学文网劳动节调休安排篇1
(一)目前状况
全国各大媒体频频爆出，某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭，还有的甚至出现罢工，更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果，该状况急待扭转。
以某市为例：某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。
同时，劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1－6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件，其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见***．1)，分别占全院同期民商事案件数的13.46％、21.18％、21.76％,39.20％(见表1)。
(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因
首先，是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济***策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次，是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷；第三，是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。
这一数据让人感到非常震撼，在这一个农民工聚集的地区，面对众多文化水平不高的农民兄弟，国家的法规被误读实在不应该。
二、相关法规支持
《劳动台同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思：
(一)用人单位不得强迫劳动者加班
为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
当前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为三个方面：
(1)实行劳动者8小时工作制
1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的，经劳动行***部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。
1995年***颁布实施的《***关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息口的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。
(3)对加班进行限制性规定
加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。
用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意以下几个问题：
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行***法规规定的其他情形。
(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班
变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。
根据规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动
定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。
(三)用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；(2)休息口安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”
三、国家相关节假日安排下的工作天数计算
(一)明电[2000]27号
各省、自治区、直辖市人民***府，***各部委、各直属机构：
根据《***关于修改的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经***批准，现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(1月2、3日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
二、春节：2月13日至19日放假调休，共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
三、清明节：4月3日至5日放假公休，共3天。(4月3、4日为周末)――扣除周末后放假天数为l天。
四、劳动节：5月1日至3日放假公休，共3天。(5月1、2日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月14日至16日放假调休，共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为l天。
六、中秋节：9月22日至24日放假调休，共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)--扣除周末后放假天数为1天。
七、国庆节：10月l曰至7H放假凋休，共7天。9约26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天，扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为：29－6－8＝15(天)；2010年有52个周末，双休企业应有52×2＝104(天)休息时间，单休企业应有52天的休息时间；周末加之法定节假日：双／单休的企业2010年非工作时间为119天／68天。2010年全年有365天，扣除非工作时间后，全年工作的时间为：246(双休)、297(单休)天，月工作的时间为：20.5天／月(双休)、24.75天／月(单休)。
