学文网企业加薪篇1
关键词：被加薪 薪酬机制 非经济性薪酬激励措施 雇主品牌形象
2010年以来，珠三角和长三角等经济发达地区企业相继出现了大幅度的加薪潮。进入2011年，加薪潮进入了扩散期，很多企业为了维持在行业中的竞争力，不得不被卷入这场“被加薪”的潮流中。
一、企业“被加薪”现象成因
（一）忽略人力资本的价值
在成熟的市场经济体中，任何劳动力都像商品一样有其相对公允的市场价值，这个价值理论上讲应是完全透明的。换句话说，人力资本的价值并不是企业管理者决定的，而是市场决定的。而企业往往将人力资本的价格与市场调节的价值相剥离，擅自做主，随意定价，并错误地认为以最低的成本持有，就会获得竞争优势。在物价不断上涨的今天，员工的工资已经不能满足其以前的生活标准，如果企业不将劳动力的价格向价值回归，就必然会导致员工某种程度上的反抗。尤其在劳动力不再无限供给、人口红利逐渐消失的背景下，企业再也不能够忽视员工涨薪的呼声。这也是造成现在企业“被加薪”尴尬局面的原因之一。
（二）CPI高企，倒逼企业加薪
据国家统计局最新报告，2011年10月份，全国居民消费价格总水平同比上涨5.5%，食品价格上涨11.9%。食品是与普通居民生活密切相关的必需消费品，食品价格的持续增长无疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活质量。企业是普通劳动者赖以生存的主要经济供给者，面对物价上涨的压力，员工自然会通过各种方式将这种压力转嫁给企业，或者说将改善生活的希望寄托在企业身上。物价持续上涨的状态，劳动者实际购买力下降，更是加强了员工“涨工资”的呼声，倒逼企业加薪。
（三）80、90后新生代劳动者的择业观念
随着我国劳动力素质不断提高，新生代劳动者的择业观念也在不断地改变。与70年代工人的择业观“只要企业给出的工资可以养家糊口，不愁生计，即使再苦再累的活都愿意接受”不同，80、90后一代工人对于劳动的等价交换意识很明显，他们懂得衡量自己的价值与工资水平之间的差异。而一旦他们觉得差异变大，超出他们的接受范围，他们便会毫不留恋地选择跳槽，去寻找与自身价值相符的职位。同时，小幅度的加薪是不会为其择业观带来任何改变。出于这些特点，企业要想吸引新生代工人的注意，就必须开出足够高的薪酬标准以及优厚的福利待遇，要让工人感到自身价值得到满足。
三、企业应对“被加薪”策略
（一）建立合理的薪酬体系
工资收入是一个人劳动价值的体现，当企业开出的工资不能体现员工应有的社会价值的时候，必然会导致人才的流失。所以合理的薪酬体系是企业留人之道的保障。薪酬调整在人力资源管理工作中是最具有技术性的管理手段，稍有差池，不但不会达到预期的激励效果，反而会引发员工的不满。因此，企业在设计薪酬体系时应慎之又慎。
合理的薪酬体系应该包括以下几方面：首先，企业要有合理的薪酬衡量标准。员工薪酬调整的标准要与员工的绩效相结合，定期对员工进行考核，依据考核结果进行调薪，以体现其激励作用。只有科学的薪酬体制，才能显现出员工的价值，维持企业的市场竞争力。其次，合理的薪酬体系需要符合公平性原则。这种公平性体现在外部公平、内部公平以及自我公平三方面。所谓外部公平即薪酬体制要让员工感到所得薪资与外部同行或同地区员工等外部劳动力市场的薪资水平不相上下，另外，员工薪酬调整应随物价水平的上涨而有所浮动，这样才能保证稳定的市场竞争力；内部公平就是同企业不同职位的员工薪酬调整要有所差异，要让员工感到多劳多得、少劳少得、不劳不得的公平性，同时也可以促进员工之间的良性竞争。这就依赖于企业对各个职位进行职位评估的结果；自我公平是指员工在不同时间所得报酬要不同。因为由于时间的推移，员工工作经验的积累，员工的能力必然提高，企业就必须以加薪的方式表达企业对员工价值提高的肯定与激励，这样员工才能更有动力持续为企业创造价值。同时，良好的薪酬监督机制也是必不可少的。企业要设立监督机制来检验调薪方案是否合理以及调薪后的激励作用是否奏效。它可以包括被加薪者的直接上级和间接上级，从不同视角来审视调薪结果的内部公平性。在员工对调薪结果质疑时，也可以作为重要依据向员工解释。最后，合理的薪酬体系要以企业战略为导向。企业的任何组织活动都是以完成企业战略目标为目的的，任何体系的设计都应围绕组织战略加以展开。薪酬设计要凸显企业的未来战略、价值观以及文化等，以此来引导员工朝着实现组织战略目标的方向前进。
（二）改善非经济性薪酬激励措施
首先，企业可大力开发员工的培训机制。培训机制对于企业和员工而言，是一种双赢的手段，企业可以通过培训提升员工素质，提高员工劳动生产率，从而提高企业产量，增加利润；员工可以通过培训提高自身能力，提高自身的劳动技能与劳动价值，为今后的职业发展奠定基础。而且，加大对企业现有人力资源的培训，不仅可以省去招聘新人所需的资金成本以及新人适应企业所需的时间成本，更重要的是能够加深现有员工对企业的责任感。
其次，企业应建立一套行之有效的晋升机制。正如前文所讲，80、90后新一代员工更加注重其在企业中的发展机会。在薪酬合理的基础上，“潜在的工资”――企业为员工提供的晋升机会是员工持续为企业奉献的又一大动力。即使拿的工资没有太大变化，但是职位却高了一级，仍可以吸引如今的新生代员工。因为他们觉得自身价值得到实现与满足，而对工资的敏感度没有那么高。
第三，良好的工作环境对员工来说也是十分重要的。除了家庭，公司是员工倾注时间最多的地方，也是最容易产生情感的地方。如果企业以员工的需求为导向，从人性管理的角度出发，营造一个舒适、放松、与员工个性相符的工作环境，那么员工工作的满意度必然会提高，员工对企业的忠诚感也会随之增加。最后，企业应积极开发员工的创造性，实现精益化管理。这一方面是对员工工作投入的肯定和尊重。另一方面，企业在如今的大环境下，需要减少低附加值的生产活动，实现全面精益化管理，争取达到生产过程中的零浪费。这需要全面参与工作流程的员工提出宝贵的改进意见。通过奖励措施激发员工工作的创造性，改善员工关系，建立“以人为本”的企业文化，提高企业的生产效率，提升企业利润空间，为提高员工福利待遇提供可能。
（三）打好雇主品牌的形象保卫战
美国哈佛大学的麦克米兰曾提出一种理论叫成就需要理论，即人的成就需要实际而及时的反馈来满足，才能达到激励效果。也就是说，即便企业被动的给员工加了薪，却会由于反馈的滞后性而影响了应有的激励效果。因此，反正迟早都是要加薪，迟加不如早加。早加的一大好处就是利于企业打造雇主品牌。
雇主品牌分为外部品牌和内部品牌。为了克制加薪的滞后性，企业必须确定工资在市场中的地位与竞争力，加强对市场薪酬的调查了解，科学合理地把握加薪的时机与频率，确保企业员工工资在行业中的领先地位与稳定性，以此打造组织的外部品牌形象。而企业的内部品牌形象则可以通过适时对现有员工的激励来塑造。一种方法是企业在准备加薪前公布加薪方案，加大宣传力度，让员工理解并支持加薪方案，至少是被动接受加薪方案，减少矛盾。由于提前公开的加薪方案本身具备可修改性，持不同意见者的态度也不会过于激烈。管理者也处于可进可退的地步。 还有一种方法就是加薪前降低员工对加薪的期望值。当真正的加薪结果公布后，员工发现实际调薪幅度比预想的要多时，反而会加大员工的满足感。
同时，企业可以借加薪的契机，主动拉近与员工的关系，在平时就时刻注意与员工的交流，营造自由、民主、以人为本的企业氛围。从员工的心理诉求出发，激发工作主动性、加强团队意识、增进交流合作，打造出让员工满意、让同行羡慕、让人才向往的组织形象。企业还要通过不断改善组织形象来提高员工跳槽的机会成本，增大跳槽风险，降低员工跳槽的几率，才能在这股“被加薪”的潮流中掌握更多的主动权。
参考文献：
①加里・德斯勒著．刘昕等译．人力资源管理（第六版）[M]．北京：中国人民大学出版社，1999
②叶剑锋．“用工荒”又起[J]．中国人力资源开发，2011，（3）
③高林，田效勋.加薪的艺术[J]．企业管理，2005，（5）
④[EB/OL]．（2011－12－3）．
⑤[EB/OL]（2011－6－17）．my.省略/careerpost/
企业加薪篇2
关键词 电力企业 人力资源管理 薪酬管理 绩效管理
一、引言
随着国家经济体制改革步伐不断加快，国有企业经济体制的改革已经进入攻坚期，国有企业中电力企业战略管理已经拉开转型的序幕，其关注点从企业绩效环境转向内部关系调整。人力资源管理已经成为短缺不可替代的资源管理，必将成为电力企业发展新的发力点，加强人力资源绩效管理和薪酬管理，是推动企业持续健康发展的有力措施。然而，当前电力企业人力资源管理仍带有传统管理的影子，停留在人事分配阶段，已经不适应企业发展的需要，其企业薪酬与绩效管理存在诸多问题，如不重点研究和解决，必将成为电力企业发展的桎梏。
二、电力企业人力资源管理中薪酬与绩效管理存在的问题
（一）薪酬管理存在的问题
薪酬管理办法起不到激励作用或激励作用不明显。现行的薪酬管理重视人的因素，忽略工作任务的重要性，只能激发个别人的晋职想法，不能激发大多数员工工作积极性。薪酬结构也不合理。有的电力企业虽然建立了基本薪酬和可变薪酬双向考评机制，但可变薪酬占有比例过小，也起不到薪酬激励作用。有的电力企业为了管理方便，对员工薪酬粗略划分，同一级别薪酬一样，但工作性质、难易、工作量大小，甚至危险程度都不同，而薪酬相同，这种薪酬考核办法不但调动不了员工积极性，反而使员工心存不公，影响员工工作。
（二）绩效管理存在的问题
主要是绩效考核机制不科学。大多数电力企业已经实行绩效考核，但由于考核设定不科学和管理不到位等因素，绩效考核缺乏与实现有效的薪酬激励没有结合好，造成绩效考核形成虚设，不能发挥出绩效管理的作用。在绩效管理理念层面也出现问题。主要存在考核尺度不同、分数与实际不符，电力企业绩效考核虽然由人力资源部门负责，但具体评价仍以科室考核为主，容易造成考核尺度不一，考核不准确。电力企业内部权责不明、界限不清，不能密切配合，导致绩效考核误差较大。
