学文网酒店考勤制度篇1
酒店领导重视后勤管理，真抓实干参与员工宿舍和员工餐厅的规划建设，落实后勤管理人、财、物的资源配置，并建立员工职业健康、配套物资、资金预算等计划管理。结合实际，酒店领导及各部门负责人力促后勤服务工作的稳健开展，不断优化环境、强化技能培训，树立‘服务员工，共建“家文化”’的后勤服务理念。
后勤工作阶段性总结：
一、组织机构及员工编制
1、人力资源部设后勤管理2名，宿管员2名、员工餐厅厨师长及员工17名，后勤岗位在编人员共21人。酒店领导组织全员参与消防知识、酒店产品知识，以及服务技能的培训学习，经岗位考核劝退3人，招聘录用6人。
2、6至8月份，部门领导加强与员工沟通交流，狠抓员工素质教育和技能培训，提高员工服务意识，强化“服务员工”理念。酒店及部门组织培训学习5次，学时4小时，参培员工共计69人。
3、从5月份至8月份，配套完善员工物资：一是制作并发放员工工号牌576个；二是建立员工健康信息档案464份，清理过期无效健康证17份，退还离职人员健康证41份；三是制定员工6门更衣柜标识、编码、分发等管理规定，并发放钥匙共546位，在册人员578人，进一步做好更衣柜计划申购和更衣室管理工作。四是部门物质计划申购21单次，完成审批采购计划61单次。
二、初步建立档案信息管理，健全落实规范化、标准化后勤管理体系建设。
1、部门建立后勤管理档案15册，逐步健全员工宿舍和餐厅的各项管理制度及岗位职责、考核评比制度，重点落实酒店问责制，并及时反馈工作信息。
2、清理合同14份，完善合同遗留事宜共16项，协同财务妥善处理合同凭证21张。
3、加强部门与部门间沟通协调，及时检修维护员工宿舍和餐厅设施设备20余项；登记管理餐厅资产123项、宿舍物资26项、办公室物资17项，清理财务资金2万元，落实部门资金计划管理1万元，实现后勤管理人、财、物合理配置、资源共享。
三、结合工作实际，后勤保障工作计划
1、认真贯彻落实酒店管理方针，大力培养后勤管理人才，定期组织培训业务技能，强化后勤服务职能，同时，做好酒店员工外派学习的内外协调工作。
2、提高全员服务标准，进一步健全后勤管理的各项管理制度，坚持落实岗位考核评比制度及员工素质培养和教育，增强员工星评服务意识，
3、配合财务部做好酒店资产管理工作，按物资存放地实行登记管理，做好物资调入、调出、报修报损等增减变化登记，发现质量问题及时报修并跟进检修进度。
4、规范工作流程，定性定量完成各项工作，加强员工餐厅食品安全管理和食品加工卫生防***风险控制，做好厨房环境、厨具、餐具日常清洗消毒工作，同时，强化定期全面清洁消毒，防止群体性中毒事件或季节性腹泻。
酒店考勤制度篇2
关键词：高校后勤强化；行***手段；管理模式
中***分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）05-0009-02
一、弱化行***管理
我国高校后勤的管理市场机制和经济手段不足，延续以行***手段来管理后勤就成了普遍的现象。高校后勤的运营管理以行***手段为主的特殊性及带来的不良后果具体表现在两个方面：一是集团组建以行***手段为主，大多不是由市场发育形成，而是用行***手段黏合起来的，这样必然会造成学校后勤承担全校师生及教学科研的廉价服务，甚至免费服务与自身生存发展之间的矛盾。在性质不清晰的情况下，虽然集团是成立了，但随之而来的集团化管理的利益调整和利益冲突也不可避免。二是集团国有资产管理以行***手段为主。集团对国有资产的管理好坏、运营效果，尚无健全的考核指标，集团高管领导层的任免依然是按行***的套路行事。因此，弱化行***手段，让集团走市场化道路，是集团化做强的最基本、最必要的条件。具体应采取以下三项措施：1.加大改革，后勤结构实现多元化。这中间不排除高层管理者入股并给予期权激励。我们需要摆脱谬论误导，坚决走国有资产所有制成分多元化和股权结构与优秀高层管理者相结合的改革之路。2006年，***出台新的规定，对国有大型企业管理层持股解禁，表现了国家继续推进产权改革的方向和决心。2.鼓励民营服务机构的建设，同时拆除地方保护的藩篱，为学校资源的跨行业流动创造便利条件，促进高校后勤的发展。3.学校各职能部门加大改革力度，只有有了职权清晰的单体需求，才能组建按市场机制运作的服务集团。简言之，职权改革与市场环境是做强集团化的两大基础。
二、强化合理的战略布局
后勤集团的战略布局是根据功能需求、师生需求和教学科研需求三种需求来实现网点分布的。合理的网点布局是同一集团在同一学校、同一区域只有少量同等后勤服务网点，形成集团的整体战略布局，避免同一集团下的网点在同一区域、同一服务方式的恶性竞争。三种需求中，第一种难度较大，它受到体制与资金的较大牵制。从现实出发，可以使后两种形式逐渐推动第一种形式。目前出现的一个可喜现象是经济型多功能网点布局发展很快，也很合理，其主要手段是特许加盟，这种发展态势将会推动其他类型的后勤服务也采取相应措施参与跨功能的战略布局。同时在学校、集团宏观层面上，应出台相应的***策，鼓励部门间的功能互惠；从服务系统的层面上，在参照行业评价后勤服务的标准外，还应针对高校实际情况，把集团布局的各个服务点作为一个必备标准来进行评价。也就是说，后勤服务不只看它有多大，更要评价服务布局的战略经营水平和能力。
三、强化管理模式
管理模式是高校后勤进行标准化管理最重要的基础。从历史发展来看，它就是工业化的发展，科学管理的延伸。与高校后勤部门有着同一性质的行业酒店，世界上10大酒店集团，9个是美国的，其最根本的原因就是美国集团长期以来积淀了一套“放之四海而皆准”的标准化管理模式，从而能“打遍天下”。任何派出的职业经理人只要捧着这厚厚一摞的“圣经宝书”就可以按***索骥，照模式办事。当然，一国一店都有不同的实情，但有了基本模式，再做一些局部适应性的小调整就很快，也不难。纪律、制度、规范、标准、方法、程序、考核等是酒店管理模式的主要内容。海外酒店集团的“强”就强在模式上，它们这些内容要比本土集团细得多、严得多、明确得多，执行起来灵活性也小得多。然而，正是这种“严格”才确保了服务质量、客源和利润。在海外酒店集团内，“法治”是首位的，按店规行事是没得商量的。因此，强化管理模式是酒店集团提升竞争力必须修炼的“内功”，那么，同样性质的高校后勤也可以如此。其主要方向包括：（1）用市场经济和科学管理的理念去制定管理模式，做到规范性、科学性、系统性和完整性。（2）模式要针对本集团的管理现状，既有现有水平问题，也有不同成员酒店的针对性问题。简言之，模式不是模仿，必须从本集团的管理需要着手，制定有效的模式。（3）模式执行要严格。在快速发展和保证质量之间，后者更重要。作为集团成员，必须是达到统一标准、不折不扣贯彻模式的部门个体。（4）加强对模式的理解、培训和宣传，确定好管理团队和要提供服务的网点，这一项必不可少。
四、强化网络建设
