学文网学科带头人培养计划篇1
2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》中提出了实施人才强院战略，建设高素质师资队伍的目标要求，加强骨干教师的培养，实施“211教师培养计划”，计划培养或引进20名学科带头人，培养100名具有高级职称且教学水平高的专职骨干教师，选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授，建设一支适应现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。
二、学科队伍建设的重要因素
人才是学科队伍构建的基础，完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的灵魂，引领发展。他们在学科团队中担任多种角色，是学科领域的学术权威，是学科团队的领导者和组织者，能够根据发展需求，整合目标、制定规划、组织队伍、协调关系、指挥实施，有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力，承上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体，是学科建设主要任务的具体完成者，也是培养带动新人的主要力量，其中的骨干拔尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障，承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰，对学科的存续和发展状态起着至关重要的作用，高素质的青年人才队伍是学科建设可持续发展的重要条件。
三、学院队伍特点分析
第一，由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后等高学历青年人才，学院人才总量近一半为35岁以下青年人，36至45岁中青年骨干人才仅占17%，46岁以上人才占35.4%，整体队伍年龄结构呈中间小两头大的形式，年轻人多，经验不足，还需花时间花大力气进行锻炼培养，中间中青年骨干不足，骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、博士后等人才的学历层次都较高，基础比较好，职称晋升也较快，自2006年以来，学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升，目前研究生以上学历人才占69%，高级职称人才占56%，队伍发展潜力较大。第二，学院青年人才队伍是占学院人才总量近一半的庞大队伍，是学院持续发展的后备力量，因此这支队伍的素质和潜在的创造能力如何，对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队伍整体水平较高，大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都是博士，三到五年内可有实力晋升正研；中级、初级职称的人数较多，中级职称中大部分为硕士博士，三到五年内可有实力晋升副研。但是，干部学院35岁以下青年人才男女比例为1∶1.625，女多男少，性别比例严重不均衡。第三，人才是学科队伍构建的基础，学院学科团队成员来源于学院师资队伍，因此队伍结构上也存在一些相似的特点，但也有不同。学历层次较高，大多数为研究生以上学历；职称较高，十四支队伍中，有8支队伍高级职称人员达到一半以上，仅有两支学科队伍高级职称人员较少，占1/4，但是正研级专家很少，多数学科没有正研专家；每个学科领域，学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高，有些学科也有交叉学科或相关学科专业背景的团队成员，这更有利于学科的发展；年龄结构上，各学科团队成员普遍很年轻，需要锻炼和成长，有个别学科团队成员年龄普遍偏大，创造力和潜力不足；学科团队大多女多男少，性别比例严重不均衡。学院正研级专家较少，学科带头人更少，目前学院的学科建设还处于初期阶段，仅有个别重点学科具备学科带头人，多数学科不具备学科带头人，学科带头人比较匮乏。学科梯队结构也不是十分合理，年轻人才偏多，作为学科队伍的主力的骨干人才不足，需加快培养学科骨干人才的步伐，充实学科骨干力量。
四、学科带头人的引进和培养
第一，基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标，人们可以将学科带头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑，分为学科负责人和学术带头人，分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个学科负责人，多个学术带头人的模式，一个学科可以有多个研究方向，学科负责人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才，同时还要负责整个学科团队的组织、领导、协调和管理，而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作用。第二，借水养鱼，不求为我所有，但求为我所用，聘请一些学科急需的有名望的专家学者作为学院的学术带头人，兼职指导学院的学科建设和发展，包括参与学院的学科规划建设，参加学院重大科研项目的申请，带领学院的骨干人才参与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下，学院的骨干拔尖人才可以得到更充分的锻炼和成长，发展为学术带头人的后备力量，也能够推进学科队伍的整体发展，将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候，有些聘请的学术带头人也可以直接引进到学院来，作为学科带头人，发挥更全面的引领作用。第三，学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才，承担着谋划和推动学科发展、组织管理学科团队的任务，可以作为学科负责人加强培养，一方面要在学术带头人的带领和指导下，不断提升自身的学术科研水平，另一方面也要不断加强自我培训和修炼，继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力，对其中有潜质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才，创造条件和机会，送到国外访问进修，了解国外科技新动态、新进展、新方法，开阔视野，快速提升学术科研水平。第四，设立专项基金，用于发放学科带头人津贴，对学科带头人进行业绩考核，实行动态管理，对圆满完成学科发展计划和达标任务的学科带头人给予相应的奖励，对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应解聘，重新进行选拔和考核。
五、学科梯队建设及成员培养
第一，对有潜力的青年骨干人才，要给压担子、压任务。敢于让他们承担学科建设的重要任务，参加重大科研课题的重要工作，在任务的驱动牵引下，可使一些有潜力的人才脱颖而出，从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才，并形成良性循环。第二，有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务的青年人才“送出去”，国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职，给他们创造“充电”的机会。第三，把国内外著名学者专家教授“请进来”，请他们授课作报告，通过专家的授课、指导和与专家的交流，使青年人才了解国内外科技新动态、新进展、新方法，开阔了视野。第四，加强内部交流，对于“送出去”的青年人才，把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报，同样也能使大家开阔视野、增长知识。
作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院
参考文献：
学科带头人培养计划篇2
1公立医院发展的简要概述
1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为***运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。
1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。
2公立医院人才培养中存在的不足之处
卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。
3公立医院管理人才培养的探索
3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠***策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、***和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的***和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过***策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。
