学文网应聘教师个人简历篇1
个人概况：
求职意向：
________________
是否参加实习：
姓名：
________________
性别：
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出生年月：
____年__月__日
健康状况：
___________
毕业院校：
_______________
个人概况：
求职意向：
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是否参加实习：
姓名：
________________
性别：
________
出生年月：
____年__月__日
健康状况：
___________
毕业院校：
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专业：
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电子邮件：
_______________
联系电话：
_______________
手机：
通信地址：
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邮编：
____________________
教育背景：
____年--____年___________大学__________专业(请依个人情况酌情增减)
具体专业方向与主修课程:
________________________________________________(注:如需要详细成绩单,请联系我)
论文情况:
____________________________________________________(注:请注明是否已发表)
英语水平:
*基本技能:听、说、读、写能力
*标准测试:国家四、六级;toefl;gre.....
计算机水平:
编程、操作应用系统、网络、数据库......(请依个人情况酌情增减)
获奖情况:
________________、________________、________________(请依个人情况酌情增减)
实践与实习:
____年__月--____年__月_________公司__________工作
____年__月--____年__月_________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)
工作经历:
____年__月--____年__月_________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)
个性特点:
___________________________________(请描述出自己的个性、工作态度、自我评价等)
另：
(如果你还有什么要写上去的，请填写在这里!)
*附言:(请写出你的希望或总结此简历的一句精炼的话!)
专业：
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电子邮件：
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联系电话：
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手机：
通信地址：
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邮编：
____________________
教育背景：
____年--____年___________大学__________专业(请依个人情况酌情增减)
具体专业方向与主修课程:
________________________________________________(注:如需要详细成绩单,请联系我)
论文情况:
____________________________________________________(注:请注明是否已发表)
英语水平:
*基本技能:听、说、读、写能力
*标准测试:国家四、六级;toefl;gre.....
计算机水平:
编程、操作应用系统、网络、数据库......(请依个人情况酌情增减)
获奖情况:
________________、________________、________________(请依个人情况酌情增减)
实践与实习:
____年__月--____年__月_________公司__________工作
____年__月--____年__月_________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)
应聘教师个人简历篇2
【关键词】师资；招聘；风险规避
招募到合适的人才，可以促成优秀教学团队，形成人才核心优势；反之，则会出现人员频繁流动或教学管理秩序难以把控的局面，危机重重。一些高校师资稳定性差、留不住人、与岗位脱节等，不仅影响了正常的教学秩序，更加重了师资培养的隐性成本，对学校发展无益。只有把好选才第一关，留人、育人、用人才有实现的可能。应聘者的求职动机、思想动态等都是值得招聘工作人员高度重视的问题。
一、常见的招聘风险类型
1.道德风险
道德风险亦称道德危机，在招聘中反映为三种类型：一是弄虚作假，由于招聘工作人员经验阅历、工作能力等有限，招聘时很难对应聘人员的真实信息进行全面核查，比如伪造假学历、假履历、故意隐瞒等，通过提供虚假信息自吹自擂，骗取面试、体检的机会，打招录***策的球。二是动机“不良”，即把目前的就业当作一个跳板，先就业再择业，伺机通过各种考试或其他途径，寻找价值更高的工作机会。三是功利主义，这些人往往有很强的自尊心和职业抱负，各种负面表征只有工作之后才会慢慢地流露出来，面试时不易发觉。比如在薪资方面斤斤计较、各方面待遇要求苛刻、不易相处、团队协作能力差，难以沟通和管理，一旦个人利益得不到满足，即有可能采取过激行为。道德风险存在根本原因是信息不对称，招聘一方参与人不能在短时间内观察到另一方的内心考量和算计，从而导致利益受损，这是规避招聘风险的难点。
2.逆向选择风险
高校人才招录条件大多以年龄、学历、职称为标尺进行筛选，符合条件者方可进入面试环节。但这些显性指标往往不能反映求职者内在的真实水平、实际教学能力和职业道德等客观情况，不能确定符合条件的应试者会不会带来隐性风险。即使在面试中加试相关能力，但简短、机械的面试完全可以被有意者操纵，使面试者掌握不到符合条件的信息。这其中存在较大隐患：一是应聘者职业能力欠缺，即所录用的人选可能在显性条件上符合岗位要求，但实际工作能力却不能简单以一纸文凭定高低，这是选人的误区。二是容易造成人才浪费，即在“高学历”的潮流下，盲目让高学历者代替低学历者，忽视岗位自身难易定位，容易助长庸懒散堕的不良风气，也不能让个人潜能得到有效发挥，从而使人对工作失去兴趣，增大离职风险，这是用人的误区。三是增加招聘工作难度，一些高校甚至在招聘简章上亮出“211”、“985”等条件，以期用提高学历、职称等资格水平指标的办法来降低甄别难度，殊不知，这往往容易使自己陷入误区。举一个简单的例子，在当今求职者供大于求的情况下，即使再苛刻的条件，也会有不少应聘者投递简历，招聘人员仍需在这些符合条件的人选中再次加以甄别。这是重学历、轻能力考察的误区。
3.投资回报风险
招聘过程中往往会通过一些工具对应聘者进行测试和考察，一般都会注意到自然条件、与岗位的适配程度、思想***治素质等，以确保招到合适的人才。但是，由于招聘教师不同于招聘企业工作人员，高校更注重授课能力、知识储备、科研水平和职称，有可能会因为该应聘人员具备较高职称或行业工作经验等忽略了常规人才测评，甚至省略必要的面试程序，以高层次人才或优秀人才引进，没有考虑是否符合教学管理实际需要，忽略了其求职动因和离职缘由，为用人埋下隐患。因此，即使耗费了大量的人力、物力、财力，仍招不到合适的人选，招聘工作战线长、效率低。
