学文网酬张少府篇1
实际操作中遇到的难题
乌鲁木齐县板房沟乡法律服务所主任张生福是一位多年在基层一线工作的法律工作者，长期从事解决拖欠农民工工资的纠纷。他告诉记者，在他处理的纠纷中，农民工的法律意识普遍较为薄弱，遭到包工头拖欠工资时，一些人拿不出来与包工方签订的协议或者合同、条子，手中缺少证据，一些包工头因此不承认，这给***府有关部门、法院解决问题带来很大困难。据张生福介绍，之所以有的农民工手中缺少合同或者协议，是因为一些包工头有意用各种各样的理由搪塞农民工，不给农民工签订协议、合同或者打条子，一天拖一天，最后就不了了之。
由于缺少法律证据，一些包工头不认可农民工的工作量。张生福告诉记者这样一个案例：当事人黄俊生等26位农民工来自于河南、甘肃等省市。2010年7月份起受雇于衡阳市长江建设工程有限责任公司，在位于乌鲁木齐县板房沟、水西沟镇牧民定居点修建沼气池。工程于2011年9月底基本完工，由于施工单位管理不善，使得项目经理李某恶意拖欠农民工工资近30万元。调节这个纠纷时，他发现有的农民工手上没有条子，他们每天自己计算工作量，当他们把包工头和农民工叫到一起计算工资时，就工作量多少容易发生冲突；包工方不认可农民工的工作量，农民工认为包工头减少他们的利益，这种情况下，张生福就组织老板和农民工一起按照工程的材料费、人工费等计算农民工的工作量，这中间发生种种矛盾，在调节中双方就要有所妥协。工作量计算完毕后，在他们的监督下，包工头给农民工都打了条子，然后做账，农民工也得到了应得的报酬。张生福说，如果农民工手头上都有法律证据，包工头是不敢随意懒账，法律工作者也更容易做好调节工作。
他呼吁农民工朋友在与包工方建立雇佣关系时，农民工一定要与包工方签订合同、协议，这样才能更好地维护自己的合法权益，也为以后的法律援助提供有力的证据。当然，农民工在维护自己合法权益的同时，不要有极端行为，这对任何一方都没有益处，相反还难以解决问题；对包工头来说，要合法经营，及时给农民工支付工资，否则必然会受到法律的惩处。
张生福说，以调节方式解决农民工劳动报酬，既减少了诉讼成本又使农民工的工资及时得到解决，这是一项值得肯定和推广的举措。农民工对自己的劳动报酬要及时主张权利，不易拖欠太多太久，在本案中个别农民工自2010年至2011年两年时间其劳动报酬多达5万多元，增加了讨薪过程中的难度和不确定因素。农民工要努力学习法律知识，不断强化自己的法律意识，是他们合法权益得到保障的有效途径。
***百域君鸿律师事务所律师梁剑说，近年来，虽然***府十分重视农民工工资发放问题，也采取了相应的措施，但拖欠农民工工资的事件仍时有发生，说明确保农民工工资的及时发放是一个系统工程，仅靠***府部门的行***措施是不够的，应从工程发包、承包、建设等各个环节完善，建立有效的制度保障。
除了请求***府的帮助之外，农民工应重视与包工头、发包人签订有效的合同，通过合同的约定来有效保护自己的合法权益，并对工程的承包及分包情况做一个有效的了解，一旦发生纠纷，也可以通过法律途径进行维权。
农民工与包工头或承包单位一般签订的都是劳务合同，主要涉及《合同法》、《民法通则》，承包单位不按时发放工资，一般属违反合同约定的违约行为，不仅可以要求承包单位发放工资，而且还可以要求其承担违约责任。
加强打击恶意欠薪行为
张生福说，在实际操作中，除了一些品行不端的或是工程亏损的包工头，大多数包工头并不愿恶意拖欠农民工工资，但是对于那些恶意拖欠农民工工资的包工头，法律必然要进行惩处。2013年1月31日，法院判处谢某有期徒刑1年6个月，并处罚金2万元。这是2011年5月1日《刑法修正案（八）》中“恶意欠薪”入刑以来，乌鲁木齐市首个因该罪被判刑的包工头。
2012年，谢某承包了“马德里春天”、“御园世家”、“莱茵庄园”和“航空家园”4家建筑工地部分工程，并雇佣工人进行施工。截至去年9月，上述4个项目工程施工方给谢某支付了60余万元，谢某通过转移、逃避等方式未支付25名工人劳动报酬37.39万余元。***乌鲁木齐高新区（新市区）人民法院审理后认为，谢某用转移、逃避等方法拒不支付劳动报酬，经***府有关部门责令支付仍不支付劳动报酬达37.39万余元，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。1月31日，法院判处谢某有期徒刑1年6个月，并处罚金2万元。谢某当庭表示不上诉。
张生福告诉记者，自去年以来，在他处理的拖欠农民工工资案例中，有4起这样的案例，包工头不告而别恶意欠薪而立案。
加强恶意欠薪行为的监管力度
2013年1月底，针对恶意欠薪问题，最高人民法院了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。
这一司法解释出台立即引起社会广泛关注。司法解释对于查处欠薪案件有何作用？人力资源和社会保障部劳动监察局局长闫宝卿1月29日就此作出解释。
明确了欠薪入罪的数额标准。司法解释规定了拒不支付劳动报酬罪的入罪数额幅度，对拖欠单个劳动者和多名劳动者劳动报酬分别规定了“数额较大”的认定标准，即“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至三万元以上的；拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬数额累计在三万元至十万元以上的”。同时，考虑到各地经济水平发展的不平衡，解释还规定了各地高级人民法院可根据情况制定具体数额标准。
认定了“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的具体情形。司法解释规定，隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或以其他方法转移、处分财产的，逃跑、藏匿、销毁或篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关材料的，以其他方法逃避支付劳动报酬等，都属转移财产、逃匿的具体违法情形。
规定了简便易行的行******文书送达程序。行***部门责令支付而仍不支付，是拒不支付劳动报酬罪的构成要件之一。司法解释规定，人力资源社会保障部门在无法直接送达的情况下，通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，视为“经***府有关部门责令支付仍不支付”。
酬张少府篇2
关键词：***府补助 动机 实施效果
一、引言
目前，***府对于资本市场中的上市公司进行补助已经成为十分普遍的现象，作为一种干预市场经济的手段，***府补助对市场的调节以及经济的稳定发展具有重要作用。根据2013年的数据，我国的***府补助总金额超过500亿元人民币，1 800多家上市公司接受了***府补助，并且有逐年增加和扩张的趋势。***府补助的形式多样、种类繁多，接受补助的上市公司也各不相同，***府对上市公司的财***补助也是源于不同的动机。然而，在现有的国内外文献中，***府补助在企业中的实施效果并没有形成统一的结论。
二、***府补助的动机分析
***府补助实质上是对资源的再分配过程，从而达到预期的理想效果，有时是为了达到一定的目标而实施***府补助。***府产生了强烈的补助动机是为了减少企业的失业率，从而维持较高的就业率，同时，***府在实施补助时，较多的考虑将补助给予能够创造出更多就业机会的企业，同时也会补助那些会给社会带来更多就业机会的项目（Carlsson，1983； Eckaus，2006）。Jenkins、Leicht、Jaynes（2006）认为，美国***府对高科技行业实施的7个***策中有5个***策对创造就业机会有显著的促进作用。
随着经济全球化的发展，各国***府都积极地通过***府补助来保持本国已有行业的继续发展，同时为了引进新产业，***府更会加大补助的力度。***府与行业间潜在的契约关系是造成***府给予行业补助的主要因素，并且这有可能是***府为了保护行业的发展（Gerd and Benedict，1999；Wallner，2002）。
在我国当前经济转型的重要时期，研发创新对于企业来说具有重要作用，***府为了鼓励企业进行研发，所采取的措施之一就是给予企业一定的补助。孙维章、干胜道（2014）认为***府补助对当期的研发投入并没有显著影响反而对滞后一期的公司业绩有显著改善。由于公司业绩的好转，公司更愿意向研发中投入资金以保持公司新产品的不断开发。
***府之所以给予企业补助还有一个原因是帮助企业保牌和扭亏，地方***府一旦发现本地的上市公司出现了财务困境的情况而将要面临被特别处理时，地方***府会通过税收优惠或者给予财***支持的方式来帮助上市公司摆脱困境（李吉栋，2006；唐清泉、罗***论，2007；朱松、陈运森，2009）。Chen、Lee、Li（2003）认为为了实现保牌的目标，地方***府通过财***转移支付的方式来提高上市公司的净资产收益率以达到融资、配股等要求。
三、***府补助会计准则在上市公司中的实施效果分析
为了增加劳动就业、支持行业和地区发展、鼓励企业研究与开发以及融资、保牌和扭亏等，对于不同的补助动机、不同的国家、不同的行业以及补助形式，可能会对企业产生不同的补助效果。国内外对于***府补助实施效果的研究主要集中在三个方面：一是***府补助对企业业绩的影响；二是***府补助对企业经营能力的影响；三是***府补助对企业高管薪酬的影响。
（一）***府补助对上市公司业绩的影响
从目前国内外的研究结果来看，***府补助给上市公司业绩带来的影响并无统一的结论。