4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展
多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。
作者:田慧 单位:内蒙古自治区第四医院
参考文献
学科带头人培养计划篇3
关键词：高校学科带头人；选拔；培养
中***分类号：G451.1
文献标志码：A
文章编号：1002-0845（2013）04-0050-02
学科带头人是高校专业学科建设的领***人物和师资队伍的骨干，代表着教学和科研的最高水平。据统计，占高校教师总数20%的学科带头人对高校的贡献占所有教师贡献的80%，他们对高校的发展起着举足轻重的作用。因此，选拔和培养学科带头人，特别是加强青年学科带头人队伍的建设，对实现高校发展的战略目标具有重要的理论意义和现实意义。
一、学科带头人的定义
目前，学术界对于学科带头人的概念还没有统一的界定，学术界也有很多描述。左小德认为，学科带头人是宝贵的人才；汲培文认为，学科带头人应在相应学科中对推动学科发展做出重要贡献；高明松强调，学科带头人应为在国内外具有较高的知名度，在学科发展、科学研究、梯队建设、人才培养中起到核心作用的专家学者。因此，笔者认为学科带头人是指在本学科内学术造诣深厚、学术道德高尚、学术水平和研究成果处于领先地位，能把握本学科的建设方向、促进学科建设和发展的高层次人才。
二、学科带头人的基本素质
一个优秀的学科带头人应具有良好的思想素质、业务素质和管理素质。
1 高尚的学术道德
学科带头人不仅要在学术上造诣深厚，更要在道德品质上为人师表。因此学科带头人首先要有一流的品行，来不得半点不端，具体体现在学术上要有严谨的治学态度，对同行和下属要有宽厚的胸襟，对学生要有高度的责任心。
2 顶尖的学术水平
作为学科带头人，应具备深厚的学科知识、扎实的专业基础、较强的创新精神和解决问题的能力，在本领域内具有一定的影响和声望，成为科技和管理创新体系中的中坚力量。同时，学科带头人应面向世界科学前沿和国家战略需求，在各自的研究领域开展富有特色的创新性研究工作，取得了原创性成果，提高了我国在国际上的科技影响力。
3 出色的领导能力
高校的教学科研水平的提高很大程度上依赖于是否拥有一批高水平的科技创新人才，而带领这些优秀科技创新人才创造科技成果的关键人物就是学科带头人。因此，学科带头人必须起到带头作用，要能正确地把握学科发展方向，将不同学术风格、不同思维方式的人员组合在一起，并且调动运作整个团队，使“具体执行者、修正者、思想新奇者、资源调查者、监控评估者”等角色各司其职，突破一道道难关，取得一项项科研成果。
三、学科带头人的选拔
我国高校应制定符合自身发展的学科带头人的选拔机制，在人才竞争的浪潮中占得先机。
1 因校制宜，优化结构
目前，我国大部分高校制定的学科带头人选拔标准内容空泛雷同，缺乏量化指标。例如“具有创造性的思想、在相关领域已取得行业公认的重要成果等”，即便制定的量化指标，也大都体现在发表的SCI论文、出版的著作、申请的项目、获得的奖项等，严重忽视了学术成果的原创性和社会价值。因此，各高校应根据自身的教学特色及所设学科的发展规划，制定与之符合的、能够衡量出一个学科带头人真正学术水平的选拔标准。
近年来，通过“211”“985”等工程建设，我国研究型大学的学科建设水平有了突飞猛进的提高，一批院士、长江学者、等学科带头人工作在教学科研的一线，但人员分布不均，且年龄偏大，学术梯队配置不合理。在这些高层次人才中，传统优势学科的人员配置齐全，而在认知科学、生命科学、信息科学等一些新兴专业或交叉学科的学科带头人数量明显不足，限制了这些学科在我国的发展。此外，在北京大学、清华大学等高校中学科带头人、博士生导师年龄在45岁以上的占到50%以上，这种年龄分布容易导致学术队伍青黄不接，不利于学术团队的梯队建设和学校的整体发展。因此，在选拔学科带头人时，不仅要着眼于选拔标准的凝练，还要着眼于学术梯队的整体建设和结构的合理性。
2 德才兼备，以德为先
***的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下***的建设若干重大问题的决定》强调，要“坚持德才兼备、以德为先的用人标准”。这是***对干部选拔任用工作历史经验的科学总结。因此，高校学科带头人的选拔也必须坚持的这一基本原则。德与才作为学科带头人素质的两个基本方面，是辩证统一的关系，既要重德也要重才，正如古人所说，“才者，德之资也；德者，才之帅也”。学科带头人的“德”，主要指思想素质、职业素质、个人品行等，它决定着学科带头人的“才”的发展方向。事实证明，人有良好品德，才能敬业向上，积极进取，精益求精；人若无德，其才就如无本之木，甚至会成为损害国家利益的工具。因此，在选拔学科带头人时必须坚持德才兼备、以德为先的原则。
3 公开招聘，择优支持
高校聘任工作中的近亲繁殖、论资排辈、人员内定等现象，是长期以来困扰高校人才建设的最大问题。为消除上述弊端，各高校应根据各自学科的发展规划和队伍建设目标，本着“公开、公平、公正”的原则，面向国内外、校内外公开招聘启事，统一面试，校内外专家组考核，学校学术委员会评估，经公示后择优聘任。对于学科带头人这类关键岗位，要坚持宁缺毋滥的原则，最大限度地做到“不拘一格降人才”，并在科研经费、仪器设备、家属落户、子女上学等方面给与他们最大限度的支持，解除他们的后顾之忧。
国外高校的相关成功经验很值得我们学习和借鉴。在加拿大的多伦多大学，很多学院明文规定，不聘请在本校学习毕业后留校的人当教师，他们必须到外校甚至国外工作一段时间后，才有可能被聘请进来。
四、学科带头人的培养
1 制订学科带头人培养规划
高校应制订系统的学科带头人的教学、科研、团队建设、职业发展等规划，分阶段、分层次地对学科带头人进行培养。同时，积极引导学科带头人参与制订和组织实施本学科建设规划、教学和科研计划，参加校内外的各种教学研讨交流活动，搜集和掌握本学科的各种前沿信息，全面提升专业素养，促使他们成为教学改革、课程改革和科研改革的真正带头人。
2 教学与科研并重
教学是高校工作的主体，科研是学科发展的关键。当今高校科研的规模和水平是反映学校综合实力和师资水平的重要指标。因此，一方面，高校要特别重视日常教育教学工作，并要求学科带头人必须亲自为本科生、研究生授课且达到一定的课时数；另一方面，高校也要为学科带头人创造有利条件，帮助他们申请国家和地方重大科研课题，通过科学研究实践来提高学科带头人的教学水平和科研能力。同时，要敢于给学科带头人“压担子”，既能加速学科带头人的成长，又可以让他们在实践中经受锻炼，接受考验，把学科建设和学术梯队建设提升到更高的层次和水平。学校还可以通过学科带头人的带动作用，推动学校的教学水平和人才培养质量上一个新的台阶。
3 营造和谐的学术氛围，改革传统的考核评价办法
目前，国内高校的学术氛围和学术环境还不够和谐。据统计，有八成以上的被调查者认为，存在同行间学术封锁或学术壁垒；此外，还有很多科研人员认为国内普遍存在行***干预或学术权威压制现象，在资源分配和专家评审中尤为明显。因此，高校应积极营造民主、活跃、和谐、宽松的教学、科研氛围，允许“百花齐放、百家争鸣”。
南京大学、华东师范大学等高校尝试进行了类似美国的终身教育制度的改革。这一制度的核心就是对于学科带头人，不再对其进行年度考核，不简单用课时数、学生数、论文数、经费数等指标衡量，以三年或五年作为一个考核周期，同时减少行***干预和行***负担，给予其一个相对宽松的工作环境。这种做，能够使学科带头人不受行***事务的干扰，集中精力在教育教学和科研项目上取得大成果，获得大突破。
4 加大中青年学科带头人的培养力度
学科带头人培养计划篇4
未来的创新者来自今天的青年研究人员，他们肩负着未来科技创新和发展的历史使命。只有那些能够在职业生涯的初期顺利确定研究方向、形成***的研究能力并且富于创造精神的青年人，才能够真正成长为卓越的研究者。
科学计量学研究曾基于对诺贝尔奖得主的创造年龄统计得出以下结果，杰出科学家做出重大贡献的最佳年龄在25至45岁之间，而其最佳峰值年龄为37岁左右。这在某种程度上表明，为青年研究人员提供有效的支持和引导，让他们顺利度过职业生涯的初期阶段，迅速成长为一线的***研究人员，成为创新型人才，是科技人才培养的关键。
青年人才培养成效显著
近30年来，我国青年人才培养工作取得了长足的进步。1985年，国家科委、***、中科院在广泛吸收留学回国博士以及专家学者的意见，借鉴国外博士后制度和培养年轻高层次人才经验的基础上，向***报送了《关于试办博士后科研流动站的报告》并获批准。至此，博士后制度在我国正式确立。此后，又通过一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破传统人事管理体制在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，保证青年研究人员顺畅流动的新机制。从20世纪80年代后期起，我国博士后制度稳步发展，规模不断扩大，在培养好、使用好人才的同时，为我国吸引、稳定和储备了许多高层次青年人才，成为我国培养青年人才的一个重要手段。截至2010年底，全国累计招收博士后研究人员已达8万多人，其中有不少人已经成长为我国教育、科研领域的高水平学术带头人，为我国科技和经济的发展作出了重要贡献。
在博士后制度快速发展的同时，中科院为加快青年学术带头人培养步伐，建设高水平人才队伍，解决当时面临的人才断层问题，于1993年提出了“百人计划”。当时的计划是，在20世纪的最后几年中，以每人200万元的资助力度面向国内外招聘100位青年研究人员，将其培养成为各领域的优秀青年学术带头人。该计划是中科院重要的人才工作计划，也是我国最早启动的青年优秀人才培养和吸引计划。之后，随着知识创新工程的启动，“百人计划”历经数次调整，从制度上得到了完善，规模上也有了大幅扩充。截至2011年底，中科院“百人计划”入选者共计2237人，其中绝大多数为40岁以下的海内外优秀青年学者，有不少目前已经成为德才兼备的优秀学科带头人和科技管理人才。
