学文网教师个人工作目标篇1
一、目标管理有据可行，实现职责权限明确性
目标管理是通过确定目标，以目标为中心来完成工作。那么，在这个过程中，目标的确定就是一切工作的开端。学校管理人员要综合多方面考虑认真确定合理、详细、便于实施和考核的目标。这样，教师的工作才能有据可依。目标不仅包括大方面，也包括细节条例，即教师在每一个阶段都要实现的不同目标。这样能让教师的工作有据可依，充满挑战，燃烧斗志。同时，目标的明确，实现了职责权限落实到人，工作明确性有利于提高教师的工作效率，教师也更容易在工作中看到自己的成果，能够提高教师工作的积极性。
以镇头镇中心小学为例，这所学校拥有较大的师资队伍，教师经验丰富，却由于长期的重复性工作产生职业倦怠，缺乏进取心，缺乏工作目标和方向。在这种情况下，该校管理层制定了详细的目标管理方案。该校以提高办学效益为学校总目标，围绕总目标，按系统原理整体推进，遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制。层层推进，将总目标制定为不同的小目标，落实到每一件事、每一个人身上。这样一个管理目标的制定，使得目标管理的过程有据可行，职责权限的明确也使得每个人知道自己该做什么，能做什么，要做什么，整个教师队伍充满活力，焕发新生。
目标管理法实际上是将教师的任务，发展方向，能够达到的发展水平通过具体的条例罗列出来，让教师清楚地明白自己的职责权限，这也是通过这种手段明确自己应该做什么，在哪些方面可以有所突破和创新，从而产生更高的职业追求。
二、定期进行教师教育，鼓励教师工作自觉性
即便是有条可依的工作，也可能遇到困难，产生懈怠，在这个过程中也需要管理和鼓励。学校管理人要定时开展教师教育，一方面，为教师提供教学工作方面的培训，给予科学的指导；另一方面，鼓励督促教师根据管理目标，自觉工作，努力在工作上达到新的高峰，创造出更好的成绩。
仍以镇头镇中心小学为例，在制定了详细的目标后，学校管理人员并不是任其教师自由发展，而是在教师实现目标的过程中定期对其进行培训和教育，鼓励教师工作自觉性，也帮助教师更好地开展工作。其培训包括在思想上加大***策法规学习的力度，强化师德，锤炼师魂，培养教师的进取心，鼓励教师在工作中创新。同时，通过对教师各方面的定期培训，提高教师各方面的专业能力，一次次提醒教师自觉、自信地完成目标。
三、及时反馈目标进程，提高目标管理整合性
目标管理法中的目标大多是以一个较长时间为背景的，包括许多小目标在内的一个目标体系。完成总目标的过程是一个比较长的战线，在这个过程中，教师要攻克一个个小目标，最后取得最佳成果。在这个过程中，教师可能会碰到很多问题，需要及时调整和解决，也可能在完成目标的过程中，教师有好的想法、大的收获，需要和同事分享，交流和合作可以帮助我们进步得更快。在工作中，我们可以通过总结会、成果展示等形式，鼓励教师及时反馈目标进程，提高目标管理的整合性，更好地提高工作效率，也更大地鼓励教师朝着目标进行工作，焕发教师的无限活力。
教师个人工作目标篇2
【中***分类号】 G627【文献标识码】 B【文章编号】 1671-1297（2012）11-0029-02
学校管理工作中，常常会有这样的现象：有时工作任务布置了，也完成了，却效果不好；有时教师绞尽脑汁，埋头苦干，教学成绩并不高；有时因工作繁杂，顾此失彼，造成工作失误，甚至影响制约了学校的发展。如何破解这些难题呢？结合工作实际使我深深体会到，作为学校管理者应努力追求工作中的：高标准、高效率、高质量。
一高标准
高标准就是要求学校领导教师高标准完成各项工作任务。工作标准要高。孔子曾说“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。 在一定程度上，标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，有高标准才有高质量。
1.学校领导工作标准决定教师工作标准。“计划决策、组织实施、检查指导、总结提高”是学校管理的一般规律。学校管理就是按照这样的规律，从低层次到更高层次，周而复始，螺旋式发展。在螺旋式发展过程中，每一循环周期都要达到具体的目标。每一具体目标都是上一周期目标的发展，又是下一周期目标的达标基础。学校管理经过若干管理周期各阶段的循环发展，最后接近或达到预期的总目标。在管理的各个环节，领导的工作标准尤为重要，它决定着教师的工作标准，及工作效益。例如：“检查指导”环节，领导的高标准与领导的“过得去就行”会有截然不同的工作效果。学校领导要成为教师的榜样、表率。如果管理者自己没有达到学校规定的要求标准，你就不要要求教师按标准行事。所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
2.教师工作标准决定学生思想和行为标准。教师工作标准体现在工作各个方面。如：教师的备课、上课、批改作业、辅导学困生、培养优秀生，班风、学风、班会、队会，纪律、卫生、文明礼仪等等。而教师对学生的要求直接影响着学生行为，他们往往照着老师的要求去做。举个简单的例子，比如，学生写字的姿势，要做到“三个一”，写的字规范程度，美观程度，都要看老师对学生要求的标准。教师的标准高，可能学生不仅写字姿势正确，而且字写得漂亮，教师的标准低，则会效果相反。其他事情又何尝不是如此呢？
3.制定符合学校实际又有利于学校发展的行为标准。学校的正常运转就好比一个大机器，是一个有机的系统。要使它高速运转，必须各负其职，各尽其责，履行各自的行为规范、标准。因此需要认认真真地制定学校班子成员、教师、学生以及其他员工的行为标准。
标准制定要体现规范性、科学性、发展性和可操作性。标准制定的规范性，是指标准制定要符合教育法律、法规、规章以及上级部门文件精神所规定的要求，同时规范性又与目标紧密相连，随着目标的提升，规范性的内涵就要相应地提升。标准制定的科学性，是指遵循学校教育教学管理的规律，制定切合学校实际的可行的标准。标准制定的发展性，是指制定有利于学校向着更高层次或更高水平发展的标准。标准制定的可操作性，是指能否有实现目标的具体步骤和操作性措施，并能达到目标。
二高效率
效率，一般是指工作的投入与产出之比，通俗地讲就是，在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力等的比值。高效率是人们所追求的目标。学校领导教师如何追求高效率呢？
1.有目标。如同茫茫大海里行驶的船，有目标才能不畏风浪，达到理想的彼岸。心中拥有目标，能给人以生存的勇气、信心，目标能赋予人们坚忍不拔的毅力。有了具体目标的人少有挫折感，因为比起伟大的目标来说，人生途中的波折就显得微不足道了。学校要有长远目标，比如：3～5年发展规划；有阶段目标，比如：年度目标、学期目标。教师要制定自己的专业化成长目标，所任工作的阶段性教育教学目标。目标，就是前进的灯塔，有了目标，才会有前进的方向和动力。
