学文网基层管理人员培训篇1
关键词：开发 基层管理人员 培训课程体系
一、培训存在的问题分析
1.未进行有效的培训需求分析。目前大多数企业的培训计划都采用自下而上的方式，按照基层单位申报、人力资源部门汇总的方式进行。并未深入到基层做充分的培训需求调研、访谈、缺口分析等，造成培训需求信息并非企业真正需要培训的信息，从而导致培训频频，效果却不好。
2.培训计划的针对性不强。由于基层管理人员分布在不同的管理专业岗位，而目前培训计划的制定模式没有充分考虑到这部分人员的岗位职责和岗位要求，只是罗列一些与岗位相关的知识进行培训，培训的针对性不强，同时也缺乏系统性。
3.未考虑到人员的职业生涯规划。对于基层管理人员来说，除应考虑岗位必备的知识技能外，更要将这部分人员的培训与其职业生涯规划结合起来，设计部分提升类培训，为以后的职业生涯发展打好基础，也为企业的人才队伍建设提供条件。
4.培训方式不够灵活多样。对这部分人员的培训若使用的是灌输式或简单的现场演练式培训，会让他们感到枯燥乏味，从而影响培训效果。
5.培训课程体系设计不完善。很多企业对于基层管理人员的培训是缺乏方向性的，培训的主题不明确，无相应的培训课程体系设计或培训课程体系不完善。
二、课程体系设计的思路和方法
构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。课程体系设计应以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，其设计思路和方法是：
1.设计的思路。根据基层管理人员在公司发展中的定位和职责，将基层管理人员的培训课程划分为三大模块，一是基层管理人员必备的通用管理课程模块，二是基层管理人员必备的专业管理知识模块，三是基层管理人员必备的专业技术知识模块。每个模块按照管理分类和专业的分类再进行细化。
2.设计的方法。培训课程体系的设计方法有调查法、访谈法、资料收集法、工作问题分析法、专家讨论法等多种方法，通过培训需求分析及以上各种方法的运用确定培训课程的主题，根据主题培训意向对其内容充实。通用管理类及技术类课程运用外部资料引用法，先进管理及技术类课程运用外部考察法与内部开发结合的方法，本企业特有或保密类的技术课程运用内部开发法，主要依靠本企业内部技术专家、技术骨干进行开发。
三、培训课程体系的开发
1.培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清基层管理人员为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训课程、制定培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训课程体系的建立重在培训需求调查，可采用多种方法进行分析，培训需求分析所涉及的人员应包括基层管理人员、直属上级、下级、专家，将各类人员的意见、建议、培训需求进行汇总、分类。
2.培训课题的确立。培训需求分析完后，就要确定培训课题。基层管理人员培训课题的确立可分为通用管理、专业管理、专业技术三大类，在确定培训课题时最重要的是将企业的发展战略、企业的培训目标与基层管理人员的培训需求结合起来。
3.培训内容的确立。培训课题确定后，关键的步骤是确定培训内容，按照外部资料充实与内部开发结合的方式进行确立。通用管理、专业管理可参考外部培训资料、咨询公司课程大纲等外部资源进行填充；内部管理、技术类课程由本企业内部专家进行分析、讨论，最终通过审核后确定。
4.培训师资及培训方式的选择。培训主题和内容确立后，就要考虑培训的方式和师资了。主要考虑内训还是外训，在外训方面考虑是走出去还是请进来。培训的方式无外乎讲课式、互动式、训练式、操作式等类型的选择。考虑到企业基层管理人员的年龄差异特点，在培训时尽可能选择灵活多样、气氛轻松、有针对性的形式。对于基层管理人员培训和师资的选择应以培训课程体系中的类别来进行区分，通用管理类课程采取外部聘请专家法、专业管理类采用参加外部专业学习法、专业技术类采用外部考察法、内部专家讨论法。培训师资方面可建立外部培训机构库、内部培训师库，根据不同的类别和专业选择不用的培训师资。
培训课程体系的开发是一个系统且动态的工作，各培训类别中的培训模块及具体课题随着各企业的发展及人力资源状况应及时修订，使其符合企业发展要求及基层管理人员的培训需求。
参考文献：
基层管理人员培训篇2
关键词： 基层员工 培训 评估 考核
人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。
一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要
“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。
二、基层员工教育培训中存在的问题与不足
1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。
2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有***的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行***步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。
3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。
4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。
三、基层员工培训教育的建议与对策
1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有***配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。
2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。
3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进***学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。
4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。
5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。
四、结语
我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献：
基层管理人员培训篇3
【关键词】培训；组织实施；基层管理人员
一、引言
星辰公司是一家大型国有企业，公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月，公司自有员工2103人，其中基层管理人员162人，操作工人1526人，高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员，管理人员的数量，尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少，且他们的管理水平、经验技能参差不齐，这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险，导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此，公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训，以提高基层管理人员的管理水平和专业技能，人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。
小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师，简单介绍了公司的情况及培训目的，并约好培训时间。授课时间是每天晚上18：00-21：00，为期一周。开始的几天，受训学员热情较高，能积极主动参加，虽无人缺席，但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长，学员的积极性逐渐降低，特别是到最后周末两天，一些员工有的要回老家，有的要领孩子上补习班，出勤率严重下降，参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员，也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理，指出培训取得了理想的效果，总经理看完报告后表示非常满意，并点名表扬了小黄。
通过作者亲身经历的这个案例可以看出，实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能，反而耗费了员工大量的时间和精力，也给公司的财力、物力造成了损失和浪费，可以说是一次失败的培训，培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢？应该怎样组织实施培训才是正确的呢？
二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题
（一）前期准备工作不充分
在培训的组织实施过程中，前期准备是非常重要的，“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视，培训目标不够明确，想到什么就培训什么。培训前，没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单，而是要求所有基层管理人员都参加培训；并且培训前后勤工作也没有准备，更没有在培训前与培训教师积极沟通，根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等，导致此项培训前期准备工作非常不充分。
（二）培训实施阶段组织不到位
