学文网学生会未来工作展望第1篇
本专题所刊发的研究论文，是徐建华教授及其研究团队在大量实证调查和引入相关理论，如心理学的职业刻板印象理论、职业抱负发展理论等基础上，对未来职业者研究总况、未来职业者对***书馆员刻板印象描述、影响***书馆员刻板印象的因素等方面的研究成果，全方位、科学而真实地展现了当今***书馆员在未来职业者心目中的形象是什么、为什么以及对***书馆事业和教育的启示。
摘 要：根据“未来职业者对***书馆员刻板印象研究”发放调查问卷的统计结果，文章就有关被调者个人基本信息、对***书馆员刻板印象、对***书馆工作刻板印象、对***书馆员交往意愿及其相互关系五部分内容，从理论基础、研究步骤、研究内容、对策分析等角度，进行了描述性介绍和分析，力***真实、全面地反映现阶段未来职业者对***书馆员刻板印象的实际状况。
关键词：刻板印象 未来职业者 ***书馆员 ***书馆工作 实证研究
中***分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）02-0026-08
1 引言
在***书馆就业市场中，“让市场决定一切”的观念使得***书馆员的非***书馆专业倾向呈现不断扩大的趋势。而***书馆学学生对***书馆职业的背离，正是这一趋势的重要促成因素之一[1]。鉴于此，我们开展了“未来职业者对***书馆员的刻板印象实证研究”，以***书馆学专业在读学生（本研究中称为未来职业者）为目标群体，目的是通过描述未来职业者对***书馆员和***书馆工作的刻板印象，从中了解***书馆未来职业者的心理动态，帮助他们更好地进行职业认识与规划，促进***书馆学教育对学生职业理念与职业价值观的培养。
本研究是“当代***书馆员刻板印象实证研究”的子课题，所定义的未来职业者，是指就读***书馆学专业、未来可能从事***书馆工作的学生。在实际操作中，我们将其详细定义为全国高校中***书馆学专业的本科、硕士和博士在读学生，不包括情报、编辑出版或档案学的学生。对刻板印象、职业刻板印象的理论研究，参见本课题的并行课题“公众对***书馆员刻板印象实证研究” [2]，此处不再赘述。
2 文献回顾
2.1 ***书馆职业背离现象
未来职业者作为***书馆学教育和***书馆行业的一个主要连接点，是学术界对***书馆学教育研究的重点之一。早期的研究主要注重为***书馆培养专业的人才队伍，如1979年李纪友对***书馆学教育做了简要概述，其重点便是***书馆学专业人才队伍的建设[3]。
随着信息产业的崛起、计算机编目的出现，就业问题逐步显现。周志农曾指出 “在为社会输送了一批学有所用的专业人材之后，毕业生的分配开始陷入困境，专业不对口的分配去向实际上宣告了教育目标的落空” [4]。
到了90年代后期，人才市场兴起，在双向选择的就业市场中，***书馆员的非***书馆专业倾向日趋明显——从***书馆的招录意向来看，更加青睐于拥有计算机、外语等专业背景的人才；而未来职业者的择业意向，也往往优先考虑其他行业，将***书馆员职业当成不得已的选择，这在本科毕业生中尤其突出[1]。大量的调查数据表明，***书馆学专业毕业生到***书馆工作的人数呈下降趋势，李卓卓对2002～2006年我国***书馆学专业总体就业情况的调查显示，五年内***书馆专业毕业生选择去***书馆工作的比例下降了近9个百分点[5]；潘燕桃在大陆***书馆学教育发展现状及社会需求调查中指出，2008年***书馆学专业本科毕业生去向为***书馆等信息机构的有1229人，占毕业生总数的39.5%，不到一半[6]；中山大学的一项调研也表明我国有很多***书馆学专业学生最终没有从事***书馆工作[7]。而已经成为***书馆员的职业者，也存在着职业认同感淡化问题[8]。
我们认为，对***书馆职业的了解与认知影响着未来职业者就业时的最终选择，通过描述未来职业者对***书馆员的刻板印象，有助于了解未来职业者在就业时不选择***书馆行业的原因。近年来，对未来职业者的研究多停留在描述“职业背离”的现象上，本研究则希望通过刻板印象的实证研究视角，以全国范围的未来职业者为研究对象，探寻这一现象出现的原因。
2.2 职业抱负发展理论与刻板印象对求职的影响
在个体如何确定自己职业发展道路的诸多理论中，Gottfredson 的职业抱负发展理论被认为在将来继续有影响力[9]。该理论将心理学与社会学相结合，以性别类型（sex-type）、社会声望（prestige）和职业领域（field of work）作为研究职业抱负发展的 3 个重要维度。Gottfredson认为：职业抱负的确定是个体的职业自我概念（包括性别类型、社会声望和职业兴趣）、职业印象（又称职业刻板印象，包括职业的性别类型和社会声望）与实际环境相互博弈和妥协的结果，一个人通过对不同职业领域的两个方面——社会声望和性别类型、与他们自我概念的两个方面——自己希望将来从事职业的社会声望和性别类型的符合程度进行评价，从而确定自己将要选择什么职业。
很多学者对中国大学生的职业自我概念（性别类型、社会声望和职业兴趣）进行了实证探讨，结果发现：不管是内隐或是外显的结论都支持大学生对高社会声望职业（易成名成家、单位知名度高、社会地位和经济地位较高、晋升机会多等）的偏好，另外，保健因素（福利、待遇、稳定性等）和发展因素（发挥自己才能、机会均等、符合兴趣爱好、有自主性等）也将是大学生选择职业时考虑的因素[10-13]；大学生更倾向选择与自己的性别类型相符的职业，而且性别类型对男生的限制要高于女生——即女生更可能选择传统更适合男性的职业[13]；在性别类型、社会声望和职业兴趣中，中国大学生最看重职业的社会声望[14]。
根据职业抱负发展理论的观点，要探究未来职业者对某个特定职业的态度，不仅需要了解他们的自我职业概念，还需要了解他们对该职业的职业刻板印象。尽管社会声望和性别类型是职业刻板印象的重要方面，但它们并不是职业刻板印象的全部，职业刻板印象还包括对从事该职业的职员是否能胜任该职业的预想态度等[15]。因此，本研究从未来职业者对***书馆员刻板印象、对***书馆工作刻板印象、与***书馆员交往意愿3个方面，全方位展现当代未来职业者对***书馆职业的职业刻板印象。
3 研究设计
本研究的调查对象为未来职业者，研究采用自编问卷，分为5部分：未来职业者对***书馆员的刻板印象；未来职业者对***书馆工作的刻板印象；未来职业者对***书馆员的交往意愿；积极消极情感量表；个人基本信息。其中第一至第四部分使用的分问卷与“公众对***书馆员刻板印象实证研究”相同[16]。
问卷面向全国所有设置***书馆学专业的高等院校发放，涉及开设本科教育的学校21所，研究生教育的学校31所。共发放问卷2226份，回收2166份，问卷回收率97.3%，其中有效问卷2122份，在对调查数据进行统计、分析的基础上形成本报告。
4 研究内容与结果
为全方位展现项目研究成果，这里依次对未来职业者的基本信息、对***书馆员刻板印象、对***书馆工作刻板印象、与***书馆员的交往意愿及其相互之间关系5个部分进行分析。
4.1 个人基本信息
本部分包括人口学特征、使用***书馆情况、与***书馆员个人关系、对***书馆学专业的认知、印象来源5个部分，各部分详细数据见表1。
4.1.1 人口学特征
此部分包括被调查者的性别、年龄、学历、学校类型和地区分布、是否有其他专业背景和是否曾经参加过工作7个要素。
可以看出，与***书馆员类似，未来职业者也是女性居多。大部分以本科为主，且半数以上为著名高校（985或211），没有工作经历和其他专业背景。
为进一步考察工作经历和其他专业背景的来源，我们对学历和工作经历、学历和其他专业背景分别作了交叉列联分析，结果发现：20%的硕士生和49%的博士生有过工作经历；49.5%的硕士生和45.2%的博士生拥有其他专业背景，且集中在编辑出版、档案、信息管理等文科专业，英语、中文等语言学专业和计算机、信息系统等理科专业。同时，有9.4%的本科生因为修双学位等原因，亦具有其他专业背景。
4.1.2 使用***书馆情况
此部分包括被调查者去***书馆频率、利用***书馆电子资源频率、在***书馆时间、去***书馆目的和对***书馆服务是否满意5个要素。
从基本数据可以看出，未来职业者使用***书馆的频率显著高于利用电子资源的频率。他们去***书馆的主要目的为查找学习必须的***书资料、借书、上自习和消遣性阅读。值得注意的是，尽管半数以上的未来职业者表示对***书馆服务满意，但满意的比例要低于公众（78.4%）[17]，这说明未来职业者眼中的***书馆服务还有更大的提升空间。
4.1.3 与***书馆员个人关系
此部分为被调查者与***书馆员的个人交往情况，包括有没有朋友、亲属在***书馆工作，与***书馆员是否有工作外的交往3个要素。
仅有7.5%的被调查者有亲属在***书馆工作，22.9%的被调查者有朋友在***书馆工作，而与***书馆员有工作外交往的仅占20.2%，可见绝大多数***书馆学专业学生与***书馆工作人员之间并没有直接联系。
4.1.4 对***书馆学专业的认知
此部分包括如何进入专业、专业态度、专业前景、是否考虑改换专业、是否愿意去***书馆工作5个要素。
57.4%的人是被迫选择、56.8%的人考虑改换专业，显示***书馆学专业的吸引力较为不足；表示喜欢和有点喜欢***书馆学专业的占57%，对***书馆学的专业前景持积极态度的占55.1%，两者比例大致持平，显现已经进入专业的学生对***书馆学有较好的观感；72.1%的人对去***书馆工作表达出积极意向，可见***书馆对未来职业者还是有一定的吸引力。
4.1.5 印象来源
此部分为被调查者对***书馆员的印象来源，其中77.8%的印象来源于自己的亲身经历，说明***书馆员的自身作为，直接影响***书馆专业学生对***书馆职业的印象。
4.2 未来职业者对***书馆员的刻板印象
4.2.1 一般描述
根据“公众对***书馆员刻板印象实证研究”的研究成果，***书馆员刻板印象包括热情和能力2个维度，而热情维度可分为亲近感和疏离感，能力维度分为强技能和弱技能[17]。
通过统计分析可以看出：各个维度的均值都大于3（问卷为5点评分），表明未来职业者对***书馆员总体印象较好，亲近感、疏离感、强技能和弱技能的具体含义和分析请见后文《未来职业者对***书馆员的刻板印象分析》。
4.2.2 未来职业者对***书馆员刻板印象影响因素分析
4.2.2.1 人口学特征
①性别：性别仅对***书馆员刻板印象中的弱技能有影响，男性认为***书馆员在弱技能上的表现相对较差。
②年龄：22岁以下的对***书馆员的印象显著比23到26岁的好，这种差异在4个维度上均达到显著。
③学历：学历对疏离感和弱技能产生显著影响，本科生认为***书馆员更不疏离，在弱技能上表现更为突出。具体分析详见本组《专业教育对未来职业者***书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④学校类型：学校类型仅对***书馆员刻板印象中的弱技能有影响，一般高校的学生认为***书馆员在弱技能上的表现更好。
⑤学校地区：学校所在地区对***书馆员刻板印象的4个维度均有影响，东北地区高校的学生们认为***书馆员更亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现都更突出；而东部和东南沿海地区高校的学生对***书馆员的印象略差，中部地区高校学生对***书馆员的印象相对最差。
⑥是否有其他专业背景：其他专业背景仅影响弱技能维度，有其他专业背景学生眼中的***书馆员形象略逊，认为他们在弱技能方面表现相对较差。