2.有计划。工作中有了切实可行的目标后，在思路上要分清轻与重、缓与急，如果随意地胡乱瞎抓一气，没有一个全盘的计划，结果只能是“事倍功半”，甚至是“劳而无功”。计划是行动的先导，作为学校领导教师，必须认真制定年度、学期、月份、周、日工作计划，做到有序工作，稳步推进，以保证工作的实效性。
3.有方法。教师在教学中，往往新课程理念落实不够，只顾埋头教，不管学生学，不是让孩子在地上学走路，而是抱着孩子学走路；不是让学生在水里学游泳，而是让学生在岸上学游泳。教师放得不够，事与愿违。因此教师要不断探索教育教学的途径方法，真正提高课堂教学效率，转变教师教的方式和学生学的方式，实现“教是为了不教，学是为了会学”。让学生真正成为学习的主人。
4.讲合作。没有人能独自成功。一个进入社会生活的人，必须寻求他人的帮助，借他人之力，促成自己。作为“一把手”要善于合作，打造高效的团队。要使自己具有个人魅力和领导气质，能够指出组织或团队的发展方向和目标，使团队成员充满工作激情，愿意为团队目标的实现竭尽全力；营造精诚合作与公平竞争的氛围；创建互相依赖的团体合作精神，在团队间合理有效地调配资源，以提高工作效率促成目标的实现。
三高质量
高标准、高效率是高质量的前提和基础；高质量是高标准、高效率而产生的结果。
1.要树立高质量的意识。追求学校教育的高质量是学校理应担负的职责所在，有一流的学校，有一流的质量，才会有一流的人才。全面贯彻***的教育方针，落实国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年），为祖国建设培养培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，是神圣的职责、光荣的使命。同时，追求学校教育的高质量也是广大家长的期望，是学校生存之本，打造品牌学校之基。
2.要建立高质量管理体系。高质量来源于科学管理。建立现代学校教育全面的高质量管理体系，提高学校的综合素质与竞争实力正成为当前教育发展的紧迫性主题。要解决教育质量问题，必须建立一整套体现现代教育教学规律，适应现代科技与社会进步和市场经济发展需要的科学有效的管理思想、管理体制、管理方式和管理机制。学校的高质量管理，体现在学校的德育工作（***、团、队、工会等）、教学工作、家长学校、安全工作、综合治理、特色教育等诸方面。如何实现规范化、程序化、科学化、精细化、人文化管理，需要学校领导教师在实践中不断探索。
教师个人工作目标篇3
实践
摘要： 本文从领导重视，创设氛围；确定目标，完善制度；教研组长的培养；加强目标监控；做好考评工作五个方面陈述了为什么要实施教研组目标管理及学校教研组目标管理的具体做法。教研组是学校管理和教学研究的基层组织。打造名师工程，立名校，提高教师和学生素质，提高教育教学质量，实施素质教育，离不开教研组工作。那么，学校该如何加强教研组管理呢？我校以目标管理为突破口进行了探索。
一、领导重视，创设氛围
学校领导，特别是校长对教研组工作的重视程度，是关系到教研组能否发挥作用的重要问题。学校选拔行***人员应考虑到学科比例，力争每一教研组都有领导挂钩，把教研组管理纳入学校管理的重要内容。成立教科处，形成校长——教学副校长——教科处主任——教研组长——备课组长——教师的管理体系，制定相应的管理人员职责，加强对教研组工作的管理。为了搞好教研，加强教研组与年级组的结合，我校要求年级组长不能局限于抓班级管理，要学会抓教学教研工作。为此，学校积极引进课题，并让年级组长担任课题组组长，年级组长对各学科教师比较熟悉，横向联系较多，能总体把握综合进程，年级组长重在指导备课组落实课题，教研组长从纵向指导备课组，重在分析现状，探讨教法，研究课题，改进手段，确定策略。年级组、教研组以备课组为结合点，相辅相成，构成对教研课题的立体管理网络。通过这些措施，加强了对教研组的管理，创设了良好的教研氛围。
二、确定目标，完善制度
教研组工作目标是教研组为完成教研任务，提高教师素质，提高教育教学质量，从本校实际出发所确定的教研组工作的质量规格标准。是教研组工作的出发点和归宿，对教研组工作具有导向作用，激励作用和控制作用，是检查和评价教研组工作效果的依据。实施目标管理，要求领导要率先转变观念，了解领先的教研要求，制定出适合本校的教研组工作目标。我校地处贫困地区，在“科研兴校，把我校办成教师进修学校”的总目标下，结合实际，拟定了包括教研活动过程、教研活动质量、教师培训、学习反思、教研成果、课题研究、教研组档案等15个内容的教研组工作目标，这些目标，体现了把我校建成什么样的学校。要实现这些目标，单靠说是不行的，要靠制度建设来保证。科学的目标和制度能使教研组工作规范化，能把教育教学改革的要求转变为教师的自觉行为，有效提高教研组管理的效率。为此，我校制定了一系列制度，其中主要的是岗位责任制、教师学习制度、课题管理制、考核制、津贴发放制。如行***岗位责任制中规定了参与教研活动的程度，听课节数，科研要求；教师学习制度规定了教师学习反思的方向，案例篇数；课题管理制中规定科研成果与教师评优晋级联系，津贴发放制中规定了教研工作与津贴分配挂钩等。这些制度从不同的角度保证了教研组工作目标的实施，保证了教研工作的深入开展。
三、教研组长的培养
教育管理的人本原理认为：“人是管理中起决定作用的因素”。教研组长是教研工作的组织者、管理者和实践者。教研活动的活力，教研组工作目标的实现在很大程度上取决于教研组长的工作能力。一个优秀的教研组长就是学校的一面旗帜，能团结教师激活本学科的教研活动，有效地提高教育教学质量，学校要重视对教研组长的培养。领导一要关心他们的学习和生活，与他们做知心朋友，帮助他们解决生活中的困难；鼓励他们进行理论学习，了解外地教研工作经验，创造机会让他们与外校进行交流，总结经验，提高自身素养和教研管理能力；二要让他们参与教研组工作目标的制定，充分听取他们的意见和建议，这样，他们会有认可感和成就感，就会积极主动的进行工作搞好教研；三要支持他们的工作，经常与他们交换意见或组织组长交流会，肯定他们的成绩，有针对性地帮助他们解决一些实际问题，尽力满足他们提出的合理要求；四要指导他们协调好工作关系和人际关系，必要时主动帮他们承担责任，帮助他们做一些难度较大的工作；五要放权，让他们在自己的职责范围内有一定的自主权，教师考核、经费使用、备课组长人选等让他们放手去做，不要怕他们做不好，充分发挥他们的积极性和创造性，他们才会尽快成熟；六要适当给一定的津贴，责、权、利相结合，他们才有做好教研工作的信心和热情。
四、加强目标监控
学校对教研组目标管理的过程实际上是一种监控过程。为了实现预定目标，要不断加强对教研组活动的过程监控，通过监控来交换各种情况，总结成功的管理经验，及时发现教研组工作与目标的偏差予以纠正。具体做法是：1、通过学生问卷或学生谈话，了解学生的学习情况，进而了解教师的教学，辐射出教研组工作目标的质量；2、领导深入课堂听课，直接了解教师的教学策略、方法和手段，分析教师的教学能力是否有所提高，有针对性地进行指导，并把信息反馈给教研组长，掌握目标管理的第一手资料；3、有选择地随机参加教研组活动，在与教师的研讨过程中了解教研活动的准备情况，通过评议有机地把目标渗透到平时的教研活动之中，同时也可传递新的教育思想和教改信息，让教师在活动中进行学习；4、通过与教师谈话，了解目标的落实情况，并收集教师对目标管理的意见和建议，对普遍问题要及时研究解决，修改目标，让目标在实践中不断完善；5、定期召开组长总结会，各组对开展的工作进行总结交流，同时上报材料，查目标落实情况，从中提炼出一些有价值的经验，鼓励教师写成文章投稿，组织全校性专题讲座，在监控的过程中提高教研组活动的积极性。