二、防范招聘风险的重要性
1.有利于降低招聘成本
高校人才招聘总成本包括招聘环节中的广告宣传成本、选拔面试成本、录用管理成本和之后的人员培训与安置等各环节所发生的费用。简单来讲分为两大类：①录用之前的招聘选拔成本。教师招聘是个好中选优的过程，为了选拔高层次人才，各高校往往不惜代价通过报纸、电视、网络等大众媒介刊登招聘广告，吸引优秀人士加盟。由此会产生数额较大的招聘成本，如招聘费、广告费、人员劳务费、面试费、办公费等。②录用之后的管理安置成本。如旅途补助、探亲费、租房补贴、一次性安家费、科研启动经费，因上岗培训、外出培训交流等产生的相关费用，以及离职时可能出现的劳动纠纷、补偿和其它隐性成本，如重新招聘、培训等一系列重置成本。由此可见，不管是直接的还是间接的，如果选择不慎，也会是一个较大的损失。
2.有利于师资队伍稳定和维护正常的教学秩序
教师是学校办学的根本，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是确保学校办学秩序稳定的关键。然而，一些新教师利用国家法律或保护***策，上岗就休产假、病假，工作拖沓，不仅打乱了原有的教学秩序，还会造成不良影响。这就需要在招聘时认真加以鉴别。
3.可以避免不必要的劳务纠纷
一些应聘者可能会因为某些个人原因不能如实告知用人单位真实的求职动机，这对用人单位不利。抛去性格、品行等内在人格特征不说，单就择业来讲，有可能会给用人单位带来不必要的法律纠纷或人事纠纷。比如，某个求职者并未与原单位解除劳动关系，但应聘时未能如实交待，一旦录用，不仅侵害了原用人单位的权益，还会给本单位带来不必要的麻烦。再比如试用期问题，有些学校的人事制度规定，只要应聘者持有国家承认的职称评定证书，就可以免去合同试用期，这一制度的制定会给不少人钻空子。管理***策的不完善或涉及个人利益等问题得不到妥善处理，都是隐藏的招聘风险。
三、招聘风险防范措施
严格意义上来讲，如何防范招聘风险应该是单单针对招聘环节来提出，比如通过制定科学合理的招聘***策、加强全方位的考核测试等，确保在选人上面把好关。但是出于对教师离职原因的分析，笔者认为，除了要严把进口关之外，在正式录用之后，也要在***策制度、人文关怀上下功夫，尽可能降低离职风险。总的说来，要注意以下几个方面：
1.增加招聘投入
一是要加强招聘工作人员的业务培训，使他们掌握精湛的专业知识，增强评估能力；同时注重提高管理人员的道德素质，防止舞弊等行为的发生，降低不必要的招聘风险。二是要提高风险意识，比如在面试中采取无领导小组讨论的形式考察应聘者的组织意识、团队协作能力，采取心理测验法考察其性格特质和求职动机，采取试讲、说课等考察其口语表达能力、语言组织能力和知识结构，以此综合考量应聘人员各方面的能力和素质。三是在条件允许的情况下，可以从外界邀请客座评审参与到招聘面试环节中来，特别是一些高职院校，双师能力非常重要，有了企业工作经验的考官加入，势必会增加招聘的实效性，提高选人的精准度。
2.变逆向为主动
一般来讲，不管是在招聘现场还是网络方式，应聘者都会交上一份简历。简历中的信息招聘者只能被动接受。在实际操作过程中，可以设计一份自制格式样表，以尽可能多地掌握应聘者的详细信息。一些学校也制有求职登记表之类的申请表，但所列项目几乎超不出求职简历涵盖的范围，多以个人基本情况为主，没有利用价值。我们可以在样表中除了要求应聘者填写个人基本信息之外，附加详细工作（培训）经历或感受，包括时间、机构、地点、成绩等各要素，再次求职的要提供解除或终止原劳动关系的证明等，并要求其签署承诺书，承诺书中注明若存在虚假信息，后果由应聘者一人承担。
3.改革管理模式
一是打破编制壁垒。有些教师由于常年解决不了编制问题而最终选择离职，他们会通过各种途径解决这方面的诉求。学校要考虑到这种诉求的合理性，可实行固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、兼职教师和非长期聘用的比例，或者通过同工同酬、合理奖惩等措施，设法弥补编制不足的缺陷，解决人事或派遣制教师的工资待遇、***治待遇问题，减少优秀人才的流失。二是完善招聘制度。要根据空缺职位的岗位性质、能力要求、薪资水平等合理设定招聘条件，增加岗位适应性分析，避免人才浪费或闲置。同时，可以拓宽招聘渠道，特别是针对引进双师人才，不排除猎头推荐或从企业引进等方式。三是营造稳定的***策环境。要注意提升青年教师和新教师的科研能力，提供机会，培养优秀学术骨干和带头人，增强对教师职业的认同感和归属感。同时提供发展平台，通过设立教学科研培育项目、教学能手培养等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；支持在职教师攻读更高层次学历学位或在职进修，在***策上给予适当倾斜；通过树立典型，培育良好教风，激励上进、勉励后进，促进新教师形成自我发展、自动提升的内在需求。
4.加强师德建设
重视师德教育，把敬业爱生、为人师表作为师德教育的重要内容贯穿在教师管理、培养的各个环节和成长的各个阶段，引导教师遵守职业道德、不临阵逃脱，自觉履行教书育人的神圣职责。
总之，归结种种不稳定因素，不外乎是因为它们满足不了求职者对职业的真正诉求，高校教师的身份得不到价值认同。由此看来，要想留住人才，高校不得不加强“售后服务质量”，在职称评定、工资待遇、人员编制、公平竞争等方面尽可能给予必要的***策倾斜。另外，还要加强德、能、勤、绩、廉五方面的绩效考评，坚持优胜劣汰，建立选人、用人长效机制，实现良性循环。
参考文献：
[1]贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究[J].广西青年干部学院学报，2010（2）：
42-44.
[2]梁天.高校人才招聘条件引起的招聘风险及其改进路径——基于筛选假设和信号甄别理论的视角[J].四川教育学院学报，2010（1）：65-67.
应聘教师个人简历篇3
应聘老师的方法
应聘教师除了需要具备合格的学历、通过教育理论考试外，最重要的就是课堂试讲了，也就是上课。从你的课堂教学可以反映出你潜在的教学素质和能力，这是学校是否录用你的很重要的参考依据。
应聘老师的自我介绍小方法
1、联系在中学教书的朋友，及时求助;
2、在试讲中扬长避短，如果你粉笔字好，就多写，如果你口才好，就多说
3、不一定要指望把课文讲出太多门道来，学校只是看你的基本素质和教学感觉;
4、避免语言的幼稚化
应聘教师自我评价怎么写的方法
1.写一首诗，放在自我评价当中。古人喜欢斗诗，以展现自己的才华。时至今日，写诗依然会是表现自己文采的最佳方式。一首暗含自己名字的诗，或者能表明自己生活态度、目标的诗，出现在简历的自我评价中，相信任何HR看到，都会为你的简历所吸引。
2.引用名人名句或比较经典的语句。如果你实在没有自己写诗的才华，你也可以引用名人的经典名句，借别人的经典名句以明志。
3.可以引用一些朋友或老师对你的评价或建议。能够引用朋友或老师对你的评价和建议，反映了你是一个比较客观的人。如果是一些比较好的评价，比自己说自己好更加容易让人信服，使简历锦上添花;如果是一些针对你的缺点而对你的客观改良建议，那也可以表明你是一个善于接受别人建议，勇于改善自己缺点的人。
4.表现出自己自信、乐观、开朗的生活态度。不同的公司，不一样的职位，所需要的人才的具体要求不一样，但是有一点却是共通的，那就是无一例外的都希望自己的员工有着积极的生活态度。一个消极的人，是不会被任何HR所看中的。如果你在简历中流露出任何消极的态度，即使你学历再高，能力再强，工作经验再丰富，也极有可能在筛选简历时就被Pass掉!