⑦是否参加过工作：是否参加过工作对***书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.2 使用***书馆情况
与对公众的研究得出的结论类似，使用***书馆越深入、越满意的未来职业者对***书馆员的印象越好，具体表现在：
①在***书馆时间会显著影响***书馆员刻板印象的4个维度，在馆时间不到一小时的学生对***书馆员的印象显著较差，认为***书馆员不够亲近、略显疏离、强技能和弱技能表现均不够突出，其他组别之间没有显著差异。
②对***书馆服务是否满意会极其显著的影响***书馆员刻板印象的4个维度，满意者认为***书馆员更亲近且不疏离，强技能和弱技能上的表现也更加突出。
③到***书馆频率与使用***书馆电子资源频率对***书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.3 与***书馆员个人关系
①与***书馆员是否有工作以外交往仅对亲近感维度有影响，有工作外交往的未来职业者认为***书馆员更值得亲近。
②亲属中是否有***书馆员会显著影响对***书馆员刻板印象中的亲近感和强技能这2个维度，亲戚是***书馆员的未来职业者认为，***书馆员更值得亲近，强技能表现更突出。
③朋友中是否有***书馆员对***书馆员刻板印象没有影响。
4.2.2.4 对***书馆学专业的认识
未来职业者对***书馆学专业的认识极其显著地影响***书馆员刻板印象，表现为对专业持积极态度的未来职业者印象更好，具体分析请见后文《专业认知对未来职业者***书馆员刻板印象的影响分析》。
4.2.2.5 印象来源
印象来源对***书馆员刻板印象的4个维度影响极其显著，当印象来源为大众或媒体时，其对***书馆员的刻板印象最好，即认为***书馆员亲近、不疏离，强技能和弱技能上表现突出；当来源为亲身经历时，其印象相对较差。
4.3 未来职业者对***书馆工作的刻板印象
4.3.1 一般描述
本部分包括“复杂性”和“舒适度”2个维度，由表3可以看出，2个维度的平均分都高于3分，可见，未来职业者普遍认为***书馆工作是相对复杂且比较舒适的，具体分析请见后文《未来职业者对***书馆员刻板印象分析》。
工作刻板印象各维度描述统计]
4.3.2 未来职业者对***书馆工作刻板印象影响因素分析
4.3.2.1 人口学特征
①性别：性别因素仅对复杂性有影响，男生认为***书馆工作不复杂，而女生则认为其相对复杂。
②年龄：年龄因素仅对舒适度影响显著，相较于22岁以下者，23到26岁的认为***书馆工作更舒适。
③学历：学历因素仅对舒适度有影响，相较于硕士生，本科生认为***书馆工作更不舒适。具体分析详见本组《专业教育对***书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④学校类型：学校类型对***书馆工作刻板印象的2个维度均影响显著，学校声望越高，越认为***书馆工作不复杂，一般高校的未来职业者还认为***书馆工作相对不舒适。
⑤学校地区：学校地区对***书馆工作刻板印象的2个维度有显著影响，东北高校的认为***书馆工作更复杂，西部的则认为***书馆工作更复杂、也更不舒适。
⑥是否有其他专业背景：有其他专业背景的认为***书馆工作相对更简单也更舒适。
⑦是否参加过工作：参加过工作仅对舒适度有影响，曾参加过工作的认为***书馆工作相对更不舒适。
4.3.2.2 使用***书馆情况
①在***书馆时间会显著影响***书馆工作刻板印象的2个维度，在馆时间不到一小时的学生对工作持更消极态度：即认为***书馆工作更简单，也更舒适。
②对***书馆服务是否满意会极其显著影响***书馆工作刻板印象的2个维度，满意者认为***书馆工作更复杂、更不舒适。
③到***书馆频率仅对舒适度有影响，到馆频率、半年或更久一次的未来职业者认为***书馆工作更舒适。
④使用***书馆电子资源频率对***书馆工作刻板印象没有影响。
4.3.2.3 与***书馆员个人关系
①与***书馆员是否有工作以外交往仅对复杂性略有影响，有工作外交往的认为***书馆工作更复杂。
②亲属中是否有***书馆员会显著影响复杂性，有亲戚是***书馆员的认为***书馆工作更复杂。
③朋友中是否有***书馆员对***书馆工作刻板印象没有影响。
4.3.2.4 对***书馆学专业的认识
对***书馆学专业的认识极其显著的影响***书馆工作刻板印象，表现为对专业持积极态度的未来职业者印象更好，具体分析请见本组《专业认知对***书馆员刻板印象的影响分析》一文。
4.3.2.5 印象来源
印象来源仅对舒适度影响显著，当印象来源为自己的亲身经历，则认为***书馆工作相对更舒适，若是来源为大众或媒体的看法时，则认为更不舒适。
4.4 未来职业者与***书馆员的交往意愿
4.4.1 一般描述
统计分析显示此部分平均值为3.6555，大于3，表明未来职业者愿意接近***书馆员，具体分析请见本组《未来职业者对***书馆员的刻板印象分析》一文。
4.4.2 未来职业者对***书馆员交往意愿影响因素分析
4.4.2.1人口学特征
未来职业者对***书馆员交往意愿在性别、年龄、学历、学校类型、学校地区上都存在显著差异，具体表现为：
①性别：男往意愿显著弱于女性。
②年龄：23岁至26岁的更愿意与***书馆员交往。
③学历：本科生的交往意愿显著低于硕士和博士生。具体分析详见本组《专业教育对未来职业者***书馆员刻板印象的影响分析》一文。
④ 学校类型：一般高校的交往意愿显著高于985和211高校。
⑤学校地区：北京和中部高校的交往意愿显著低于东北和西部高校的。
4.4.2.2 使用***书馆情况
①到***书馆频率对交往意愿影响显著：半年或更久一次去***书馆的学生交往意愿较弱，而其他组别之间没有显著差异。
②利用***书馆电子资源的频率对未来职业者的交往意愿也有显著影响：使用频率越高，与***书馆员的交往意愿就越强。
③在***书馆时间对交往意愿影响显著：在馆时间越长，交往意愿越强。
④对***书馆服务是否满意会显著影响交往意愿度：满意者的交往意愿更加强烈。
4.4.2.3 与***书馆员个人关系
未来职业者对***书馆员交往意愿在与***书馆员是否存在工作以外交往，朋友中、亲属中是否有***书馆员上均存在显著差异。有工作外交往，朋友中、亲属中有***书馆员的更愿意与***书馆员进一步交往。
4.4.2.4 对***书馆学专业的认识
对***书馆学专业的认识极其显著的影响交往意愿，表现为对专业持积极态度的未来职业者更愿意与***书馆员交往，具体分析请见本组《专业认知对***书馆员刻板印象的影响分析》一文。
4.4.2.5 印象来源
印象来源对交往意愿影响显著，说不清楚印象来源的未来职业者交往意愿最弱，而其他组别之间没有显著差异。
4.5 未来职业者对***书馆员刻板印象、***书馆工作刻板印象、***书馆员交往意愿与职业意愿间的相互关系
4.5.1 ***书馆员刻板印象、***书馆工作刻板印象、***书馆员交往意愿的相互关系
为了解未来职业者对***书馆员刻板印象、对***书馆工作刻板印象、对***书馆员交往意愿之间的相互关系，我们计算了未来职业者对***书馆员刻板印象4个维度、对***书馆工作刻板印象2个维度、对***书馆员交往意愿7个维度之间的相关系数。统计分析结果如表4所示：舒适度与对***书馆员刻板印象的4个维度、复杂性和交往意愿均呈显著的负相关，而其他维度之间均呈显著的正相关。这意味着在未来职业者看来，舒适是个略带贬义的职业描述词，如果职业太过舒适，那就意味着***书馆员在各方面的表现都相对较差，也意味着***书馆工作简单、重复，没有挑战性，相应的也就不愿意与***书馆员进行交往。
工作刻板印象，对***书馆员交往意愿的相关系数]4.5.2 ***书馆员刻板印象、***书馆工作刻板印象与职业意愿的相互关系
为探究未来职业者职业刻板印象与求职意愿的关系，我们计算了未来职业者对***书馆员刻板印象4个维度、对***书馆工作刻板印象2个维度与职业意愿（在问卷中对应的题目为：如果有机会，你愿不愿意到***书馆工作？）的相关。如表5所示，职业意愿与舒适度以外的5个维度呈极其显著的正相关，与舒适度呈负相关。换句话说，认为***书馆员在亲近感、疏离感、强技能、弱技能上表现突出，认为***书馆工作复杂且不舒适的未来职业者，更愿意去***书馆工作，这意味着改善未来职业者对***书馆员的刻板印象是解决他们职业抵触情绪的有效方式之一。另外，我们还可以看到，职业意愿与***书馆工作刻板印象的相关程度更高（尤其表现在复杂性上），这一方面说明工作刻板印象对未来职业者的求职意愿影响更大，另一方面也说明未来职业者眼中的理想工作是复杂且不舒适的。
5 结论与讨论
本次研究中，我们描绘出了未来职业者职业刻板印象的基本***景（详见本组《未来职业者对***书馆员的刻板印象分析》一文），并从印象的群体差异中找到了提升未来职业者职业刻板印象的潜在路径。研究结论与Gottfredson对职业抱负发展的理论假设基本吻合，把职业刻板印象与职业自我概念联系起来，我们可以找到未来职业者职业抵触情绪的部分原因。
5.1 改善未来职业者职业刻板印象的意义与潜在路径
研究结论表明，与Gottfredson的预期一致，职业刻板印象对未来职业者的求职意愿有极其显著的预测作用：对***书馆员和***书馆工作的印象越积极（即认为***书馆员亲近、不疏离，在强技能和弱技能方面表现突出；认为***书馆工作复杂且不舒适），越愿意到***书馆工作。这就是说，要缓解未来职业者的职业背离现状，可以从改善其职业刻板印象入手。
在各种影响职业刻板印象的变量中，我们能对其加以控制的主要是使用***书馆情况、专业认知、与***书馆员个人关系、印象来源的相关变量。研究结果表明，使用***书馆越深入（表现为停留时间越长）、对***书馆服务越满意、与***书馆员有工作外交往、对***书馆专业持积极态度的未来职业者，其印象更好，这就意味着在***书馆服务和专业教育水平的提升上，我们依旧有很长的路要走。
值得特别关注的是，研究结果表明，当印象来源为亲身经历时，对***书馆员和工作的各维度印象都会显著变差（相较于其他印象来源），该结论在控制了满意度和在馆时长变量后依然成立。这就是说，即便我们提升了服务水平，让未来职业者更多地使用***书馆、接触***书馆员，也不及没亲身经历过***书馆服务（从大众或公共媒体获知***书馆信息）的未来职业者印象好。这一方面说明馆际服务的实际水平与媒体宣传尚有很大差距（以至于对馆际服务满意的人仍认为不及大众或媒体宣传的那样），另一方面也反映出未来职业者对***书馆服务的高期望与服务实际水平之间的巨大矛盾。
5.2 对职业抱负发展理论的验证与启示
Gottfredson的职业抱负发展理论认为能力和社会经济地位对职业范围的确定会产生重要影响：对于高能力的人群来说，其父母、老师和其他人会鼓励他们追求更高水平的教育和职业，因此，相对于同样社会经济地位的同伴，他们对社会声望要求的上限更高。同样，那些来自高社会经济地位家庭的人，他们也倾向于有较高的职业期望，他们职业抱负的社会空间的下限高于低社会经济地位家庭中的人[18]。另外，如前文所述，男性受性别类型的限制更大，更不愿意背离自己的性别类型。
本研究的结果表明，男性在弱技能、复杂性和交往意愿上的态度显著比女性消极，但在其他因素上男女没有显著差异，这就验证了Gottfredson的假说，即男性受性别类型的限制更大，更无法接受与成功男性职业特征相背离的弱技能和复杂性特征，也因此表现出极其显著的低交往意愿（尤其表现在共同工作和去***书馆工作两个题项上）。