(二)明电[2010]40号
各省、自治区、直辖市人民***府，***各部委、各直属机构：
根据***《关于修改的决定》、为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经***批准．现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(其中1日、2日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
二、春节：2月2日(农历除夕)至8日放假调休，共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)――扣除周末后放假天数为5天
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末，4月2日被调休)――扣除周末后放假天数为1天
四、劳动节：4月30日至5月2日放假公休，共3天。(其中4月30口、5月1日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月4日至6日放假公休，共3天。(其中6月4、5日为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
六、中秋节：9月10日至12日放假公休，共3天。(其中9月10、11日为周末)――扣除周末后放假天数为1天
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(是期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被凋休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天，扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为：29－9－5＝15(天)，2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年)，双休企业应有52x2＋1＝105(天)休息时问，单休企业应有52天休息时间；周末加之法定节假日：双／单休的企业2011年非工作时间为(15＋105)120天／(15＋52)67天。2011年全年有365天，扣除非工作－时间后，全年工作的时间为：(365－120)245天(双休)、(365－67)298天(单休)，月工作的时间为：(245＋12)20.4167天／月(双休)、(298＋12)24.8333天／月(单休)。
综合2010年和2011年的放假安排，以及国家***策不变化的情况下，2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年，所以全年总天数为366天，全年有53个周末(其中有一个单周日)，所以双休企业应有52x2＋1＝105(天)为休息时间，单休企业应有53天双休时间；周末加之法定假日后：双／单休的企业2012年非工作时间为(15＋105)120天／(15＋53)68天。扣除非工作时间，全年工作的时间为：(366－120)246天(双休)、(366－68)298天(单休)，月工作时间为：(246÷12)20.5天／月(双休)、(298÷12)24.8333天／月(单休)。
四、结论与启示
综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为：(x－15－y)÷12
式中×代表：全年的天数；y代表周末休息的天数；15为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数)；12为月份数。
劳动节调休安排篇2
关于国庆节加班费的申请报告XX请〔20xx〕125号
尊敬的公司领导：
为使国庆节期间两小区的安全和卫生得到保障，安全管理部及清洁部部分员工需安排在国庆节期间加班，而近期安全管理部缺编人员及清洁部有偿清洁较多，并且考虑到11-12月份将进行收楼工作，故安全管理部及清洁部部分员工10月份内不能进行全面排休。为体现公司人性化的管理，现根据《广东省工资支付条例》第二十条规定：用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。因此，申请对国庆节期间加班的安管员、收费员及清洁工给予三倍工资报酬，即上一天班支付三天工资，但必须符合以下条件：
1、安管员、收费员： 必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。具体按国庆期间实际上班时间计算。
2、清洁工：必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。除符合以上条件外，每人最多只能安排一天的国庆假期加班。10月份假期未能休息完的，可在11月份进行补休。
妥否，请领导审批。
行***管理部：________
二***年**月**日
主题词：国庆节加班费请示
抄 送：无
主办单位：行***管理部 20xx年**月**日
20xx年国庆节放假安排：20xx年中秋在20xx年10月4日(星期三)，为国家法定假日。10月1日至8日放假调休，共8天。9月30日(星期六)上班。
20xx国庆节加班工资怎么算：
法定节假日：按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
公休日：按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工资
公休日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
劳动节调休安排篇3
【法律依据】
《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
劳动节调休安排篇4
关键词休假制度社会保障休假机制