三、电力企业人力资源管理加强薪酬与绩效管理效果的对策
（一）实现薪酬与绩效管理公平性和竞争性
公平公正是实现薪酬达到满足于激励的重要手段，电力企业要努力维护公平，建立可信度，让员工知道付出与收获成正比的道理。电力企业需要从内部公平和外部公平两个方面来实施，内部公平是电力企业内同种岗位、相同绩效的薪酬基本相等，不同岗位、不同绩效的薪酬体现差别，无论何种岗位都要和各自的贡献成正比，实现薪酬公平化。外部公平就是电力企业对本地区相似行业相似规模岗位，以确保公司薪资在市场中的竞争力，这是吸引人才、留住人才的较好办法。
（二）实现薪酬和绩效管理相挂钩
纯的薪酬不能起到激励作用，必须与目标管理或绩效相结合才能调动员工的积极性。电力企业只有实施绩效考核或目标管理考核，以员工为单位进行量化评定，评定内容要涵盖全面，包括员工出勤率、工作状态、危险系数、岗位贡献、取得成绩等，根据量化评定确定工作薪酬。电力企业可以通过以下几种方法来提高薪酬激励：通过加大绩效工作和福利项目的比例，通过加大涨幅工作的比例，通过灵活的弹性工作制度，通过能力和绩效作为计酬的基础等来实现薪酬激励作用。
（三）实现薪酬和绩效管理满足员工层次需求
一是适时调整薪酬水平。电力企业应该根据薪酬市场、社会环境、公司业绩等变化对公司整体薪酬水平进行调整，同时，还要针对员工作业绩和能力进行局部和单独薪酬调整，起到激励优秀员工作用。二是落实量化积分升薪制度。电力人力资源部门可以根据同一岗位、同一工种，实现量化积分考核制度，综合内外公平因素，通过累计积分达到提升薪酬的目的。
（四）实现薪酬和绩效管理与福利项目结合
电力企业员工在确保强制利待遇基础上通过特别福利项目来实现薪酬和绩效激励作用，如健康检查、旅游、交通费、带薪休假等福利，往往这种福利待遇具有激励作用，特别福利项目要体现“特别”，对在绩效管理考核突出和对企业有特殊贡献的员工实行差别化福利待遇。福利待遇建立在“员工需要、员工喜欢、具有竞争性、体现公平性”四个标准之上，才能更好地达到薪酬与绩效管理效果。
四、结语
随着社会主义市场经济体制不断完善，电力企业发展面临着前所未有的机遇与挑战，人才竞争已经成为企业当前乃至未来的核心竞争，企业人力资源管理在企业中的作用越发的重要，有效地发挥人力资源管理中薪酬与绩效管理，能使企业吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，为企业的未来发展提供充足的源动力。
（作者单位为国网四平供电局）
参考文献
[1] 马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊理论研究，2013.
企业加薪篇3
论文摘要:阐述了加强企业薪酬管理的重要意义，从创新薪酬方式、提高福利待遇、加强绩效管理等方面探讨了加强企业薪酬管理的有效途径。
1加强企业薪酬管理的重要意义
一个企业的核心竞争力体现在人才的竞争上，人才的竞争并不仅仅局限于人与人之间的竞争，关键在于人才制度的竞争。如何有效地激励和培养有竞争力的员工，成为目前企业面临的新挑战和需要突破的新课题。传统的基于“财和物”的报酬组合开始愈发显得力不从心，企业必须关注员工的需要，整合一切员工认为有价值的要素作为组织的激励资源，这就需要进一步加强薪酬管理，吸引、激励和保留更多有价值的员工，成为企业重要的人力资源。
在20世纪90年代初，特洛普曼( tropman )第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。
随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。因此，笔者根据多年的人力资源管理经验及本公司的实际，从薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效认可、个人发展与职业机会等5个方面，谈谈加强企业薪酬管理的有效途径。
2加强企业薪酬管理的有效途径
(1)创新薪酬方式，提高职工满意度。我们公司的薪酬方案是2004年聘请北京奇正凌格企业管理顾问有限公司高级咨询师以及社会劳动和保障部工资司薪酬专家翁天真司长，针对我们公司的特点来设计的。翁天真司长是我国薪酬方面的专家，有着坚实的理论基础和多年的实践经验，专业性很强，而奇正凌格公司也有着丰富的咨询经验。方案运行4年多来的实践证明，它对加强企业的薪酬管理起到了较好的促进作用。对于每位员工来说，薪酬是其生活来源的重要部分，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬也就是我们平时所说的基本工资，是随着个人的岗位性质不同企业核定的月月固定发放的部分，只有在岗位(工种)改变的前提下才有所变化;而浮动工资就是企业的绩效工资部分，是随着企业效益、成本、利润的核算，指标项目的考核发放给员工的每月不确定的工资，也就是传统意义上的奖金，一般包括月度绩效、重点指标奖、主体设备运转奖、节约能耗奖，达标达产奖、创新立意奖、利润共享奖，有的单位还有股票期权等奖励形式。创新的薪酬管理方式，满足了大多数员工的需求和愿望，大大激发了员工的工作积极性。
(2)提高福利待遇，消除员工的后顾之优。福利是效益好的企业为员工提供现金报酬的一种补充形式，通常被设计成为保护企业员工及其家庭免受财务风险影响的形式。我公司隶属国有企业，为员工设计的福利有“五险一金”:养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和住房公积金。在落实好各项国家规定的企业必须为员工提供的社会保险的基础上，企业还为员工进行了年度体检，对女职工特殊建立了保护性的档案管理;给特殊工种的员工投了特殊的保险险种;对工龄符合规定的员工给予半个月的疗养休假，组织他们外出参观学习。另外，工会还不定期地组织一些全员性的娱乐活动，营造了企业关心员工生活的工作氛围，让员工感到了企业这个大家庭的温暖。
(3)注重工作与生活的平衡，提高员工的生活质量。工作与生活的平衡是帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的***策和制度规定，有时候甚至是一种惯例或者价值观。
在对北京中关村it专业人士协会2007年度人力资源状况的调查报告中显示:工作时间过长，工作与生活就会出现不平衡，得不到家人的理解已经成为影响员工满意度非常重要的负面因素之一。在我们的实际工作中也能发现，如果员工出现差错，往往与家庭生活相关，员工在工作中心绪不宁也会造成一些不必要的错误。
为了解决紧张工作与家庭生活的矛盾，公司又提出弹性工作制度，结合2008年初的国家规定:工龄满一年的企业在职员工一年内可以享受5-15天的年休假，允许员工自己根据情况安排休假时间。经过一段时间的运行，员工在休假上班后，精神饱满，情绪高昂，工作效率大大提高。这充分说明提高工作效率和员工的生活舒适不矛盾，安全宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赌养对象，提供给员工住房信贷支持，支持员工融人社区生活，鼓励员工参与管理和企业的变革等措施，都会使员工能以充沛的精力高效率地完成自己的本职工作，甚至还可以对企业提出好的建议及改革方案，取得意想不到的效果。
(4)协调绩效与认可的关系，达到组织绩效和个人绩效的统一。应通过有效的引导机制来实现企业的组织绩效和员工个人绩效的统一，实现企业的生产经营目标。如果企业能够创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的氛围，企业将会看到员工的工作状态会向着积极的方向改变，无论这种认可是正式的还是非正式的。
我公司的个人绩效考核是从2006年元月份开始实施的，刚开始时员工有许多抱怨，因为每个人都有自己的岗位和责任分工，延续了多年的工资奖金分配办法已经为企业员工所接受，一下子说要实行员工个人绩效考核，大多数员工还是不能理解和接受。通过公司的大力宣传和培训，并在恰当的时候对员工进行认可和赞扬，使员工从思想上认识到其个人绩效和公司的组织绩效是统一的.是相辅相成的。只有员工个人绩效的有效提升，才能保证组织绩效再上台阶、保证企业月度计划的实现、保证年度经营目标的完成，使得企业和员工个人实现双赢。企业人力资源管理部门的人员要加大宣传力度，使员工能认识到绩效考核是为了更好地促进个人知识的增长和技能的提高，保证生活的质量，还能为企业的达标达产多贡献力量.明白其自身的成才和企业的发展壮大息息相关。
(5)将个人的发展与职业机会结合起来，为企业培养更多的人才。个人的发展离不开企业，企业为员工提供有价值的培训和学习机会，可以提升员工的工作能力，通常和员工的业绩改善高度相关。职业机会是企业内部在重视人才培养发展方面，提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀员工能够在企业内部获得事业发展，并发挥出最大的作用。
在员工个人发展方面，企业为员工提供了大量的培训课程，从普通的一线倒班工人到在职的中层以上干部，充分考虑到各层次人员知识的需求。我公司将2007年定为企业的培训学习年，采取了多种培训方式对员工进行培训:对一线职工进行大规模的岗位轮训，由原来的四班三运行变为五班三运行，专门抽出一个运行班次进行“集中管理、统一强化”的培训，接受脱产一个月的理论学习;由科级及部分中层领导干部组成生产骨干培训班，聘请专业性强的大专院校知名教授，进行为期一年的系统管理理论知识讲座;对于一部分从来都没有进过大学校门的生产骨干，让他们走进大学校门，真正地坐到大学教室里当一名名副其实的大学生;还积极鼓励年轻的技术骨干报考在职研究生。经过培训的员工利用所学的知识为企业的生产经营出点子、献策略，个人的发展得到了提升，企业的效益也日渐变好。