五、做好考评工作
教师个人工作目标篇4
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
一、高校教师激励制度的意义
1．有利于教师队伍稳定
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
二、建立多样的高校教师激励机制
1．目标激励机制
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或***府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由***府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由***批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财***状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行***干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
教师个人工作目标篇5
[关键词]积极性 目标激励 民主 奖惩机制
[中***分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0168-01
教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。[1]教师是实施教学活动的主体，是实现教育目标的关键因素，充分调动教师教学的积极性，对实现全民优质教育、建设社会主义现代化国家具有重要的意义。笔者结合自己教学管理的经验，给出以下几点调动教师教学积极性的建议。
一、充分发挥目标的激励作用
通过目标的激励作用来调动广大员工的工作积极性的目标管理已经被很多行业所采用，这是激励员工工作积极性的有效策略，[2]我们应该把目标管理也应用到教育管理中，为教师制定合理明确的目标，使之成为教师努力的方向，从而有效调动教师的教学积极性。学校在设定目标时，应该充分考虑教师自身的特点和需求，并将其与学校的长远发展目标联系起来，使教师在实现自身当前目标的同时，也使学校的长远发展目标向前推进，增强教师的主人翁意识，同时有助于其制定下一个为之努力的目标，激励教师一直具有较高的工作积极性，不断提升自身能力，形成一个良性发展。在制定目标时，目标的高度切忌过高或过低。在实现目标的过程中，教师的自身能力也很难获得提升。因此，学校在设定目标时要根据教师的特点进行个性化设置，不能一概而论，使目标真正地起到激励作用，使教师在实现目标的过程中会遇到挑战，但这些挑战并不会成为实现目标道路上不可跨越的障碍，它们会激发教师始终具有饱满的工作热情，激励教师为实现目标而不断完善自我，提升自身能力，获得自我满足感，在当前目标实现后，为自己设定更高的目标，始终保持较高的教学积极性。
二、鼓励教师参与学校重大决策
在学校管理中应当充分发扬民主，鼓励教师参与到学校管理中，学校的重大决策，领导要鼓励教师积极参与进来，通过民主表决的方式来决定最终的决策。通过这样的形式，教师在对学校重大决策的制定的过程中发挥了作用，也能够获得一定的成就感，进而会激发自己的工作积极性。例如，当学校想要推行一种新的教学改革时，应广泛征集广大教师的意见，使教师真正参与到整个方案的制定过程中，这样有助于学校管理者根据教师现行教学方式中存在的问题明确改革方向，这样产生的教学改革方案是充分尊重教师意见的，在其实际推行的过程中，教师会始终保持较高的工作积极性，利于教学改革达到预期成效，促进学校自身的发展，实现了学校和教师的双赢发展。
三、建立公正合理的奖惩机制
建立公正合理的奖惩机制是一种有效调动教师工作积极性的制度保障。奖励是一种正面的激励，使优秀的教师工作更加积极，发挥模范带头作用，营造人人争当优秀、你追我赶的良好氛围；而惩罚也是一种有效的激励手段，这种手段可以激发表现比较差的教师的斗志，使其端正工作态度，改进工作方法。公正合理的奖惩机制的建立离不开教师的积极参与，通过教师的参与，可以制定出更合理的奖惩制度，从而对最终的奖惩结果满意。在实施奖惩制度的过程中，一定要依据实事求是的原则，做到奖惩得当，才能发挥奖惩机制的激励作用，而奖惩不当，则会伤害大多数人的工作积极性，引起教师工作上的消极。只有奖惩及时才能对教师的工作进行反馈，实现激励作用；同时，奖惩的分量要适中，切忌过轻或过重，否者很可能会伤害部分人的工作积极性，适得其反。
以上是本人对如何调动教师教学积极性的几点建议，在实际工作中，各个学校应当结合自身实际，选择适合自己学校教师的激励方式，努力使教师始终保持积极工作的状态，这是学校实现良好发展、教师实现职业理想的有力保障。
【参考文献】
教师个人工作目标篇6
论文摘要：实施有效激励以提高农村义务教育阶段教师的主动性与积极性已是一个刻不容缓的问题。我们应从农村实际状况出发，根据农村教师的需要、目标期望、个性等制定有效的激励措施，同时注意激励中的持久性、全体性及容易出现的陷阶等。
一、问题的提出—激励的必需性
在现代市场经济大潮的影响和冲击下，教师的道德标准和价值取向正在发生相应的变化。这就要求我们更新原有的管理理念，运用现代科学的管理理念，采用现代激励理论和方法才能有效激励教师，真正调动他们的工作主动性、积极性和创造性，克服不良现象的影响，使学校充满生机和活力。特别是地处偏远农村义务教育阶段的教师更需要进行有效激励，让他们能在相对落后的农村勤于工作，乐于工作。
农村特别是贫困山区一般都地处偏远地区，交通不便，生活水平低下;教师的工作环境较差，住房条件有限，无住房公积金;工资水平低于城市;升迁的机会少，信息量不及城市;很少娱乐消遣，生活方式单调等。这种境况导致的结果有:一是大量师范毕业生或想从事教师行业的人员不愿到农村任教;二是大量农村优秀教师“人往高处走”—向城镇转移，结果城市教师越来越“欧洲水平”而农村教师越来越“非洲水平”，形成“漏斗效应”;三是一些不能向城镇转移又不愿留在农村的教师就通过考研、考公务员等途径“跳槽”;四是留在农村的教师也是自安天命，消极应战，职业倦怠心理严重。因此，教育管理者要及时考虑采取什么样的措施留住教师、调动教师的主动性与积极性，为农村教育的发展提供优质的教师队伍保障。
二、问题的解决—激励措施
