学文网摘 要 高校人才就业问题一直是一个备受社会关注的热点话题，以往的研究大多集中在大学生职业生涯规划方面，此次项目组计划将视角集中在用人单位的需求上。文章以“58同城网站”、“智联招聘”和“英才网”的招聘信息为研究对象，结合典型企业人力资源部门负责人的访谈，以间接和直接两种方式，探究当今社会对人才需求的现状，期望能为高校培养社会真正需要的人才提供一些新的思路。
关键词 高职类毕业生；职业素养；胜任力模型
高校人才就业一直是受社会所关注的话题之一，这不仅是因为高校人才的顺利就业，牵扯着千千万万个家庭的幸福，更是一个关系着我国的社会稳定和经济持续发展的社会问题和经济问题。麦可思等在2012年《中国大学毕业生就业报告（2012）》一文中指出，2012年本科院校大学生就业率有所下降，2012届大学生毕业半年后的就业率约为86.09%，比起2011届大学生毕业半年后就业率下降了两个百分点。而且这中间还包括很多就业后迅速再次失业的毕业生。
当今社会出现一方面用人单位“招工难”，另一方面高校毕业生“就业难”的局面，正是因为这种尴尬局面的不断出现，才一次又一次的将高校人才就业问题推到人们眼前。
此次课题组查阅了关于大学生就业的相关文献，搜集整理了“58同城”“智联招聘”“英才网”这三个网站，关于内蒙古呼和浩特市的6740条招聘信息，为本文提供相关资料。通过信息频数分析和聚类整理得出以下现状分析。
一、知识――企业要求理论素养、实践经验并重
在访谈过程中我们发现，用人单位对于毕业生的知识掌握有两方面的要求，一是理论基础；二是实践经验。
（1）理论知识，它包括一般知识和专业知识，毕业生主要通过课堂学习和日常积累获得。在求职过程中，主要通过基础知识考核、专业考核以及毕业生、从业资格证等“硬件”考察来确定应聘者知识方面的储备情况。我们对上述三个网站进行信息整理，发现一些现象。首先是专业要求，我们在数据整理中发现所有的招聘信息中，针对毕业生没有专业要求的招聘信息不足30%，并且就业方向集中明显，主要有服务类行业、营销类行业、劳动密集型产业。在这三类招聘信息中，对专业不作要求的招聘信息占到总量的63.7%。其次是学历要求，作者结合访谈对数据进行解读，发现招聘市场近几年同行业招聘都表现出了学历要求提高的趋势，某企业人力资源部门负责人表示，主要是由于人才富集的原因。原先主要设定为专科生的岗位，现在很多本科生，甚至研究生都来应聘。第三是从业资格证的要求，在众多的招聘信息中，教育行业、司法行业、医疗卫生行业、计算机网络工程行业、建筑行业等专业性强的工作岗位，近些年纷纷表现出双证求职的现象，即是招聘中要求求职者不仅要具备一定要求的学历，并且要同时具备相应的从业资格证。这样的招聘信息，在以上行业中所占比例达到79.8%。
（2）实践经验，也被称作经验性知识或社会工作经验。很多企业对于工作经验有要求，理由是有相关工作经验的应聘者，工作上手快，适应能力强。对于用人单位来说就可以省去人力、财力去培训刚入门的无工作经验者。所以在招聘中“工作经验”成了很重要的考虑因素。
通过对“58同城招聘”“智联招聘”“英才网招聘”这三个网站招聘信息的分析，我们对结果做了如下评述，那就是用人单位在招聘员工时对于工作经验的要求是比较严格的。例如在“智联招聘”网站中的信息显示如果一天943个招聘信息，其中要求工作经验要求在1-3年的招聘信息有347个，工作经验要求3-5年的有225个，而与之强烈对比的只有80个工作岗位无经验要求，14个岗位要求工作经验在1年以下。
二、技术――企业要求基本技能，更强调新技术的更新能力
文章提到的技术主要是指应聘者的在工作时的实际操作能力。通常员工与岗位的契合度的高低取决于该员工在工作中的操作能力，如要顺利工作，光具有理论知识是远远不够的，特别是那些技术类的工作，对技术要求更高。
在访谈调查中，用人单位表示，由于技术革新浪潮的推动，在技术行业表现出的另一个特点是对于从业人员接受新技能、学习新技能的要求不断增加。常常在一种工作中，常用的技术和设备操作能力，三年内就可能会两次被新的技术或设备替代。这对于从业者学习新技术的能力就提出了新的要求。这一点上，高校毕业生无疑是占有优势的。
三、职场意识与能力---企业对求职者软体的要求格外高
随着人力资源市场的不断成长，对于求职者的要求不仅停留在硬件的要求，对于应聘者的软体考核也日益精细和具有针对性。我们发现在众多的招聘职位都是不同的能力要求的，例如，编辑需要较强的写作能力和信息采集能力，财务人员需要很强的财务分析能力和资金管理能力。为什么用人单位在招聘时这么看重应聘者的专业能力呢？清代诗人顾嗣协曾用一首诗 “骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长就起短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛可”来表述用人所长，因事择人的用人原则。
但是我们也能看出很多职位对于能力要求是相似的，比如语言表达能力、团队协作能力、协调能力、执行力、沟通能力、应变能力、学习能力等等。通过以上分析我们知道，毕业生在能力培养和意识提高方面，要分层次，对于自己中意的岗位，要有清晰的认识，有意识的培养个人一般能力和专业能力。
四、内在特质――企业对于员工内在特质的考察趋于科学化、系统化
依据人力资源领域著名的“洋葱模型”，对于职员进行逐层考核。我们会发现，各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。我们已经在上面基本完整的讨论了知识和技能等显性要素，下面将结合访谈集中讨论比较隐性的要素。
市场对于求职人员的隐性素养进行考核其实一直都是存在，在很久以前的人员招聘过程中就会看到诸如：工作态度端正、具有较强的事业心等字眼，我们现在清晰的认识到，这是关于态度和动机的考核；在以往的面试中，面试人员也会极尽可能的通过一些问题甚至是行为的观察，对求职人员的内在素养进行考核。而现如今，针对比较隐性的素养考核已经常规化和标准化。相当一部分企业已经开始使用标准化问卷对求职者的动机、态度、价值观、个人特征等比较内隐的特质进行考核。针对于此类内容的考核还有“无领导小组讨论”“胜任力模型比对”等等一系列在管理学、心理学理论上不断发展起来的专业方法。
通过访谈我们意识到，大学生要想在未来的求职道路中得偿所愿，及早的、系统的准备是必不可少的。这样的现状对大学生本身也好，培养单位也好，甚至于是用人单位也好，都提出了新的要求。这就是，怎样在这样高速运转的社会中。为社会、为企业培养能胜任本职工作的劳动者。
当今的高校毕业生以及高等院校，应该结合用人单位的需求，例如胜任力素质模型这些人力资源工具来调整自身，从而使得学校能真正培养出社会需要的人才，使高校毕业生能顺利踏进社会，找到属于自己的位置，实现自身的价值。这也将是我们下一步要研究的问题。
参考文献：
[1]程方正.现代管理心理学[M].北京师范大学出版社，2009年1月第4版
[2]董克用..人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2003.
[3]麦可思――中国大学生就业研究课题组，2010年就业蓝皮书《中国大学生就业报告（2012）》，社会科学出版社.
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