学文网科技资源论文第1篇
资源基础理论综述
1．资源基础理论的基本原理资源基础理论是研究组织内生成长因素的重要理论之一。1959年，英国人彭罗斯(Edith．T．Pen-rose)在《企业成长理论》一书中首次提出企业是建立在管理性框架内的各类资源的集合体的概念，认为“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”［11］。1984年Wernerfelt提出，企业发展的一系列特殊资源以及资源的使用方式上，企业的可持续成长需要打破利用现有资源与开发新资源之间的平衡［12］。企业可用的资源包括品牌、可用的技术知识、高级的雇员、贸易联系、机器、资本等。1990年Prahalad和Hamel指出，企业应被看作是能力的集合体而非资源的集合体［13］。1995年，Barney融合了资源和能力的概念，指出企业要拥有有价值、稀少的、不可模仿的资源才能形成该企业的核心能力［14］。1997年，Olive将企业资源的范围扩展到生产流程、专利、专有技术、客户，甚至***府关系［15］。2000年，Helfat将知识管理能力纳入到企业所拥有的战略性资源中［16］。2．资源基础理论的主要观点从资源基础理论的发展历程可以看出，企业的竞争优势来源于特殊的异质资源，企业可以利用的资源的种类从有形的物理性资源范筹，向无形的知识资源不断扩充。企业能保持持续的竞争优势的内在原因是具有不可模仿性的资源与能力;而企业发展的根本动力在于利用异质资源和能力获取超额的利润，企业可以通过组织学习、知识管理、建立外部网络等方式获得这些特殊资源。另一方面，一个企业的核心资源和能力是有限的。企业为了保持长期的竞争优势，就要突出重点，发展有竞争力的部分。这样做的结果必将导致企业资源分配的非均衡性，客观上要求企业从外部获取新的异质资源。在这种情况下，企业不得不通过与其他企业建立合作的关系，以形成一种稳定的资源流动方式［6］。
科技资源共享组织成长的内生因素分析
1．科技资源共享组织的产生在科技资源管理的初期，科技资源管理职责往往由单个人承担，而且是兼职从事资源管理工作。对大型仪器设备的管理与固定资产管理没有太大差别，多从保护、保值的角度出发，很少考虑怎么提高利用率。对于科技文献、科学数据、自然科技资源等，基本上零散地保存在研究人员个人手里，由课题组统一管理的情况都比较少见。随着科技投入的增加，以及资源获取技术、手段、方法的增多，我国的科技资源总量大幅提升［17］，由单人兼职负责科技资源的管理已经不能胜任科技资源发展的需求，而科研机构的管理者也对科技资源价值的认识越来越深，加强科技资源管理逐渐成为各级科研管理部门的主要工作内容，一大批科技资源专职管理和服务机构应运而生。20世纪80年代组建了一批国家分析测试中心;90年代开始组建大型科学仪器中心、仪器协作共用网和国家农作物种质保存中心等;2000年，由7家科技信息和情报机构参加的国家科技***书文献中心成立。更有一批隶属于各部委和地方***府的资料室、情报室在信息技术和网络技术飞速发展的环境下，转变为信息中心，开始提供信息和数据服务。这些专业机构的出现，标志着科技资源管理工作的专业化。2．科技资源共享组织的资源和能力分析在科技资源共享机构中，存在着两类不同的资源，一类是可供共享的物理资源或信息资源，另一类是资源管理技术、资源服务技术、品牌、高技能的资源管理人员或服务人员等能力资源［18］。根据资源基础理论，科技资源共享机构对自身拥有的资源和能力的扩充需求呈现不同的阶段。基本上可以分为资源/能力积累、资源/能力充分利用和资源/能力创新与再生3个阶段。(1)资源/能力积累阶段。该阶段主要指共享机构成立初期，其关注点在于保持自然状态、持续运行，反映了对物理或信息资源占有的初始需求。(2)资源/能力充分利用阶段。该阶段表现为科技资源共享机构对自己拥有的资源和能力的利用，转化为经济和社会效益的过程。其关注点在于资源的有效管理和充分利用，对于资源管理与服务技术、品牌经营等更加重视，在资源层面开始注意资源的筛选和评价。(3)资源/能力创新与再生阶段。处于该阶段的科技资源共享机构，对资源的管理能力很强，人员素质和水平也相当高。共享机构此时的管理重点已经不再仅仅关注资源和相应的管理技术，而更加注重对人员智力、能力和经验的开发利用，以期通过具有创新技能的人才创造出更大的价值，或者引入新的资源，开拓新的业务。我国的科技资源共享机构主要分为两种类型:第一种是资源单位。例如，仪器中心、数据中心、文献中心、种质所等。这类单位普遍有一定数量的资源积累，因此都拥有一定的资源管理能力，也拥有若干资源管理人员。资源单位的资源和能力状况呈现两级分化。对于国家气象中心、国土资源信息中心、中国科学院对地观测中心和国家科技***书文献中心这样的具有一定行***职能的机构来说，国家每年有充足的经费支持，资源持续更新、管理规范、技术先进、人员配置较为充足，人员素质也较高。但是对大多数仪器中心，以及没有行***职能的数据和信息中心来说，普遍存在资源总量小、质量低、人员素质不高、人员数量严重不足等问题［19］。资源单位的发展会体现在上述三个阶段。随着科技资源建设投入经费的增加，资源积累的时间会越来越短，对资源管理技术和能力的要求不断提高。如果资源单位想拥有更好的发展前景，则需要在资源/能力创新与再生上进行重点投入和培养，此阶段对人员素质和创新能力的要求大大增加。第二种是资源服务单位。例如，生产力促进中心、仪器协作服务网、数据共享网等，这些机构的特点是本身几乎没有资源积累，以为资源拥有机构和资源需求用户提供中介为目标，具有一定的服务能力和人员队伍。但是这类机构与资源拥有机构相比，在科技资源共享价值链上处于弱势，难以吸引优质资源加入自己的服务体系，进而影响服务质量，也制约了自身的发展。现阶段，这种情况有所改善，一家名为“数据堂”的公司，利用免费的数据集存储空间和共享服务平台，吸引了众多计算机领域的机构用户在平台上共享高质量的数据集，也吸引了很多个人研究者在平台上索取数据集，数据共享中介服务做得有声有色。他们利用这样的免费服务平台，加上自身在计算机领域深厚的专业背景，也为自己吸引了专业的计算机领域数据生产和加工订单，实现了自我发展的服务模式探索。这种现象也说明，资源服务单位如果没有深厚的专业知识背景和服务能力，就无法有效吸引资源拥有单位与自己合作，共同开展资源服务。所谓专业的知识背景和服务能力集中体现在人才队伍的专业化，以及领域知识的专业化。