应聘教师自我评价怎么写范文一
教师这个职业是神圣而伟大的，他要求教师不仅要有丰富的知识，还要有高尚的情操。因此，在读师范时，我就十分注重自身的全面发展，广泛地培养自己的兴趣爱好，并学有专长，做到除擅长绘画和书法外，还能会唱、会说、会讲。“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德，没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名教育工作者应该具备的最起码的素养。
应聘教师自我评价怎么写范文二
应聘教师个人简历篇4
模拟招聘是近年高校运用的一种新型实践教学模式，目前被广泛应用于大学生就业指导当中，有效地弥补了高校传统就业指导课程教学以及就业指导实训中存在的不足。本文详细介绍模拟招聘及其内涵，并阐述了就业指导过程中实施模拟招聘前的准备及具体实施流程，同时提出在就业指导中应用模拟招聘应该注意的问题。
就业指导课程是高校课程体系的重要组成部分，以提升学生的就业能力，促进学生顺利就业为最终目的。传统意义上，无论是就业指导课程，还是就业指导实训课程，大多缺乏活力和实际训练，在提升学生就业能力、应聘能力方面的效果不佳。近年来，随着模拟招聘在就业指导中的效果凸显，越来越多的高校认识到模拟招聘的重要性，并将其作为加强就业指导工作的重要途径。
一 模拟招聘内涵与特征分析
1 模拟招聘的内涵
“模拟招聘”的含义就是创设仿真应聘环境，让即将毕业的学生在求职之前，体验应聘的过程，体验真实招聘场合的气氛，学习面试技巧，积累面试经验，为以后面试成功、顺利就业打下坚实的基础。“模拟招聘”教学模式就是在课堂上设置相关招聘环节，围绕着招聘经常出现的问题，让学生扮演面试官或应聘者的角色，运用“模拟招聘”中的理论知识与实践方法．亲身去体验招聘过程。
模拟招聘是一种亲身体验式的教学方法，在高校就业指导工作中具有重要的意义。一方面可以检测学生对这门课程中的理论知识和实践办法的掌握程度；另一方面，通过运用这门课程中的知识，参与模拟应聘，不断增强学生的实际应聘能力。此外，作为招聘方可以通过学生的现场表现，了解学生的情况，检验一个人的态度。实践证明，“模拟招聘”的教学模式可以大大提高学生的就业能力，提高就业指导的效果，帮助学生顺利实现就业。
2 模拟招聘的特征分析
(1)理论与实践的高度结合
目前很多学校开设了就业指导专业，大多是采取说教的形式，而忽略了对学生的个性指导和合适的建议。因此，缺乏针对性和实用性。通过模拟招聘，则可以改变过去灌输式的单向沟通方式，变为主动地参与学习，将理论联系到实践中来。模拟招聘是学生应聘的一个仿真平台，在切身体验模拟过程中学会理论和实践的结合，从而使得自身与人际交往能力得以提升，学会处理社会问题。
(2)知识与能力培养的综合性
模拟招聘既要进行招聘前理论指导，也要呈现给学生一些企业招聘过程中的真实所需，如应聘者的简历、自我介绍专业的问答、情境对话等，还可以在模拟时添加一些不确定因素，让学生学会面对突发情况进行***决策，并运用自己所学的知识和技能来处理问题。学生通过模拟招聘可以全面的、系统的体会招聘的流程，调动他们的积极主动性，让他们主动思考、分析和解决问题。让学生对招聘过程印象深刻，并且能在实际应聘中更加自信面对。此外，模拟招聘也能使学生了解自身存在的问题，例如对知识理解不深、事物认知能力差等，然后通过体验招聘过程完善自己，提高对招聘的经验和主动性。
(3)招聘过程与环境的仿真性
从岗位到进行实际面试，学生在模拟招聘的过程中了解和明确了整个招聘流程，由此对应聘过程有了更为理性的认识，并强化了自己的应聘能力。在这个体现自己知识能力的模拟平台上，及时、尽早地认识到自身的缺点与不足，缩小理论与实践的距离，建立自己新的就业目标。在模拟招聘过程中，也提供了岗位竞争模式，模拟真实企业招聘的紧张气氛，使学生学会沉着冷静地面对和处理问题，提高学生的心理素质，以便学生将来能顺利应聘和适应新工作。
(4)学生的高度参与和主体性
模拟招聘具有很多特点，既有企业的仿真性、综合性，又有学生的高度参与性和主体性。模拟招聘转变了学生的主客体身份，由主动代替过去的被动。由于通过模拟招聘过程的学习，学生体会到了知识和能力的重要性，也促进他们更加主动学习，发挥了“寓教于乐”的作用。学生通过参与招聘过程的各个环节，改变了以往被动式地听教师讲授，更加主动地学习和运用知识，激发自身的创新能力，去面对、思考和解决处理实际问题。
二 模拟招聘在高校大学生就业指导中的运用
1 模拟招聘的前期准备
第一，做好学生就业期心理辅导。做好对学生的就业指导和应聘培训，并对其做好就业期的心理指导，教学生学习如何制作简历，邀请企业到校宣讲，最后选出几家用人量较多的企业进行初步选拔，学生可以按照自己的意向选定企业，投递简历。教师和用人单位通过观察学生与用人单位的交流过程和查看学生的简历，共同选拔出表现比较优秀的学生进行模拟招聘会答辩展示。
第二，落实招聘委员会的成员。任用企业面试官来担任招聘评委团的评委，这样既可以提高“模拟招聘”真实度，也可以增强面试的专业性。评委团的组成人员可以是大企业的面试官，也可以邀请大企业的总经理亲自参加，能更加增强招聘活动的真实性和专业性。
第三，合理安排招聘岗位。参与招聘的企业都会向学生提供不同的岗位，如，营销岗位、采购岗位、仓库管理岗位、物流岗位等，这可以为学生提供广阔的选择范围，也可以使学生了解不同企业中的不同岗位对人才的需求情况，了解掌握不同岗位的应聘技巧。
第四，招聘会会场布置。招聘会的地点选在阶梯教室，几家企业分别在讲台两侧呈八字形排开，中间的讲桌供面试者答辩使用，以便缓解学生的紧张情绪，其余的面试者在台下观摩，以便了解不同岗位对人才的需求情况，学习应聘答辩技巧。
2 模拟招聘的实施流程
(1)投递简历