继中科院“百人计划”之后，人事部在1995年会同有关部门组织实施了培养造就年轻学术技术带头人的专项计划——“百千万人才工程”，加强中国跨世纪优秀青年人才培养，并确立了培养的目标，到2010年，培养造就数百名具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家和理论家；数千名具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术技术造诣的带头人；数万名在各学科领域里成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。同时，***也设立了一些基金，如高校青年教师基金、优秀青年教师资助计划、高等学校博士学科点专项科研基金等，培养了一些青年教师骨干。
在实施这些计划的同时，国家自然科学基金委也设立了博士后基金、青年科学基金、杰出青年科学基金，资助处在博士后阶段以及已经取得一定成就的青年研究人员，以促进青年科学技术人才的成长。2012年，为进一步完善国家自然科学基金人才资助体系，在青年科学基金和杰出青年基金之间形成有效衔接，基金委又设立了“优秀青年科学基金”，专门支持具备5至10年的科研经历并取得一定科研成就的青年科学技术人员，在科研第一线自主选择研究方向开展基础研究。
通过一系列青年人才培养计划以及国家基金委的青年人才资助项目，我国的青年科技人才培养工作取得了长足的发展，为我国科学技术的发展作出了重要的贡献。
培养瓶颈亟待突破
历经近30年的发展，我国的青年人才培养工作已经形成了一条规范化的轨道。然而，目前我国青年人才培养仍然面临一些十分严峻的问题。
其一，针对博士后的资助渠道单一，资助强度偏低，博士后的待遇缺乏竞争力。博士后基金是当前我国唯一一个为博士后提供科研资助的基金，从1987年到2010年，已累计为23914名博士后提供了5.57661亿元人民币和235.66万美元资助。但每个人的资助额度却并不高：面上项目的资助强度划分为5万元和3万元两档，如果在站期间取得重大科研成果和研究能力突出，则可以获得特别资助，资助额度为一次性给予10万元。就是这样微薄的资助，也仍有2/3的申请者无法得到。另外，从薪资收入来说，我国博士后的待遇也远远不及欧美发达国家，这导致很多优秀的博士去国外从事博士后研究。反观美、日等国家，针对博士后的经费资助途径不仅多样，还同时为博士后设立了一些科研经费等，具有较强的国际竞争力。
在美国，针对博士后的资助有三大类型的资金来源：一是博士后奖学金，属于全国性的竞争性资金；二是联邦***府的培训拨款，主要是由国立卫生研究院等***府机构通过给部分高水平的大学和系拨款，为这些专业领域提供培训博士后的资助；研究拨款或合同是大多数博士后的主要经费来源，主要是大学教授在取得***府或企业的研究项目和合同项目后，在项目中为博士后提供资助。而在日本，学术振兴会设立的“特别研究员制度”不仅为博士后提供每月20至39万日元的“研究奖励金”，还有每年150万日元的“科研补助金”配套经费。还有一些国家，如加拿大近年来为吸引来自全世界的青年优秀人才，在2010年推出了班廷博士后奖学金，希望通过为每位入选者提供每年7万加元的资助，使之成为一个具有国际竞争力的博士后项目。
其二，资金来源单一，强度不足，使得很多处于职业生涯早期的青年科技人才得不到应有的资助。在许多发达国家，早已形成了覆盖从博士后到***、再到***初期的职业生涯各阶段的青年人才资助体系。在美国，国家科学基金会下设了CAREER计划、***设立了青年研究人员计划、能源部下设了杰出青年研究人员计划、国立卫生研究院下设了***之路计划、***科学家奖以及尽早***奖等，促进获得博士学位的青年人才尽快成长。在澳大利亚，研究理事会通过发现项目计划资助处于职业生涯早期阶段的科学家；通过新研究人员基金，为那些重新回到研究岗位或从海外归来的健康医学领域研究人员提供资助；国家健康医学研究理事会为获得博士学位2年以上、7年以下的研究人员提供职业发展基金；超级科学奖学金为国内外最优秀的职业早期研究人员提供资助；“未来奖学金计划”为处于职业生涯中期的、卓越的澳大利亚国内以及国外的科学家提供为期4年的资助。完善的资助体系为青年科学家在不同阶段的职业发展提供了充足的资助，在培养青年人才方面发挥了重要的作用。
尽管我国于2012年推出了优秀青年科学基金，弥补了基金委青年人才培养资助体系中从博士后到***研究员的中间环节，使我国青年人才培养工作初步形成了从博士后基金—青年科学基金—优秀青年科学基金—杰出青年科学基金的一条链模式。然而，由于资助模式与资金渠道单一，能够拿来分配的资源仍然非常有限。目前在国家自然科学基金委的青年人才资助链上，青年科学基金项目覆盖面最广，主要对象是35岁以下的具有***科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的资助率和资助强度也仅达到了23.02%和19.71万元/项。
其三，我国青年研究者在职业发展初期不易得到来自成熟研究者的有力的学术引导。且不说我国博士培养系统每年都在制造不那么合格的博士，即使是优秀的青年人，他们也需要在职业生涯初期接受继续教育尤其来自一流学者的引导。事实上，只有在一流的学术传统下才能成批地培养出一流人才。然而，我国现阶段尚缺乏良好的学术传统和学术氛围，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的优秀学者和大师。现行资助体制只考虑了资助青年人才的问题，却没有考虑在资助的同时给予青年人才以充分学术引导的问题。在缺乏学术引导的情形下，过早的***或许反而会令青年研究者失去明师。
青年人才培养的策略建议
随着知识社会化水平的不断推进以及经济多元化的深入发展，培养和造就大批能够创造新的知识、生产高附加值的产品、开拓新的产业领域的杰出青年人才已经成为我国当前一项非常紧迫的任务。
要进一步完善从博士后到***研究员的各个阶段的资助体系，为处在职业发展初期乃至中期的青年研究人员提供必要的扶持。从博士后基金到杰出青年科学基金的一条链资助模式虽已初步形成，但还需要不断完善，要使4个基金形成彼此接力，并围绕明确而一致的培养目标形成合力。此外，还应考虑设立一些具有国际竞争力的博士后项目。
学科带头人培养计划篇5
一、调研情况
今年，我们深入到×市、×县、×区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。
通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有×万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以×市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户2000名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。
通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如×市腰堡乡中腰堡村村民李×谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李×的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。
二、对策措施
结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：
（一）、新型农民培养计划的指导思想和总体目标
实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。
（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效
沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。
1．村村培育大学生计划
培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。
2．致富能手培养计划
培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握
一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。
培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。
完成情况：今年，围绕园艺、保护地栽培、畜牧兽医三个专业已在×农业大学举办了三期培训班，每期50人，共150人。近期，我们正在组织专家到区、县、乡镇及农村进行实地培训，将举办8期培训班。
初步成效：通过培训，参加学习农民掌握了一定的实用技术，提高了致富能力，达到了预期培养目标。
3．乡土拔尖人才培养计划
培训目标：培养农村高层次人才
培养方式：对具有农民专业技术职称或在农村从事专业技术工作的人员进行专业技术知识培训，培养一批高层次乡土人才。
完成情况：今年，主要围绕蔬菜、畜牧二个专业在×农业大学举办了二期培训班，每期50人，共100人。
初步成效：通过培训，参加学习的农民更新改善了专业技术知识结构，进一步提高了专业能力和水平，达到了预期培养目标。
（三）新型农民培养计划实施的其他相关情况
