学文网教师年终考核总结篇1
总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。那么你知道教师年终工作总结该怎么写吗??为了方便大家，共同阅读吧!下面给大家分享关于教师考核年终工作总结2020【5篇】，欢迎阅读!
教师考核年终工作总结1光阴似箭，转眼间进入教师行列已近一年。在各位教师的帮忙和支持下，在领导的信任鼓励下，让作为一名新教师的我成长、提高了不少。回顾这一年的工作，我对自我的表现有满意也有不足之处，但无论怎样，都需要自我踏踏实实的工作，实实在在的做人。
本年度，我担任二年级数学的教学工作。在教学工作方面，做为一名新教师，基本功不扎实，经验缺乏是我的不足。为了提高自我的教学水平，我主要做了以下几点：
认真备课，钻研教材，努力上好每一节课。在备课时我认真钻研教材，力求吃透教材，找准重点难点。为了上好一节课，我上网查资料，集中别人的优点确定自我的教学思路。
多学习，多请教。作为新教师，刚开始确实有些盲目，不知如何下手，为了让自我的教学方法适应学生的学习方法，我不断改善自我的缺点，经常利用空余时间去请教和观摩其他教师的教学活动并学以致用。
多看书，多上网。进取学习各种教育理论，以充实自我，以便在工作中以坚实的理论作为指导，更好的进行教育教学。我们常说给学生一杯水，教师就要有一桶水，时代在不断的发展，知识也在不断的变化，为了使自我的这一桶水不会陈旧、不会用竭，我努力学习，给自我充电。还经常网上找一些优秀的教案课件学习，努力提高自我的教学水平。
及时写教学反思。尽量坚持每一天记录教学及课外与学生的交流，从中找出成功之处与不足之处，有则改之，无则加勉。
为了更好适应教师的主角，使自我更快成长，我为自我设立了以下几个目标，以激励自我：
在教育教学的思想上，认真学习新课标，转变理念，与时俱进。
在业务技能上，继续夯实基本功，力争在两年之内，使个人的教育教学的水平到达一个新的高度
加强学习，除了向书中学习外，还要继续向有经验的教师学习。不断提高自我的理论水平，同时也要进取参与课题探究。
继续坚持及时撰写好相关的文章和总结，为学校和自我的课题作好准备。
这一年来学习，使我收获不少，无论是在和学生相处的技巧，还是课堂教学的合理安排上，我都很大的提高。在今后的实践中，我会继续努力工作，以真挚的爱，真诚的心，以及有个性的课堂教学风格吸引学生，打动家长。不断提高自我，完善自我，努力使自我早日成为一名优秀的教师。
教师考核年终工作总结2转眼，一个学年的教育教学工作已经结束了，回顾这一学年以来，学生的点滴提高让我无比欣慰，但还存在着一些问题，今后还需努力解决。现就本学期的工作做如下总结
一、教学方面
本学期虽然没有做过什么高水平深层次的教学活动探究，可是我的教学工作每走一步都是脚踏实地的，从没有丝毫的放松过。
备课深入细致。平时认真研究教材，力求深入理解教材，准确把握难重点。在制定教学目标、选择教学方法、进行教学设计时，十分注意学生的实际情景。认真进行二次备课，课前做好充分的教学准备。
让学生在课堂上尽量都动起来——动口、动手、动脑、。让学生在课堂上能充分发挥自我的潜能、才能，展开小组学习、***学习、互助学习;培养学生独自思考、合作探究的学习本事。让课堂和谐、民主，学生敢问、敢说、敢动。
、进取参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自我的教学水平。向经验丰富的教师请教并在一齐讨论教学问题。这些教研活动使我受益匪浅，明白了课堂上该怎样教和怎样讲。
认真及时批改学生的课内外作业，力求做到全批面改，重在订正，及时了解学生的学习情景，以便在辅导中做到有的放矢。
做好后进生的转化工作。首先我取得了家长对我的支持和信赖。其次在课堂上给他们创造条件，鼓励他们举手发言，及时给予肯定。课外进取辅导、跟踪，多与家长联系，为他们创设一个健康良好的环境。[由Www.QunZou.Com整理]
二、班级管理
加强对学生的思想道德教育，继续对学生进行“小学生守则”和“日常行为规范”等行为习惯的养成教育，使学生做到礼貌守纪，培养学生良好的品质，净化学生的心灵。
响应学校号召，组织学生进取参加学校组织的各项活动。
加强班级管理。教育学生要有主人翁精神，认真做好班级和担当区的值日工作，自觉遵守校规校纪。
三、自我完善
利用课余时间看有关教育教学刊物，以便及时更新教育教学观念，掌握新的教育教学理念，提高自身的教学素质。进一步加强现代信息技术的应用，拓宽自我的视野。进一步完善自我的教育博客，及时保质地完成其中的相关资料。
总之，只要我们心中真诚地为了孩子，为孩子的健康成长而付出，端正自我的工作态度，一切都为提升孩子生命状态为出发点，我相信，我的班主任工作能在不断的磨练中得到提升。班级管理工作千头万绪，工作方法千差万别，让我在实践中去探索总结行之有效的方法经验，使班级管理工作的水平不断跃上新台阶。
教师考核年终工作总结3在***治思想方面，我坚定不移地拥护***制定的各项方针***策，认真学_，在行动上与思想上与***坚持一致。在师德方面虚心向老教师学习请教，从中学习高尚、严谨的教师风范。
在教育教学方面，我以严要求高标准来衡量自我，不断给自我施压，主动参加各级各类的教学活动。教学中，针对学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。同时，认真做好作业批改和辅导工作。
在纪律方面，本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。
在教学成绩方面，随着新课程改革对教师业务本事要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科并进取参加各类现代教育技术培训。教学成绩得到了教研组内其他教师的一致认可。我所带的班级，总体来说，成绩较好。
当然，作为一名青年教师，我在工作中还存在?a href='//xuexila/aihao/zhongzhi/' target='_blank'>种植煌晟浦Γ谆八担骸敖鹞拮愠啵宋尥耆恕！痹诮窈蟮墓ぷ髦校一帷岸嘌啊⒍喽帧⒍嗨伎肌⒍嘧芙帷⒍喾此肌保云诟蟮奶岣摺3晌幻判愕娜嗣窠淌Α?/p>教师考核年终工作总结4时光荏苒，忙碌中20__年的脚步已经悄然走远。我们在这一年当中忙碌着、辛苦着、奔波着，同时也收获着，新的学年即将开始，我们在制定“宏伟蓝***”的同时也不要忘记回顾这一年的苦辣酸甜来激励和鞭策自己取得更大的进步。下面我就把本年度的工作做简要的汇报总结。
