学文网企业的培训篇1
这次企业安排的培训，我认为很有必要，很切合我们的实际需求，是一个机会，我们员工和企业共同提升，共同飞跃的一个机遇。
这次的培训主题是主要关于职业化素质、团队建设及管理能力提升这三个方面的内容，这对于我们这些奔跑在企业建设中的工作者来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养，同时也可以培养我们工作中的管理能力，职业技能 ，这些工作中的技巧，我相信生活中或许工作中很难吸收，很难有机会学习到。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。
这三个版块的内容，都非常深刻的阐述了各自的要求和要点，而教授那神情的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这三方面大有认识。具体来说，我认为职业化素质这一节是更加具有学习的必要性，是企业培训人才，寻找成功投资的一节关键理论课程。具备职业化素质的人才，我想应该已经具备了为企业，为社会谋福利，创奇迹的能力，这也是企业最需要，最要求的。
职业化是什么，我原先笼统的略微懂得，现在通过这次培训，我很自豪地说，我明白了，并且我正在努力向职业化素质人才挺进，奋斗。职业化素质内涵包括了三点：职业心态，职业知识，职业精神、包装。
职业的心态，多数人甚至所有人都觉得是一种乐观向上，积极饱满的心态，对，这是正确的，每个行业，每个位置，都需要这种乐观，朝气蓬勃的人才，这是社会活力美好的元素。可是除了乐观，我们难道不需要一种危机心态吗，面对危机自我调节，均衡的心态，这比乐观更重要，因为有危机意识的人更懂得自我生存、自我保护。当然还有一点是感恩的心态，这也是处理人际关系中有益的一种方式。
职业知识中那25个讨人喜欢的原则，我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改进，哪里需要反省的，这25条原则是工作生活中必备的法宝，是我们生活中拥有自信，拥有勇气的定心丸，或许更是我们构建和谐社会的一个基点。
职业精神是我们每位职业人员所要必备的，这不是建议，是自我意识中的要求。没有职业精神的人，就没有资格甚至没有能力站在这个岗位上，因为你连最起码的职业操守，职业道德都不清楚，又凭什么去得到职业中的快乐和享受呢。这是我认为社会工作者最需要最起码的一种职业精神——敬业，责任，专业，规范，协作。
通过这次培训，我真的受益匪浅，学习到很多专业知识以及作为一名员工所应具备的职业道德，职业操守。培训或许会枯燥，会繁琐，可是我相信这次培训带给我更大的是有用的知识和源源不断做人做事的道理，做好一名员工，做好一名管理人员，还是一个老板，都要懂得的职业规则，职场要求。
企业的培训篇2
[关键词] 现代企业；职工；培训
【中***分类号】 G726 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）11-052-2
一、我国企业职工培训现状简析
（一） 培训投资仍严重不足
与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。究其原因，主要有以下两方面：第一，多数企业，尤其是一些民营企业的人员流动性较大，担心职工培训之后，造成严重的人才流失，而不敢过多投入培训成本。第二，培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果：一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。可见，企业实施职工培训必定会承担一定的风险，所以大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。
（二）培训体系不健全，模式单调
国内企业对员工培训的重视程度不高，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全，达不到应用的效果。据权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。加之，多数企业在职工培训中，缺乏详细的培训战略规划，培训内容针对性不强，培训效果难以提高。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式培训，企业职工培训鲜少从职工的发展需求的角度出发进行，具有一定的随意性与盲目性。
二、国际现代企业先进培训经验
据美国培训与发展年会相关统计显示，相较于其他企业而言，进行培训投资的企业的人均产值比企业平均值高出58%左右。美国每年在所花费的培训费用约为300亿元，多数企业积极开办管理学院，建立企业自己的大学，积极开展培训。美国不但高度重视职工培训，积极制定职工培训战略与规划，同时还采用灵活多样的培训方法，加强职工培训。美国的职工培训形式，兼顾在职学习与离岗培训两方面，同时还通过***培训方式、交互式试验性学习方式以及角色扮演模拟真实情景的培训方式，展开全方位的职工培训，调动员工的积极性与注定性，激发员工学习的内在动力，提供企业职工的学习能力。
就日本而言，他们认为企业开展职工培训，帮助员工成长是企业的责任，通过企业培训，充分发挥员工的潜能，促进其职业生涯的发展，在某种程度上也是企业成功的一种表现。日本企业在开展职工培训中，非常重视道德教育以及企业文化建设，实施全员培训制度，并积极制定系统完整的培训体系，突出培养员工的实践能力，在培训中，实施轮岗制度与交叉培训的形式，最大程度地让员工掌握多种技能，以提高员工的创新能力以及企业的业绩。
“学习型组织模式”是国际上较为流行的一种企业培训模式，强调企业要积极营造学习氛围，使员工的创造型思维能力得以中分发挥，从而建立学习型组织，实现企业的可持续发展。该培训模式的主要内容在于：建立共同愿景、开展团队学习、改善心理模式、鼓励自我超越以及培养创新思维能力的五项修炼。这一现代企业培训模式对于提升企业与员工的学习能力具有积极的意义。同时，“咨询型模式”也是国际流行的现代企业摸寻模式，该模式注重“顾问”，认为顾问可针对外部顾客活动等提出有效的解决办法。我国企业要结合我国的具体国情，借鉴国外先进的培训经验，提高我国企业员工的学习能力以及创新能，促进企业发展。
三、我国现代企业培训模式的创新
（一）运用“沃斯特”分析法，制定企业培训战略