新型农民培养计划得到了各级领导的高度重视。省人事厅对此项工作给予了高度肯定和支持。省人事厅***组成员、省人才中心王×主任代表省人事厅在×市首期新型农民培养计划培训班开学典礼上，指出×市实施新型农民培训计划工作开展得好，找到了农村人才队伍建设的着力点，找到了农村人才培养工作的新思路，为全省人事系统带了个好头，为全省人才队伍建设工作作出了积极贡献。新型农民培养工作也得到了沈阳市领导的高度重视，×常务副市长就此项工作作了重要批示，并多次听取汇报。***门也给予了很大支持，市财***拨出了46.2万元的专项培训资金，各相关区、县(市)***门按市里要求拨付了规定数额的专项资金。一些农村基层村委会也非常支持农民参加学习培训，如×县×镇×村、×村的村委会积极出资，为本村青年参加学历教育个人承担费用部分给予了全额资助。
新型农民培养计划部署后，广大农民积极咨询有关事项，踊跃报名，体现了高涨的学习积极性。如×区有52人报名参加各类培训，超出了我们的原定计划。×新区×乡×村村委会主任张×(43岁)、妇女主任薄×(51岁)等一些基层村委会领导也带头参加了大专学历教育班。学员们普遍反映，市人事局举办的农民培训班对他们来说太及时了，太有帮助了。他们认为这给农村年轻人带来了新希望，表示要珍惜难得的学习机会，努力学习，为今后作新农村建设有用之才奠定坚实基础。
新型农民培养计划也得到各新闻媒体的广泛关注，×电视台、×晚报、×日报、×晚报、×电视台等×地区9大新闻媒体对此项工作都给予了专题报道，在社会上起了良好反响。
三、建议
在大力进行农村人才培训的基础上，我们还建议：
学科带头人培养计划篇6
跨世纪青年人才工程的宗旨是：高举“科学技术是第一生产力”的旗帜，通过参与在生产经营、推动技术进步的实践中，促进科技成果向现实生产力的转化，培养一代适应社会主义市场经济要求，掌握过硬实用技能的熟练劳动者和面向21世纪具有较高科学文化素质的青年人才。目前，其主要内容是：
1、培养合格青年劳动者。在城乡企业中，通过学习培训、岗位技能达标考评和技术比武等途径，帮助青年职工适应建立现代企业制度对劳动者素质的要求，达到培养青年岗位能手的目标；在农村，帮助有一定文化知识的青年掌握国家星火技术，并带动广大农村青年学习和运用实用技术，科技致富，成为新型农民，达到培养青年星火带头人的目标；在中等学校，通过强化科技实践和实用技术培训，帮助学生适应市场选择，做好就业的技能准备，达到培养劳动后备***的目标；开展青年劳务协作，将贫困地区有一定文化素质的剩余青年劳动力有计划地输送到经济发达地区参加经济建设，帮助他们学习技能、更新观念、提高素质。并积极推进人才和技术回流，推动贫困地区的经济发展。
2、造就优秀青年科技和经营管理人才。在青年经营管理者、青年科技工作者、青年教师、青年科技实业家、青年工人和青年农民中，发现、培养一大批在科技和经营管理领域有所建树、成绩突出的人才，形成一支以青年科学家、青年企业家和青年科技标兵、青年经营管理标兵为主体的青年高级专门人才队伍。在大学生中，开展以科技文化服务为重点的社会实践活动，组织“挑战杯”课外学术和科技成果竞赛，引导他们适应经济和社会发展需要，成为一支宏大的现代科技和经营管理的后备力量。
3、培养开创21世纪大业的生力***。要从少年儿童抓起，培养一代“四有”新人。要以素质培养和能力提高为重点，以实践教育为主要途径，广泛开展劳动实践活动，培养少年儿童学科学的兴趣和动手能力，引导他们从小在活动中学会生存，自理自律；学会服务，乐于助人；学会创造，追求真知。
4、推广普及新知识新技能。要面向21世纪，适应国家经济和社会未来发展需要，在青年中逐步推广和普及现代新知识新技能。学习新知识新技能，要面向社会各界青年，运用社会化方式组织和推动。要通过开展学习竞赛活动和采取有效的***策措施，激发广大青年学习新知识新技能的热情。各地团组织要依据当地经济和社会发展战略的急需，优化人才结构，有重点有选择地在青年中推广新知识新技能。大中城市和有条件的地方，可以集中推广未来普遍适用的外语、计算机和金融财会等知识，逐步在青年中掀起为适应市场经济和现代社会需要学习新知识新技能的热潮。
（团声）
“双百”科技示范活动：点起燎原火
青农
由团中央、国家科委、农业部和中国科协联合部署开展的“青年星火科技示范活动”是今后一段时间内共青团青农战线的一项主要活动。这项活动配合国家星火计划和丰收计划的深入实施，通过重点抓科技示范项目，发展农村规模经济，提高乡镇企业管理水平，促进区域性支柱产业的建立和发展；通过鼓励和支持有条件的青年星火带头人和青年乡镇企业家领办星火计划项目和重点农业技术推广项目，培养一批高层次、高水平的青年星火企业家和农业技术开发能手。
学科带头人培养计划篇7
关键词：高校；青年教师；平台创设；提升对策
中***分类号：G715
文献标志码：A
文章编号：1009-4156（2012）11-094-03
近两年，福建省认真贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），紧紧围绕海峡西岸经济区和创新型省份建设的需要，坚持以人为本，从培养、引进、使用等三个方面着力培养和打造一支优秀青年教师队伍，发挥高校在海峡西岸建设中的人才高地作用，为海峡西岸建设提供强有力的人才保证和智力支持。
一、加强青年教师队伍建设的做法和措施
1 贯彻《纲要》精神，把抓好师德师风建设摆在首位。福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置，根据《中共中央、***关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》（中发[2004]16号）、《***关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）、《福建省人民***府关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》（闽***[2009]25号），向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》（闽教人[2010]28号）和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发（进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见>的通知》（闽教人[2010]42号），切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理，加强青年教师的思想***治素质和师德水平，尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平；建立师德建设工作评估制度，并构建科学有效的评价体系；通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等，进一步营造师德师风建设的良好氛围；通过启动师德建设工程，实施六项师德建设长效机制，例如：优秀青年专任教师担任班导师制度等，充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想***治教育中的重要作用，形成全员、全方位、全过程育人的局面。
2 树立全面人才观，引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。（1）引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》，在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定，建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目，实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”，重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才，直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。（2）加强内育。在引进优秀人才的同时，重视校内中青年人才的培养，重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目，设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费，通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等，为青年骨干教师的成长创设发展平台，壮大了学校教学、科研骨干队伍，完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。（3）助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训，参加学校和院系组织的岗前相关培训，帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置，为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师，在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养，发挥导师传、帮、带作用，指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组，加强青年教师听课工作；鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识，提高业务水平；开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训，帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设，根据本学科和行业特点，提倡理论与生产实践相结合，夯实理论基础，丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师，尤其是青年教师分批参加专业实践活动，实践累计时间至少半年。通过专业实践，加强教师对专业知识的理解，提高专业素质和能力，积累实践经验，以促进人才培养，提高教学质量。采取有效措施，鼓励教师积极考取国家认可的专业（行业）职业资格和专业（行业）技术职务任职资格。