另外，企业还进一步加大培训力度，开辟成才渠道，在治理缺陷方面大胆创新，形成独特的管理模式。公司把物质奖励和项目实施效益直接挂钩，让创新的员工真正见到实效，同时重视精神激励，建立配套的员工聘任办法，构建技术创新的成才通道，促进企业与员工的共同发展。
企业加薪篇4
关键词：农产品加工企业；研发人员；薪酬制度
随着农产品加工企业的发展壮大，一些人力资源管理方面的问题不断出现。由于企业薪酬制度不完善，没有建立规范科学的薪酬标准，公司内部员工之间的薪酬水平没有与贡献形成合理匹配，缺乏激励性，导致技术人才流失严重，制约了企业的进一步成长。完善农产品加工企业的薪酬制度，设计具有激励性的研发人员薪酬制度，对促进农产品加工企业的持续发展具有重要意义。
1 农产品加工企业研发人员特点
1.1 专业素质高
农产品加工企业研发人员大多具有大专以上学历，受过系统教育，掌握一定的专业知识和技能，而农产品加工企业的一线员工大都是外来务工人员，文化程度相对较低。因此，相对一线员工而言，研发人员在职业素养方面有较大优势，他们不仅能将知识转化为价值，还能通过创造将产品进行升级换代，他们所拥有的能力是其他任何生产要素都无法替代的，是企业最有价值的资源。
1.2 ***意识强
农产品加工企业研发人员从事创造性的脑力劳动，依靠自身的专业知识和技能创新产品和工艺。而农产品加工企业一线员工在工作中大都受物化条件的约束，从事的是重复的劳动、固定的工时、量化的工作成果等。相对于一线员工而言，研发人员更期望拥有一个相对宽松的工作环境：活跃的组织氛围；弹性的工作时间；灵活的工作场所；松散的管理方式等。他们在工作中***意识强，注重自我引导和自我管理，不太希望受到“领导权威”的控制和约束。
1.3 成就感强烈
农产品加工企业研发人员在追求经济利益的同时，还要求分享企业信息，改善工作环境，提高职业能力，受到他人尊重。因此，他们往往不满足于完成重复性、简单性的劳动，而更热衷于从事具有创造性和挑战性的工作，在得到工作成果的过程中，能让他们充分展现个人才智，实现自我价值。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，同时也期待自己的能力被企业管理者发现和认可。所以，在研发人员的激励结构中，应注重成就激励和精神激励的设计。
1.4 工作成果难以量化
农产品加工企业研发人员以脑力劳动为主，其工作成果常常以某种新产品、新工艺、新方法等形式出现，往往不直接以量化形态表现，不像一线工作人员的劳动成果，可能直接用产量指标或工时定额加以考核。同时，由于现代科技的飞速发展，许多新产品、新工艺的形成通常需要团队的协同合作，单个研发人员无法完成。另外，研究人员成果的出现往往与其劳动的付出不在同一时间，会有一定的时滞。因此，研发人员个人的工作成果，一般无法用常规的经济效益指标加以衡量，这给研发人员的考核带来了难度。
1.5 具有流动意愿
随着交通设施的便利化和信息传播的飞速发展，地区之间、行业之间的界限正日趋模糊，这些都为研发人员的流动提供了便利。相对于一线员工而言，研发人员更多地忠诚于自身的专业，而不是忠诚于所在的企业，将专业发展前景作为选择企业和岗位的首选，追求终生专业成长能力。研发人员所拥有的专业知识和技能，所拥有的教育背景和社会资源条件，让他们有能力较快地找到新的职业机会。特别是年轻的研发人员，他们学历较高，求变求新，当现有工作满足程度降低时，他们就会离职，投向更有发展前景、薪酬更有吸引力的工作岗位。
2 农产品加工企业研发人员薪酬制度存在的问题
农产品加工企业对研发人员通常采用的是职位薪酬制度。职位薪酬制度是指根据员工担任的职位来确定其应得的基本报酬，有的企业直接根据员工的职称来确定其基本报酬。职称由高到低一般划分为：正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员、见习生等。同一职位拿同样的薪酬，而不论个人的实际技术或能力是否有差别。这种薪酬制度体现了同岗同酬，操作也比较简单，管理成本相对较低，但其也存在如下问题：
2.1 未考虑研发人员的实际水平和能力
职位薪酬制度按职位确定其基本薪酬，实行同岗同酬，没有考虑同一职位不同人员的实际水平和能力。在由职称确定基本薪酬的企业里，这种制度缺陷更大，在现行职称评审制度下，主要依据研发人员的学历、工作年限、的数量等外在条件来确定职称的等级，而没有考虑研发人员的实际工作能力和水平，也没有考量其实际工作业绩。职位薪酬制度会引导研发人员重点关注职位（职称）的晋升，而不是将精力主要运用到企业的产品研发实践中，从而影响研发部门的工作绩效。
2.2 薪酬发放形式缺乏弹性
农产品加工企业研发人员的薪酬发放主要采用现金发放。这种以货币为主要形式的实物报酬发放方式，没有考虑研发人员的多重需求。相对于一线员工来讲，研发人员的需求层次较高，需求内容较广，既有满足实际生活需要的物质需求，也有提供职业培训、提供学术交流机会等非物质需求。
另外，职位薪酬制度相对稳定，薪酬与职位挂钩，一旦职位确定，薪酬也就基本保持不变。这种固定的薪酬结构和水平，没有考虑市场竞争状况，不能根据外部环境的变化及时调整薪酬制度，缺乏人才的市场竞争能力。如果竞争对手用更灵活的薪酬制度，就会吸引本企业研发人员跳槽，造成核心研发人员的流失。
2.3 缺乏长期激励作用
职位薪酬制度根据职位确定基本的薪酬水平，要想获得高的薪酬，就必须获得更高级别的职位，势必导致研发人员产生浮躁情绪，专注于追求高级别的职位，而忽视自身能力和水平的提升。随着管理信息化程度的提高，企业组织结构越来越扁平化，高级别职位的数量下降，晋升机会越来越少。一旦员工感到晋升无望，无法获得更高的薪酬，就会失去工作的热情和动力，出现消极怠工的情况，或者干脆离开企业，另谋高就。特别是职位越高，职数越少，晋升越难，职位相对较高的核心研发人员的离职风险也就越大。
3 农产品加工企业研发人员薪酬制度设计的原则
3.1 人本主义原则
农产品加工企业研发人员具有鲜明的个性特征，***自主性强，不同人员之间差异性也较大，在薪酬设计时，应坚持人本主义原则，充分考虑不同员工的实际情况，最大限度地满足他们的个性化需求。首先，要充分考虑不同人员的实际工作能力和水平，将薪酬支付与个人能力、工作绩效挂钩，让真正有能力的人能享受到较高的薪酬，使员工产生良好的预期行为。其次，在薪酬方案制定过程中，要广泛征求研发人员意见，主动与研发人员沟通，了解不同人员的需求，合理确定薪酬结构和发放方式。
3.2 弹性设计原则
为最大限度地发挥薪酬的激励作用，在薪酬制度设计中，应坚持弹性原则。一是薪酬总额要有一定弹性。可以根据不同时期研发人员承担的工作任务强度，或者不同研发人员的实际工作业绩设定一定的浮动比例。二是薪酬结构要有一定弹性。在薪酬总额一定的情况下，可以根据不同研发人员的需求和喜好，采用不同的薪酬结构。三是薪酬发放方式要有一定弹性。使薪酬发放方式的设计更为人性化，增强员工的满意感。
3.3 动态管理原则
研发人员的薪酬制度设计应贯彻动态管理原则。一是要根据劳动力市场价格变化情况及时调整薪酬水平，稳定研发人员的薪酬预期。二是要根据同行业不同企业的薪酬变化情况及时变更薪酬制度设计，提高薪酬制度的市场适应性，促进企业竞争能力的提升。三是要根据不同研发人员的成长和需求变化情况，适时调整不同研发人员的薪酬结构和水平，预防研发人员薪酬满意感的下降，降低研发人员的离职率。
4 完善农产品加工企业研发人员薪酬制度
4.1 丰富设置内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬实际上是员工从工作中获得的心理收入，对于高层次的研发人员来说，内在的心理报酬在很大程度上影响着他们的工作满意度和工作绩效，有时可以起到外在薪酬无法达到的激励效果。
针对农产品加工企业研发人员需求层次较高、需求内容多样化的特点，要丰富研发人员内在薪酬的内容设置。首先，要对研发人员实施参与式管理，吸引他们积极参与企业管理决策。研发人员文化素质高，专业能力强，对企业产品和市场的特点较为了解，鼓励他们积极参与，既可以体现对他们的信任和尊重，提高其荣誉感，也可以促进公司管理水平和经济效益的提升。其次，提供培训机会，促进研发人员成长。健全人才培养和培训机制，为研发人员提供持续学习和终身成长的空间，这既可以培养研发人员对企业的感情，也可以促进学习型组织的建立。第三，给研发人员创造宽松的工作环境。研发人员从事的是创造性的工作，在工作布置、时间安排、工作方式、团队组合等方面尽可能减少干预，实行自主管理。
4.2 灵活动态设置职位薪酬
引入宽带薪酬制度，提高职位薪酬的灵活性。宽带薪酬制度是在组织结构扁平化的情况下，为解决人员职位晋升难带来的薪酬晋升难问题，将传统组织结构中的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使薪酬等级变得相对较少，而薪酬变动范围相应较宽，即用少等级大跨度的工资范围，来代替原来多等级小跨度的工资范围。在宽带薪酬制度中，同岗不一定同薪，不同岗也可以同薪，不升职也可以加薪，这一薪酬制度可以更好地将薪酬与研发人员的工作能力和工作业绩持钩，弱化了职位晋升因素，使研发人员能集中精力关注自身能力和工作业绩的提升。