学校类型对职业刻板印象的诸多维度的显著影响反映出能力在职业范围确定和职业刻板印象中的作用：相较于211和985高校（我们认为这些学校的学生通常会被社会标签为高能力者），一般高校的未来职业者职业印象更积极（在弱技能方面表现更好，即***书馆工作更复杂且不舒适），也更愿意与***书馆员有进一步交往或参与***书馆工作。这种影响尤其突出的表现在与性别类型和社会声望相关的复杂性和舒适度因素上。如果说能力反映出社会声望的上限水平，那么，显然***书馆职业对于211或985高校的未来职业者来说，远未达到其期望职业的社会声望水平。
社会经济地位对职业选择和职业印象的影响也反映在本研究的部分结论里：经济相对欠发达地区（西部）未来职业者的职业刻板印象和交往意愿更积极，而东部及东南沿海、北京和中部地区未来职业者的态度则相对消极。这也反过来证明了***书馆职业在未来职业者眼中（尤其是高能力、高社会经济地位的未来职业者看来）属于社会地位不高的职业。
尽管直接询问未来职业者***书馆工作社会地位时，我们得到了其地位不算低的答案（数据详见《未来职业者对***书馆员的刻板印象分析》一文中的相关介绍），但从上述分析可以看出，其地位实际上是不高的，以至于男性、高能力和高社会经济地位的未来职业者都表现出了相对更为消极的职业印象和交往意愿。我们甚至可由此悲观地预测，如果***书馆职业的社会地位不能得到提升，***书馆行业从业者中将越来越难看到男性、高能力和高社经地位人群的身影。
5.3 对“职业背离”现象的解释
依照Gottfredson的职业抱负发展理论，未来职业者的求职意愿将取决于职业刻板印象与自我职业概念的匹配程度[19]。根据本项目研究结论，未来职业者眼中的职业刻板印象为女性职业，社会声望不算高，在未来职业者看重的发展因素（创造力、发挥自己才能等）上表现也不算好（更细致的结论和分析详见本组《未来职业者对***书馆员的刻板印象分析》一文），这显然与未来职业者职业自我概念的要求是有明显差距，我们认为，这种低匹配程度是未来职业者选择“职业背离”的主要原因。
考虑到中国学生对社会声望的强烈偏好，可在本研究中未来职业者对***书馆职业声望的直接评价并不低（尽管我们可以通过其他侧面指标看出其职业声望也并不算高），这似乎还不足以完全解释其“职业背离”现象。为此，我们又查阅了横向职业声望对比的相关研究，根据2001年李春玲对全国81种职业的社会声望分层的调查结果，***书管理员排名64位，与工人（如建筑工人、矿工、纺织工人、车工、印刷工人、农民工等）、商业服务业员工（如宾馆服务员、***书管理员、殡葬场火化工、理发师、清洁工、公共汽车售票员、商店营业员、菜市场小摊贩等）、农业劳动者（如种田农民、渔民）和小个体户（个体裁缝）同属第六组职业，为无需技术专长、劳作性的职业[20]。
尽管10年来***书馆事业发生了很大变化，但这种无需技术专长、劳作性职业的低社会声望印象似乎还残留在对***书馆员的刻板印象中，成为未来职业者背离职业的关键原因。要实现***书馆职业与国际接轨，真正职业化与专业化，改变这一刻板印象，我们确实还有很长的路要走。
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学生会未来工作展望第2篇
关键词：新生代农民工；择业行为；郑州市
随着我国城镇化、工业化进程不断加快，新生代农民工已经成为我国流动群体的主流，相关问题也不断凸显，尤其择业问题备受关注。对新生代农民工择业行为现状的研究，为相关机构采取针对性的对策和措施解决新生代农民工择业问题提供依据。本研究以郑州市新生代农民工为调研样本，结合相关国内外学者已有研究成果，将新生代农民工界定为年龄在18-30岁之间的，户籍在农村却在城市务工的，对土地相对不熟悉的，具有“三高一低”（受教育程度高、物质及精神享受要求高、职业期望高，工作耐受力低）特征的，渴望城市却又缺少归属感的一代群体。新生代农民工在择业过程中有观念主导的、外在表现的活动，主要界定为择业动机、择业渠道、择业领域和择业期望四个方面。基于各方面因素限制和考虑，本次调查共发放问卷300份，收回问卷237份，有效问卷208份，有效问卷回收率达到69.33%。
1 择业动机
新生代农民工择业动机的调查结果：以赚钱为目的择业的新生代农民工有101人，占比48.6%；以自己喜欢这份工作为目的择业的新生代农民工有15人，占比7.2%；以有专业技能、希望施展才华为目的择业的新生代农民工有22人，占比10.6%；以开阔视野、积累经验和锻炼自己为目的择业的新生代农民工有70人，占比33.7%。可以看出，新生代农民工择业动机还主要是为了赚钱，但是根据相关数据收集分析发现，新生代农民工以自己喜欢这份工作为目的和以有专业技能、希望施展才华为目的择业的趋势明显，可能因为新生代农民工更加追求生活和自我发展。
2 择业渠道
新生代农民工择业渠道的调查结果：新生代农民工择业主要依赖亲友和熟人介绍的有83人，占比39.9%；通过媒体广告择业的新生代农民工有14人，占比6.7%；通过公司、店铺招聘启事择业的新生代农民工有25人，占比12%；通过***府安排的途径择业的新生代农民工有3人，占比1.4%；通过中介的作用择业的新生代农民工有41人，占比19.7%；还有一部分新生代农民工是自己随意择业的，有37人，占比17.8%；有5人通过其他渠道择业的新生代农民工，占比2.4%。
3 择业领域
新生代农民工择业领域的调查结果：有92个新生代农民工工作于制造业，占比44.2%；有19人从事工作于建筑业，占比9.1%；有21人就业于交通运输和仓储业，占比10.1%；有16人就业于批发和零售业，占比7.7%；有19人就业于餐饮和住宿服务业，占比9.1%；有24人就业于居民服务和其他服务业，占比11.5%；有17人就业于其他行业，占比8.3%。将新生代农民工择业领域与上一代农民工择业领域[23]进行比较，如***3-7所示。相关数据显示，上一代农民工从事于制造业的比例为31.5%，从事于建筑业的比例为27.8%，那么新生代农民工就业于建筑业的比例远远低于上一代农民工，而制造业的就业比例提高。从数据对比可以看出，新生代农民工不再像上一代农民工比较重视收入，而是更重视以后的发展机会和长远前途，择业更倾向于一些体面的、有发展前景的工作。
4 择业期望
新生代农民工择业期望的调查从未来准备从事何种行业、工资预期和工作压力预期三个方面进行调查分析。
从对未来准备从事行业来看，新生代农民工比较趋向于制造业和服务业。有96人未来准备从事制造业，占比46.2%；有21人未来准备从事建筑业，占比10.1%；有77人准备从事服务业，占比37%；有14人准备从事农业，占比6.7%。可见，新生代农民工愿意以后从事农业的比例非常低。
从对工资的预期来看，新生代农民工对工资的预期多集中在2000-4000元。对未来工资预期在1200元以下的新生代农民工仅有7人，占比3.4%；对未来工资预期在1200-2000元的新生代农民工有39人，占比18.8%；对未来工资预期在2000-3000元的新生代农民工有56人，占比26.9%；对未来工资预期在3000-4000元的新生代农民工有69人，占比33.2%；有37人对自己未来工资预期在4000元以上，占比17.8%。结合访谈资料和搜集上一代农民工资料认为，新生代农民工对工资的预期与上一代农民工对工资的预期差异不大， 3000-4000元比例最大。
从对未来工作压力的期望来看，新生代农民工趋向于选择一些有些压力和压力一般。调查中有29个新生代农民工表示期望未来工作毫无压力，占比13.9%；有84个新生代农民工表示期望未来工作有点压力，占比40.4%；有61个新生代农民工表示期望未来工作压力一般，占比29.3%；有23个新生代农民工期望未来工作压力大些，占比11.1%；还有11个新生代农民工期望未来工作压力非常大，占比5.3%。说明新生代农民工虽然是一代抗压能力比较弱的年轻人，但是它们却对自己有着较高要求、目光比较长远，愿意努力提升自己、改变生活，因此它们愿意承受一定的工作压力，以求进步和提升。
5 结论
通过对郑州市新生代农民工择业行为现状调查发现其择业动机还主要是赚钱，以开阔视野、积累经验和锻炼自己为目的的也占较大比重；大多数新生代农民工找工作还主要依赖亲友和熟人的介绍；新生代农民工越来越重视长远前途和发展机会，就业主要集中在制造业；新生代农民工未来更倾向就业于制造业和服务业，希望未来从事农业的比例很小；新生代农民工与工资的预期与上一代农民工差别不大，主要集中在每月3000-4000元，并且希望自己未来的工作有些压力，而不是完全没有压力。新生代农民工的择业现状不同于上一代农民工，需要相关机构采取针对性的对策和建议引导新生代农民工理性择业。
参考文献
[1] 黄丽云. 新生代农民工研究综述[J]. 华北电力大学学报（社会科学版），2011（2）：36-39
学生会未来工作展望第3篇
【关键词】有色金属行业；大学生就业意向；分析
根据有色金属工业人才中心组织开展的2013年全国有色金属行业相关专业大学生就业意向调查数据，对2013年大学生就业意向分析如下：
1 就业意向分析背景
2013年，我国高校毕业生数量今年增加到699万人。未来5年，高校毕业生就业规模保持在年均700万左右，约占每年新进人力资源市场劳动力的一半，且这一比例将进一步提高，再加上中等职业院校毕业生、城镇未能升学的初高中毕业生和退役士兵，总量近1600万人。当前全球经济形势不容乐观，国内经济趋稳的基础还不够稳固，因此2013年高校毕业生就业形势更加严峻。
2012年全国十种有色金属产量达3670万吨，有色金属工业规模以上企业实现主营业务收入4.1万亿元，实现利润1350亿元。有色金属工业总体上发展平稳，预计未来用人需求还将进一步扩大。
2 就业意向分析
2.1 偏好的就业地区
在所调查的大学生中，有34.6%的人期望在家乡及附近地区就业，30.6%的人期望到省会或沿海开放城市就业，16.2%的人期望在直辖市就业，而只有6.8%的人期望在有就业优惠***策的地区（如西部地区）就业，大多数学生对到西部那些条件相对艰苦的地区就业不感兴趣。
2.2 大学生就业偏好的单位性质
在所调查的大学生中，有39.1%的人期望的就业单位类型为国有企业，与上年保持基本一致。另有17.2%的人选择了事业单位，14.6%的人选择了外资或合资企业，而只有5.4%的人选择去私营或民营企业，几乎没有人对乡镇企业感兴趣。
2.3 大学生毕业一年内的设想
在所调查的大学生中，57.6的学生打算毕业后一年内即参加工作，这一数字较去年增长了9.5%，29.8%的人希望在国内继续深造；5%的人打算出国学习；3.4%的人希望过一段时间再说；3.2%的有创业的想法。可见，在所调查学生中，打算毕业后直接工作的人占了大多数。
3 影响就业意向的因素分析
3.1 选择就业地区的首要因素
进一步了解大学生选择就业地区的首要因素结果发现，44%的学生在选择就业地区时首先考虑的是未来是否有更多的发展机会，其次为收入水平，占14%；考虑离家近以便照顾亲人的占13.4%；良好的生活环境和考虑区域经济发展水平分别占12.2%和10.8%。
可见大学生选择工作地区最注重的仍然是个人的职业发展机会，“90后”的高校毕业生可能更加看重自身的发展与个性的展现。
3.2 选择工作行业的首要因素
影响大学生选择工作行业的因素中，有34.2%的人选择了行业发展前景，23.4%的人选择了专业对口，21.2%的人选择了收入水平。可见，大学生选择工作领域时，多数人优先考虑的是整个行业未来的发展情况，因为行业的发展前景通常会影响大学生未来职业生涯的发展。
3.3 选择工作优先考虑的因素
在选择工作时，“薪酬与福利”、“工作所在地域”、“晋升空间”是大学生优先考虑的因素，被选择比例分别达到了21.1%、17.2%和11.4%，数据与去年持平。
3.4 对待专业对口问题的态度
在所调查的大学生中，有67%的人希望尽量寻找与所学专业相关的工作，但不要求完全对口；21%的人认为专业对口不重要或是根本不考虑专业对口问题；另有8%的人对于专业不对口的工作不予考虑。
