学文网管理职称论文第1篇
关键词：药学技术人员；职业准入；职称；执业药师
药学技术人员是药品生产、流通、使用过程中保证药品质量，保障人民用药安全、有效的重要力量。为实行对药学技术人员的职业准入控制，科学、公正、客观地评价和选拔人才，全面提高药学技术人员的素质，建设一支既有专业知识和实际能力，又有药事管理和法规知识、能严格依法执业的药师队伍，国家自1994年3月起实行执业药师资格制度。该制度的施行，为规范药品行业管理起到了一定的作用。按照国家的规定，在药品生产、经营、使用单位应该配备执业药师，但国家相关部门在对待药学专业技术人员的职业准入方面存在不一致，使得药学专业技术人员的职业准入和专业技术职务任职资格（以下简称职称）管理上存在一些问题。笔者现结合贵州地区情况，就药学专业技术人员的执业资格与职称之间的关系、我国目前的有关规定及存在的问题、如何完善管理等提出一些粗浅的看法。
一、执业资格与职称
执业资格是***府为规范职业秩序，对涉及公共利益的、技术性强的，甚至具有危险性的专业实行的人员准入资格控制，是从事某种专业工作的必备条件。《执业药师资格制度暂行规定》（下简称《暂行规定》）第3条规定：执业药师是指经全国统一考试合格，取得《执业药师资格证书》并经注册登记，在药品生产、经营、使用单位中执业的药学技术人员。
职称是国家对专业技术人员学识、水平能力的评价。实行资格考试，即用考试办法取得专业技术职务任职资格。药学技术人员是指具有药学专业知识，取得药学专业技术职称并从事药学工作的技术人员，分为药士、药师、主管药师、副主任药师、主任药师5个级别。
职称是不同于执业资格的，前者是服务型的，后者则有强制性要求。
二、我国目前对执业药师资格和药学专业技术人员职称的有关规定及存在的问题
2.1药学专业技术人员职业准入的有关规定及存在的问题
《暂行规定》第2条规定：国家实行执业药师资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划的范围。第3条规定：执业药师是指经全国统一考试合格，取得《执业药师资格证书》并经注册登记，在药品生产、经营、使用单位中执业的药学技术人员。第4条规定：凡从事药品生产、经营、使用的单位均应配备相应的执业药师，并以此作为开办药品生产、经营。使用单位的必备条件之一。
存在的问题：目前在药品生产和经营企业的关键岗位，都按照国家规定配备了执业药师，但是医疗机构没有强调必须配备执业药师。卫生部门对医师和护士既强调职业准入，又强调职称，而对药学人员强调的只是职称，而不是执业资格。目前，在医院药房工作的人员基本上是药学专业毕业，有药学专业技术职称，但很多人不是执业药师。
2.2报考条件与实际执业的问题
《暂行规定》第9条规定：取得药学、中药学或相关专业中专、大专、本科、硕士研究生学历，从事药学或中药学专业工作满一定年限或取得药学、中药学或相关专业博士学位的均可参加考试。
存在的问题：《执业药师资格制度问答》中解释，相关专业指化学专业、医学专业、生物学专业。化学专业与生物学专业所学内容与医、药学专业所学内容相差甚远，即使考取了执业药师资格，因为人体解剖学、生理学、病理学、诊断学等专业基础知识的缺乏，在经营和使用单位执业，直接面对患者提供用药咨询服务将有相当的困难。
2.3执业资格证书内容及存在的问题
执业药师资格证书的内容包括姓名、性别、出生年月、工作单位、批准日期、签发单位、签发日期、持证人签名。
存在的问题：因为人才是流动的，”工作单位“一项的设置意义不大。
2.4卫生部门的有关规定及存在的问题
《医疗机构药事管理暂行规定》第5条规定：按国家有关规定依法经过资格认定的药学专业技术人员，方可从事药学专业技术工作。非药学专业技术人员不得从事药学专业技术工作。《处方管理办法》第61条规定：本办法所称药学专业技术人员，是指按照卫生部《卫生技术人员职务试行条例》规定，取得药学专业技术职务任职资格人员，包括主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。
存在的问题：在医疗机构只具有执业药师资格的不是药学专业技术人员。医疗机构强调的是专业技术职务任职资格，而未提及职称标准人资格。
三、对解决相关问题的建议
3.1国家应制定***策，强化药学专业技术人员的职业准入
国家有关部门应统一认识，把执业药师作为一种职业准入资格在药品生产、经营、使用单位均予以强调，实行强制准入，而且把具备执业药师资格作为继续晋升上一级专业技术职务任职资格的基本条件之一。
3.2对药品生产、经营、使用单位的药学专业技术人员应分类管理
药品行业是一个多环节的综合性行业，对不同的环节，相关岗位人员素质的要求应有所不同。
3.2.1生产企业是药品的源头，其人员素质直接影响药品的质量，对化学等基础知识的要求较高，专业性比较强。因此。其质量管理、质量控制、检验等关键岗位的负责人必须具备药学、化学或生物学专业学历和执业药师资格。
3.2.2药品经营企业面对的是亚健康人群或患小病、慢性病的患者，所以质量管理人员、处方审核人员等除应具备医、药学专业学历、执业药师资格外，还必须具备医学或药学专业初级（药师或医师）以上职称。