企业在进行职工培训中，要认清形势，积极加强单位人力资源开发，找到世界企业自身培训的战略方法。在这一过程中，企业可有机运用“沃斯特”分析法（SWOT分析法），即企业具有或面临的“优势、劣势、机会与威胁”等，对企业的内外部环境展开全面的分析，明确企业发展面临的威胁与劣势，加强对竞争对手的分析，充分发挥自身的优势，善用机会，制定切实可行的企业职工培训战略计划，制定科学完善的职工培训方案，确保职工培训的有效性。
（二）创建“培训评估圈”模式
培训评估圈模式是借鉴西方国家新的培训理念“培训圈模式”提出的一种新的培训方式，该培训模式充分体现了ISO9000 标准中的“PDCA”循环模式（P：策划；D：实施；C：评估；A：改进），即是将企业的职工培训作为一项系统工程，培训循环中涵盖了需求分析、培训设计、实施以及效果评估等环节，使各环节相互连接，环环相扣，形成一个培训循环圈。其中，职工的培训效果评估是这一循环圈的起点与终点，贯穿于整个培训循环之中。一个培训循环结束，新培训循环开始，从而使整个培训形成螺旋式上升的循环状态。我国企业在职工培训过程中，要立足于自身实际，积极从组织、任务、人员等层面分析企业的职工培训需求，强化培训需求评估，同时针对培训对象、培训内容、培训方式、所需资源等内容进行培训设计评估，之后再积极完善培训实施与效果评估，积极做好反馈，为新一循环的培训需求分析提供可靠的依据。这一培训模式主要运用了“水涨船高”的思维方式，将企业员工作为“水”，将企业效益视为“船”，通过培训，提高水位，才可能使企业的效益之船越走越远。因此，现代企业在职工培训实践中，可结合企业实际，合理构建“培训评估圈”，提高企业员工的整体素质。
（三）利用新技术进行传统培训方式的升级
随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。这些新技术的应用，一方面满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新；另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好的满足了培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
（四）提升培训单位的战略地位，创办“企业大学”
目前，很多公司都建立了专门的知识管理中心，而大部分企业的培训中心还没有***出来，而是下属于人力资源部。对于知识型企业来事，培训中心的设立和知识管理中心的设立同等重要。企业需要提升培训中心的战略地位，做到培训中心与企业战略决策层、业务执行层之间的直接沟通，从而使培训方案的制定，能够与企业战略保持一致，同时及时补充业务执行中出现的技能或知识短缺。
参考文献：
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企业的培训篇3
关键词：企业；培训；重要性；手段
1 培训是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设
成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。
培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。
2 培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”
中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争；一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。
企业的培训篇4
当前我国的中小企业大都对员工培训方面不遗余力。组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。培训事情虽然在企业内部轰轰烈烈的进行着，但是老板们却时常感觉到企业的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。甚至员工的流失率也并没有因为培训而减少，老板们为此大惑不解。
究其原因，我们认为，当前在中小企业中，关于培训方面存在四大问题。
1. 对培训认识的问题。
企业管理以人才为中心，经营企业就是经营人才的观念是千真万确的。重要的是老板们对于培训的认识并不科学和全面。
培训是企业人力资源管理中的一个环节，人力资源管理中，“选、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，笔者认为，用人才是核心，招聘、培训、绩效考核、人事管理等等，都是为用人服务的，用人之道方才是管理的大道。培训就是一种工具，“工欲善其事必先利其器”，培训的作用，就是提高员工的素质和能力，把一般的员工变得更优秀、把不适用的员工变得更适用，让平凡的员工能够干出不平凡的事情，让员工把工作干得更加出色。
企业是功利性组织，经营企业的目的就为了利润最大化，以让股东满意。企业不是学校，它并不是单纯教书育人的场所，“养兵千日用兵一时”也就是说平时供养、训练***队，以便到关键时刻用兵打仗，企业培训的目的就为了使用。而当前很多企业就是恰恰忘记了培训的最终目的：
有一位父亲领着孩子在草坪上开着割草机修剪花园，这时，房间里的电话响了，父亲回到屋里接电话。孩子就开着没有熄火的割草机在草坪上快乐地割草玩耍，父亲打完电话回来，看到被孩子弄得不成样子的草坪时非常生气。父亲大发雷霆，把孩子批评得泪流满面。孩子的母亲实在看不下去了，就对孩子的父亲讲：“我们今天是来培养孩子，不是来养草。”孩子的母亲接着说：“我们今天带着孩子来干活的目的是什么？是为了培养孩子，为了让孩子快乐地成长，而不是仅仅修剪草坪。”孩子弄坏草坪，父亲批评一下是应该的，但是过度就不好了，过犹不及嘛，草坪弄坏了，接着再修剪或者等草再长出来就可以了，但是给孩子心灵造成的伤害就很难复原了。很多时候培训没有效果，是因为他们纠缠于培训本身的问题而忘了根本的目的。
2. 培训责任主体不清晰
大多数企业把培训职能划归于人力资源部，人力资源部开展培训工作更多的是为了培训而培训，这些人力资源的培训经理在培训专业方面可能是非常精通，订计划、建流程、讲课这是他们的专业。但对于公司其他部门的业务就不是特别了解了，尤其是其他部门工作中的问题，他们更是茫然。这些就是很多员工总认为公司组织的培训脱离实践，没有多大用处的原因。
人力资源的管理在某种意义上可以理解为企业管理，人力资源管理不是人力资源一个部门的事情，作为培训也当然不是人力资源一个部门是事情，培训从字面上来理解，就是“培养和训练”，也就是培养人和训练人，培训是管理者的事情，老板负责培训中高层经理，部门经理负责培训员工，人力资源负责组织培训、制定培训体系和制度流程等。并负责公共层面的培训。