培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中，出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中，没有要求学员进行签到，这就导致无法对培训学员进行统计；在做完准备工作以后，没有对相关培训主题的介绍，更没有培训者、学员的自我介绍，而是直接进入到授课阶段，这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。
（三）传授知识方法单一、缺少过程掌控
知识和技能传授的方法是多样的，星辰公司在基层管理人员培训中，只是由讲师“侃侃而谈”，是单向的知识灌输，而没有进行必要的互动，使培训过程过于单调，不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控，使培训过程疏于控制，导致培训效果不理想。
（四）缺少对学习的回顾和评估
知识和技能的学习，是培训的重要内容，在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程，对培训中学习到的知识进行回顾和评估，也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中，没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估，这样，不利于受训者对知识的理解与掌握，使培训效果大大降低。
（五）培训后的相关工作缺失
培训的组织与实施是一个系统工程，虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位，但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作，没有进行很好的总结，从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距，不利于培训经验的总结与培训工作的提高。
三、基层管理人员培训存在问题的原因分析
（一）公司领导对基层管理人员培训不够重视
基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题，首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用，主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度，使得企业对基层管理人员的培训不足，即使像星辰公司组织了相关培训，没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控，直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。
（二）人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力
作为培训的组织者来说，良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄，缺少相关的工作经验与实践能力，导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑，从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整，造成了此次培训的失败。
（三）缺少系统的培训计划及管理机制
培训工作是一个有机整体，组织实施的各个环节都是相互衔接的，应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法，想到哪做到哪，使得培训的随意性较大，导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。
四、培训组织实施过程存在问题的解决对策
（一）重视培训前期的准备工作
在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微，但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。
1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核，确认无误后应尽快通知培训学员。
2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用，提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行***服务、座位安排、费用等。
3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况，合理安排培训时长，并对时间进行控制。
4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通，并考察培训师的专业性及配合性。
（二）有效组织培训实施阶段的相关工作
为顺利开展组织培训实施阶段的工作，必须做好以下相关工作：
1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。
2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，培训就进入到实施阶段，第一件事就是要进行介绍工作，主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。
3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护，要保持设备的清洁，而且要对设备进行定期除尘等。
（三）传授方法灵活多样、对过程进行掌控
传授新知识和技能的方法有多种，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中，要适度对培训进程进行有效的观察及控制。
（四）及时对学习进行回顾和评估
一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时，他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的，具有承上启下的作用。这一互动过程，使学员充分参与到培训中来，有利于知识的学习与掌握，从而把所学的知识灵活的运用到工作中，最终实现培训目标。
（五）建立培训效果评估机制
在培训实施阶段的后期，讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结，还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目，对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制，针对培训组织实施过程中出现的问题，总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作，具有很好的指导及借鉴作用。
总之，基层管理人员培训组织实施方案，要通过培训前期准备、培训实施阶段、知识和技能的传授、对学习进行回顾和评估以及培训后的工作等五个步骤的实施才能顺利开展。因此，务必要建立一整套科学、健全的培训组织实施方案，以避免出现不必要的问题，从而科学合理的组织、实施基层管理人员的培训，使企业及员工个人的发展更上一个新台阶。
基层管理人员培训篇4
企业的中层管理人员是企业管理的中流砥柱，各部门的管理者承担着部门的日常工作事务、提出工作计划，组织部员有效率完成其目标事务，作为企业的中间力量，他们在企业起着上接公司上层，听从调遣;下连员工，指挥协调。他们的管理对于企业的发展是不言而喻的，而他们素质的提高也直接影响着企业的水平和效益，因此，对中层管理人员的培训也格外重要，但是，由于种种原因，对他们的管理存在许多缺陷，本文在海南某企业的调查研究中发现中层管理人员培训的一些问题，这与很多企业存在的大多一致，为了纠正这些不足，本文提出解决方案，以期有益于他们的管理。
【关键词】
中层管理者;培训
企业中层管理人员的工作复杂而难度大，他们是一个颇具挑战的经营群体。中层管理人员不同于一般的员工，他们对自己的行为能够进行理性的约束，更具有自我实现的需要。首先，他们拥有企业内较为稀缺的知识技术资本，是实现企业目标的骨干力量，而一些中层管理者又是从普通员工提拔上来的，有着专业的技能，因此也是企业的技术骨干，他们更加追求创新，在组织中享有一定的***性;其次，中层管理者的低层次需要已基本满足，他们更加注重自我价值的实现;最后，从工作的特点来看，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁，必须具备良好的沟通表达能力，同时他们还担负着企业最具难度及创新性的工作，这就要求中层管理者必须是一个充满了责任感的团队。
一、企业中层管理人员培训目的
一个企业的成长发展需要不断地注人新鲜的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，对人力资源的培训开发是最重要的手段。对企业中层管理者的培训，不仅可以通过升职来调动他们的积极性，同时也可以保证企业的发展充满活力。企业中层管理人员的培训，由于行业、岗位、职务及企业发展战略不同培训的内容会各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要目的有以下几点：
（一）业务能力
企业中层管理人员业务能力的培训和提高，有利于使其成为企业的中流砒柱。不断地给予中层管理人员学习的机会，使他们不断地补充和更新基本知识，不断地开发技能，在训练中提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，从而使之成为办事不仅认真而且能有条不紊地处理各种业务的人才。他们的成长有利于协助企业领导者制定合适的战略计划，同时能够协调各方资源，为企业创建竞争优势，使其适应不断变化的环境。
（二）管理能力
在中层管理人员的培训中，提高其管理能力极为重要，而绩效管理又是处于管理的中心，绩效管理是企业管理的核心内容，也是企业不断提升员工组织整体绩效的有效途径，它不仅强调工作的结果，而且重视过程，追求的是过程和结果的有机统一。因而提高中层管理人员的工作计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理也是培训内容中要重点训练的内容。