一、思想***治方面
在这一个学期里，我在思想上严于律己，热爱祖国的教育事业。积极参加各类***治业务学习，努力提高自己的***治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。关心集体，以校为家。响应学校号召，积极参加学校组织的各项活动，注重***治理论的.学习，以积极的态度参加教育活动，认真记读书笔记，并结合自己的实际，做出深刻剖析。配合教研室搞好教研活动，抓住每一个学习的机会提高自己的业务水平。服从学校安排，人际关系融洽。
二、师德方面
在德育工作方面，我认为，什么样的教育，出什么样的人才。在教育改革的潮流中，我认为：“教书育人”首先是育人，然后才是教书。作为“音乐教师”首先是教师，然后才是音乐。而“音乐教育”是通过音乐的手段去塑照人、培养人、造就人的教育。所以音乐是手段，育人才是目的。关心学生、热爱学生，做学生们的好朋友。记得有一位老教师曾经对我说过：“虽然你面对的是学生，他们的能力水平高低不等，但在家长的眼中他们却是的，是完美的，我们不要在心里就给划分出等级，那样做对他们是不公平的。说我们教师这个职业神圣是因为我们的工作完全是良心活，没有办法去准确地衡量!”我很认同她的话，所以我课堂上严格要求的同时，也用爱心浇灌着学生的心灵，因此在课下每一个学生都是我的朋友。
三、教育教学方面
抓好课堂教学，提高课堂效益。音乐课的内容是丰富多彩的，它的特点就是通过艺术活动来调动人的兴趣，打动人的情感，让人愉快地受到教育。为此本学期来，我进一步贯彻落实新的课程改革标准，深入钻研教育教学大纲，订阅大量与自己教育教学相关的报刊杂志，认真细致地备好每一堂课。本学期我所承担的是二级和一年级的声乐教学课程，我根据不同年级的不同特点进行教学。在教学过程中，既要通过音乐达到教人的目的，又要通过教人来更好地学习音乐。
四、教科研和继续教育
我经常利用休息时间去自费收集各种音乐文化资料，以便让能多听、多看、多接触优秀的作品，从而增长见识，并获得更多美的感悟。此外，我很注意自身的学习。如：参加市里的音乐教研活动;练习专业技能;阅读一些音乐、教育、文化等方面的报刊、杂志;上英特网里上的教育工作站与各地的高校教师进行交流。我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。走过的这一年是幸福的，因为在这一年当中我付出着、收获着、快乐着、进步着，在即将到来的新学年，我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的事业。
教师考核年终工作总结5一年来，认真学习贯彻***的十八大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践能力为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，现就将一年以来工作情况总结如下：
一、思想工作方面
本人思想端正，热情努力，服从领导的工作安排，办事认真负责。并在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作。作为老师我更明白，只有不断充电，才能维持教学的活力。这学期有幸有外出学习的机会，通过学习活动，不断充实了自己、丰富了自己的知识和见识、为自己更好的教学实践作好了准备。
二、教育工作方面
在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流，论文多次获奖、发表。
三、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、业务进修方面
随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，通过了成人高考并正在进行小学教育专业本科函授学习，另外，还积极各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作，并在课堂中运用了所学。
教师年终考核总结篇2
回顾一年的工作，我始终一如既往保持着认真、踏实的工作作风，时刻用教师的职业道德规范来约束自己、鞭策自己。勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献，为人师表，关心集体，团结协作，与同事相处融洽；自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利；自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利；坚持理论学习，努力提高自身的思想***治素质；乐于接受学校布置的各项工作。
在教育教学工作中，我始终坚持***的教育方针，面向全体学生，始终坚持以“学生发展” 为目标，潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况，通过钻研教材、研究具体教学方法，制定切实可行的教育教学工作计划，保证了整个教学工作的顺利开展。对于每一个教学内容，都做到精心准备，力求设计出既能激发学生兴趣又能切实落实教学目标的教学方案。在课堂教学的实践过程中，鼓励学生积极参与、主动探索、自主思考，运用尝试学习、发现学习、合作学习等教学方法，在教学中力求创新。坚持做到不体罚或变相体罚学生，不以分数作为评价学生的唯一标准。
不管是担任副班主任还是正班主任工作，我都能认真做好各项班级工作，关爱班中的每一个学生，注重学生的个性发展和思想道德教育。报着一颗爱孩子、爱工作的心来精心呵护每个孩子的心灵，与孩子们平等相处，做他们的朋友，尊重他们、信任他们、理解他们，积极主动与他们相处。注意用自己的一言一行来感染学生，教育学生要讲文明、懂礼貌，同学之间要互相帮助、团结友爱，学会宽容、学会感恩，学会自信，学会分辨是非，热爱祖国、热爱集体、热爱生活。
正确处理教师与学生家长的关系，在与家长联系上相互探究如何使学生发展的方法、措施。