3.5 参加调查的大学生样本家庭经济情况
参加调查的大学生中，大多数学生家庭经济状况处于中等或中等偏下水平，分别占44.6%和36%；另有10.2%的学生家庭经济情况为很困难，只有1.8%的学生家庭经济状况为富裕。
3.6 参加调查的大学生样本家庭所在地情况
在参加调查的大学生样本中，家庭所在地为农村的学生所占比例最大，高达37.8%，其次为地级市、县级市或县，分别占了20.6%和16.0%。
4 针对有色行业就业意向分析
4.1 选择有色金属行业的情况
对大学生样本进入有色金属行业的就业意愿情况进行调查，结果表明，有36%的人表示愿意将有色金属行业作为就业首选，33%的人希望加深对有色金属行业的了解后，再考虑进入这个行业。26%的人觉得有色金属行业不是首选，但可以作为备选；只有5%的人表示基本不会考虑进入有色金属行业工作。可见，大学生在毕业后更多的还是想能够学有所用。
4.2 对有色金属行业的了解情况
进一步考察大学生样本对有色金属行业的了解程度，结果表明，有6.2%的大学生对有色金属行业完全不了解；38.6%的大学生对有色金属行业基本不了解；仅有2.4%的大学生对有色金属行业非常了解。虽然绝大多数所调查专业的大学生都是有色金属行业所需要的专业技术人才，但是即便是这些学生对有色金属行业仍然所知甚少。
5 工作预期与职业发展分析
5.1 期望月薪
在大学生样本中，有39.2%的人期望首次入职的月薪在3001-4000元之间，可见，大学生的心理预期发生了变化，大学生面临的经济压力有所增大；27.0%的人期望月薪范围为2001-3000元；13.6%的人期望月薪范围为4001-5000元；5%的人期望月薪在7000元以上，较去年有所上升。不难发现，薪酬预期的上涨一方面与经济形势有关――各地最低工资标准有所上调，通胀预期强烈，毕业生提出了更高的薪酬预期。整体看来，大学生首次入职的期望月薪处于较为合理的水平。
5.2 择业价值观分析
在对未来工作的预期中，排在前三位的是“获得较高收入”、“有较多的时间与家人团聚”和“获得较高的成就”，分别占了29.2%、15.8%和11.0%，大体与去年持平。
5.3 大学生未来五年职业发展预期
对大学生未来五年的职业发展规划调查表明，“建立一定的经济基础”、“平衡工作和生活”和“成为主管或经理”排在前三位。
6 求职心理与就业渠道分析
6.1 就业压力来源
对大学生样本的求职压力进行调查，结果表明，“缺乏工作和实践经验”、“求职竞争激烈，工作难找”和“缺乏清晰的职业定位”排在前三位。
6.2 感兴趣的就业服务内容
对大学生样本感兴趣的就业服务内容的调查结果表明，排在前五位的服务内容为“与用人单位的沟通、交流”、“获得更多的实习信息和机会”、“简历制作、面试等技巧的传授”、“就业相关***策及心理辅导”和“职业生涯规划课程”。通过上***可以看出，大学生最期待的是能够直接与用人单位进行沟通、以及进入单位进行实践的机会。此外，“简历制作、面试等技巧的传授”也提升到了较高的位置，这说明毕业生对如何推介自身非常关心，都希望通过简历能给用人单位留下好的印象。相关就业部门应该注意大学生这种新的就业服务内容需求转变趋势，更好的帮助毕业生就业。
6.3 大学生就业的求职渠道
调查结果表明，“校园招聘会”仍是大学生样本求职的最主要渠道，有43.5%的大学生首选其作为自己求职的主要渠道。其次为“家庭、老师、朋友的关系网络”和“现场招聘会”，分别有20.7%和13.1%的人选择其为求职的主要渠道。通过上***可以看出，有色金属相关专业大学生最主要采取校园招聘会的渠道进行求职，其它渠道采用较少，求职渠道相对比较单一。
7 对于就业违约态度的分析
7.1 对于违约的倾向性
在面对违约态度倾向的调查时，倾向于违约和倾向于不违约的大学生分别占了33%和29%，然而仅有15%的人选择了“不会违约”，另有23%的人选择了“很有可能违约”。
7.2 造成违约的潜在因素
对可能影响大学生违约的原因进行进一步调查后发现，与去年略有区别的是，“工作地理位置上的方便程度”和“个人或家庭的原因”占据了前两位，而去年统计的结果最高的三项为“获得更高的收入和福利”、“争取更多的晋升机会”、“为了发挥自己的专业特长”。
8 意见和建议
当前有色金属行业仍然面临研发能力弱、产能过剩等问题，行业运行的质量和效益不高，企业的竞争越来越激烈。企业竞争的关键还在人才，大学生作为企业重要的人才储备，其招聘工作的好坏将直接影响到企业的长远发展，因此做好大学生招聘就成为企业管理工作的重中之重。
从本分析反馈的数据，结合有色金属行业2013届高校毕业生供需见面会来看，对于企业的大学生就业工作，我们有以下三点建议：
（1）选择正确的招聘方式
从报告看，大学生的求职渠道仍然以校园招聘会为主，其他如熟人推荐、社会招聘、网络招聘等几种渠道较为平均。此外大学生对于企业地理位置也比较敏感。我们建议企业在招聘渠道的选择上，以采取以校园招聘为主，其他几种渠道相结合的方式。
各高校学生的特点不同，目标高校的选择一定要与企业实际需求相匹配，不宜一味地追求重点院校毕业生。鉴于大学生对于就业区域较为敏感，因此地理位置不占优势的企业，建议多关注本地生源。
（2）科学合理地组织招聘
大学生招聘的黄金时间为每年的10月-11月，在企业的目标高校较多时，如何进行各目标高校之间的衔接，不仅会增加企业的招聘成本，更重要的是还会直接影响到招聘成功率。目前主要的参与方式有校园大型综合性招聘会、行业组团招聘会、企业单场宣讲会等形式，如何科学合理地组织招聘，是企业需要考虑的一个重要课题。
（3）软硬兼施，加强宣传
从本报告反映的数据来看，薪酬福利、晋升空间、所在区域仍然是大学生就业考虑的重要因素，在有色金属行业2013届高校毕业生供需见面会中，一些企业通过解决户口、给员工进行职业生涯规划、明确学习和培训机会、一次性给予安家费补助等方式，对招聘工作起到了一定的促进作用。
也有一些企业通过对企业战略、发展空间、企业文化、晋升通道等方面的宣传，部分企业采取了往届已经走向重要岗位的校友谈工作体会和感受的方式，也起到了较好的宣传效果。此外，从感兴趣的就业服务内容上看，大学生迫切希望能与企业进行沟通、交流，也希望走进企业了解并获得实习、实践的信息或机会，具备条件的企业可以考虑接收部分大三学生，并在实习的过程中发现人才。
因此，企业在大学生招聘过程中应根据自身实力和特点，扬长避短，有针对性展开宣传攻势，吸引优秀大学生到企业工作。
9 结束语
学生会未来工作展望第4篇
关键词：“90后”大学生；直接上级；领导特质；实证调查
中***分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：10052909（2017）02015909
一、引言
2012年起，“90后”的高校毕业生开始进入职场，成为中国经济社会发展中的重要人才资源。作为年轻的知识型员工，他们必将成为中国未来推动中国经济社会发展的重要力量。《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》指出，在中国科技进步与发展的战略机遇期，要大力推进高水平人才的培养、管理及其队伍建设 [1]。不可否认的是“90后”大学生会很快成为未来高水平人才队伍的重要组成部分。然而，当“90后”大学生进入工作岗位后，大多数管理者普遍反映这一群体存在组织承诺低、离职倾向高[2]、沟通主动性差[3]等难以管理的特点。因此，如何更有效科学地管理“90后”大学生员工，缩短磨合期、降低人力资本、提高企业效益成为当下研究的热点。
为了解决以上问题，有研究者从管理体系、制度化管理等组织角度出发进行研究[4]。李智从变革管理体系的角度出发，提出通过有效的制度化、个体化等组织社会化策略加强员工的组织承诺感，从而实现员工的积极在职行为，缩短磨合期，提高领导效能，降低人力成本[5]。李锡元与李泓锦通过研究得出，对
于自我意识强烈的“90后”员工来说，建立以组织目标和个人目标为前提，以心理进行契约为基础的管理体系能够有效地提高工作满意度与忠诚度，激励新员工主动提高工作绩效，实现企业与个人的双赢[6]。还有研究者从上级管理者的个人因素角度进行了一系列研究，如Rablnowitz和Hall提出的综合理论模型认为，员工的工作表现不仅受到M织环境的影响，同时还受到管理者个人因素的影响，尤其是领导特质[7]。领导特质是管理者在不同情境表现出来的相对稳定、连贯的个体特征的综合体[8]。Kirkpatrick和Locke研究指出，成功管理者必然具备与一般员工不同的特质[9]。Huang等对37家企业员工研究结果表明，下属感知到上级的魅力程度越高，产出的绩效越高[10]。Babcoc等对企业员工的调查研究也表明，员工对管理者的魅力指数评价与下属的工作投入、工作绩效呈正相关关系[11]。这说明员工对于上级的认知与评价能够影响其在职表现。Foti等指出影响下属对上级的感知与评价的一个重要因素就是个体对于未来上级的期望被满足程度，这会影响上下级关系与下属的工作表现[12]。个体对于上级的期望与上下级关系密切相关，研究表明，下属的期望被满足程度越高，心理认同与接纳程度越高[13]，越有利于建立良好的上下级关系，实现高绩效行为[14]。还有研究表明即使是高绩效的管理者，但当其特质或行为与下属期望的上级原型不匹配时，下属对其心理认同降低，影响工作效率[15]。
这些研究对于科学探讨如何有效管理好“90后”大学生员工具有明显的借鉴意义。遗憾的是在研究“90后”员工管理的文献中，对“90后”普遍指责的多，而基于他们的心理期望及其被满足程度的研究较少，因此本研究从特质理论出发，基于“90后”大学生视角，对其所期望的未来直接上级的领导特质内容结构及其特点进行探究，旨在促进管理“90后”大学生员工的管理者进一步提升领导新一代知识型新员工的人格魅力和管理才能，进一步提升管理“90后”大学生员工的科学水平。
二、研究假设
Spencer与Spence于2008年提出的管理者胜任力模型，包括能力与人格特质[16]。能力特质是指个体完成某项活动所必须具备的条件[17]；人格特质是指个体长期以来形成的稳定的心理特征的总和[18]。Baumol针对美国管理者现状，提出成功的管理者必须同时兼具多种能力特质与人格特质[19]，二者缺一不可。纵观领导特质理论的多年发展与研究，多数研究者均强调管理者人格与能力特质的双重重要性。“90后”大学生作为入职新员工，更加期望追随能力水平高、人格完善的上级管理者[20]，并以之为榜样，激发内在学习动机[21]，提升自我。基于以上分析，文章提出以下假设。
H1：“90后”大学生对未来直接上级的人格特质与能力特质偏好不存在显著差异
“90后”大学生生活在社会发展迅速、生活节奏紧张、信息爆炸的时代，生活压力增加，以及较高的自我追求导致他们对未来工作的高要求[22]。研究表明，整体上“90后”大学生对自己的社会角色、自我要求与期望的定位较高[23]。随着社会压力的增加，以及女性***意识的增强，男性与女性在社会工作中承担的角色[24]、自我要求与期望等方面的传统差异已经越来越小[25]，无论男性还是女性都追求较高的社会地位。有研究指出，“90后”大学生普遍接受过系统的教育，文化素质水平较高[26]；成就动机均高且不存在显著差异[27]。此外，随着高校专业设置的综合性增强，以及社会招聘对能力以及综合素质的看重，“90后”大学生对未来工作的期望较高且不存在显著差异[28]。综合以上分析，本研究提出以下假设。
H2：不同“90后”群体对于未来直接上级的领导特质具有一致性