行业上的单体服务部门多于集团下的单体，但在当今信息时代，发达服务业里不管哪一类服务都无一例外地加入网络化的行列。毫不夸张地说，没有网络，就没有酒店的生存空间。笔者最近再度考察行业上的服务，在总共近两个月的行程中，有目的地“打一***换一个地方”，入住了各地各档次几十家酒店，全部通过网络预订。虽说我国尚未达到如此先进的程度，但这一趋势是必然的，也是发展很快的。网络化包括布局网络、管理网络、预订网络和资料库（包括客户档案）网络。在现代社会，凡是没有实现网络化的集团，实际上都称不上是真正的集团。高效地建设先进高效的预订网络，既是高校后勤化的标志，也是集团客源和效益的保证。实际上，单体酒店是否选择加盟某集团，要看集团能不能给它带来客源，增加收入。这中间有三个关键问题：一是加大投入，保证高校后勤预订网络设施的先进性和预订能力。每个高校后勤都应建立与社会或校内职能部门联网、能够覆盖主要目标市场的集团预订网络，必须加大投入，建立、扩充自己的预订设备，提高预订能力。二是建立健全预订中心和成员合作单位的预订管理制度和信息沟通渠道，保证集团预订中心和成员合作单位客源预订信息畅通、预订有效管理和客源分配协调。三是加强预订中心的人员管理，提高集团预订管理水平和服务、需求预订能力。其重点是要选择有丰富集团预订管理经验和电脑预订能力的中心总监、主管和专业技术人员。明确责任，落实预订管理制度和预订指标，确保预订经济收入。
五、强化人才建设
现代酒店集团靠优秀的人才和管理来支撑，而我国本土酒店集团人才奇缺已是有目共睹的事实。因此，强化人才队伍建设，确保人才储备和人才的良性循环，是酒店集团的战略选择。然而，说说容易，但现实中的人才在哪儿？问题在于教育与市场需求的脱节。众所周知，教育体制改革是我国改革最滞后的一个领域，学校在不断升格、扩招，但却出炉不了市场经济需要的实用人才。旅游教育同样如此，笔者曾在内地某大城市一所颇有名气的高校演讲时说到“高专升本，分配必死”，此言一出，引起哗然。但事实就是如此，世界上哪一个国家有那么多的服务管理的硕士生、博士生？又哪有只在课堂听课的后勤服务专业本科生？以世界顶级的康奈尔大学酒店管理学院来说，本科生都要有800学时的酒店工作学习，迄今为止，只有一名中国博士生（原国家旅游局干部），而这名博士生将来的方向是搞教学和科研的。如今我国酒店集团的CEO几乎没有一位毕业于国内的旅游院校，这是一个不用争辩的事实，那就更不用谈高校后勤管理服务人才了。对职业教育的轻视和漠视，高校热衷于各类升格（专科升大学本科、成立专业学院、硕士点、博士点等），实际考虑的只是学校和教师的利益，而置市场需求于不顾。现在本科以上旅游专业的学生分配越来越不理想，原因是供需不对口：学生自恃才高，“凤凰”岂能落“鸡窝”，不愿从基层干起，希望一进店就当高级白领；而用人单位则不敢恭维，对缺乏实践经验、吃苦精神、服务意识和管理能力（有些学生连自己都管不过来）的毕业生不想要、不敢要。于是，一些大城市的高职和民营学校的毕业生变得十分吃香，供不应求；而国家的正规高校，尤其是名牌大学的旅游专业的学生毕业后绝大部分流向了非旅游行业的工作岗位，另谋高就。这种现象说明，仅靠我国落后的教育体制是无法满足高校后勤对人才，尤其是高级人才的需要的。鉴此，应多渠道、广视角地吸纳和培养人才：
1.聘请有行业背景和实践背景的本土后勤人，这批人才目前在我国高校后勤管理服务队伍中占了很大比重，他们既适应学校环境，又有校外经历，是最佳选择。从我国高校后勤社会化的需求来看，人才的社会化是应该放在首位考虑的。
2.聘用搞服务专业的社会人士。如有的大型酒店集团的高层管理者中，有几位服务业资深人士，这些人有广阔的视野，对集团的标准化、品牌化、社会化的拓展能起到很大的作用。但也应该意识到他们可能对后勤的实际情况了解不够，因而在搭班子时，要考虑校内与社会的合理人才结构。
3.从经过实践、有管理能力、能吃苦耐劳、综合素质好的中、基层管理者中提拔培养。这是整个后勤培养人才最重要、也是用得最多的一条路途。有高职的学历，提拔到中层岗位后再送出去深造。可以说，他们是当今后勤的核心力量和顶梁柱。
4.从各行各业中，在市场经济环境中脱颖而出的优秀管理者中招聘选拔，经过对学校后勤的熟悉和适应，有望成为后勤的人才。
5.从中层管理者输出管理中选拔。对这种做法，我们不能统统称为“揠苗助长”，这既是给有志向、有潜力的中层搭起了一个施展才华的平台，也给他们提供了一次开拓前途的机会。集团可以从这些在陌生环境中、有良好经营能力的人中擢升一批人才，或作为人才储备。
6.主动派送优秀管理人员就读各类（含酒店业）MBA核心课程班，更新观念，拓展视野，知识充电，信息交流，使一批埋头实务的管理者提升理论水平和管理能力。
7.从现有高校毕业生中逐步培养，通过基层服务岗位实践磨炼，这是必过的一关。实际上，能过得了这一关，再凭借学历优势，前景会豁然开朗。只要不急功近利，不是想“一步登天”，这样的人才也是高校后勤的选择。
参考文献：
[1]张绍钢.中国饭店集团化发展蓝皮书[M].北京：中国旅游出版社，2003.
酒店考勤制度篇3
关键词：酒店；成本控制；策略
一、加强财务管理，建立有效的财务核算控制体系
酒店管理应以财务管理为中心，以其带动和推动其他各项管理工作。酒店决策层应科学设置财务机构。财务部由会计核算、内部审核、收银、库房和采购5部分组成；改变将采购单独作为一个部门管理的做法，将采购纳入财务部并由财务总监直接分管是酒店比较科学的管理模式。财务总监为酒店上级主管部门委派作为酒店的领导成员，受上级直接领导，对上级直接负责。这样的财务核算控制体系设置主要好处：一是财务总监可以直接代表上级参与酒店经营管理，较好地履行对各级人员在经营活动中的监督。二是便于协调酒店内外及各部门之间的关系，组织和参与酒店的日常经营管理，节约人力、物力、财力，加速资金的周转，加强成本控制，充分发挥财务核算和监督的职能。采购与库房直属财务部，财务部由财务总监直接分管，便于财务总监及时了解市场行情，降低酒店的经营成本，及时调整采购的品种及其比例，防止滥用资金和积压物资。收银归财务部管理，收银员不直接同顾客接触，而要通过服务员这一“中间人”，避免收银员、服务员出差错。同时，也便于相互监督控制客房、餐饮、娱乐收入与成本。
二、加强队伍建设，建立科学的人力资源体系
注重培训投资。通过培训投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为酒店经济增长的主要因素，管理者要有长期的人才培训和发展规划。有意识地培养和提拔一些个人素质较好、热爱酒店工作的基层员工，要搞好传帮带。逐步逐级地定向提拔员工，调动其工作积极性。通过培训提高员工文化素质，降低损耗、减少事故，提高工作质量和工作效率。减少编制人员配备，适时发放加班费。酒店可按满额的90%进行人员配备，要培训多功能和复合型的服务人员。如中、西餐服务或客房、餐饮都能干，后勤维修的万能工等。在计算酒店工作人员数量时，可按客房的开房率75%为依据，在开房率和上座率较高时可适当发工作人员超时加班费，以提高员工工作效率，增加了个人收人，减少酒店工作人员平时闲置时的人员配置、降低人员直接费用和配套设施费用开支。
三、强化成本意识，浓厚勤俭节约的企业文化
要从酒店的实际出发，实施酒店低成本运营，作为酒店的管理者，要从培养员工的成本意识抓起，在酒店营造勤俭节约的企业文化氛围。不定期开展“创建节约型酒店，争做节能标兵”、“从我做起，共建节约型酒店”等活动，设置意见箱，开通网站广纳意见。举办节能专题培训，开展员工讨论，吸引员工根据不同岗位实际提出节能降耗的合理化建议。真正把“人人都是经营者，人人都是成本控制者”的理念落到实处。酒店管理层、部门经理、主管充分发挥表率作用，以身作则，带头引导员工自觉地节约每一张纸，每一滴水，每一度电，每一方气。同时积极引导酒店宾客参与到节能活动中来，营造良好的节约氛围。使整个酒店成本控制和节能意识深人人心。以老员工的作风影响、带动新员工的行为，逐步建立起有企业特色的勤俭节约企业文化。
四、推行量化管理，实施成本考核奖惩制度