总之，我在工作上发扬了任劳任怨的精神，做到不计个人得失，以校为家，以教为本；五旷课、请假，无迟到、早退，对待同事团结友爱，互相帮助，并能虚心向有经验的老师学习；对待学生则爱护有加，但决不放松严格要求。在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。
教师年终考核总结篇3
一 思想方面：本人思想端正，拥护***的正确领导，关心国家大事，并且能积极参加***治学习。积极参加学校的各项活动，认真学习了《教育法》，并自学有关教育教学的相关理论知识。
二、教学方面： 本学期我觉得自己的担子重、压力大。因此教学上我不敢有一丝马虎，努力转变自己的观念，力求使自己的教学方法适应学生的学习方法，不断改进自己的缺点。因此备课时我认真钻研教材、教参，学习新课标，虚心向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，我上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。尝试运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。课后认真总结上课中所出现的突发事件、临时灵感，写好反思。
三、德育工作：德育是学校工作中的重中之重，师爱是伟大的、神圣的。师爱是人类复杂情感中最高尚的情感，它凝结着教师无私奉献的精神。爱就是责任，尊重、理解、信任学生是消除教育盲点的基础。尊重学生要尊重学生的人格， 教师与学生虽然处在教育教学过程中的不同的地位，但在人格上应该是平等的，这就是要求教师不能盛气凌人，更不能利用教师的地位和权力污辱学生;理解学生要从青少年的心理发展特点出发，理解他们的要求和想法，理解他们幼稚和天真;信任学生要信任他们的潜在能力，放手让学生在实践中锻炼，在磨练中成长。只有这样，学生才能与教师缩小心理距离。教师的责任不仅在于教授学生知识，更在于引导他们学会生活和生存的基本技能，及做人的基本行为准则。
教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为有责任感的教育工作者，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。
总之，一学期以来能按时完成教学任务及各项工作。在今后的工作中，一定取长补短，努力做好本职工作。
教师年终考核总结篇4
[关键词]河北省 高职院校 绩效考核 评价机制
近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48.31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。
一、我省高职院校教师绩效考核现状分析
经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：
（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少
在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。
（2）重结果考核，轻过程考核
一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。
（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象
考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。
这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全
考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。
二、高职院校教师绩效考核评价的内涵
（1）以教师为本
高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。
（2）多层次多视角的参与和评定
为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。
（3）准确而及时的反馈
教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。
（4）系统而全面的发展
绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。
三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议
经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。
（1）建立和完善相应的配套机制
做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。
（2）明确教师绩效考核内容
从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。
（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系
教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。
教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。
教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。
编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。
（4）进一步完善考核目标运行监控体系
目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。
各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。
（5）落实和完善考核结果反馈机制
考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。