（三）预测能力
作为一个企业的中层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解本行业的发展方向，了解企业的长期发展目标、企业的现状和现行发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是企业稳步发展的前提和基础。
（四）文化意识
企业中层管理人员培训，需要加强其文化意识，有利于不断促进主人翁意识的提升。要在企业中层管理者中不断地深化企业的宗旨、使命、价值观以及管理文化，借此可以强化他们的团队精神以及相互之间的依赖关系，可以帮助宣传企业文化，实现组织内部的规范教育。
二、企业中层管理人员培训方案问题分析
本为对海南这家企业参加培训的中层管理人员进行一系列访谈，其中受访人员分4批共人数14人，其中认为过去几年企业领导层忙于产能扩展，疏忽了对培训工作的重视的有10人次，占总人数的78%;认为培训效率不高的有9人次，占总人数的65%;认为培训***策和流程效果不佳的有7人次，占总数的50%;认为培训那课程和师资需要改善的6人次，占总数的42%。综合以上访谈结果和培训需求问卷调查结果显示：中层管理人员工作心态良好，认为工作需要培训，培训师改善工作绩效的主要方法，高层对培训不够重视。本文总结海南这家企业的中层管理人员培训存在三方面的问题：
（一）培训观念的不重视
长期以来企业资源主要集中在进行产能扩展和对新增市场份额的争夺上，对人力资源培训的战略性认识不足，缺乏完整的规划;培训经费投入不足，没有得到足够的重视，受经营状况影响较大。不重视员工的培训，使得员工胜任素质模型缺失，缺乏员工素质标准，无法分析和识别培训需求，培训基本上与员工个人发展没有任何关联;培训的***策、制度和流程具备，但基本上只存在于纸上，缺乏支撑性文件，操作性差，在培训实施过程中不具备任何指导意义;培训计划制定缺乏针对性，流于形式，各部门基本上不予执行。
（二）培训师资缺乏
培训师资匮乏，没有内部培训师培养和管理制度，培训课程开展过程中，多为赋闲工程师兼职，难以满足高层次培训和企业发展需求;员工培训缺乏系统性平台内容支撑，基本上没有针对各专业、各职能和各工种的内容开发，没有成型的培训课程体系。培训课程的开发和培训材料的发缺乏统一的规范和规划，没有体系，内容陈旧，可读性差，实用性差，基本上流于形式;没有针对国际市场的英文培训课程和课件，缺乏能用英文授课的培训师。此外，培训场地分散，随机性强，没有专业的培训场地和固定的培训器具，培训主要培训场为分布在会议室或培训室;培训管理混乱、培训资源浪费严重、各级培训职能部门培训课程重复。企业人力资源部门并不负责培训的管理和规划，而是由工会下属的培训学校的一个部门只负责年度的培训规划，培训的开发和实施则由各职能部门自行负责。
（三）培训流于形式
很多企业的培训往往是以教师讲授理论为主，即使培训中涉及一些案例，也是培训老师分析，学员听听而已，且培训方法单调，学员只是被动地参与，没有充分考虑成人学习的特点，发挥其主观能动性，让学员自己去思考问题、分析问题。在培训工作实施之前，很少企业进行中层的能力盘点，更缺乏科学的培训需求调查，更谈不上设置科学合理的培训计划，多是领导者仅凭一己之见或跟随“培训潮流”来决定培训内容;在培训后，没有培训效果考核、也不追踪培训效果。企业培训在流程上的主观性和随意性，导致高投人、好方法即使是名师、名培训课程都不会达到预期的效果。
以上问题制约着企业的产品升级和品牌形象的树立，企业任何经营活动和战略的实施都离不开满足具体岗位和职责要求的人才的供给和保障，因此人力资源培训体系是企业的“造血”组织，以上问题的长期存在会严重制约着企业的健康成长。
三、企业中层人员培训方案升级
（一）综合考察企业、员工的需求分析
培训需求分析是做好培训工作的基础性工作，培训目标设定的是否合理，培训计划制定的是否科学，都依赖于科学而准确的培训需求分析，培训需求分析也是评估培训效果的重要保障，做好中层管理人员培训需求的分析是搞好中层人员培训的关键环节。可以从以下几个方面进行培训需求的分析：一方面，从企业层面进行培训需求分析。企业层面的组织需求分析是通过对企业战略目标、实现目标的关键驱动因素、组织所处环境、行业特点等因素进行分析，发现组织存在的问题及产生问题的根本原因。另一方面，从人员层面进行培训需求分析。人是培训的对象，也是培训的中心，从企业的员工入手进行分析，可以确定培训的对象与内容。工作业绩是进行人员分析的依据，通过对企业中层管理人员的业绩进行分析，找出实际工作业绩与目标之间的差距，这些差距就是企业需要培训的方面。人员分析主要从中层管理人员的工作经验、态度、专业、能力等方面入手。
（二）确定培训目的
企业的培训并不是要盲目实施，必须要有明确的目标，这样才能保证培训的有效性和针对性，做到有的放矢。结合中层管理人员的特征，可以将培训的目标归纳如下：更新和补充新的知识，提高其胜任未来工作所需的能力;使他们能够适应不断变化发展的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念和企业文化、价值观;培养出个别骨干分子，使之成为未来高层领导者的接班人。此外，在确定培训目标时，必须综合培训需求分析，做到真正了解中层管理人员需要培训什么，并且要结合各个岗位的要求明确通过培训应该达到一个怎样的效果。对企业中层管理人员的培训需求可通过两种方式获得：一是访谈法。设计合理的访谈提纲，其内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈要有记录并在结束后进行整理分析。二是通过集体座谈的方式，人力资源部门可以结合本公司年度的工作重点以及绩效情况，初步制定一个培训方案，然后召集管理人员就培训的计划进行集体研讨，明确具体的培训需求，对培训草案提出可行的建议，最后通过修正形成企业最终的培训计划。
（三）培训手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必须规划好培训内容。对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛。其中业务知识和管理知识，营销技巧，管理技能，团队建设，谈判技巧，MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲，中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力，行业发展研发能力，团队建设能力等的培训。
培训的方式选择除了课堂学习，也要将实践锻炼和网络学习引入培训当中，丰富培训手段。
1.实践锻炼。向中层管理者提供挑战性的工作，使管理者在实践中不断提升自身的沟通协调能力、管理素质和专业技能;安排管理者定期轮岗、交叉任职;在赋予其职责的同时，倡导公司富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与中层管理岗位上的储备人员建立良师益友型关系，通过教学相长，达到共同提升的目的。
2.课堂培训。建立实训教室，引入经营管理沙盘、销售管理沙盘等实战演练课程，让管理者在游戏般的学习中体验到完整的企业经营过程，感悟正确的经营思路、管理理念、组织沟通、团队合作、经营效能等。又如，引入行动教学法。行动教学能为课堂培训与在岗实践中搭起一座桥梁，让管理者在受训的同时，解决工作中的实际问题，达成绩效。某制造业集团公司在举办针对技术人员和车间主任以及工段长的一次“六西格玛”的培训中，就开展了一次行动教学：培训前，外请专家深入企业展开调研，通过跟企业高层、培训负责人、质量管理负责人的沟通与交流，确定培训的主题，以及所需要解决的问题;接着，培训分为四个阶段实施：第一阶段为课堂培训，由讲师为受训者介绍“六西格玛”的管理理念和操作方法;第二阶段为课堂演练，在引导师的带领下，受训者们以企业中实际遇到的问题，利用“六西格玛”的方法进行分析，寻找解决问题的思路;第三阶段为实际运用阶段，由受训者在工作中，按照训练时的思路和学习到的操作流程来开展工作;第四阶段，培训师到企业回访，了解实施中学员们遇到的问题，并引导大家进一步思考解决问题的方法。学员反馈表明，这次行动教学效果非常好。
3.网络学习。我们处在一个信息化、网络化时代，各种社会化媒介让人们目不暇接，我们应将有关企业文化、管理理论和专业知识等，通过***的方式，让管理者可以在不耽误日常工作的前提下灵活、自主地安排学习，从而达到使培训即时化、常态化、现场化、长效化的目的。
（四）重视培训后的评估
即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。则可以借鉴柯式模型，进行三个层次的评估。第一，学习层评估。学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识，以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。学习评估一般通过书面考试的形式进行，如测试被培训者所掌握的理论知识，但也可以通过角色扮演、模拟环境等方式测试被受训者的技能的改善。在企业的实际操作过程中，更多地使用了测试卷的方式，根据不同的课题，事先拟定好相应的测试问卷，在培训后立刻发放，并要求受训立刻完成。第二，行为层评估。主要是评估学员在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行：培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。评估的方式可以采取观察法、360度评估法等。第三，绩效层评估管理人员的绩效考核本身就是难点，不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核，管理人员的定性指标较多，所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系，需要有管理人员的绩效结果。在假设指标完全能够代表管理人员的绩效水平的前提下，灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估。