激励就其词义上看，就是指激发鼓励的意思。在管理心理学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励也可以说是调动积极性的过程。教师的激励就是以管理心理学公认的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。下面从关注农村教师的需要、制定有效目标和掌握农村教师个性等方面，结合现代先进的激励理论。制定有效措施对农村教师实施激励。
(一)根据摇要进行滋助
1.安全需要
现代社会竞争日趋激烈，整个劳务市场进一步紧缩。教师这一“铁饭碗”职业也正在受到冲击，许多教师特别是具有潜在劣势的农村教师也开始感到不安。另外，一些农村学校自身经费不足，农村教师工资相对较少、无住房公积金等许多因素的存在，致使许多农村教师的基本住房都不能解决，整天为住房而奔波的教师在农村教师队伍中屡见不鲜。不能“安居”谈何“乐业”!一些农村教师整天焦虑不安，缺乏安全感。心理学家马斯洛认为安全需要是人的基本生理需要，如果这些需要不能满足，人就很难去满足更高层次的自我实现需要。作为学校管理者或教育行***部门应多关注他们的职业稳定与住房等与安全相关的因素，让他们在安全可靠的环境中安心工作。在具体化操作方面学校或上级教育行***部门应有明确的教师职业发展规划方案，给那些安于、乐于教师行业的教师以信心和希望;同时也要出台有关教师的住房***策，让教师有房住、住好房，从而最终消除教师在工作卜的安全压力，安心工作。
教师一直被认为是一个崇高的职业，社会、学生与家长给了教师过多的角色期待。而考试这一指挥棒仍起着重要作用，人们在评价教师时总是以其学生在考试中的表现为基准。这些都给了教师过多的、本不应该有的压力，一些农村教师在学校和社会生活中因此深感不安。所以社会与学校教育管理者都应转变对教师角色的认知，不要给教师扣上过重的精神帽子，让教师在一个安全自由的环境中开展教学活动，发挥自己的主动性、积极性与创造性。
2.人际关系需要
农村学校里，教师生活圈子较小，社会交往面狭窄;农村生活又没有城市丰富，在此境况下教师容易出现人际生活疲劳，因此满足他们的人际关系需要就显得十分必要。奥尔德弗的ERG理论把人际关系需要看作人的第二需要，认为人有维持重要的、有意义的且令人满意的人际关系的愿望。因此学校管理者要根据农村教师生活的实际情况积极组织多种形式的教师集体活动。加强教师间的交流;让教师自由地表达愤怒和敌意，但同时与他人又有亲近的、温暖的关系;让他们感觉不到寂寞。他们尊重别人，同时也得到别人应有的尊重，让每一位教师都有一种归属感，使教师们在一种和谐氛围中积极工作。同时管理者要亲自关注所有教师关注的问题，肯定他们的要求，恰当地提问以了解他们的想法;可以与教师每天进行一些非正式的讨论以了解他们需要做什么，以融洽管理者与老师之间关系。
3.自尊需要
在当代社会中人们的民主意识越来越强，农村教师也不例外。目前教师在教学中发挥着主导作用，在学校管理中应有自己的自主性。以心理学家马斯洛的观点看，人的尊重需要，主要是指自尊，还包括他人的认可和尊敬，这对人的最终自我实现起重要作用。因此学校管理者要多方面积极关注教师的自尊需要，如注意发挥教代会的作用，使教师有机会参与学校重大决策和工作计划的制定;经常与教师沟通情况，交流思想，从而激发教师在工作上与学校患难与共的积极态度，让他们意识到学校不仅需要管理者管理，更需要教师们参与管理，他们有权也有资格决定学校未来的发展;在适当时候要给教师晋升的机会;对工作突出的教师要给予及时的奖励等。特别是在制定和执行新的***策规章的时候，要充分注意教师的意见，在与社会人员、家长、上级教育行***人员谈话时要给教师特别的表扬，让他们明白自己是组织中不可或缺的一分子，使教师心情舒畅、情绪高昂地投人教育教学工作中。
(二)设定目标进行激励
农村义务教育阶段的教师生活的圈子相对于城市来说比较小，升迁机会少，发展目标较为模糊。爱德华·洛克的目标设定理论认为目标是个体有意识地尽力去做的事，它引导人的注意和行为;明确的、有挑战性的目标可以调动精力，使人们付出更大的和持久的努力。当物质的和精神的激励不起效用时，学校管理者就应该考虑用目标激励的方法，给教师明确的可发展渠道，向他们提出挑战性的目标，使他们在自己的岗位上看到发展希望，这样教师才会在自己的岗位上作出更大的努力，勤于工作。目标的实现过程也是教师自我潜能不断发挥的过程，这对那些成就动机强的教师更具有激励作用。
为教师订立目标，要兼顾教师本人的愿望和学校的整体目标，让教师在不偏离学校总体的目标的前提下制订个人目标，实现个人目标与学校目标的统一;目标要求不能太高，要符合农村教师的实际情况，让教师感觉到只要通过自己的努力就能达到;同时要注意目标的价值，目标是教师想要获得的，对教师本人有一定的价值;目标要有一定的挑战性，必须是教师在自己努力奋斗，充分发挥才智和创造力的前提下才能获得的。通过一个个目标的激励，让教师不断地看到希望。当目标没能实现的时候，管理者应及时地进行思想教育，不要让挫折感支配教师的情绪而影响教学工作。管理者还应注意另一方面，在制定学校目标时让教师积极参与，这也会提高教师的工作成就感，提高工作绩效。
(三)依据个性心理特征进行滋励
心理学认为人的个性，是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，也就是指一个人的性格、能力、兴趣、气质等心理状态的总和。每个人都有着与他人不同特点的个性。在一定条件下，这种特点又是可以改变的。管理者要善于了解和掌握人的心理变化的规律，针对不同人的心理状态的特点，采取适当的方法，做好人的思想转化工作，把人的积极性调动起来。个性的形成和发展，受社会生活条件作用的影响是很大的。地处农村生活环境中的教师的个性心理与城市中的教师是有区别的，特别是在兴趣、性格方面差异较大。而校内每个教师的个性也是不同的。因此作为学校管理者应从总体卜把握农村教师的心理特点，掌握激励的有效方法，还要深入教师生活中经常与他们沟通，了解他们的性格、兴趣爱好等，进行有效的有的放矢的激励;对不同性格，气质类型和年龄的教师实施不同的激励方法。
三、问题的反思—激励的有效性
对农村教师的激励是一个系统工程，作为教育管理者我们要不断反思我们的激励理论与措施，全方位关注激励过程中可能出现的问题。这样制定出来的激励措施能达到预期目标，激励才是有效的。
(一)激励的持续性
当教师的积极性被调动起来后，管理者不要认为这样就万事大吉了。教师的工作动机是不断变化的，激励方式只是暂时的，激励要随着时空的变化而变化。管理者不能因循守旧，要与时俱进，掌握教师的职业生涯发展的不同阶段的不同需要与愿望等进行激励。一个好的管理者不是一时地调动教师的积极性而是让教师总有积极性，总是充满激情地工作。
(二)激励的团体性
教师激励的基本目的是为了调动教师积极性，改善教育教学工作质量，加速实现学校预定的办学目标。而学校的教学目标的实现不是某一位或某几位教师就能完成的，所以对教师的激励不是某一两个教师的积极性调动的问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题，而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。教师激励的重点不在于个体激励，而在于群体激励，全员激励。