2008年，***修改了全国法定节假日安排，“五一黄金周”从此成为历史。而新出现的清明、端午、中秋小长假在施行之后，不管是对旅游企业还是国民本身来说，争议性仍然较大。特别是近几年，在全国“两会”期间，人大代表、***协委员多次对我国的休假制度建言献策，在社会上反响强烈。一到节假日，国民对于现行休假制度的不满意度持续上升，能够施行带薪休假的企业和单位也更多的集中在国有企事业单位、外企和大型民营企业，普通企业和微小企业、普通劳动者和职工的带薪休假更多的只是停留在白纸中。而对于休假制度的安排和制定，更多的是由行***部门来具体安排休假时间，由此产生的诸多问题也逐渐浮现出来。
一、从旅游的角度来安排休假制度的定向思维应该彻底转变
休假权利是公民或者劳动者的一项基本权利，理应得到制度和法律的保障，但长久以来，我国对于休假制度的安排和规划大多从旅游的角度对待，更多的是从经济发展的角度而非从人的基本权利得到保障的视角来对待休假制度。这种视角已经暴露出一些问题，值得调整和研究。我国的旅游事业真正起步是在改革开放以后，1997年亚洲金融危机之后，为了提振我国经济发展，我国从日本引进黄金周制度，施行春节、五一、十一全年三个黄金周以此来促进旅游经济发展。黄金周制度诞生之后，我国国民逐步有了旅游的概念，与此同时也逐渐关注起休假。换句话说，因为旅游的发展，使得国民关注起自身的休假权利和休假制度。而国家也更多的是从发展旅游的角度来安排休假制度，一旦旅游机制发生了问题，那么休假制度就会要做出相应的调整。长久以来的定向思维和国民对休假权利的更加深刻的认识之间矛盾也逐渐激化。在休假权利和休假制度这一问题上，我们在这里的一大定势就在于：我们通常把休假和旅游挂钩在一起，把休假等同于旅游。休假是休息权的基本体现，是国民的一项基本权利。旅游是休假的一个面而不是全部，通过旅游，丰富假期活动，从而保证休息权的行使。我们不但要考量到假期出行旅游的人士，也有考量到假期不出行旅游的人士。如果我们只从前者的角度出发来修改休假制度，那么对于后者来说是不公平的。而从旅游的角度来看，旅游是以放松、娱乐、消遣为目的而离开常居住地进行的短暂的社会文化活动，现代旅游则带有经济性质的，是一种经济行为，而旅游这一经济行为通常需要假期作为基本条件，二者虽然有很大的关系，但似是而非，其本质上是不一样的，从而导致了我们在认识上把大量的旅游所带来的问题看成是休假制度存在的问题。休息权利以及休假制度，是人的一项基本权利，基本权利是需要得到国家的保障才能体现其价值，因此休息权利和休假制度是隶属于社会保障领域。保障社会成员的休息权利，则是为了未来社会的良性运行和协调发展。因此对于休假制度的调整和安排，相关部门应该更多的是从保障人基本权利这一面来制定而非从发展旅游和发展经济的角度来制定。从旅游的角度来调整休假制度这一定向思维应该转为从保障国民基本权利的角度来探讨。目前我国的休假制度主要由双休日、国家法定年节日、职工带薪休假三种形式构成，其中带薪休假制度落实的效果最低，国家法定年节日放假虽然使大部分国民有时间休假，但安排不尽合理。虽然有数量上的假期，但是质量上的假期却很难达到。
二、我国休假制度目前存在的问题
目前，我国现行的休假制度存在三个方面的缺失：带薪休假覆盖面小且落实不到位，放假安排不合理，现行休假制度显失公平。当前，我国的社会分层矛盾仍然十分尖锐，从人数上看，社会分层结构呈现正金字塔结构，从社会资源的占有角度来看，我国社会分层结构呈现出倒金字塔状，社会流动也出现了固化的迹象。拥有较多的社会资源、社会层级较高的职业一般出现在企事业单位、国有大型企业、外资企业或者大型民营企业，从事上述工作的人士所处制度都较为完善，所在单位对于职工休假安排都有比较详细的规章制度，运行起来也较为严格。但是整体的人数上来看，这一大层级的人数并不占社会整体人数的主流。从事大量体力劳动，处在社会基层的人士仍然是中国社会的大多数，特别是私营企业，雇主和受雇者因为经济利益对休假权利表现的极为消极。由于企业规模小、资金有限、抗风险能力较差等原因，私营企业一直在劳动者社会保障体系方面执行不力。很多私营企业只重视经济利益的增长，忽视劳动者的合法权益。劳动者为了生存，对于自身的休假权利并不十分看重。而雇主为了更高的效益和利润，他们又会通过各种各样的形式来迫使职工和劳动者放弃休假，加之“加班文化”盛行，更使职工和劳动者的休假权利得不到保障，从而使休假制度变得空洞。而如果没有一个完善的休假制度来保障职工和劳动者的休假权利的话，那么整个社会运行就会处于一个高速运转的状态，社会没有时间消化社会运行过程中出现的问题，使得整个社会运行的机制不协调，更容易出现恶性竞争等社会问题。此外，借休假来制造社会热点容易加剧社会各层级间的矛盾，导致形成不稳定的社会因素。从原有的休假制度来看，黄金周会使全国范围内出现较大的空间流动，会使社会资源在短时期内造成短缺，社会空间造成拥挤，整体的国家空间流动会出现短暂失衡，社会运行的成本会短暂的提高，社会运行效率会出现短暂下降。2008年以后虽然对法定节假日放假办法进行了修改，但是其休假质量不高，连贯性不大，对社会成员生产及生活造成了较大的障碍。对于保障国民休假权利的制度性文件和法律条款仍然不健全，目前保障国民休假权利的全国通用性法律法规仅有《劳动法》、《职工带薪年休假条例》两条法律法规文本，且执行上述法律法规的困难较大，特别是带薪休假制度的落实更是令人堪忧。基于我国的休假体制现状，不同层级的人士对于休假制度的看法主要存在以下两点：第一，普通职工和劳动者的休息、休假权利得不到切实保障。有学者认为，休假权实际上与社会整体发展相联的，不是仅靠制订一个法律或者***府***策就能够解决。在社会经济没有充分发展、劳资关系没有趋向平等、基本民生需求没有得到充分满足前，很难落实纸面上的带薪休假权利。带薪休假权利则更多停留在表面，实际施行起来难度较大，根据人社部的调查显示，目前带薪休假的落实率仅为50%，因此实现休假的机会更多的是由国家法定节假日来保障。因此普通职工和劳动者需要更多的法定节假日来保障其休息权利。而有些劳动者虽然有法定节假日，却不敢休息，这也是一大问题。第二，对于学校、国有企业、外资企业和大型民营企业来说，争议在于对公共假期的安排，缺少长假期，并且放假时间和工作日连贯性较差。第三，对于保障国民休假权利的保障机制不完善，缺乏有效地监督，缺乏完善的法律保障，休假制度执行起来较为低效。休假时日仍然很刻板，弹性不够。
三、完善制度、强化监督、强制性保障基本休假时间、施行弹性休假