在大学生群体中，通过结合学生实际，对学生群体进行一定的分层，择选其中较具代表性的学生作为应聘者，自主设计简历并向意向企业投递简历。通过简历企业可以了解学生的基本情况，进而根据简历有针对性的向参加面试者提出问题。投递简历过程，侧重考查对学生其他素质，如礼仪、应变能力等。
(2)面试环节
首轮面试，面试者有两分钟的时间做自我介绍。然后，就是意向单位根据简历向应聘者提出问题。通过学生对问题的回答情况，评委们可以进一步了解学生的心理状况，了解学生的语言表达能力和交流沟通能力。面试中的问题最好是开放式的，这样可以为应聘者提供充分的发挥空间，使面试者可以尽情表达内心感受，更好的展示自我，展示真我。
(3)面试答辩和抗压测试
针对那些参与应聘的同学设置挑战环节。除了第一轮中选拔出来的同学可以参与招聘，还有一部分同学没有在第一轮中被选拔出来，而在现场又非常渴望在招聘企业面前展示自己，这些学生就可以走上招聘台去挑战自我，接受面试答辩和抗压测试。
(4)对面试情况进行点评
面试结束后，请面试官对所有同学的面试情况进行点评。这个环节在整个招聘会中非常重要。没有点评，“模拟招聘”就不会取得良好的效果，也很难起到指导作用。评委点评是为了让学生能发现自身存在的问题，并及时纠正，使全场参与者都受到启发，增长应聘经验。通过点评，学生可以发现自身的实际情况与用人单位对人才的需求情况之间的差距，找到并克服自身存在的不足之处，为学生们今后的应聘起到提示和借鉴作用。
三 模拟招聘需要注意的问题
1 注重模拟招聘现场的互动性
要注意现场互动，让更多的学生能参与到“模拟培训”活动中来，让他们走上台接受招聘方的考验。而教师则需要为这次招聘营造一种互动的氛围，吸引更多的学生参与其中，以最大限度的发挥“模拟招聘”的作用。台上面试者回答不出来或者回答出入较大的问题，可以请台下同学来回答，也可以请台下同学对面试者所回答的问题进行点评，并发表自己的观点，这同样可以起到相互促进，相互补充的作用。
2 注重“模拟招聘”向课堂领域的扩展
将“模拟招聘”和职业生涯规划中的理论有机结合起来，注重学生的体验过程，促进学生的全面发展，培养学生创新精神，提高学生的实际应用能力。参加模拟招聘会可以增加学生的就业危机感，让学生及时做好职业生涯规划。
因此，我们可以在职业生涯规划课程中开设“模拟招聘”课，课程比例不能少于全部课程的三分之一，由学生分别扮演不同的角色，教师负责指导和点评，这就要求职业规划指导教师不仅要有长期的工作经验和高超的教学水平，、而且还需要掌握丰富的社会学、心理学以及公共关系等学科的知识，要求学生在课前做好充分准备，如，岗位设置情况、面试方式、面试中可能提到的问题以及个人简历，等等。
3 为学生创造高仿真的应聘环境
为了使招聘环境更加逼真，可以仿照真实的招聘地点来布置模拟招聘室。招聘人员的着装要职业化，教师在招聘会上要转变角色，以考官的身份面对全体学生。整个模拟招聘会过程中，各个环节应力求做到与真实环境无差异，使学生通过高仿真的应聘获得“真实”的应聘体验。
4 做好模拟招聘现场的组织工作
模拟招聘会的组织管理工作是否到位会直接影响到模拟招聘效果的好坏。从理论到组织，从人员着装到现场装饰，都要经过精密的规划和合理的布置。学校负责就业指导的部门也要提高认识，把各个环节的责任都落实下来，使招聘活动能有序进行，保证课堂教学效果。
总之，模拟招聘在高校大学生就业指导工作中的应用对提升大学生就业应聘能力具有很大的帮助。因此，就业指导教师应尽可能地为模拟招聘的开展创造条件，同时努力创新开展形式，融入丰富的、实用的应聘知识和就业技巧，从而为广大学生顺利地进行应聘和就职奠定扎实的基础。
参考文献
[1]唐家良，尹丽．高校就业指导要重视模拟招聘实训[J]．中国大学生就业，2006(15):110-111．
[2]陈启泷．大学生如何面对就业应聘——模拟招聘现场的问题及策略[J]．科技信息，2009(29):181-223．
应聘教师个人简历篇5
1.大专以上学历，有教师资格证；
2.身体健康，性格开朗，责任心强，有团队服务精神；
3.能胜任一至六年级美术教学工作。
有意者请将学历证书、教师资格证书、职称证书、获奖证书、身份证、联系电话等个人资料的电子文档打包发送到以下邮箱：[email protected]。学校将电话联系通知面谈。
联系地址：禅城区人民路56号之一人民路小学
应聘教师个人简历篇6
为什么每次投递的电子简历都石沉大海?为什么企业都没有给我面试的机会就把我淘汰?为什么要以学校为门槛、要以英语四六级成绩为门槛，我觉得那不能完全代表我的全部实力?我怎么才能在面试中取得好的结果?常常有同学问我这样的问题。其实，我们在发送简历的那一刻起，企业就已经开始面试了，而你却没有察觉。
别在简历名称上犯错误
我们做个小测验，请问你在投递电子简历过程中附件的名称叫什么呢?我想很多同学回答是“简历”、“个人简历”。让我们设想一下，既然我们的简历名称叫“简历”，会不会别人的也叫“简历”呢?假如你的各方面条件刚好是企业想要的，岗位匹配度非常高，HR将你的简历***到电脑桌面上，准备一会儿再看。随后，当他又看到一封合适的简历的时候，又将简历***到桌面上。但是因为HR工作时间较长，极度疲劳，你的简历会不会不小心被别人的同名简历覆盖呢?
如果是那样，太可惜了，你还没来得及面试就被别人挤下去了。曾经常常会收到简历附件名叫“新建word文档.doc”，现在已经不常见了。如果HR人员***了，然后覆盖了电脑里自己的重要文档，又假如那个文档记录了HR人员银行卡密码，那该怎么办，恐怕这家企业再也不会向你发出面试邀请了。
别让HR认为你是一个孩子
你投递简历的邮箱叫什么名字呢?自己是不是没留意过?很多大学生会选择一些萌嗲可爱的邮箱名称诸如：我是小宝宝、伤心泪滴~、相守一生等等，还有甚者夹杂各种火星文。我曾经收到过一个同学发来的简历，邮箱名称叫做“上课觉觉”。上课都睡觉了，企业怎么敢用他呢!