科技资源论文第2篇
1.1科技人力资源总量。
改革开放以来,***地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①
1.2科技人力资源的培养。
***科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③
2***科技人力资源发展中存在的问题
2.1科技人力资源结构失调。
统计资料表明2007年***专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是***数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与***农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致***科技创新后劲不足的主要因素之一。④
2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。
近年来***认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤
2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。
多年来,***科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥
2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。
2000年***研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年***R&D经费支出占***生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年***R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对***科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦
3对***科技人力资源开发利用的几点建议
3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。
以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领***作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。
3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。
加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠***策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、***府采购等一系列激励企业自主创新的***策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。
3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。***在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升***人力资源发展水平。
3.4增加研发经费,改善科研工作环境。
首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小***与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。
3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。
在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,***为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。
参考文献
[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期
[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期
[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期
注释
①②③④⑥资料来源:历年《***统计年鉴》
科技资源论文第3篇
关键词：高职院校；文献资源；***书馆；定位
高职院校***书馆文献资源建设的定位关系到高职院校***书馆文献资源建设方向和建设质量，事关高职院校***书馆文献资源建设的成败和高职院校***书馆发展前景，高职院校***书馆文献资源建设的定位显得尤为重要。
笔者认为：高职院校***书馆文献资源建设的定位是一个科学的体系，涵盖多方面的内容，必须准确而详细的从多个方面对高职院校***书馆文献资源建设进行科学定位，高职院校***书馆文献资源建设的定位应该是基于高职院校***书馆的定位基础上，保证学科性、专业性文献资源，凸现技能性文献资源定位，具体涵盖以下几个方面。
一、目标定位
高职院校***书馆文献资源建设的目标，应根据高职院校的目标、性质和高职院校***书馆的性质、任务、目标来确定。高职院校***书馆文献资源建设是高职院校***书馆建设的重要组成部分，而高职院校***书馆又是高职院校的重要组成部分，因此高职院校***书馆文献资源建设的目标应与高职院校的目标相一致。
高职院校是培养应用型、技能型人才，不同于普通高等学校培养学术型人才和注重学生基础理论知识的培养，高职院校培养的是一线所需要的高级应用型技术人才，特别强调学生的实际操作能力。
二、学科结构定位
文献资源的学科结构是指***书馆文献资源中各学科间的比率结构。
高职院校***书馆文献资源的学科结构应与高职院校的学科专业设置、重点学科专业、重点建设项目（省级示范专业、市级示范专业和院级重点建设专业）及各专业学生文献需求结构相一致，并根据高职院校各专业发展的规划和相关学科的未来发展趋势，在保持文献资源体系相对稳定的情况下，适时进行调整，尽力确保各专业核心文献的收全率，同时根据学校的特色专业、特色教学，确定应重点建设的特色文献资源，确保特色资源的系统性和完整性。
三、学科层次结构定位
高职教育以全日制专科教育为主，其它各种教育层次、教育类型为补充，培养面向一线的技能性、技术性人才，因此高职院校***书馆文献资源的学科层次定位在以大学专科级层次、技能性、技术性、实用性为主。
四、文献资源等级结构定位
等级结构是指馆藏文献资源所反映的用户需求的学术文化水平。不同层次用户的需求水平就要求收藏相应级别的文献。根据***书馆文献资源的五个级别，高职院校***书馆文献资源等级结构定位在大学级或略低于大学级是合适的，大学级馆藏文献资源是以满足大学生和个人自修大学课程的需要为目标。重点收藏与学习和教学密切相关的理论、实践教学教材及教学参考书，有选择地收藏各类课外读物，兼顾素质教育及思想***治教育，以满足高职院校读者自我学习的需要。
五、时间结构定位
文献资源的时间结构是按文献资源的产生时间来划分的，***书馆收藏的各类文献资源，产生的时间有先有后。对于文献资源的利用者来说，最新的文献资源在提供知识情报方面，一般总是更积极更有活力。由于高职教育直接面向经济建设，这就要求师生及时了解各类科技成果，以便能迅速产业化。因此，高职院校***书馆文献资源在时间构成上，必须求新、求快，努力扩大新文献资源的入藏比率，保证文献利用的活力。
六、文种结构定位
文献资源的文种结构是指文献资源中各类语种的文献资源的构成状况，高职院校***书馆文献资源都是由多种语种的文献资源构成的，例如中文和英文语种的文献是最常见的，因此高职院校***书馆文献在文种结构上，除了以语言学习为目的的相关英文文献外，其它文献应以中文为主，适当考虑部分读者的特殊需求，满足读者对其他语种文献的需求。
七、文献资源类型结构定位
文献资源的类型结构是指文献资源中各种不同出版形式、不同知识载体文献资源的构成状况。《普通高等学校***书馆规程（修订）》明确指出：“在文献采集中应兼顾纸质文献、电子文献和其它载体文献，兼顾文献载体和使用权的购买”。不同类型的文献在传递、交流知识情报方面各有其特点和作用，同时读者对文献资源的需要也是多样化的，因此高职院校***书馆只有建立多样化的文献资源类型，坚持印刷型文献资源、电子文献资源和网络信息资源等各种类型的文献资源协调建设，满足读者多方面多样化的文献资源类型需求。
八、服务定位
《普通高等学校***书馆规程（修订）》明确指出：“高等学校***书馆应以读者第一，服务育人为宗旨，健全服务体系，做好服务工作。”笔者认为高职院校***书馆文献资源的服务宗旨也应该是读者第一，服务育人。高职院校***书馆文献资源的服务宗旨和高职院校***书馆的服务宗旨是一致的。
服务对象的定位：高职院校师生，与普通高等学校师生相比，高职院校教师读者具有双重身份，既有扎实的理论基础知识和较高的教学水平，又有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；学生读者层次不一，除了录取普通高中毕业生外，还招收职业高中、中专和技校应届毕业生；有的还招录初中毕业的五年制大专生。高职院校***书馆应该针对读者对象的特殊性，开张针对。
服务内容的定位：提供多样化的文献资源服务，包括***书、期刊、报纸等印刷型文献资源，视听资料、数据库等电子文献资源，学科资源导航、学科资源导航库等网络信息资源，提供文献传递，用户教育和用户培训等多种内容的服务。
参考文献：
[1]李君之,王俊国.高职院校***书馆文献资源建设初探[J].工会论坛,2008,5:115-116
[2]李莉.浅论高职院校***书馆文献资源建设[J].石家庄职业技术学院学报,2005,5:52-54
[3]张赞梅.21世纪高职院校***书馆文献资源建设的合理定位[J].高校***书馆工作,2004,5:41-42
科技资源论文第4篇