培训所属员工，是管理者的基本职能之一，我记得一些外企甚至把员工的能力水平增长作为考核管理者的一项重要标准，直接管理者最明白其员工需要什么样的培训和怎么培训。我们认为员工的直接上级才是培训的第一责任人。
3. 培训内容的实用性欠缺
责任主体不清晰是造成培训效果不实用的原因之一，但更多的是因为培训内容不被员工接受。
衡量优秀员工的标准有三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人，第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用；第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用；态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。
企业的培训也大都是围绕着这三个方面展开。态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升，培训大师们的话语就像兴奋剂一样，激情总是短暂的，员工们接受此类培训多了，也就越来越麻木了，反倒认为这些都是老板给自己“洗脑”。这些都是兴奋剂的副作用。
态度培训的重要性是毋庸置疑的，问题的关键是企业如何把调动起来的员工激情保持下去，水经过加热烧开了，不久就会冷却，需要我们把热水装入保温瓶，水温才能恒定。这个保温瓶就是企业的员工激励机制，态度培训只是激励机制的一个部分而已。态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，如果有一家企业经常组织员工参加大师们的激励培训，但却经常克扣员工工资，这样企业的员工干劲能高吗？
知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。
当前，有些员工却认为培训只是公司为了考核自己，他们理解的考核就是变相罚款，他们从不会认为培训是在帮助自己。这里原因很多，其中培训内容在实际工作中无法应用是主因。工作内容千差万别，不同岗位有不同的要求，对于销售员来讲，实际情况就更多了，面对实际情况，销售员有些确实不会干，这时，他们自然而然会对公司组织的培训心生怨言。
对于企业组织的培训来讲，外聘培训机构讲师所讲的销售知识和技能大多是一些原则和理念，最多是外行业的通用做法，而这些都需要销售员有着极强的悟性，或者需要在外部培训后由公司的资深人士将这些原则理念落地，即再结合本公司实际给业务员二次授课，但大多数企业没有这一环节。
由公司自己的培训师讲课时，这些人却往往对一些实际问题视而不见，往往追求知识本身理论性，好像不上升到一定高度就显得自己没有水平一样。真正具有实践经验的销售经理却是苦于培训水平有限，很难将自己的经验通过授课的方式讲出来。这就造成了中小企业知识技能培训内容不实用，取不到预期效果的状况。
4. 培训形式的问题
培训既然是培养和训练人，它就不仅仅是单一的课堂授课，而应当是由拓展训练、案例讨论、角色扮演、一对一辅导、以会代训、自我学习计划所组成。
我见过一些中小企业的培训计划，培训形式倒是丰富多彩，但这些形式多数是蜻蜓点水、隔靴搔痒、浅尝辄止，不深入、不具体，也就不会有什么好的效果了。
什么叫不简单，就是把简单的事情认真做好就是不简单，以培训为例，聘请讲师，进行课堂授课就是一种常见的形式，很多企业就是做不好，一个标准的课堂授课，其流程应当前期需求调研、讲师沟通、组织授课、互动问答、知识考核、技能演练、效果评估，以及知识点应用计划制定，推动执行、后续的效果应用跟踪等。
一家企业聘请了一位国内知名的营销专家给企业的销售人员培训，老板的原意是想请大师做一下关于销售技巧的培训，但由于人力资源经理没有和大师做详细的沟通，只是告诉大师做促销的培训。结果大师讲了一整天，都是围绕“买赠、有奖、打折”等促销展开，讲得是绘声绘色、声情并茂，但下面的销售员却一个个是如坠雾中，不知所以然。这就是一个事前未针对培训内容作详细沟通的案例。
企业的培训篇5
【关键词】人才培训方式 传统培训-课堂面授培训 E-learning 企业教练技术 管理研讨
当今社会,人才已经成为企业发展过程中不可或缺的财富。无论是管理大师-彼得?德鲁克,还是卓越企业家-杰克?韦尔奇、松下幸之助、比尔?盖茨等都有他们关于人才重要性的经典言论,他们把人才、以及对人才的培养放在了绝对重要的位置。
而企业对人才的培养主要是依托于具体培训活动的实施。现如今,随着社会的进步、科技的发展,以及管理理念的创新,企业培训活动的方式也在发生着积极的变化。从最初的单一面授培训,逐渐扩展到了更多的创新方式,比如:E-learning、学习研讨、项目解决、轮岗见习、辅导教练等。在此笔者以管理层人员为培训对象的培训方式进行介绍,给从事培训工作的同行提供一些参考。
一、传统培训方式——课堂面授培训
这种方式主要是由讲师通过自身的现场表达与掌控,比较系统、全面地向受训学员讲授某种知识、技能或方法,以实现企业的培训目标。
它的显着特点就是:讲师与学员的角色定位非常明显,通常是以讲师的“讲授内容”为主线,虽然学员也可参与发言和讨论,但整体都是以讲师为中心,因此,对讲师的要求相应较高。概括说来,主要有以下几点:
(一)讲师必须具备丰富的本专业知识与足够的实践经验,在所讲授内容方面拥有独特的自我见解与观点,有能力针对学员的疑问给出明确的解答。所谓“师者,传道授业解惑也”,正是对讲师的一种形象、贴切的描述。
(二)由于是直接的、面对面的讲授,要求讲师具备较强的现场表达能力,包括:语音、语速、语调、眼神、手势、表情、姿态等多个方面,不仅是把想说的内容正确地表达出来,更重要的是让学员乐于倾听、易于接受。
(三)以讲授为主的单一培训方式通常比较枯燥,要求讲师具备良好的课堂掌控技巧,设计丰富、灵活的非讲授方式(如:分组讨论、发表意见、角色扮演、案例分析等)穿插于课堂当中,带动学员全身心投入。
当然,除了对讲师的要求外,我们也可以进一步探讨这种方式的优缺点,以及其适用的培训内容与对象。
就其优点而言,由于被世人长期、广泛地实践、运用,可以说是一种高可靠性的方式,无论对讲师、还是学员,都不会感到突兀和无所适从;而且由于是面对面沟通,信息的传达会更加准确、不易出现歧义,即使出现,也能够在课堂现场得到及时的交流与解答。
就其缺点而言,也比较明显。整个培训课堂以讲师的讲授内容为主线,学员只能多“听”和多“接纳”,缺乏有效的双向沟通,所以为了保证培训效果,需要辅以可以鼓励学员参与其中的技巧与方法,以弥补单向讲授的缺陷。