总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。
参考文献：
[1] 陈智敏，高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究2007，8
[2] 切实改进领导干部考核工作[J] ******论坛.姚桂芳2003.11
教师年终考核总结篇5
一、开学之初，做好部分教师的思想工人，配合学校顺利完成了岗位的聘任。教务处成员也进行了分工，各成员除做好自己的工作外，还要配合其它成员完成一些临时性工作。
二、配合总务处完成学生报名注册工作，做好了；初一新生的录取、分班工作。
三、配合***教处安排好初一新生***训工作，召开开学典礼暨表彰大会，对前期成绩突出的学生进行奖励。
四、认真做好教务处日常工作，完成好排课、代课、调课的临时工作，使学校教学工作正常运转。
五、配合各处室完成学校督导评估自查工作、顺利完成了市、县的验收。
六、组织实验室管理人员做好验收准备工作，顺利通过了省、市、县的“普实”验收。
七、加强各年级学生的学籍管理，并查对各班学生的考试成绩，为教师的考核提供了准确的依据。
八、完成好教材的征订工作，并对存书进行统计，以便以后利用，指导和配合***书室工作人员。完成好***书室的开放，教材发放和各教师、学生的征订服务工作。
九、配合年级组订好本学期的考试资料，注重把教学放在平时来抓，积极参加了各年级组的活动。
十、配合教研组做了以下方面的工作：1、组织教师进行分散听课，每月一次；2、10月份后安排教师进行“说课 听课 评课”活动；3、组织学校部分领导听实验课，抓好实验教学。
十一、配合微机室人员完成好各项服务性工作，完善电教工作、网络、教师培训、继续教育等工作。
十二、完成了各教师计划、总结、教案、作业的检查工作。
十三、每月按时完成了教学人员结构工资的核算工作。
十四、通过认真的核算，完成了一年一度的“中考奖惩”的工作。
十五、一年一次的教师业绩考核，在教务处的努力下，经过认真、仔细核算，并经各老师的询问、检查无误后，业绩考核顺利完成。
十六、配合好校长室、工会组织了教师年终考核，为教师年终考核提供了大量依据。
十七、认真组织了期中、期末考试的监考、阅卷、改卷工作，并配合好微机室人员做好了成绩的统计等工作。
总之，教务处的工作纷繁复杂，在工作中难免有误，但教务处一定会总结经验教训，争取在以后的工作中能做得更好。
教师年终考核总结篇6
1.1形成性考核的总体设计
引入形成性考核，将高等医学教育课程考核分为形成性考核和终结性考核两部分。总体设计原则是：形成性考核应侧重于对学生学习态度，教学参与情况，知识理解、分析、应用及实践能力的考核，形成性考核在学生学习过程中进行考核；终结性考核则侧重于对学生基本知识、基本理论和基本技能的考核，一般安排在课程结束后进行。通过形成性考核和终结性考核相结合的方式，既关注学生的学习结果，又关注学习过程，达到对学习过程和学习结果评价的和谐统一。
1.2形成性考核成绩所占比重的确定
形成性考核成绩在课程考核总成绩中的比重应根据课程的性质和特点确定。经过文献调查及与专家访谈后确定的基本原则为：以理论教学内容为主、实践教学内容为辅的公共基础理论课程，其形成性考核成绩占课程考核总评成绩的20%～40%；理论教学内容与实践教学内容并重的专业基础课程，其形成性考核成绩占课程考核总评成绩的41%～60%；以实践教学内容为主、理论教学内容为辅的专业课程，其形成性考核成绩占课程考核总评成绩的60%以上。
1.3形成性考核形式选择
形成性考核形式主要有实验考核、操作考核、专题讨论、平时作业、平时考勤、阶段性测验等。要根据课程的性质和特点来选择相应的考核形式，要尽量让考核形式多样化，一般来说，一门课程的形成性考核形式不应少于两种，考核次数不应少于4次。通过这些不同形式的考核，达到对学生学习态度、学习能力和学习效果3个方面的评价。
1.4成绩评定和管理
1.4.1成绩评定学生课程考核的总成绩、单项成绩均按百分制记录。各种形式的单项形成性考核总成绩在形成性考核中的比重由任课教师根据课程性质和特点来确定。具体形成性考核成绩记录见表3。学生的课程形成性考核成绩的计算方法为：X=Σ（xi×λi）。X———学生课程形成性考核的成绩，xi———第i项形成性考核任务的成绩，λi———第i项任务的考核成绩占课程形成性考核成绩的百分比。
1.4.2成绩管理形成性考核能对学生在课程学习过程中出现的各种情况做详细的原始记录，并由量化统计分析得出最后的成绩，其考核结果能避免考评者凭主观随意给分。每一位学生都必须进行形成性考核，并将学生通过形成性考核取得的合格及以上成绩作为其能否参加课程终结性考核的前提条件。终结性考核成绩不合格而形成性考核成绩合格者，形成性考核成绩有效，可以申请保留形成性考核成绩，然后参加课程的终结性考核补考或重修。形成性考核成绩由任课教师评定后交教研室主任审查，教研室主任审查后统一存档备查，成绩一经评定不得随意更改。
1.5形成性考核实施流程每门课程以教研室为单位组织编制“课程形成性考核实施方案”，院（系）主管教学副院长审批后报教务处备案，教务处审核并于开学初向学生公布实施方案，由任课教师在上课过程中具体实施。“课程形成性考核实施方案”的内容应包括：
（1）课程性质，说明课程是公共基础课程、专业基础课程还是专业课程，是必修课程、选修课程还是任选课程；
（2）考核形式，说明本课程采取哪些形成性考核形式，各形式在形成性考核中所占的比重；
（3）考核内容及评分标准，对每类形成性考核的具体考核项目、内容、方法及评分标准进行详细规定。
2高等医学教育中形成性考核实施保障机制
形成性考核优势明显，但在执行过程中也会带来一系列问题，为保证形成性考核的顺利实施，应建立相应的实施保障机制。
2.1加强考务组织机构建设