每年年初由财务总监牵头，财务部、各相关部门参与，制定当年的各项成本费用预算及消耗定额，包括酒店总成本，采购成本，餐饮成本，工程维修费预算以及办公费、差旅费、汽车维修费、业务招待费等使用计划，确定具体的责任人，逐级负责，层层落实。每月召开成本分析会，对与预算差异大的成本项目进行分析，找出原因，对成本控制的薄弱环节及时改进、提高。为落实好成本控制和成本预算量化管理，制定指标考核奖惩办法，以严格的考核奖惩制度促进成本控制，确保取得实效。评选各类先进时，成本控制内容应作为酒店硬性规定融进评选标准中，增强全员的节约意识和责任感。要根据酒店运营实际，不断完善考核奖惩制度，将部门成本预算量化管理与节约挂钩，季度考核对成本预算、成本控制明显的部门和负责人给予奖励，以调动员工和部门经理的积极性、创造性。对于超成本预算指标的，严格按考核办法予以惩罚。
酒店考勤制度篇4
为真正落实酒店及各部门的各项培训计划，提高培训效果，将员工个人素质、培训资历及职务、职级、工资待遇相挂钩，特制定本方案。一、入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、***处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
4、晋升考核不合格者，经再培训后可予两次补考机会，两次补考仍未合格者将取消晋升资格，原工资福利待遇不变。
5、晋升程序：先由员工直属上司和部门经理或酒店高层对其工作表现进行评估并填写《工作表现评估表》，认定具备晋升资格后，由上级领导组织实操考核，合格者由员工本人填写《员工晋升考核审批表》，并开具《人事异动表》，所有资料经部门经理审核后报人力资源部组织笔试考核，通过考核者按程序审批，以批准的生效时间兑现工资待遇。
酒店考勤制度篇5
一、
入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95%以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90%以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、***处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
酒店考勤制度篇6
近三十年来国内学者对酒店管理专业实习工作展开广泛研究，主要集中在酒店实习的效果、类型、时限、过程管理和基地评价等5个方面的问题。然而针对酒店的实习模式的研究并不多，且大都是从院校人才培养的角度提出实习教学模式。侯国林【r提出了5种实习模式设想：一是加强实习基地建设，寻求合作，共同发展；二要校内实习与校外实习相结合；三是校企一体化模式；四为“3+1”模式，即采用3年学习，1年实习的方式；五是实习模式国际化，即让学生到国际旅游企事业单位实习。吴洪梅、李丽[2-31等学者比较赞同大多数高职高专类旅游专业院校实行传统的“2+1”实习模式，即2年学习理论知识，1年到企业实习。侯明贤、郑海燕等l5_通过对传统实习模式的分析，分别提出了“适应、思考、研究”三步渐进的实习教学模式和严格挑选实习合作企业，实行轮岗制、多岗位选择的以就业为导向的实习模式。以上学者对实习模式的研究大都从旅游学院人才培养的角度出发，缺少酒店行业的主动参与，且实习模式在具体酒店行业的推广应用难度较大，持续期较短，并未真正达到酒店、院校、学生三赢的局面。因此，如何让酒店方主动参与实习模式的构建，既有利于实习学生的个人发展，又有利于酒店储备优秀人才，上海花园饭店的“6+2”学习型实习模式值得我们学习和探讨。一、“6+2”学习型实习模式的内涵分析
(一)6+2”学习型实习模式的内涵
传统实习模式，采取“工作一实习”模式，为实习生提供岗前培训和岗位培训，并为实习生配备业务娴熟的员工作为师傅，实行师傅导师制度。传统实习模式尽管为实习生提供业务指导和培训，但这种培训是零散的、不成系统的。而“6+2”学习型实习模式是指花园饭店在“一个目标”的指导下，采取“教育活动和生产活动相结合”的方式，为实习生提供“三大板块”的学习培训内容，完成“分析一综合一评价”螺旋式的实习过程，并以“三大制度”作为支持体系，最终实现实习的“三大效果”。其中，…6’指实习生每天生产活动6个小时，“2”指教育活动2个小时。具体如***1所示。
1．实习目标
上海花园饭店借助其自成体系的学习培训方式，使实习生在学习培训中不断进行角色转换与适应，认可接受饭店的文化价值观，达到饭店期望的工作态度与行为，最终完全融入其中，成为饭店“内部人”。简而言之，上海花园凭借其“6+2”学习型实习模式，帮助实习生在实习过程中实现理论知识和实践知识的结合，促进学生了解饭店行业，加快向职业人的角色转变，从而提高实习生的留用率，有效缓解饭店的人才短缺问题。
2．实习过程
(1)“分析一综合一评价”螺旋式实习过程(如***2所示)：指实习生通过发现实习过程中遇到的问题，利用在校期间获取的理论知识和在饭店培训获得的业务知识进行分析，在此基础上，实习生对各种问题不断进行综合，最后对每个实习阶段(包括实习生一个月、三个月、六个月和一年等不同期限)进行评价。该螺旋式实习过程是通过“两种活动”——即教育活动和生产活动来完成的。
(2)两种活动：上海花园饭店采取“教育活动与生产活动相结合”的模式。生产活动是指实习生作为饭店员工的工作过程。教育活动主要由三大板块的培训学习内容作为支撑，工作间的教育活动以师傅指导为主，实习生师傅一般由部门领班担任，除了实习生师傅指导外，各部门还由部门副店长进行专门培训。教育活动与生产活动在整个实习过程中是相辅相成的，教育活动指导生产活动，生产活动促进教育活动。
(3)学习内容：上海花园饭店实习生的培训学习内容由三大板块组成：其一，岗位职业能力和技能培训，岗位培训由各部门现场制定实际操作培训计划，内容包括操作规范、工作技巧，以及各部门常用外语口语，并进行考核，最后由各部门出具实习鉴定。其二，岗前培训，饭店在员工正式上岗前三天组织实习生进行岗前培训，内容涉及劳动纪律、食品卫生、安全教育、企业文化、饭店概况、职业道德教育以及各部门的业务操作运转情况。其三，外语培训，主要是日语的学习，比如《日语600句》、日本文化等内容，教学形式有讲授、日本影视欣赏、口语训练等。这主要是考虑到上海花园饭店是由13本大仓饭店管理的饭店，学习日语一方面有助于实习生融人到饭店企业文化中，另一方面有利于更好地对客服务。
(二)“6+2”学习型实习模式的支持保障体系
1．“双重”指导制度：上海花园饭店实习生采取“学徒制”和“日语培训班班主任”的“双重指导制度”。一方面，实习生所在部门给每位实习生配备一名有经验员工，通常为领班，作为实习生的业务指导老师，业务指导老师在工作现场和工作之余给予实习生业务和心理上的有效指导。另一方面，实习生参加的日语培训班，配备有一名班主任，除了给予实习生外语上的支持外，还能及时干预学生在实习过程中出现的各种问题。
2．四段式的考核制度：上海花园饭店对实习生的考核采取“月度考核与年度考核相结合”的方式，包括实习生一个月实习跟踪、三个月实习跟踪、六个月实习跟踪、一年实习跟踪。饭店对实习生进行阶段性工作考核，考核内容包括现场工作、学习情况和勤务三方面，阶段性考核是总考核的基础，考核合格后发实习结业证书。这样，实习生对自己的言行举止、工作态度、业务技能及时负责，对自己也有一定的约束力。