基于以上特点,此种面授培训方式更适用于系统性理论知识、具体操作技能、或者个案问题解决方法的培训内容,对讲师要求较高,但对学员要求不高。
二、***学习培训方式——E-learning系统
“E-Learning”这个词由“E-Commerce”(电子商务)迁移产生,是互联网经济热潮中逐渐由美国传来的新概念。按照美国培训和发展协会的定义,e-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。在企业中“E-Learning”一般指企业开展的借助网络的电子培训或远程培训。
中国的“企业 e-Learnin业”自1999年左右开始萌芽,经过多年的发展,随着企业对e-Learning理解的不断深入,全球化e-Learnin品的更加成熟和完善,e-Learnin品也正渐渐落户于千千万万的企业之中。
笔者所在企业的集团也于一年前正式导入了E-learning***学习系统,运行与实施至今,已经比较深入地体会了它的几个特点:
(一)大众化与个性化:电子学习可以使每一位员工都有学习的机会,从而实现了真正意义上的全员培训;同时它又能实现个性化的学习,使员工按所学专业,从事业务和职位的不同选择自己所需的课程。
(二)快速性与一致性:快速是指系统上的课程是相关权威机构新推出的课程,使用户能与市场同步学习最先进的理念和技能,加快学员对新知识的学习速度;一致是指电子学习避免了面授的因人而异,传达的不准确、遗漏等弊端,从而保证了所学知识的完整性、准确性、一致性。
(三)高效率和低成本:每位用户可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习,避免学习一些用处不大的课程,从而节省了时间,提高了效率;低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用,同时可以不脱产,不影响工作,节省了大量的机会成本。
(四)可跟踪,可管理:通过管理平台,可以对用户的学习时间、进度、成绩等信息进行追踪、记录,并自动生成所需的各种报表,作为人力资源管理的重要依据。
这些特点同时也是E-learning系统的优势所在,但也不能忽视其缺陷:
(一)***学习对硬件环境要求较高,计算机的配备是必要条件,而且对学员学习的自觉性要求较高,需要辅以配套的管理规则,才能充分发挥E-learing培训的优势,弥补其劣势。
(二)系统平台上共享的培训内容不可一成不变,需要定期更新与维护;同时也要求培训管理者根据内外部环境的不断变化,及时对培训内容做出与时俱进的完善,保持***学习的优势。
这种新兴的培训方式尤其适用于跨国、跨地区的、具备一定硬件基础设施、并初步形成了学习型组织文化的大中型企业。
三、企业教练技术
“企业教练”行业起源于20世纪80年代后期的美国,当时美国正从信息型社会转型到知识型社会。如何适应日新月异的变化,如何令各种类型的知识型员工更有创造力,美国AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等着名企业的一些经理们,将从体育教练中受到的启发移植到企业中,发展了企业教练技术,到90年代后期企业教练技术已经形成完整的知识体系。
“企业教练技术”就是通过企业教练拥有的专业策略、工具、架构与方法协助企业解决问题,订立行动计划,达成目标,改善决定,
突破障碍并最终为企业取得卓越成果。
企业教练技术的显着特点就是:它的实施必须依托于企业内部教练的专业知识与技能,而且这些方法、工具必须准确地传递给被教练者,并由其经过一次次自我实践后靠被教练者的自身努力实现既定目标。
这是一种很有效的运用教练辅导技术的培训方式,通过企业专业教练的带动、指导、纠正、监督等一系列技术活动,帮助被教练者提升解决实际问题的思维、意识与能力。但对在企业中参与的双方人员的专业水平要求较高,如果能够适当引入外部专业教练技术咨询机构、或聘请专职企业教练在企业内担当顾问,应该能最大限度地发挥该培训方式的优势。
四、管理研讨培训
这是一种以中高层管理者为集合对象,组织大家共同讨论问题、发表见解、达成共识、增进交流为主要目的的培训方式。通过研讨,使中高层管理者融入到这种交流平台中,进行思维的碰撞、产生共鸣的火花。
管理研讨培训的实施,需要设定明确的研讨目标,并让每位参与的管理者事先了解这些目标,对即将研讨的主题抱有较强的兴趣;同时,也需要在研讨现场安排有经验的指导讲师给予引导和启发,促使参与者积极思考、表达自身主张;乐于倾听、接受不同观点;最终实现与他人的合作共赢。
这种方法值得我们借鉴的是:
(一)研讨会全程注重强调学员的积极参与,鼓励学员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣。
(二)讨论过程中,指导讲师与参与者间、参与者相互间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流启发、取长补短,有利于参与者发现自身不足、开阔思路、加深对知识的理解、促进能力的提高。
(三)这种方法在提高参与者的责任感、或改变其工作态度方面非常有效。
五、咨询式培训
“咨询式培训”实际上是由企业外部专业咨询机构作为顾问进入企业,在对企业现状进行充分取证、调研后,为企业困惑提供个性化解决方案的培训方式。其根本出发点不在培训授课,而在于帮助企业解决实际的疑难杂症。
“咨询式培训”的实施一般分为四个阶段:项目诊断阶段、项目解决方案设计阶段、培训项目实施阶段,以及跟踪辅导与行动改变计划阶段。同时,每个阶段结束后都会为企业提供书面的阶段成果展示与发表。
这种方式的显着特点就是参与者涉及企业内、外部两方人员,无论哪个阶段都需要两方参与者的深入接触与充分沟通,咨询方为企业提供的解决方案与培训项目旨在从客观角度帮助企业达到认知水平的统一,但后续的实际行动是否完全照搬、采纳方案的内容,则最终由企业方视自身主观的实际状况而定。这方面的决策也将直接影响咨询式培训运行的成功与否,以及导入效果的好坏。
基于这种特点,咨询式培训的导入风险相对较大,成本也相应很高,但如果企业与咨询机构双方的管理理念高度一致、行动观点完全吻合,且来自各方的阻力最小化的情况下,由项目运作成功而带来的回报也是非常明显与有价值的。
以上仅介绍了笔者在任职企业内主导与实践过的主要的五种培训方式,除此之外,其实还有很多其他方式,而且随着社会发展的不断进步,也会涌现出更多的方式、方法。
参考文献:
企业的培训篇6