关于***府补助产生的经济后果，国内学者最初是对上市公司的盈余管理现象进行研究。我国的陈晓、李静（2001）第一次运用实证研究的方法，以1999―2000年分别实施配股的共332家上市公司为研究样本，研究了地方***府的财***行为对当地上市公司业绩的影响，研究发现，若不考虑补助和税收的影响，近一半的已配股公司会丧失配股资格。当地***府更加愿意参与上市公司的盈余管理，给予企业财***扶持和税收优惠***策，这是为了更有效地争夺资本市场中有限的资源，但是这种行为会扭曲会计信息使会计信息失真。然而刘浩（2002）对同样的问题进行了研究但却产生了不同的结果，他认为地方***府并没有利用***府补助对上市公司进行盈余管理，而且当控股股东的性质为国有时，对获得的***府补助有正面的影响作用。张继袖、陆宇建（2007）认为企业虽然通过***府补助提高了企业的盈余却降低了企业的盈余质量。1998年3月16日，中国证券监督管理委员会特别颁布了《关于上市公司状况异常期间的股票特别处理方式的通知》，自此，我国开始实施了特别处理制度。上市公司一旦出现亏损就会进入ST行列面临着被“摘牌”或退市的风险，对于ST公司而言，***府补助无疑是拯救其濒临退市命运最直接的手段。张天舒、黄俊、崔鸷（2014）选取了2005―2009年我国沪深两市每年新增的ST公司为研究样本，研究了***府补助对企业业绩的影响。研究发现，***府补助对企业短期业绩有明显的促进作用，而对企业长期业绩的影响并不显著，此外相较于国有企业，***府补助对民营企业业绩的提升作用更加显著。对于西方国家来说，盈余管理的主体是企业的管理层，***府并不进行干预，企业主要是通过操纵应计项目进行盈余管理。Bergstrom（2000）选取了1987―1993年瑞典企业为研究样本，对***府补助的效应进行了研究，他发现瑞典的企业在获得***府补助的第一年，会给企业的经营带来正面效应，但是从获得补助的第二年开始，补助会给企业带来负面效应。
杨瑾淑（2008）认为地方***府对于上市公司给予的财***补贴对上市公司的经营业绩存在着显著的影响。唐清泉、罗***论（2007）以2002―2004年上市公司作为研究样本，对***府补助的动机与效果进行了研究，从补助效果来看，上市公司的经济效益并未因获得的***府补助而有显著提升，但是对上市公司社会效益的发挥有显著提升作用。但是也有学者得出了不同的结论。周霞（2014）选取2007―2011年收到***府补助的A股上市公司作为研究样本，从企业生命周期的动态发展角度考察了***府补助对上市公司经济绩效的影响，研究发现，***府补助会对处在不同发展阶段公司的经济绩效产生不同的效果，其中处在成长期的企业，***府补助对其所产生的经济绩效最为显著。
对于农业上市公司的***府补助主要表现在我国***府对于农业的支持和税收***策的倾向上。王昌（2009）选取2004―2006年41家农业产业化国家重点龙头企业中的上市公司为研究样本，分析了国家的财***补贴和税收优惠***策对企业业绩的影响，研究表明，国家的所得税优惠***策对龙头上市公司的盈利产生显著影响，但从长期来看对其发展能力的提升并不显著。张京京、孟全省（2011）选取了2006―2009年共37家农业上市公司为研究对象，研究了财***补助与税收优惠***策对农业上市公司业绩的影响，结果表明，***府补助有助于农业上市公司当期利润的增加。
（二）***府补助对上市公司经营能力的影响
***府补助对上市公司经营能力的影响，国内外学者主要是从企业的偿债能力和获利能力等方面进行研究，并且得出较为一致的结论。
Van（1998）针对荷兰的投资补贴现状进行了研究，研究发现投资补贴会对企业原计划的投资决策和投资规划产生不利影响，但其产生的负效应却显著提高了企业的偿债能力。Tzelepis and Skuras（2004）以希腊的企业作为研究对象对***府补助产生的效应进行了研究，得出了和Van相同的结论，即***府补助对于企业的获利能力以及企业效率的提升作用不显著，但是由于大量自由现金流入企业，这会显著提升企业的偿债能力。
我国还有部分学者关注***府补助对农业上市公司经营能力的影响，结合我国国情把研究样本具体为农业上市公司，也得出了相同的结论。邹彩芬、许家林、王雅鹏（2006）以1998年之前上市的36家农业公司，利用非均衡面板数据实证研究了国家的财***扶持***策以及税收优惠***策对农业类上市公司业绩的影响，结果表明，税收优惠***策对农业上市公司的产出并无显著提升作用，但是直接的财***扶持会显著增强企业的偿债能力，提高企业的资产收益率。张京京、孟全省（2011）同样也对农业上市公司进行研究，结果表明***府补助只对上市公司当期利润有所提升，但从长期的角度来看并未提升农业上市公司的获利能力，并且净利润的增加并未使股东权益增加，企业的价值未能实现。
上市公司只要连续两个会计年度出现亏损状况，就会被特别处理，被特别处理的上市公司（ST公司）作为一类特殊的分类，那么***府补助对ST公司的经营能力是否会产生影响呢？田笑丰、肖安娜（2012）以2007―2011年间被特别处理的公司即ST公司为样本，运用面板数据实证研究***府补助对ST公司获利能力的影响，研究发现，***府补助在短期内对ST公司的获利能力的提升作用十分微弱，虽然***府补助改善了ST公司的当期业绩，但补助所流入企业的现金只是平衡了亏损并没有使公司业绩和获利水平真正的提高，也未提升股东价值。
（三）***府补助对上市公司高管薪酬的影响
在我国，随着市场化的不断完善，企业高管薪酬和企业业绩之间的相互关联也越来越紧密（方***雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009）。***府补助是***府对资本市场中资源重新分配的一种方式，同时它也会成为***府对企业经营活动进行干预的一种手段。在现阶段，我国的大部分***府补助缺少明确的法律或制度的约束，对补助标准的规范也十分模糊，从而为企业寻租提供了可能。因此，企业高管会积极争取以获得更多的***府补助，一方面利用***府补助提升企业的经营业绩，另一方面也为自己获取超额薪酬提供可能。罗宏、黄敏、周大伟等（2014）以2008―2011年我国上市公司为研究样本，研究了***府补助对高管超额薪酬的影响，研究发现超额薪酬与公司的业绩负相关，也就是说企业高管获得的超额薪酬并不是因为自身的努力，其次***府补助会显著增加高管的超额薪酬，企业高管利用***府补助来获得超额薪酬以谋取私利。
步丹璐、郁智（2012）研究了***府补助对高管薪酬差距产生的影响，研究发现***府补助会显著增加上市公司中高管之间的薪酬差距，并且这种薪酬差距并未对高管产生良好的激励效果。
景崇毅、李玉萍（2012）研究发现企业的非经常性损益很大程度上会被高管利用，以此来维持他们的高薪酬。赵宇恒、孙悦（2014）以2007―2011年沪深两市A股上市公司为研究对象，实证检验了***府补助和高管薪酬的联系，也得出了相似的结论。他们认为在企业中存在着用***府补助来补偿高管薪酬的行为，进一步研究发现，***府补助并没有增加高管的薪酬而是维持了高管的高额薪酬。企业滥用***府补助资源，改变了***府补助的初衷和补助资源的正确流向，最终会导致社会整体福利水平的降低。
（四）***府补助会计准则实施效果的思考
如果***府给予企业的***府补助是对企业自主决策行为的扶持，那么***府补助行为与企业的经营目标相一致，则有利于提升企业的财务业绩；如果***府把这种补助行为作为干预企业生产经营的手段，那么***府补助会对企业的财务业绩产生负面影响。从现有文献来看，***府补助会造成上市公司当期利润的提升以及偿债能力的增强，但是也会造成企业的盈余管理现象，并且对国家的财***扶持产生依赖心理，这不利于***府实现自己想要达到的目标，也违背了***府给予企业补贴的初衷。我们应该把关注的重点转向***府补助的效果上来，这将有利于***府做出应该维持还是增加或者减少***府补助的决策，以提高***府补助资金的使用效率。
Patrick Dever Jr（2008）通过对资本市场的详细分析发现，恰当的***府补助以及不恰当的***府补助会产生不同的经济后果。由于信息的不对称以及有影响力的利益团体和组织的***治游说，当***府补助在不恰当的时候出现时会达不到***府所预期的效果，而且会造成实际社会福利的减少。
张京京、孟全省（2011）认为对农业上市公司采取的税收优惠***策以及直接的***府补助对提升农业上市公司的每股收益都有促进作用，但是获得的税收优惠比直接的***府补助所产生的效果要好。
邵敏、包群（2012）认为***府补助的多少会对企业生产率产生不同的影响，当***府补助小于某一临界值时，会对企业生产率有显著的提升作用；当***府补助在这一临界值上逐步提升时，对企业的生产率开始出现抑制作用；当***府补助提高至大于另一临界值时，***府补助显著抑制了企业生产率水平的提高。
四、结论和建议
近几年来，关于***府补助的研究层出不穷，通过以上的文献回顾，发现无论国内还是国外，增加就业、支持行业和地区发展、鼓励研发的动机都是普遍存在的。由于我国现有的社会经济体制以及我国证券市场上特有的ST制度，使得融资、保牌和扭亏成为我国特有的***府补助动机。然而，对于***府补助的实施效果而言，从不同的角度进行了研究也得出了不同的结论。特别是***府补助对上市公司业绩的影响，现有文献的研究大部分还是只关注于经营状况正常的上市公司，对于ST公司鲜有涉及，这样的样本选择具有一定的局限性。其次，可以更加深入地对上市公司高管薪酬的影响进行研究。最后，在今后的研究中还可考虑企业***治关联和高管背景因素是否会对***府补助产生影响以及效果如何。
从现有的实施效果来看，选择恰当的方式进行***府补助可以有效地防止***府补助资金的低效率使用，而***府对上市公司的财***扶持也应当坚持以市场化为导向，将补助的重点投入在完善市场和制度建设上面，这样才能使企业改掉依赖***府补助的习惯，真正成为市场化下的竞争主体，才能提高企业本身的核心竞争力。X
参考文献：
[1]Wallner，K.Implicit.Contracts between Regulator and Industry：Pr
otection and Deregulation in Japanese Casualty Insurance[J].Japan and the World Economy，2002，（12）.
[2]孙维章，干胜道.IT行业中***府补助对研发与业绩的影响机制研究[J].经济问题，2014，（3）.
[3]李吉栋.上市公司盈余管理的实证检验――来自于亏损上市公司的实证证据[J].现代管理科学，2006，（5）.