教师个人工作目标篇7
一、当前高职院校教师绩效考核中面临的问题
由于绩效考核在高职院校运用还不成熟，教师绩效考核弊端较多，考核的内容主要是教师的课堂理论教学，采用的方式无非是教学工作检查、听课、学生对任课教师反映和评分以及考试成绩分析等等，这种传统的教学管理与教师考核体系随着高职院校竞争的加剧和市场就业形势的发展，问题凸显。
1.考核项目指标被动
大多数绩效考核的评判标准由高职院校领导班子讨论拟出，考核对象――教师只能被动地接受考核，教师没有参与制定考核计划和考核目标，考核的项目和指标合理与否教师都只能被动接受，对考核的指标和项目未必能理解和接受，甚至于觉得奖励部分是为他人“量身定做”的，惩戒的内容是“针对”自己“鸡蛋里面挑骨头”，缺乏公平，并无积极性可言。其次，管理者不明白教师要完成什么样的任务，达到哪种水平才算完成，需要什么样的协助。
2.考核的内容单一
“师者，传道、授业、解惑也”，不论是“传道”、“授业”，还是“解惑”，都需要通过教学活动来得以实现，传统的做法是对教师的考核主要侧重于课堂理论教学。然而实训教学、实践能力、人才培养的规格与质量是否符合社会需求、是否反映教育教学的最终结果等重要内容，都不在监控评价范围内，评价考核的结果不能全面反映教师教育教学的水平和能力，无法让教师发现工作中存在的问题。
3.考核指标无法客观反映真实情况
教师绩效考核的指标主观性较大，不易量化，可操化性差，也无法客观反映每个教师的真实情况。传统的教师绩效考核大多数由教师所在院系领导、同事和所教授学生三部分考核结果组成。在考核中，关系的远近亲疏、主观爱好等因素影响考核的客观性和公正性。许多指标无法量化就意味着只能凭主观的概括性评判，无法具体体现个性的差异性，从而影响了考核结果的直观性。
4.考核结果缺乏公平，激励作用弱化
考核的结果往往无法拉开档次，难以具体体现教师业务能力、水平以及工作中的表现等，使得考核的结果差不多“一碗水端平”，呈现你好、我好、大家好的局面。看似一团和气，实际早已失去考核的真正意义。
二、目标管理在高职院校教师考核中的运用
建立以目标管理为基础的绩效考核评价体系可以克服绩效考核弊端。
1.目标管理的含义
目标管理是管理大师彼得?德鲁克率先提出来的，它是由组织的管理者与组织成员共同决定具体的工作目标，当组织目标确定之后，对其进行有效分解，转变成各个部门及个人的分目标，组织成员在工作中“自我控制、自我管理”，管理者定期检查完成目标的进展情况，并根据目标的完成情况来确定对组织成员奖惩的管理制度。在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会实现。目标管理理论就是一种目标激励理论。
2.高职院校教师的特殊性
高职院校不同于国家机关、企业和其他单位，它是人才资源的高势能区，知识型员工的绝对数量和分布密度比较高，人才集中系数高出其他组织。同时高职院校教师***性和自我意识较强，在时间安排和自我意识等方面很大程度上拥有自由。教师的职业特点决定了他们是精神文明的传播者，精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。因此，笔者认为完全可以把目标管理的理念导入高职院校中，通过让教师一起参与制定目标，在工作中实现“自我管理、自我控制”并通过考核改进工作，提高绩效，实现考核与激励的良性循环发展。
3.目标管理的流程
目标管理的流程分为四个过程，分别为：
（1）制定目标。目标的制定包括三个方面，即学校的总目标、各二级院校或系部的目标、教师的目标。当然除了这些目标的制定，还有达到目标的标准、具体施行的办法以及需要的配套措施和财力、物力等。
（2）目标的分解。建立学校的目标管理网络，从而形成一个目标网络体系。第一，“纵向”目标体系的整合。目标的制定是由上到下的，下级的任何一项活动都是为了实现上一级的目标。当然，各个阶层在制定各自的目标分解时，可以进行互相协商、沟通，达成一致意见。第二，“横向”目标体系的整合。在付诸行动的过程中，必然会遇到困难，这时我们要发扬团队精神，教师与教师之间、部门与部门之间可以进行互相帮助、配合、沟通。这对实现学校的总目标具有很大的促进作用。
（3）目标的实施。完成了目标分解之后，就要使之付诸于行动，充分发挥教师的自我控制、自我管理能力，建立目标控制体系，保证信息畅通，及时发现问题，对目标做出必要的修正，创造良好环境。
（4）目标的考核。根据之前所制定的目标完成标准进行认真的考察，将目标的实施情况和个人的考核联系起来。考评的依据就是各级目标，考评的对象就是成果，目标考评就是依据目标对最终结果进行考核与评价，并依据考评的结果进行奖惩，并将考核结果反馈给教师，促使其适时调整自己的不当行为，经过考核，使目标管理向新的阶段发展。
4.实施目标管理是绩效考核的前提条件
基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。 它使教师需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高职院校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。
将目标管理引入教师绩效考核的优点是显而易见的。首先，目标管理作为一种有效的反馈工具，可以指导和监控行为，使教师知道期望他们做什么，主动投入完成目标的工作中去，当目标完成受到奖励时，接下来他们会做得更好。其次，目标管理下的绩效考核标准是按客观条件和被考核者设置的目标共同设定的，因此，考核相对公平。再次，费用不高并且实用，目标的设立比较简单，由领导和教师共同商讨，主管修订批准。最后，使教师与院校领导、同事之间沟通更加顺畅，目标管理使教师们在完成任务中得到更多切身利益，满意度增加。
目标管理下的绩效考核对解决传统高职院校教师考核存在的种种弊端，具有积极的作用和效果。
第一，目标管理是参与管理的一种形式，它是一种共同参与、民主的管理，在考核中体现的是考核的标准和内容，即个人必须达成的目标是由个人需求与组织目标结合起来的。考核的标准吸纳院校全体教师参与目标的制订和分解，作为教师的下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，无论考核的标准还是考核过程避免被动性和不公平现象。
第二，目标管理下的绩效考核将目标要求进行分解，兼顾近期目标要求与长远发展规划，个体发展差异性在目标制定过程中显现出来。比如：目前，高校教师一般分为三个类型，即教学为主型教师、科研为主型教师以及教学科研并重型教师。对于不同类型的教师，在考核中区别对待。对于教学为主型教师，在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，主要从教学业绩、教学效果、教学获奖情况等来考评，有关教学方法、改革的论文和项目，均可作为考核的依据；对于科研为主型教师，则应主要从论著的数量质量、主持和参与的科研项目的数量质量来考评，同时适当考虑教学工作量、教学态度、教学评教值等教学方面的要求；对于教学科研并重型教师，则应适当调整上述考评要素的权重比例，综合考评，做到教学科研两不误。既能体现个体专长特征，又兼顾了公平公正。