中***分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)12-034-02
摘要:科从内容效度、反应效度、学习效度三个角度,对培训方案进行测评-修改-再测评-再修改,最终制定出一个有效的培训方案。
关键词:培训方案;设计
随着社会经济的飞速发展,在组织的人、财、物、住四种资源中,人们越来越认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说:“企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。”不同组织间竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德・斯隆曾经说过“把我的资产拿走吧――但是请把我公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了“X”“T”“I”型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工受新的培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。
一、培训理论的研究及发展
90年代以后,组织培训工作可以说已是没有固定模式的***发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:
其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理念。
其三,员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五,员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是备受重视,无论是理论上还是实物上都得到了迅速发展。
国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。随着市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,而要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
(一)培训需求分析
培训需求分析需从多角度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大于能力时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训;若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的所在,才能少走弯路,朝着既定目标而不懈努力,培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
4.确定受训者
根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体一定的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
5.培训日期的选择
由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或和行***干预或其他各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽如人意。
在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训做出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。
6.适应培训方法的选择
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用,这里只对案例教学进行简单介绍。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适宜的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录像机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
四、结语
随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的要求越来越高,越来越新。人与事的结合处在动态的矛盾中,要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训,即通过必要的培训手段使其更新观念,增长知识和能力,更适应职位的要求,从利益方面讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势,企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须要重视对组织员工进行培训。
中国企业在入世之后,面临着来自外界的更多冲击与挑战,但也有了更多的发展契机,我们要从企业的长远规划着眼,解决好人才储备问题,做好人力资源开发工作。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会有大作为。©
参考文献:
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[2]余凯成,程文文,陈维***.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.1999
企业的培训篇7
1、目前我国企业的员工培训状况
虽然当前我国企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：
1.1 培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
1.2 培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。据权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。
1.3 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
2、形成现状的原因