3 发挥团队协作力量，为青年教师成长创设发展平台。（1）以创新平台和重点学科建设为契机，以交叉学科为纽带，围绕学科发展、专业建设和教学改革，进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制，通过“选拔-培养-晋升-再培养一成为学科带头人”的培养模式，加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。（2）通过省级和校级教学团队建设，吸收青年教师参与，不断优化团队梯次结构，推进教学工作的老中青相结合，加强梯队建设，共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发，发挥“传、帮、带”作用，促进青年教师的成长，促进学科、专业的可持续发展。
4 积极创造条件，营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。（1）在人事制度改革中，加强岗位聘任的顶层设计，实行关键岗位聘任制度，建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度；建立有效的服务保障机制，对引进人才开设绿色通道，对他们的发展进行跟踪管理和服务，主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助，让引进的优秀人才尽快投入工作。（2）树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才，也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上，提倡“水涨船高”，互相支持，互相帮助，共同提高。（3）学校为教师脱颖而出积极创造条件，评选青年学术后备人才；为教师提供一定的经费支持，如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著；举办教学质量月活动，评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛，以精品课程建设为抓手，促进青年教师的成长。（4）完善激励机制，调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性，鼓励他们多出成果，设立奖教金，奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师，遴选校级“教学名师”。
二、存在的主要问题及原因分析
福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时，仍然存在着深层次问题，例如，青年优秀拔尖人才总量偏少，学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低，体制机制有待创新，队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足，学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。
产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制；财***支持力度不够，相关的配套措施不足；青年教师访学进修愿望不够强等因素。
三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措
1 统一认识，科学谋划青年教师队伍建设。坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重，每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作，主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务，把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律，统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系，充分挖掘现有中青年骨干人才，同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的***策和措施，建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。
2 扎实推进重点人才项目建设，造就高水平青年骨干队伍。依托国家及福建省重大人才工程，围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容，实施以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队，加强两院院士、“”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领***人才的培养与引进工作；依托各教学、科研平台和创新团队，通过***策引导、项目带动、梯队建设，培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选，形成高水平的教学、科研团队；强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力，提升中青年教师队伍整体素质与水平。
3 提升队伍国际化水平，增强青年骨干人才国际竞争力。组织实施“人才队伍国际化建设计划”，统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系，把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源，选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国（境）外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作，鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动，拓宽人才国际视野，强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力，促进中青年骨干人才融入国际竞争。
4 优化人才成长环境，促进优秀青年人才脱颖而出。从管理层面上增强服务意识，完善人才工作体制机制，健全人才发展***策体系和保障服务体系，进一步巩固已有的成功经验和做法，重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用，动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才，实施更具吸引力的人才引进***策、更加系统化的人才培养***策、鼓励人才创业创新的扶持***策、更加开放的人才国际交流合作***策等一系列***策措施，提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制，把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人，把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。
5 加大经费投入，建立队伍建设经费动态增长机制。优先保证青年教师队伍建设的投入，提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重，确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持，在重大项目建设中，优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费，重视校友资源，加强与企业和社会组织的合作，建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。
四、加强高校青年教师队伍建设的***策建议
1 大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力***和教学骨干的后备***，代表着高校未来发展的希望，是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素，高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低，亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看，高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景，他们虽然一般具有博士学位，具备扎实的理论知识，但大多数是一毕业就走上高校教学岗位，没有系统学习过教学理论的基本知识，也没有接受过严格的教学技能培训。