第三，目标管理下的目标值是可衡量的，目标值要尽可能用数字或程度、状态、时间等准确客观地表述，要求对教师在达成的目标中进行权重不同的量化考核。衡量方法不应是主观判断而应是客观评价，考核根据分类指导、分步实施的原则，合理地拉开差距，强化激励功能，形成激励机制，加强定编、定岗工作，提高学校用人效益。
第四，目标考核最终为了激励。它注重教师反馈对考核的满意度以及意见，重视绩效考核的作用，并将考核结果进行统计整理分析反馈回教师。目的在于促进教师改进工作，协助教师拓宽职业生存空间，为教师今后的工作打下基础，激发教师的工作热情，同时也促进学校的发展。
三、目标管理下的绩效考核配套机制
1.统一思想，统一认识
将绩效管理这个思想灌输到每个人的心里，需要学校各部门做好宣传工作，耐心与教师进行交流，让每个教师都深入地了解绩效管理的概念、意义和目标，并为这个目标而努力，从而在学校里形成积极的氛围。这样才能更好地使绩效管理思想、目标、方法得到切实有效的统一。
2.建立畅通的信息沟通和反馈机制
在对各教师进行考核后，建立专职考核小组，认真分析和研究考核结果，并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨。让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略。
教师个人工作目标篇8
一、目标管理的具体含义和主要特点
“目标管理理论”这一概念是1954年美国管理专家德鲁克在其名著《管理实践》中提出的，其主要内容是以人为中心、以目标为导向、以成果为标准，是组织和个人取得最佳业绩的一种现代管理方法。德鲁克认为，有了目标才有工作，目标是工作的前提，如果一个领域缺乏目标，那么这个领域的工作肯定会被忽视；而如果将这个领域的使命和任务转化为目标，那么领域则会继续发展。所以，在各个领域中，管理者需要通过目标进行管理，在确定目标之后，最高层管理者必须合理分解目标，将目标转化为各部门和各个人的分目标，然后根据分目标的完成情况考核、评价和奖惩下级，以实现该领域的发展进步。与传统的管理方式不同，目标管理更加重视人力资源，需要建立目标锁链与目标体系。目标管理的具体做法主要分为三个阶段：设置目标、目标实现的过程管理以及测定与评价所取得的成就。
二、目标管理与高职英语教育管理之间的联系
作为一种有效的教育手段，目标管理对于教育目标的实现有着非常重要的意义。众所周知，高职学生的知识基础不扎实、知识面狭窄、文化水平不高。由于未能考入理想的院校，很多学生的心理落差较大，进入高职院校之后，未能及时调整心态，缺少学习的动力和奋斗目标，没有主动、积极地投入到学习中来，给高职教师的教学和管理带来极大的挑战。英语学习是许多学生学习中的一大障碍，高职英语教师的教学压力和教学任务也可想而知。所以，在教育教学过程中，根据学生的实际情况，合理进行教学工作，逐渐受到社会的高度重视。
三、目标管理在高职英语教育管理中的有效应用方式
1.深入研究英语教材内容，合理设置教学目标
设置教学目标在目标管理中占据着重要地位，因为只有明确设置教学目标，才能有效管理英语教学活动。所以，高职英语教师需要结合教学大纲、教?W内容、学生知识水平等因素，合理设置教学目标，以确保英语教学活动的顺利开展。高职英语教育的主要目的是夯实学生理论知识，培养学生的实际应用能力，确保学生能够适应社会发展的需要，因此，高职英语教师应该根据职业院校的办学特色，明确制订总目标，围绕总目标选择教学内容、教学策略、教学资源，制订教学计划等。同时，在总目标确立之后，高职院校需要层层分解总目标，层层落实，与英语部门负责人、学院相关管理部门、任课教师等共同商定分目标，然后根据师资队伍建设、学生当前的英语学习情况以及配套的教学资源的具体情况，有效实施分目标。另外，分目标确定以后，任课教师需要进一步细化和落实目标，有效实施目标。
2.结合学生的学习需求，合理实施目标
确定了教学目标之后，接下来的工作就应该围绕目标来开展、实施。目标管理的对象是人，其执行者也是人。所以，高职英语教育目标的实施，需要考虑任课英语教师、学生以及配套教材等因素，有效协调各个因素之间的矛盾，以确保目标的实施。目标管理的实施，可以让任课教师根据自己的职责，开展教学活动，提高教学的针对性和科学性。因此，在教学内容上，高职英语教师需要根据高职教育的特点，夯实学生的英语基础，重视专业领域的英语讲授。在思想上，高职英语教师应该用饱满、热情的工作态度，感染学生，调动学生的学习积极性。同时，任课教师不能一味地采用单一、固定的教学模式，而应该积极探索新的教学模式和教学方法，采取合适的教学手段，以激发学生的学习热情。此外，高职英语教师应该重视与学生之间的互动与交流，及时纠正目标实施过程中与原目标的偏差，以顺利完成既定目标，提高英语教学的质量。
3.根据教学情况，客观评价教学成果
教师个人工作目标篇9
一、勇当教师学习的标杆
曾说：只有落后的领导，没有落后的群众。中层管理者自己本身的工作能力、行为方式、思维方法都会对团队成员产生莫大的影响。如果说传统意义的领导主要依托权力，那么现代的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智，把其他成员吸引到自己的周围，取得别人的信任，引导和影响别人来完成组织目标的人，并且使组织群体取得了良好的绩效。一个拥有影响力的中层领导，可以在领导岗位指挥自如、得心应手，带领队伍取得良好的成绩。相反，一个影响力很弱的领导者，过多地依命令和权力的领导者，是不可能树立真正的威信和取得满意的领导效能的。另外，要做一个优秀的领导者必须要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，可以大大振奋教师们的工作士气，提高他们的工作效率。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。所以，工作中我勇当教师学习的标杆，做团队的领头羊。
二、多运用“赏识”激发教师的工作热情
“教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。” 每位教师的行为效力，决定着整个学校的教学效果。中层管理者多运用赏识的方法定能激发教师的热情。可以说，赏识与奖励都是学校管理工作中的重要方法。其目的是充分调动教职工的积极性。因为人生的最大快乐，莫过于自己的才能被重视。因此，适时而又巧妙地对教师的工作予以赏识，可起到“催化剂”的作用，才能充分调动广大教师的工作热情和创造激情,自己的团队才可能走向成功。但是,一个团队是由众多教师个体构成的,且这些教师学历、年龄、性格以及价值追求各不相同,如何才能调动他们的积极性呢?