首先，从国家层面，制定单独的保障公民休假权利的法律是完善休假制度的基础。从现有的国家法律来看还不能够完全使得公民的休假权利得到强有力的执行，因此需要从顶层设计上使法律得到有效执行。规定公民和劳动者全年享有合适时间的休假天数，企业、机关或其他单位不能随便改动。保障基本休假时间的关键在于强制性，这种强制性是由国家来执行。对于占用劳动者休假时间的行为要有补偿机制。在《劳动合同法》中应增加关于职工带薪年休假的条款，在合同中列为与“五险一金”同样重要的内容。我们加强在签订劳动合同过程中纳入关于国民休假的内容。从立法角度来讲，建立一套有别于普通劳动法律以外的全民性的休假法律文本是很有必要的，结合现有的《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法律，形成一整套的国民休假制度法律体系，对于社会保障部门的执行来说也是很有帮助的。其次，强化对公民对休假的监督，实现***府、企业、劳动者或社会组织三方互动监督保障劳动者休假权利。积极推进社会组织、工会在保障劳动者权益方面的作用。丰富劳动者社会保障卡制度的内容，实现工作、休假的“打卡制”，可以考虑将休假权利的保障和记录划归***府部门管理，由***府部门给企业发放考勤机，从而避免企业和其他单位占用劳动者的休假时间，主动为劳动者保障休假权利，减少因为休假问题而导致的劳资冲突。加强对非企、事业单位的劳动者休假权利的维护和保护，对于绝大部分的非企、事业单位的劳动者来说，获得较为合理的休假时间是十分困难的，现有法律和制度在保护这一类群体的休假权利方面还有空白。因此，这一短板也应该从全民性的社会保障制度建设上加以考量。对于公共假期的安排，保障双休日不变的基础上，应该保证全体国民一年内拥有两到三个较长时间的休假。对于节庆假日的安排，应该坚持与日常公休相连贯的原则安排，避免在工作日时间挪休。对于节庆假日的三天休假安排，可以适当考虑延长至四天，即清明、端午、中秋三个假日公休天数改为四天。可以过渡性的、适时恢复五一黄金周。再次，对于可能出现的较长假期，例如五一、十一黄金周。应该实行错时弹性放假，即保证公休天数不变的情况下各地区、各单位错时放假，从而避免社会空间和社会资源的急剧性失调。例如，10月1日至3日是法定休假日，全国公休。但为避免部分景区人流量较大、交通运输压力陡增，可以分省、分市、分行业按顺序进行休假。陕西省可以在9月28日进入国庆黄金周，10月4日黄金周结束，上海市可以在9月27日进入国庆黄金周，10月3日结束。对于一些特殊行业来说，可以在保证总休假天数不变的情况下进行调休、补休。对于调休、补休的落实情况可以由社会保障部门进行监督执行。
四、结语
在中国当前全面深化改革的攻坚过程中，如何保障公民的休息权利是保证国家经济运行发展的重要一面。鉴于目前中国休假制度的现状，“转思路、建制度；有法可循、全民覆盖”是改变这一状况的基本思路。实现带薪休假制度是最终解决办法，但是在实现这一目标之前，把休假制度建设从旅游思维转变为社会保障思维是十分必要的，保障国民最基本的休假时间是实现带薪休假的基础，劳动者本身的休息权利理应得到国家法律的保护，社会保障部门有责任维护劳动者的休息权利。错时休假是实现普遍休假下国家良性运转的解决方案之一。把休假制度建设纳入社会保障制度建设是可行的，并且可以很有效的解决目前存在的一些休假方面的问题。
参考文献：
[1]周云、蔡翠．我国休假制度回归福利本质的路径选择．商业时代．2014（28）．
[2]孙辰阳．私营企业带薪休假制度执行不力的原因对策分析．法制与社会．2015（5）．
劳动节调休安排篇5
对于放假这一件事情，每一个人所处的态度都是不同的一种表现在2021年到来的时候，国庆节会不会有假期的存在呢?下面是整理的2021年国庆节放假安排最新通知，仅供参考，希望能够帮助到大家。
2021年国庆节放假安排最新通知在2021年的国庆节放假安排：10月1日至7日放假调休，共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班，是需要进行调休的。十一“假期十分给力。在原本7天的假期基础上，只需在10月8日和9日请两天假，即可拼成10天假期，可以在外面好好玩一下。
国庆节的节日来历国庆节是由一个国家制定的用来纪念国家本身的法定假日。它们通常是这个国家的***、宪法的签署、***诞辰或其他有重大纪念意义的周年纪念日;也有些是这个国家守护神的圣人节。虽然绝大部分国家都有类似的纪念日，但是由于复杂的***治关系，部分国家的这一节日不能够称为国庆日，比如美国只有***日，没有国庆日，但是两者意义相同。而中国古代把皇帝即位、诞辰称为”国庆“。国庆节是每个国家的重要节日，但是叫法会有一些不同。
各国国庆节的风俗在国庆日到来的这一天，各国都要举行不同形式的庆祝活动，以加强本国人民的爱国意识，增强国家的凝聚力。各国之间也都要相互表示祝贺。每逢五年或逢十年的国庆日，有的还要扩大庆祝规模。为庆祝国庆日，各国***府通常要举行一次国庆招待会，由国家***、***府***或外交部长出面主持，邀请驻在当地的各国使节和其他重要外宾参加。但也有的国家不举行招待会，如美国、英国均不举行招待会，招待到来的客人。
国庆假期2021法定假日几天2021年国庆假期10月1日、2日、3日是三倍工资。其余4天如果加班不能安排补休的，按照日工资基数的2倍支付加班费。
加班费的支付标准
(1)安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬。
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬。
(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
计算方法
根据《劳动法》第四十四条和劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，加班费按下列方式计算：
(1)工作日加班：小时加班工资标准=劳动合同规定的月工资标准×(月薪天数21.75×8小时)×150%;
(2)休息日加班：小时加班工资标准=劳动合同规定的月工资标准×(月薪天数21.75×8小时)×200%;
(3)法定节假日：小时加班工资标准=劳动合同规定的月工资标准×(月薪天数21.75×8小时)×300%。
根据《劳动法》第五十一条的规定，用人单位应当在法定节假日依法支付工资，即折算日工资和小时工资时，不排除国家规定的十一天法定节假日。因此，日工资和小时工资折算为：
日工资：月工资收入×月工资天数