对下属的培养就是上级将自己的知识经验传递给下属，帮助其更好地成长与发展。2005年有研究者对日本管理者成功特质进行研究，总结出有效管理必备的十大能力，其中就包括对下属的培养能力[29]。李志研究指出，满足员工的发展需要是人本管理的核心要素，因此作为优秀的上级管理者必须要具备培养下属的能力[30]。“90后”大学生受到西方个体主义思想的影响，加之社会经济压力增大使得其功利价值取向明显[31]，更加看重他人对于自己的价值[32]，注重上级对自己的培养。因此，对于“90后”的下属，上级的培养能力成为影响其工作满意度、职业发展的重要因素[33]。基于以上分析，本研究提出以下假设。
H3：与其他特质相比，“90后”大学生更加看重未来直接上级对下属的培养力特质
马斯洛需要层次理论将人的需要分为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要；当低层次被满足后高层次的需求就会出现继而寻求满足[34]。一方面，“90后”大学生成长于一个和谐发展的时代，生理、物质与安全需求得到了极大的满足[35]，根据马斯洛需要层次理论，他们更加追求爱与归属、尊重、自我实现等高层次的需要的满足[36]。另一方面，随着组织内竞争日益白热化，害怕社会排斥[37]等原因使得“90后”大学生亲和需求动机增强，更加渴望被接纳、与上级建立良好的情感联系。基于以上分析，本研究提出以下假设。
H4：“90后”大学生更加偏好具备亲和性特质的未来直接上级
一方面，“90后”大学生大多数受过良好的教育，知识层次较高，且自主学习能力与意识增强[38]，这可能导致他们对于未来直接上级的领导特质要求较高。另一方面，目前大学生进入工作单位后面临的直接上级大多数是“80后”、“70后”甚至“60后”。“80后”管理者工作认真努力、抗压能力强[39]，“60、70后”管理者是在权威体系培养出来的一代，强调服从，缺乏柔性管理的素养[40]，而“90后”追求民主、开放、自由，强调自主***性，反抗权威[41]与强调柔性管理[42]，由此可见，“90后”的需求与当前管理者特质存在一定的差异。基于以上分析，本研究提出以下假设。
H5：当前管理者的领导特质现状无法满足“90后”大学生的期望
三、 研究方法
本研究采用心理学研究常用的形容词法[43]，通过对描写特质强弱的形容词评分来研究“90后”大学生期望的直接上级管理者领导特质内容及其特点。
（一）工具编制
本研究所用的形容词来自于相关学术成果与日常用语。具体来源：（1）在CNKI中，以“领导特质”、“领导能力”等词汇为关键词，收集40篇高水平的相关文献，采用内容分析法归纳并提炼相关的词汇。（2）采用开放式问卷，要求被调查者回答“您期望未来的直接上级是一个什么样的人？包括行为、人格、能力等方面（至少10个词）”。（3）参考两篇人格研究权威文献，王登峰等《解读中国人的人格》、黄希庭等《562个人格特质形容词的好恶度、意义度和熟悉度的测定》，经过与专家讨论，从中选取熟悉度与意义度高的词汇。通过3种途径初步获得研究所需的形容词，作为初始形容词表。
对初始形容词表进行删选、归类。删选标准如下：（1）删除概括性太强的词，如：正大光明等；（2）删除易产生歧义的词，如：厉害的等；（3）合并词意相近的词，如：无畏的、勇敢的等。在删选合并的基础上对词进行分类，参照王登峰等的形容词归类标准进行[44]。标准如下：（1）描述稳定人格特点，它们主要是中性词，描述个体稳定的行为方式，如果断的、进取的、冷静的等；（2）描述u价性特点，这类词带有明显评价色彩的词，如：善良的、无偏无私的、胆识过人的等；（3）其他重要的相关词汇，如： 通情达理的、随机应变的、循规蹈矩的等。删选、归类编码工作由2名心理学硕士、1名高中语文教师完成，与专家讨论后，初步确定75个初始条目，包括3对反义词以剔除一致性差的问卷。
（二）初测问卷编制与分析
初测问卷包括基本信息与问题部分。基本信息要求被调查者填写性别、年龄、工作岗位期望、工作单位期望等人口学资料；问题部分要求调查对象在第一反应条件下，对75个形容词分别选取特定的评价对象进行打分，并在“完全符合（完全希望）”到“完全不符合（完全不希望）”里克特5点量表上进行选择，统计时依次记录为 5 分、4分、3 分、2分、1分。
初测问卷随机发放150份问卷，有效回收123份，有效回收率82%。对回收的123份有效问卷进行分析。剔除用以筛选一致性差的问卷的6个项目。采用高低分组***样本t检验进行项目区分度分析，按问卷中总分高低进行排序，前27%为高分组，后27%为低分组。结果显示，总分和67个项目区分度良好，达到显著性水平。剔除2个鉴别力低的条目。
（三） 正式问卷编制、发放与分析
1.正式问卷编制
根据初测结果确立的67个项目，形成“90后”大学生对直接上级领导特质期望正式问卷。正式问卷包括基本信息与问题部分。基本信息与开放式问卷一致，问题部分仅包括通过初测问卷分析得到的67个词汇。
2.调查对象
采用多阶段抽样的方法选取重庆5所本科高校大学生，共发放700份问卷，回收有效问卷565份，有效回收率80.7%；其中，男生317名，女生248名；一年级188名， 二年级110名，三年级144名，四年级123名；理工农医类342名，人文经管类223名；平均年龄21岁。
3.探索性因子分析
在565份问卷中随机选取其中400份问卷进行探索性因子分析。KMO值为0.92，巴特莱特球形检验达到显著性水平（p=0.00），根据Kaiser的经验标准[45]，数据适合进行探索性因子分析。采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并进行正交旋转，删除因子符合低于0.4、存在多重负荷的项目，且保证同一因子下至少包括3个项目。最终删除34个项目，保留33个项目，抽取得到6个因子，解释总变异58.37%。
根据探索性因子分析结果（表1）可知，“90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望内容包括6个维度。因子1主要是指管理者对待下属的态度，包括真诚的、尊重的等，命名为“友好亲和性”；因子2主要涉及直接上级对于下属的吸引力，故命名为“人际吸引性”；因子3主要指直接上级在遇到紧急状况时的心理状况，因而命名为“心理稳定性”；因子4是指直接上级在工作中对公平公正等原则的坚持，因此命名为“客观公正性”；因子5强调管理者在工作中追求进步的能力，故命名为“自我提升力”；因子6强调管理者对下属的培养能力，涉及到授权、用人、育人等能力，因此命名为“培养开发力”。对6个因子内在逻辑性进行发现，友好亲和性、人际吸引性、心理稳定性、客观公正性是指管理者人格方面的特质；自我提升力与培养开发力则是指管理者能力方面的特质。因此，将六大因子分别根据内容要素将其分为人格特质与能力特质。
4. 信效度分析
对问卷项目进行信度检验，结果表明各个项目信度值在0.76～0.88之间，问卷整体同质性信度为0.81，表明问卷信度良好；对问卷使用专家判断法检验，表明内容效度良好；对问卷进行验证性因子分析，各项指标良好，表明问卷结构效度良好[46]。
四、 假设检验
（一）“90后”大学生对未来直接上级能力特质与人格特质偏好不存在显著差异
因子分析的结果表明“90后”大学生对未来直接上级的特质期望既包括可观测的外在能力特质，又包含深藏的个性品质、自我认知、动机等人格特质（表2）。对二者进行配对样本t检验，结果表明“90后”大学生对直接上级的能力特质与人格特质的偏好并不存在显著差异（t=1.12，p=0.26），说明“90后”大学生同样看重二者，这与用人单位对管理者的领导特质要求是一致的[47]，意味着 “90后”大学生期望的管理者特质内容与社会要求是一致的。这可能是因为“90后”将社会对管理者的要求内化成为自己对上级的要求。
（二）不同 “90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望具有明显一致性
不同性别的“90后”大学生对直接上级管理者的领导特质期望是一致的（表2）。这可能是因为一方面，女性追求平等的社会地位；另一方面，当前社会竞争激烈，女性开始挖掘自身潜力，追求更高的社会地位与经济收入，并且她们认为自己同样优秀，不希望上级管理者在工作中有特殊照顾，因此对未来直接上级管理者的领导特质期望与男性不存在显著性差异。不同年级的“90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望同样具有一致性（表2）。首先，当今的大学生生活在信息爆炸的网络时代，他们对社会的现实性有着充分的理解；其次，从大学一年级到四年级，他们仍然是在学校中学习，并没有经历社会的洗礼；最后，由于不同年级大学生的成就动机不存在显著差异[27]，因此，尽管是低年级的“90后”大学生，他们的成功追求也与高年级一致，从而导致他们对未来直接上级的领导特质期望也不会存在任何显著性的差异。
而专业差异在这一方面也不显著（表2），本研究认为理工农医类的学生与人文经管类的学生在接受的知识、思维逻辑方面存在显著差异，但是调查显示，当前高校学生专业与工作适配度并不高[48]，因而导致他们对于未来直接上级管理者的期望并不会因为学科差异而发生变化。对不同岗位类型进行t检验，结果表明期望从事科技类工作与期望从事管理工作的“90后”大学生对未来直接上级的特质偏好具有一致性，这与Keeney等[49]研究结果一致。
（三）相对于其他特质，“90后”大学生更加看重未来直接上级对下俚呐嘌开发能力
对六类素质进行均分排序（表3），发现未来直接上级的培养开发能力特质得分排序最高，均分达到4.62，说明“90后”大学生对于未来直接上级培养开发能力非常看重。究其原因，第一，“90后”受人本主义教育影响，看重自我需求与发展[50] 。第二，上级的培养开发能力越强，作为下属的“90后”大学生越能得到锻炼，提升自我。第三，目前单位对员工的考评体系仍是以结果或业绩为导向的占多数[51]，而上级的培养开发能力直接影响下属业务能力的发展，因此，他们更加强调上级对下属的培养开发能力特质。
（四）相对而言，“90后”大学生更加偏好具备亲和性特质的未来直接上级
对33个项目进行梳理发现，善待员工的、胸怀宽广的、善沟通的、真诚的、民主开明的、善交际的、善解人意的、平易近人的、乐于助人的等10个项目是描述一个典型的亲和型管理者，且均分高达4.57，显著高于一般水平（t=220.57，p
然而，“90后”大学生普遍具有拖延、懒散、逃避责任[54]等特点，亲和型管理者虽然能够满足他们的心理需求，但很有可能会导致责任分散、任务拖延、效率低下等不良后果。另外，当前单位的管理者多数是“70后”、“80后”甚至是“60后”，由于特殊的时代与成长背景，他们大多数采用的管理方式与“90后”大学生对其期望存在差异，因此，如何协调二者的差异，促进双方更好地融合与合作成为亟需解决的问题。
（五）当前管理者的领导特质现状无法满足“90后”大学生的期望
结合表4可知，“90后”大学生对直接上级的领导特质期望较高（M=4.54±0.41）。 究其原因：第一，是科层制组织架构带来的弊端的反映。目前中国大部分组织形式仍是科层制架构，大部分下属直接将上级视为权威领导[55]，导致他们无法客观真实地对上级做出评价，从而使得上级形象呈现理想化状态。第二，是社会对管理者高素质要求的折射，当前社会对于管理者素质的高要求潜移默化地影响着“90后”大学生对直接上级的期望。
为了探索当前直接上级管理者的领导特质能否满足 “90后”大学生的期望，研究者采用方便取样发放了350份企业员工问卷。企业员工问卷要求被调查者选取自己的直接上级进行评价，其他部分与“90后”大学生调查问卷一致。回收有效问卷277份，有效回收率为79.1%。其中，“90后”员工64名，非“90后”员工213名。将213名非“90后”员工作为直接上级领导特质现状样本，与“90后”大学生对其期望对比发现，直接上级在各特质维度上得分均低于“90后”大学生的期望值。这说明，当前直接上级管理者在人际吸引性、自我提升力、培养开发力这3个维度上的表现远远不能满足“90后”大学生的期望。究其原因，可能是因为大多数直接上级管理者评价体系仍以业绩为导向[56]，忽视与业绩无直接关联的特质培养。