(一）榜样激励
榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受身边模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近，可以促使他们进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。
（二）情感激励
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用;否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，中层领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。我们领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
（三）目标激励
目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。教师的管理中，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性;目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。
（四）奖惩激励
管理实践告诉我们，奖惩激励运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，作为中层领导在运用奖惩激励时应注意:第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得受到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。就是说，就一位教师的教学效果而言，不仅取决于其教学能力，也取决于其被激励的程度。
三、关心所有人 关注几个人
中层领导在工作中，既要关心所有的员工，更主要的是要多关注下面几种特殊的员工:
（一）最优秀的员工教师
我们的管理工作是如何让优秀的教师行动起来，带动更多的人变得优秀起来。学校要向社会展示其特色时，要真正提高教育教学质量时，定会想到优秀教师的重要。要知道，没有他们，学校是出不了质量，更出不了特色，学校的优秀来自于教师的优秀。所以，我们不但要学会关注全体教师，而且也要学会特别关注优秀教师，否则就会失去他们对学校的宝贵贡献，而这种贡献往往又是别人代替不了的。但是，这类教师极容易滋生骄傲情绪，对此领导必须当面指出“金无足赤，人无完人”的道理，要求其戒骄戒燥、扬长避短。要求他们要严于律己。既要经常提醒他们加强自身修养，严于律己，宽以待人，处处以模范行动带动其他人，同时不断完善自己。还要让他们正确看待成绩。领导应经常要求他们把成绩做为起点，一步一层楼，并鼓励他们跳起来摘桃子，团结同志，一道奋进。
（二）职业倦怠的教师
有些教师认为反正自己职称已经评定完成，工作中也就没什么可追求的了，于是便停止不前，有的教师因为终年背负着沉重的社会压力，忙碌于备课、上课、批改作业、师资培训、学生辅导、业务竞赛，劳神劳身，种种原因产生职业倦怠。由此造成了各种恶果——教学效果不彰、教学质量下降、学生身心受损，教师病假不断、教学热情不再、职业生涯受阻，学校士气低迷。作为领导怎能视而不见？聪明的管理者应该时时体察教师的情绪变化，但是再细心的领导也不可能都猜透教师的心思，要想使学校的管理与教师的思想之间无障碍，沟通是最好的方式方法。面对教师的困惑、苦恼甚至质疑，要充满足够的耐心、包容的爱心和真挚的诚心，允许教师发泄，允许教师解释，在沟通中增进了解，在沟通中获得尊重，在沟通中获得战胜困难的力量。另外还要肯定他们工作中的成绩，让他们对自己充满自信，并用发展的眼光看待他们。以此提高教师的主人翁责任感，让他们的心理快乐起来、健康起来。当教师心情愉悦地投入工作时，工作压力就会变成工作动力。
（三）方式方法不恰当的教师
处理学生问题方式不当的事情多半出自年轻气盛又没有耐心的教师队伍中，高中孩子正处于叛逆期，在教育教学实践中，如果老师处理问题的方式简单粗暴，就会造成学生对教师的不理解、不和谐，严重的还会带来师生或教师与家长的冲突，这种冲突会带来极坏的负面影响。作为领导，就应该让他们通过各种方式的学习，也可一对一地指导教育，让老师们不断提高职业修养，了解教师必备的职业技能：如何做好教育常规工作?如何为人师表?如何与家长交流？
五、 为教师创新“松绑”
教师个人工作目标篇10
关键词：高校教师管理；内在激励；绩效
中***分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0312-02
科学技术是第一生产力，知识就是经济，高等院校在中国经济增长中的作用日趋重要。没有高校的与时俱进，就没有社会的和谐与进步。高校教师是国家教育事业的开拓者，是科教兴国战略的实践者。没有高校教师的辛勤劳动，就没有中国社会今天的繁荣和明天的辉煌。因此对高校教师的激励促使其更加努力工作无论从任何方面来说都尤为重要。
一、我国高校教师激励的现状
高校教师的激励问题始终是一个历久弥新的话题，它关系着未来国家教育事业的发展。但是，近年来，部分高校教师的工作积极性不能适应中国教育事业的发展，调查显示，我国高校教师的激励问题主要表现在高校决策层过多的重视物质金钱等外在激励，而不够重视精神感情等内在激励。
虽然，丰厚的物质待遇是稳定教师队伍的首要前提条件，但并不仅仅是唯一的前提条件。很多高校漠视对教师内在情感上的激励，不去深入了解教师的实际需求与内心感触，因此导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去更能施展才能的高校，教师人才就会流失。
二、内在激励概述
（一）内在激励的含义
内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向所属人员授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度、进一步提升的机会、灵活多样的弹性工作时间制度及制定适合每个人特点的职业生涯发展规划等。它是一项细致、复杂，影响深远的工作，是管理决策者用思想精神教育的手段调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式[1]。
（二）内在激励的主要内容
1.工作的目标性
目标就似一个灯塔，它可以照亮人前行的方向，充分调动工作积极性。高校教师是一个崇高而光荣的职业，这种特性不仅源于其教书育人的本质，更是因为它承担着为未来社会服务的重大使命，是祖国的未来和人民的希望，因此教师的自我目标对高校发展尤为重要，如教师对自身的教学目标设置和对学生的学习目标要求，这些目标为教师及学生指明了奋斗的方向。
2.工作本身的趣味性
兴趣，是指人对事物的特殊的认识倾向，兴趣是最好的老师，培养兴趣乃是取得成功的一个重要因素。高校教师工作的趣味性在于对教育教学工作的发自内心的喜爱，对高深专业知识的孜孜不倦的追求，对学术研究的执着痴迷。这种兴趣是发自内心的，与外在环境无关，与薪酬报酬无关。它激励着教师为自己的事业义无反顾的付出，即使没有回报也无怨无悔。