在新的形势下，要高质量、高要求地做好中层管理人员培训工作。这样才能使我们企业迅速发展，才能提高中层管理人员的队伍素质。但中层管理人员数量众多，而且各为其职，导致所要做的培训内容必须包括多个方面，所以要尽量去做好，做到不同的人对应不同的培训方法，让他们每一个人得到最好的培训，进而提高能力。
参考文献：
[1]张莺，李文安，吴洪奎，姜维.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2006（03）
[2]赵广***.提高企业中层管理人员培训效果的对策[J].山东工会论坛，2014（06）
[3]张璐.企业中层管理人员的培训设计及优化[J].山西煤炭管理干部学院学报，2010（08）
[4]冯杰.浅议如何做好企业中层管理人员的培训[J].现代企业教育，2012（03）
基层管理人员培训篇5
关键词：电力安全 培训思路 培训评估
近年来，随着电力企业信息技术的发展，大量的信息系统的成功开发并投入应用，提高了工作效率和管理质量，同时对安全管理和培训也提出了更高的要求，特别是基层单位的安全生产管理、安全培训管理、安全培训质量也急需改进和提高，以便适应电力生产的要求。基层单位是一线生产部门，必须做好安全培训工作，提高培训质量，取得安全培训效果。本文就如何避免目前安全培训上紧下松，生产一线人员培训不系统、不专业，培训质量不高等问题，提几点基层安全培训落实思路。
一、利用科技手段，信息化管理安全培训
现在的基层单位，一线工作人员工作任务繁重，安全培训的系统不够完善，考核制度亦不健全。安排安全培训后，不是没时间参加，就是形式多于实际，往往达不到预期效果。如何改变现状，使安全培训真正达到预期目的，创新培训的手段尤为重要。只有利用信息技术，依托企业远程网络培训平台，建立完整的员工安全培训档案，对安全培训实行系统化、信息化管理，大力推行远程培训考核的方法，利用其不受时间、空间限制的优势，更快捷、更便利地进行安全培训。远程培训系统，具备远程培训、考试、记录学习等功能，加之以良好的利用与操作，合理化管理安全培训，杜绝基层单位安全培训走形式问题，提高培训质量和效率。
二、电力安全仿真培训
在现有安全仿真培训基础上，继续对安全行为模拟测试进行深入研究，通过虚拟操作现场的方式，模拟员工作业环境，建立完善的3d互动电力安全教育培训平台。使培训者身临其境、设身处地地面对具体问题，以便于更迅速构想规划出合理的解决办法并杜绝安全隐患，为日后的实际操作做好充分的准备，防止日后对安全问题疏忽大意或者面对问题时惊慌失措。
三、针对性地开展安全培训
针对安全培训广泛性的特点，采取分层次的培训方式，根据不同岗位人员采用有针对性的安全培训手段及内容，基层管理人员应该对制度、标准熟悉，按照制度和标准去管理和执行，对其应进行标准、制度宣贯。一线人员只知道如何去做是安全的，培训的目的是让他们知道正确的操作程序和步骤，对其应进行安全操作技能培训，才能取得培训效果。
1．针对信息系统模块化出现的安全问题。例如：“两票”系统使用时出现的两票填错设备编号、线路名称等问题，这些问题到现场导致恶性操作。类似的问题，是模块化集成问题，审核问题，还是流程不完善等原因？针对各环节人员，提出解决问题的办法，并对此开展学习和培训活动，防止安全漏洞。
2．针对事故学习。目前采用文件转发、班组学习的培训方式，查记录纪要等方式监督学习效果，达不到预期的培训目的，因此应该把事故学习提高到案例教学学习的高度，把每次事故当一起案例教学开展，对事故各环节出现的安全漏洞，进行原因分析，组织各环节人员研讨制订本环节的防范措施并进行培训和学习。
3．针对新员工安全培训的策略。目前新入企人员，均是素质高的大学生、研究生，存在经验少、理论高、操作技能差等特点，缺乏对异常情况的分析和处理能力，对这些人员要重视其操作技能培训与考核，以提高安全技能为首要任务。
四、构筑基层安全培训阵地
为确保基层安全培训工作落实到实处，必须在生产一线人员中积极挖掘和培养安全培训师，利用其在一线的人缘和地缘优势，根据一线班组的生产作业特点，及时开展具有针对性的安全培训内容和形式，在一线建设一个有效的安全培训阵地。
五、加强培训评估
目前，培训评估是在培训后对受训人员的反应、学习效果的评估，而缺少对受训人员能力的改变、产生的效果的评估。基层应对这种培训评估模式加以完善，重视能力上的改变评估，在受训人员培训后一段时间，通过测评和观察、了解来评估培训效果，确定培训是否促使了受训人员能力上的改进，是否提高了安全技能，是否提高了安全事故分析能力。
在安全培训中应认真贯彻落实，杜绝照本宣科，流于表面的培训形式，更不能高谈阔论，一味地“假、大、空”。应针对人员的文化层面、技术层面、职务层面的不同，实行分层培训，制订切实可行的培训计划，紧密围绕生产发展和管理需要，面向基层，提高培训质量，强化安全意识，不断提高安全素质，扎扎实实搞好安全培训，实实在在见成效，真正为安全生产服务。
参考文献：
[1]肖亮.论电力企业中的安全文化建设[j].河北企业，2008，(2)
[2]沙志儿.建设安全文化促进安全生产[j].中外企业文化，2008，(1)
基层管理人员培训篇6
【关键词】 电力企业员工培训分析研究
在电力企业的发展中,人力资源是最大的资源和最为核心的因素,对于企业发展具有重要的影响。长期以来,电力行业垄断色彩较为浓厚,在人力资源培训工作中也出现了一些薄弱环节,尤其是在培训针对性和实用性方面具有一定的上升空间,在当前发展背景下,强化电力企业员工培训工作显得尤为重要。对于电力企业员工培训工作而言,要在原有基础上提高针对性与时效性,尤其是要强化企业经营管理层、专业技术支持层以及一线操作层三个不同层面的培训工作,从整体上提高电力队伍素质,为整个系统的良性运行奠定基础。
1 强化经营管理层培训,提高企业发展决策水平
对于电力系统而言,县级电力公司作为整个条线最为基层的法人单位,也是整个系统中人力、物力最为集中的单位,承担着电力系统运行最为重要的保障职能。这一层面的经营管理层队伍整体建设水平,对于行业发展速度与成效方面具有重要的影响。因此,强化电力企业员工培训,首先应当强化县级电力企业经营管理层的培训工作。省级电力公司应当承担起这一群体培训的主要职责,对各县市区电力公司班子成员,采取分批轮训的方式进行培训,培训的主要内容为当前电力企业发展前景、国家宏观产业***策、地方管理经验以及电力行业新技术运用等方面,同时还要强化现代企业制度、***群工作创新等方面内容的培训,进一步提升各基层电力公司管理经营层的宏观***策水平、业务技术水平和科学管理水平。在培训模式上,应当采取“课堂+实地”、“走出去+请进来”相结合的模式,将人员组织到省级电力培训中心进行理论学习,并组织学员到工作开展较好的基层电力公司进行实践观摩,理论联系实际,提高参学人员综合能力。也可以组织学员到外省以及港澳台地区和国外考察学习,将知名院校电力专业教授学者邀请到课堂进行宏观形势以及行业发展前景等方面内容的教学,提高基层电力公司管理者的理论决策水平。通过上述培训方式,逐步提高县级电力公司管理经营班子成员的这么整体素质,尤其是提高班子的科学决策水平,对于加快县级电力企业发展速度和提高运行绩效方面具有重要的促进作用,也能够为电力企业今后较长一段时期的发展提高人才储备。
2 强化技术支撑层培训,发挥科技支持保障作用
电力企业发展是建立在电力科技基础之上的,对于技术的依赖性远远超过一般企业,因此,建立起一支技术过硬、数量众多、梯度分明的技术人员队伍,是保障企业稳定、安全、高效运行的重要基础。首先,要明确技术支撑层培训对象,采取梯队联动模式,不仅要将县级电力企业现有技术分管负责人、部门主管负责人作为技术支撑层的培训对象,还要将目光延伸开去,向具有高学历的优秀年轻技术人才延伸,在县级电力企业建立起年龄梯度、岗位梯度恰当的技术人员梯队,为企业的长远发展奠定技术与人才基础。其次,在培训的内容上要紧密贴近县级电力企业运行与发展工作,坚持以实用科技为主,着力点放在当前电网安全稳定运行、减少能耗以及新技术、新设备运用推广等方面,还可以结合当前县级电力企业运行中遇到的技术难题进行培训突破。通过这样的技术层面培训活动,一方面提高各县市区电力企业技术骨干对新技术、新设备的了解与掌握效果,为下一步的技术革新、电网改造打下了伏笔,另一方面,对各基层电力公司提高技术攻关能力和解决实际运行中的技术难题发挥了促进作用。对基层电力公司技术骨干的培训工作,可以采取集中学习与自主学习相结合的方式,定期组织技术骨干集中学习,并通过网络平台方式组织自主学习,灵活安排时间,保证学习提高与实际工作两不误。通过强化对基层县市区电力企业技术骨干技术培训的途径,能够帮助基层电力企业建立起一支高素质的技术人才队伍,为电力系统高效运行提供了重要保障,同时也为下一级培训工作提供了人才支点,有助于“分级培训、以点击面”培训工作目标的顺利实现。
3 强化一线操作层培训,提升基层单位执行能力
在县级电力企业实际运行中,分布在基层供电站所的一线操作员工承担了绝大多数的操作任务,他们工作时间长,工作任务中,工作压力大,难以有更多的时间和更好的条件进行技术方面的学习。对此,县级电力公司应当切实履行起对这一层面员工的技术培训工作,切实提高基层电力员工操作能力水平,为电力系统的有效运行奠定扎实基础。首先,县级电力公司应当制定中长期员工培训计划,明确这一项工作的分管负责人以及具体承办的部门,人力资源部(培训中心)应当具体承担起工作责任,并与各部门以及基层站所进行工作的协调,在保证系统正常运行以及岗位人员排班的基础上,组织好基层员工的技术业务培训工作。其次,在培训内容上要以实践性操作为主,电力理论知识为补充,安排本公司技术业务骨干进行相关岗位与工作的技术培训,着力点在于具体的操作上,尤其是要注重紧贴参训员工的岗位实际,进行分组分类培训,不仅要组织课堂集中学习,还可以将学员带到施工场地、抢险机台以及故障线路前,边实践操作并学习巩固,在实践操作中增强才干。另外,县级电力公司还要将基层员工技术培训工作与员工绩效考核紧密结合起来,培训成绩计入员工考核总成绩,并设定过关门槛,评优晋级、表彰奖励等方面都进行挂钩。通过这样的方式,能够有效提升电力基层员工的技术水平与操作能力,为整个系统的优质运行发挥了保障作用。
综上所述,在电力企业发展中,要格外注重县级电力公司三支队伍的培训工作,通过针对性的培训,提高管理层的执行力和决策水平,打造业务过硬的技术团队,并发挥分级培训作用,切实提升广大一线员工的综合技能,为企业的良性发展发挥人力资源保障作用。
参考文献:
[1]孙法治.浅谈电力企业生产技能人员培训[J].中国新技术新产品,2008(16).