动态设置职位薪酬，提高市场竞争能力。随着市场竞争的加剧，作为核心员工的研发人员的竞争日益激烈。传统企业的职位薪酬设置更多强调的是内部的公平性，而忽视了外部的竞争性。在保持薪酬制度相对稳定的情况下，要根据不同地区、不同行业、不同级别人员的市场薪酬变化情况，及时调整研发人员的职位薪酬水平。对市场紧缺的专业技术人才，或企业内拥有某些专业特质的研发人员可以采用特殊的薪酬***策，不受现有职位的限制。
4.3 弹性设置福利制度
福利制度作为职位薪酬的补充，在员工激励中也发挥着重要的作用。通常，企业给员工提供统一的福利方案，而不考虑员工的工作性质和需求，更不与员工的工作能力和业绩挂钩。这种统一的福利方案，不利于调动研发人员的工作积极性，甚至会引发研发人员的不满，因此必须加以改进。可实施“一般+自助”式的福利方案，“一般”福利是指所有员工都享有的福利部分，一般依据国家或地方法规设立。“自助”福利是企业自行设立的，与员工工作性质、工作能力和工作业绩挂钩的福利项目，员工在一定的额度内，可自主选择福利项目。考虑到研发人员的特点，可设立住房补贴、培训助学金、补充商业保险等项目供其选择。
4.4 综合设置奖励制度
奖励制度在员工激励中发挥着不可替代的作用。为稳定研发人员，鼓励其长期服务于企业，预防优秀研发人员的流失，可为研发人员设置股票期权制度。股票期权制度是指让员工拥有一定数量的企业股权，让他们享受企业发展带来的长期利益，并承担相应的经营风险。对有较高水平和具有某方面特殊专长的研发人员，可设立虚拟期权，即不需要自己花钱购买就持有企业一定数量的股权。还可以设立业绩股权，即设立一定的业绩指标，只要在一定的期限内，研发人员达到了预定的业绩指标，就拥有（或可以优惠价格购买）企业一定数量的股权，以达到长期激励的目的。
参考文献：
[1] 刘文燕等.软件外包企业研发人员的薪酬制度设计[J]，西部大开发，2010（4）.
[2] 李强.知识型企业员工薪酬休系设计的策略与方法[J]，统计与决策，2008（10）.
[3] 赵莹.知识型新生代员工的薪酬制度设计研究--以SF公司为例[D]，华中师范大学，2012.
[4] 尤波勇.中邦科技有限公司薪酬制度设计[D]，中南大学，2010.
企业加薪篇5
论文关键词：“加薪潮”对中国纺织企业的影响与冲击
“不减薪，不裁员”，这是2009年初在金融危机强烈冲击下中国纺织行业唱得最响亮的口号之一。现在看来，这一方面是出于对***和***府关于抱团取暖、危中觅机、蓄力重起，实现“保增长、保民生、保稳定”的发展口号的响应和贯彻；另一方面也是外向型纺织企业为应对海外市场持续疲软造成大量企业被迫停产、关闭或倒闭，迫使大量农民工返乡就业而出现企业“用工慌”的权宜之计。可当世界的经济巨轮强忍着金融危机造成的深度阵痛，毅然迈向低碳经济的发展道路时，2010年的中国纺织行业以及各实体经济企业，都出现了令人焦虑的“用工荒”问题，尤其是东南沿海的长三角、珠三角一带，情况更是紧急。经过一年来各国***府的“绿色新***”和***策扶持，世界经济已显企稳迹象，并向好发展，海外市场也逐步回暖，中国东南沿海许多外向型的纺织企业手握着大量的订单，可就是难以在劳动力市场上招到足够的、合适的劳动力，特别是纺织专业的技术人才。再加上对通货膨胀的种种预期以及***府关于大力改善民生的***策环境的不断增压，于是，人们欣喜地看到广大的企业统一打出了“高薪牌”，以便能及时地从国内看似日益萎缩的纺织行业劳动力市场上，招募一批优秀的专业人才和熟练技术工人，迅速抢占后危机时代低碳纺织的第一块经济大蛋糕。
进入2010年以来，我们惊喜地看到，继江苏省之后，浙江、广东、福建、上海、天津、山西、山东等14个省市相继对最低工资标准作了调整和限定，调整幅度在10%至20%不等，有的甚至到达了30%。值得注意的是，受最低工资标准的限制，纺织企业的“加薪潮”虽创造了吸引人才的优惠条件，但同时也大幅度增加了企业的劳动力成本，这对于一向以实现资本效益最大化并践行“以商济世，力促民生”的中国纺织企业来说，无疑是一次巨大的、全新的考验，必将迫使纺织企业做出重大的战略调整。
敦促纺织企业转型升级
纺织企业新一轮的“加薪潮”，是在低碳纺织的发展背景中，在国内节能减耗、淘汰产能落后企业的经济大棒***策下掀起的。要想在世界经济尚未真正步出发展低谷继而迅速攀升的形势下，在大幅度地增加了劳动力成本的条件下，进一步提高企业利润，走劳动力密集型的发展道路肯定是步履维艰的。据报道，“统计结果显示，在电子、纺织服装、机械设备、金属非金属、木材家具、食品饮料、医药生物、造纸印刷等10个制造业子行业中，纺织服装是劳动力最为密集的行业。”要想在后危机时代的“低碳潮”和此次“加薪潮”等因素所共同形成的“倒逼力”中，成功地经受起“行业洗牌”，纺织服装企业加快转型升级的步伐势在必然。对于希望能从海外市场的回暖与扩大中分享到更多的经济利润的纺织企业来说，要想把增加了的“劳动力成本”转化为可观的“投资效益”，还必须把发展的目光聚焦在先进设备使用、技术革新、管理升级、品质提升和创新服务等方方面面，以低碳标准、创意设计、文化品味、时尚风向、世界潮流的全新理念，来开发、研制新产品，凝聚、提炼、培养品牌的新魅力，不断增加产品的技术含量，提高产品的附加值，增强品牌的竞争力、发展力和市场占有率。也就是说，对于追求利润最大化的广大纺织企业来说经济论文，“加薪潮”逼迫着它们加快了向低碳纺织企业转型升级的步伐，在此进程中，纺织企业践行“人力资源投资为最大的投资”这一发展理念，是围绕低碳科技、创意设计、绿色品质等来展开的。
迫使纺织企业加快转移步伐
为减少增加劳动力成本所带来的巨大压力，寻找到更适合自己生存与发展的新空间，国内东南沿海一带有不少纺织企业加快了产业转移的步伐。从目前的进***路线看，一是加快向劳动力相对廉价的中西部转移。依托目前国内强大内需的启动和市场的扩大，东南沿海许多外向型纺织企业都主打起“国内牌”了。而向资源丰富、劳动力相对廉价、国家***策鼓励的中西部地区实施战略性转移，既符合经济发展由东向西梯度延伸的趋势要求，也不失为减轻土地、能源、劳动力成本增加和低碳节能等压力的好方法。再者，在活力彰显、潜力无限的广大中西部地区创建品牌的源产地，更有利于纺织企业直面终端市场，合理地配置资源，充分利用当地的***策优势、资源优势和劳动力优势，组织起产品生产和销售，实施好品牌运作。另外，随着纺织行业产业的转移加速，大量的资金、技术和人才也同时向中西部大量注入，这对促进区域经济的合理布局无疑起到巨大的推动作用，符合***和国家的经济发展战略要求，也代表了广大人民的长远利益。二是加快向东南亚国家转移，如越南、孟加拉国等。正苦世界金融危机的持续重创，又临低碳纺织的严峻挑战，加上国内人口红利锐减，一时让国内外不纺织企业倍感困惑与压力。而此时东南亚经济所表现出的新活力，以及其优惠的招商***策、低廉的劳动力，令不少纺织企业家眼前一亮。不想倒闭、想更大盈利就向东南亚各国转移似乎成了中国大陆不少纺织企业的共同心声。然而，国内却有媒体担心并呼吁：“如果工资成本上升过快，造成中国企业竞争力锐减，那么大批企业倒闭或者向东南亚国家转移，都不符合中国的整体利益，也将造成大量农民工的失业，问题会更严重。因此，在这种情况下，一方面企业要适度提高工人待遇；另一方面，国家也要适当减少企业税负，在两者间找到一个平衡点，才能保证企业的健康可持续发展。”不管怎么说，中国东南沿海的纺织企业向中国中西部转移，或向东南亚国家转移，都在这一轮“加薪潮”的助推下，掀起了“二次创业”的新高潮。值得注意的是，这两种“转移”之间存在很大的不同。向国内中西部地区转移的纺织企业，更看重了“西部大开发”***策实施以来所培育出的巨大发展活力，抓住了抗危时期国内“保增长、保民生、保稳定”一系列经济***策所带来的发展机遇，主要走的是向国内市场的梯度推进路线。而向东南亚经济活力国家和地区的战略转移，更看好了亚洲国家新兴经济体的发展前景，选择的是“走出去”的发展战略。但不管怎么“转移”，都回避不了直面低碳纺织的世界发展潮流的严峻挑战。这也再次验证了这样一个道理：风险与成功相伴，挑战与机遇共存。后危机时代，国内国外“两个市场”都要关注，都有大文章可做。
人才强企战略更受重视
人才是立企之本，是推动服装品牌发展的动力和关键论文格式模板。在“低碳化”时代，“绿色人才”强企更具有特殊的要义。国内纺织企业这一轮的“加薪潮”，不仅是要“网罗”更多的纺织从业人员，还立意要根据纺织企业的转型升级要求，来吸引纺织行业中的专业技术人员，特别是高级技术人员。从长三角、珠三角纺织行业的加薪幅度来上，企业开给一名具有一定理论知识、操作技术娴熟的工人的月薪，普遍要高于其他行业的本科生所期待的1500元人民币的月薪要求。与企业转型、产业升级同步，纺织企业对各类优秀人才的需求也跃上了一个新层次、新水平，而专业技术人才、专业设计人才、高级管理人才、优秀营销人才等的月薪也更高。如果说，文化是服装品牌的灵魂，那么，创意设计就是展示品牌文化的物质载体。而且，在后危机时代，低碳纺织才起步不远，品牌要努力摆脱向来困扰纺织行业发展的同质化竞争的问题，就必须加快设计人才的培养，提升设计水平，用文化创意的全新理念和先进手法，诠释低碳纺织的时代真意、全新魅力。珠海中国时尚毛衫研发基地举办的“威丝曼针织时装设计大赛”每年一届，该基地总经理郑瀚远说，“设计和市场应紧密联系在一起，设计师尤其要注重创意。我们举办每年一届的威丝曼针织时装设计大赛，除了挖掘培养针织时装设计人才，为产业的升级发展进行良好的人才储备之外，我们还通过一些措施加速人才的成长，比如为所有入围选手提供为期数月的进厂实践机会，除帮助他们完成参赛作品外，更可以具体了解当前最为先进的针织生产技术工艺，中国毛衫研发基地为这些设计新秀们提供了学习、创新的平台，让设计者们真正通过大赛在专业领域提升。同时，我们也欢迎获奖选手加入威丝曼的设计研发团队，并且继续培养将他们输送到国内知名品牌继续为毛衫领域作贡献。”可见，对于纺织企业来说，重视设计人才的培养，就要求做到：一要创造优越的人才培养环境，能留住人才；二要提供展示平台，创造发展机遇，搭建人才梯度成长机制，在使用中发现和培养人才；三要明确设计人才衡量标准：懂市场、精工艺、善学习、有创意，能够助力品牌建设，推动企业发展。四是企业绩效考核更趋向科学化，高薪与优产能、高绩效是否对等，成为企业留用人才的重要依据，激励人才一日三省、思有大作为。五要营造鼓励人才创新的良好氛围，多渠道培养人才的创新意识、创新能力。