3.2.3医疗机构的药学人员因每天均与患者面对面服务，比较强调医药学专业知识，因此，所有工作人员必须具有药学专业学历、执业药师资格，具备药师以职称的方可从事处方审核、复核、发药、***配制制剂等一C作。药学专业毕业生在未取得相应执业资格和职称前只能进行调剂、协助配制制刺等工作。
3.3执业药师资格的注册
3.3.1执业药师资格证书中“工作单位”可改为“所学专业”，以便注册时分类。
3.3.2执业药师注册时应根据所学专业进行分类管理：药学专业的执业药师可以注册在生产、经营和使用单位；医学专业的执业药师叮以注册在经营和使用单位；生物、化学等专业的执业药师只可注册在生产单位。
参考文献
【1】中华人民共和国人事部，国家药品监督管理局。执业药师资格制度暂行规定【S】。1999.
管理职称论文第2篇
关键词：行***管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行***部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行***评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简***放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简***放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好***策解读，做好深入细致的思想***治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及***治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行***部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行***学院学报,2011(5):4-5.
管理职称论文第3篇
关键词：人事档案;社会化管理;模式
人事档案社会化管理就是将人事档案管理工作面向社会，由社会化管理机构承担人事档案管理职责，对其进行专业化、现代化、科学化、集约化管理，在法律允许的范围内，最大限度地开放，为社会各方面提供利用服务的工作。
一、人事档案管理社会化的发展趋势
任何工作的跨越和创新，都必须有一个崭新的认识理念在前头[1]。随着市场经济的建立和发展，我国的户籍制度改革和人事制度改革的全面深化，使越来越多自愿流动的单位人转变为社会人，由单位人身份向社会人的转变（简称：流动人员），“聘用制”逐渐代替“终生制”，“人事”制度解决了“人档不分，档随人走”被动局面，人事档案交与人才服务机构管理，与此相关的人事档案工作，若继续沿用******机关管理干部人事档案的模式管理所有类别的人事档案，已经不能适应当今社会发展要求，具备了人员流动性和社会档这两个特征管理对象———人事档案的社会化便体现出来，加之由社会性较强的人才交流服务机构扮演管理者的角色，所以人事档案社会化管理势在必行。
1.人事档案管理体系已形成规模
我国的人事档案工作在国家档案行***管理部门宏观管理组织协调下，由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导，实行集中统一分级负责的管理体制，以维护人事档案的准确完整与安全，并以为人事工作和其他工作服务为原则，全国各级单位的组织人事部门基本上都设立了人事档案管理机构，并配备了专职或兼职档案人员，接受同级档案行***管理部门的监督指导。作为计划经济时代的产物，职工人事档案的控制性管理模式，使职工与单位间形成一种人身依附关系，单位具有职工档案的保管权，以此控制职工的自由流动，这种管理模式沿用至今；市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，人事档案管理机构和管理对象以及服务对象具有较强的社会性，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。
2.人事档案管理已初步走上了现代化随着社会的发展和信息时代的到来，计算机以其存储量大、运行速度快、查找简便等优势迅速渗透到社会各个领域，人事档案工作领域也充分应用现代化手段管理人事档案信息[2]，与软件研发部门联合共同开发人事档案管理系统软件，如国家人事部开发的全国通用人事信息系统GPMS等人事管理软件实现了单机环境下人事档案的管理，提高了人事工作的效率，该系统涵盖了信息查询、统计分析、报表处理、工资管理等人事管理工作的方方面面，使人事资源的利用率与整体工作效率得到提高；其完善的安全机制和数据维护功能满足了人事部门对信息管理的安全保密性的特殊要求；可以直接上机查询，并且可以通过一定的程序进行相应的整理（如学历认定、职称晋升、年度考核等等）。这样，涉及档案的升学、晋职、升资、调动、退休等一系列问题，都可以利用计算机管理，解决了原由手工操作的各项烦琐而又繁重的文件管理工作，办事效率得到极大的提高。另外有部分行业将局域网（LAN）技术应用到人事档案管理中来，扩大了人事档案的利用范围，也提高了服务水平，为人事档案社会化管理走向全面现代化积累了经验做好了准备。