3．严格的学习监控制度：上海花园饭店对“三大板块的培训学习内容”实施严格的学习监控制度。加强培训监控是保障培训质量、提高实习生业务和外语水平的一项基础性工作。监控主要依靠部门和人力资源部开展工作，通过检查、反馈等形式了解实习生的培训情况。岗前培训和岗位培训主要由人力资源部门和实习生所在部门进行出勤考核，而日语培训由日语培训教师做好学员的考勤记录，及时将教学情况反馈给主管，并将学员的考勤记录和学习成绩每月上交。在做好考勤制度的同时，饭店还通过定期的日语考试制度来检验学员的学习成果，并将学员的日语考核成果计入实习生的实习考核中。
二、“6+2”学习型实习模式的优势
(一)外语水平提高明显
语言是酒店员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映、传达酒店的企业文化、员工的精神状态等辅助信息。高星级酒店对外语的要求都比较高，服务人员的外语水平要求达到能自如运用生活用语与客人熟练对话。实习生在上海花园饭店实习过程中每天均有2小时学习日语的时间，从最基础的音标开始，经过一年的学习，最终达到《标准日本语》初级阶段的水平。通过对2011届在上海花园饭店实习的63位浙江旅游职业学院酒店管理系的学生进行调查，有93．7％实习生反映日语能力有了明显提高，能熟练使用日常日语对客交流。个别实习生在实习结束后能顺利通过大学日语三级考试。
(二)完成职业角色转换，本行业就业倾向明显
花园饭店，借助三大板块的培训学习内容，在培训时进行企业文化的培训，在实习过程中融入饭店的企业文化，并通过组织的帮助、师傅的引导和个人的努力，真正担当起组织中的角色，使个人需求、兴趣及期待与组织要求相契合，表现出与组织文化相一致的态度、行为及价值观，从而实习生的组织承诺、实习满意度和稳定性就会提高，实习生在本饭店就业的可能性也就越大。2011年6月通过对63名上海花园饭店实习学生的就业情况跟踪调查，发现有33位学生选择酒店行业就业，在酒店行业就业的人数达52．4％就是很好的例证。
(三)正确面对工作中的挫折
实习对于实习生来讲是从学校走向社会的一个过渡阶段，实习生能否有效完成“学生”向“社会人”的角色转换，是保障其实习能否顺利完成的一个关键。从现状来看，实习生在实习工作岗位上，与领导、同事之间的沟通交流、合作互助等方面都有待提高。调查发现，一些实习生缺乏积极性、创造性，服务规范不到位，服务意识不强等现象屡见不鲜。这些问题对于实习生来说，都是实习过程中要经历的，但是很多实习生对自己没有正确的认识和定位，容易产生挫折感。花园饭店采取了“学徒制”和“日语培训班班主任”的双重指导教师制度，不但能为实习生提供业务指导，而且能及时关注实习生的心理和情绪上的问题，对实习生进行挫折教育，引导学生积极面对挫折，正确面对工作生活中出现的问题。
酒店考勤制度篇7
述职报告应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般，抓住主要矛盾，写出这一段工作的特色，才会确实具有指导意义。下面就让带你去看看酒店行***人事经理个人年终述职报告范文，希望能帮助到大家!
酒店行***人事经理述职报告1
尊敬的各位领导、各位同仁：
根据饭店的统一安排，我在这里向大家进行述职。在座的各位应该绝大部分都认识我，但可能也有极少数的不知道我是谁，还是先让我作一个自我介绍吧：我叫覃邦全，现任客房部经理。我是去年7月进入____饭店工作的，进入____饭店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐饮部、前厅部各实习了一个月，后于去年11月被任命为人事部经理，至今年8月初，由于工作需要调任客房部经理。下面我将进入饭店工作以来的工作向大家作一简要汇报，请大家对我的工作进行评议，我真诚的希望得到各位领导和同仁的批评和指正。
我本是学工科的，毕业之后在工业企业呆了九年之久，在工业企业里自己得到了很好的锻炼。从一名技术员不断成长为一个企业的负责人。能够成为管理近350名员工的企业负责人，虽然曾经也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是我深知，自己所呆的地方远远无法满足自身发展的要求，为了追求更高的目标，我一直在寻求机会。时至1999年11月份，涪陵区委组织部举办中小企业经营管理者公开选拔考试，我毅然的报名参加了，并意外的获得了成功。在确定去向时，根据自身的爱好，我选择了____饭店，就这样我义无反顾地跨进了自己向往已久的服务行业，并志在用父母给我的热心肠来实践服务的真谛。
初涉饭店行业，我对饭店专业知识一无所知，为了尽快掌握饭店管理和业务相关知识，熟悉____饭店的有关情况，我除了上班时间在工作中积极请教外，业余时间我借来或买来相关资料和书籍，认真进行学习领会。可幸的是，进店后不久，饭店即安排我到几大业务部门实习，让我亲身感受饭店的业务和管理，对饭店各点的情况也可以进行较全面的了解，我充分把握这个绝好的学习机会，及时调整自己的心态，转换角色，摒弃管理者的身份，深入实际，认真实践，以高标准严格要求自己。几个月实习后，我感觉没有白费，我学业了不少的东西。在后来的工作中也充分证明，实习对我从事饭店管理工作确实受益菲浅。
在我担任人事部经理期间，带领部门一班人，严格执行饭店各项人事劳动管理制度，协助总经理搞好人事劳动管理工作。在选人用人上，坚持标准，不循私情，积极为总经理谏言献策，选聘合格的人员进入饭店工作，选拔优秀的员工担任管理职位;在***策运用上，充分发挥自己所学的法律知识，认真研究落实有关人事劳动***策，为广大员工积极谋福利，合理处理好企业与员工利益的关系，尽量做到企业和员工两得利;在部门管理上，高标准、严要求，部门内的各位成员积极要求上进，各项工作基本都能干得有声有色。在担任人事部管理工作期间，同时管理着员工餐厅的工作，在管理中，为了能给员工提供可口的饭菜，我经常听取员工的意见，关注每一个细节，做好每一件事，用好每一分钱，在全体员工的共同努力下，员工餐厅的工作曾经得到饭店领导和员工的好评。
在调客房部工作后的近四个月时间里，在房务总监颜亚林同志的亲自指导下，在部门各位管理人员及员工的大力支持下，我得到了较好的发展，原对客房管理的初略了解得到了升华。初到客房部，我先从熟悉客房各项管理制度着手，对原有的制度认真学习领会，我深知管理制度在管理中的重要性;同时，积极掌握各项规范，对每一个细小的规范都力争做到心中有数;在管理中遇到的一些突发事件，及时向颜总监请教解决办法，对不太明确的规范，也及时向总监请教，并将获得的经验记入笔记本中。在工作中，我认真实践自己的岗位职责，做好职责所要求的各项工作，虽然有时因经验的久缺难以达到完美的效果，但我都尽力去作，力争做到最好。在严以律己、以身作则方面，我尽自己的心力争当表率，我努力做到不以经理身份自居，不搞特殊化，与同事们同甘共苦。在房态较高的情况下，我经常和员工们一起铺床、做卫生、赶房间，和领班信一起验收OK房;在会议接待较紧的情况下，我也经常和员工们一道搬移桌椅，布置会场，进行递茶送水。我真的以为，和大家干在一起，我学到了不少东西，我也感到非常的充实。说实在的，自调客房部工作以来，我每天早上7：00钟离开家门，下午经常不能按时下班回家，家里上小学一年级的女儿无人照顾，老婆经常埋怨我不管理家里，可是，我觉得只要部门工作有成效，我个人和家庭付出的这一点又算什么呢?