品牌建设将呈多元化发展新格局
虽然是受人口红利锐减、纺织行业劳动力市场出现“用工荒”等因素的影响与冲击，但是当前的纺织企业“加薪潮”与***和国家实施的启动内需、拉动经济发展的鼓励***策的目的也是相吻合的。在国内外特别是国内的经济发展趋势不断向好的前提下，纺织企业“加薪潮”与家电下乡***策、以旧换新***策等形成合力，把实惠和好处真正带给了国人，促进了民生大计。随着人们的实际收入水平的迅速提高，人们对消费品的需求也表现出高层次、多元化的需求走向，这也给纺织企业的品牌建设、品牌战略提出了新的要求和挑战。一是人们对高端消费品的需求热气升腾，不少纺织企业对原有产品的档次、品质等都进行了调整，大都选择了取向高端的品牌立场。而在针织行业中经济论文，特别是羊绒产业，不仅吸引了许多毛衫企业的转型加盟，而且大多也把品牌建设的市场定位设定在中、高档的范围内，“高端精品”成为了实力的象征、服务的态度、时尚的潮流。二是消费群体的市场划分更加细化，纺织服饰的品牌战略更加的多元化。如国内的鄂尔多斯集团，在“温暖全世界”的口号声中成功打响了羊绒服装高端品牌后，不断向非绒领域进***，如今已成为羊绒、羊毛衫、男装、女装、内衣、皮革、羽绒、家纺等全品类服装企业，以多元化品牌战略的成功运作引领着中国服装产品“四季营销”的时尚新潮流。三是品牌知识化的趋势正在上升。进入后危机时代，世界经济“一体化”旧格局在破裂中重新整合，“低碳化”也为知识经济打上了这个时代最鲜明的特点。金融危机中，现代文化创意产业最先汲取到了“低碳文化”的精神营养，对实体经济的转型升级的贡献力量日益增长，而这也从另一方面刺激了实体经济的企业家们，一些目光敏锐的纺织企业迅速地把品牌定制为服务受过良好文化教育的、知性的大众群体。如国内的“牧津羊绒”，准确地把握到了知识经济进入后危机时代所涌动的低碳文化的发展脉络，不仅将羊绒产品的风格定位为“高品质”、“高品味”、集都市的典雅端庄和小资的浪漫情调为一体，而且把品牌的市场定位确立为服务那些接受过良好教育的，年龄介于30-40岁的知性人士，如：公务员、职业白领、部队干部、医生、教师以及文化和艺术工作者，他们有“知性、自信、***、时尚和文化感”。四是服装品牌智能化发展趋势将提速。如前所述，“加薪潮”敦促纺织企业按低碳经济的发展要求来加快转型升级步伐，低碳原料（低碳面料、再生纤维等）、低碳纺机设备、清洁生产技术等，在不断赋予了服装品牌全新的技术内涵和品质保障的同时，也对服装品牌的智能化提出了新要求。2010年上海世博会的讯息表明，未来的服装将“具有计算体温变化、测量身体生理指标、健康状况提醒等功能”，甚至有“温度调控功能”，这预示着未来的品牌竞争将围绕提升“智能化”服务水平来增加和划分产品的附加值，从而确立服装品牌的发展优势和市场竞争力。而伫立在世博轴上的“鄂尔多斯之针”，也代表了整个中国的纺织行业由“中国制造”向“中国智造”迈进的勇气，宣誓着品牌建设“取向高端”、“温暖天下”、“针织未来”的美好理想。
激发了纺织企业“触网”的热情
企业加薪篇6
文献标识码：A
doi：10.19311/jki.16723198.2017.15.047
企业发展中企业工作人员的工作态度和工作专业性对于企业工作效率和工作质量的影响都是非常大的。而影响企业工作人员工作态度和工作质量的最大因素就是薪酬，所以薪酬体系的建立和科学性对于企业发展是非常重要的。但是传统的企业中因为受固有薪酬制度的影响，新的科学的薪酬体系很难建立起来。这种现象是非常不利于我国经济发展的，所以一种新型的薪酬体系“计划薪酬”出现，帮助我们解决传统薪酬体系中存在的问题，促进我国社会中企业的发展和经济的发展。
1计划薪酬的概念和意义
“计划薪酬”是一种为了适应我们当今社会发展的提出的新型的薪酬体系，是通过薪酬市场调查，比较各个企业中相同岗位的薪酬然后结合本企业的财务状况，然后了解企业中人力资源制定薪酬计划表。当然平时的业务水平和考评也是重要的参考依据，这些数据汇总后最终通过企业高层的审核，高层通过各类数据分析和企业最近的发展状况进行整合分析，最终批准的一种薪酬体系。这种薪酬体系相对于传统的薪酬体系更加科学、合理和要钱，这对于企业最终的发展也是有很大的促进作用的。它尽可能保证了企业工作人员劳有所得，多劳多得，这在一定程度上大大增加了企业工作人员的工作积极性，从而提高了企业工作的效率和保证了企业各类工作的质量，最终增加了企业经济盈利。所以我们有理由相信“计划薪酬”这种新型薪酬体系必将在各种企业中得到广泛应用。
2传统薪酬分配和鼓励制度的欠缺
新型的经济体制是为了新的市场发展而指定的，而传统的经济体制是长期的市场自动调节形成的。传统的经济体制是针对传统市场的，当今我国市场构成发展都发生了巨大的变化，传统的经济体制已经不在适合现在的市场了。经济体制中薪酬制度对于企业工作人员的工作效率和工作质量影响最大，现在我们就来具体了解一下传统经济体制中薪酬制度的一些缺陷，这样便于我们建立新型的更加科学合理的薪酬制度来激励企业工作人员，提高企业的工作效率和质量，最终促进企业的发展。
2.1薪酬构成不合理
传统经济体制中的薪酬制度构成是非常不合理的，基本薪酬一般是固定的，但是提成酬劳是有限的。这种薪酬制度中相同岗位的人你即使表现再出色也不会有太多的提成酬劳。而且以往的薪酬制度中有一?是按照工期长短来认定工作人员的薪酬，新来的员工或者年资较短的工作人员即使工作业绩突出，受年资限定相应的薪酬也不会很高。这种情况在传统企业中非常普遍的，使得这类企业中工作人员工作积极性较低，工作效率和工作质量也受到影响，这对于企业中经济持续发展也是非常不利的。
2.2薪酬激励不科学
目前很多企业公司的骨干是非常容易流失的，细究其原因发展大多企业公司的骨干工作人员离职或者跳槽的原因都是不太满意日前所在企业的薪酬制度，不仅如此这些工作人员对于之前所在企业的薪酬激励制度的科学性和公平性表示怀疑。这就是传统薪酬制度下企业发展中经常会遇到的问题。而骨干工作人员的流失对于企业在新的市场形势下稳定持续发展的影响是非常大的。所以我们必须对传统薪酬制度中的薪酬激励措施进行改革，促进企业的正常发展。
2.3薪酬水平评定存在欠缺
传统的薪酬水平测定和评定方法的科学性和合理性都有所欠缺，这种不合理、不科学的评定方法使得薪酬水平更加不平衡。其中比较明显的就是薪酬评定与主要与工作人员的学历、职位、工龄等有关，个人业绩的考核结婚对于薪酬评定不太具有参考价值。这就是传统薪酬制度中比较严重的问题。其实学历高的员工工作效率和质量却不一定最好，所以这种传统的薪酬制度对于调动企业员工的工作积极性等方面都是非常不利的。
3计划薪酬在企业中的作用
传统的薪酬制度已经不再适合当前市场形势下企业的持续稳定发展，要保证在新的市场竞争中保持企业的持续发展必须保证企业的工作效率和工作质量。
而工作质量和工作效率最终都是由企业工作人员决定的。而企业工作人员的工作态度对此影响最大，要保证企业工作人员认真负责，薪酬制度的合理化和科学化以及薪酬激励制度的合理化都是非常重要且必要的。而“计划薪酬”这就是一种新型的可以适应当今社会的科学合理的薪酬制度。接下来我们就来认真分析一下计划薪酬在企业发展中的作用。
3.1计划薪酬有利于薪酬构成合理化
传统的薪酬制度构成非常简单，但是却缺乏一定的合理性，非常不利于调动企业工作人员工作的积极性和认真负责的态度。而计划薪酬中的构成是非常复杂且精细的，这种薪酬制度中不仅考虑到员工的工作业绩，员工的工作态度，而且还联合考虑到企业公司的发展，如果企业近段时间盈利大，而且员工各方面表现出色，那么工作人员的薪酬也会随之上涨。这种新型的“计划薪酬”制度促进规避了传统薪酬制度的不足，而且可以在一定程度上大大增加企业员工工作的热情，进而提高企业工作的效率和质量，最终促进企业经济盈利稳步增加。
3.2计划薪酬有利于薪酬激励制度更科学
传统的薪酬制度中的薪酬激励制度存在很大的不合理性，这导致了企业骨干工作人员的大量流失。但是新型的“计划薪酬”制度更多的考虑到了给骨干工作人员一些附加报酬和隐性报酬等员工的内心需求，给适当的骨干工作人员一定的晋升机会等来激励员工努力工作，也企业发展尽可能奉献自己的一份力量。对于福利分配也要多加考虑那些努力工作或者业绩突出的企业工作人员。这种“计划薪酬”制度相较于传统薪酬制度更加注重薪酬激励制度的科学性。
3.3计划薪酬有利于员工公平，提高员工的工作积极性
新型的计划薪酬制度除了按照以劳分配，多劳多得的制度进行薪酬分配外。还将平时的考勤、业务水平和最终业绩进行整合后确定最终的薪酬确定。这种制度在很大程度上，保证了只要你有处理业务的高能力，或者说只要你认真工作、工作量超出正常水平，你就可以拥有与你能力或者工作量相对应的薪酬。这中计划薪酬制度对于员工的工作都是非常公平的，这有利于员工增强自信心，调动工作积极性，最终可以提高企业工作的质量和效率，为企业赢得更多的经济盈利。
企业加薪篇7
关键词：薪酬管理；存在问题；解决策略