二、人事档案社会化管理模式
人事档案社会化管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段。
1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
由于人才的吸纳与流动，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该地区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用，往往由单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单，而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该地区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3.利用者对人事档案需求的多样性
社会的发展离不开人才，无论是招聘、选拔还是考核、任免以及大中专毕业生社会就业等等，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4.人事档案管理方式和服务方式的开放性
改革陈旧落后的管理方式与管理手段，逐步实现人事档案管理的社会化。市场经济的建立，减弱了人事档案***治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。人事档案信息开发利用程度低，未发挥应有作用[3]，可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，将不属于个人隐私内容的人事档案上网（对这些信息个人只有查阅权而没有修改权），采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
三、人事档案社会化管理模式的特征
人事档案社会化管理模式与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，这两种管理模式各有利弊。传统人事档案管理存在着制约性，对人才的流动具有极大的制约作用，人事档案社会化管理模式主要适用于流动人员人事档案管理，由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由各级人才交流中心管理，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
1.集中统一管理
人事档案社会化管理是市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，传统干部档案工作由组织人事部门领导，且干部概念涵盖很广，凡大专以上毕业生统称干部，其档案由组织人事部门管理，工人档案由劳动部门管理，但新的用人制度打破了传统干部工人的身份界限，使二者的概念渐趋模糊，通过努力今天的工人可能成为明天的干部，今天的干部如不称职也可能降为明天的工人，各种行业的人事档案，都处在不断转换变化之中，所以传统的，由各级组织人事和劳动部门分别分头领导干部、工人档案工作的情况，已不能适应迅速转化的人员角色的需要，而应由各级组织人事劳动和档案等行***管理部门组成人事工作领导小组，共同协调统一领导人事档案工作，变过去由某个部门领导的小集中，为现在多个部门协调组成一个集体领导的大集中，另外从保管机构看传统的人事档案，由单位内设机构小集中保管，而人事档案社会化管理则要求人事档案走出单位，走向社会，由社会化人事档案管理机构整合人事档案及其信息资源，使人事档案及其信息资源真正得以集中保管，集中开发，实现统一管理。
2．社会化管理
流动人员人事档案为了妥善保管流动人员的人事档案，创造人员合理流动的社会条件，加强对流动人员的管理，中央组织部、人事部于1988年12月1日下发的《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》，对流动人员人事档案的管理原则、范围和要求作出了明确规定：流动人员人事档案机构为县以上（含县）***组织部门和***府人事行***部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案，严禁个人保管他人人事档案。对不符合国家规定要求，擅自管理流动人员人事档案的部门、单位或个人，擅自涂改档案内容或伪造档案材料的，视情节轻重给予批评教育或***纪、***纪处分；触犯法律的，要依法追究责任，切实维护流动人员人事档案的真实性和严肃性。
3．档案管理绝不允许档案自带
档案自带是绝对不允许的，《档案法》及中组部已有明确规定。重实际能力而不重档案记录，使越来越多的单位和个人认为档案已毫无用处，甚至可以取消了，一些打算自谋职业的毕业生的出现，使“弃档”现象越来越严重。这样就导致很多以档案为依据的个人证明及手续，如工龄、考研、考公务员、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等无法办理。流动人员人事档案应放哪里：（1）国有单位辞职辞退人员及解除劳动合同的人员。（2）未就业的大中专毕业生。（3）自费留学人员。（4）体制外（非公有制单位如：民营、民办、私营企业、外资、合资、股份制工作的）人员。（5）实行人事的国有单位的聘用人员。（6）其他社会流动人才的人事档案。以上六类人员的人事档案按照“集中统一、归口管理”的原则，放到各级人才交流中心管理。