[4]唐清泉，罗***论.***府补贴动机及其效果的实证研究[J].金融研究，2007，（6）.
[5]朱松，陈运森.***府补贴决策、盈余管理动机与上市公司扭亏[J].中国会计与财务研究，2009，（9）.
[6]刘浩.上市公司***府补助的会计规范――对沪市一起案例的研究[J].证券市场导报，2002，（7）.
[7]张继袖，陆宇建.控股股东、***府补助与盈余质量[J].财经问题研究，2007，（4）.
[8]张天舒，黄俊，崔鸷.股权性质、市场化进程与***府补助――基于ST公司的经验证据[J].投资研究，2014，（1）.
[9]Bergstrom，F.Capital Subsidies and the Performance of Firms[J].Journal of Small Business Economics，2000，（14）.
[10]杨瑾淑.上市公司股权结构与补贴收入关系实证分析[J].中国管理信息化，2008，（10）.
[11]周霞.我国上市公司的***府补助绩效评价――基于企业生命周期的视角[J].当代财经，2014，（2）.
[12]王昌.财税补贴对农业产业化龙头企业绩效的影响 [J].经济论坛，2009，（15）.
[13]Tzelepis，Skuras.The Effect of Regional Capital Subsidies on Fir
m Performance：An Empirical Study[J].Journal of Small Business and Enterprise Development，2004，（11）.
[14]辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009，（11）.
[15]罗宏，黄敏，周大伟等.***府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究，2014，（1）.
酬张少府篇3
【关键词】特殊教育；薪酬；障碍；对策
相对于欧美发达国家而言，我国特殊教育起步晚，发展慢，任务艰巨，目前特殊教育教师的薪酬制度还存在一些问题，并且作为地域广阔和风俗文化多样的中国，每个地方的特教教师薪酬制度都不一样，考虑到当地***府部门的重视程度、城市贫富差距和社会风气先进性等，很难制定出放之四海而皆准的薪酬制度，这也给特殊教育教师薪酬制度的落实和实施带来较多障碍。
一、我国目前特殊教育教师薪酬制度存在的障碍
（一）特殊教育津贴增幅小。特殊教育津贴是对从事特殊教育编制内的教师的一种鼓励性补贴。1956年，我国就设立了特教津贴，也就是在基础工资上再另外加发15%的补贴。然而61年过去了，如今的社会经济形势与当年新中国成立初期已是今非昔比，15%的特教津贴对于教师而言已经失去了所谓的鼓励性质。即便是如此低的标准，有些地方***府也不够重视，而一些重视特殊教育的地方***府，提高了一定比例的本地区特教津贴，个别地区还把特教津贴纳入了长期从事特殊教育工作并且在该岗位退休教师的退休金。尽管如此，从总体上来说，因为定的初始标准过低，导致全国范围内特教津贴的实施标准仍然是一片乱象。（二）特教基础工资偏低。特殊教育教师要面临的是一群有生理或心理上疾病的孩子，这些孩子通常生活不能自理，且存在沟通障碍，不能确切地感知正常人的语言和思维，很难引导，这给特教教师带来了很大的工作压力，特教教师要付出比普通教师更多的时间与精力，去管理教导这些孩子。但是特教教师的基础工资却比同级普通教育教师要低，工作艰辛而回报少，特教教师在物质和精神都得不到很好的满足，这对于留住特殊教育人才而言是一个很大的障碍。（三）特教绩效考核无优势。特殊教育教师的绩效考核标准与普通教师一样，并未向特殊教育教师倾斜。但事实上，特殊教育教师教学难度及心理压力更大，他们的教学要求更高，需要具备与残疾学生交流沟通的专业技能，还要花费大量的精力管理学生的生活，承担更多的安全责任，精神常处于高度紧张状态，另外，面对特殊的孩子，还要因材施教，然而学生的反馈却不一定有成效，这样的长期教学会导致特教教师身心疲惫，成就感缺失，甚至想退岗离岗。所以，在绩效与考核上理应向特教教师予以一定程度的倾斜，给予他们额外的物质精神奖励，减少特殊教育教师的流失。（四）特教职称晋升困难。职称的评定关系到教师工资、晋升以及以后的退休待遇，是很多教师的终生奋斗目标。但特殊教育教师的职称晋升并没有考虑到特教的特殊性，只是纳入普通教育职称评定体系同步进行，需要、课题研究、学业成绩评定、普通话等职称评定“硬条件”，这些都是完全依据普通教师的条件制定的，因此，特教教师的反响十分强烈。特教教师的从业资质也与普通教师有很大区别，特教教师从事的是“康复教育”、“医教结合的教育”，既不是单纯的医学，也有别于普通教育。然而目前无差别的评定标准并不利于特教师资队伍的培养，更不利于调动广大特殊教育教师的工作积极性。而且特殊教育学校教师的评比名额少之又少，在评选特级教师时完全不考虑特殊教育的特殊情况，和普通教师一样的标准，看似平等，实则很不公平。如果这一基础性问题不能很好解决，极其不利于特教教师队伍的稳定。（五）特教教师编制名额少。相对于普通学校教师而言，特殊教育教师的编制名额十分有限，有些特教教师从事了数年的特教工作，却依然不能入编，这对辛勤耕耘的特教教师们来说有很强的挫败感，因为没有入编，就意味着享受不到特殊教育教师正常的福利补贴，不能满足物质需求，精神上也得不到很好的激励，会导致特教教师工作积极性不高，最后可能会造成特教人才的流失，不利于特殊教育的健康持续发展。
二、破解特殊教育教师薪酬制度障碍的必要性
（一）破解特教教师薪酬制度障碍是吸引和留住特教人才的关键。特殊教育教师工作压力大，工资低，保障差，导致特殊教育行业成为一些毕业生选择就业对象时一开始就抛弃的行业。因此，提高特教教师薪酬待遇对于吸引和留住特教人才是十分必要的。（二）破解特教教师薪酬制度障碍有利于激发特教教师的工作积极性。特教教师的投入如果能得到更多的回报与认可，这无疑能最大程度地激发教师们工作积极性，增强职业认同感，使特殊教育教师全身心地投入到特殊教育事业中，从而加快特殊教育的发展。（三）破解特教教师薪酬制度障碍有利于减少社会矛盾，促进社会公平。提高特殊教育教师的薪酬待遇，缩小与普通教师的薪酬差距，并适度增加特教补助津贴，是对特教教师工作的一种认可，有利于缓和社会矛盾，促进社会公平。
三、完善特教教师薪酬制度的对策建议
（一）加大特殊教育经费投入力度。加大特殊教育公共财***投入，提高残疾学生资助水平,改善特殊教育学校办学条件，加快普通学校资源教室建设。（二）充分考虑到特殊教育行业的特殊性，提高特殊教育教师工资待遇，并且按比例享受额外津贴，来吸引和留住人才，更能调动特殊教育教师的积极性，最大可能的发挥主观能动性。（三）深化体制改革，将特殊教育事业作为行业重点来对待，借鉴和吸收国内外良好的管理制度和系统，完善特殊教育教师薪酬制度，保证内部公平和外部公开，通过对绩效评估系统的完善和薪酬激励机制的健全，才能更好的提升特殊教育教师的满意度，打破重重阻碍，营造高效合理的环境。（四）当地***府应该充分认识到特殊教育作为特殊的群体，更应该受到***府***策和相关法律规章的保护，不仅在物质薪酬上，更要关注特殊教育教师精神上的满足。在职称晋升和绩效考核上做适当放松处理，并妥善采取优惠***策。（五）完善社会保障制度，尤其是特殊教育教师的社会保障制度。他们为特殊教育行业兢兢业业，勤勤恳恳，默默奉献了一生，就应该也必须得到应有的荣誉。在社会保险上向这些劣势人群提供“保护伞”。社会保障就像是他们最后一道安全线，只有真正保障了他们切身利益，只有这样才能让特殊教育教师没有后顾之忧，才能充分发挥乐观热情的工作精神，全身心地投入到特殊教育伟大事业中。
参考文献：
[1]邓猛,颜廷睿.西方特殊教育研究进展述评[J].教育研究,2016,37(01):77-84.
[2]石学云.我国特殊教育教师胜任特征模型研究[J].教育研究,2015,36(04):79-85.
[3]柴江,王***.特殊教育教师职业认同与工作满意度的调查研究[J].中国特殊教育,2014(11):8-14.
酬张少府篇4
关键词：***府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型
一、引言
以美国学者戴维・奥斯本、特德・盖布勒提出“企业化***府”为开端，推行以企业家精神改造***府成为一种趋势。但***府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；***府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；***府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明***府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时***府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对***府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高***府与企业的激励水平提供借鉴和指导。
二、人力资源管理的5P模型的提出
根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。
三、***府与企业激励体制差异性的表现
宏观来讲，***府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比***府更积极、有效的激励体制。
（一）人员选拔机制不同
晋升体制上，公务员晋升主要依据《******领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。
（二）绩效评估方式不同
考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，***府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是***府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，***府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。
（三）薪酬体制设计不同
薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比***府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财***保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。
四、***府与企业激励体制差异性存在的原因
综上可知，***府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而***府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬・P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。
可见，***府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，***府与企业激励体制差异的原因还包括：***府公务员与企业员工的职业特征差异、***府公务员与企业员工价值观差异、***府与企业组织文化的差异、***府与企业组织的管理环境的差异等。
五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型
***府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了***府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化***府”在激励体制上的借鉴。
（一）岗位激励
清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，***府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，***府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。
（二）公务员开发激励
对公务员进行培训教育，是***府与公务员共同发展的需要。***府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，***府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。
（三）绩效激励
借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。
（四）薪酬激励
要想使***府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。
（五）文化激励
***府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的***府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在***府组织内部形成一股强劲的凝聚力。
由***1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。
参考文献：
1、林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社,2001.
2、廖建桥.5P模型――一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(1).