其实，以我的专业知识、业务能力和管理经验，我深知自己不是一个好的经理，我只有以高度的事业心和对饭店事业献身的精神来弥补知识、能力和经验的不足。我时时注意自身的角色和形象，秉承更严、更高、更好的指导思想，以实实在在干事，干实实在在事的工作作风，严格要求自己，认真扎实的干好每一项工作。同时，我深知学习的重要性，我抓住一切机会，向书本学，向锦江老师学，向同事们学，走出去向外学，用科学的理论、锦江教师们成功的管理经验、同事们现成的业务总结以及其他酒店先进的管理经验来充实和完善自己。
我经常在想，自己的进步离不开饭店的良好发展，所以我真心希望____饭店能有与日俱增快与日俱增好的发展，好让自己也有更大的发展空间。对饭店的发展，我想提出以下几点建议：一是需要完善中长期发展计划，对饭店三年、五年、十年乃至更长时期内的经营思路作出战略规划，艰让员工有进取的方向，有追求的目标，一步一个脚印的向目标迈进;二是事例现有资源，充分利用饭店较大的有形资产和良好的无形资产，涉入资本市场，搞好资本运营，来弥补饭店行业微薄的利润;三是重视人力资源管理，对原有人事管理从形式到裨进行相应调整，真正做到以人为本，新生人，关心人，树立为人服务的观念;把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值，而不只是把人力当成成本，算人头账;把人力资源开发放到首位，开发和使用并重，加大员工培训经费的投入，使员工在工作的同时得到更好的发展。稳定员工队伍，特别是核心员工队伍应变成为饭店发展的重要保障;四是加强信息化建设，充分利用现代信息技术，对外宣传自己的产品和服务，对内增强信息的沟通，实现资源共享。
最后我想说，如果说我所在的部门工作有一定的成绩，如果说我个人的工作有点成效的话，这要归功于全体员工的共同努力，我要感谢我的上级们对我的培养和帮助，感谢各位同仁对我的工作的理解和支持。
谢谢大家。
酒店行***人事经理述职报告2
尊敬的各位领导，大家好!
____年____月____日至今已在酒店人事部工作已有一个月之多，按照酒店领导的工作安排和本职的一些想法，一个月来，主要负责做好以下几项工作，现向酒店领导汇报。
一、加强了所属员工思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。
人事部门属酒店的职能部门，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质。现在人事部共有人员3人，含人事部经理1人，其它2人分别负责劳资、后勤及人事、培训两个部分。在对部门人员工作进行了明确分工的同时，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。
二、认真做好酒店的定编、定岗、定薪工作，降低人员成本的同时，提高工作效率。
经过与酒店高管及各部门经理的考察研究决定，重新调整酒店的人员编制，现将酒店人员编制总数定在172人，现有员工179人。
三、认真做好酒店的招聘工作，及各类档案资料的管理工作。
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。对之前应聘资料进行整理及筛选，重新筛选出适合酒店工作的人员通知来店试用，除此之外，在酒店高管的带领下，人事部加强与各部门员工之的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，合理分配人员，采取末位淘汰制，在不断提高员工基本条件及综合素质的同时，确保工作效率化。重新完善各类档案资料的管理工作制度及流程。要求每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，保证相关部门对酒店的档案资料的检查中，不出现问题。
四、员工餐厅、员工超市和员工宿舍管理。做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提。
将员工餐厅、员工超市重新划分隶属关系，人事部首先在调整开餐时间，改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，将原来开餐的时间及次数重新调整，原来早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，调整为一日四餐。经常检查员工餐伙食质量，计划在不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则。通过了几日的观察，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，将用餐部门划分区域，这样既保证了用餐人员的秩序，又减轻了员工餐厅工作人员的劳动量。同时教育所属员工养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。规范员工超市采购流程，与财务部配合对超市货物进行盘点，建立台账，将每日收入及时交送财务部。
五、全面接收总经办的工作。
在与各部门紧密配合的同时和组织召开各种会议，做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展。同时认真做好各岗位之间人员调动工作，接待的大型宴会时，充分调动合理利用人力资源，确保接待工作顺利完成。配合其它部门做好酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店高级管理层提供决策依据。在对外联系方面(现已接手食品药品监督局检查、酒店印刷品的整理、标牌、宣传单等的制作)，做好有关方面的来访接待和来信的处理工作，处理好酒店与各级***府部门和社会各界的关系，参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联系，提高酒店的知名度。
六、计划工作
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工***策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
a、选人：酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
b、用人：用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
c、备人：建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
d、留人：现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工合理安排。
3、后勤的保障
没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。重点加强员工宿舍的管理，为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。
a、加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。
b、加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。
c、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定
每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。
d、规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。
e、增设培训教室，如有条件增加员工活动室为员工创造了一个良好、安全的休闲娱乐环境。
上情下达和下情上报
及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。
a、完善制度，向实现管理规范化进***。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”。