五、结论及建议
研究结果表明，“90后”大学生在未来的工作中偏好具备亲和性特质的直接上级，同时，他们对其整体领导特质期望较高；且不同“90后”大学生对未来直接上级的领导特质偏好具有一致性；结合当前管理者领导特质现状，发现“90后”大学生对其期望上不能够被很好地满足。因此，基于本研究所揭示的“90后”大学生对直接上级的领导特质期望内容与特点，为实现新员工“零磨合”，全面发挥管理效能，本研究提出以下4点相关对策建议。
（一）重视“90后”大学生对直接上级的领导特质期望，改革管理模式
下属对上级领导特质期望被满足程度影响下属执行力，进而影响管理效能提高与组织产出。一方面，“90后”大学生这一群体不同于以往的知识型员工，他们个性倔强突出、不怕硬不服软，工作的驱力更多的是源于个人的意愿与兴趣，如果出现直接上级与自身的匹配性差，很容易产生倦怠心理，降低组织效率。另一方面，由于“90后”大学生在成长过程中物质环境丰富，所以单纯的物质激励手段的收效是有限的。有研究指出，下属对上级的心理认同在执行力提升方面的收效远高于物质奖励来的持久[57]。因此，直接上级管理者需要对以往的制度化管理模式进行革新，既能够做到有“法”可依，又能够实现“法理之外不外乎人情”。同时，必须重视“90后”大学生对上级的领导特质期望，顺势转变管理风格，缩小心理落差来提升他们的组织认同，减少负面组织行为，促进他们更好地发展。
（二）合理引导“90后”大学生的领导特质观，弱化不合理成分
从整体来看，“90后”大学生对未来管理者领导特质的期望值过高，要求的综合素质趋近完美，这就容易导致现实与心理预期的落差增大，不利于他们更好地融入组织。为此，必须采取措施帮助“90后”大学生树立合理的领导特质观，弱化其中不合理的成分。一是要加强对“90后”大学生的领导特质观的了解，发现其中不合理成分，有针对性地进行教育塑造；二是“90后”大学生自身需要提升自己的能力，缩短与实际需求能力的差距，从而更好地适应组织；三是作为用人单位应该营造良好的文化氛围，帮助新进员工树立正确的领导特质观。
（三）注重培养管理者对下属的潜能开发能力，转变管理风格
研究表明，“90后”大学生更加看重未来直接上级的培养开发力。对下属的培养与开发是管理者的职责之一，这一点必须引起重视。为此，用人单位首先要为员工发展提供良好的渠道[58]。其次，用人单位通过形式不同的培养帮助管理者习得如何更好地开发下属潜能的技巧；管理者也要不断地提升自我素质，成为下属行为的典范，激发下属进行自我提升。第三，加强上级与下级的双向沟通，构建顺畅的沟通渠道，有利于促进上更好地了解下级的需求，更有针对性地进行潜质培养与开发。
（四）强化以员工为核心的人本管理理念，建立融洽的代际关系
研究结果表明“90后”大学生更加喜欢亲和型的管理者，命令式、权威式的管理者已经无法满足他们的需求，而上下级关系又是提高员工工作积极性的重要因素，因此，管理者在工作中必须充分考虑到“90后”大学生的心理需求，追求亲和型的管理风格与人本管理。为此，用人单位可以从以下3个方面建立良好的代际关系：第一，用人单位必须从根本上重视人本管理，这样才能保证人本管理理念在单位中得到积极的贯彻与实施[59]；第二，满足“90后”大学生员工合理的心理需求，建立相互信任的、和谐融洽的代际关系，从而提高下属工作满意度；第三，对管理者进行再培训，使其意识到“90后”大学生对亲和型管理者的需求，主动地转变领导方式。
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Abstract： Leader traits are the complex of the relatively stable and continuous individual characteristics which perform in different situations.Based on the questionnaire survey on 565 ‘90s’ students in college， the results showed as following： ‘90s’students in college expect their future direct manager is equipped with two leader traits including ability and personality traits， and they do not show any significant difference in the preference（p>0.05）； different ‘90s’ college students show the same preference in the expectations of the future managers’ leader traits；compared with the other traits， ‘90s’ students in college put more emphasis on the future manager’s ability in culturing subordinates； ‘90s’ students in college prefer the future managers who are more amiable； now， the direct managers’ leader traits can not satisfy ‘90s’ college students’ expectations and their expectations are higher（p
学生会未来工作展望第5篇
一、加强机制建设，整合成员优势，推进未成年人保护和预防青少年违法犯罪工作整体发展。
1、组织体系严密，领导高度重视。县未委会办公室根据全年工作需要和人事变动情况，及时调整未委会领导小组成员。2008年底成立“12355星光自护学校领导小组”，由团县委叶东同志任组长。在各基层团组织中设立专职权益委员，为所有学校配备法制校长。及时下发2008年未保工作要点，把预防青少年违法犯罪、社区闲散青少年排查和管控以及青少年思想道德建设工作列入基层共青团工作考核内容。年底，希望工程*工作站获得“希望工程北京捐助中心工作站项目管理奖”。
2、成员单位联动，健全工作机制。县未成年人保护委员会、县预防青少年违法犯罪领导小组成员单位结合本部门职能，积极开展未成年人保护及预防青少年违法犯罪工作，未委会办公室建立联席会议制度，定期听取各成员单位工作情况，制定《*县未成年人保护及预防青少年违法犯罪工作信息报送制度》，明确信息报送内容、报送原则、信息处理及考核办法、信息工作要求，确保各委员单位和各乡镇更好地交流工作经验，相互配合、共同推进全县未成年人保护及预防青少年违法犯罪工作。按照县综治委统一安排参加了年终综治工作检查，通过检查促进工作，完善考核机制，确保全县未成年人权益保护和预防青少年违法犯罪工作有计划、有部署、有制度、有考核。县未委会逐步探索建立与县人大代表、***协委员的沟通联系机制。通过与关于青少年事务与法律界别的人大代表、***协委员的联系，逐步建立起经常性的沟通联系机制，对于预防青少年违法犯罪方面的案例、做法以及其他相关内容进行沟通，借助人大代表和***协委员的工作平台为预防青少年违法犯罪工作的有效开展发挥积极的作用。
3、整合社会资源，狠抓“69140120”青少年心理与维权热线建设。县未委会有效整合、充分利用现有的各种资源，发动社会力量加大服务青少年力度。成立“69140120”青少年心理与维权热线，招募心理咨询志愿者，聘请心理咨询教师、法律咨询专家等专业人士，为我县青少年提供在法律维权、心理健康、***策咨询、就学助困等方面公益咨询服务。热线通过组织志愿者定期研究热线咨询内容特点，有针对性地进社区、进学校开展心理咨询活动，进一步贴近青少年需求，服务青少年成长。
4、建立健全法制校长工作机制，充分发挥法制校长作用，进一步延伸青少年法制教育作用。近年来，法制校长工作作为青少年法制教育的重点力量，一直以来受到县未委会的高度重视，全县71所中小学校配备法制校长连续4年达到100％，学生每学期至少可以上2课时的法制教育课和自护训练课，有效提高了在校学生法律意识。在工作中通过法制校长聘任、法制校长研讨会、“十佳法制校长”评选等活动，进一步激发法制校长的工作热情，深化法制校长工作。在全市优秀法制校长评选活动中，我县公安局交通大队副大队长陶严学等4名同志成功当选。县未委会先后组织综治办、司法局、公安局、教委等未委会成员单位就进一步加强法制校长工作进行专题研讨，制定和完善工作意见，建立健全工作机制。此外，县未委会高度重视学校在预防青少年违法犯罪方面的主阵地作用，将青少年法制教育和自我保护教育纳入了“五五”普法和教育教学总体规划，县教委将学校开展青少年法制教育的情况纳入了学校的有关工作目标进行考核。为切实做到法制教育、教材、师资和课时的“四落实”，*县在整合县内教育资源的基础上积极争取团市委、市未委会的教材、师资等资源为我所用，丰富青少年法制教育内容，开拓工作思路。
5、整合社会资源，加大经费投入，保证工作有效推进。县未委会有效整合、充分利用现有的各种资源，发动社会力量加大人力物力投入。县财***每年拨付专项经费2万元。2008年，未委会向15个乡镇和1个城镇办事处每个单位拨付预防青少年犯罪工作专项经费1000元，各乡镇同时也投入部分匹配资金，保证工作顺利开展。
二、加大教育力度，拓宽宣传渠道，引导青少年树立正确的法律观，提高自我保护能力
1、进一步加强青少年思想道德建设。在广大青少年中积极倡导社会主义核心价值，坚持用***的一系列创新理论成果教育引导团员青年，倡导爱国主义、集体主义、社会主义思想。组织开展“学习***事迹弘扬***精神参与志愿服务构建和谐*”、“迎奥运、讲文明、树新风”文明礼仪知识竞赛等主题活动，引导青少年积极参与和谐*建设。围绕创建全国生态县、创建全国卫生县城等我县中心工作，抓住植树节、“世界地球日”、“世界清洁地球日”等教育契机，结合“群众性生态文明创建”活动要求，开展“青春奥运绿色行动”、“保护母亲河行动”、“奥运在我身边绿色在我心中”作品大赛、“创建国家生态县青年志愿者清洁城市行动”等主题活动，教育全县青少年为家乡生态建设贡献力量。
2、面向社会宣传与青少年成长密切相关的法律法规。《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》、《北京市未成年人保护条例》等法律法规，明确了家庭、学校、社会等各个方面保护未成年人权益、预防未成年人犯罪的法定职责，未委会成员单位印制了涵盖“两法一条例”、青少年自护知识汇编、普法诗歌、漫画以及相关案例等内容的《与法同行伴你成长》法律宣传书籍，开展“妫川‘五五’普法四季行”活动，组织我县1000名青少年参加“全国青少年网上普法知识大赛”，举办了以“志愿*与法同行”为主题的“法制教育宣传周”活动，以“情景剧大赛”、“送法进社区”、“送法进校园”、“送法进家庭”等活动为载体，将学校普法、社会普法、家庭普法、行业普法有机结合，有效促进相关法律法规深入人心，营造社会依法保护青少年的良好氛围，确保法制宣传教育取得实效。