3、余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究[M].国家行***学院出社,2004.
4、李志,张华.民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].软科学,2005(2).
酬张少府篇5
关键词：金融国有资产 激励约束机制 多目标委托
中***分类号：F830.45文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）25-0093-05
2008年的金融危机，使得金融业高管的激励约束机制设计问题受到了严重质疑，中国也毫不例外。本文基于***府管理金融国有资产的宏观角度，对国内外金融企业的激励约束研究进行了文献回顾和总结，并从多任务委托理论的角度，提出了金融国有资产管理中金融国企高管激励约束机制的设计展望。
一、问题提出
1.金融业的国有化：为何是***府控股？金融业是经济殊的行业。其之所以特殊，在于其市场信息的高度不对称（江曙霞，2010）、金融机构负债率高、行业集中度较高以及风险的易扩散（刘维林，2010）。金融市场一旦失灵，将会导致严重的后果――金融崩盘、经济危机爆发。从维持金融稳定的角度，目前所公认的干预管制的方法包括金融监管和国有化。前者是制定市场规则，规范各市场主体的活动而间接干预，而后者则是通过***府注资，持有国有金融资产，参与金融企业重大决策而直接干预。众多学者和***府倡导并采用的是市场自由化和适度的金融监管，国有化手段却甚少提及。然而，为了遏制2008年的危机，美国两届***府不约而同地采用了***府注资，即金融企业 “国有化”。其实质是通过增持国有金融资产，改变金融企业的资产结构，改善金融企业资金状况，用国家信用替代企业信用来提振市场信心。纵观美国的经济发展历程，从1929―1933 年大萧条时期设立的复兴金融公司（Reconstuction Financial Corporation），到第二次世界大战爆发后的履行维持金融稳定职能的美国联邦存款保险公司（FDIC），再到2007―2008年全球金融危机中美国***府接管“两房”，合并实施的7 000亿美元救助计划，国有化都是最有效的遏制市场失灵的办法。而2008年危机后，美国与加拿大、欧洲央行、日本及瑞士等国的中央银行通过货币互换，联手对全球金融市场注资，更是体现出国有化手段的全球化。事实证明，国有化是遏制市场失灵，维护金融稳定不可或缺的手段。
从中国的情况来看，在东南亚金融危机和此次世界金融危机的风暴中，中国的金融体系都保持了稳定。这并非巧合，这是中国始终选择国有化手段的必然。唯有稳定的金融环境，才能保证改革的顺利进行。国有化手段是转型国家金融市场所必须坚持的。
在金融改革过程中，中国实际选择的是一条国家控制下的市场化路径，国家始终保持了对金融企业的有力控制。即便在国有金融企业上市后，虽然通过引入非国有出资人，实现了出资人的多元化，但国家对国有银行仍然拥有“绝对控股权”。中国实际上形成了国有化和金融监管两种手段相结合的***府干预金融的管理体制。银监会、证监会、保监会和人民银行负责金融行业的监管职能（金融监管）；而同时，***、中央汇金公司、审计署则代表国家所有者执行对金融国有资产的财务监管和资产管理职能（国有化）。
2.金融国有资产管理的困境：金融效率与金融稳定的权衡。然而，国有化依然蕴涵了风险。国有化手段的实质是通过***府注资，改变金融企业的资产结构，形成***府持股或控股，产生金融国有资产。金融国有资产是国有化的产物，亦是国有化手段的载体（董裕平，2010）。金融国有资产是指金融企业资产负债结构中***府权益部分所对应的资产形态。由金融国有资产控股或参股而产生的国有金融企业（主要是银行），企业信用被***府信用代替，存在明显的软预算约束；金融国有资产出资人的缺失，使金融企业陷入内部人控制；这些都可能导致金融企业疏于风险控制，企业金融风险将升级为财***风险，引发更为严重的危机。这一事实在各国的国有银行中普遍存在。
除此之外，前面已经提到，采用国有化的手段，是以牺牲市场效率为代价的。中国尤其如此。中国的金融体系改革落后于实体经济改革，金融体系效率低下成为国内外学者的共识。姚树洁、冯根福、姜春霞（2004）指出，尤其是占国内金融资产总额60％～70％的国有银行，虽然经过多次改革，效率低下的状况仍未得到根本改善。
国有化是必须坚持的，这可能是金融改革过程中稳定金融市场的最佳选择。那么突出的问题就演变为如何有效地管理金融国有资产，使其能尽可能地完成金融稳定和金融效率的权衡目标。金融国有资产的运作管理最终依赖于拥有这类资产的国有金融企业，那么宏观的金融稳定和金融效率目标必然落在微观的国有金融企业之上。新制度经济学的理论指出企业是多种参与者（利益相关者）通过各种契约而自愿结合的组织，这个组织中，最基本的问题是委托问题。解决委托问题的办法有两个：激励与约束。因而，金融国有资产有效管理的关键就是――金融国企高管的激励与监督约束合约设计。
与其他企业相比（Prowse，1997；李维安等，2005），金融企业资产在负债结构、风险特征、资产交易透明度、受监管程度及其破产对经济社会产生的影响等方面存在明显差异，从而使其委托机制存在明显特殊性。由金融国有资产控制或参股的金融企业，由于有***府的参与，其委托关系就更具有复杂性与多重性（李波，2009）。***府股东与私人股东存在着一个重要的区别，即***府并非完全以利润最大化为目标，而是同时考虑其他***治的或社会的目标。委托人（***府）的多元目标也就决定了国有金融企业的管理层往往需要完成多项任务，而非仅仅完成利润最大化一项任务。相应地，解决委托问题的激励与约束机制就更需审慎。***府注资的出资人与企业经理人若是定位不当，则***府财***性负担会造成国有银行激励机制扭曲（黄新飞、张娜，2005）。唯有合理的银行激励契约设计与有效的外部监督才能使金融企业的决策更加谨慎，风险下降，经营绩效改善 （Clarke，2005） 。因而只有针对国有金融企业委托的特殊性展开深入研究，特别是国有金融企业的多重任务目标委托关系，才能更好地揭示其最优激励约束契约的特征，设计合理的激励契约，来约束并引导经理人的行为，使其能努力达成这些微观和宏观的多重目标，实现金融效率与金融稳定的最佳均衡。
二、激励约束理论在金融企业中的运用回顾
1.经营绩效（金融效率）的激励约束策略运用回顾。高管薪酬一直以来被认为是关键的激励机制。委托人依据薪酬契约，将剩余索取权和剩余控制权分配给人，使得剩余分配与经营业绩即微观金融效率挂钩，管理层受到潜在利益的激励和驱动而努力工作。最早发现高管薪酬与业绩绩效有相关关系的是Lewellen & Huntsman（1970），他们发现经理人薪酬变化与 ROE 和 EPS 代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro，Jason R.& Barro，Robert J.（1990）对银行经理人员薪酬进行了研究，发现 CEO 薪酬的变化取决于其业绩。Demsetz Rebecca S.& Saidenberg，Marc R.（1996）也通过对不同特点的银行和处于不同位置的高级管理人员报酬的成分和报酬业绩关系的比较来检验了业绩报酬单一弹性的假设。此后，高管薪酬激励作为一种主要的激励机制被广泛地研究和应用于金融企业。国内外许多学者发现，单一的薪酬激励会导致管理层的短期行为。如果企业长期利益与短期利益发生冲突时，人往往会趋向后者。因为长期利益在当前很难被观测到，而短期利益的时效性就会促发人的急功近利行为，从而损害了委托人的长期利益。因此，需要一种长期、潜在的经济收益和剩余控制权、剩余索取权的分配契约来激励高管层最大化所有者权益，规避其短视和逆向选择、道德风险等问题。股票期权计划被认为是一种重要的长期而有效的激励手段。Mehran（1995）实证分析得出管理者薪酬与公司业绩正相关，而且公司业绩与管理者薪酬中股权薪酬所占比例显著正相关。至此，解决委托问题的高管薪酬手段，由单一的固定薪酬迈向长短期相结合的报酬结构契约。Baker & Hall （1998）研究发现，CEO的报酬与企业的业绩相关性具有递增的关系，且股票激励对经营者有较好的长期激励作用。Kose John & Yiming Qian （2003）运用 1992―2000 年美国银行业的数据表明CEO报酬增长主要归功于其持有股票期权和股票。Kose John & Lemma W.Senbet（2000）研究发现，银行不管是处于单层委托关系还是多层委托关系，都可以选择一个最佳的高管报酬结构来促使股东价值最大化。
中国自改革开放以来，进行了一系列金融体系改革，到90 年代末，各大银行高管人员基本上都实行了年薪制。2006年9月30日，***和***联合并施行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，从而在中国上市公司中大规模施行股票期权计划。*** 2009 年 1 月 13 日印发 《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》规定，金融企业负责人薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。陈学彬（2005）、乔海曙等（2006）、杨大光等（2008）、邹永成（2009）的实证表明，中国商业银行高管薪酬与业绩之间存在正相关性，银行业已初步建立了基本薪酬与业绩薪酬相结合的薪酬机制。
然而，有不少学者对高管薪酬的激励作用持怀疑态度。他们（Prowse，1997；李维安等，2005）认为，与一般企业相比，金融企业在资产负债结构、风险特征、资产交易透明度、受监管程度及其破产对经济社会产生的影响等方面存在明显差异，从而使其具有明显特殊性。因而只有针对金融企业的特殊性展开深入研究，才能更好揭示最优激励契约的特征，建立良好的激励约束机制。Kose John & Yiming Qian （2003）发现，银行业CEO薪酬―绩效敏感度很低（银行规模越大敏感度更低），从而增加了合理设计契约的难度。DeYoung（2001）、Kose John & Yiming Qian （2003） 运用1992―2000 年美国银行业CEO的业绩报酬敏感性发现，薪酬不能有效激励管理层。李华民（2003）、苟开红 （2004）、 李克文 （2005）、 李可佳 （2007） 等研究表明，中国银行高管薪酬与业绩之间相关性不显著，薪酬机制缺乏激励功能，甚至银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响。Griffith（2002）、郭新明等（2009）发现，银行高管薪酬与业绩之间呈现倒U型关系，存在“激励过度”问题。