四、结论
总之，人事档案管理是一门不断发展的科学，社会化管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势。人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化人事档案管理模式将成为可能。
参考文献：
[1]汪文珍．创新———高校档案馆发展的突破口[J]．兰台世界，2006，（10）：9．
管理职称论文第4篇
关于高职旅游管理专业人才培养的几点思考
随着我国经济持续高速发展， 旅游业保持着良好的发展态势。世界旅游组织早在1994 年就提出了“高质量的服务、高质量的员工、高质量的旅游”[1 ]的口号， 而我国正在蓬勃发展的旅游业也在呼唤高素质的旅游从业人员。不少高职院校早已意识到旅游人才培养的重要性， 纷纷开设旅游类相关专业， 培养了大批的旅游从业人员。令人疑惑的是， 通过跟踪调查发现， 高职院校培养出来的旅游专业毕业生大部分没有做到对口就业， 究其原因， 一方面是因为大多数旅游类的毕业生不愿到旅游企业(旅行社和旅游饭店) ， 另一方面， 旅游企业不愿意接受旅游类毕业生，而倾向于接受其他专业外形条件较好的毕业生。就此问题， 本人根据现有调查数据， 对高职院校旅游类专业人才现有培养模式作了一些思考。
一、目前高职旅游教育中存在的问题(一) 培养目标定位不明确旅游教育是我国改革开放后， 随着旅游业的发展而迅速发展起来的。目前， 大多数的高职高专院校开展旅游教育起步较晚， 专业老师也多半是“半路出家”， 因而造成了他们在旅游人才培养的目标上把握不准， 弄不清本专业该为旅游行业培养什么类型的人才， 以致教学计划， 课程设置针对性不强， 培养出来的学生在知识结构、能力结构等方面难以适应旅游行业相关岗位的任职要求。(二) 课程设置不合理由于高职旅游专业是新开办的专业， 没有现成的经验， 所有教学资料都是一片空白， 高职旅游专业的课程设置几乎是套用本科旅游专业的课程设置， 成为本科教育名副其实的“压缩饼干”， 有的甚至是从老师自身的需求出发， 觉得什么课程好教就开什么课程， 这样培养出来的学生知识结构不完整， 理论知识偏多， 实践能力不强， 根本就不能适应市场需求。(三) 实践教学环节弱实践教学是高职教育质量保证的基本途径， 是落实学生职业能力培养的基本措施。而目前高职院校普遍存在的一个问题就是在实训基地建设上经费投入不足， 严重影响了实训课程的展开。要保证实践教学体系的完整性， 应该树立起一种校内基地建设和校外基地打造相结合的模式。(四) 旅游类专业招生与学生报考方面存在问题由于行业的特殊性， 一方面， 旅游企业尤其是酒店业， 对从业者有较高的外在要求(如身高、形象等) ， 而高职院校的生源质量本身就不是很高， 加上不少高职院校在招生上没有把好关， 招收了不符合旅游企业就业条件的学生， 这些学生必然就会在毕业后不能被用人单位所利用; 另一方面， 授课教师在平时对学生的专业思想引导不够， 学生对这一行的认识不深， 造成大多数旅游专业学生认为旅游就是玩， 而不知道作为一名旅游从业者， 其工作性质是为人服务， 没有良好的为他人服务的意识， 怎么能做好一名合格的旅游从业者。(五) 师资队伍建设落后我国旅游专业研究生、本科层次教育力量目前还很薄弱， 高层次的专业毕业生数量相对较少， 从事旅游教育的则更少。在一般专科院校和中等职业学校升格的高职院校中， 旅游专业教师缺乏， 大多数都是从相近的专业转过来的， 没有受过系统地旅游专业方面的学习。另外在对旅游师资队伍的培养、继续教育方面目前还没有实行全面、系统地素质提升， 没有经过旅游实践的磨练， 理论和实践结合的能力较差， 照本宣科较为严重。
二、高职旅游专业人才培养模式探讨(一) 科学定位培养目标《***关于以就业为导向， 深化高等职业教育改革的若干意见》明确指出: 要在全社会倡导并树立“不同层次、不同类型的学校都能办出一流教育”的思想。所谓一流的教育， 主要体现在先进的办学理念、先进的管理和服务、优质的办学条件和培养出高质量的人才上。最根本的标准是要培养出受社会欢迎的各类高质量的人才。高职旅游教育要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向， 确定办学目标， 找准自己在行业发展中的位置，培养出面向生产、建设、管理、服务一线需要的“下得去， 留得住，用的上”的高技能人才。[2 ](二) 课程设置上应以市场为导向目前旅游管理专业学生就业现状令人堪忧， 大部分的高职院校学生毕业后不能很好地被用人单位所利用， 用人单位(尤其是酒店行业) 往往愿意聘用其他专业外形条件较好的毕业生。