b、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为员工带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的，对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。另外各部门的相关技能实操培训也必须定期进行，并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
c、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理。即将到来的一年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们才能更好更快的发展壮大。
酒店行***人事经理述职报告3
时间一晃而过，自20____年11月踏进____以来，几个月已经过去，作为初涉家具建材行业的一名新兵，____的一名新人，回首过去的工作，通过自己的努力学习，工作有了新的突破，虽没有骄人瞩目的成绩，但公司领导质朴真诚的处事风格、以人为本的人文化管理、谆谆善诱式的指导理念，为我提供了良好的学习发展平台。在此期间，我围绕公司经营大局，夯实基础管理，做好后勤保障和服务工作。经过磨练与洗礼，我的综合能力、协调能力有了进一步的提升。为了总结经验，同时也克服存在的不足，现将前期工作向各位领导作如下述职。
一、所做工作：
1、思想意识方面
(1)、转变思路，迎接挑战。隔行如隔山，以前虽有行***、人事方面的工作经验，但不同的行业之间存在较大的差异。初入____，我基本停滞在以前工作的习惯思维内，思路差，方向偏，重心失，每天工作缺乏计划，工作效率极低，在那一阵时间里，我想到过逃避。王石在“全球通”广告中曾说：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。所幸在各位领导及行***人事中心蒋总监的手把手指引下，我以归零的心态来接受这里的每一项工作，通过学习，逐渐了解并熟悉了公司企业文化，并转变以住的工作作风与思想观念，逐渐适应新的工作环境，真正融入到公司。
(2)、严于律己，宽以待人。我加强了公司规章制度的学习，踏准了公司高效快速运转的节奏，工作也有了一定的成效，我有良好的服务心态，能严格要求自己，同时保持谦虚严谨的工作作风。在大事要事上，我能身先士卒，以身作则，起好带头作用，能及时协调各岗位的工作，有效推动部门的工作。
(3)、加强沟通，建设团队。通过不断地与部门员工的沟通，增加了与员工之间的感情，注重部门员工素质的提高，共同进步。部门两名员工，刚到公司担任文员时，工作经验不多，担负的任务繁杂，又必须尽快上手;特别是______，3月以来，增加了生产园区的入辞职手续办理、合同签订及考勤汇总统计，工作压力倍增，为此，我积极主动给她们提供指导和帮助，使她们尽快熟悉业务，进入角色。另一方面做好关键事物控制和内部管理，梳理了人事行***文员的岗位职责，并对各文员进行合理分工，确保工作量饱和，以避免人力资源闲置，减少浪费。
2、人事方面
(1)、加强招聘，确保需要。竭尽全力做好人员招聘工作、根据公司不同阶段对人员的需求，及时做好人员的招聘和储备工作。在这期间内，通过网上招聘，现场招聘，张贴招聘广告，员工介绍，中介推荐等多种方式，多管齐下，同时加强应聘人员简历甑选，对入围人员公司内部采取行***人事部和用人部门分别面试，主管领导和专业技术人员复试等方式，多重把关，确保了入职人员的素质与能力，另一方面加强人事入辞职手续，合同签订，档案管理等基础工作办理。统计显示，从11月面起，共有166人入职，103人离职，通过持之以恒的招聘工作，基本满足了公司运营发展需要。
(2)、建立档案，完善配套。组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作，根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。另外完成公司固定资产的清理登记，并建立了电子帐。
(3)、推行绩效，初见成效。为打破前期干好干坏一个样，吃大锅饭的局面，根据公司实际情况，修订及完善了切实，具可操作性的保安，驾驶员的绩效考核方案，并健全绩效指标;抓好绩效过程监控;严格施行考核结果反馈和应用;规范考核方式，并与薪酬挂钩原则。通过绩效考核，实行末位淘汰制度，截止目前，已合理解决保安队伍的人员编制问题，在不超编的情况下淘汰不合格的保安人员(迫使其自已辞职)，此项为后期的人员淘汰提供了较好的操作样本，取得一定成效，保安队容队风有了一定的改善。
3、行***方面
对于行***工作，我清醒地认识到，行***部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，减少疏漏和差错。
(1)、理顺关系，做好协调。行***作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。行***部以沟通协调作为开展工作的切入点，注重与各部门的协作配合。
(2)、规范制度，强化管理。不依规矩，不成方圆，有人喜欢把制度比喻成游戏规则，这个游戏规则最基本的是让大家有章可循，有法可依，进入公司的任何人，都得遵循这个个游戏规则。针对公司制度较多，体系不完整，版本不一，风格各异，相互之间脱节缺乏衔接，甚至存在冲突等情况，在行***中心的指导下，梳理了公司部分原有的规章制度管理，特别是行***管理制度，编写及完善了保安管理制度，车辆管理制度，仓库管理制度、文件管理制度，会议管理制度等多个规章制度，并按要求完成审批程序，在实际工作中推行。制度的完成使每个岗位的员工都明白自己的职责和办事程序，解决了“做什么?”、“如何做?”的问题。管
理制度的统一修订将使公司的管理成为一个体系，体系问题解决了，企业的运转就有了可靠的保证。
(3)、规范车辆，节能降耗。为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，制定了较为完善的《车辆管理制度》，对公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检验、清洁、派车及油耗等进行了规范，并在实际操作过程中严格按照制度执行，做到管理有序，在接手工作四个多月以来，为驾驶员购买了社保，并将油耗作为驾驶员重点考核指标，实行奖惩相结合，驾驶员队伍整体工作质量有所提高。
(4)、献身活动，保驾护航。为提升公司形象及销售及影响力，从11月起，公司陆续举行了多次大型促销活动，在每次活动前，我都能制定相应之涉及保安，保洁，安全，消防，用餐等后勤的保障方案，做好协调工作，全力调动部门各种有生力量，投身于活动的实施及现场维护工作之中，取得了活动零安全事故，有力地推动了活动的顺利开展。
二、工作中存在的问题。
诚然，在我的工作中也存在的很多问题，主要表现在：
1、____公司是我身处的一个全新的环境，其原有的制度包括同事们的做事方式方法，对我而言都需要一个了解的过程，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。
2、有时对一些日常事务的缺失瑕疵熟视无睹，不够细心，不够敏感，有些工作的协调不是十分到位，在往后的工作中，考虑问题应该更周到详尽。特别是对于建材馆车辆停放的管控一直不理想，绿化管理仅停留在事物表面。
3、自己的管理水平离公司的高效要求还有一定距离。在绩效管理和考核上还没有好的思路和方法，手段还比较单一，需要有创新。对部门人员的管理不够细致具体。性格上偏软，个人威信树立不够，不具杀伤力。
4、基础管理工作不到位，主要体现在：保安保洁工作走马观花，监督机制不建全，保安队伍目前仍较松散，执行过程中打折扣，在岗状态及精神面貌差，保洁工作缺乏检查，细节不到位，厕所卫生及设备缺乏行之有效的控管，存在管理盲区。
三、今后的工作打算
过去的已经悄然逝后，问题尚待解决。在以后的日子，我将加强学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。注重部门团队建设，加强管理，团结一致，形成良好的部门工作氛围。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作
进度和问题反馈给上级领导，真正做好领导的助手。
2、做好招聘及录用等各项相关工作，保证企业人员因素的稳定性。明确岗位职责，严明劳动纪律，完善绩效考核制度和办法。从劳动纪律、岗位履职、沟通协调四个方面进行细化，提高操作性，为人力资源的评价和考核提供有效的依据。