为解决这一问题，国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度，但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法，培训内容较笼统，尤其是忽视了新任教师实际需要；另外，相关培训课程多集中在较短时间内完成，新教师负担繁重，因而其培训效果存在一定的局限性。建议***大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，以提高青年教师的教学水平。
2 加大经费投入，提高人才待遇与服务水平。加大地方高校青年人才资金投入，用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。阿时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务，以使高校能够有更多经费投入于领***式人才的引进与培养中。
3 进一步改革职称评审制度。现行的职称评聘***策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务，就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才，建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任，享受相应的待遇，而不必要求他们转评。
4 完善考核评价体系，注重目标管理。目前，高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当，是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体，无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此，因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性，决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式，在坚持原则的前提下，注重目标管理，淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。
5 适当提高高校高级岗位比例，给高校更多的用人自。对现行的岗位设置与聘用工作中，上级文件规定对于一些对岗位总量、最高等级结构比例有限制的高校，可设立“特设岗位”，但“特设岗位”仅适用于引进紧缺急需的高层次人才。因此，建议将“特设岗位”措施的适用面扩大至本单位的现有优秀青年人才，为本单位的青年优秀人才成长疏通职业发展通道。
学科带头人培养计划篇8
关键词：高职教师；成长；示范校；同期互动
从***公布的首批28所示范校的师资建设方案来看，每个示范校都十分重视教师队伍建设，虽方式方法各有不同，其中有一点却是共同的，即“同期互动”是高职教师成长的途径。“同期互动”有多种内涵，同期的含义是：引进与培养同期进行，教师个体培养与团队建设同期进行，企业经历的增加与教学能力的提高同期进行，专职与兼职教师队伍的建设同期进行；互动的含义是：学校与企业、行业互动，管理与教学互动，产学互动。
引进与培养同期进行是高职教师队伍建设的基本策略如天津职业大学三年建设方案中，培养、引进了15名能够把握专业技术改革方向且精通企业行业工作程序的技术骨干为“双师型”专业带头人，形成了各个重点建设专业均有专业带头人的格局；培养、引进了骨干教师50名，使骨干教师都具有企业工作经历，具备实践教学能力。经过培养，使各重点建设专业全体任课教师都具备了“双师型”素质。深圳职业技术学院示范建设中实施了“高层次‘双师型’人才引进和培养计划”。高层次“双师型”人才主要是指在本专业及相关领域造诣高深且有较大影响力的行业领***人物；在职业技术应用方面具有精湛的专业操作技术和开拓性业绩且得到同行公认的“技术大师”、“工艺大师”或“行业专家”；在高职教育人才培养“金字塔”居于高端的省级以上名师。通过设置以著名教育家陶行知先生命名的“行知教席岗位”，采取特殊优惠***策，重点引进和培养了23名在本专业领域造诣高深且有较大影响力的“技术大师”、“工艺大师”作为专业带头人；有计划地引进和培养了61名“双师型”骨干教师；引进和培养了23名高水平专业带头人，61名专业骨干教师。可见，培养和引进是师资队伍建设的基本途径。高职院校只有引进和培养同时抓，才能更快更好地搞好师资队伍建设。
教师个体培养与团队建设同期进行是高职教师成长的有效途径教师专业成长包括两部分，一方面是教师个体的专业成长，另一方面是教师团队的专业成长。教师个体成长可以为团队建设提供有利基础，团队建设可以更好地促进教师个体成长。天津职业大学的教师团队是按专业组建由专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和从行业企业聘请的技术专家、能工巧匠构成的专业教学团队，将专业带头人和课程负责人纳入学校岗位聘任、考核系统，设立岗位津贴，并根据该团队的校企合作及专业建设成效进行考核，考核结果与年度评优与职称评定挂钩。番禺职业技术学院提出了以培养“双师”素质和建设“双师”结构为核心，以建设优秀教学团队为目标的师资队伍建设方案。辽宁交通高等专科学校形成了由专业带头人、省级以上骨干教师、校级骨干教师、系（部）级骨干教师构成的素质精良的专业梯队，着力打造了5个优秀创新的教学团队。邢台职业技术学院建设了一支750人的由专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和从行业企业聘请的技术专家、能工巧匠构成的专兼结合的教师团队。2007年，***在一次例行新闻会中指出：“双师型”教师队伍应该有两层含义，过去大家理解比较多的就是从数字方面，现在不仅是数字，还有两个含义，一方面是既具有理论教学素质，也具有实践教学素质。另一方面对整个教师队伍来讲，应该从结构上是“双师型”的。因此，示范校的师资队伍建设十分重视个体与团队建设同期进行。
企业经历的增加与教学能力的提高同期进行是“双师”素质的有力保障高职院校在师资建设中十分重视企业经历与教学能力的双重培养。无锡职业技术学院认真落实教师定期到企业实践、锻炼的规定，同时注重提高教师的教学能力，使“双师型”教师的比例达到90%以上；天津职业大学注重强化教师的企业经历，每年都制定并落实重点建设专业教师轮流下企业顶岗培训计划，鼓励试点专业带头人或骨干教师在合作企业中兼职，参与大型企业决策；实行顶岗实践制度，专业带头人3年中安排1年时间集中到本行业有代表性的企业挂职实践，骨干教师3年中安排半年时间集中顶岗实践，参与企业实际技术工作，以保证专业带头人和骨干教师能够紧跟专业发展方向，提高专业实践技能。青岛职业技术学院做出了“专业教师每3年应有不少于6个月的时间到企业进行专业实践研修”的规定。教师具有较强的职业教育教学能力，是提高职业教育课堂教学效果，强化学生能力培养的重要举措。宁波职业技术学院注重加强教师职业教育教学能力的培训，通过开展教师职业教育教学能力培训，提高教师的职业教育课堂教学能力，到2007年7月，95%的教师都通过了职业教育教学能力的培训与测评，所有教师都通过了现代教育技术培训，掌握了运用现代教育技术的能力。
专职与兼职教师队伍的建设同期进行是高职师资建设的现实基础《***、***关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》中指出：要制定“双师型”教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持***策与办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设。天津职业大学从企业聘请了相对稳定的4名技术人员与能工巧匠担任顶岗实习指导教师，对下岗待业的工程技术人员中的能工巧匠，由人才交流服务中心聘用，签订聘用合同，实行合同式管理，担任校内生产实习指导教师，发挥他们实践技能水平高、实践经验丰富的长处。辽宁交通高等专科学校兼职教师数量达到了专业教师数量的30%以上。深圳职业技术学院实施“专任教师工学动态组合计划”，吸收了企业第一线的技术和管理人员到校兼课。四川工程职业技术学院在“双师型”专兼结合专业教学团队建设计划中把引进兼职教师的方案纳入整个师资引进培养之中。