究其原因， 主要是由于旅游管理专业学生所掌握的知识不能满足工作需求， 理论与实践差距太大， 酒店必须还要对其进行一段时间的系统训练后才能上岗。既然高职旅游专业人才培养的目标是: 培养掌握多种技能的应用型人才， 那我们在课程设置上就应当围绕学生相应素质的形成和提高上， 应以市场为导向、以能力为本位， 实施系统的课程设置与课程内容， 还需面向整个职业，把增强学生的职业适应能力和应变能力作为课程目标的基本要素， 把从业者所需的知识技能、态度有机结合， 把学生打造成真正的具有高职特色的人才， 让学生毕业后能够直接为用人单位所聘用。具体解决途径是否可从围绕以下几个方面展开:1、完善学生的知识结构。旅游业的发展要求从业人员有较宽的知识结构， 主要包括在为旅游者提供讲解服务所用到的史地文化知识、为了更好为旅游者提供特殊服务所掌握的心理学知识、为了更好的提供讲解艺术所掌握的美学知识、***策法规知识、***治、经济、社会知识、国际知识等。总之要立足当前， 兼顾长远; 兼顾知识的广度与深度; 兼顾理论学习与技能训练; 突出外语、微机和专业课教学。2、重视学生的能力结构。旅游专业属于实践性较强的专业， 需要从业者有较强的工作能力。如语言能力、应变能力、创新能力等。笔者认为， 语言表达能力尤为重要。众所周知， 旅游工作特别是导游工作是离不开语言表达的， 语言表达是导游工作的手段和工具， 导游服务效果的好坏， 在很大程度上取决与导游人员运用和掌握语言的能力。就旅游高职教育来说， 除了必须的旅游专业课程以外， 笔者认为， 口才课也是旅游专业学生的重要科目， 设置该课程不仅能够培养学生热爱祖国语言的情感， 培养他们运用标准普通话的自觉性， 还能够培养学生积极乐观的审美情趣， 克服低级趣味， 提高他们重视交际和乐于交际的思想观念， 可以说， 这一课程的设置关系到旅游高层次人才的长远发展。如何提高旅游专业学生的口才应该是摆在旅游高职教育者面前的首要问题。笔者认为，培养旅游专业学生的口才， 可以从以下两个方面入手: 一是加强学生普通话训练， 这是提高口才的前提; 二是通过旅游情景模拟训练， 这是实战教学的新方法。总之， 旅游口才教学是旅游高职教育的一门重要学科， 是导游艺术的具体体现， 高校要结合各地旅游特色， 搞好旅游口才教育是提高旅游从业人员素质的重要一环。3、重视学生的素质教育。素质教育包括的范围很广， 主要包括学生的道德素质、心理素质、职业素质等。笔者认为， 在加强道德素质、心理素质教育的同时， 加强学生职业素质的培养尤为重要， 主要是加强学生服务意识的培养。服务意识是在服务过程中， 树立为消费者提供满意服务， 设身处地为客人着想， 取得良好经济效益和社会效益的一种思想观念。它来自与管理者和全体员工对客人的高度重视、对客人的尊重、为客人着想的思想。客人意识到的需要， 服务员早已想到; 客人没有意识到的需要， 服务人员早已替他想到了。如前厅服务员在雨天准备雨具以备客人之需， 导游员在带团过程中准备好晕车药、垃圾袋等。只有服务人员具备了为客人服务的意识， 随时随地为客人着想的思想， 才能真正让客人体会到“宾至如归”的感觉。服务意识的培养必须贯穿学校教育的全过程，培养具有高尚的职业道德、强烈的服务意识、良好的文明素养、灵活的应变能力以满足用人单位对旅游从业人员的需要。4、灵活的考试考核方式。首先， 打破原有的“一纸定终身”制度。高职教育培养的是具有较强动手能力和实干能力的人才， 要求在考试考核方式上更加灵活， 克服应试教育的弊端， 真正反映学生的理论和技术水平。除笔试以外， 还可以采用口试、现场测试、实际操作等多种考试形式， 着重考核学生综合运用能力， 将平时的短期见习、实习都纳入到学生的考试考核中去， 通过改革教学方法和考试方法，促进学生个性与能力的全面发展。其次， 实行“双证书”制度。鼓励学生考相应的职业资格证书， 要求学生在拿到毕业证外， 还必须拥有英语口语等级证， 计算机等级证， 旅游方向的学生拿到导游证， 酒店方向的学生拿到相应的中级(或者高级) 前厅、餐饮、客房服务员证。将职业资格考证与学生的毕业证挂钩。
(三) 加强实训基地的建设， 保证实训课的顺利展开为了提高学生的动手能力， 首先， 应针对旅游企业对员工操作技能的要求， 在校内建立仿真的模拟实训教室， 如餐饮实训室、客房实训室、模拟前厅、模拟酒吧、模拟导游实训室等， 配备相应的实训器材， 从而实现课堂上无法完成的操作训练。另外旅游高职院校必须与旅游业界各部门建立长期的联盟关系， 尤其是学校与企业的联盟， 是实习——就业一体化的最佳选择。也就是新加坡职业教育的“教育工厂”的教育模式。这一模式既可以解决理论与实践相脱节的问题， 又可在与企业的合作中， 利用现有企业的资源和条件， 弥_______补教学设施的不足， 建立相对稳定的实习和就业基地。[3 ]为了提高导游资格证考试的通过率， 就必须加强与旅行社、旅游景点的合作， 尽可能为在校的学生提供更多的实训机会， 通过旅行社为学生提供一些旅行社的业务操作实训和跟团的机会， 旅游景点提供现场模拟导游的机会， 来提高学生分析问题、解决问题的能力， 从而提高自身的综合能力， 要让我们的学生在完成三年的学业后， 真正学到实用的技能， 有一技之长， 做到零距离就业。