Abstract: with the development of our country socialist market economy and the continuous improvement of national policy, our country enterprise construction has made significant progress, enterprises both from construction speed or from the scale of construction has made great breakthrough. However, some problems still hinder the further development of the enterprise, one of which is the problem of compensation management. Under the condition of market economy, enterprise salary system design is reasonable or not directly affects the development of the enterprises and the level of performance. How to better play the enterprise salary system in promoting employee enthusiasm and initiative role, has become an important task for the reform of the salary management of enterprises. Under the background of new era, has important practical significance to strengthen the study on the problem of compensation management in enterprises. This paper aims to study the present situation of our country's enterprise compensation management, and puts forward the corresponding strategies to solve problems, to provide some feasible ideas for further development of China's enterprises in salary management.
Keywords: salary management; problems; Solutions
中***分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2013)
薪酬是人力资源管理中最为关切、议论最多的热点问题。美国心理学家维克托•弗鲁姆在《工作与激励》(1964)中指出：“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”在经历管理体制改革后，我国企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国企业薪酬管理还存在着一些管理误区。在现代市场经济体制下，如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系，已成为我国企业面对的挑战性课题。尽管我国企业在薪酬管理方面积累了丰富的经验取得了重大进展，但是在实际的薪酬管理过程中，有些问题仍然存在。
一、我国企业薪酬管理存在问题
企业薪酬管理是我国企业管理中的重要环节，企业薪酬管理好坏以及质量高低直接影响着企业的进一步发展。但是，在实际的企业薪酬管理过程中，仍然存在一些问题。总体来讲，企业薪酬管理存在的问题主要体现在以下几个方面。
第一，缺乏相应的企业薪酬管理体系与制度。企业薪酬管理体系与制度是现代企业薪酬管理的重要因素，是现代企业薪酬管理人员进行薪酬管理的标准，尽管企业薪酬管理体系与制度在企业薪酬管理中占据着重要的位置，但是很多企业对于薪酬管理体系与制度建设不够重视，很多企业以职务、职称和工龄来划分薪酬等级，难以真正公平合理的反应员工的贡献，无法起到薪酬的激励作用，导致企业薪酬管理管理问题百出。
第二，薪酬管理体系与制度执行力不够。薪酬管理体系与制度执行力主要针对的是薪酬管理人员，尽管很多企业建立了薪酬管理体系与制度，但是却在执行力方面存在着制度制定得多，落实得少，更多地依赖于上级的命令，不能按规定按制度办事；缺乏对制度执行的有力监督，奖惩不明等因素导致制度的执行力较弱，严重影响着现代企业薪酬管理工作的正常运行。
第三，企业薪酬管理人员素质低。薪酬管理人员是现代企业薪酬管理的关键，实际上企业薪酬管理工作是由管理人员来完成的，但是许多企业在薪酬管理人员招聘以及培训环节存在问题，使得薪酬管理人员呈现出低素质、低水平、低能力的现象。企业薪酬管理人员素质低，是企业薪酬管理的重要问题。
第四，薪酬管理配套措施建设滞后。薪酬管理配套措施在激励员工工作积极性以及主动性方面有着重要的作用，但是由于薪酬管理配套措施建设滞后，使得企业薪酬管理漏洞百出，不利于员工工作积极性的提高。
第五，平均主义倾向严重。许多企业在薪酬分配上的平均主义、大锅饭现象仍很严重，很多企业管理者不能深入基层了解情况，与职工缺乏沟通，不能对员工的实际工作业绩进行客观的评价，使得对员工的业绩进行测评时无量化的标准，完全凭经验，凭主观感觉定报酬，这使得员工的投入和产出之间严重的失衡，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。
二、我国企业薪酬管理策略探析
第一，加强企业薪酬管理人员管理水平与技能
企业薪酬管理人员是企业薪酬管理的关键，毕竟企业薪酬管理工作主要是由薪酬管理人员来进行的，为此，企业应该从招聘到培训环节做好企业薪酬管理人员工作。首先，企业应该做好薪酬管理人员招聘环节，将高素质、高水平、高能力的人力资源专业人员招聘到薪酬管理队伍中，保障企业薪酬管理队伍的高品质与高质量。其次，对于招聘进入企业薪酬管理队伍的管理人员，企业还应该做好管理与培训工作，进一步提高薪酬管理队伍的监管水平与能力，确保企业薪酬管理工作能够科学有效开展，提高企业薪酬管理质量与水平。总之，加强企业薪酬管理人员管理水平与技能，是做好企业薪酬管理的重要措施，也是企业做好其他管理工作的前提和基础。
第二，增强企业薪酬管理风险意识，建立健全企业薪酬风险管理机制
增强企业薪酬管理风险意识是企业做好薪酬管理的第一步。为此，企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是企业发展的重要步骤。企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助企业获得更多的利益以及更多的企业效益。为此，企业在增强企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
第三，加强企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于企业的发展可谓是推波助澜，为此，企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化企业薪酬管理信息化水平。另外，企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，企业薪酬管理要实现科学化和规范化，企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥企业薪酬管理的作用。
第四，打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好企业薪酬管理的重要环节，也是做好企业薪酬管理的关键和重点。为此，企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好企业内部的岗位评价，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。另一方面，将企业薪酬与员工贡献相连接，在制定企业薪酬、报酬制度时根据员工个人努力以及工作结果进行，并对员工进行公平、公开、公正的绩效评估，充分体现出企业对于员工的奖励以及提高企业员工工作的积极性。总之，打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系，是做好企业薪酬管理的重要举措。
三、结语
随着经济的发展，中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制，市场在经济发展中起着越来越重要的作用。我国企业作为***府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。我国企业薪酬管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观***策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜。如今是人本管理的时代，我国企业必须设计科学的薪酬体系，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持我国企业持续竞争力的有效工具。我国企业在薪酬管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的薪酬管理过程中，很多问题的存在严重影响着我国企业的进一步发展。企业应该深入研究自身薪酬管理现状，创新薪酬管理策略，为我国企业在薪酬管理方面的进一步发展提供借鉴。