基层管理人员培训篇7
关键词: 培训; 开发; 企业管理
中***分类号: F241文献标识码: A 文章编号: 1009-8631(2010)03-0056-01
一、人力资源的培训与开发体系
(一)培训开发体系
培训体系通常以各阶层培训和各职能培训(专业培训)作为基础而建立起来。这里的各阶层培训,是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、基层)而进行的培训。一般可分为:经营干部培训,管理、监督人员培训,中层骨干员工培训,新员工培训。另外一种重要的培训是各职能培训,它是对于经营管理的各职能(例如:业务、生产、人事、财务、研究开发等)而进行的培训。这一点我们可以采取各部门培训或者各阶层培训等方式来进行。换个说法,是否可以认为:各阶层培训是企业中的纵向培训,各职能培训是企业中的横向培训。
各阶层培训是对应于各阶层、基于共同的需求在横的方面建立项目;与此相对应、各职能培训是在履行各自职务的基础上以提高必要的专门知识和技能为目的的培训项目。当然,在各职能培训中也有必要区分一下阶层。例如虽说从事同一业务,但这里既有新员工,又有中层骨干和专门经营人员。不过因为要求他们各自的知识和技能不同,培训需求也不同。因此,严格地讲,一般称呼各职能培训也叫“各职能阶层培训”。
(二)培训开发种类
1. 职前培训。(1)一般性的职前培训。主要目的是使新员工了解本企业的一般情况。(2)专业性的职前培训。主要目的是使新进员工切实掌握处理业务的原则、技术、程序与方法。
2. 在职培训。(1)补充学能培训,指通过培训,对员工执行现任工作所需学识技能中的欠缺部分予以补充,目的在于使其胜任现职,增进效率。(2)人际关系培训。指各企业为新进员工对人际关系的了解,增强员工相互间的合作、团结及和谐所进行的培训。(3)运用智慧思考培训。指各企业为解决有关问题指定部分员工聚合在一起,激励参加的员工高度运用智慧与思考。
3. 非在职培训。非在职培训是指企业的员工暂时离开现职,脱产到有关学术机构或以别的企业参加为期较长的培训。
二、培训开发的过程与方法
(一)培训开发的过程
企业关于人力资源的培训开发计划,是以对需要的分析为依据的。对任现职人员来说,它考虑的是目前职务对现职人员的要求。他的实际工作成绩与要求达到的成绩之间的差距,就是个人的培训需要。对新选的人员来说,下一个职务的要求与他们现有的才能之间的差距,就是其个人的培训需要,这两方面的个人培训需要,构成了企业培训计划的主体。
(二)培训的方法
1. 理论培训。这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识,但总还需要在深度和广度上接受进一步培训。
2. 职务轮换。职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作,以使其全面了解整个企业的不同的工作内容,得到各种不同的经验,为今后在较高层次上任职打好基础。
3. 提升。(1)有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来拟提拔到更高一级职位上的主管人员。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因,例如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时,企业便指定某个有培养前途的下级主管人员其职务,这样,临时提升就既是一种培养的方法,同时对企业来说也是一种方便。
4. 设立副职。副职的设立,是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作,后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现。
5. 研讨会。研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会、企业中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题,可以为他们提供一个机会,观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题,取得领导工作的经验。
6. 辅导。辅导对于负责培训的上级主管人员来说,是一种常规的培训方法。这也就是我们通常说的“传、帮、教”。辅导要着重注意培养受训者的自信心和***工作的能力,培养他们在处理人、财、物、时间、信息等方面的管理技巧。
三、培训开发中应注意的问题
(一)培训工作必须与企业目标相结合
每一个企业都应清楚地认识到,培训主管人员的目的是为了提高主管人员的素质和能力,以更好地适应现职务或新职务的要求,保证企业目标的实现。
(二)上级主管人员必须积极支持和参与培训
企业的各级主管人员都应充分认识到培训的重要性,身体力行,积极支持和参与主管人员的培训工作,尤其是上层主管人员,这方面更要起表率的作用。
(三)对培训者的要求
培训者的来源无非是企业内部或外部两种。在对下级主管人员进行培训时,主要是依靠企业内各级主管人员作为培训者。由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个企业中,因而他们能结合企业的具体问题进行培训,便于下级主管人员理解和接受。在涉及理论方面的培训时,一般多向企业外部聘请一些专家学者作为培训者。
(四)对受训者的要求
作为上级主管人员,应该启发、诱导下级自愿学习,激发他们的学习愿望,使他们积极参与培训。培训工作只有受训者的管理愿望和学习愿望结合起来,才能达到预期的目的。但对那些不愿或不适合从事主管工作的人,企业也不必强人所难。
(五)培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合
培训的具体内容除了要考虑受训者所在的不同层次的要求外,更重要的是要考虑受训者各人的不同情况,根据他们的不同需求来决定具体的培训内容。对较低层次的受训者来说,虽然应该培养他们处理业务活动的能力,但由于他们长期工作在企业业务活动的第一线,因而所欠缺的可能是管理的基本知识和综合管理能力。即使是在同一层次的主管人员,由于他们各自的背景、经历和专业的不同,各自的性格、爱好和能力不同,他们对培训的需求也不会相同。
(六)培训的方法必须有效
要使培训收到满意的效果,还必须根据具体情况,对各级主管人员因时、因地、因人而异地采用各种不同期限、不同要求、不同方式的培训方法。
(七)理论与实践必须相结合
一个主管人员如果只知道主管人员应该做些什么工作,而不知道如何去做,那么就永远成为不了一名主管人员。因此,管理学理论与实践相结合是十分重要的。在培训时,必须注重学以致用,必须把理论上的培训与实践中的锻炼有机地结合起来,只有这样,才能有效地达到培训目的,培养出既有一定的理论水平,又有一定的实践经验,其素质和能力都比较高的合格的主管人员。
参考文献:
[1] 王杰,高敬,南兆旭.哈佛模式――人力资源管理[M].