(四) 加强专业宣传力度吸引更优秀的学生前来学习旅游管理专业本身就是一个对学生外在形象有一定要求的专业， 而高职院校学生生源不太理想， 这就要求我们尽量选择优秀的学生， 而要想让优秀的学生就读这个专业， 除了本身要把专业建设搞好之外， 地方***府、学校有意识的宣传也是非常有必要的。有了较优秀的生源， 配合良好的专业建设， 才能把旅游管理专业越办越好。(五) 增强专业教师的实际动手操作能力为使教师能站在旅游酒店业发展的前沿， 及时获取旅游酒店业发展的最新信息， 不断提高教师理论联系实际的水平。建议考虑派出专业教师外出参加学习培训， 派出教师进入酒店、旅行社挂职锻炼， 不断汲取新的知识技能、新的管理思想、管理模式，培养出一大批既精通理论又精通实践操作的“双师”型教师。同时， 从当地星级酒店、各大旅行社中聘用一部分富有实际工作经验的人才兼任教师， 形成一支专兼职结合的高素质教师队伍， 从根本上改变教学与酒店实际脱节的局面。
管理职称论文第5篇
信息化在无线局科学发展中的地位和作用已经越发重要，信息化是无线局推进管理创新的迫切需要，是无线局软实力全面可持续提升的不竭动力，是无线局完成以安全播音为中心工作的科学保证。在无线局信息化大发展的背景下，研究设计了无线局职称申报评审管理系统，促进事业管理的信息化发展。
关键词：职称申报 评审 管理系统 综合性无纸化 信息化
中***分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2014）02-0135-02
1 引言
遵循广电总局有关信息化建设的规范，立足于无线局对职称申报评审管理工作信息化的实际需要，利用现代信息技术和科学管理手段，统筹规划，科学实施，建设经济适用、安全稳定、符合无线局工作实际的职称申报评审管理系统，提高无线局职称管理工作的效率和质量，提高职称管理工作的信息化水平，为无线局事业管理的创新和信息化发展做贡献。
1.1 职称申报评审管理系统的必要性
无线局有数千名基层技术人员，每年有大量的职称评审工作任务，动态变化的数千人的职称管理工作任务，随着职称申报人数的不断增长，申报评审的工作压力越来越大，利用WEB2.0互动性很强的特点，创建一个方便快捷的申报评审系统，提高专业技术职务管理的信息化水平，创新工作模式，提高工作效率不失为一个很好的工作改进方案。
1.2 传统评审的弊端
基层台站每年都要进行职称申报评审，统计申报人员，填报各种表格资料，邮寄资料，评审…步骤繁杂，费时费力！
传统的评审方式一般是成立专门的评审小组，在这其中可能产生差旅费、招待费等费用，是人力、物力、财力等方面的多向投入。
传统的评审方式，没有办法保证评审的公平、公正性、不能很好的解决信息的及时和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、财力等显性成本。
在信息化高速发展的今天，用网络的思维来解决这些问题，简化这些工作是十分容易的一件事。职称申报评审管理系统会为职称评审管理者和基层台站带来很多的便利！
1.3 职称申报评审管理系统的可行性分析
依据广电总局《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》的要求，以及无线局《安全播出管理与自动控制平台可研报告》，无线局近几年进行了大规模的信息化建设，内网建设以及局台两端信息化平台的建设。为之后的信息化建设提供了基础设施和应用平台，为系统建设提供了有力的保证。以信息化技术为手段，以无线局信息化平台为基础，以职称申报评审管理工作信息化为目标，建立科学化规范化职称管理工作模式。无线局的职称申报评审管理工作已经非常成熟，已经形成了一套严格的过程管理体系。
因此，从业务、设备、技术、人员、规划等方面的情况综合来看，基于无线局内网平台，建立一套职称申报评审管理系统，实现职称申报评审管理工作的信息化是完全可行的。
2 实现职称网络申报评审的优势
（1）可以充分的利用我局的内网系统，实现职称的网络申报、网络评审，减少纸质表的打印，不用再邮寄，符合国家提倡的节俭精神；（2）减轻职称管理相关工作人员的劳动强度，易于管理，方便管理；（3）专家评审方便，快捷高效，不需要额外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登录系统，有相应的账户权限，就可以随时随地进行评审操作！
3 职称申报评审管理系统产生的效益
建立无线局职称申报评审管理系统，具有以下效益：
（1）提高工作效率。通过网络申报，网络评审，进行跨部门、跨区域申报和评审，可以节省申报和评审的成本，大幅度提高工作效率；通过交互式的数据信息管理，提高专业技术职务的管理效率；
（2）降低劳动强度，减轻工作压力。利用自动化手段，降低职称申报评审管理工作对人的依赖，提高管理工作的安全性和可靠性，降低劳动强度，减轻工作压力；
（3）提高信息化管理水平。通过网络实现信息的快速传递和共享，对职称申报评审能够实时了解和掌握；能够综合分析数据，科学管理。
4 职称申报评审管理系统的特点
4.1 实用性
无线局职称申报管理系统本着实用、可靠、经济的原则，利用成熟技术并充分利用现有资源，同时确保系统的可靠性和实用性。该系统在建设中根据局人事处的实际应用需求设计，做到简单、实用、易操作、易维护。