2.1 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。
2.2 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。
2.3培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
3、有效培训的对策
3.1提高企业主对员工培训的投资意识。人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训员工是开发、发展人才的关键。所以企业主要从企业生存大计、企业发展战略的高度认识员工培训的重要性，加大对培训的投资。
3.2建立机制，提高员工对企业的忠诚度。在美国人才市场，人力资源个人信息在一定程度上对社会公开，企业在录用人才时可在网上查到应聘者工作经历。如果一个员工不断跳槽，达到一定次数后，在下次应聘时是不会被录用的。因为他（她）对企业的忠诚度太低，这样的员工是没人敢要的。作者认为我国可以采用这种制度，来扼制这种频繁跳槽现象，提高员工对企业的忠诚度。
3.3扎实做好培训的前、中、后期工作
3.3.1做好培训前期的准备工作。培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。
3.3.1.1深入分析培训需求，科学制定培训计划。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。
3.3.1.2对培训经费进行预算。培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。由于企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。二是食宿费。如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。三是培训教材费与培训器材费。随着培训所用设备的日益现代化，培训器材费与视听教材费用也不断的增长着。四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。五是交通差旅费。从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。
3.3.1.3 培训机构的选择。目前市场上培训机构遍地开花，每家培训机构都有自己的优势和劣势。因而在挑选培训机构时，一定要选择适合本企业实际情况的培训机构。选择培训机构的渠道主要包括专业报纸、杂志、网络和他人的推荐。在考查培训机构的资质时要注意如下几个问题，一是培训讲师的教育背景如何？二是培训教师的讲课风格如何？三是培训内容的实用性如何？四是培训机构在服务过的企业中口碑如何？等等问题都是要注意的。
3.3.2制定与实施科学的培训计划。
3.3.2.1 培训计划的制定。制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。第一是明确培训的目的，确定培训目标。培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。第二是选择需要培训的对象。第三是确定培训内容。第四是确定培训形式与方式。第五是选择适当的培训时间与地点。第六是明确后勤保障工作。通过以上六点来编制企业的培训计划。
3.3.2.2 培训计划的实施。在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面的控制，不容易造成员工的无故缺席。二是因为经理比较了解其员工的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。
3.3.3科学、客观的评估培训效果
3.3.3.1 培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。那么在进行考核时，就可以用二级评估，可以设定一个场景来考查受训者的培训效果。如果考核成绩很好，这就说明此次培训取得了效果，对于员工的实际工作是有帮助的。
3.3.3.2 培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。
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企业的培训篇8
1.是企业人力资源管理的核心要义。美国著名经济学家舒尔茨指出，知识经济时代下，企业教育培训已经成为内部人力资源开发培养的重要投资手段，是现代化企业人力资源管理的核心内容。从纵向上来看，现代企业的人力资源开发依次经历以下四个层面，即：自我开发教育层面、企业培训层面、使用性开发层面以及***策开发层面。实际上，在企业人力资源培养与开发实践中，自我开发教育层面与企业培训层面是相互的，二者互为基础，同时依存。一方面，企业员工只有具备较高的自我开发教学觉悟与习惯，才能够更好地适应企业教育培训，才能从企业教育培训中获益匪浅。另一方面，企业教育培训能够更好地提高员工的自我开发意识，革新其理念，提高员工个人思想觉悟。从横向上来看，现代企业人力资源开发作为一项大规模系统性工程，需要经历很多环节和较长开发周期。它涉及人才引进聘用、人才管理与培养、人才考核与评价、人才约束与激励、人才晋升与保留等方方面面。知识经济时代下，信息资源空前丰富，传播途径千变万化，知识的高速更新给企业人才培养的效率与质量提出了更高的要求。以教育培训为抓手，是顺应时展潮流、与时俱进的明智之举，直接关乎企业内部人才队伍的建设质量，做好企业员工教育培训工作是企业实现自身现代化发展的必然要求。2.是提升员工综合素质教育的必由之路。从现代企业的教育培训形式上来看，主要是理论学习和职业技能培训的模式。从教育培训的内容上来看，既包括员工在日常生产过程中必备的基本知识和基本技能，也包括对员工的制度培训、职业道德素养培训等多方面内容。简而言之，现代企业教育培训已经由传统企业单一化的知识技能培训转变为综合素养教育培训。通过系统性的职业教育培训，企业员工可以对自己从事的职业有一个更加清晰的了解和更加精准的职业定位，并以此为依据，将个人的职业生涯发展规划同公司的发展目标有机地统一起来。定期的员工教育培训在给员工带来知识与能力提升的同时，还有助于增强员工的职业道德感、荣誉感、使命感与归属感。这样一来，员工在日常工作中目标会更加明确、工作动力会增强，将会给企业创造更多的经济效益。