3、积极开展青少年自护教育工作。未委会办公室充分发挥自身所依托的共青团组织优势，通过共青团组织、少先队组织、69140120青少年心理与维权热线开展了一系列主题鲜明、形式新颖的青少年自护教育实践活动。开展中小学生防火、防盗、防抢课外实践活动，开展佳羽有约“国际家庭日”、“与大学生面对面”心理访谈节目，进入石河营西和燕水佳园等社区为同学和家长解答生活、学习中遇到的心理问题，组织青少年代表参加12355北京市星光自护夏令营，邀请12355北京市青少年心理与法律援助热线主管何明华老师、北京市青少年法律与心理咨询服务中心主任宗春山老师对青少年工作者及家长进行青少年心理培训。此外，为更好地服务青少年抵御侵害、健康成长，县未委会成员单位利用社区学校、青年中心举办“和谐家庭、快乐成长”周末公益大讲堂活动，请身边的好家庭、老干部、老***人、老教师为社区居民授课，为社区家长、青少年传授如何构建和谐家庭、如何躲避危险、如何关爱社会公益等方面的知识与技能。通过多层次，多类型，多渠道的青少年自护宣传教育活动，进一步提高青少年的自我保护意识，营造全社会构建青少年健康成长环境的良好氛围。
此外，为进一步扩大青少年自护教育的覆盖面，提高青少年自护本领，县未委会积极争取市未委会优势资源，目前正在我县城镇办事处、*镇、永宁镇3个重点地区建设12355星光自护学校，预计2009年暑期可正式投入使用。
4、坚持做好、艾滋病预防教育工作。、艾滋病预防宣传教育工作是青少年法制工作的重中之重。县未委会以国际禁毒日、世界艾滋病日等为契机，实施“青少年远离行动”和预防艾滋病“青春红丝带”行动，积极策划寓思想性、教育性、娱乐性为一体的宣传教育活动，组织禁毒宣传志愿者进入学校、社区开展“珍爱生命远离”和“珍惜青春放飞梦想”健康教育系列活动，发放知识手册，张贴艾滋病预防宣传画，广泛宣传危害、预防艾滋病等相关知识，教育青少年远离、预防艾滋、珍爱生命、健康生活，进一步提高青少年禁毒、防艾意识。
三、关注重点人员，扶助弱势群体，维护青少年合法权益
1、专题部署重点人排查管控工作，完善基层组织机构，实施青少年违法犯罪社区预防计划，加强对社会闲散青少年的教育、管理和服务。一是健全基层组织机构建设，在我县15个乡镇和1个城镇办事处设立青少年违法犯罪预防机构，不断推动预防青少年违法犯罪工作向基层深入，整合村委会、社区、文化大院、青年中心等可利用资源，充实基层干部队伍，对负责预防青少年违法犯罪工作的工作人员及志愿者进行法律知识等相关培训，提高其工作能力和水平；二是收集我县“失学、失业、失管”人员信息，对社区闲散青少年信息系统实行定期更新，对重点人的排查和管控工作进行了专题部署，；三是抓暂住地流动青少年法治教育和维权工作，针对流动青少年特点采取主动服务和宣传为主的服务形式，以民工子弟学校为主、以建筑业和企业为辅开展管理服务工作；四是针对问题青少年，采取心理咨询、法律援助、教育培训等形式，加强励志教育，针对服刑期已满的青少年，协调相关单位建立帮教档案，坚持做到上门走访一次，上法制课一次，办实事一件，以结对帮教的形式开展长期的帮教工作，帮助青少年树立正确的世界观、人生观、价值观；五是在年初“两会”、开展平安奥运工作、奥运火炬传递期间诱发的抵制家乐福超市等重要敏感时期，县未委会相关部门及时制定应急预案，发挥学校、城镇办事处团组织的战斗堡垒作用，开展大量细致的宣传工作，重点做好对社区闲散青少年等高危青少年群体和青少年学生的思想及心理疏导工作，千方百计消除安全隐患，确保重要敏感时期的社会稳定。今年，我县有25名未成年人违法犯罪，较去年减少28人。
学生会未来工作展望第6篇
院长在开学典礼上的讲话范文(一)
大家好!非常高兴在今天、在大学，我们迎来了各位新同学。应该说，你们的到来为**大学注入了新的活力，你们也用自己辛勤的汗水和优秀的学习成绩证明了自己是社会上最优秀的，最引人注目的。作为哈尔滨工业大学的学生，全校教职员工为你们的到来表示由衷的高兴。大学生是祖国未来的希望，是祖国未来的栋梁。国家把未来的希望寄托在你们身上。当今世
界，激烈的竞争最终体现在人才的竞争，我们作为发展中国家，面临着国家文化发展的多元化，面临着世界格局的剧烈变化，你们作为祖国未来的栋梁之材、接班人，如何在校期间丰富自己的知识、提高自己的素质，将来真正地走向社会，担负起建设社会主义祖国未来强大的历史责任，我希望同学们能够深刻地理解到，我们肩上所担负着的重担。国家在期盼着你们，父母在期盼着你们，人民也在期盼着你们。哈尔滨工业大学作为全国重点建设的9所院校之一，其主要任务就是在为祖国的未来培养精英型人才。我们学校已经进入了正轨，取得了一些成绩，这一切一切是我们的前辈所积累下来的，我们承接的是前人给我们留下的光环、留下的积累、留下的丰厚的财富。你们的到来，也会给学校的文化积淀增加新的光环，但是我更希望同学们记住，大学不同于高中，大学不同于初中，大学面临着***思考、***学习，面临着更大的展示人才、才能的舞台，这一切一切不同于在导师的指导下从事具体的工作，不同于中学时期在老师的直接指导下进行自己的业务学习，在大学，更多的是要展开思维，创造性地学习。大家要切记，同学们更需要自觉地把握自己，有自我约束力，能够管理好自己。
同学们来自祖国的四面八方，来自社会的不同阶层，来自贫富不同的家庭，这一切一切都不应该成为影响我们学习发展的客观因素，关键看同学们的主观因素，如何把握好时间，真正把自己的青春年华用在你的学习上。希望同学们讲团结，因为面对任何一项未来的事业，都需要一个集体，尤其在21世纪，不同于19世纪，科学技术快速的发展更需要集体的努力。在这方面，我希望同学们在校期间就注意培养集体主义观、培养集体主义精神，讲究团结、讲究合作、讲究互相帮助，大家来自不同的地方，走到了一起，这是大家的缘分，也是我们共同的愿望。我希望同学在校期间能够和身边的同学、班集体、校集体有机的融合在一起，为我们的学校增光，也为你们自身的才能做一个有效的证明。最后我希望大家在校期间，对学校的发展做出主动的、积极的建议。学校正在发展之中，还有许多不尽如人意的地方，希望我们携起手来，为了**大学未来的辉煌，为了你们的未来，也为国家的未来，一起共同努力。
院长在开学典礼上的讲话范文(二)
同学们，同志们：
又是花团锦簇、硕果飘香的金秋九月，又是英才云集、生机勃发的迎新时节。新的面孔，新的力量，新的企盼，新的希望，绽放在新医校园，装点着知识殿堂。
今天，我们怀着喜悦的心情，在这里隆重聚会，举行2019级新生开学典礼。我代表xxxx医学院******领导和全校师生员工，向2019级全体新同学表示热烈的欢迎和美好的祝愿!并借此机会，向辛勤培养你们的父母和中学老师们致以衷心的感谢和诚挚的敬意!
近年来，我校生源质量持续提升，高分段优质生源大批量向这里汇聚。我校2019级新生是xxxx省实行知分报志愿后第一批选择新医的学生，也是历年来入学成绩最好的一届新生，不仅为我校的发展注入了新的活力，也为我校人才培养质量的持续提高奠定了良好基础，预示着学校的美好未来。
入学以来，同学们满怀激情地参加了为期两周的***事训练。刚刚进行的***训汇报表演，亮点纷呈，十分精彩。同学们整齐的步伐、划一的动作、嘹亮的口号、雄壮的***威，较好地展示了***训成果，充分地展现了青春活力。人民******严明纪律观念、吃苦耐劳品质、坚韧不拔毅力和连续作战作风，既在同学们心里留下了极其深刻的情感印记，也将转化为大家终身受用的精神力量。学校对本次***训成果十分满意。我代表学校******领导和全校师生，向为本次***训工作付出辛苦劳动的作训大队全体教官，向所有为本次***训工作成功开展做出积极努力的同志们，表示诚挚的感谢和崇高的敬意!
为便于同学们尽快融入新医，适应大学学习生活，我向大家介绍一下学校的基本情况。
学生会未来工作展望第7篇
[关键词]***；青年观思想；现实意义
***面对国际风云变幻和改革开放的新形势，时刻关注着青年，关心着青年，指引着青年。他以新的历史条件下我国青年工作面临的新情况、新问题为依据，发表了一系列讲话和论述。这些讲话和论述体现了***的青年价值观、青年发展观、青年教育观、青年工作观、青年人才观思想，系统回答了“青年是什么、培养怎样的青年、如何培养青年”等时代课题。学习研究***的青年思想，对于加强和改进新形势下的青年工作、科学地分析和解决青年问题以及推动青年工作理论创新和青年学的发展，具有十分重要的意义。
一、以“一个命题”为出发点的青年价值观
***的青年价值观集中体现在“青年是民族的希望、祖国的未来”这一时代命题上，回答了“青年是什么”。他站在社会和历史发展的高度，既对青年寄予热情的期望和无限的信任，又对青年有着深厚的感情，这些观点准确地揭示了青年的本质，成为新时期青年工作的出发点。
1．青年是民族的希望，祖国的未来。2003年7月25日，***同团中央新一届领导班子成员和团十五大部分代表座谈时强调：青年是祖国和民族的希望。2004年10月16日，***会见俄罗斯百名青年访华团时说：青年是民族的未来，世界的希望。青年人正处在兴旺时期，最富有朝气，最具创造精神。希望中俄两国青年携手共进，为中俄两国的发展进步和繁荣振兴，为开创人类更加美好的未来，贡献自己的青春、智慧和力量。2005年1月19日，***在全国加强和改进大学生思想***治教育工作会议上强调：大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。2005年2月21日，***给澳门劳工子弟学校学生回信时说：你们正处在风华正茂的年代。在你们身上，寄托着国家和民族的希望。2006年11月21日，***寄语中印两国青年：青年充满朝气、富有理想，是国家的希望，也是人类的未来。2007年5月16日，***在人民大会堂会见耶鲁大学百名师生代表团时说：当代青年，不仅肩负着开创本国人民美好未来的使命，而且肩负着开创世界人民美好未来的使命。
2．青年是整个社会中一部分最积极最有生气的力量。***在共青团十四届四中全会上指出：青年是整个社会中一部分最积极最有生气的力量。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。2005年11月2日，***会见中越青年代表时说：青年人朝气蓬勃、充满理想，最富有创造精神。中越两国的未来和希望在于青年，中越友好事业的未来和希望也在于青年。2007年11月29日，***回信深情勉励中铁二十一局青年技术人员时说：作为铁路建设大***中的青年技术人员，你们生逢其时、大有可为。希望你们认真学习贯彻***的十七大精神，认清自己肩负的使命和责任，自觉加强学习，矢志艰苦奋斗，勇攀科技高峰，为实现我国铁路发展的战略目标贡献更多智慧和力量。
3．青年是奋发向上、大有希望，开拓进取、大有作为的一代。2000年7月11日，***在全国青联九届一次全委会和全国学联二十三大的祝词中指出：广大青年和青年学生主动适应时代的要求，刻苦学习，积极实践，自强不息，艰苦创业，在社会主义物质文明和精神文明建设中发挥着越来越重要的作用，在人生和事业的道路上迈出了新的可喜的步伐。事实充分证明，当代青年的确是奋发向上、大有希望的一代，是开拓进取、大有作为的一代。***和国家为有这样一代青年而感到欣慰和自豪。同时又指出：未来属于青年，未来取决于青年，未来更需要青年去创造。关注未来，就要关注青年。我们***历来都把青年作为未来发展的希望。2008年6月15日，***在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时说：青年是推动历史进步的一支重要力量。在最近这场气壮山河的抗震救灾斗争中，广大青年表现出顽强的奋斗意志和崇高的奉献精神，抗震救灾一线的青年临危不惧、冲锋在前，全国各地的青年情系灾区、踊跃捐献，涌现出许多可歌可泣的感人事迹，为夺取抗震救灾斗争胜利作出了重要贡献。实践充分证明，在改革开放伟大进程中成长起来的当代中国青年是值得信赖的，是能担当重任的!