4.2 先进性
计算机技术迅猛发展使原来很难实现或不能实现的系统目标成为可能，因此在系统建设中尽可能利用一些成熟的技术手段，使系统有更强生命力。运用网络和信息化技术成果，体现适应当今先进的管理思想和管理方法，提高职称申报评审管理工作的信息化水平。
4.3 安全保密性
建立完善可靠的系统访问权限、数据备份与恢复机制，做好数据的安全保安密性。
4.4 评审工作更加简洁、公正
评审时，可以通过本系统随时方便而快捷的调出关于此人的其它相关信息，如工作经历、论文情况、主要工作业绩、获得的奖项等；
评审时，系统自动统计被评审者的个人得分，并进行适当的排名。
4.5 系统不受时间和地理位置的限制
系统设置在局端服务器上，只要是处在可以连接到服务器的网络中，不管何时何地，随时可以登录系统，随时参与申报或评审或更新自己的资料；而不用像传统的方式那样，填写职称申报表格再邮寄。
5 申报评审系统介绍
5.1 系统全局介绍
系统全局拓扑***如下***1所示。
由***1可知职称申报评审管理系统所包括子系统如下。
人员信息管理：主要对申报人员信息、评审人员信息等进行管理。
论坛著作管理：对申报评审的论文著作进行管理。
申报管理：此模块又分为若干个申报资料提交模块，可以对申报资料进行填写并***提交。
评审管理：评审人员使用指定账户对申报的资料进行评审。
系统管理：此模块主要用来设置系统的一些参数信息。
通过这些子模块所收集和提供的数据，可以详细的了解和掌握系统中有记录的任何一个人员的基本信息，这些信息将为评审者提供全面而详细的评审参考依据。
5.2 系统的子系统――论文著作管理
论文著作管理拓扑***如下***2所示。
由***2可知论文著作管理子模块主要包括。
论文分类：对论文的类别进行增删改查等管理。
论文管理：对论文进行增删改查等操作。
著作分类：对著作的类别进行增删改查等管理。
著作管理：对著作进行增删改查等管理。
5.3 系统的子系统――申报管理
申报管理拓扑***如下***3所示。
初中高级申报又分为不同的申报表和申报资料。
5.4 系统的子系统――评审管理
评审管理拓扑***如下***4所示。
初中高级评审的为对应职称的申报材料。
评审账户可以是现有的实名账户，也可以是随机生成的匿名账户，主要用来进行评审用。
5.5 系统的子系统――系统设置
系统设置拓扑***如下***5所示。
由***5可知系统设置子模块主要包括。
账户管理：对系统的使用账户进行增删改查等管理。
角色管理：将系统的操作权限进行分组。
权限管理：可以对不同的账户赋予不同的操作权限。
部门管理：对部门信息进行增删改查等管理。
职位管理：对职位信息进行增删改查等管理。
6 职称申报评审管理系统应用于展望
职称申报评审系统属于B/C模式，即将浏览器作为客户端，而不需要安装任何客户端软件，只需要可以访问本系统的电脑的IE浏览器中输入一个访问地址，就可以使用本系统；
利用计算机程序与数据库系统管理技术，建立集职称项目信息申报、处理、贮存、审批于一体的职称申报评审管理系统，开展网上申报评审模式研究的重要基础之一就是系统的设计与应用评价。因此，开展基于B/S结构的职称申报评审管理系统的设计与应用的探索与实践研究有着十分重要的意义。
6.1 通用性强
（1）本系统的申报评审模块兼顾了无线局所有的职称申报类型：初级职称申报、中级职称申报、高级职称申报；（2）在不同等级的职称申报里又分为职称外语免试申请表、专业技术职称资格申报表、申报晋升专业技术职务人员情况表、全日制大中专毕业生、破格申报中级专业技术职称资格推荐表等，并且本系统可以根据实际的需要扩展出更多的要申报的表格项；（3）申报评审的范围可以任意指定，申报人员和评审人员也可以任意指定；（4）评审的方式可以是打分式、单选式、多选式、投票式。
6.2 系统权限分配灵活而严格
每个用户对应一个角色组，每个角色组拥有不同的权限操作模块，通过此方式来达到权限控制的目的，系统的权限模块已经被固化，但组可以随意添加和修改，从而达到给每个用户灵活的分配不同的权限的目的。
6.3 系统保密和安全措施周全
管理职称论文第6篇
【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策
教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。
一、专科学校职称制度现状综述
专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行***主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。
二、专科学校职称制度存在的主要问题
1、科研、教学水平要求过低
职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。
2、重视学历，看轻工作成绩
按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。
3、着重理论，淡化实践
在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。
4、对职称职位没有实行动态管理
专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。
三、加强专科学校教师职称管理的对策
教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。
1、向重科研、重教学转变
职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。
职称主管行***部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。
2、向学历与业绩并重转变
制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。
要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。
3、推行教师聘任制，进行动态管理
为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。
4、改革专科学校教师工资制度
教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。
5、取消编制管理
现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。
综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行***部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。
【参考文献】
[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.
[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.
[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.
管理职称论文第7篇
【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策
教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。
一、专科学校职称制度现状综述
专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行***主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。
二、专科学校职称制度存在的主要问题
1、科研、教学水平要求过低
职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。
2、重视学历，看轻工作成绩
按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。
3、着重理论，淡化实践
在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。
4、对职称职位没有实行动态管理
专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。
三、加强专科学校教师职称管理的对策
教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。
1、向重科研、重教学转变
职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。
职称主管行***部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。
2、向学历与业绩并重转变
制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。
要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。
3、推行教师聘任制，进行动态管理
为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。
4、改革专科学校教师工资制度
教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。
5、取消编制管理
现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。
综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行***部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。
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