参考文献：
[1]苗雨君.基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究[J].财会通讯，2010(17)
企业加薪篇8
关键词：薪酬福利；薪酬公平；薪酬结构；薪酬支付方式
中***分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0146-02
前言
现在经济迅速发展，高新技术更新速度飞快，人才日渐成为企业经济发展的关键，企业内部员工的工作状态极大影响着经济发展。但是，目前出现了诸多的员工跳槽，人员流动幅度比较大的现象，企业不能够稳定的发展。这主要是由于企业内部薪酬福利方面的不合理，使得大部分的人员纷纷选择较好待遇的企业。本文主要从薪酬公平、薪酬结构、薪酬支付方式三个方面分析其重要性，并且提出一些激励的措施，以此来完善内部薪酬福利结构，激励员工努力工作，留住人才，更好地促进企业经济发展。
一、薪酬公平与薪酬福利的激励作用
公平是企业经济发展的首要稳定因素，只有坚持公平性原则，企业内部才能稳定持续发展。在薪酬设计方面，公平性是必不可少的，员工在工作中难免会出现比较，与自己同级的比较，与自己上级的比较，与外界公司同行者的比较，如果不公平，薪酬相差太多，员工的工作状态就会受到较大的影响，甚至会出现跳槽的现象。因此，企业在进行薪酬设计时，要首先秉着公平性的原则，充分认识到薪酬福利对于企业经济发展的重要作用。
企业内部的管理者，在进行薪酬设计中，要坚持横向和纵向的公平性。横向是指同等级的员工基本薪酬待遇相同，其他的奖金激励制等要采用统一标准，依照员工的平时业绩来奖励。同时，内部的管理者要及时进行薪酬的市场调查，根据经济发展来提高薪酬，如果一直一成不变，与外界同行者差距较大，会极大地降低员工的工作热情。纵向是指企业内部不同等级员工应该按照公平合理的差异标准来设计薪酬，相差太多或太少都不合理，要有一个合理的等级标准。
为了进一步保证薪酬设计与发放的公平性，企业可以采取以下几种措施，尽可能地实现薪酬公平，减少员工不稳定的工作情绪。
1.进行职位评价。企业内部管理者要对每一位员工进行职位思想教育，让员工充分认识到自己工作岗位的性质、内容、级别以及作用。管理者根据不同的工作性质和内容等来设计基本薪酬，减少差距过大的现象，同等级同级别员工的基本薪酬相同。同时，根据工作岗位的不同来进行职位业绩评估，按照统一公平的标准来增加业绩薪酬。员工对于自身的工作岗位有一个正确的认识，这是其工作的前提条件，这样也有利于员工端正态度，充分认识到自身的工作能力。
2.进行薪酬调查。经济在不断发展，企业之间的竞争压力不断增加，企业内部管理者必须要及时根据市场发展情况来调整薪酬设计。薪酬调查方式能够帮助其了解外界同行之间基本薪酬情况，定期进行薪酬市场调查，关注其变化动态。薪酬调查可以委托专门的咨询公司进行，调查同行业或者竞争对手的薪酬情况，减少员工被挖走的情况。员工工作的目的就是为了薪酬，因此管理者要根据市场调查的情况来完善内部薪酬设计，缩小差距，实现公平性。
二、薪酬结构与薪酬福利的激励作用
薪酬结构主要是指薪酬体系的组成部分以及各部分所占的比重，薪酬结构的合理与否牵制着企业内部经济发展。薪酬结构主要包括有基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬等方面，各部分所占比重不同，但都是必不可少的。不同的薪酬结构对于员工的激励作用不同，但是合理的薪酬结构能够极大的促进员工工作热情，促进其内部经济发展。
1.薪酬各组成部分的激励作用。薪酬的组成比较复杂，并不是简单的管理者发给员工工资。薪酬的各部分有着不同的激励作用。（1）基本薪酬。基本薪酬是员工收入中比较稳定的部分，用于维持员工基本生活需要。简单说就是员工的基本工资，主要包括工资、固定津贴等。同行之间基本薪酬差距并不是特别大，其对于员工的激励作用并不明显，但却是最基本最可靠的一部分，有着重要的作用。（2）激励薪酬。激励薪酬是薪酬体系中的重要一部分，也是员工努力工作的原因，极大地激励员工的工作热情。激励体系主要是根据员工的工作业绩来确定，它的可变性因素比较大，可以只根据一次任务量来进行薪酬奖励，也可以根据一个月或者半年工作业绩来进行奖励。激励薪酬的形式也比较多，可以包括利润或者股权等。这一部分是薪酬体系的重要部分，许多员工除了基本工资之外，其次就是考虑企业的激励薪酬。企业之间的竞争也主要来源于薪酬激励体系这一部分，其对于员工的激励作用最为明显。（3）福利薪酬。为了不断拉拢高新技术人员，公司内部的管理者也越来越重视福利薪酬体系，这一部分主要是服务式形式支付给员工，比如员工的社会保险、带薪休假、交通贴补等，这些福利条件对于员工的选择同样非常重要。同行之间为了竞争，给予的福利条件越来越丰厚，比如提供住房、解决子女的入学问题等，这对于员工无外乎较大的诱惑。但是福利薪酬是因人而异，对于普通的员工，可能只会有基本的福利保障，但是对于高新技术、有能力的人才来说，福利薪酬的待遇比较高，主要是为了留住有才之人。虽然福利薪酬因人而异，但是对于员工的激励作用还是比较明显的。（4）附加薪酬。附加薪酬主要是根据不同的工作性质来制定，比如常年出差的业务人员，管理者就会额外地支付其出差费用补贴等，这部分薪酬所占比重比较小，如同基本薪酬，对于员工的激励作用并不明显，因不同岗位给予一定的贴补。
2.薪酬组合的激励作用。薪酬结构中的几个基本方面对于员工的激励作用不同，但是各部分都不可或缺。企业管理者设计的不同薪酬结构对于员工的激励作用不同，如果激励薪酬所占比重较少，员工相应工资比较少，离职或者跳槽的现象就比较频繁。因此，不同的薪酬结构组合对于内部经济发展不同。下边具体分析了几种薪酬组成结构，通过这几种结构来完善内部薪酬结构。（1）高弹性薪酬模式。企业管理者采用这一模式，也就是基本薪酬设计比较低，大部分的薪酬来源于激励薪酬，根据员工的工作业绩来发放薪酬。但是这种模式不稳定，员工业绩好则就会有较高的薪酬，但是业绩不好时，薪酬可能就会特别低，员工完全靠工作业绩来拿薪酬。这样的模式缺乏稳定、安全性因素，员工基本薪酬部分比较少，因此并不完善。企业管理者为了增加业务量，促进内部经济发展，可以适当地扩大基本薪酬，提高激励薪酬，这样既能够调动员工积极性，同样很大程度上促进了企业经济发展。（2）高稳定薪酬模式。高稳定薪酬模式主要是基本薪酬所占比重比较大，激励薪酬和福利薪酬等比重比较少，员工有基本的生活保障。但是，这样的薪酬模式不能够最大限度地调动员工积极性，激励薪酬比较少，员工的业绩就不会特别明显，激励作用不明显。一般只有在行***单位、国有企业才会采用这样薪酬模式，员工的工作热情不高。大部分的私有企业中很少采用这种模式，不利于内部经济发展，员工工作业绩比较差。（3）调和式模式。这种薪酬结构主要是结合了以上两种模式的有点，诸多的企业采用这样薪酬结构。在薪酬设计中，既要保证员工的基本薪酬收入，同时还有加大激励薪酬，增加员工自主工作的热情，不断的提高自己的工作业绩。这种薪酬结构比较稳定，同时也能够较大地提高员工的工作热情。但是，这种模式的设计并不简单，管理者要根据不同级别的员工制定不同的薪酬结构。
薪酬结构的设计比较复杂，必须要针对公司全部员工，同时还要稳定公司员工，实现公平性、可靠性。因此，调和式薪酬结构虽然比较复杂，难度比较大，但是能够稳定员工，促进企业经济发展。
三、薪酬支付与薪酬福利的激励作用
员工在工作中，经常会出现薪酬比较的情况，不同的薪酬支付方式对于员工的激励作用不同。如果采取不公开的薪酬支付，员工之间的猜测比较大，不能够安心工作。因此，大部分的企业采用公平开放式的薪酬支付。
1.稳定员工，提高工作热情。采用开放式的薪酬支付制度，员工采用统一的薪酬标准，对于犯错误的员工扣除应当的薪酬部分，对于业绩好的积极奖励。这样使得员工之间没有争议，每个人都依靠自身努力去工作，坚持了公平性的原则。这样能够更好地激励员工积极工作，提高自己的业绩。
2.有利于增加信任，利于团结。薪酬是员工工作的主要目的，采用开放式薪酬支付模式，员工之间不会产出猜测，反而增加了对于企业的信任度，企业的管理者不包庇或者任意扣除薪酬，客观地对待每一位员工，根据真实的表现情况来发放薪酬，这样有利于员工更努力工作，更利于内部的团结。
3.增加不同企业之间的竞争力。采用开放式的薪酬支付，无形中增加了企业内部发展压力。竞争对手之间为了得到人才增加薪酬，使得员工无法拒绝，本企业也会想办法留住员工。因此，企业之间用于薪酬支付部门就会增加，企业的成本就会增加，这对于企业来说是比较大的经济压力。
总结
当前，企业面临的经济发展压力不断增加，为了能够促进内部经济发展，企业必须具有稳定、团结的团队，必须要有完善的薪酬福利激励体系来不断地提高员工的工作热情。薪酬福利对于企业的发展有着重要的作用，合理的薪酬福利体系能够起到较大的激励作用，能够促进内部经济发展，提高竞争压力。因此，现在许多企业不断地完善内部薪酬福利体系，以此来吸引更多高新技术人员，稳定内部员工的工作状态，提高业务量，促进内部经济发展。
参考文献：
[1] 王凌云，张龙.国外薪酬研究述评[J].商业经济与管理，2006，（2）.