***的青年价值观要求广大青年要主动适应时代要求，认清自己的历史使命，在社会主义现代化建设的各个岗位上，学习、创造、奉献、成才，作出无愧于先辈、无愧于时代、无愧于人民的贡献。
二、以“四点希望”为核心的青年发展观
***在认真分析青年优缺点的基础上，敏锐洞察复杂多变的国际环境，针对新时期出现的新情况、新问题，对青年提出坚定理想信念、勤奋刻苦学习、勇于艰苦创业、培养高尚品德四点希望，主要回答了“培养怎样的青年”这个问题。他指出青年只有坚定信念，发奋学习，艰苦创业，历炼品格才能达到理想的彼岸。
1．在青年的发展现状上，客观公正评价青年。***认为，青年总的是好的，但存在不容忽视的缺点和不足。他在共青团十四届四中全会上指出：总的看，青年的思想状况是积极向上的，但也应看到，在新的历史条件下，面对我国经济体制转轨时期遇到的各种复杂矛盾，面对世界社会主义事业出现的严重挫折，面对西方敌对势力加紧对我国进行的思想文化渗透，一部分青年中也确实产生了这样那样的思想困惑和模糊认识。他在全国加强和改进大学生思想***治教育工作会议上指出：当代大学生思想***治状况的主流积极、健康、向上，但一些大学生不同程度地存在***治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。
2．在青年的发展道路上，提出“四点希望”。2008年6月15日，***在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时给全国广大青年提出四点希望：
第一，要坚定理想信念。拥有坚定理想信念是有为青年最可宝贵的品格。广大青年要认真学习科学发展观，深刻理解中国特色社会主义理论体系，努力用马克思主义中国化最新成果武装头脑，在人生的关键时期确立起正确的世界观、人生观、价值观，立志为发展中国特色社会主义事业终身奋斗。广大青年要时刻牢记国家和人民的根本利益，用刻苦学习、勤奋工作的实际行动报效祖国，同心同德地把我们国家建设得更加强大。
第二，要勤奋刻苦学习。知识引导人生。学习成就未来。广大青年一定要在学习上下更大的气力，只争朝夕地学习，如饥似渴地学习，持之以恒地学习。在学习过程中，要努力打牢知识基础，培养严谨学风，一步一个脚印地积累知识；要努力拓展世界眼光，广泛学习各种新知识新技能；要努力参加社会实践，自觉向实践学习，向人民群众学习，在实践中汲取丰富营养、提高综合素质，真正成为既学识广博又能干实事的新一代建设人才。
第三，要勇于艰苦创业。创业永远是时代的最强音。任何成就，都是通过艰苦奋斗取得的。艰苦奋斗精神任何时候都不能丢。广大青年一定要焕发创业热情和创造活力，在改革开放和社会主义现代化建设中建功立业；要立足本职、扎实苦干，努力在平凡的岗位上追求卓越、创造一流；要勇挑重担、攻坚克难，敢于在最困难、最艰苦的地方大显身手，把青年的生力***和突击队作用充分发挥出来。 第四，要培养高尚品德。一个社会的进步，不仅表现在物质财富的不断丰富上，而且表现在精神世界的不断充实上。青年素有“开风气之先”的光荣传统，是引领社会风尚的重要力量。广大青年要紧紧围绕建设社会主义核心价值体系，积极参与和谐文化建设，为提高全社会的文明程度发挥应有的作用。
可以说，在客观评价青年的基础上，这“四点希望”是对新时代青年发展提出的具体要求，充分地表明了***和人民对青年的厚望，它给予青年一代无穷的力量和鞭策，极大地丰富和发展了马克思主义青年观。
三、以“一个体系”为主要内容的青年教育观
***在全国加强和改进大学生思想***治教育工作会议上提出：培养什么人、如何培养人，是我国社会主义教育事业发展中必须解决好的根本问题。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)第一次提出了“建立社会主义核心价值体系”这一重大命题。这些重要论述回答了“培养怎样的青年，如何培养青年”这个时代命题，第一次把我***治***治国的思维方法用于思考青年的教育培养。
1．要用社会主义核心价值体系教育和引领青年。《决定》提出：马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容。建设社会主义核心价值体系，形成全民族奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带。这既是一个重大的理论课题，更是一个必须付诸实践的现实任务。《决定》要求：坚持把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程，贯穿现代化建设各方面。高等教育是青年人世界观、人生观、价值观形成的最重要时期，当然也是培育和塑造社会主义核心价值体系最重要、最关键、最有效的基地之一。高校应自觉承担起这一光荣使命，要用社会主义核心价值体系教育和引领青年。 转贴于
2．要切实改进青年思想***治工作的方式方法。增强思想***治工作的针对性和实效性。***在共青团十四届四中全会上的讲话中特别强调：提高思想***治工作的感召力和渗透力，没有一套行之有效的方法和手段是不行的。青年中存在的思想问题，有些是带有共性的，有些则具有特殊性。因此，青年思想***治工作必须有的放矢地去做，具体情况具体分析，具体问题具体解决，而不能停留在一般号召上。在关于进一步加强和改进大学生思想***治教育工作的决定中指出：坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近学生，努力提高思想***治教育的针对性、实效性和吸引力、感染力，培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人。要把教育青年和服务青年有机结合起来，把正确思想的灌输与积极的启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际问题结合起来，提高思想***治教育的吸引力、感染力。
3．教育培养青年是全社会的共同责任。2004年5月10日，***在全国加强和改进未成年人思想道德建设工作会议上指出：关心未成年人的成长，为他们身心健康发展创造良好的条件和社会环境，是***和国家义不容辞的职责，是开创国家和民族更加美好的未来的战略工程，也是实现亿万家庭的最大希望和切身利益的民心工程。要努力在全社会形成爱护青年、关心青年，鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围，促进青年一代茁壮成长。
从***的青年教育观可以看出，一方面要以社会主义核心价值体系引领教育青年；另一方面，引导和帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观是全社会的共同责任。这些都充分体现了他对青年的热切关心和真诚爱护，尤其是对青年大学生思想***治教育工作的高度重视。
四、以“三个创新”为手段的青年工作观
***的青年工作观进一步回答了“如何培养青年”这个问题。一方面，他高度重视青年人才和青年干部的培养教育；另一方面，他从实际出发，提出青年工作要注重“三个创新”，即思路创新、方式创新和自身建设创新。
1．重视青年人才和青年干部的培养教育。***在共青团十四届四中全会上指出：年轻干部队伍总体上是好的，但也必须清醒地看到，在一些年轻干部身上还存在着不容忽视的缺点和不足，主要是缺少马克思主义理论的系统教育，缺少对***的优良传统和***的历史的真正了解，缺少驾驭全局、解决复杂矛盾的能力，缺少严格的***内生活锻炼和群众工作经验。当前，尤其要引导团干部在以下三个方面作出切实的努力：一是要做到***治合格；二是要做到作风扎实；三是要做到严格自律。***在同团中央新一届领导班子成员和团十五大部分代表座谈时对团的干部提出三点要求：一是要忠诚***的事业；二是要热爱团的岗位；三是要竭诚服务青年。2008年6月15日，***在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时对团干部提出三点要求：一是***治上要过硬；二是作风上要扎实；三是自律上要严格。
2．重视青年工作，提出“三个创新”。***在团中央新一届领导班子成员和团十五大部分代表座谈时强调：在新的征程中，共青团要更好地担负起历史使命，必须坚持和发扬团的优良传统，结合新的时代特征与时俱进、开拓创新，推动共青团工作不断焕发出蓬勃的生机和活力。一是在工作思路上要创新。要紧密结合国内外形势的发展变化，紧密围绕***和国家的工作大局，主动适应我国改革发展的深入推进，深入思考新形势下共青团发展的重大课题，精心谋划共青团工作的创新思路，使共青团工作更好地体现***的要求，符合时展的需要。二是在工作方式上要创新。要根据当代青年的状况和特点，不断创新工作方式，丰富活动内容，使共青团工作既能符合***的要求、体现团的性质，又能为广大团员青年所接受、所欢迎。三是在自身建设上要创新。要适应社会结构发生的重大变化，适应社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化的新情况，合理设置团的组织，扩大团的工作的覆盖面，把更多的青年纳入到团的活动中来，增强团组织的吸引力、凝聚力和战斗力，发挥好***联系广大青年的桥梁和纽带作用。
***这些青年工作思想，对于加强和改进新形势下的青年工作，推动青年工作理论创新和青年学的发展创造了条件。
五、以“四个新一代”为最终目标的青年人才观
***的青年人才观进一步深化了“培养怎样的青年”这个问题。主要体现在：青年应树立什么样的发展目标，应如何把自己培育成才。2007年5月4日，他从培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的高度出发，在致中国青年群英会的信中提出了青年在发展道路上要努力成为“四个新一代”的要求，为当代青年健康成长进一步指明了方向。
1．希望青年成为理想远大、信念坚定的新一代。***提出要用中国特色社会主义的共同理想引领青年学生，帮助青年学生牢固树立振兴中华的远大理想和跟***走中国特色社会主义道路的坚定信念，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，把个人的奋斗与祖国的发展紧密结合起来，在推动科学发展、促进社会和谐的宏伟进程中实现人生价值，努力成为理想远大、信念坚定的新一代。
2．希望青年成为品德高尚、意志顽强的新一代。***指出要在广大青年学生中深入开展公民道德教育和民族精神教育，大力弘扬社会主义荣辱观。广泛开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，深入开展中华民族优良传统和中国***传统教育，着力培养青年良好的道德品质，引导广大青年学生树立民族自尊心、自信心和自豪感，努力成为品德高尚、意志顽强的新一代。
3．希望青年成为视野开阔、知识丰富的新一代。***强调要以青年学生全面发展为目标，深入进行素质教育。引导青年学生在中国特色社会主义事业的伟大实践中，在时代和社会的发展进步中汲取营养，发奋学习，掌握现代科学文化知识，提高综合素质，不断攀登科技高峰，在运用科学技术推动生产力发展中充分发挥生力***作用，努力成为视野开阔、知识丰富的新一代。
4．希望青年成为开拓进取、艰苦创业的新一代。***要求要坚持用以改革创新为核心的时代精神激励青年学生，培养广大青年学生的爱国情怀、改革精神和创新能力。激励青年学生创新创业，着力激发和培养青年创新创业的意识和能力，激励各行各业的青年立足岗位，锐意进取，大胆创新，激励广大青年学生到祖国和人民最需要的地方去，开拓创业，建功成才，努力成为开拓进取、艰苦创业的新一代。