小时工资：月工资收入×(月薪天数×8小时)
月薪天数=(365-104天)×12月=21.75天
公式说明：
劳动节调休安排篇6
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条 第三十八条规定的，经劳动行***部门批准，可以实行其他工作和休息方法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假；
元旦；
春节；
国际劳动节；
国庆节；
法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
法律、行***法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由***规定。“
“第一条 为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展，根据宪法有关规定，制定本规定。
第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。
第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。
第四条 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。
第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。
第七条 国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
第八条 本规定由劳动部、人事部负责解释；实施办法由劳动部、人事部制定。
劳动节调休安排篇7
假期加班工资计算方法
在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资;在周末休息日工作的，用人单位应当首先安排劳动者在同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。
因此，法定假日的公式为：
月基本工资/21.75*周末加班天数*300%
周末加班的公式为：
月基本工资/21.75*周末加班天数*200%
注：21。75的由来
去年，原劳动保障部启用了最新的薪酬计算方法。由于全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。
假期工资的举例说明
某职工月工资标准为2000元，如果用人单位安排该职工在法定假日10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为:
2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)
如果用人单位安排该职工在10月4日至7日期间加班1天且不能补休，其加班工资为:
2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
假期工资的黄金周
"黄金周"是从日本舶来的休假方式。1999年，中国***公布了新的《全国年节及纪念日放假办法》，决定将春节、"五一""十一"的休息时间与前后的双休日拼接，从而形成7天的长假。1999年国庆第一个"黄金周"，全国出游人数达2800万人次，旅游综合收入141亿元，假日旅游热潮席卷全国。长假制度也被视为是拉动内需、促进消费的一大举措。"五一"后改为三天小长假，更大节日，也做了相应的调整。
黄金周分别指中华人民共和国境内的春节、劳动节和国庆三个节日的每个节日的连续七天休 黄金周
假。国庆七天休假称为"十·一黄金周"，劳动节三天休假称为"五·一小黄金周"。相对于其它公休假期，"黄金周"又被称为" 长假 "，通常冠以节日名称，分别为"五一小长假"、"国庆长假"和"春节长假"。
1999年9月18日中国***修订《全国年节及纪念日放假办法》，规定春节、劳动节、国庆节和新年为"全体公民假日"，其中春节、劳动节和国庆节为三天，元旦为一天;还规定这四个属于"全体公民假日"如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。
2000年国庆放假开始，对国庆、春节和劳动节这三个节的休假时间进行了统一调整，移动节日前后的二个周末四天和法定假期三天集中休假，这样共计7天时间。自此实行这种休假制度以后，每逢这三个节日的休假称为"长假"，通常前面冠以节日名称。
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劳动节调休安排篇8
加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？ 本文从法定工作时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。
关键词：工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定
一、工作时间和休息休假时间
工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。
为能准确计算工作时间，笔者将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：
（一）标准工作时间：
标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。
《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《***关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。1995年3月修订的《***关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。
同时为维护劳动者休息权利，《劳动法》第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”；《劳动法》第四十一条对延长劳动时间也作出：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定。