3.工作的挑战性和责任感
所谓挑战性与责任感，就是对自己所从事的工作具有勇于探索和敢于担当的能力。这种探索和担当同样源于工作本身，源于对工作的热爱与执着。高校教师担负的社会责任要求他们必须胜任这份工作，只有这样才有可能为社会培养出更多的人才，因此这种对未来负责的责任感使他们必须时刻谨记自己的使命，用这种使命来激励自己更加出色地完成分内之事。
4.自我价值及成就感的实现
马斯洛的价值需求理论告诉我们，自我价值及成就感的实现是人最高层次的需要，因此管理者必须重视员工的自我价值及成就感的实现。作为社会组织的高校，也需要这种“软”激励来满足教师不断增长的精神层面需要。高校教师作为中国社会的高级知识阶层，他们的物质需求基本上已经获得满足，因此要激发其工作积极性，只有从内在精神激励去着手提高。
5.内部晋升
竞争是动力，竞争是压力。一个企业，只有在市场竞争中才能获得生存与发展。对于以培养人才为目的的高校同样如此，只有高校教师的不断竞争与晋升，才能在提高个人能力的基础上为高校提供源源不断的动力，促进教学及科研创新的持续发展，并能在一定程度上提高教师的工作绩效。
6.适当授权
对企业的发展来说，授权是一种高深的艺术，适当授权可以给下属足够的成长空间。同样，对于高校的教师来说，授权是对教师所专长的学术领域的一种尊重。只有高校的决策层意识到这一点，通过对教师的教学方式，课堂形式，作业程式的适当放松控制并授权，才能有效地激发教师的工作积极性，提高教师的工作绩效，使学生、教师、高校三方受益。
三、有效的内在激励策略
基于我国高校教师激励存在的问题及其内容，我们提出了以下几种内在激励的策略，以更好地提高高校教师的工作绩效。
（一）目标激励
20世纪中叶，管理学家彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人们会为了目标的实现，而努力工作。松下幸之助说过“管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当管理者。”[2]
目标激励有利于保持教师队伍长久的稳定及其积极性的发挥。高校要制定相关的***策法规并广泛宣传，如新教师业务进修计划，教师中长期发展规划，教师职业生涯发展规划等，让教师看到其职业发展前景及高校未来的发展目标。只有教师明白高校的发展规划与目标，教师才会将个人的教学目标与学校的发展目标结合起来，使高校获得长远的发展。
高校的目标激励主要体现在以下几个方面： 第一，努力提高教师对目标的重新认识，据此制定个人的教学目标；第二，掌握好目标的难度，不断使目标深化发展；第三，注重各种不同目标的融合，个人教学目标与学校目标要协调一致。高校应该努力制定相关的***策法规，使其能胜任教学工作并获得对自己工作的前景性认识。
（二）兴趣激励
在日常生活中，兴趣是激发一个人工作积极性最有效的武器，兴趣可以激发出人们最大的潜力。高校教师也是如此，要从心里面去热爱教育工作，热爱学生，热爱所教授的学科，热爱这个研究领域，只有这样，才会在学术上有所突破，获得更高层次的发展。
高校在运用兴趣激励时，主要通过以下三个方面：第一，高校应对教师提供相关的教学科目及工作轮岗来明确教师兴趣所在；第二，将高校的相近或相关教学工作融合起来以丰富强化教师的兴趣；第三，用开放的校园网络媒介沟通来激发鼓励教师的兴趣[2]。
（三）自我价值感激励
自我价值是对一个人最重要的肯定，通常包括工作所带来的挑战性，责任感以及领导的赏识，自我成就感的实现等。高校教师在物质上获得了满足的同时，更倾向于精神上的某种需要，应坚持以“精神激励”为主。
作为一个具有高层次文化素质的群体，高校教师的价值追求主要表现在以下几点：第一，他们追求学术上的创新，渴望得到肯定，因此高校需要给他们搭建能体现他们价值的舞台；第二，重视个人的名誉，渴望得到公平的评价及社会各界的认可，高校应建立公平公正的教师评价体系以及完善的外界沟通机制，使教师的自我价值得到肯定；第三，对个人学术能力及工作能力的提高怀有迫切的渴望，如进修、深造、出国、培训等，高校应努力为其发展提供广阔的平台；第四，参与意识增强，希望参与学校的相关决策，高校应使参与成为教师工作的常态，这样才能激发教师的积极性主动性。
因此，高校应努力满足教师更高层次的情感价值需要，使教师“视校如家”，凝聚强大的工作动力，以激发他们更持久，更强烈的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展[3]。
（四）竞争激励
竞争激励是指各种教学活动中，采用相互竞争手段，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于高校教师职业相对稳定，有些教师得过且过。竞争机制的实施，不仅能使教师个人产生压力和危机感，同时也让他们明白学校为每一位教师的成长提供了一个相对公平公正的平台，鼓励教师通过竞争赢得发展的机会。
组织开展教学竞赛是高校竞争激励的一种重要的方式，是教师参与教学评价的重要途径，在社会主义市场经济条件下，它对发挥教师的聪明才智，激发广大教师的积极性，促进高校教学绩效的提高起到了重要作用。
此外，还可以有效地运用竞争激励完善高校人才流动机制，绩效考评体制以及人才聘用机制，使各项教学事务都得以公平公正有序的进行，以更好地为发展我国高等教育事业贡献力量。
（五）授权激励
授权激励，是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。
“该放手时就放手”是一种管理的艺术。据悉，某高校行***部门对教学部门的教学事务总是干涉过多，倒不是不信任，主要是怕出教学事故。但是，教师们在这种处处制约的工作环境下，工作积极性普遍很低。为了改变这种状况，校长带头下放自己的权力，凡是学术性的权利都统统交给教师，凡是行***性的权利都给行***部门，校长本人只在大的战略方向和***治方向上给予指导。从此以后，校园里一片生机活力。
现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工参与的这种需求，不仅可以激励广大员工，还有利于企业的长期健康发展。同样，高校的发展要充满活力，也必须有效授权，使教师有充分施展才华的空间，这样高校才会得到可持续的发展。
四、结语
通过探索，构建一整套教师内在激励体系是我国高校发展的必然趋势。在教育全球化的国际环境和我国构建高等教育大众化的背景下，这项任务更是显的迫切。研究现阶段我国高校教师管理中存在的问题，是提高高校管理水平和构建和谐高校的重要举措[4]。
高校汇集了国家70%以上的科研发展项目，推动了社会各项事业的发展与进步。但是，构建一整套教师内在激励体系不是一朝一夕可以完成的，需要在实践中不断地总结、完善和创新。这样构建起来的教师激励体系才会真正适应学校当前的发展要求，为我国教育发展的长远战略提供服务。
参考文献：
[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2001：46.
[2]张琼.高校教师激励问题研究[D].华中师范大学，2006.
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