2008年金融危机后，美国开始对金融企业高管薪酬实施严厉地监管限制，之后欧洲各国纷纷效仿。2010 年 2 月，中国***颁布《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，根据金融企业绩效评价，以基本年薪为基数，综合确定金融企业负责人的收入。同月颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》规定商业银行主要负责人的绩效薪酬不得超过其基本薪酬的 3 倍，且高管绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且期限不少于三年。
不少学者引入博弈论、心理学、行为经济学等拓展激励的方式，解决委托问题。Fama（1980），Jensen & Meckling（1976）、Kreps & Wilson，Milgrom & Roberts（1982）等将不完全信息引入重复博弈，提出了声誉模型。Daniel Kahneman，Vernon Smith等开创了心理和实验经济学，结合心理学理论将行为激励契约引入激励约束机制，并解决了心理因素对行为影响的验证方法问题。声誉声望、文化培训、道德情感等从人性的内在需求角度出发而产生的隐性激励手段得到广泛的研究。近年来，在职消费、***治升迁等有中国特色的激励方式亦被提出和探讨。然而这些激励措施的效果作用不易被观察和检验，至今其探讨大都集中于理论层面，缺乏有力的实证研究数据。在应用中，各国***府及金融企业大都将这些举措作为辅助的激励手段，应用于高管报酬的结构设计之中。
许多学者还强调监督约束的重要性。激励与监督约束是解决委托问题的两大基本途径。激励，促进委托人与人的目标相容一致。而约束则是监督控制人与委托人的目标偏离。两者相辅相成，才能达到解决由信息不对称带来的“道德风险”与“逆向选择”（周素彦，2004）。委托人对人存在的三种约束方式，即制度约束、契约约束和市场约束。监督约束通过限制和规范人行为，督促人按照委托人的目标经营企业。学者们研究发现，建立合理的金融企业监督约束机制不仅能促进委托人目标的达成，而且也能有效促进激励机制的有效性。Andres & Vallelado（2008）对跨国银行的实证表明，***董事比例越大，对银行监督的效率就越高，银行绩效就越好。Cook （2004）研究表明，***府监管对银行绩效的影响随着银行所有制和干预方式的不同而不同，对于内控机制完善的商业银行，***府干预与银行绩效之间存在负相关；而对于内控机制较弱的储蓄银行，结果则相反。Cooper（2009）研究表明，监管对私有银行绩效有显著影响。Cunat & Guadalupe（2009）研究表明，放松监管对银行和其他金融机构高管薪酬水平与结构有显著影响。John Kose（2010）的研究进一步表明，银行业高管薪酬―绩效敏感度随银行杠杆率上升而降低，同时随着外部监督的增强而加大，两者交叉项为负。市场机制是企业外部重要的监督约束机制，法马、格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart）等人的研究表明，经理人市场、产品市场和资本市场的竞争使信息不对称的程度有所降低，委托人可以通过各种价格信号来对经理进行评价，从而限制成本的增加，降低道德风险（卫功琦，2009）。
2.对于风险控制（金融稳定）的激励约束策略运用回顾。一般认为，高管薪酬（特别是股票期权计划）能起到风险控制激励的作用。Aggrawal & Samwick（1999）、Mishra、McConaughy & Gebeli（2000）、Kraft（1999）等许多学者研究发现，风险与薪酬绩效敏感度间的关系是负向相关的。Guay（1999）、Anderson & Fraser（2000）的研究显示管理层持股是银行风险承担的决定因素，在控制公司的投资风险时，股票期权可以显著地增强高管薪酬对风险的敏感性，而且该风险性与投资机会正相关。因为高管人员的投融资决策是基于其对风险的态度，在投资净现值为正且风险较大的项目中，股票期权可以更有力的激励高管人员主动承担风险。Johnetal（2000）、Angetal （2001）、Kane（2002）、Danielsson （2002）研究表明，只有对银行高管的风险控制实施不低于其收入损失的报酬补偿时，才能形成银行风险控制激励。
除高管薪酬之外，外部监管压力被认为是金融企业风险控制激励的主要因素。Gonzalez（2005）研究表明，监管会降低银行特许权价值，从而增强银行风险承担。Agoraki et al（2009）进一步研究表明，严格的银行监管只有更好地与市场约束结合，才能有效减弱银行风险承担激励，降低银行风险水平。Boyd & Nicolo（2005）研究发现竞争会带来风险―激励机制，从而约束银行的风险承担行为。Milne（2002）研究发现，审慎资本监管可作为遏制银行风险承担的激励；Bolt & Tieman（2004）研究表明，严格的资本充足率要求会降低银行的过度风险承担。Fernandez & Gonzalez（2005）研究发现，良好的审计制度与最低资本充足率要求相结合，可以形成银行控制风险激励，有效降低银行的风险承担；Acharya（2009）研究表明，审慎的银行监管机制，如银行关闭***策和资本充足性要求可有效遏制银行风险转嫁激励，降低银行风险承担。此外，（Barth et al，2008； Wagster，2007）研究发现，存款保险或国家担保产生了银行等金融企业的风险转嫁激励。
国内学者也研究了银行风险激励的手段和影响因素。曹廷求（2006）、孙君阳（2008）、曹艳华等（2009）、张学陶等（2009）研究证实银行治理机制：如，股权结构、董事会规模与构成、高管薪酬等对银行风险承担有显著积极影响，现金补偿式的低报酬一业绩敏感性激励机制发挥了积极的作用，但外部董事对内部董事产生的挤出效应影响到董事会决策的质量，上市银行监事会没能发挥风险监督的作用。针对中国金融企业国有化控制的特殊性，不少学者对金融国有资产管理控制下的国有银行展开了风险控制影响因素的研究。许友传（2009）发现中国隐性担保制度降低了银行特许权价值，使信息披露不能发挥市场约束功能，从而弱化了银行风险承担的市场约束。张同建（2010）研究认为信息沟通不仅对操作风险防范具有直接的激励效应，同时也存在着交互调节激励效应，但具有局部显著性。蒋海（2010）则从多重关系下的多任务特征出发，研究发现中国上市银行尚未建立起与风险控制相联系的激励约束机制，并且提出设立薪酬与考核委员会、完善***董事制度和加强大股东控制能力，有助于强化激励契约设计中银行高管在风险控制方面的努力。
综上所述，目前国内外对金融企业业绩绩效和风险控制的激励与约束问题研究已不少，涉及到了激励约束的许多方面。但基于***府作为委托人的宏观管理视角，将业绩效率与风险控制的双重目标激励约束问题纳入到一个理论框架下进行研究的成果却不多。中国的金融国有资产控制了80％以上的金融企业，主导着金融市场的运行和发展。针对金融国有资产管理的宏观激励与约束研究就显得更为重要和迫切。笔者认为，基于中国金融业为国有化主导型的特质，以多任务模型为基础的激励与约束研究才能贴切有效地解决***府参与下的委托问题。
三、多重目标下金融国有资产管理的激励约束契约设计
基于***府的宏观视角，国有金融资产管理的目标就是在保持金融稳定的前提下，最大限度地提高金融效率。则国家作为金融国企委托人至少有两个基本目标：金融效率与金融稳定。意***达成***府与金融国企经营者目标的相容，就应该进行研究和设计在多重目标委托模型下的激励与约束机制。其研究框架应该是：***府目标动机分析评价指标研究设计激励与约束手段及影响因素分析（包括相互作用）激励与约束契约设计。从这个研究框架出发，意味着激励约束契约中，不论是激励工具的应用还是约束手段的应用都是相互影响，彼此联系，相辅相成的。这些工具的应用能系统地促使人达成***府的多项委托目标。
1.对于***府控股金融的宏观目标与动机所进行的分析研究，即***府注资参与或控制金融市场，其目标动机究竟是什么？陆磊和李世宏（2004）指出，国有商业银行的***策性任务具有公共品属性，这些***策性任务包括承担国企改革的成本、扶贫类贷款、针对下岗职工的小额担保贷款、助学贷款等。基于陆磊和李世宏的研究，李波 （2009）将中国国有银行的多任务目标分为两大类：盈利性任务和***策性任务。邵 科（2010）则认为，各国***府对银行业施加严格的监管，要求商业银行除追求自身利益最大化之外，还应兼顾到宏观经济的稳定、金融体系的稳健和广大债权人的利益（俞乔、赵昌文，2009）。在危机时期，稳定金融体系是各国***府最重要的任务；在经济稳定时期，***府关注的是解决金融市场的信息不对称，最大限度地提高效率。那么，可以总结出***府控制或参与金融市场的主要宏观目标动机应该是两个：一是金融稳定，不论是承担国企改革的成本、扶贫类贷款，针对下岗职工的小额担保贷款、助学贷款等，还是针对金融风险的控制，其基本的出发点都是宏观经济的稳定和金融体系的稳健。二是金融效率，不论是企业的股东利益最大化，还是金融市场信息不对称的克服，归根结底都是金融效率的提高。换而言之，在***府的宏观角度，其任务目标是金融企业业绩的提高和金融风险的有效控制。
2.评价考核指标的分析研究。合理的评价制度是激励约束机制有效运行的基础。由***府注资产生的金融国有资产，为使其人完成***府参考所带来的多重任务目标，其评价考核指标的设计则更需严谨。合理的评价考核指标体系应该能够把委托人的宏观目标转化为详尽的，可测量的考核指标，从而为金融国有资产的激励约束机制提供可靠的计量工具（邱志珊，张同建，2010）。实证研究表明，基于平衡记分卡的中国商业银行绩效测评体系具有较高的信度和效度，已成为全方位银行绩效测评的有效工具。目前，中国商业银行新绩效考核体系架构采取了经济增加值法（EVA）和平衡记分卡法（BSC）相结合的做法（李莉，2009）。在全新的绩效管理体制下，银行业绩考评主要包括财务指标、顾客、内部流程、学习和创新等四个方面。