（二）计件工作时间
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作。但要求用人单位根据《劳动法》第三十六条规定的工作制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，因此，此种工时形式实际是标准工作时间的特殊转化形式。
（三）其他工作时间
部分企业因生产特点、工作性质或受季节及自然条件限制，不能实行标准工作的。《劳动法》第三十九条也作出规定：“企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间”。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称《审批办法》第三条也规定：“企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作等其他工作和休息办法”。但是实行不定时工作制或综合计算工时工作制须按《关于企业实行不定时工作时和综合计算工时工作制的审批办法》进行审批。
·综合计算工作时间：即因用人单位生产或工作特点，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，其工作时间不宜以日计算，需要以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数）一种工时形式。其采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特点，需连续作业的职工；
2、地持及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
·不定时工作时间：即由于企业生产特点、职责范围的关系等原因，部分岗位上的劳动者的日工作时间无法按标准工作时间衡量，每日没有固定工作时数的工时形式。实行不定时工时制采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销保同、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
（四）休息休假时间
休息休假是指按照法规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产可以自行安排和支配的时间。根据《劳动法》规定，主要包括以下几种：
1、周休日：《***关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
2、法定节假日：《劳动法》第四十条规定要求：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日”。
3、国家实行带薪年休假制度。具体办法由***制度。
二、加班的界定和加班时间的计算
掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据，但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。究其原因何在？笔者将从几个争议焦点着手进行分析，以更明确地对加班进行界定：
争议焦点一：加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中形成的一个概念，也正是由于形成的这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。那么到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？
《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。再者《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。另外为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。因此，界定加班的第一关键因素就是：加班必须是用人单位安排的；二必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。
争议焦点二：用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？《劳动法》和《审批办法》等劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定。
（一）标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
1、安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作的；
3、法定休假日安排劳动者工作的。
安
排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《***关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
（二）综合计算工时工作制加班界定
企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：
⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理，
⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资
（三）不定时工作制加班界定
企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：根据1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------； 3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定(加班加点工资制度的规定)，即:凡经劳动保障行***部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行***部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