基层管理人员培训篇8
关键词 物流企业、培训、方案设计
我国自上世纪90年代后期引入物流概念，开始注重系统运作，物流的经济效益和社会效益有所提高，但与国际相比，我国物流业还处于起步阶段，物流管理体制分散，整个社会的物流成本较高，特别是物流人才匮乏，物流规划人员、物流管理人员全面紧缺，已成为我国物流行业发展的制约因素之一。尽管目前社会上有许多种类的物流资质认证，但这些培训远达不到物流企业对于人员的要求，因此，物流企业在外培的基础上，应加强培训方案的总体设计，针对企业不同岗位设计多样式的培训方式，以满足物流企业人才需求。
物流企业人员的特点
物流企业的人员具有以下特点：
1，物流是跨行业、跨部门的复合性产业，同时又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。物流的各个环节都需要大量的人员进行操作，物流企业中75％～85％的人员在从事操作岗位的工作。随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备的应用，以及对于物流服务质量的要求日益提高，对物流操作人员的素质要求也在迅速提升。因此。现代物流企业的员工不仅要具备一定的文化水平，还应具备相应的物流操作技能。
2，随着物流行业的发展，现代物流企业已发展为集物流方案的设计策划、信息化管理、具有现代化功能的硬件设施、物流服务增值的研发及设计等综合的现代化管理模式，发展成为供应链基础下的物流管理，因此，物流企业管理人员不仅要具备专业知识及管理能力，还应具备供应链管理优化能力。
3，物流企业的服务涉及多个领域，如家电、汽车、烟草、药品、小商品、食品、超市配送等，不同领域的物流服务流程及要求有所不同。需要物流企业根据不同企业的性质提供物流规划、资源整合、方案设计、业务流程重组、供应链优化、物流信息化等方面的服务。要求物流企业的人员不仅要了解物流管理的知识，同时还要了解其他行业的产品知识及特点。
4，物流企业作为服务行业，涉及的地域十分广阔，因此，具有工作区域分散、流动性强的特点。
物流企业培训现状分析
现代物流企业大部分由原运输、仓储企业延续而来，企业对于员工的培训还处于相对薄弱的环节，不同物流企业的培训状况也有所不同。
1，大部分物流操作从业人员来源于搬运、装卸等岗位的人员及农民工，很少接受系统的物流操作培训，对操作原理、各业务环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术等知之甚少。
2，规模较小的物流企业在培训体系的建立方面相对落后，对于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企业中其他岗位的人员大都未经培训，或只采用简单的内训方式。
3，大中型物流企业已越来越重视人员培训，并且建立了相应的人员培训体系。如中远拥有系统的培训方案，采用多种培训方式相结合的培训方法，为企业的快速发展提供了充足的人员保障。但也有很多物流企业只注重培训是否实施，而在培训需求分析、培训内容及如何选择有效的培训方式等方面尚未进行深入分析，选择的培训方法不适合员工岗位，造成培训成本过高、培训完成率低、培训的有效性低等现象。
企业应在建立有效的培训方案的前提下，依据企业现状及人员特点，合理设计培训方法，采用多种培训方式相结合，提高培训的有效性，并降低培训费用。
物流企业培训方法的选择
企业培训可以按照组织层级划分为管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理员工培训、基层操作员工培训。在培训I方案设计时，要特别注意对每一类人员的培训需求进行分析，同时，培训的内容、方法、时间的设计也是应关注的重点。只有认真细致地分析物流企业各类人员培训需求，做好培训内容的设计，同时依据各类人员的不同特点及工作性质设计好培训的方法和时间，才能达到好的培训效果。
以下就培训方法的选择进行分析。
1管理层员工的培训
管理层员工是企业管理层的核心人员，对他们的培训应偏重于公司战略、行业发展趋势、领导管理能力、不同领域专业知识及综合策划等方面，可采取在职进修(如参加委员会和各种研讨会、不同领域产品会及研讨会、参加高层管理层碰头会、文件筐培训等)和外派培训(如海外物流情况调查及考察、大学院校专业深造等)。在进行培训设计时需关注几点：
(1)由于外训方式成本高，所以在策划培训内容时要考虑提升培训的品质，选择培训内容要有针对性。
(2)管理层员工往往是企业其他内训的教授者，所以要关注内训的结果评估，这也是管理层员工培训是否有效的最好体现。
(3)管理层员工往往工作很忙，培训时间设计要有灵活性。
2中层管理人员的培训
中层管理人员包括各部门经理、分公司／子公司经理及主要负责人，需要对专项业务、综合管理能力、处理分析能力进行培训，可采取外派培训(如中级物流师职业资格认证)、不同领域的专项业务培训(汽车、烟草、医药、食品、家电、化工等领域)、专题讲座和研讨会、大学专业深造等，也可采用购买课件、部门经理研究会、岗位轮换等方式进行培训。在培训设计时要注意几点：
(1)分公司、子公司经理及主要负责人大部分分散在各个地区，在设计培训时间时要考虑培训的成本，可采用物流公司定期集中开会的时间进行培训。
(2)在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析，以便有针对性地进行培训。
3基层管理人员的培训
基层管理人员的培训主要侧重于行业知识、团队管理、沟通技巧等基础培训课程，同时加入部分中层管理培训内容的知识进行学习。对于基层管理人员的培训不需要向中层管理人员培训那样采用外购的形式，内部培训足以满足需求。可采取集中内训、网络培训、自学等方式，也可专门设计一些提高技能的培训，如角色扮演法、敏感性训练、管理者训练、管理案例研究等，以提高他们的综合解决能力、管理能力、沟通能力。
4基层操作人员的培训
基层操作员工的培训可采取内部培训，也可在岗位工作中进行培训。主要方式包括集中教授、分发资料和光盘、读专业书、工作指导等。要关注几点：
(1)对于物流专业知识或相关岗位要求较高的岗位，要侧重物流知识及技能知识的培训，如鼓励员工参加相关技能资质认证考试，对得到证书的员工可部分或全部报销培训费用，以激励员工补充新的知识。
(2)对于一些特殊岗位，如理赔员、经营分析员、报关员、质量控制员、统计员等，在采用内训的同时，也要有针对性地选择一些外部培训，以提高他们的专业知识水平。
(3)对于从事相对简单操作的人员要加强岗位操作培训、服务意识培训、职业道德培训等。同时要充分考虑这些人员的知识水平，编写适合基层操作培训使用的培训教材。培训教材应以***像为主。文字及语音的描述尽量简单清楚，以便学员领悟理解。
(4)可结合岗位特点开展读专业书的活动，把读书、岗位培训与员工绩效挂钩。
在设计培训方法时还应关注以下几点：
第一，由于物流企业具有分散性、区域性等特点，可采用其他培训方式。如，对于分公司及分散在不同地域的各事业部员工，可先让学员自学，而后每季度由培训师亲临学员所在地，就本季度所学课程进行现场交流指导。
基层管理人员培训篇9
一、围绕“四自原则”，确立基地教学的总体理念