为保证形成性考核在高等医学院校中顺利实施，必须建立相应的组织机构及运行机制。在高等医学院校，应形成由教务处考试科（中心）及各学院教学办公室、教研室组成的两级形成性考核考务组织机构，配备足够的工作人员，具体负责制订形成性考核的实施意见，定期组织常规的形成性考核检查和评估。2.2设施设备等物质和技术保障医学院校实施形成性考核不是一个简单的操作过程，整个考核体系的建立需要硬件设施设备的投入、相应软件的添置及相应人员素质的提高。例如，徐州医学院医学检验形态学课程在2012年秋期技能考核中就建立了“医学检验形态学学习与考核系统”，这个考核系统在硬件方面直接借助于学校现有的机房设备，主要增加的是系统的建立与维护费用，同时需要对相关教师进行技术培训。因此，高等医学院校实施形成性考核的教师及管理人员应注重自身素质的提高，主动学习现代教育技术，同时，学校也应该为这些教师多创造培训和研讨机会。
2.3相应制度保障实施形成性考核后，学校的教师工作量制度及成绩管理制度等相应制度也应进行调整，以此来协调形成性考核的实施。形成性考核贯穿于学生学习的全过程，存在考核形式多样
化、学生答题个性化的特点，对教师要求高，出题、批阅工作量很大，需要教师投入更多的时间和精力。在实施过程中，学校应改变传统的教学工作量核算办法，从***策层面上予以倾斜，以此来调动教师的积极性。
2.4加强过程检查与控制
教师年终考核总结篇7
总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以使我们更有效率，为此要我们写一份总结。你所见过的总结应该是什么样的?下面是收集整理的师德考核个人工作总结范文参考，欢迎大家分享。
师德考核个人工作总结范文参考一
一年来，在教育教学工作中，我始终坚持***的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立了“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在思想上能够严于律己，热爱教育事业。时时以一个优秀教师的身份来约束自己，鞭策自己，本年度也被评为了学生最喜欢的好老师。
能积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的***治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作，本年度除 担任八年级一个班的数学教学外，还担任了八年级两个班的生物教学工作，教学效果好，期末考试八年级生物综合得分在 东宝区第三，受到了师生的好评。
求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，努力将新课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的'吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。
任劳任怨，完成学校其他工作。我在工作之余，把自己
在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。
反思本年度的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。如对数学教学的理论学习还不够深入，还需要进行不断的反思；教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标；数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力探究一些自己在数学教学中的特色点。
师德考核个人工作总结范文参考二
为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚***的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管***门文件精神，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，于20**年6月20日圆满完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：
一、宣传学习工作。
组织教师学习了《马寨中心学校教师职业道德考核办法》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。
二、成立师德考核领导小组
三、组织考核
1、学生评价。每班下发10张评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。高年级学生自己***完成对教师的评价，准许低年级学生将表格带回家同监护人共同完成，收集整理后，作为考核的参考资料。
2、家长评价。每班下发10张评价表，要求学生家长对孩子的任课教师逐条作出评价。
3、教师互评和师德管理机构考核工作评分，每位教师对本办公室全体教师进行评分，要求做到严肃、认真、客观、公正，不打击报复。学校师德管理机构考核工作评分同时进行，及时收集评分表，过期交表作弃权处理。这样教师之间的评分相对保密，以免出现“人情分”和教师之间互相猜疑、影响团结的现象。
四、统计成绩
1、将所有教师的互评分、师德管理机构评分、学生和家长评价表等录入电脑，算出参评人数的均分，工作组评分累计相加。
2、将每位教师的四项评分相加，
五、效果
通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。另外一年来教师队伍的***治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。
总之我们通过狠抓师德师风建设工作，把师德评价作为师德建设的重要组成部分，做到制度完善、加强过程管理，发现问题及时处理，保证师德建设有成效。我们将在今后的工作中，不断总结经验，进一步提高。
师德考核个人工作总结范文参考三
在过去的这一学年里，我凡事都脚踏实地地去做，首先，作为一名教师，我能全面贯彻执行***的教育方针，注意培养自己良好的师德，处处为人师表，关心和爱护每一位学生，做他们学习和生活中的良师益友；在思想***治上，自己虽不是一名***员，但时刻能以比***员更高的标准来要求自己。
作为学校大家庭中的一员，凡是有利于学校发展的事情，我都会积极的做做，尽心尽职地做好自己各项的各项工作。其次，在教学上，这一年学校领导安排我教五年级的劳动与技术和六年级的体育。说实在话，做为一名专职体育教师，这还是我任教十多年来第一次跨学科任教，起初还有点担心自己不能胜任，但我虚心向同事请教，平时自己也注意多听课，所以在这学年还是取得了令自己满意的成绩，不过和其他老师比起来，还是存在着一定的差距，今后还有待于进一步的学习、提高。