所以，同学们，投递简历前请在网站注册一个用你的名字命名的邮箱，如果重名了可以以年份等数字区分开来，这样HR就不会认为你还是个未涉世事的小孩，而是一个很职业、很稳重的求职者。
投简历也是发送了一封邮件
邮件办公是办公自动化一个重要组成部分，现今邮件已是很多企业集团总部和分部联系的主要沟通方式。虽然投递简历是应聘一份工作，不过毕竟也是发送一封电子邮件，这封邮件有没有发送好，代表了你是否懂得邮件的使用规则，是否有心学习课本中没有的新事物。
投简历也是发送了一封邮件，既然是发邮件就应该有主题、有正文、有附件。很多同学要么主题是空的，要么正文是空的，要么有主题有正文了但又忘记了添加附件。这些都是小细节，不过我们都知道细节也会决定成败。
一定留下准确的电话
同学们也许会笑了，谁写简历不知道应该留下联系方式呢。我们每天会接收上百封简历，求职高峰的时候会有几百封简历，可是一定会有那么几个人要么是没有留下联系方式，要么联系方式是个12位数字的***。如果简历情况比较优秀，我们就会发邮件说明，告诉求职者有合作意向，但是因为没有留下联系方式，我们只能通过邮件发送邀请，并将我们的联系方式留给求职者，希望他们能够主动联系我们。结果常常都是发出去的邮件过了很久才收到回信，回信中只有对方的一个电话，甚至连正文都没有。机会是争取的，如果对自己不负责任，别人就更不会对自己负责任。
发送简历是互动
很多时候接收的简历都只有附件，没有正文，有时主题也没有，一般我们会认为这是不职业的典型表现。HR人员收到应聘邮件时，如果只有附件就感觉好像“被”查看了一样。首先我们不知道对方是不是求职者，因为附件的名称是简历，我们猜测应该是求职者，打附件查看后不知道是应聘什么职位，再来看看求学经历是数学专业毕业的，我们猜测应该是应聘数学教师的。但是，猜测越多，求职者的印象分就会越少。所以，发送简历前，一定要检查主题是否完整，是否明确标注了自己的应聘岗位，正文中是否有错字别字，尽量减少自己被猜测，让HR人员认为自己是认真细心的职业化人才。
不要刷屏式投简历
有的同学会想，为了引起HR人对我的注意，我将所有的岗位都应聘一遍，这样HR人一定会被我的诚心打动吧。如果你有这样的想法，那就大错特错了。曾经有一位刘先生给我的印象特别深刻，他没有用真实姓名投递简历，大约以每周一次的频率投递简历给新东方。每次投递他都会将学校招聘的所有岗位投递一遍，这周礼拜我们增加了数学老师的岗位，他就会把数学教师以及其他所有教师岗位投递一遍。下一周我们增加了保安的岗位，他就把保安的岗位和其他所有岗位投递一遍，再下周我们又增加了保洁的岗位，然后他又投递……打开邮箱，满屏都是他。我每次打开邮箱，都会被他刷一次屏。很显然，这样的应聘者一般都不会被预约的，因为这样的求职者没有确定自己想做什么，也不知道自己适合做什么。因此，大家千万注意，不要刷屏式投递简历。
如何博得HR好感
应聘教师个人简历篇7
一、招聘条件：
1、思想品德：热爱教育事业，为人师表，遵纪守法，服从安排，乐于奉献。
2、教师资格：具有相应学科教师资格证。
3、学历：本科或以上学历
4、身体状况：身体健康，胜任教育教学工作。
二、应聘联系方法：
应聘教师个人简历篇8
论文摘要:高校扩招后，师范类专科毕业生就业形势日益严峻，这业已成为不争的事实。高师专科毕业生由于受传统观念和机制的影响，就业面临困跪。突出师专毕业生就业的市场导向，进行相关的教师职业技能改革和观念更新，是缓解师专毕业生就业压力，促进就业的迫切需要。
一、普通师范类专科毕业生就业困境探究
普通师范类专科毕业生在江苏省就业形势严峻，竞争激烈，这既与国家当前总体就业形势有关，也与毕业生传统就业观念有关。师范院校应该不断提高办学水平，加强对毕业生的引导，积极做好学生就业工作。
困境一，师范生就业市场供需关系紧张“普通师范类专科毕业生所面临的就业困境，主要原因是市场需求发生了变化，同其他专业的毕业生一样，在国家高校扩招的大背景下，师范生的输出量不断增加，而普通地区的中小学校，随着人事制度的改革与完善及学校合并的等客观情况的存在，师范生的需求逐渐缩减，造成供大于求的现象”，在这样的市场作用下，需方就有充分挑选的机会，甚至提高门槛，导致师范类专科毕业生的就业现状是“好地方少了，待遇降低了”。从市场规律在师范类专科毕业生就业工作中的作用，应该可以清晰地看出一个令人担优的信息。
“在以就业为导向的教育体制下，严峻就业形势，必然造成师范院校吸引力的减弱，优秀学生不会去报考师范专业，师范生的整体素质将会明显下降”，作为师资队伍的后备***，就面临着断档的危险。这潜在的危险不可不防，也正是笔者忧心之处。因为只有高素质的教师，才会培养出高素质的学生。特别是将来从事中小学基础教育的师范类专科毕业生，他们的素质如何，从小处看直接关系到教学质量的高低，从大处看关系到国家人才培养的成败。
困境二，师范生职业素养和职业技能的缺位
在教育系统就业，唯一的资本是自身实力。因此，毕业生的个人素质和能力尤显重要。用人单位在选择教师的标准上，除了要求有教师资格证、普通话等级证、计算机证等硬性条件外，教师岗位还需要应聘毕业生具有较强的沟通能力、语言组织表达能力、外在气质等综合素质和能力。很多用人单位表示，录用教师“第一看专业成绩，第二看个人能力”，除了专业知识，学校最看重的是毕业生的组织管理协调能力和沟通能力。随着用人单位对毕业生素质要求的不断提高，毕业生的表达能力、人际交往能力、管理组织能力等越来越受到重视，而这些能力在传统的师范生教育理念和教育机制下，职业素养和职业技能的缺位是一个不争的事实。
二、普通师范类专科毕业生就业工作的实践与探讨
如今的就业市场，高校毕业生“遍地开花”，耀眼的光环蒙住师范类专科毕业生的光泽，就连农村的学校也在抬高门槛，毫不客气地把师范类毕业生拒之门外，这实在是师范类毕业生的不幸。面对这种不利的形势，师范类毕业生切不可“吊死”在一棵树上，应学会伺机就业。
以笔者所带班级为例，进入毕业班以来，大部分学生处于不知所措，对前途感到迷茫的状态之中。班级的正常秩序，学风也受到了影响，笔者通过对学生的教师职业技能训练，讲课熟练程度及面试技巧训练，提高学生就业能力，促进就业。