[2] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005，（1）.
企业加薪篇9
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策
引言
在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬***策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。如今，中小企业正遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰，更好的解决薪酬管理问题是当下中小企业需要重视和亟待解决的问题。
一、企业现状及薪酬管理问题
（一）企业简介
潍坊阳春天然***业有限公司成立于2005年，前身为中国人民******济南***区某部奶牛良种场。自1998年开始，在几头牛的基础上，逐渐扩大养殖数量和生产规模，使用环保饲养，促进良种改殖，一如既往地追求高质量高水平的奶源建设，所产***制品经过严格的精细化加工，提供给广大官兵。天然纯正的***制品，融入***人的血统，成就了***供***业第一品牌——阳春***业。
（二）企业员工薪酬激励目前存在的问题
总的来说，中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
1.薪酬管理缺乏战略性眼光。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业战略目标的实现，从而赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。
作为刚打入潍坊市场不久的奶制品企业，在潍坊各大超市走访发现，对阳春羊奶做推销的营销人员少有人在，而阳春羊奶的价格又是其他牛奶价格的1倍多，对消费者来说，陌生而又价高的羊奶冰冷的躺在货架的，少有人问津。从这个问题表面看来：企业终端营销不到位，然而深挖其本质说明：企业对营销人员不重视，没有给予必要的薪酬激励作用，再深究说明企业的大的战略方向不到位。
许多中小企业并没有对自己的发展战略思考很多，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略更无从谈起。企业的产品处于生命周期的导入期、成长期、成熟期或是衰退期，薪酬战略倾向也会有所不同，从而适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们对企业在发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略知之甚少。
2.薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。薪酬理念是企业文化的一部分[1]，它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。一旦员工知道了企业的价值倾向，就会更加明确自己的本职工作范畴，从而专注自身的技术的提高。这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率、更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润，实现企业的可是企业的可持续发展。
根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。问题在于:固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小，这样很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。中小企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。
3.薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。薪酬有无形和有形之分，有形薪酬是中小型企业一般理解的薪酬，其具体形式有：薪资，奖金，福利，花红和股份。无形薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。无形薪酬指社会地位，名誉，自豪感等。依据马斯洛的需求原理，有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，而无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。（1）工资是企业为员工支薪酬的主体。（2）年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。（3）社会保险。（4）其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。
在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
二、应对措施
（一）进行战略性薪酬管理
战略性薪酬管理是以企业的发展战略为依据，根据企业的发展阶段，内外环境，企业目标，正确选择薪酬策略，使之促进企业战略目标更好实现的活动实现。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑[2]。这对于企业应对外部环境变化，深化企业改革，进行科学管理有很大的必要性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬***策，以更好的实现企业的发展战略。
阳春***业目前仍处于产品导入期，应该将企业的营销部门为其发展战略瓶颈部门，企业战略的制定应该向营销领域倾斜，应更重视企业产品的宣传，加大对营销人员的薪酬激励作用。这样一方面可以激励企业营销人员开展强有力的营销工作，另一方面优厚的待遇可以吸引企业外部的优秀人才。
（二）完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。
标准的工作细则为表现标准评估提供依据，他描述了一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己需要干什么怎样，所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高，从而使企业的管理理念可视化[3]。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。
企业可以根据评定结果将员工分为优秀、良好和合格三个等级，例如优秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此来作为奖励加薪的凭证。这有点类似学生学期成绩中的奖励加分。
（三）以员工为本，加强沟通
无论是选择外在薪酬或是内在薪酬，只有让员工接受的薪酬方式才是最好的。只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用，毕竟最终实施的对象是企业员工。但问题是，员工的差异导致不同员工的需求不尽相同，无法一语概括。解决办法就是加强与员工的沟通交流，更好的了解员工的需求，给员工提供自助餐式的薪酬[4]。在与员工的交流中一方面体现公司以人为本，心系员工，想员工之所想，使员工感到受重视，这是一种最简单最廉价的内在薪酬方式；另一方面企业也在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革，巧妙地传达的指令。
一般来说，企业可采用以下不同的对待方法：对较低工资层次的员工，奖金的作用更加重要，可以增加外在薪酬进行激励；对收入较高的员工特别是公司的知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等激励手段效果更好[5]。对于公司一线员工，像从事体力劳动的员工和终端营销人员，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
结束语
进入知识经济时代，世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
参考文献：
[1]李彤.企业文化成为制胜法宝[n].中国企业报，2010-06-10.
[2]李巧林，孟宪松.构建现代企业的薪酬战略研究[j].合肥工业大学学报:社会科学版，2006，(3):61-63.
[3]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[j].中小企业管理与科技:下旬刊，2009，(9):23-24.
企业加薪篇10
摘要：薪酬管理对于激发员工的工作创造性和责任感具有重要作用。本文主要介绍了我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题，然后根据这些问题提出了相应的对策，中小企业要想不断发展进步，就必须积极改善薪酬管理体制，满足人才需求。
关键词：薪酬；中小企业；管理
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,调查显示：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。薪酬管理对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要意义。但是就目前来讲，我国众多中小企业在实际操作中还存在着一些问题，对薪酬管理的重要性认识还很不够,极不利于中小企业吸引人才、留住人才, 严重影响到我国中小企业人力资源的开发,从而妨碍了中小企业的可持续发展。所以中小企业如果要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展,就应建立一套完善的薪酬体系作保证。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能给企业带来危机。
一、目前我国中小企业人力资源薪酬管理存在的主要问题
（一）薪酬模糊，缺乏透明度。
在一些中小企业中，员工的薪酬不是透明公开的，往往是保密的,很多企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中,不去公开比较，没有固定的评价标准，每个员工应该得多少都由企业主偷偷地发放，员工之间缺乏有效地沟通，甚至在某些中小企业,基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。这种做法有一定的好处，比如可以避免企业内部成员互相攀，有效地消除某种程度的不公平感，同时也消除了高薪酬与低薪酬二者之间的对立,但是同时也增加了雇主与员工之间的不和谐，比如会使企业内员工对老板猜忌,使员工有身处局外的感觉,造成企业员工之间、员工与老板之间的摩擦,极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。这样员工就没有归属感，所以这样的薪酬制度不利于中小企业的健康发展。
（二）中小企业的薪酬管理缺乏战略规划。
中小企业由于规模小、资金少、抗风险能力弱等等，所以许多的中小企业没有完善的管理战略规划，只是注重眼前的利益，缺乏企业长远发展的战略规划，薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业并不能认识到薪酬管理规划的重要性，有些业主即使认识到了企业薪酬管理关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发,也很少能够做到对薪酬管理进行长远规划。
（三）中小企业的员工薪酬的评定缺乏公平度。
很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,所以不能对员工的业绩进行科学公平的评价，员工的薪酬通常是由企业主随意而定的，企业主只是根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,很难保持前后的一致性,结果就是造成了企业薪酬管理水平混乱,使员工产生强烈的不公平感,挫伤员工的积极性，企业这种做法忽视了薪酬评定程序的公平性。企业主认为只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当就可以了，并不想公开薪酬框架的设计与操作。这种做法使员工对业主产生怀疑，难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。反而会增加员工与业主之间的矛盾，使员工没有归属感。
（四）中小企业薪酬水平低，缺乏市场竞争力。
中小企业由于自身规模小，资金能力不足，所以给予员工的薪酬水平普遍较低,人力资源市场上缺乏竞争力,使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。多数中小企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,无力支付较高的薪酬。在观念上,某些中小企业主认为员工都是不积极的，不会真正地爱企业,因此不给予员工高工资。这就造成了企业薪酬水平较市场水平明显偏低,中小企业人员严重流失,也不利于吸收高素质人才的加入。
（五）员工的薪酬晋升渠道不畅。
中小企业的员工在薪酬确定后,企业员工正式工作了，在将来的工作中是否能够加薪,没有一套科学完善的薪酬晋升机制,，而是靠业主的意志，所以员工对自己的薪酬增长的预期不明确,结果就是员工缺乏工作动力。中小企业目前的数量正在逐渐增加,如果中小企业不能很好地设计薪酬制度,就无法吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。很多优秀的人才选择了大中型的国有企业的一个重要原因也是以内薪酬晋升的渠道更广阔，更有工作的热情和激情。
三、中小民营企业薪酬管理的优化策略
（一）中小企业应该建立现代企业制度，削弱家族式管理。
在资本积累和创业阶段，家族式管理对于企业的发展起到了非常重要的作用,企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。但是随着经济的发展，市场竞争的加剧，更多的企业要想生存与发展，就必须“走出去”和“引进来”，单纯的这种家族管理方式已经不能适应现代经济的发展，所以民营企业主必须正视家族式管理的弊端,建立现代企业制度，这样才能在竞争中立于不败之地。
（二）企业管理者必须树立现代薪酬管理理念。
企业管理者应该积极转变观念，树立现代薪酬管理理念，重视人力资源的培养，中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。建立以
人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求。管理者应该本着满足员工工作热情需要的原则,建立以人为本的薪酬管理制度。
（三）实行公开透明的薪酬支付制度,建立弹性的福利制度。
中小企业应该打破薪酬保密制度，实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜疑,让员工体会到公平,保证工作热情。采取弹性化的福利方式，使员工根据自己的需求依照相关的福利***策,自主选择自己所需的福利项目，满足员工的需要。
中小企业应该将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:企业应该努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性,积极防止人力资本贬值。企业要重视内部晋升，可以极大地带动起内部职工的积极性，进而促进企业的快速成长。企业应该注重营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。同时企业管理者还应该关注员工情感,与员工们达成共同的道德观、价值观，让员工对企业产生归属感。
参考文献:
[1]陈丽芬.民营企业发展的人力资源策略分析[J].南京理工大学学报,2006,(4):23-26.