值得一提的是，企业在开展内部教育培训工作内容的过程中，要以员工的根本利益为出发点，在制定教育培训计划前以及教育培训计划实施后，要安排专项部门负责反馈员工的实际感受，认真听取并积极采纳员工的意见与建议，提高教育培训的民主性、科学性、透明度。3.有助于提高企业的人才吸引力。企业的现代化发展进程中，人才流失将会成为其现代化发展的巨大阻力。一则，人才流失致使企业前期人才培养各项工作化为泡影；二则，企业自身人才流失往往意味着同行其他企业人才队伍的进一步扩大。通过教育培训，能够保证企业员工在获取知识、增长技能的同时，懂得自己的职业意义，熟悉公司未来几年的发展规划与方向，这十分有助于调动企业员工的主观能动性和职业归属感，为企业留住更多的发展建设性人才，确保企业人才队伍具有足够的实力。4.有助于提升员工的凝聚力。企业员工的团队凝聚力是企业软实力的重要组成部分。教育培训能够净化企业文化，从而增强员工之间的团队协作意识与凝聚力。反过来，良好积极的企业文化，能够为企业员工或团队之间凝聚力的提升营造和谐的外部环境，二者相互促进，相互影响。此外，教育培训能够帮助企业员工对行业前景、企业发展、职业属性有一个整体的宏观把握，有助于提高员工的主人翁意识，凸显其在企业生产建设中的主体地位。5.增强员工的职位安全感，稳定劳动关系。企业开展教育培训，实际上是一个整合优化内部人力资源结构的过程。通过教育培训，能够有效地强化员工的知识与技能训练，改善员工的行为方式和工作习惯，使员工在不断的自我完善过程中逐步发现、创造自身的价值，进一步提高企业的生产效率和生产质量。知识与技能的提升，以及职业精神与职业素养的提高，有助于坚定员工内心的职位自信心和安全感。如此一来，员工与企业之间的劳动关系便会更加稳固，有效避免了因人才流失给企业造成的额外损失。
二、优化企业教育培训有效改进措施
鉴于企业教育培训对企业自身的现代化发展具有如此重要的作用，如何有效地结合企业自身的发展目标和生产运营现状，制定出切合企业自身实际的教育培训体系已成为当务之急。笔者在翻阅了相关的文献，并在参考了大量相关案例后，总结出以下几点优化企业教育培训工作的有效策略。1.完善教育培训机制。企业内部教育培训机制涉及的层面较广，操作环节较为复杂，它是一个长期的、系统性的工作。具体而言，完善企业内部教育培训机制，需要做到如下三点。第一，企业教育培训机制的建立要立足于企业自身的生产运营现状、员工的综合职业素养水平、岗位分布特征以及企业未来的发展规划纲要。第二，在教育培训机制实施过程中，要善于合理划分培训目标，将其分为长期、中期、短期目标逐步实现。第三，要注重提高企业教育培训机制的可操作性，在不断的培训实践过程中发展完善教育培训机制，使之更加科学、合理地服务于企业人才培养。2.细化教育培训目标。细化教育培训目标是提高企业教育培训工作科学性、可靠性的必然要求。首先，企业需要从自身的建设和发展需要出发，在企业层级设置一个总体教育培训目标，包括培训人数、培训内容、教育课程、培训总目标、培训时间安排等。其次，在总体规划的基础上，将其细化到每一个受训员工或团队，包括教育背景、职业技能、个人和团队工作能力等。3.强化教育培训评价工作。强化企业教育培训评价工作需要从两个方面出发，第一，企业自身要高度重视并认真制订员工教育培训评价方案，上级领导层要做好教育培训的监督。第二，要从员工中来，到员工中去，开辟员工信息反馈渠道，认真听取并采纳员工意见与建议。
三、结语
企业的培训篇9
在企业培训中经常出现这样一种现象：经营者一方面高呼员工培训在企业发展中的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。对培训的认识存在很多误区：
1.1 培训无法产出效益 企业以盈利为首要目标，而培训为企业带来的效益却是间接的，培训需要花费大量的人力物力，有不少人认为可以通过减少或免去培训工序来降低企业的管理成本。实际上，培训的不足直接或间接导致了工作不熟练、归属感不强、跳槽频繁等现象，造成更大损失。
1.2 培训就是“为他人裁嫁衣” 受训员工离职率高是企业普遍头疼的问题，这也成为培训发展的重大障碍。其实，人才流失的关键是企业没有一套合适的留住人才的系统化培训体系导致员工忠诚度不够。
1.3 培训人才不如猎取有效 从表象看，培训的过程费时、费力、费钱，“挖人”则省时、省力、省钱。其实这样做的弊病会慢慢显露出来。一方面，员工觉察到自身学识并未明显增加，发展与晋升空间有限，忠诚度会降低;另一方面，外部猎取的人才往往在价值观与理念上都相对共识度低，盲目挖人有时候反而适得其反。
1.4 培训就是培训部门的事 很多人都认为培训做好做坏都是人力资源部自己的责任。其实，在一个组织里培训需要多方面支持形成合力，需要形成培训和学习的良性气氛和习惯。如果仅靠人力资源部门自身力量，是做不好培训的。
1.5 跟着别人培训 有些企业的培训比较喜欢追逐潮流，而不在意是否与自身相关。至于这些培训对企业到底有没有用，大都只有一个感性认识，很少有理性分析。有不少流行的培训内容确实比较好，但并不是任何企业都能适用，尤其是资源相对匮乏的情况下，更要把培训资源放在首位，科学选择适合方案，不能跟风盲从。
1.6 培训就是讲课 很多人不自觉地把培训和讲课划起等号，这种理念下培养出来的员工往往是有证有书，却无才无能。培训的方式在不断改进，更多优秀的方法如雨后春笋般涌现，如实战演练、角色扮演法、模拟与游戏法等，使员工在切实操作中真实感受培训的不凡效果。
1.7 培训效果必须立竿见影 很多人认为只要培训就可以产生立竿见影的效果，实际上更多培训更重视的是长远效果，将理论知识转变为实际生产力需要时间消化。企业不仅要努力创造让员工学有所用的实践机会，还要对其进行适时适当的激励与督导，才能发挥出预想的效果。
2 系统化培训体系构建
2.1 树立正确的培训观念，创建学习型组织 正确的培训观念能将企业向学习型组织引导，良好的学习气氛将弥漫于企业整个群体中，员工凭借培训实现个人价值，企业通过培训大幅提高绩效。形成上至企业高层、下至企业普通员工对培训的支持文化，领导重视培训，经理参与培训，让培训成为员工成长的推助器，创建学习型组织，应成为培训的方向性目标。
2.2 组建科学合理的培训组织系统 组建科学合理的培训组织系统，是有效开展培训的组织保障。随着企业规模的不断扩大，培训的组织保障系统也应该及时跟上。为尽力发挥培训作用，需构建跨层次、跨部门，又具有高度灵活性的培训责任组织架构。如成立培训领导小组和培训工作小组，培训工作小组成员按培训需求确定，在培训领导小组指导下开展工作;培训领导小组需要培训工作小组的大力支持，两者相互影响、相互制约。