然而，多项任务的存在在一定程度上助长了国有商业银行管理层的道德风险（李波，2009）。国有商业银行与***府之间的信息不对称更致使国家难以对经营者进行绩效评估，银行的经理们可以利用***策性负担来解释经营上的失败或掩盖个人利益的获取，此类道德风险是国有商业银行所特有的。克服这些道德风险和逆向选择，必须首先从委托人对人的评价考核指标入手，其评价的指标体系不能仅仅是单一的财务业绩指标，还应该包括风险控制指标，特殊时期还应研究考虑***府宏观***策性目标的评价指标设计。当然，为避免经理们可以利用***策性负担来解释经营上的失败或掩盖个人利益的获取产生的道德风险以及多目标任务带来的人精力分散，***府应尽量避免***策性任务目标（蒋海，2010）。高管薪酬考核体系应至少包含基于历史数据的财务绩效、未来前景的市场业绩以及银行资产质量的风险控制水平。此外，处于不同时期，经济运行的状态不同，***府对金融稳定及金融效率的衡量侧重也会有差异，这些差异及侧重应该在评价指标中有所体现。
3.多重目标下激励约束工具的设计。既然，***府参与或控制金融企业不可避免，即，拥有金融国有资产的金融企业必须达成***府的多重委托目标，那么，在多重目标指导下的激励与约束契约应如何设计？激励与约束工具应如何运用？赫尔姆斯托姆和米尔格罗姆（1991）发现，增加对人所执行的某一项任务的激励，将导致其将精力从其他任务中转出（邵科，2010）。在委托研究框架下，如果委托目标是多元的，管理层激励不仅仅是引导管理层在承担风险和付出努力获得收入之间权衡，还必须对不同目标上的投入进行权衡。最优管理层激励的特点是：董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标，除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外，银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分；更高的***董事比例、更频繁的董事会议以及***府适度的直接监督都是必要的。蒋海（2010）则通过银行激励契约的多重委托多任务模型对中国上市银行数据的实证检验得出，最优管理层激励与约束设计是：首先，强化监管当局在风险控制方面的激励约束作用，针对银行高管风险控制的努力可能降低银行业绩而被弱化的问题，实施银行高管的风险控制补偿机制；其次，强化董事会作用；最后，重视银行高管的长期激励问题。
四、结论与展望
通过上述回顾和梳理分析可以看到，国内外涉及金融国有资产管理的激励与约束问题研究很多，目前所取得的成果可以总结为以下几点：其一，引入博弈论、心理学等理论，从各个方面研究了激励与约束的手段以解决委托所带来的逆向选择和道德风险问题。近年来，尤其注重高管报酬结构设计、***府监管的强弱、内部控制的完善等对于银行业绩和风险控制的影响的实证研究，得出了一些列成果，完善了金融企业的激励约束机制，研究还发现了各种激励措施与约束制度之间的相关性和敏感性。其二，根据委托理论研究得出金融企业有别于一般企业的多重委托关系。在此基础上，进一步研究得出与其他一般股东的单一委托目标不同，由国家***府为股东的国有金融企业，其委托目标必然具有多重目标性。从而，将金融国有资产管理的激励与约束问题统一于多重目标的委托理论。其三，依据多重目标委托理论，构建了国有金融企业的多目标委托模型，得出在***府多重委托目标下，可能带来的财***负担、内部人控制、激励成本增加、高管薪酬激励失效等问题及解决方案。
然而，基于***府宏观管理角度，根据多重目标模型，进行构建最优的金融国有资产管理的激励与约束机制研究，笔者认为，今后的研究还有以下几个突出的问题：第一，***府控制下的金融国有资产，其委托的任务目标显然会与经济宏观运行、财***状况等宏观因素密切相关。那么，金融稳定和金融效率两大目标的权衡，就不能仅仅是简单的金融企业业绩和金融企业风险控制，需要与***府调控经济的宏观手段结合，以此，理论上需要系统深入的研究***府委托目标，构建其目标权衡的一般模型，从而对***府控制金融国有资产的动机有更深入地理解，这是设计金融国有资产激励约束机制的前提。第二，评价是激励约束实施的基础，必须将两者放在一个框架下进行一体化系统研究才能促进激励约束效果的达成。目前，国内外学者对平衡记分卡及经济增加值（EVA）等评价体系，进行了大量的理论和实证研究，但大都是***于激励约束机制之外，且重点关注的金融企业内部，鲜有从委托人角度出发，针对具体的激励约束契约，研究人（主要是高管）评价体系的理论构架和实证效果，从***府管理的宏观角度研究金融国有资产效果的理论和实证研究就更为少见。此外，如何将设计和选择合理的风险控制评价指标也是今后值得深入研究的。第三，当前虽然提出了多重任务模型下的国有金融企业激励与约束机制研究框架，然而，统一于多重任务模型下的各种激励与约束手段的相互影响、各种激励约束方式与多委托目标的相关度和敏感度，以及各委托目标间的相互影响却缺乏理论研究和实证支持，需要今后深入细致地分析研究。
参考文献：
[1]江曙霞，何建勇.激励相容视角下银行监管机制设计：综述与展望[J].制度经济研究，2009，(3).
[2]刘维林.激励相容与金融监管的边界[J].经济纵横,2009，(11).
[3]俞乔，赵昌文.***治控制、财***补贴与道德风险：国有银行不良资产的理论模型[J].经济研究,2009，(6).
[6]董裕平.关于金融国有资产管理体制改革的思考[J].银行家，2010，(10).
[7]姚树洁，冯根福，姜春霞.中国银行业效率的实证分析[J].经济研究，2004，(8).
[8]Stephen Prowse.“Corperate control in commercial banks.” Journal of Financial Research，Vol.20，Issue 4（1997)：509-527.
[9]李波，单漫与.国有银行治理结构与管理层激励――多项任务委托、经理人市场和优先股[J].金融研究，2009，(10).
The Prospective and Overview on State-owned Financial Assets in China
――Based on Designing the Incentive and Constraint Mechanism
SUI Hui1，2
（1.Institute of Fiscal Science，Beijing 100024，China；2.Beijing University of Technology，Beijing 100024，China）
酬张少府篇6
关键词：欠发达乡镇；乡镇公务员；激励机制
中***分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）09-0025-02
中央在农村的各项方针***策主要靠乡镇公务员来贯彻和实施，他们的工作业绩直接影响着乡镇***府的工作目标的实现，这就需要他们有一个积极的工作态度和良好的工作能力，所以健全激励机制也就成为乡镇公务员管理的重要因素。而欠发达乡镇公务员相对于其他公务员工作环境艰苦，工资又较低，因此，如何激发当地公务员的工作热情，使他们投身于社会主义新农村建设的工作中，是加强新农村建设的重要课题。
一、激励机制
“激励机制是指激励主体通过综合运用各种激励手段与激励客体相互作用以实现组织目标的运行规则与工作方式。”[1]激励是能够引导人们最大程度地挖掘其潜能进而去实现组织目标的过程。“哈佛大学的威廉・詹姆士教授在实践中发现，“组织员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力，就能较好地完成组织赋予的任务；但在受到充分激励的情况下，其工作能力却能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所诱导出来的。”[2]要想达到自我需求与组织目标的相互统一，那么就需要充分激发人的潜能，也就需要适当并且有效的激励，“因为有效的管理和士气来源于对完成项目中绩效优异之人的奖励――这是每个机制的职责。”[3]
二、完善欠发达乡镇公务员激励机制的必要性
（一）农村经济发展的迫切要求
根据我国农村的发展情况，乡镇***府在社会主义新农村建设中起重要的作用。但是欠发达地区乡镇公务员在工作中没有树立服务意识，工作手段上还主要是行***手段，工作方法上以经验为主，缺乏高科技服务手段，所以欠发达地区乡镇公务员队伍的整体素质还有待于提高，总之，新农村建设是欠发达地区的乡镇公务员所面临的一大挑战，落后的工作方法和陈旧的价值观念已经不能适应农村社会经济发展要求，乡镇***府职能顺利转变，落后地区经济的快速发展，关键是要通过适当的激励机制激发乡镇公务员的工作积极性，建立健全激励机制，使他们的工作效率得到提高。
（二）***府提高办事效率及公务员自身发展的需要
1.提高乡镇***府的办事效率。形成一支优秀、高效的公务员队伍是提高乡镇***府效能的关键，因为乡镇公务员的治理能力决定着乡镇***府的整体执***能力。“冰山理论指出，人日常工作中表现出来的能力只是露出水面的冰山一角，而人的潜能如同大部分隐藏在水下的冰山，通常情况下人的潜能几倍于显能。”[4]所以，潜能很重要，但需要充分开发，需要充分激励，只有在被充分合理地开发、激励的基础上，潜能才能显现。激励机制是管理活动的驱动力，激励机制就是为了激发各种内在的潜能提供相应刺激，通过完善有效的激励机制，激发欠发达乡镇公务员的内在潜力与能力，提高其在工作中的积极性，来提高欠发达地区乡镇***府的行***效率。
2.缓解乡镇***府财***紧张的局面。以农业税收收入为主要财***来源的乡镇***府由于农业税的取消使得它们的财***资金大大减少了，乡镇***府由于历史的原因欠下的大笔债务，使他们难以摆脱财***亏空的困境，所以即便有县级财***的转移支付为乡镇***府正常运作提供保障，但是它们的财***资金还是相当有限的，所以如何合理有效地分配现有的、有限的财***资源，成为乡镇***府管理的重点和难点。乡镇***府紧张的财***资源使得激励需求与激励资源的稀缺的矛盾更加突出，若想保证经济落后地区乡镇***府能够高效率地运作，关键在于完善并创新现有的激励机制，把有限的资源用到最有用之处，而且要积极探索新的激励方式、方法与手段，使激励效果得以充分发挥。
三、欠发达乡镇公务员激励机制中存在的主要问题
激励机制是整个公务员队伍管理的重要内容，而欠发达地区乡镇公务员由于其特殊的工作性质更需要有效的激励措施来调动他们的工作积极性，提升组织绩效。然而当前欠发达地区乡镇公务员激励机制还存在以下缺陷：
（一）薪酬激励不足
一个人在满足更高层次的需求之前，一定要先满足其最基本的生存需求，人类满足自身存在需求的前提就是物质。因此，在经济落后乡镇，薪酬激励就成为最基本、最有效的激励手段，薪酬不仅能够满足经济落后乡镇公务员基本的生存需求，同时，薪酬中的绩效工资、职务工资等等，在很大程度上激励公务员争创佳绩。但是，在欠发达乡镇公务员的薪酬分配上存在“平均化”现象，薪酬的差距不大，并没有设置绩效工资，只是按照职务和工作年限确定工资，工作表现和工作绩效都没有与工资、奖金挂钩。在奖金的发放上，只考虑职务高低，并没有考虑每个人的工作状态、具体表现和取得了哪些成绩，没有以奖优罚劣为原则。所以在欠发达地区乡镇公务员的激励机制中缺乏薪酬激励，导致公务员产生懒惰的工作情绪。