3、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的发展奠定基础。组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高工作效率。
4、加强薪酬制度改革创新。探索建立与企业发展战略相一致，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。在薪酬制度设计中，以职位为基础，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力，进一步健全员工薪酬增长与企业效益同步增长的激励约束机制。
5、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。根据企业的实际情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
6、 深化管理，加强保安，保洁，绿化及全公司现场管理，同时加强费用的控制，开源节流，降低费用，为公司正常经营提供有力的后勤保障。
酒店考勤制度篇8
高校酒店管理专业应加强学生职业能力培养，建立健全职业培养课程体系，为社会培养更多的专业人才。
关键词：
职业能力；酒店管理；课程体系
一个酒店成功与否关键在于是否有一支职业能力水平高的专业酒店作业团队，而要充分发挥这一团队的作用，就必须合理有效地利用人力资源。本文尝试性的构建“基于职业能力的酒店员工培训体系”。
1培训体系的研究基础
课题组在前期研究中，通过问卷设计与调查，构建了酒店行业员工职业能力模型，作者结合中外文献，验五个维度对总体职业能力水平的影响程度。计算方程：F=5.630+0.200×A+0.250×B+0.200×C+0.200×D+0.150×E。(F为酒店员工总体职业能力水平；A工作情感；B自我发展能力；C服务技能；D个性特征；E工作态度)。
2基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计
培训体系依据酒店组织体系目标，围绕岗位对员工职业能力的要求.该体系结构以酒店组织战略规划为方向，以酒店资源、酒店特质等基础性环境为支持，以酒店员工个人职业能力需要为对象，以酒店岗位为中心，综合利用酒店信息系统平台技术、酒店专业技能、酒店管理知识等，实现以酒店员工职业能力为基础的培训体系结构的创新。
3基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计分析
3.1目标设定
本文主要研究酒店员工职业能力-岗位-组织之间的关系，着眼于如何建立一个提升员工职业能力的培训体系，为酒店提升岗位效率，提升组织竞争力服务。
3.2管理制度完备
培训管理制度包括培训综述（包括培训总则、培训细则则、培训目标、培训内容、组织结果、培训形式与方法、参陪员工权利和义务、培训实施、培训评估、培训费用等）；岗位技能培训（包括培训目的与内容、决策层的培训、管理层的培训、操作层的培训等）；外派培训（包括培训目的、组织结构、培训内容、外派培训人员资格、外派培训申请程序、外派培训差旅食宿、出勤和工资处理、证书的认定等）；员工培训出勤管理（包括组织策划、请假制度、统计培训记录等）等几大项目。
3.3培训组织架构
为确保酒店的培训工作能够顺利贯彻，由总经理担任培训活动总负责人，人力资源部门经理作为培训活动的管理机构：人力资源部门在各个业务部门设立培训中心，作为培训的实施机构，酒店业务部门经理作为管理支撑，酒店质量监管部门作为培训进程和培训效果考察、监督机构，部门培训员则是推进部门和人力资源部培训战略的终端。
3.4培训工作流程
基于员工职业能力的培训遵循“PDCA”管理模型进行研究。
（1）培训计划（Plan）培训计划制定大致包括以下几个内容：①设定目标：这个培训体系应该酒店有效改善组织管理、增加绩效，实现组织战略。②选定培训人员和选择培训类型。③选择培训内容：在这里，根据知识、技能需求，我们认为酒店员工职业能力水平的五个指标应划分为三个方面的培训：知识培训、技能培训、素质培训。④制定培训预算：培训预算的有效制订既需要符合酒店经营利润最大化的直接目标，同时也要服从合理配置的原则。对企业来说，员工培训是一项投资，对企业员工来说，培训也是一种福利。⑤日常管理：用考勤、点名、抽查等形式，并将结果计入最后考核；培训中的协调与沟通、软硬件设施的保障等。
（2）培训的实施（Do）培训计划实施的第一个阶段是：要确定员工的培训需求。第二个阶段培训是：课程的组织实施。利用酒店内外部现有有效资源，培训师组织培训课程的内容。培训课程一般都具备以下几个要素：开场动员：暖场、兴趣引发、需求介绍、课程说明等；学习目标；课程的主体：设计原则、学习方式和方法、重点、难点内容、如何练习等；培训课程的结果检验：笔试、现场问答、案例分析、角色扮演、问卷调查、实战操作等方式进行考核；还有，课程的前期课程和后续课程介绍。
（3）培训的评估（Check）在培训进行过程中，包括培训结束后，都要时刻关注培训师与酒店之间、培训师与部门员工之间、部门领导与员工之间、员工之间就差距缩小情况进行交流，及时反馈信息给人力资源部，并报告培训负责人，就反馈信息及时作出调整和纠正。
（4）培训结果的处理(Action)对培训结果及时进行处理，及时作出总结：对成功的经验加以肯定，对失败的教训加以总结，并予以标准化，把培训的成绩固定下来，引起重视。对于没有解决的问题，应以文本的形式存档，交给下一个培训PDCA循环中去解决。必须要强调“下一步”的概念，也就是说在一个培训结束后，为员工保证培训的效果得以延续、保证员工综合职业技能强化和衔接，还必须考虑下一步该进行什么样的跟进培训。将下一个培训课程列入该员工的个人职业能力发展规划中，从而形成针对不同员工的、非常完整的培训项目，而非***的课程。基于酒店员工职业能力模型的酒店员工培训体系结构将员工培训置于“组织—岗位—个人”匹配的框架中，不但可以使酒店能够根据员工需要的变化及时调整培训计划，而且可以使员工得到最实用、最及时的培训，提升员工个人综合职业能力，改善工作质量，提高工作绩效，使员工与酒店组织、工作岗位时刻保持一体化的水平。
作者：杨娟娟 张来阳 单位：阜阳职业技术学院
参考文献：
[1]张来阳，刘芳.酒店行业员工职业能力模型构建[J].山东财经大学学报，2015,27（5）：106.
[2]李斌.上海外资酒店培训体系研究[D].华东师范大学，2011.
酒店考勤制度篇9
1.教学情况
我国职业教育的发展方向主要是加强实践教学，走理论和实践紧密结合的发展道路。中国经济快速发展，其中旅游服务业更是发展迅速。为了满足当前的发展需求，学校应改变传统的教学方式，激发学生的学习兴趣，对理论以实用为宜，更重要的是培养学生的实际操作能力。
2.学生情况
旅游服务系酒店管理专业学生的录取分数线相对其他专业比较低，学生的知识接受能力、对新事物的认识能力和对新环境的适应能力均需提高；在学习和工作中缺乏吃苦精神，遇到困难就退缩；眼高手低，不愿从基层做起，缺少虚心和耐心；缺乏主见，喜欢人云亦云；不能按实际情况规划自己的职业发展，不能从长远的角度去看待问题和解决问题。3.现代酒店企业对员工的要求随着现代酒店业的快速发展，人员问题成为酒店的头等大事。酒店急需一批具有酒店管理知识和技能、肯吃苦、脚踏实地、对自己的职业规划有长远目标、能稳定工作的员工。
二、让酒店管理专业学生顺利成长为合格酒店员工的对策
1.革新酒店管理专业教学
酒店管理专业教学现状要求教师在实际教学中，对所学教材进行深刻详细的研究，将对学生以后在酒店发展有帮助的知识落实到位，同时带领学生多进行实际操作，多进行酒店工作现场模拟，让学生有身临其境的感觉，引导学生将理论知识和实际操作联系起来。
2.对学生以引导鼓励为主
引导学生适应酒店管理，在最初的实习生活中，教师应以鼓励和奖励为主。首先，培养实习生的时间观念，让其慢慢适应酒店的工作节奏，熟悉酒店的工作环境。每月对全勤的实习生给予物质和精神奖励，在酒店通告栏表扬，并给予一定金额的全勤奖励。其次，每月定期召开实习生座谈会，主要了解实习生在平时生活和工作中存在的问题，并现场进行解答和解决。对于不能现场解决的，老师会后要进行跟踪，协助解决。第三，经过一个月的适应期和熟悉期后，教师要对实习生进行技能和素质方面的考核，对不同的岗位分期、分批进行培训和考核，使学生在最短时间内有效提升自身技能和素质。第四，进行考查，通过比赛让学生之间互相学习，从而使他们在技能上有更大的提升。第五，通过以上的引导和学习，教师要对一些进步快的实习生给予奖励，进行岗位提升，从而使他们带动一部分学生先上一个台阶，这样半年后能在企业留下来的实习生都是很优秀的。