2.3 建立系统的培训需求分析体系 培训需求分析指在筹划每一项具体的培训活动之前，由培训中心工作人员，采用适当的方法与技术，系统考察与分析各部门及其成员的目标、知识、技能等方面，从而确定是否需要培训或是需要什么培训，进而确定培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析应从组织、职务和员工个人三个层面进行。在组织层面，通过对组织的目标、特质、资源、环境等因素进行分析，可以准确地找出组织目前所存在的问题以及产生问题的原因。在职务层面，按照担当职务所需要的能力标准、职能标准，对各部门、各岗位状况等方面进行比较分析，可以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否能够胜任所承担的工作，从而确定培训的需求架构。在员工层面，应对员工特别是关键岗位员工的工作过程、结果以及态度进行考核评价与差距分析，来确定需要和应该接受培训的员工以及培训的内容。其重点是对员工个人实际工作绩效以及工作能力的评价，主要包括员工个人考核绩效记录、员工自我测评、员工知识技能测验和员工态度测评等。
2.4 建立系统的内部培训师体系，完善培训课程体
企业的培训篇10
【关键词】 积极情绪 破冰 培训需求预测
积极情绪包括满意、爱、自豪等情绪，这些情绪对于人的活动产生积极影响。满意产生保持现有的生活环境和把这些环境和自我以及社会的新观点融为一体的愿望；自豪产生想与他人分享成功和求得在将来取得更大成就的愿望；爱产生想再次与所爱的人一起游戏、探索的愿望。如果能够将这些良性情绪带入培训实践活动，那么培训对象在培训活动中的收益将会大幅度提升。
一、企业培训中培养积极情绪的必要性分析
第一，积极情绪能够使员工在培训活动中保持趋近和探索新颖事物，能够保持与环境主动的连接，提升培训绩效。企业培训活动开展的终极目标即是通过对员工实施有效的知识、技能、文化的教育，有效提升企业竞争力。因此，在培训活动中必须培养员工的积极情绪，因为积极情绪并不只具有一般的活动激活倾向，同时也与特定的行动倾向相联系，如快乐产生游戏、冲破限制、创新的愿望；兴趣产生探索、掌握新的信息和经验，并在这个过程中促进自我发展的愿望。这种情绪能够扩大员工在培训活动中的注意范围，增强认知灵活性，能够更新和扩展员工的认知地***，能够保持主动意识，并主动结合自身岗位知识作出创造性的调试。积极情绪能加强员工的记忆功能和使其提取更多的积极材料，使其在解决问题时更加灵活、完整、有效地进行思考和判断。积极情绪比中性状态下，员工能表现出更高的创造性，问题解决的效率更高，决策更全面。
第二，积极情绪能够在一般培训条件下促使员工冲破一定的限制而产生更多的思想，积极应对社会事件，为员工争取更加广泛的社会资源创造条件，为密切社会联系创造条件，全面提升培训绩效。积极情绪之所以能够促进员工成功地解决问题和增进决策的效率，主要是因为积极情绪对于认知活动有三方面的影响，即积极情绪为认知加工提供了额外的可利用的信息，增加了更多的可用于连结的认知成分；积极情绪扩大了注意的范围，导致更综合的认知背景，增加了相关于问题的认知要素的广度；积极情绪增加了认知灵活性，增加了认知连结的多样性。即在积极情绪状态下，员工的思维更开放、更灵活，能够想出更多的问题解决的策略。积极情绪能够促进帮助、友好行为，密切人际联系，扩大人际资源。在跨部门、跨企业综合类培训中，员工根据自身岗位和经验的要求能够主动与其可能发生关系的横向、纵向人流，建立积极的人际联系。积极情绪能够提高应对水平，促进社会适应。组织内员工的积极情绪可以相互感染和传递，对于营造积极的组织氛围是极为关键的，能够激励组织中员工的工作绩效，提高组织的效能。与员工工作绩效相关的积极情绪不仅包括高水平唤醒的积极情绪如快乐、激动，也包括较低水平唤醒的积极情绪如满意、平静等。积极情绪的员工，对于相关管理情境的决策更恰当、更仔细。因此积极情绪能够使得组织中员工认知更加灵活，更加具有创造性和效率，甚至得到更高的报酬。
第三，积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极的互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验，提升培训活动的绩效。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪。组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性，组织内的领导者的积极情绪能够预期组织的工作绩效。因此，在培训活动中组织内领导应与培训师拟定合理的培训内容、考核标准及奖惩措施以调动员工参与培训、融入培训的情绪。另外，诱发积极情绪能够促进员工的助人行为，商店服务员的微笑等积极情绪能够促进消费者的购买行为，不仅是因为感染了顾客，同时服务员在销售服务过程中的积极情绪扩展了他们的认知灵活性、创造性和移情的水平，提高了他们服务质量与解决问题的水平，达到了企业培训的目的。
二、企业培训中培养积极情绪的途径
1、选择有效的破冰方式
破冰是打破人际交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊，就象打破严冬厚厚的冰层。破冰就是把人的注意力吸引到现在，因为注意力在现在就无法或者不容易被潜在的意识影响，这样就可以达到团队融合，离开怀疑、猜忌、疏远。培训活动中一般会把破冰安排在培训之初，因此，培训师想要一开始就使受训员工处于积极情绪中，就要提前考虑员工的年龄、就职部门、企业文化等要素设置短小精干的破冰活动。目前的企业培训活动中开始较多地采用体育活动热身法、快速反应活动法来加速团队融合，不但达到了较好的破冰效果，还能为培训对象生理角度的适应提供时间。
2、选择合理的培训环境
良好培训环境能够为培训对象提供积极的心理暗示，快速理解培训目标，使自己尽快进入培训状态。培训师要从内部环境和外部环境两个方面着手。内部环境的建设首先强调在培训需求预测过程中就要给受访的管理人员和抽样对象表述培训的目标及目的，以便于在培训对象中提前展开有益的讨论。其次，培训师在培训过程中需恰当的运用眼神暗示、行为暗示、语言暗示等有效的沟通方式提高培训对象的心理舒适程度，与其他受训员工的融洽程度及与培训师的配合默契程度。
外部环境建设包括声音环境、色彩环境等。培训过程中播放适合培训主题及培训对象的乐曲能够将培训对象的活动反映进行有意识的引导。色彩环境大的建设能够为中和并提升培训过程中出现的紧张、焦虑、排斥、孤独等不良情绪。目前，企业CIS建设较完善的企业已经为自己的企业选择了恰当的企业文化色和企业文化歌曲，为培训师的前期准备提供了方便。
3、选择专业的培训师