（四）计件工作时间加班界定
对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。劳动者正常上班的，可以不视为加班。
三、加班工资计发基数的核定
在诸多加班工资的支付争议案例中, 如果对加班界定清楚了,那么另一个争议的焦点就该是计发加班工资的基数了,可能许多人都知道，周休日加班工资是200%，法假节假日加班工资是300%，但真问到拿这200%或300%去乘以多少时，却没几个人能说得清，即使目前很多企业的人事部门在计算加班工资时，也是标准不一,有的用员工的基本工资作基数，有的用员工合同上写的工资作基数等等，随着企业改革不断深化，工资结构变化和调整，各用人单位的做法更是各异。那么到底该以什么作为计发加班工资的基数呢，实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，更让人是无所适从。下面是几种关于加班费基数的规定的摘要：
第一种：1995年5月12日劳动部《对‹工资支付暂行规定›有关问题的补充规定》第二条第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。所以操作起来也是各式各样都有。
第二种：《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数的计算是这样解释的：“（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定”。对此规定前（一）（二）项尚可理解，对于第（三）项以月工资70%为基数无从理解，不知70%又从何而来，为什么不是80%或90%呢。
第三种：《青岛市企业工资支付规定》***策问题解答中关于加班工资计发基数的确定是这样解释的：“加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”。这样计算会不会出现这样一个问题，如果上月基数高于合同中约定的工资数，当然没有人去追究了，但如果低于合同中约定的工资数，这就不敢保证不发生争议了。
第四种：《北京工资支付暂行规定》第四十四条对加班工资基数规定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
第五种：2002年12月5日广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》明确了企业加班费基数5种计算原则：
1.劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
2.用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
3.劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
4.实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
5.加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
综观上述几种规定，可以说标准不一，更不用讲尚未制定《工资支付规定或办法》省市了，混乱状况更是可想而知,劳动争议也就在所难免了。由国家进行统一立法是十分必要和紧迫。针对目前各地的执行情况,笔者对加班费基数持以下观点：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；因为按合同约定确定加班费基数，属用人单位和职工按合同履行权利和义务，具有一定权威性和约束力,二可增加加班费支付的透明度，减少劳动争议，三也可避免由协商确定基数使职工处于被动或不利一边。（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资确定。这也符合《劳动法》第四十四条
：安排职工加班，用人单位应分别按规定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬的规定中强调的正常工作时间的要求。另外也避免将加班费作为计算加班费基数后，造成的“滚雪球”现象，增大用人单位负担。（四）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数，一是科学地体现了时间价值，二是操作简单。但是不管最终以多少作为计发加班工资的基数,但这个基数均不得低于本市当年最低工资标准,低于的应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
四、加班费的支付和计算方法
加班时间、加班费计发基数确定后，单就加班费的计算可谓就简单多了，至于支付的标准，《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资”。
对于实行综合计算工时制的职工，在综合计算周期内综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在节日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。
对职工日工资或小时工资的折算，可根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算“的规定进行折算，即：职工的日加班工资的正确计算方法应当是：加班工资基数除以20.92，再乘以法定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3；小时工资的折算应当是：日工资除以8，小时加班工资计算应当为小时工资乘以法定的加班工资标准。
加班费计算出来了，按理说就不应该有什么问题了，但在实际过程中并不是这样，也有相当一部分的案例反映出：一部分企业为减少单位财务支出，对职工的加班，采取安排同等时间甚至多于加班时间的补休，而不支付加班费。那么用人用人单位安排职工加班后，到底能不能安排同等时间甚至多于加班时间的补休，就可以不支付加班费了呢。这也是有关加班费支付有争议的一个焦点。
对此，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中作了明确规定：依据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