(一)重视师范生职业素养和职业技能的养成与训练，提升就业的内在竞争力。
师范类院校侧重对在校学生学业和课业的教育与培养，忽视对学生进行教师职业技能的训练，在这样的培养方式下，学生基础知识扎实、自主学习能力强，但职业能力却相对较弱。教育系统虽然是师范院校学生就业的优势市场和主要领域，但师范院校在培养方案上都一定程度上忽略了就业的市场导向，没有针对性地着力培养学生的教师职业技能，除了一至两个月的教学实习之外，缺乏对学生进行讲课、板书、表达等教学基本功的培养环节。很多期望当老师的毕业生，由于缺乏基本的教师职业技能和素养，应聘教师职位却不会试讲，针对每个学生在教师职业技能方面的实际情况，我玖强化了备课、讲课、板书、表达等一系列教学基本功的训练。
(二)加强就业理念教育，树立正确的“职业”观，坚定就业信心。
求职不可忽视职业理想和职业责任。教师职业的特殊性在于它在横向和纵向上都牵涉到大大小小很多方面，对社会、对学校、对学生、对家长都承担着重大的责任。如果说“职业理想”和“职业责任”这些词毕业生多多少少会觉得有点遥远、陌生，但职业态度、职业技能却是实实在在看得见、摸得着的，正是信念和责任在背后决定了川个人的职业态度，一旦真正深人到职业领域，我们就会发现，他们时时刻刻在方方面面起着重要作用。毕业生在进行职业决策的时候，往往看重待遇、社会地位等外在价值，很少顾及自己的内心，不了解价值观作为一种内心尺度，不仅起着自我定向、自我设计、自我选择的作用，支配人认识职业、认识职业对自己的意义，而且还支配人对待职业的信念、态度、行为。由于师范院校毕业生就业去向多元化，学生还受到其他职业的诱惑，对有此学生而言，教师职业不是自己最爱，也不是自己所长，这样的职业心态会直接影响自己的工作态度和自身潜能的发挥，也影响自己的职业满意度和生活幸福感。一般而言，按照职业价值观和职业兴趣的分类，选择教师职业‘，应该符合喜欢与人打交道的职业兴趣，具备喜欢帮助别人的价值观，愿意把帮助人作为职业的重要部分，并以帮助他人为乐。只有选择了自己真正喜欢并看重的职业，才是最适合自己的好职业。
(三)充分做好就业面试准备工作，增强就业外显优势。
面试是师范生就业极其重要的环节，良好的职业素质会给用人单位留下深刻的印象，增加就业菇码，因此对毕业生进行面试指导，讲解面试流程及注意项目非常必要。
师范生的面试过程一般这样安排:
过招一:一般先让应聘者作自我介绍，着重说明自己的优势，时间大约3-4分钟。通过这一程序，招聘者旨在了解应聘者的学习成绩、语言表达能力，以及精明干练程度。
诊断:从叙述的内容看，不少应聘者大话、套话太多，一开口就说自己从小喜欢当老师，热爱教育事业等等，讲了半天，也没有深人到实质问题。
处方:学生们可从以下几方面介绍自己:专业课学习成绩，获得奖学金情况，英语、计算机等级，***治面貌，任学生干部的情况。只要是自己的专长，都可以讲出来。
特别提醒:毕业生是否获“一等奖学金”，是否任学生干部等，都是毕业生自身素质的表现，它们是学校招聘时考虑的一个重要因素，但决非惟一因素。相对而言，学校比较重视毕业生的学习成绩，这是由普通中学的性质所决定的。未来的教师只有具备丰富的专业知识，才能胜任教师工作。
过招二:在一般性的介绍后，让毕业生充分展示自己的成绩和专长。
诊断:有的应聘者可能认为自己的成绩都写在简历上了，面试时不必都说出来。其实，这是一个误区。每一位招聘者都非常重视毕业生的简历，都会认真阅读，并做简要记录。但招聘者阅读时会有所遗漏，因此，应聘者一定要把成绩、专长讲够、讲透。
处方:各方面全面发展的学生，学校当然青睐。但是，只有一、两方面专长的应聘者，学校同样会郑重考虑。面试时.这些只有“一专之长”或“两专之长”的毕业生，就应该着重介绍这些方面。
特别提醒:让人信服，应该是面试时应聘者努力达到的一个目标。受了多年的高等教育.毕业生都具有良好的专业素质，招聘者一般不会对应聘者的成绩、专长有所怀疑。言词让人信服，会加深在招聘者心中留下的印象。让人信服的一个重要方法就是拿出真凭实据。有的学生成绩很好，可就是不带证书、复印件之类，这会给双方的交流带来一些麻烦。
过招三:毕业生为了在学校面前显示自己有教学经验，大讲特讲自己的家教经历.认为这是制胜法宝。
诊断:对师范生的家教经历，学校一般一分为二地看待:一方面，它丰富了师范生的社会经验，增强了自立能力;另一方面，过多的家教活动也会影响学业。一些中学不提倡老师做家教。
处方:在讲自己的家教经历时，要适可而止，不要给人这样的印象:目的是赚钱，完全占用了业余时间，甚至影响了学业。还有的毕业生为显示自己学识渊博，就说自己不仅教专业课.还教其它与自己所学专业不相干的一些课程.这样容易让人觉得自己是“万金油”，什么都能干，却什么都干不好。
特别提醒:在介绍自己的家教经历时，应该把介绍的重点放在做家教的过程中如何丰富了专业知识，提高了实践能力、教学能力、沟通能力、学习能力等上面，让学校从自己的讲述中知道，自己在家教经历中为未来的教学工作积累了初步经验。
过招四:学校时刻在观察应聘者的言谈举止。应聘者的穿着打扮在第一次进人学校面试老师的视线时，已经“一审”完毕。
诊断:应聘者声音过小，会使人认为他不自信，缺乏一定的魄力，不太适合做班主任工作。在叙述学习成绩时，言辞含糊，态度犹豫容易给人产生虚假的印象。穿着邀退，或是奇装异服，举止夸张，则必将给招聘者留下不好的印象。
处方:在语言表达方面，语句顺畅、语言简练、声音富于活力、具有演讲才能的应聘者占有很大优势。衣着、举止也是关系面试能否成功的一个不可忽视的因素。大学生衣着简朴，甚至简陋，都属正常。不卑不亢是招聘者喜欢看到的态度和气魄。不少学生在谈话过程中辅助以手势，无可厚非，但若动作太大，甚至指手画脚，则不太讨人喜欢。
应聘教师个人简历篇9
关键词：理工科高校英语专业 就业竞争力 对策