（二）激励理念陈旧
激励理念对激励机制的运行目标、激励方式与手段、激励过程都有很大的影响。它对乡镇公务员激励机制的构建起着指导性作用。在欠发达乡镇公务员队伍中，还存在一些资历主义和论资排行的现象和“平均主义大锅饭的思想”，在乡镇公务员管理中还存在许多对激励起反作用的因素，比如，对乡镇公务员的工作考核中，基本上每个人都可以过关，这种情况导致在工作中难以实现优胜劣汰；在工资福利待遇中，每个公务员都有不患寡而患不均心理，他们只要求每个人都有份，“无过便是功”，虽无大错也无功绩。这些传统陈旧的激励理念很大程度上影响了***府为群众服务的质量与水平，而且这种状况也与市场经济发展的要求相背。
（三）缺乏外部竞争激励
在欠发达乡镇，当地村民大多生活还非常困难，许多村民每天都忙着农活，他们没有条件也没有意识去学习文化知识，所以他们的文化素质相对很低，对国家的方针***策、法律法规根本不了解，他们没有意识到***府的职责就是为人民服务。乡镇公务员在行***工作中也不注重让村民参与其中，一方面是因为他们认为村民根本不愿意参与，而且不具备参与治理的能力，另一方面是长期以来管制式的管理模式造成民主意识的缺乏，在这些落后地区实现村民自治还需要很长时间的努力。因此，欠发达地区乡镇***府在提供公共产品和公共服务的过程中处于垄断地位，他们感受不到外部的竞争压力，致使***府在提供公共产品和公共服务上缺乏改进的动力，所以，欠发达地区乡镇***府并没有危机感，也没有主动改变工作态度和提高服务的动力。
四、完善欠发达乡镇公务员激励机制
激励机制缺陷的分析，本文认为应该从以下几个方面进行完善：
（一）重视薪酬激励
当前，我国各地区经济发展不平衡，所以对于乡镇公务员的薪酬，只有根据各个地区的经济发展程度和各行各业的工资、福利待遇情况进行适当调整，才能达到客观公平的原则。公务员的工作也是他们的谋生手段，而对于任何人，生存都是第一位的，所以薪酬激励在所有激励机制中起到基础的作用。
同时，针对经济落后地区的平均主义现象，乡镇***府应该对公务员的德、能、勤、绩、廉进行客观考核，并且在此基础上，严格根据考核的结果决定每一个公务员的绩效工资，打破以往采用的基本上“平均化”的工资制度，虽然以同职同酬和与之配套的年资制为核心的薪酬制度能够保证乡镇公务员队伍的稳定性，但是这种薪酬制度并不能体现出公务员的工作能力与状态。所以应该“规定合理绩效工资在工资总体结构中所占的比例，根据心理学研究成果，绩效工资大致为原工资总额的10%~15%才能发挥较好激励作用[5]。除此之外，还应该改变以往年终奖金的发放仅凭职务定金额的方法，而是应该以每一个公务员的工作表现和工作业绩为评定的基础，进而结合相应的职务来决定薪酬金额，从而使薪酬发挥应有的激励作用。
（二）转变激励理念
像其他人一样，经济落后地区的乡镇公务员也同样有着物质和心理上的诉求，只要这种诉求是正当合法的就是应支持的。所以，我们要转变管理思想，重视乡镇公务员的需求，树立以人为本的激励理念，重视乡镇公务员的需求与自身发展的要求。一个良好的激励机制要首先以人为出发点，首先满足人的需要，重视并实现人的价值，把以人为本的原则落实到各项具体激励措施和过程当中，尊重个人利益和发展需要，营造良好的发展机会，激发每个公务员的工作积极性和创新热情。
（三）引入外部竞争
新公共服务理论认为，公共管理者在其管理公共组织和执行公共***策时应该以协商、对话、公民授权和公民参与的方式来解决问题，而不是单独做出决定。该理论认为使公民权利得以实现的基本手段是公民参与，只有通过这种手段才能使公民与***府有效并且平等地沟通，使***府能够了解公民的价值观，而且公民也能对公共利益具有更深该的认识，使双方可以共同致力于追求公共利益，真正实现民主治理。因此，公务员在服务的过程中，一定要有民主意识，以一种服务的理念来工作，并且要引导村民积极参与到决策当中来，乡镇公务员要以平等的心态和亲切的态度与村民沟通与合作，对他们提出来的要求要及时给予合理的反馈。乡镇***府要通过宣传教育的方式，逐渐提高其村民科学文化水平，并逐渐提高参与意识，促进广大村民通过参与到公共决策当中来共同推动农村经济的发展，逐步引导村民大力发展第三部门，形成竞争力，乡镇***府在公共产品及公共服务供给上不再处于垄断地位，形成多中心供给公共服务和公共产品的局面，使乡镇公务员产生竞争的意识并产生危机感，从而努力提高自身服务的能力和素质，以更高的工作效率为广大村民服务。
参考文献：
[1]齐明山.试论国家公务员激励机制[J].新视野，2000，（1）.
[2]胡迟.利益相关者激励[M].北京：经济管理出版社，2003.
[3][美]尼古拉斯・亨利，著.张听，译.公共行***与公共事务仁[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
酬张少府篇7
关键词：薪酬管理；激励机制；约束机制
现代企业管理工作当中的重点内容之一为薪酬管理，每一个企业在经营与发展当中均希望能够具有良好的薪酬管理水平，希望借助于薪酬管理起到鼓舞人心、振奋士气的目的，激励员工充分发挥自身的潜力与主动性，为企业的发展作出更大的贡献。近年来，我国在市场经济不断发展的背景下，薪酬管理已被很多企业认为属于现代人力资源管理的重要举措。因此，必须要重视薪酬管理，构建优良的管理体制，创新更先进的薪酬系统。
一、薪酬管理概述
1.薪酬管理概念
薪酬管理主要是指企业的管理者对企业全体员工在报酬支付标准、要素结构、发放水平方面进行分配、调整与确定的过程。一般情况下，可以从广义和狭义两个角度对薪酬管理进行理解。其中，广义的薪酬管理主要包括企业岗位的多样化、承担责任、得到认可、取得成就以及具有挑战性的工作岗位管理，处于上述岗位的员工能够获得事业发展以及获取新技能的机遇。狭义的薪酬管理主要包括公司员工工资、福利、奖金等物质报酬的管理。对于企业而言，其采用传统薪酬管理方法的情况下，只需要做好员工物质报酬的分配，但现代薪酬管理则更要求关注员工的能力、发展等方面。
2.薪酬管理特性
薪酬管理的特性主要包括以下几方面：（1）特权性。薪酬管理属于现代企业当中员工参与最少的一项人力资源管理项目，其基本上属于现代企业管理者所拥有的特权。导致薪酬管理具有特权性的原因在于，企业管理者认为员工过多参与到企业薪酬管理中必然会增加企业管理当中的矛盾，影响企业相关利益者的利益；（2）敏感性。薪酬管理与企业每一名员工均息息相关，尤其会直接影响员工的生活质量。而且薪酬属于员工在企业中能力与地位的体现，自然会成为企业人力资源管理中的敏感内容；（3）特殊性。不同企业的薪酬管理存在一定差异性，并且同一个企业不同岗位、不同技能、资历、绩效等员工的薪酬也存在差异性。因此，不同企业、不同岗位的薪酬不能够进行参考与对比。
二、企业薪酬管理存在的主要问题
1.***府行***干预严重
目前，我国国内大部分企业并未在薪酬管理上占据主体地位，对员工薪酬的分配与管理只能够在企业内部执行，国家***府方为薪酬分配与管理的主导，且***府掌握主体的分配管理权利。该种情况导致国内大部分企业的薪资总额基本上握在***府手中，企业只能够在隶属于***府薪资总额控制下才能分配员工的薪酬。***府对企业薪酬管理予以行***干预的情况下，会深入到企业内部。但是最终所起到的管理效果并不良好，其极大程度上会导致企业自身难以有效落实薪酬管理权，不利于企业的发展以及对人力资源的管理。
2.薪酬管理制度不完善
当前，我国众多企业在薪酬管理方面存在薪酬管理制度不完善的问题。导致该问题发生的主要原因在于，我国传统的计划经济体制已逐步向市场经济体制进行根本性的转变，因而众多企业的用工制度相应发生了转变。但我国现代企业在用工方面却仍然沿用传统的用工制度，只会对员工支付工资，不存在其他的福利待遇。该种传统的、单一的薪酬管理方式，不能够调动员工的工作积极性以及主动性，更不能够为企业的发展创造更多经济效益与社会效益，严重制约了企业的经营与进步。
3.薪酬水平较低
我国现代企业在薪酬管理中存在比较严重的不合理现象，即薪酬水平与市场水平相比较低。该种薪酬状态在一定程度上难以有效提升企业在整个人才市场中的竞争能力，不利于吸引、培养并留住更多优秀的人才。
4.激励与约束机制不健全
当前已进入到了知识经济时代，人力资源已成为货币资源最直接的创造者。对于现代企业而言，其在诸多管理活动中就必须要重视人力资源管理，必须要培养与储备人力资源，以保证企业人力资源的充足，为企业的经营与发展作出更大的贡献。但事实上，我国大部分企业并未关注人力资源管理，对人力资源的薪酬管理，不能够设置比较健全的激励与约束机制，难以充分挖掘和利用人力资源的价值。虽然部分企业在此方面有一定的改进，但激励方式仍旧比较单一，主要体现在工资加奖金的激励形式上。
三、企业薪酬管理的主要应对策略
1.减少***府行***干预
国家***府应适当减少其对企业薪酬管理方面的行***干预，应适当给予现代企业薪酬管理科学的***策支持。***府应该尽量不采用行***手段干预现代企业的薪酬管理工作，将自身在企业发展当中所附着的***治职能撤销，保证企业在人力资源管理当中薪酬管理方面具有真正的主导权。与此同时，***府更应该令企业掌握薪酬管理、人力资源管理等方面的自主决策权，以此促使企业能够在全面分析市场经济发展情况以及市场竞争情况的情况下，适当调整薪酬水平与结构。
2.完善薪酬管理制度
现代企业在进行科学的薪酬管理时，必须要重视完善薪酬管理制度。在此过程中，企业必须要将完善薪酬管理制度作为开展薪酬管理工作的指导，将所制定的、完善的薪酬制度与企业文化建设、企业核心发展战略、企业生产与销售等诸多环节紧密相连，促使其融入企业的各个部门与各个领域，令其能够为企业的薪酬管理提供准确的大方向。与此同时，企业也需要重新调整薪酬结构，保证其在薪酬管理制度的约束下具有公平性，将薪酬结构与员工的切身利益分配进行直接关联，而后通过薪酬管理制度以及薪酬结构的合理性、公平性、激励性，提升整体管理水平。
3.定期调整薪酬
新时期，企业必须要定期调整薪酬。主要由于薪酬体系在运营一段时间后随着市场经济的发展以及企业的进步，并不能够完全适应企业的发展需求，而且对员工难以起到激励与鼓舞作用。定期调整薪酬前，企业必须要对市场的薪资水平展开调查，全面考核与借鉴同行业相同职位的薪资水平，而后结合企业自身的发展状态以及员工技能水平、工作贡献等情况，重新制定更加科学、合理的薪酬体系，提高员工对薪酬以及福利发放的满意度，使员工更好的坚守在自己的工作岗位上。
4.健全激励与约束机制