教师年终考核总结篇8
当今社会飞速发展，国家知识经济突飞猛进，高端人才就显得尤其重要。高等学校是高等人才的重要输出基地，而高校教师是高校的核心，因此高校教师队伍建设也显得尤其重要，国家对高校教师队伍的建设给予高度重视。实施教师岗位分类管理对加速推进高水平研究型大学建设和转型升级，提高办学质量和办学水平起到了积极作用。高校教师分类管理重在专注教师所长，明确个人成长通道，尊重不同类别教师成长规律，坚持按需分类用人，按照岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，加强教师岗位计算和聘期管理。积极探索设置各级各类岗位，为构建多元化的用人机制打开格局。
各个国家在社会、文化等方面都存在着差异，因此形成了不同的社会理念、人生观和价值观，研究学习国内外高校教师队伍分类发展以及先进的管理理念，对于探索我国高校教师队伍的建设与发展有着重要的意义。
1国外高校教师岗位分类管理研究综述
国外的人力资源管理起源较早，因此高校（主要是发达国家）教师队伍的管理也都发展较早。在市场经济条件下，发达国家的高校师资队伍对学校发展有着重要的意义，因此各高校非常重视师资队伍的建设与发展，往往将其提到整个学校发展的战略高度。
1.1岗位设置及聘任
国外在高校教师的分类管理上，主要将岗位设置分为终身轨道制体系和讲座教授制体系。终身轨道制体系中，根据教师岗位人员的聘用期限，又将教师岗位分为终身制教师和非终身制教师两类。这种分类方式主要应用于北美地区，在管理权限上，高校相对自由，享有高度的自主权。终身制教师一般是高校的核心，他们一般在学术科研上都有一定的造诣，在某一领域有着一定的影响力。高校对这一类人在聘任方式上采用终身聘任。而非终身制教师主要负责辅助终身制教师工作，承担一些基础性的教学和科研任务，这一类人进入准则低，薪酬也相对偏低，因此以兼职人员为主，流动性相对较强。讲座教授制体系主要应用于英国、德国、日本等国家，高校对人事管理制度方面的管理权限相对较低，***府对高等教育的干预程度较高，因此在教师队伍管理和建设上受到一定的束缚。
1.2教师岗位分类管理
关于教师岗位分类管理体系，国外高校对不同教师岗位，制定了不同的考核评价指标和激励机制，这是教师岗位分类管理体系中不可或缺的部分。长期以来，外国学者就管理学、心理学、社会学和组织行为学等相关领域进行了综合研究，科学的评价了教师绩效评价与激励理论，并进行了深入细致的研究，取得了丰硕的成果。如教师业绩评价、教师发展潜能评价、报酬和惩罚性评价、发展性评价等等。国外高校对教师评价重量更重质，这种评价重在考核教师的真实水平，因此设置评价体系中的指标时，把重心放在教学效果和科研水平考核评价上，同时将考核评估和激励紧密联系在一起，更有利于教师队伍的建设。
在考核评估方面，国外高校教师分为升等考核、终身职考核和后终身职考核三种考核模式进行考核评估。各个高校都根据实际情况，制定了科学规范的考核体系。国外高校对教师考核评估主要包括三个部分，分别是：教学质量、科研水平、公共服务。考核评价的方式则采用三百六十度的全方位评价。主要采用上级领导评价，同事之间评价、本人自我评价以及学生评价多维度的评价方式。国外大学灵活的岗位聘任及流转机制和严格的考核评价机制，对于我国的高等学校在教师管理人事制度设计方面有着积极的影响，值得我们学习和借鉴。
总的来说，国外高校不仅教师入口难，而且对教师任后管理也非常严格。在教师管理上设置了严格的退出流转机制。总结起来主要通过五个方面进行约束：（1）“非升即走”的动态淘汰机制。学校根据不同岗位教师设置考核机制，对教师聘期内未完成个人提升要求的教师，则在聘期结束后转岗或解除聘任。这种“非升即走”的淘汰机制，既给了教师动力也是压力。（2）教师岗位任务管理。教师根据聘期，签订岗位合同任务书。合同书约定教师在聘期内应该完成的工作任务和需达到的业绩水平，在聘期结束时进行考核，对考核不合格的教师将无法得到合同签订的岗位待遇，学校和教师之间的聘用关系也相应解除。（3）引入市场机制。大学教师的供给方式还可以通过市场来调节，将市场竞争机制引入大学教师的任用中。（4）学生评价机制。大学的最终目的是培养高素质高水平的大学生，因此高校学生对教师的评价最能体现教师的工作质量和水平。如在美国，学校相当重视学生对教师的评价，对在学生评价中不合格的教师，学校对其教师岗位解除聘用。（5）退出机制。由于国外的大学教师流动性很强。终身教授数量少且待遇较高，因此终身教授退休后，学校可以招聘数名新的非终身助理教授，为教师队伍建设注入新鲜血液，保障教师队伍的可持续性和可发展性。
2国内高校教师岗位分类管理研究综述
2.1岗位设置
目前国内大部分高校对教师岗位的分类大致围绕工作内容的不同来进行划分，主要分为教学科研并重、教学为主、科研为主三类。其主要目的在于，教师可根据自身的情况，选择适合自身发展需要的新岗位，强调教学和科研工作的协调发展，并通过这种方式进一步提升，以此促进岗位所承担的核心功能的提高。同时教师岗位分类强调 “共性与个性的结合”，使得学校发展目标与教师个体发展目标相一致，共同发展进步。通过实行教师岗位分类发展，为教师发展提供更加丰富的职业发展通道，促进教师发展。其教师岗位设置主要原则体现在三个方面：（1）根据工作任务的重心不同，将教师岗位设置为教学科研型和专任教学型、专任科研型岗位，对不同岗位设计不同的考核量化指标。（2）采用“学科与任务”相结合的方法，将教师岗位设置为教学型、科研型、教学科研型岗位。该教师进行分类管理的岗位设置主要是为了解决三个方面的问题：教学、科研、社会服务三项任务难以兼顾；教师个体存在差异，一部分教师难以胜任繁重的工作任务；教师职称晋升对科研任务的要求较高，导致一些教师忽略了教学任务的完成。（3）通过全面分析现有教师的数量和状况，核定教师教学、科研工作量，在此基础上对现有的资源进行合理配置，优化岗位设置。教师岗位分类管理根据学科分成了理工科和人文社科两大类，在此基础上再根据在教学和科研工作方面的主要内容进行进一步分类，将教师岗位教学为主型、教学科研并重型和科研为主型。该岗位设置为实施教师岗位分类管理方案提供基础保障，从而使教师队伍分类管理更加顺利快速的推行。