在2012年6月的《2012年中国大学生就业报告》中显示，英语专业再一次被列为“就业红牌警告”本科专业。究其缘由，是因为英语专业毕业生就业整体出现了供过于求的局面。随着中国改革开放和加入WTO，英语人才成为我国迫切需求的资源，英语专业也是各高等院校的热门专业。当下***阳光高考信息平台显示，全国已经有961所高校开设英语本科专业，无论是师范类院校，专门的外语院校，综合性大学或者是理工科院校都有自己的英语专业。正因为如此，英语专业已经成为我国当前毕业生规模最大的本科专业，毕业生人数多达30万人以上。对于师范类院校，英语专业毕业生择业目标明确，学校的专门培养为其步入教师岗位打下坚实基础；专门的外语院校因其名声在外，其毕业生社会认可度较高；而理工类院校的英语专业毕业生则处于尴尬的地位，就业时往往会被以有色眼镜看待之。面对当下如此浩浩荡荡的英语专业本科毕业生队伍，面对目前由于金融危机大学生就业率持续走低的现状，理工科大学英语专业本科毕业生又该何去何从呢？
南京理工大学作为老牌工科院校，经过半个世纪的发展，已成为一所以工为主，理、工、文、经、管、法、教、艺等多学科协调发展的高等学府。该校英语专业本科毕业生人数稳定在100人左右，连年初次就业率超过95%，年终就业率均在学校率先实现100%。本人作为南京理工大学外国语学院一名辅导员，在充分了解其就业工作的基础之上，对影响理工科大学英语专业本科生就业竞争力的因素进行实证分析，从而总结出了以下几点对策：
一、贯彻博雅教育理念，巩固学生专业知识
近年来，南京理工大学外国语学院经过积极的思考和探索，遵循结合专业特色和学生特点、努力培养具有理工科背景、符合社会要求的高素质外语应用型人才的培养目标，现已经形成“以素质培养为内容，以博雅教育为手段，以学贯中西、习彻古今、文理兼备为目标”的育人理念。通过在学生教育、教学工作中贯彻“博学识，雅做人”的理念，巩固学生专业知识。
（一）第二课堂
外国语学院一直坚持“第一课堂与第二课堂相辅相成”的培养模式，在加强“第一课堂”建设的基础上，以提高学生的综合素质、创新能力和实践能力为核心价值，构建提升大学生就业竞争力的“第二课堂”，以期实现与社会要求的平滑对接。
定期组织跟英语专业相关的“第二课堂”活动，如“表达能力提升工程”，包括英语口语角、英语配音大赛、英语演讲比赛、英语辩论赛；同时重点打造“英语文化节”，“莎士比亚戏剧专场演出”等，以多彩的活动丰富英语专业学生的文化底蕴。
（二）学科竞赛
英语专业作为文科性专业，可以参加的课外科技活动和各类学科竞赛活动自然不能与理工科相提并论。为此，南京理工大学外国语学院经过专题研讨，制定相应的方案，支持和鼓励学生参加各类赛事活动，如“挑战杯”、“创新杯”课外科技活动大赛、“21世纪杯”全国英语演讲比赛、“cctv杯”全国英语演讲大赛和“外研社杯”全国英语辩论大赛等。
依托“第二课堂”活动的开展，外国语学院也以这些高水平学科竞赛为契机，构建全面的“学生学科竞赛参与体系”。通过该体系，英语专业学生可以广泛参与到校内外各项学科竞赛中。因此，综合素质高和专业能力强的学生可以获得参加到全国性比赛中的机会，专业发展奠定了良好的基础，其他不能走出校门的学生，其专业知识也得到了一定的积累，专业能力得到提高。
（三）考级考证
英语专业本科毕业生就业去向较广，就专业对口来说，大部分毕业生会选择英语教师、英语翻译、外贸业务员等职位。而这些岗位的招聘启事都会规定毕业生的英语等级要求，一般基本要求为专业英语八级证书，有的职位要求相关口译或者笔译证书。目前高校一般只对英语专业学生有专业英语四级和八级的要求，其他跟英语专业学生相关的证书，如：上海口译证书、人事部口笔译证书、商务英语等级考试证书等没有硬性要求。众所周知，英语等级证书对于毕业生来说可谓“黄金敲门砖”，就业单位也通过这块“砖”来筛选毕业生。
通过在新生入学之初，对其进行专业等级证书的职业生涯规划教育，让学生清晰地规划好自己的考级考证的安排，增强自己的就业竞争力。
二、树立正确就业意识，指导学生求职技巧
随着高校扩招，大学生数量逐年攀升，大学毕业生规模也日趋庞大，而社会提供的就业岗位数量有限，劳动力供求总量矛盾突出，满足不了大学生高涨的就业需求。可以说，在当前的就业环境中，大学生的就业形势十分严峻，面临巨大的就业压力。这迫切需要大学生更新就业观念，转变就业意识，勇敢地迎接求职就业中的各种挑战和冲击。南京理工大学外国语学院一方面帮助学生树立正确的就业意识，以积极饱满的姿态面对就业，一方面也通过多种渠道提升学生的求职技能。
（一）简历制作大赛
面对浩如烟海的简历资料，招聘人员往往对求职者的简历快速检索、快速决断，他们没有富足的时间来仔细了解求职者的情况，因此，一份好的简历是毕业生求职成功的关键。而相关数据表明，目前毕业生的简历合格率也才20%左右，大部分毕业生因为简历不符合就业单位的要求止步面试。
鉴于此，外国语学院在日常工作中有意识地对学生进行简历制作指导。一份好的简历应包含求职者的基本情况、教育经历、工作经验、培训经历、语言能力、IT技能、获得证书和自我评价等多个方面。当学生按照框架要求制作好自己的简历后，学院利用社会资源，邀请相关公司或者单位的人力资源专家对学生的简历进行批评指导，以此来规范学生的简历制作，为迈入职场的第一步打下坚实基础。
另外，小小的简历也可以发挥营造浓郁学风的作用。在求职时，往往简历内容丰富者容易获得招聘人员的青睐，相反，简历过于单薄者则被淘汰。为此，学生可以按照简历制作要求，结合自己的实际情况，在刚入大学时制定好自己的大学四年人生规划，并按照自己的计划一步一个脚印去努力、去实现既定目标，这样在毕业阶段就会有一份漂亮的简历了。
（二）模拟招聘大赛
当简历被招聘人员相中，下面就会安排求职者面试。为此，提升学生的“应聘能力”也是提高学生就业竞争力的核心因素。现在很多学生，虽然自身专业基础扎实，但因为在招聘面试时缺乏勇气、信心，不能很好地在几分钟之内把良好的内涵表达出来，因此与面试的工作失之交臂。
外国语学院通过“模拟招聘大赛”推进学生的“应聘功”。顾名思义，模拟招聘大赛是一种在模拟环境下进行的招聘。学院邀请相关老师、人力主管等作为评委点评学生的招聘表现。毕业班和准毕业班同学准备好职业规划书和简历参加该赛事，把此次比赛当做真实的求职面试去准备，发现不足并及时改正。这样，对于参加过模拟招聘大赛的同学来讲，这种大赛对他们今后的求职应聘中掌握适当的方式方法、提升自信心和应变能力绝对是一次良好的锻炼。
（三）求职礼仪指导