由此可见，用人单位安排职工在日法定标准工作时间以外延长工作时间或在法定节假日期间工作，即使事后安排了补休，也应按规定标准支付加班工资，而不能以已经补休为由拒付加班工资。
至于春节、五一劳动节、国庆假加班的具体计算，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定：春节放假三天（农历正月初一、初二、初三）、劳动节放假三天（5月1日、2日、3日）、国庆节放假三天（10月1日、2日、3日），现行三个节日7天长假中其余4天为倒休的公休日。由于工作、生产、经营需要加班的劳动者，用人单位须支付3天法定节假日300%的加班工资；其余4天公休日，如果用人单位不能让加班者倒休的，则须支付200%的加班工资（适用标准工时制）。
用人单位存在下列情工之一的，可以不支付加班工资：
1、对实行不定时工作制的职工；
2、对安排休息日工作后又安排同等时间补休的职工；
3、对实行综合计算工时制，综合计算周期内某一具体日（或周）超过标准工作时间，但总实际工作时间未超过总法定标准工作时间。以及周休日工作的。
4、部分公民节日期间，劳动者照常工作的。
5、非单位安排或未按规定程序审批的。
五、企业拖欠、克扣员工工资的赔偿规定
对于个别无故拖欠、克扣劳动者加班工资的，职工应该怎样保护自己的合法权益呢。
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为。劳动部《工资支付暂行规定》第十八条规定：各级劳动行***部门有权监察用人单位工资支付的情况用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行***部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行***处罚办法》第六条也作出规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
4、解除劳动合同后,未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条也规定：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
国家对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的行为的行***处罚规定已相当明确，但用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的事情还是屡有发生。面对各种形式的侵权行为，劳动者该怎样来依法维护自己的合法权益呢。《工资支付暂行规定》第十九条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”；但《劳动法》第八十二条也规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即：劳动争议的申诉时限为争议发生之日起60日。所谓“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日。对于超过申诉时限的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会可不予受理，对由于当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况可以除外，但是当事人必须能提供有不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的证明。现实中就有许多人在发现被侵权时，往往由于出于单位压力或自身的顾虑等种种原因未有及时申诉，等到再想申诉时，却已超过申诉期限，形成有冤无处申结果。
因此，在当你、我、他发现本人合法权益被侵害时，一定要及时拿起法律的武器来维护自身的合法权益，避免再造成有理无处诉的结果。
总之，通过对《劳动法》及相关规定系统的学习，对加班工资支付问题有了更进一步的理解，本文对法定工作时间、加班的界定、计发基数、计算方法等所进行分析论述及阐述的观点，可能会因本人自身所掌握知识的有限有不当之处，请各位老师、专家予以批评指正。
参考文献：
[1]梁书文、回沪明、《劳动法及配套规定新释新解（新编本）》、人民法院出版社、2001年4月、第一版
[2]《北京市工资支付规定》 2003年12月22日
[3]《青岛市企业工资支付规定》***策问答 2003年12月
劳动节调休安排篇9
***办公厅关于2013年
部分节假日安排的通知
国办发明电〔2012〕33号
各省、自治区、直辖市人民***府，***各部委、各直属机构：
根据***《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经***批准，现将2013年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假调休，共3天。1月5日(星期六)、1月6日(星期日)上班。
二、春节：2月9日至15日放假调休，共7天。2月16日(星期六)、2月17日(星期日)上班。
三、清明节：4月4日至6日放假调休，共3天。4月7日(星期日)上班。
四、劳动节：4月29日至5月1日放假调休，共3天。4月27日(星期六)、4月28日(星期日)上班。
五、端午节：6月10日至12日放假调休，共3天。6月8日(星期六)、6月9日(星期日)上班。
六、中秋节：9月19日至21日放假调休，共3天。9月22日(星期日)上班。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日(星期日)、10月12日(星期六)上班。
节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
劳动节调休安排篇10
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。
四、劳动节：4月30日至5月2日放假公休，共3天。
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