2.2 国内关于高校教师激励机制研究概况
由于教育评价的产生，教师评价也应运而生。越来越多的专家学者开始关注人力资源开放和管理，人们逐渐开始将对理论的研究转向实际问题的研究，人力资源理论在高校教师激励管理得到广泛应用，因此教师的激励机制的研究成为研究的热点。
华东师范大学教授提出的全面激励理论。这种理论汲取了各种激励理论的优点，对探索适合我国学校激励管理机制发挥着积极作用。该理论在一个激励系统中包括人、时空和方式与内容三个基本要素。人既是激励的主体也是激励的客体；时空是指激励过程，以及该过程所处的环境；方式与内容则是指激励过程中对主体和客体的激励实施模式。
一些学者提出使用规范性因素对高等学校的教学、科研人员进行管理，即要设计合理的考核体系，针对不同岗位有侧重点和针对性的设计考核指标。强调考核与教师职业发展的紧密结合，要建立起适合高等学校特点的激励机制。
?|北农业大学副教授通过分析成功的考核评价激励理论，提出了适合我国国情的高校教师分类管理激励理论，其内容主要包括三个方面是：（1）对于高校而言，面对不同的发展阶段采用相适应的评价激励体系；（2）对于教师而言，人的成长过程是发展变化的，对不同的职业发展时期采用侧重点不同的激励机制；（3）对于青年教师实行发展性评价和奖惩性考核评价相结合的方式，促进科研能力的提升。这一理论是对高校教师分类管理激励的探索，对我们研究高校教师激励管理有着借鉴作用。
2.3 国内高校教师岗位分类管理实施方案研究
随着高等教育大众化，中国高校在新形势下，如何加强师资队伍建设，以聘用制度改革为牵引，推动高校教师岗位分类管理逐渐成为国内许多大学探讨的主题。自 2001年起，包括哈工大、浙江大学、北京理工大学在内的多所国内名校都不同程度的进行了教师岗位分类管理改革，秉承以学校发展战略为核心，以学科建设为主线，将岗位分类管理与人员分类发展相结合的思想积极探索，最终形成了各具特色的教师岗位分类管理体系。
（1）规范的岗位设置，明确聘用条件和岗位职责。通过规范的岗位设置，结合学校的总体办学目标任务，明确教师的岗位职责，将目标工作任务科学合理地分解到各类别、等级岗位职责中，从而形成各类别、各等级教师岗位工作职责。从分工明确的岗位基本要求和职责中，学校根据总的发展目标，教师结合自身的情况和发展方向，确立适合自身发展的岗位，在其岗位上发挥最大的能量。这对我们建立合理，边界清晰，责任分明的各类各级岗位有着重要的意义。（2）建立合理的人员的聘用及转岗机制。学校教师队伍的引进或补充合理有序，以不同类别岗位空缺情况为依据，提前引进或补充教师。根据聘期考核结果，对教师岗位人员进行续聘、转聘或不再续聘。这种“能上能下”的岗位聘用机制，实现了教师队伍的稳定性和流动性的有机结合，使教师自由发展和竞争压力并存，这样有利于建设一支高水平、充满活力的高校教师队伍。（3）采用不同聘期的岗位考核模式，制定有效的绩效核算制度。教师签订岗位聘用合同，明确岗位职责，并根据合同要求，严格考核。采取年度考核和聘期考核相结合的方式对教师进行考核，加强考核结果的运用，年度考核结果作为晋级、奖惩及绩效津贴发放的依据；聘期考核结果作为续聘、解聘及岗位调整的重要依据。（4）出台教师分类发展配套***策，促进各类岗位人员分类发展。有针对性的出台一系列配套文件为青年教师成长、科研团队建设、实验队伍发展以及思***教师队伍的发展提供***策支持，大力发展各类教师队伍。对团队建设在工作考核上采用任务打包的形式，由团队自身分解任务。这种组建团队的模式，既给了教师更多的自由和空间，也使得团队中的高层次人才起到传帮带的作用，促进整个队伍的发展。
3结论
教师年终考核总结篇9
Abstract： The young teachers in traditional Chinese medicine colleges and universities lack the educational and theoretical knowledge because of the education background. At the same time there are the contradictions between clinical and teaching， scientific research and teaching. And they are enslaved to the students’ assessment. All of these hinder the teachers' promotion of teaching ability. Adjust the way of evaluation is fundamental to enhance the ability of teaching. The new evaluation should pay more attention to the evaluation of teaching "quality" in the year-end assessment， attach importance to the theoretical study of teachers， strengthen peer assessment and pay great attention to self-evaluation and increase the weight of teaching in the title examination.
关键词：中医院校；教学能力；对策；青年教师
Key word： university of traditional Chinese medicine；teaching ability；strategy；young teachers
中***分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）34-0018-02
0 引言
中医院校作为中医传承最主要的阵地，中医院校的教师肩负着重要的使命，提升中医院校青年教师的教学能力，成为中医很好传承的关键。有很多现实的因素影响着中医青年教师在教学方面的成长，分析影响其教学能力提升的因素，并探讨解决这些问题的策略，是当前中医教育中需要探讨的课题。