中国素来以“礼仪之邦”闻名于世，但是近年来太多中国人不注重礼节而带给世界负面形象。究其原因，中国追求经济发展的同时忽略了礼仪的教育。社交礼仪是每一名大学生都必须掌握的技能，良好的社交礼仪对大学生走向成功是不可或缺的。
作为文科专业，毕业生往往从事教师、销售员、贸易业务员、人力专员等，而这些职业往往对一个人的礼仪素养要求特别高。南京理工大学外国语学院一直以来以“博学识，雅做人”的教育理念来培养学生，不仅要培养有扎实专业知识的学生，更要培养出有良好品行的学生。在求职时，学生的着装、化妆、眼神、面容、动作，这一切无不在招聘人员的考量范围内；迈入职场，得体的待人接物，规范的言谈举止也是学生与他人建立良好关系的必要条件。所以，学院邀请相关老师、专家为学生进行讲座，讲解职场礼仪；也通过观看录像等方式了解职场礼仪。
三、拓展学生社会实践，搭建实习就业平台
南京理工大学外国语学院一直倡导将“课堂学习”和“社会实践”相结合，构建学生社会实践普及和跟踪机制，做到“班班有项目，人人有实践”的长效局面，鼓励学院学生通过挂职锻炼、岗位见习等形式提升自己的就业竞争力。
（一）社会实践
社会实践对就业竞争力的提升有直接的促进作用。首先，学生可以通过社会实践提升自己的人际交往能力；在社会实践中，学生要学会处理错综复杂的人际关系和社会现象，需要学会沟通达成统一意见，并学会协调人员关系完成任务，这也极大锻炼了他们的心理素质和组织协调能力。其次，在社会实践中，学生可以感受到国家***策和社会需求，感受国情和民情，增强自己的主人翁意识和社会责任感。第三，学生可以通过社会实践检验自己的专业知识是否扎实，以便发现不足，及时改正并提高。
南京理工大学外国语学院不断加强与相关企事业单位的合作与交流，采用“校企合作，共育英才”的模式，推荐优秀毕业生直接就业或者推荐准毕业生到合作单位进行见习，增强学生的就业竞争力。学院领导老师也高度重视学生社会实践，经常走访相关实习单位，了解学生的实习情况，及时总结，不断完善学院学生社会实践制度。
（二）文科专场招聘
做为理工类院校，每年到毕业季就会有很多单位来南京理工大学招聘。但是，在上千家“主动上门”的单位中，招聘英语专业毕业生的寥寥无几，这也就迫使英语专业的毕业生不得不带着简历四处奔波或者在网上进行“海投”简历。
外国语学院通过整合社会资源，组织文科专场招聘会，邀请社会上需要英语专业学生的单位，如英语培训机构、外贸单位、翻译单位等来校招聘，一方面可以减轻学生的负担，一方面也可以让招聘单位直接接触学生，有利于提高获得Offer的机会。
面对理工科英语专业本科生日益严峻的就业形势，毕业生能否顺利就业对其个人是一个重要的实际问题，对学院也是一个不小的挑战。只有发挥专业特色，找准理工科英语专业的定位点，把就业工作前置，从各方面挖掘学生的潜能，提高他们的就业竞争力，才能为毕业生美好的明天打下一个坚实的基础。学生毕业后有一份满意的工作，是每一位学生工作者所期待的，也会是每一个学生工作者最幸福的事情。
参考文献：
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应聘教师个人简历篇10
越是好的职位,所参与的竞争应聘者越多。对于招聘工作的人来讲工作量是十分巨大的。因此,面对大量堆积在办公桌上和邮箱里的简历,负责招聘的人员会每个简历都认真仔细的看一遍,然后细心的相互对比吗 答案是不会!就算他们有这种事无巨细的决心,也没有呕心沥血的精力和时间。不是每份简历都会被给予面试的机会,招聘者真正关注地是哪些因素呢
如今的社会,分工非常的细。过去有句话:“我是***一块砖,哪里需要哪里搬。”可是现在却演变成:“***需要砖,要看哪块合适才去搬。”社会分工的变化直接影响人才搜索条件。过去招聘就是找个人,现在的招聘是找有专业背景的人才。
一些企业建立了人才库,他们按照固定的标准和格式录入和维护人才库的数据和系统。搜索引擎的条件设置也会趋向对关键因素的查找。如果你的简历没有对关键因素做重点的描述或描述不符合条件,那将意味着在原始录入和原始搜索的阶段你已经被淘汰了。
综上所述,简历的填写由为重要,一般分为标准因素和专业因素。那么我们在制作简历的时候就要注意标准的针对性和专业的针对性。
现在列举一些招聘系统的搜索情况:
简历搜索器——简历搜索器首先是企业招聘人员定制的按专业划分的搜索器。在进入搜索器之前,招聘人员主要设定专业搜索条件,比如行业、职位、期望职位等。进入搜索器后,简历查询项目大致如下:
人才类型[社会人才或学生人才(选一)]
目前的职业
目前所处地区
期望地区
学历(含更高学历)
工作经验(以上)
年龄
性别(含不限)
关键词(填写候选人的现职位、特长与技能)如:销售经理,LINUX等
搜索器名称:招聘使用的职位
分析:以上比较关键的搜索条件,你就可以知道,在填写相关内容的时候该如何填写,才会更容易被招聘企业搜索到了。
举例:如果你在北京找工作,可是你也能接受到上海去工作。那么,在填写相关资料的时候注意期望地区要把北京和上海都添加上去。这样就会加大你的简历被上海和北京两地企业搜索到的概率。
如何区分标准针对性和专业针对性呢
职业搜索的基本条件是专业针对性。比如一个企业,要招软件工程人员。他会先设定搜索条件为行业“计算机”,职位“程序员”,关键词“软件工程师”。然后才是以上列举搜索器的人才类型等条件内容。这就是说专业针对性是对要招聘职位的定性,是硬性条件。不可能让艺术专业的人去开发软件吧。标准针对指的就是以上列举的那些内容。“年龄可以适当放宽”这种语句是用来形容标准针对的条件的。所以是软性条件,是定量。如:25到30岁之间,期望地区广州或深圳等。从针对重要性来讲,专业针对最重要,标准针对次之。
举实例:我有个研究生的同学(我不是啦),他英语非常好,口语也非常厉害。但是他是历史硕士。所以他既可以当翻译,又可以当历史老师。而且他都可以胜任。
建议一:如果在网上注册,我建议建立两个用户。一个是英语翻译。一个是历史教师。就是说先建立专业针对条件。然后在分别填写其他标准性条件。
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