3.将实习生的现状与酒店的实际情况相结合
酒店考勤制度篇10
关键字：酒店；员工培训；问题；原因
许多人都知道酒店培训非常重要，培训可以提高服务质量，改善管理，提升员工素质，为酒店发展壮大打下坚实基础。但是，当前我国的大部分酒店在员工培训上面，都面临这样那样的问题，阻碍了培训工作的开展，阻碍了员工整体素质的提升和酒店的发展。
一. 酒店员工培训缺乏上层建筑的实质支持
酒店的总经理、总监、部门经理都知道培训非常重要，甚至在各种会议上都强调要搞好培训工作，但是一到实施培训或要动用各种培训资源的时候，往往犹豫不决。酒店忙的时候就让培训暂时放一放，先支持一线部门的工作。一旦出现服务问题，马上要求培训部门组织一次培训来弥补。但是这种培训工作实际意义不大，也不能充分发挥培训的积极作用。没有上层建筑的支持，主要体现在两个方面。
（一）没有培训***策的支持
只有包括总经理在内的酒店高层真正把培训工作看成积极而重要的管理工作，并愿意大力支持和关注，培训工作才好开展。比如：新员工入职培训时，酒店总经理要在培训中跟新员工见面并作培训动员；定期组织开展全酒店的培训工作专题会议；定期开展岗位技能大赛等。如果没有高层管理者的支持，培训只会流于形式，培训工作人员的积极性很难提高，培训效果自然不好。
（二）培训预算没有保障
据中国旅游饭店协会2010年统计，中国酒店的培训预算仅仅占工资的0.5%，其实还有好多酒店达不到，甚至很多酒店还没有“预算”过培训。
没有资金的保障如何开展培训活动。现在我们许多酒店，包括高星级酒店，还没有员工培训室。没有资金如何调动积极性，如何刺激培训部和培训经理的积极性。只有拥有充分的资金保障，才可以调动各种培训资源，才能有效刺激培训工作。
二. 酒店员工培训制度存在缺陷
酒店是所谓的半***事化企业，制订了许多规章制度和操作规范，有的可以编成一本“制度大全”了。但是翻翻看，关于培训的制度却凤毛麟角，即使有也只是一些大话、空话，没有实际的操作性和可行性。所以，制度上的缺陷必然影响培训的条理性和规范性，影响了员工对培训的重视，培训效果当然提不高。制度的缺陷主要有两个。
（一）培训考勤制度缺陷
酒店工作时间的灵活性和不确定性，决定了培训考勤的难度。很多培训部很头疼，不知道如何是好。比如会遇到以下几个问题：培训时间算工作时间吗？下班了，再来参加培训算加班吗？休假时间来参加培训，算加班吗？
如何来操作，如何来规范这些活动呢？如果我们将培训时间算做工作时间，那么酒店不知道要付出多少加班工资。如果不算，员工会很不情愿参加培训。如何协调这个矛盾呢？酒店的一般做法是：不忙的时候就搞培训，或培训时间尽量安排短些。压缩了培训时间，或时间得不到保障，自然降低了培训效果。
同时，还会延伸到一个问题，员工培训迟到或旷课。酒店的一般方式是：对于培训迟到和旷课给予象征性的处罚，但根本起不到良好警告效果。所以，往往有员工不严格按照培训通知参加培训。
（二）酒店培训考核制度缺陷
为了调动员工培训积极性，如果有良好的考核制度，那员工是很积极、很愿意参加培训的。但是，酒店恰恰缺乏良好的考核制度，员工培训缺乏热情，不是“我要学”而是“要我学”。因为酒店要求培训所以培训，员工看不到培训的好处，自然很不情愿参加培训，效果可想而知。现在很多酒店没有将培训考核跟工资挂钩，如果能够把员工的培训跟薪金直接衔接起来，或者跟职位提升直接联系起来，其主动性和积极性必然大大提高。
另一方面是培训结果的奖惩措施。很多时候，我们只要求员工积极参加培训，却没有告诉员工培训对他们有什么好处、培训考核优秀对他们有什么好处。如果这个不明确的话，短期的培训热情是可能的，但是长期下去，没有多少员工有热情参加培训。所以，我们要将考核结果跟奖惩衔接起来。对于考核优秀的员工，一定要给予适当的奖励，同时也给其他员工树立榜样。对于考核差的员工，要给予适当的处罚，让其他员工看到不认真培训的后果。
如何考核员工的培训情况呢？这是很多培训制度没有写进去的。我们大多数培训考核有考勤和书面考试两种方式，但是这种考核跟学校教育的考试没有什么差异，是不客观的。因为酒店培训主要是让员工的知识、技能、态度发生改变，是需要全方位考察的。比如：培训师可以在培训过程中做记录，对学员课堂表现作评估，同时还要采取多样的、有趣的培训方法，来全面了解员工的素质和接受状况，通过他们的言行举止来分析员工的培训效果。
三. 缺少优秀的酒店培训师
培训师被称为“钻石”职业，但是我们目前绝大多数酒店的培训师还体会不到。一个真正合格的优秀培训师有诸多严格的条件，比如：至少研究生学历，扎实的理论功底和丰富的经验，良好的口头表达能力和人格魅力等。以上条件，我们有多少酒店的培训师能够达到。归纳起来，存在两个问题。
（一）酒店培训师绝大多数不合格
培训师一定是优秀人才，一定有良好的个人素质和专业能力。我国酒店内部培训师有两类：一是学院类，他们在理论上有一套，但实际工作经验相当缺乏；二是实战派，他们有扎实的业务能力和丰富的工作经验，但是缺少必要的理论知识。同时，两类培训师都缺乏必要的培训技巧和培训管理能力。酒店需要的培训师，不仅要有丰富的经验，还要有很好的知识结构，以及熟练的培训技巧。可是看看，当前酒店内部有几个培训师有这么优秀。
（二）酒店内部培训师的职业发展限制
酒店内部培训师比较成熟时，已经在本职工作中得不到满足，需要寻求新的职业发展。比如：有的直接提升为人力资源部经理或人力资源部总监，甚至更高的位置。当他们离开岗位之后，酒店又必须选拔新的内部培训师，再经过培养，才能开展好培训工作。如果让优秀的培训师在原岗位上待下去，他们的积极性受挫，必然影响培训工作的开展。
酒店没有优秀的培训师，培训工作的执行必然是很大打问题，培训效果就会受到影响。如果酒店选择外面的专业培训师他们有知识、有培训技巧、有专业能力，但是毕竟对你的酒店缺乏深入的了解，光是考察几天，就写出培训方案，也是不客观的。所以，这种突击式的培训，效果也不明显。培训是员工感觉新鲜，像在洗脑，但是培训之后，还是老样子。所以，培养和留住优秀的内部培训师是搞好培训的关键，但是也是个难题。
四. 酒店员工参加培训的积极性不高
要取得良好的培训的效果，离不开员工的积极参与和主动学习意识。目前，多数员工知道培训很重要，内心深处也喜欢学习。但是，为什么很多员工不能积极参加酒店组织的各种培训活动，原因主要有以下两点。
（一）酒店行业吸引力下降
员工参加培训是有期望的，他们都有各自的打算。但是，他们学习积极性不高，一个很重要的考虑是：学习这些对我有什么好处。很多员工认为：酒店业是吃青春饭的行业，随着年龄的增长，肯定要转行的，现在学这么多，到头来还是要荒废掉，不如不学。而且目前酒店业进入微利时代，效益不好，福利待遇已经失去吸引力。员工学习积极性受到影响，势必影响培训工作的开展。
（二）培训内容存在缺陷
酒店培训的频率很高，一线员工几乎每月都有一两次业务或其他方面的培训。培训内容的缺乏和重复培训，必然使员工产生厌烦，特别是工作多年的老员工，对重复培训产生抵触情绪。因为，他们感觉学不到新的东西。一般的培训没有将新老员工区分开来，必然使老员工感觉培训没有意义。所以，如何开发丰富分培训的内容，设置良好的培训课程，是摆在培训经理面前的紧迫课题。
五. 酒店员工培训教材严重缺乏
培训就要涉及到培训教材，试问：我们目前有多少优秀的酒店培训教材。目前，酒店管理类高等院校使用的教材，有的将管理类跟酒店机械地结合，有的直接引进国外的酒店教材，甚至有的是国外二三十年前的资料。可想而知，这些到底对中国酒店有多大帮助。当然，有的院校使用自己编写的各种教材。但是，有的缺乏实践，有的深度不够。当学生毕业参加工作后，才感觉到：学校学的跟实际差别极大。同时，有个现象：我们买不到真正优秀的酒店类书籍，它们不是酒店“自传”，就是酒店人的个人心得，没有深度和专业知识。我们可以去互联网查看酒店类专业网站，它们不是正在建设，就是转载些乱七八糟的文章。所以，不解决教材问题，要提高培训质量是不可能的。
为此，编辑酒店培训教材的重任，就落到培训部和培训师身上，但是，受培训师水平限制和资料收集环境的限制，这些编写出的教材缺乏系统性、全面性，也缺乏深度、有效性。
参考文献：
[1]吴婉娴，浅谈旅游饭店人力资源开发存在的问题及对策[J]，经济与社会发展，2011（07）.
[2]黄晓菲，我国饭店培训中存在的问题与对策思考[J]，当代职业教育，2011（08）.
[3]刘喜华，浅议酒店员工培训存在的问题及对策[J]，企业家天地板月刊，2008（05）.