针对当前基层教育培训呈现出的被动应付、方法陈旧等倾向，通过基地教学这一模式，可以确立一种目标明确、循序渐进、长期积累的机制，强化教育培训工作的连续性和有序性。为在全系统有效推开这一教学模式，该局确立了“四自”办学原则，坚持以全新理念来指导和推动基地各项工作的开展。
（一）“自主学习”原则。强调学员在教育培训工作中的主体地位，突出基层教育在教育培训工作中的重要作用，不断增强基层干部在培训需求调研、课程设计、计划安排、效果评估、项目改进等环节的参与度与认知度。依托培训基地建设，创新教育培训工作机制和理念，提高干部职工自主学习能力，建立起科学有效且符合基层特点的教育培训新模式，突出教育培训的实用性、针对性和主动性。
（二）“自助教学”原则。坚持以整合内部师资力量为主，依托“一处（科）一教员、一所（分局）一骨干”计划，按照“能者为师”的理念，在系统内部选择综合素质良好、理论水平高、专业知识扎实、工作实践能力强的同志担任教员，建立起一支素质优良、规模适当、结构合理的基地教育培训师资队伍。不断强化教学质量考评考核，使教学的过程成为工作调研、信息搜集、掌握动态、推进工作的过程，实现教学相长，全面提高培训质量。
（三）“自我管理”原则。注重发挥学员的主人翁意识，以推行学员的“自我管理”促进学员的“自我修练”和“自我完善”。在培训过程的整体控制上，建立学员委员会实行自我管理，每期培训班均成立学员委员会，在培训会务、学员活动、部分课程安排等方面，由学员自行组织和管理。在对学员的个体管理中，以“自我管理”为导向，要求学员在***训、课程学习、内务整理等各个方面都做到全程参与，自主完成，坚持高标准、严要求，全面提升自身的素养与能力。
（四）“自求超越”原则。坚持以提升基层干部履职能力和业务技能为目标，以增强培训实效性为主导，结合培训主题，通过设立工作热难点交流、新型案例研讨、突出问题对策研究、行******实践等课程，以及开展技能比武、岗位练兵、培训结果测试等活动，丰富培训内容和方式，强化学员间工作实践的交流，完善“逢训必考”的考学、督学制度，全面提升培训效果。
二、立足“四个坚持”，实现基地教学的科学管理
在实施基地教学的过程中，该局根据基层工作转型后的一些新情况和新变化，针对教育培训中的缺陷和不足，积极探索新的机制和举措，做到科学施教、严格管理、务求实效。
（一）坚持分类施教，科学设置教学课程。围绕基层干部“六会”（会监管、会办案、会服务、会维权、会电脑、会协调）的总体目标，采取“*+x”的模式设置。“*”即“组织管理能力培训、信息化技能运用培训、***训”三项课程，是每期培训班的必设课程。“x”课程是指依据基层工作的特点和基层培训的需求，以岗位分类为基础，设立的专题课程。根据基层的工作特点和要求，按监管、***办案、服务发展、维权四个专题来组织安排课程。针对基层干部受教育程度不同、来源渠道不同、工作经验不同、业务水平不同的现状，对同一批计划、同一个专题的培训分为普通班和提高班等不同层面来实施，以体现培训的差异性及针对性。
（二）坚持“四训”并举，合理安排教学计划。每年在基地教学计划安排上实行普训、轮训、专训、特训“四训”并举的方法：普训主要针对基层人员需要掌握的常规性业务技能组织开展；轮训主要针对基层工商分局（所）所全体人员进行，原则上一般干部三年轮训一遍，副所长（副分局长）以上人员两年轮训一遍；专训主要针对各单位业务骨干进行；特训主要是围绕各个时期不同的重、热点工作对相关人员进行。基地原则上每年安排*期为期*天的培训班，市局教育培训领导小组根据全系统年度培训重点和计划统一制定基地年度培训计划，交由实施。*年计划把全系统基层工商所（分局）一般干部轮训一遍。
（三）坚持学用一致，丰富完善教学模式。在基地教学中倡导学思结合、学用一致的学风，具体要求做到“四个结合”：一是课堂授讲与交流讨论结合。开展研讨式教学，在坚持正面灌输的同时，进行学习互动交流讨论，坚持教学双方互动的原则，采取专题研讨、案例解剖，热点分析、难题探讨等方法，引导和启发干部主动参与，由被动接受为主动学习。在今年的轮训中，在每一个班次的课程设置中都安排了专题讨论课，以交流讨论促提高。二是教学内容与业务工作结合。避免课堂教学“空对空”，做到有的放矢，紧密联系***监管的重点、热点、难点，紧扣教育培训的主题。在今年的轮训中，要求每位学员在培训前都要梳理自己在工作中遇到的实际问题，带着问题走进课堂，带着收获重返工作。三是课堂宣讲与实际操作结合。积极开展体验式教学，拓展培训渠道，坚持“走出去、请进来”和实地观摩、实地演练等培训思路。在今年的轮训中，安排了现场查处无照经营、现场操作食品安全快速检测仪、投诉举报处置现场演练等内容。四是理论教学与经验教学结合。在师资的组合上，既安排一部分教员从理论上对一些问题加以理论阐述，又安排一些具备丰富实践经验的一线同志传授经验，让学员既懂得为什么，又懂得怎么做。
（四）坚持层级管理，有效促进教学管理。在基层的日常管理中，采取培训组织单位、基地、学员三重管理机制，严格落实“四自”办学方针。培训组织单位负责基地培训的统一管理，组织相关课程实施，督促各项制度的落实，做好与基地的协调工作，并指导学员委员会开展工作。基地负责学员接待，教室、教学器材、学习资料等软硬件及相关设备设施的提供、维护，以及食宿安排等后勤保障工作。学员委员会负责学员的各项组织管理工作，具体负责学员考勤、学习活动安排、各项制度执行、教室及宿舍卫生内务检查、学习培训情况收集等工作。学员委员会由学员民主推荐产生，设班长、副班长、学习委员、内务委员、生活委员等。
三、抓好“四项保障”，确保基地教学的正常运转
作为全系统基层教育培训的主阵地，在基地建设中，该局坚持高点定位、超前谋划，统筹全系统现有的资源与优势，有重点、分步骤地抓好各项工作的落实，并给予“四项保障”：
（一）组织保障。为进一步加强教育培训基地的组织领导，确保基地各项工作有序开展，市局成立了由***组成员、机关各处室、各直属局、各分局主要负责人为成员的基地管理领导小组。领导小组下设综合组、保障组和教学组。综合组负责课程的审查核定及培训计划的安排，保障组负责培训的组织管理及后勤服务，教学组负责基地培训师资库的建立和教员的统一调配等工作。为加强基地的日常管理，*局还成立了专门的班子，聘用了固定工作人员，确保基地各项日常工作的正常开展。
（二）经费保障。整个基地建筑面积达到*平方米，设有大教室、电教室、学员食堂、客房、办公室、值班室、仓库、接待大厅等设施，可供*多名学员同时学习生活。市局对基地的投入实施重点保障，将固定资产投入经费列入市局年度预算，计划用*至*年时间予以重点解决。为不增加基层的负担，基地日常管理的各项费用均由市局承担，各参训单位按培训期间发生的实际费用支付干部培训经费，并计划从*年开始，在全市系统统筹基层干部教育培训经费，保障基地的正常运转。
基层管理人员培训篇10
一、指导思想
深化医药卫生体制改革，建立健全基层医疗卫生服务体系，加强基层卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生人员全科医疗服务能力和水平，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。