学校与企业、行业互动是高职师资建设的支撑点密切与行业、企业在人才培养与技术开发应用等领域的合作，是高职教育发展的支撑点。与企业、行业的互动更有利于建立工学交替的人才培养模式，更有利于教师贴近行业与企业。南宁职业技术学院通过走校企合作的专业建设道路，与企业紧密结合进行技术项目的合作，尤其是利用学院的科技优势积极为企业提供技术改良、技术开发服务，解决生产技术问题。黄河水利水电职业技术学院建立了与工学结合人才培养模式相适应的教学计划管理、教学运行管理和学生学籍管理制度，主动适应并规范校企合作，与企业共同制定人才培养方案的运作机制，建立专业人才培养方案定期修订制度，不断将市场对人才的技能要求回馈到人才培养方案之中。福建交通职业技术学院的汽车类专业成立了由汽车相关专业的行业、企业专家和院内专业教师组成的汽车检测与维修技术以及汽车服务与营销两个专业教学指导委员会。根据汽车类专业的发展，2007年还要成立汽车电子技术专业教学指导委员会，并修订制定了专业指导委员会工作和管理条例，坚持每年召开工作例会，对人才的培养规格、专业培养方案、专业改革与建设、课程改革与建设、产学研结合、实训基地建设等进行咨询，提出意见和建议，参与审定教学计划和人才培养计划，并推荐技术人员和专家到学校任兼职教师，完善师资结构。山东威海职业技术学院积极探索建立校企合作的长效机制，把企业引进学校，让师生走进企业。在与威海天海机电仪表有限公司合作投资600万元成立了威海天信电子有限公司，与威海新东方模具公司合作投资1100万元成立了模具制造公司的基础上，通过校企合作，规划建设了金属焊接技术、汽车运用与维修技术等4个项目，基本上使每个专业群在校内都有一个具备典型工厂特征的生产性教学工厂。重庆工业职业技术学院广泛吸纳社会资金参与学院建设，成立了由各合作企业参加的学院顾问委员会、董事会，参与学院重大问题决策；在与力帆集团联合创办“力帆汽车售后技术培训中心”的基础上，进一步开展与国内外知名企业的合作，联合创办培训实体，建立各种形式非学历层次的职业培训机构，共同开发“订单式”人才培养合作项目，实现了校企合作的双赢。通过与企业、行业的互动，高职院校更加贴近企业和市场，获得相应的环境、机制与平台促进教师在教学实践中成长，在为企业发展服务中成长。
管理与教学互动是高职教师专业发展的立足点学校管理与改革与教师日常工作越贴近，越有利于促进教师的发展。管理与改革互动分为整体、局部、个别三个层面。学校的管理与改革会改变教师在学校的生存方式和职业角色定位。真实的、有质量的、有力度的学校管理与改革肯定会在改变学校面貌的同时促进教师的发展。浙江金融职业技术学院基于CBE模式的国际贸易实务专业中澳合作项目实践和研究，结合中国国情和中国高职教育的特点，以岗位职业能力为主线，开发了外贸业务员、外贸跟单员和外贸单证员等3个国际贸易岗位的教学包/培训包，确立了相应岗位的能力标准、教学标准和培训标准。这项改革促进了教师的开发能力，同时对教师的评价指标也提出了新的要求，如专业群和课程建设势必影响到专业和教师的整合。管理与教学互动，可以让新教师在过渡阶段就参与到创新和实验阶段及专业教学阶段的改革，教师会很快地渡过谋生阶段、调整阶段，迅速迈向成熟阶段。
产学互动是高职教师自我更新的发展机制产学合作是高职教育发展的必由之路。通过产学合作可以促使教师自我更新。天津职业大学全面开展产学合作，与企业合作开展技术攻关、产品研发，为企业培训技术人员。合作开发了具有工学结合特色的课程体系，建设了体现岗位技能要求、能促进学生实践操作能力培养的优质核心课程与配套教材、课件，培养了专兼结合的、能担任课程主讲的教师和实践指导教师队伍。宁波职业技术学院与企业共建研发中心，积极参与企业的技术研发，开展技术服务。在重点建设好现有的科技创新中心及化工材料研究所、机械设计及自动化研究所的基础上，计划再建立3个研究所，形成一批具有标志性意义的科研成果。河南平顶山职业技术学院主动与企业联合申报科研课题，参加项目设计，构建了“访问工程师”模式，安排教师到专业对口企业挂职顶岗锻炼。
学科带头人培养计划篇9
关键词：电气工程及其自动化；专业建设；人才；培养
电气工程是现代科技领域中的核心学科之一，更是当今高新技术领域中不可或缺的关键学科，电气工程的发达程度代表着国家的科技进步水平，因此电气工程的教育和科研一直在发达国家大学中占据十分重要的地位。
随着新的科学技术成就不断涌现，现代电子学和计算机技术飞速发展，并迅速渗透到传统电工学科的各个领域，使电工学科理论和技术发生了巨大的变化。在新形势下如何培养和造就具有创新意识的电气工程人才是电气工程教育界关注和积极探索的问题。
一、依托电气学科优势，加强特色专业建设
福州大学是一所以工科为主的“211工程”大学，电气工程及其自动化专业是国家特色专业建设点，作为传统学科创建于1958年，经过近几年大力度的投入、改革和建设，在工程能力和创新能力培养等方面已形成一定的优势与特色。现阶段面临很多很好的发展机遇，特别是福建省在海峡西岸经济区建设纲要中明确提出人才强省、走新型工业化道路、大力发展科技含量高的高新技术产业的建设思路，更为福建高校电气学科的进一步发展带来了新的契机。
二、树立创新教育理念，建立多元培养模式
根据电气工程及其自动化领域的新发展、新要求，围绕发挥特色专业优势，培养电气创新人才的主题，我们在制订培养计划时转变继承性教育思想，树立创新教育的理念。结合卓越工程师培养计划、国际合作办学、培养创新拔尖人才等教学工作，动态优化重构人才培养方案，探索多元人才培养模式，建立系统传授与探索研究相结合的新教育体系。
1.追踪学科发展，优化培养计划
追踪学科的发展，推行以创新为核心的素质教育，修订课程教学大纲，更新教学内容，以培养工程实践能力和创新能力为目标，优化原有的培养计划，将计算机、电子与控制等新兴技术及新能源应用引入，重视与行业企业共同开发紧密结合，在专业课教学中引进企业（集团）生产实践典型案例。组织力量编写反映学科特色的教材及生产实际的特色教材，满足课程建设的需要。
改革课程教学内容和优化课程体系，开设国际化课程，对传统专业进行更新改造、实施研究型教学、重构实践创新教学体系，加强新形势下特色专业建设的探索与实践，突显产、学、研一体化的办学优势，以知识、能力和素质协调发展为原则，创建强化工程意识、工程能力和创新思维的电气工程人才培养新模式。
2.重视工程教育，实施卓越计划
自福州大学电气工程及其自动化专业成为国家卓越工程师计划实施试点专业后，先后与上海诺雅克电气有限公司、台湾康舒科技股份有限公司、德国英飞凌（中国）公司等企业建立了卓越工程师计划合作关系，成立了校企卓越工程师人才联合培养指导委员会，指导本学院有关专业方向卓越工程师人才培养计划的制订和执行。培养计划在保证本专业基本理论知识学习的基础上，建立与实施贯穿人才培养全过程的工程实践和科研训练体系，采取集中与分散相结合的方式完成实践环节，打造一批工程教育特色课程，如电气工程创新性设计、电气设备制造与测试技术等新的实践课程。
对参加卓越计划的学生实行校内、外双导师制。在大学一年级和二年级的基础学习阶段配备校内专业导师，对学生开展学业规划和指导，进入大学三年级后再为学生配备校内和企业双导师，根据学生情况和企业生产实际需要选定合适的培养方向，并为学生学习、实践、毕业设计和科技创新提供指导。一些实践性强的课程或项目聘请企业工程技术人员授课或学生到企业通过实践完成，同时引导学生参与各类实践活动，注意培养学生的工程应用能力、协调能力和创新能力，以综合应用能力作为教学评价的主要依据，体现卓越工程师人才培养实验班教育的特色。培养学生用科学的方法和观点发现、分析、解决工程实践问题，提升学生的实践能力与创新精神。
3.加强个性教育，培养拔尖人才
探索建立拔尖创新人才培养的新机制和促进拔尖创新人才脱颖而出是现代高水平大学的历史使命，是建设人力资源强国的迫切要求。
福州大学电气工程与自动化学院对具有学术理想和创新潜质的优秀学生进行创新教育，学生在国家规定的必修课外可自主制订学习计划和个性化的人才培养计划，根据兴趣、爱好和特长可自主选择课程，自主参与科研项目。实施全程有效的学科导师制，引导学生进行研究性学习、主动实践和科技创新，学生全面接受科研方法的训练，每位学生都要参加导师的科研课题，以真实科研项目为平台条件，将专业理论知识的学习与科研项目实训紧密结合，增强学生自主和快速学习能力、创新思维能力和实践动手能力。学生在学科导师的指导下按个性化培养方案完成学业。
三、加强师资队伍建设，打造优秀教学团队
建立以学科带头人、专业带头人、课程负责人和实验室建设负责人及教学名师为首的教学团队，以学科建设为龙头，以课程（群）建设为基础，以品牌特色专业方向建设为重点，以实验室建设为保障，不断深化教学内容和教学方法的改革，以打造优秀教学团队为重点，组成国家特色专业“电气工程及其自动化”建设小组，促进科学研究与教学工作的有机融合，大力加强教师队伍的教学能力建设和整体提高工作，特别是青年教师的工程能力培养工作；适当引进电气制造企业（集团）的工程技术人员参与教学工作，努力建设一支教学水平与学术造诣高、学历职称结构合理、充满生机和活力的高素质、高水平教学团队，为进一步提高人才培养质量奠定坚实基础。
学科带头人培养计划篇10
关键词：卓越工程师培养计划；电气工程及其自动化；三创；人才培养模式
作者简介：刘伟（1964-），男，四川宜宾人，重庆理工大学电子信息与自动化学院电气工程及其自动化系主任，副教授；贺晓蓉（1973-），女，四川德阳人，重庆理工大学电子信息与自动化学院，副教授。（重庆400050）
基金项目：本文系重庆市高等教育教学改革重大项目“电气信息类工程应用型人才培养模式的研究与实践”（编号：101102）资助、重庆市2010年人才培养模式与创新实验区“‘宽口径、大工程”观下的电气信息类应用型人才培养模式创新实验区”的阶段成果。
中***分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0058-02
我国拥有世界上最大规模的高等工程教育，新中国成立以来，特别是改革开放以来，工程教育成绩斐然，培育了上千万的工程科技人才，有力地支撑了国家工业体系的形成和发展。但不容忽视的是，虽然我国工程技术人员总数已达1000万，居世界之首，但是人均产值却很低，每百万元产值的工程师人数，我国约为美国的16倍，德国的13倍。在国际竞争力的排名中与人才有关的指标排名落后，反映出我国合格的工程应用型人才严重匮乏。是什么影响了我国工程人才培养的质量？传统的工程教育重视理论学习、缺少实践是一个重要因素。***“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）致力于改革工程人才培养的传统模式，弥补传统工程教育的缺失，创新高校与工业企业联合培养人才的机制。卓越计划是国家振兴工程教育的一次重大探索，对提升工科人才培养质量，促进工程教育和工程师的国际互认具有重要意义。