***的十报告指出，要推动城乡发展一体化，增强农村发展活力，逐步缩小城乡差距，促进城乡共同繁荣。科学技术是第一生产力，是促进经济社会发展的核心要素，加快农村经济社会发展必须优化科技资源配置，引导科技资源向基层倾斜，服务基层经济社会发展。
一、科技资源下基层的重大意义
基层是科技资源的“稀缺地带”，科技资源是拉动基层发展的“核心动力”。近年来，远安县科技局不断优化科技资源配置，通过培育科技示范基地、评选科技带头人（示范户）、建立科技服务网络、送科技下乡等系列活动，不断引导科技资源向基层倾斜，向农村流动，向一线转移，有力促进了农业增效、农村发展、农民增收。
一是农民增收效果明显。远安县科技局围绕柑橘、食用菌、茶叶、药材、景观植物等农民增收主导产业，不断加大科技项目支持，通过选派农业科技人员跟踪辅导，建立科技服务网络，培育乡土科技拔尖人才，举办农业科技推广等系列措施，促进了农业产业快速发展。尤其是以森源公司为依托建立县乡村三级科技服务网络，将食用菌产业培育成远安农业特色产业和农民增收的主导产业，全县一半以上农户从事食用菌种植，食用菌收入占农民收入的一半以上。
二是乡风村貌显著改善。通过科技推广普及，不断扫除封建迷信，提高农民科学文化素质。在广大农村营造了只有依靠科技才能致富，只有依靠科技才能平安健康的良好氛围，从根本上扫除了“__”、“求神拜佛”的存在土壤。尊重知识、尊重科技的乡风村貌基本形成。
三是农业产业结构优化。以科技为突破口，因地制宜，克服可利用土地资源有限的基本县情。通过技术扶持，鼓励沮河两岸大力发展高产水稻，引进费乌瑞它等高产马铃薯在山区推广，充分利用闲置抛荒土地发展景观植物产业，支持高山地带利用特殊气候发展延季蔬菜等无公害种养殖产业，引导山林地带科学利用资源发展食用菌产业，全县农业传统产业与特色产业相得益彰，实现了农业产业结构的优化升级。
二、引导科技资源下基层的现实瓶颈
引导最优质资源向基层倾斜，是加速农村经济社会发展的有效手段，但在具体操作过程中受体制机制、主客观条件限制，科技资源服务基层的作用尚未得到有效发挥。
一是体制机制不够完善。科学技术虽日益重要，但伴随行***体制不断改革，科技工作缺乏基层支点。虽然各乡镇均配备科技副乡镇长和科级干事，但基本都有分管农业或文教卫同志兼任，视科技工作为“副业”。由于缺乏乡镇支脚，科技工作在农村延伸难度加大，科技资源全力服务基层的作用必然大打折扣。
二是服务方式不够优化。服务农村经济社会发展是科技资源下基层的目的，在实际操作中，主要依靠科普培训宣讲、示范带头推广、专家现场指导、汇编科技手册等传统方式/！/，但由于受时空限制、农民接收能力、现实条件等因素限制，科技资源服务基层作用尚未得到有效发挥。
三是理论实践结合不够。科学技术只有转化为实实在在的生产力才能为经济社会发展带来明显效益。在引导科技资源下基层过程中，重理论、轻实践现象比较普遍，没有将科学技术知识与农业生产生活有效衔接起来，专家讲一套，农民用一套，理论与实践脱节现象比较严重。
三、优化科技资源配置的对策建议
当前我国正处于全面建设小康社会的加速期，就全县来讲，无论是推进“实力远安、幸福远安、生态远安”建设，还是“奋力建设全省山区经济第一县，在宜昌率先实现小康”，加快农业农村发展，逐步缩小成效发展差距是关键。科技资源作为经济发展的“核动力”，必须不断向基层倾斜、向农村流动、向一线转移，使其真正成为引领发展的第一要素。
一是完善管理体制机制。整合乡镇农业服务中心、文化站、畜牧兽医站等相关资源，建立乡镇科技服务平台，建立科技工作服务基层的支点。通过“以钱养事”或“公开买断”等其他方式，不断改善工作人员工资待遇，激发工作积极性。在各乡镇明确一名分管科技工作副乡镇长和工作人员，在各村居设立科技咨询室，建立完善科技服务网络体系，建立完善科技资源下基层的体制机制。
二是加快科技人才培育。当前，农业科技人员年龄老化、知识弱化是普遍趋势，农业科技人员出现“青黄不接”现象。在建立完善管理体制机制的基础上，加大农业科技人员引进培育，通过“三支一扶”、“西部计划”以及自主招录等方式，引进与当地农业产业相对应的农业技术人才。同时，进一步加大乡土科技拔尖人才培育，加大科技示范户、科技带头人培训、奖励力度 ，充分发挥其带领群众依靠科技致富的带头作用。
科技资源论文第5篇
论文摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力***和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效 近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数， 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区， 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用， 并不断增值， 或给企业创造更多的价值。而现实是， 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足， 在人力资源的使用和人才培养上行为短视， 投资不足， 只顾盲目追求短期效益， 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或
科技资源论文第6篇
论文摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力***和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效 近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数， 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区， 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用， 并不断增值， 或给企业创造更多的价值。而现实是， 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足， 在人力资源的使用和人才培养上行为短视， 投资不足， 只顾盲目追求短期效益， 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或
科技资源论文第7篇
1.1科技人力资源总量。
改革开放以来,***地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①
1.2科技人力资源的培养。
***科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③
2***科技人力资源发展中存在的问题
2.1科技人力资源结构失调。
统计资料表明2007年***专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是***数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与***农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致***科技创新后劲不足的主要因素之一。④
2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。
近年来***认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤
2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。
多年来,***科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥
2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。
2000年***研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年***R&D经费支出占***生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年***R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对***科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦
3对***科技人力资源开发利用的几点建议
3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。
以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领***作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。
3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。
加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠***策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、***府采购等一系列激励企业自主创新的***策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。
3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。***在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升***人力资源发展水平。
3.4增加研发经费,改善科研工作环境。
首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小***与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。
3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。
在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,***为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。
参考文献
[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期
[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期
[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期
注释
①②③④⑥资料来源:历年《***统计年鉴》
⑤⑦资料来源:国家统计局数据库