二、培训目标
到2012年底，通过转岗培训，为我市每个社区卫生服务中心和每个镇卫生院各培训1名全科医生，共计70人（“2011-2012年全市基层医疗卫生机构全科医生转岗培训计划”见附件1）。
通过培训，进一步提升基层医疗卫生人员的基本医疗和公共卫生服务水平，建设一支符合城乡基层全科医疗服务岗位要求的全科医生队伍。
三、工作内容
（一）培训对象。参加培训的对象应具备临床类别执业医师资格，具有大专以上学历，年龄在50岁以下。鼓励参加过社区卫生技术骨干培训或岗位培训的全科医疗骨干参加培训（名单见附件2）。
（二）培训内容。
具体培训内容和要求参照卫生部办公厅印发的《基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲（试行）》（卫办科教发〔2010〕210号）执行，本着缺什么补什么的原则，统筹安排理论培训、临床培训及基层实践培训，重点加强受训人员的基层临床诊疗能力和公共卫生服务能力，使学员树立全科医学服务理念，熟悉全科医学服务模式，规范掌握基层医疗卫生服务技术，胜任基层医疗卫生机构全科医疗岗位的要求。临床培训结合全科医生专业需求确定4-6个专业科室进行轮训，注重加强临床诊疗能力训练。
（三）培训基地。培训基地包括理论培训基地、临床培训基地、基层实践基地及公共卫生实习基地。
1.理论授课。我市理论培训基地为市卫生学校，具体负责全科医生转岗培训理论培训，负责在教材接收发放等方面与省卫生厅的衔接工作，负责学员的入学登记和培训保证金的收取，负责全省结业统考理论考试的考务工作等。
2.临床培训。临床培训基地是经省卫生厅、省教育厅批准为高等医学院校临床教学基地的综合医院，临床培训基地符合《全科医生转岗培训临床基地标准》（见附件3）要求。我市经省卫生厅认定的全科医生转岗临床培训基地为市文登中心医院（负责文登市全科医生转岗临床培训）、荣成市人民医院（负责荣成市全科医生转岗临床培训）、***山市人民医院（负责***山市全科医生转岗临床培训）、卫人民医院（负责环翠区、高技区、经技区、工业新区全科医生转岗临床培训）。
3.基层实践培训。基层实践培训基地为卫生行***部门批准的社区卫生服务中心或乡镇卫生院，基层实践基地应符合《全科医生转岗培训基层实践基地标准》（见附件4）要求。我市经省卫生厅认定的社区卫生服务中心全科医生转岗培训基层实践培训基地为市鲸园社区卫生服务中心（负责***山市、环翠区、高技区社区卫生服务中心全科医生转岗基层实践培训）和市皇冠社区卫生服务中心（负责荣成市、文登市、经技区社区卫生服务中心全科医生转岗基层实践培训）。我市经省卫生厅认定的镇卫生院全科医生转岗培训基层实践培训基地，荣成市、文登市、***山市镇卫生院全科医生转岗基层实践培训基地负责各市当地镇卫生院全科医生转岗基层实践培训，环翠区镇卫生院全科医生转岗基层实践培训基地负责环翠区、高技区、经技区、工业新区的镇卫生院全科医生转岗基层实践培训。
4.我市经省卫生厅认定的公共卫生实习基地为市疾病预防控制中心。
（四）培训时间及方式。
1.社区卫生服务中心全科医生转岗培训：为避免重复培训所造成人力财力的浪费，此项培训工作与前期的社区全科医师骨干与岗位培训工作相衔接，已经参加过社区卫生技术骨干培训或岗位培训的全科医生以及正在参加2011年社区卫生技术岗位培训的学员按此培训方案只需在原来培训内容基础上，有针对性地加强临床培训，进行或增加临床培训5个月，由辖区卫生行***部门组织进行。
2.镇卫生院全科医生转岗培训：镇卫生院全科医生转岗培训共培训12个月，其中理论培训1个月，临床培训10个月，基层实践1个月。2011年10月10日培训工作正式启动，全部培训于2012年10月底前结束。
（五）培训管理。各培训基地要建立健全培训管理制度，按照培训大纲要求，制订具体培训计划，落实带教老师，加强培训过程管理，保证培训质量。培训学员统一使用我厅印制的《省全科医生转岗培训学员手册》，做到人手一册。
（六）培训考核。结业考核由省卫生厅统一组织，分为理论考试和实践技能考核两部分。市卫生局负责实践技能考核，理论考试由省卫生厅统一命题。考试考核合格者，由省卫生厅颁发《全科医生转岗培训合格证书》。
四、经费保障
（一）省财***对镇卫生院全科医生转岗培训按照8000元/人的标准和“一乡镇一院一人”给予补助，各市区财***对社区卫生服务中心全科医生转岗培训按照3000元/人的标准给予补助。补助资金遵循“培训一人，合格一人，提高一人，补助一人”的原则拨付。镇卫生院学员入学之初由所在单位或个人向市卫生学校预交培训保证金2000元。经省级统一考核合格后，将财***补助经费按合格人数和培训补助标准分别拨至各相关培训机构。市卫生学校要及时退还考核合格人员的保证金。不合格者，各级财***不予补助，培训保证金也不予退还。
（二）培训资金统一核算，专账管理，专款专用，接受审计、财***等部门的监督检查，确保资金管理安全、使用高效。
（三）全科医生转岗培训期间，工资福利待遇按照国家有关***策执行，由所在医疗卫生机构发放，工作年限连续计算。学员要与相关社区卫生服务机构签订协议书，保证培训后到合同签订单位工作。所在单位要按照差旅费有关规定报销学员培训期间的交通、伙食补助等费用。
五、组织领导
（一）提高认识，加强领导
基层医疗卫生队伍建设是推进基层医疗卫生服务体系建设的重要环节之一，是基层卫生服务深入、健康、持续发展的保证，是满足人民群众基本卫生保健需求的保证，各级卫生行***部门和基层医疗卫生机构，要充分认识基层医疗卫生队伍建设的重要性，加强对基层医疗卫生人员培训的组织领导、技术指导与日常管理。
（二）明确责任，强化管理
市卫生局负责全市基层医疗卫生机构全科医生转岗培训项目实施的组织管理，负责做好全市培训方案计划编制、学员组织、培训基地申报与管理、培训监督指导等工作，按照省卫生厅要求做好培训学员的结业统考工作。各级***门及时拨付培训经费，并对其使用、管理进行考核监督。各市区、开发区卫生行***部门要负责做好本地基层医疗卫生机构人员组织、学员资格审查、相关措施落实及监督检查工作。各理论、临床、基层培训基地，要按照方案要求认真做好培训工作，将授课计划于开课前一周报市卫生局医***科。培训工作结束后一周内将培训总结、学员出勤、考核情况等上报市卫生局医***科。
（三）健全制度，保障质量
基层医疗卫生机构要负责做好学员选拔推荐、相关配套措施落实和培训合格学员安置等工作，确保如期完成任务，参训人员要珍惜机会，努力学习，确保学习质量。对全科医生转岗培训合格、执业注册为全科医学专业的临床执业医师，要优先推荐参加全科医学专业中高级职称考试或评审，取得全科医学专业中高级专业技术资格的要优先聘用。基层医疗卫生单位要优先设置全科医疗岗位，满足工作需要。培训基地要成立以分管领导为组长的培训工作领导小组，建立健全培训、管理和奖惩制度，不断加强自身师资和教学能力建设，完善培训教学体系与功能，指定责任心强、业务水平高的人员带教，紧紧围绕培训大纲施教，为学员提供好学习场所，做好培训人员的考核、考勤工作，并安排好培训人员的食宿等。
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