激励与约束机制的科学设置，在一定程度上能够对企业员工起到良好的激励作用，促使其在工作中充分发挥自身主动性与积极性，为企业的发展创造更大价值。因此，现代企业必须要重视在薪酬管理中对激励与约束机制进行健全，要能够采用多样化的激励方式，不仅要包括物质奖励，如奖金、分红等，也应该包括精神奖励，如岗位晋升、优秀员工评选等。该种情况下，企业员工能够感受到企业对其工作能力以及工作地位的肯定，更能够激发自身工作的努力性。
四、结语
薪酬管理属于现代企业经营与发展中的重要环节，更属于其人力资源管理中的重点内容。良好的薪酬管理水平能够促使企业招揽、留住更多的优秀人才，能够有效提升企业在市场中的核心竞争能力。同时，薪酬管理具有科学性、合理性、公正性，能够促使企业员工充分发挥自身的价值，为企业创造更大的经济效益。我国企业在发展中，要能够综合市场发展状态以及企业自身发展情况，积极减少***府行***干预，完善薪酬管理制度，定期调整薪酬，更要健全激励与约束机制，以此推动企业获得更健康的发展。
参考文献：
[1]张作明.当前我国企业薪酬管理存在的问题及应对策略[J].人力资源管理,2013(3):77-78.
[2]王晶.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].中国商贸,2015(10):32-34.
酬张少府篇8
【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
1、薪酬管理对于企业员工的重要意义
1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。
2、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3 管得太宽，***府干预过多。我国有的地方***府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行***级别来定薪，行***职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
4、加强企业薪酬管理的对策
4.1 福利***策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利***策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
4.4 转变***府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供***策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
5、结束语
现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
参考文献
[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.2006
酬张少府篇9
【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
1、薪酬管理对于企业员工的重要意义
1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。
2、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3 管得太宽，***府干预过多。我国有的地方***府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行***级别来定薪，行***职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
4、加强企业薪酬管理的对策
4.1 福利***策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利***策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
4.4 转变***府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供***策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
5、结束语
现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
参考文献：
[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[m]. 中国人民大学出版社.2006
酬张少府篇10
“干一样的活，拿两样钱。”肖琴曾是乌鲁木齐市一家银行的柜员，因受不了比同事低一等的待遇，她选择了辞职。
肖琴是桂林某高校旅游专业2008届毕业生，毕业之初，她经过笔试、面试、体检、培训挤进了乌市一家银行。然而培训期结束后，肖琴发现，自己的工资远不如传说中那么高，闲聊中才知道自己的工资比同事少了一半还多。
在这家银行，同样的工作，新人、老人，正式工、劳务工，固定工、临时工，不同身份的员工，工资待遇就存在相当大的差异。肖琴自我调侃说“同事吃肉我喝汤”。
“双轨用工”挑战按劳分配
王***研究生毕业后到一家电力企业工作，是“合同工”；而同学梅梅7年前中专毕业也进了这家单位，是“正式工”。王***的工作岗位比小琴重要得多，可收人却不及小琴一半，家人感慨“书白念了”，王***也为“低人一等”郁郁难平。
市民小贺是一名司机，在首府某事业单位工作。他说：“我们单位的司机不少，大家干的活都差不多，就是为领导或部门提供开车的服务。但是因‘身份’不同，司机们的待遇却相差很大，有3种不同的等级。”
小贺介绍，一等司机是有事业编制的老司机，他们的待遇与单位的正式员工一样，有工资和奖金，过节的福利也都不少；二等司机则是单位聘请的司机，是与单位签订劳动合同的，有基本的各项保险和固定工资，以及加班费等，过节的福利有，但比有编制的要少一些；三等司机则是个别部门自己聘请的司机，无劳动合同、无任何保险，每月拿固定工资，无任何其他福利。
为什么会出现这样的现状呢?一位改制企业的老总一语道破症结所在：“这是双轨制用工的必然结果。”
“双轨用工”分为“计划轨”和“市场轨”，“计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接均主义，仍有内部退养制度。
“市场轨”中的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。
在调查中，采用“双轨制”单位大多处于垄断行业，效益较好、求职者多、劳资关系失衡。谁维权谁丢饭碗；同一个单位甚至同样的岗位，员工身份被分为全民工、集体工、固定工、临时工、劳务工……三六九等，薪酬待遇相去甚远，工资分配上“同工不同酬”现象在上述单位十分普遍。
乌市劳动保障部门工作人员告诉记者，用工双轨制现象大量存在，根本原因在于体制转轨不到位，很长一段时间“强资本、弱劳动”的现象，给这些企业以可乘之机，想方设法压低用工成本。从现在来看，“双轨制”弊端是显而易见的，造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等。特别是随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数最接近并超过了“计划轨”员工，倘若还沿用老办法。必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力。
“编制壁垒”造就“一等公民”
说起编制，小张非常寒心，小张大学毕业后被一家事业单位聘用，工作中他渐渐发现始终和有编制的同事不在一个队伍里。
“没有编制就注定你的地位是边缘化的，不管你的学历有多高，能力有多强，只要没有编制，你似乎永远不能和别人站在同一起跑线上”说完小张还举了例子称：单位组织体检，他没有份，单位发工资条，没有他的份；单位同事讨论津贴和补贴的事情，他插不上嘴；单位组织旅游，他会很担心自己有没有份，即使勉强带上他，自己也觉得很没有底气，一次次的打击和区别对待。让小张深深感到一个编外人员的悲哀，一种被排斥、被边缘化的痛苦和无奈。
老范在***省级一家媒体做记者已有12年。但一直是编外人员。“进不了编制内。就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有”。
老范年收入不到2万元。同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万元左右。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月还有洗理费200元，而编制外员工只能望“编”兴叹。
老范知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
据了解，员工分为编制内外，这种状况在首府事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，编外员工承担着单位主要的业务工作，但干得再多、再好，设有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
乌鲁木齐法律援助中心一位律师坦富：如不改变，当编制内员工受到“一等公民”待遇而自喜时，就是对编制外员工工作积极性的打击，甚至因“同工不同酬”心生怨恨。这为社会公平制造了阴影，也制造了一些不必要的麻烦。近些年时常发生的“出事的都是临时工”现象就是最好的例证。
“同工同酬”期待体制转轨
自治区人力资源和社会保障厅数据显示在调研中曾发现，不少企业把职工分为固定工和临时工，执行两套工资制度，没有做到“同工同酬”。也就是说平常我们说的：老人老办法，新人新办法。
面对两套工资制度，被指定为临时工身份的员工很无奈。一方面，在就业吃紧的大环境影响下，找份活干着实不容易，劳动者对这种薪酬“不公平”只能忍气吞声；另一方面，用人企业的从众心理作崇，对廉价劳力不用白不用。
“同工同酬”《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难?
工作人员称，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。实现劳动者“同工同酬”是体制改革的内在需要，同时也是对身份平等的必然要求。当前企业在用人岗位设置、人才选拔等方面，聘用人员与正式人员存在着明显的差异与区别。这种以身份为标准的用人方式。带有很明显的“垄断”痕迹。从这个角度来说。实现“同工同酬”应该成为用人机制与管理制度改革的方向。