重庆理工大学作为重庆市重点建设高校，肩负着培养和输送高级科研、工程人才的重要使命。重庆理工大学电气工程及其自动化专业（以下简称电气专业）创建于2004年，从每届招收2个班，发展到每届招收4个班；毕业生就业形势良好，就业率高达98%，毕业生质量得到国内外专家、机构和社会的广泛认可。特别是随着国家智能电网工程的规划实施和西部水能资源大力开发建设，电气工程领域卓越工程师的培养更是迫在眉睫。2009年底，电气专业开始实施“卓越计划”，通过近两年来的探索和实践，目前已在人才培养模式、课程体系优化、师资队伍建设、校内外工程实践基地建设等几个方面取得了一定成效，培养了一批具有“创造、创新、创业”能力的卓越工程师，实践证明该专业的卓越工程师培养计划取得了良好的效果，为工程教育改革积累了经验。
一、以“三创”型人才标准，充实“卓越计划”内涵
21世纪是以创造、创新、创业为特征的世纪，知识经济将占着世界经济的主导地位，人才评价也从资格转向能力，从技能转向创造。创造、创新、创业具有内在的一致性，都给予认识主体一种新的感觉，都含有创的成分，但创的程度、形态、阶段却不同。创造强调原创性，创新在于再创性，而创业则是创造和创新的综合，注重把创造与创新的东西变成现实活动。只有通过不断的创新，才能使创造走向完美，而只有创业，才能把创造和创新的成果发挥出实效[1]。
“三创”型人才是指以学科教育为基座的，以通识基础深厚、综合素质高、专业适应性强为塔身的，以富有创造、创新精神和创业能力为塔尖的，复合型的、适合未来发展要求的高级专门人才[2]。无疑，卓越工程师的标准与“三创”型人才的定义是高度和谐统一的，因此重庆理工大学电子信息与自动化学院电气工程及其自动化系（以下简称“我系”）培养卓越工程师的标准就是要有“创造能力、创新思维和创业精神”。
根据创的程度、形态、阶段不同，采取的培养方案应有所区分，根据学院的具体情况我们制订了“211”卓越工程师培养计划，即前两年按电气信息大类进行培养，设置“创造”课程，重在实施创造性教学和培养创造性人才；第三年根据具体选拔标准分流后打造专门的卓越工程师班，设置“创新”课程，重在启发创新思维及传授创新技法，培养创新品格；最后一年根据社会和行业需求进行工程能力的培养，设置“创业”课程，重在培养学生的创业精神、创业技能和创业人格。“211”模式正是根据创的程度、形态、阶段不同而采取的“三段式”培养模式，真正培养出具有“创造、创新、创业”能力的卓越工程师，以满足社会的需要[3]。
二、以一体化课程体系，彰显“卓越计划”特色
本专业引进国际工程教育改革的最新成果――CDIO工程教育理念，以面向工程为导向、以项目驱动为手段、以能力培养为核心、以全面发展为目标，不断深化教育教学改革，优化人才培养方案，构建了具有本专业特色的卓越工程师培养一体化课程体系，***1是以设计为导向的培养计划鱼骨架***。根据“三创”型人才的要求，我们按照三级项目对教学过程具体组织实施：（1）一级项目要求完整地、前后衔接地贯穿于整个本科教学阶段。包含本专业主要核心课程和能力要求的项目，制定专业知识与能力的基本架构。（2）二级项目为包含一组相关核心课程、能力要求的项目，需要课程群的支撑，是对相关课程群的综合，主要训练和培养学生综合应用相关知识的能力、创新思维能力和终身学习能力。二级项目是基于课程群，每个课程群都有一个项目，如设计、制造、控制、检测，这些项目相当于综合性的课程设计，把相关联的课程知识有机结合起来，使学生认识到其不是孤立的知识点。例如构建了一个“电气综合设计”的二级项目，该项目在学生学习了电子技术、电机与拖动基础、电力拖动自动控制系统、电力电子技术、计算机控制、电气测试技术、电力工程等相关课程后才能完成，在第四年秋季进行，该项目针对一个电机的调速系统可以使学生从构思、设计、实现、运作等四个方面得到系统的工程能力的训练。（3）三级项目为单门课程内为增强能力与理解而设的项目，为初级项目，一般在课程内进行。多方联合设计教学大纲与课程计划，建设课程[4-5]。
从***1可以看出，培养计划首先是在入学阶段对新生开设“工程导论”课及进行“三创”入门教育，使新生树立“三创”意识，感受“三创”环境。其次是在大二和大三阶段，全面培养学生的“三创”能力，通过开设工程基础课程和进行工程专项训练让学生初步感受自己的创造和创新能力。最后是在大四阶段，学生在这一阶段运用和实践“三创”思维，开展“三创”活动，锻炼自己的“三创”能力。通过毕业设计和创业实践，经过思维力和创造力的结合，就形成创业能力，从而使自己成为创业人才。
三、以多维产学研合作模式，打造“卓越计划”企业支撑体系
“211”培养模式的实施需要企业由单纯的用人单位变成共同培养单位，发挥企业具备真实工程环境和先进的工程实践条件的优势，为培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力创造必要的物质条件。
我们开展的“211”卓越计划，得到一批知名企业的协助与合作，早在2006年就与长安集团、大江集团、顶益集团等企业签订了校企合作协议。自2007年以来已连续4年为上述公司定单式培养了60多名学生。近几年来，这些公司不仅在人才培养模式改革与创新上与本实验区开展广泛的合作，还向学生提供了一定的奖学金和助学金，它们在企业管理、技术力量、设备支撑、资金保障等方面均为卓越计划的实践营造了良好的外部环境。与重庆电科院签订合作协议，每年送出20~30名学生到电科院去参与其日常科研生产工作，学生的实习实训完全融入了企业，借助电科院的平台锻炼了工程实践能力，为今后就业打下坚实基础。
本着“双向参与、资源共享”的思想，和企业在互利共赢的前提下从不同层面、不同形式和不同特色入手，进行多维产学研合作，让企业变成培养卓越工程师的基地。归纳起来，从三个层面构建了科学合理的卓越计划企业支撑体系。（1）浅层合作：学校按企业所需设置专业课程，并在企业建立实习实训基地，建立专家指导委员会和实习指导委员会，聘请行业（企业）专家为指导委员会成员，与企业签订专业实习协议，逐步形成产学合作体。（2）中层合作：为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体。（3）深层合作：学校与企业相互渗透，以企业的发展需要设定科研攻关和技术研究方向，并将研究成果转化为工艺技能、物化产品和经营决策，提高整体效益，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现产学研三位一体。 每个层面上又有不同的合作方式，形成多层面、多元化的多维产学研合作模式（见***2）。
四、以师资队伍建设的四大工程，为“卓越计划”提供保障
师资队伍的质量在一定程度上决定了“三创”型人才培养工作的整体质量，积极探索并实施了师资队伍建设的“四大工程”。
访学交流工程：根据学校的相关规定，积极制定教师国内外培训计划项目，先后送培多名教师分别到清华大学、北京大学以及美国欧道明大学、日本山口大学等进行访学，通过与国内外著名高校、高水平科研院所的交流与合作，进一步开拓教师的国际视野。
青出于蓝工程：实行了青年教师培养的导师制，通过三个层次的传帮带（教学名师带专业带头人，专业带头人带骨干教师，骨干教师带青年教师），充分发挥教学名师、专业带头人的传帮带作用，使青年教师更快更好地胜任教学、科研工作，提高师资队伍整体质量。
双师队伍工程：根据“211”模式的特点，“双师型”教师队伍的建设是关键。学习国外的先进经验，结合学校的实际情况，采用“引、送、下、聘”等多种形式，打造双师型队伍。“引”是指从生产管理第一线引进专业技术人员和管理人员担任教学工作。通过引进人才，引进专业骨干、学科带头人，充实师资队伍，提高师资队伍的整体素养。“送”是选送部分教师到重点院校的对口专业进行深造，主要是从企业引进的实践应用能力强但专业理论相对薄弱的教师。“下”是让部分教师下到基层企事业单位锻炼，主要针对缺乏相关专业实践经验的教师，安排他们到生产实践、管理服务第一线实习，丰富和提高他们的实践知识和能力。“聘”是指聘请各行业的专家、企业家担任兼职教师，对现场技术技能水平要求较高的、专业性非常强的课程，请专业技术人员进行教学，兼职教师有利于学生工程技能的熟练掌握、职业意识的强化和实践运用能力的提高；同时，兼职教师所引入的职业素养也会不断影响专职教师，有利于专职教师职业技能水平的提高。
优秀团队工程：科学规划教学团队建设，积极建设优秀教学团队，探索教学团队建设和运行新机制、新模式，充分发挥优秀教学团队的引领和示范作用。目前我系建设了一个市级优秀教学团队。
通过四大工程，有效促进教师队伍的整体水平和内涵得以提升，促进了师资队伍的工程化，为卓越计划的顺利实施提供保障。
五、结束语
电气专业的卓越计划是我系多年来工程教学改革和实践的结晶，具有三个特点：一是按“三创”型人才标准培养卓越工程师，二是企业深度参与培养过程，三是强化培养学生的工程能力和创新能力。目前基地的各项建设仍在紧锣密鼓地进行，相信随着基地建设的进一步完善，可为各类高校卓越工程师的培养提供理念、行为上的“蓝本”，促进我国现代工程教育的变革及健康发展。
参考文献：
[1]衣俊卿．对高等学校开展创业教育的理性思考[J].中国高等教育,2002,(10)．
[2]张勇,邱安昌.三创教育辨义[J].吉林师范大学学报(人文社会科学版),2004,(1)．
[3]张宏烈,顾晓华.“三创”型人才培养模式的研究[J].黑龙江高教研究,2006,(7).
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