1 影响中医院校青年教师教学能力提升的因素
1.1 教师专业知识缺乏 中医专业的教师由于专业特点，都不是出自师范院校，这就决定了中医院校的青年教师初为人师时，只有中医专业知识，而缺乏教师的专业知识。教师也是一种专业，不是有了中医的专业知识就能够自然地成为一名合格的教师。虽然进入高校工作之后，在取得教师资格证时要学习教育学、教育心理学等课程，同时也会有一些相关的网络培训课程，但对于很多教师来说，培训对实际的教学指导很有限。盛群力等研究也表明，高校教师的教师知识体系得分较低[1]。教育理论学习与教学实践的脱节，不把教师看作是一门专业，导致了青年教师在教学方面存在着一定的教师教学认知偏差，即作为认知主体的教师对包括自身在内的有关教学现象及事件在其内涵理解、功能意义、地位及其关系等特性方面的一些或不正确或有所缺漏的反映[2]。这些通常反映在教师基本教育信念，如教学效能感、教师控制点以及对教学与学习的基本理解、教师的成长等，此外也会反映在知识观、学习观和教学观、教师的角色、学生的差异、学习动机激发等等方面，这些内在的信念与看法，会直接影响到教师的教学活动，进而影响教学质量。
1.2 临床与教学的关系 临床实践一方面为教师提供了实践经验，大大提升对中医理论的理解，有助于课堂上中医理论教学，但同时另一方面，临床也占用了教师的时间，导致教师为教学投入的时间大大缩减。对于现在的青年教师，或者缺乏临床经验，或者临床占去太多的时间，经验的缺乏，导致纸上谈兵；太多的时间放在临床上，结果就是挤压了教学的时间。
良好的教学必然需要大量的准备，如备教学内容、教学设计、教学目标、了解学生的知识基础和兴趣特点以及如何提问与练习等，这些都是需要教师花时间去准备的。对于刚入职的青年教师来说，一定的临床经验有助于准备教学内容，如果临床占用时间没有这些准备，则直接影响了在教学方面的成长。临床的过与不及都会影响教学能力的提升。然而，现实中临床上的经济收益与荣誉收益远远大于在教学上的收益，这对极需解决现实生活问题和向上发展的青年教师来说都是不小的诱惑。
1.3 科研与教学的关系 高校教师最大的压力恐怕就是职称压力。而职称晋升的最主要条件就是课题和论文。同时由于对高校评价中更是“轻教学，重科研”，学校管理层面普通非常重视科研，也给教师一定的压力。导致很多教师把主要精力放在科研论文上面。教学和科研本应是相辅相成的，如同临床与教学，但科研给教师太大的压力，占用了教师太多的时间。由于职称评审的高压，管理层对科研的高度重视以及课题经费的利益驱动等，教师作为理性人有理由选择自身利益最大化的努力途径，使很多青年教师放弃了在教学上的成长。
1.4 学生评教的评价体系 目前大部分高校确实意识到了教学方面的薄弱，采取了各种措施，其中包含学生评教这种举措，希望通过学生的评教督促教师的成长。虽然也有院校领导以同行听课评价，但由于行***管理中的问题、人情面子问题等，很少列入真正的考评系统中。从出发点来讲学生评教是好的。但学生评教也会有各种问题。教师要求严格、留作业多都可能会被打低分，即使是个别学生评价标准的不成熟往往会在很大程度上影响一个教师最后的得分。因为一些学校会将学生的评教作为对教师考核的重要指标，教师为了能得高分，甚至取悦学生，如降低考核标准、画重点等，而不是在教学方面下功夫。这就严重污染了高校教学环境，影响了教师自身在教学方面的成长。
2 基于评价的视角提升教师教学能力的对策
评价有着重要的导向作用，如果评价体系不改变，光靠教师个人努力去提升教学能力是很难的，这就需要在各种评价体系中调整对教学的评价，以评促改，以评促建，如何通过评价提升教师的教学能力具体见***1。
2.1 加强年终考核中教学工作的比重 当前很多学校年终考核中教学方面主要考核的是“量”，缺乏在“质”方面的考核。教学的工作量是比较容易计算的，教学的“质”确实不太容易量化考核，然而，不能因为不容易量化就不考核，只有加强质的考核，才会引导教师发展自己的教学能力。
2.1.1 重视理论学习的质与量 对于缺乏教育教学理论的中医教师来说，理论的学习是必要的。这需要学校、院重视教育教学理论的学习，经常开设一些讲座、沙龙，使教师有获取各种教育理论的途径。在年终考核的时候，对当年理论学习的次数和学习收获一样列入考核范围。学习收获可以包括每次学习理论的收获，以及教学中的运用等文字资料。这类工作可以通过网络平台进行，这样不仅可以避免教师应付考核集中补材料，同时，因为上网也会使教师对自己上传的内容认真对待。
2.1.2 教学、临床、科研的工作量中比重问题 在年终考核中，一般会考核是否达到了学校规定的各项工作量，但很少会去考虑各项工作量的比重。事实上，如果在某项工作中工作量很大的话，意味着在其它工作上的投入必然是减少的。因此，学校在规定教师工作量的时候就要考虑教师的总体工作能力，并不是越多越好。人的时间、精力是有限的，此多彼少的原则基本是适用的。虽然有的人精力更充沛，但总体来说，大家在一天工作时间8小时的情况下完成的工作总量是相差不大。因此，学校在制定考核标准的时候，要计算出三种工作合理的比重，如果科研、临床比重过大，或教学比重过大都不利于教学能力的提升。
2.1.3 加强他评 年终的考核中教学工作不只看量，更要看质。教学“质”的标准可包括校、院领导听课、教研室主任听课、同事听课等以及学生评教的情况。只有各种评价主体的评价均放入考核之中，才会客观的衡量教师的教学水平，同时也对教师起到真正的督促作用。现在很多学校也会有这样的工作，但并未列入最后的考核中，因此，很难对教师起到实质地督促、进步的作用。
2.1.4 强调自评 教师对自己教学过程的评价又称为反思性实践，是教师对自我教学实践经验的反思，是一种回忆、思考、评价教学经验的活动过程，是对过去经验的反馈，同时又是做出新的计划和行动的依据[3]，他评的最终目的是促使教师有意识地提升自己的教学，只有当教师自己主动反思自己的教学，调整自己的教学时，教学水平才会真正的提升。因此，考核中必须将教师的自评纳入考评体系当中。可以通过考察教师日常的教学反思日志作为自评的参考。为了避免有的教师集中补材料，最好能在网上的一些平台上传教学反思日志，这样可以很好地达到“一日三省吾身”。如果这些内容都能与年终考核挂钩，相信会有很多教师形成常反思的习惯。用叙事研究、微格教学等途径用理论知识审视自己的教学，进行实践性反思，真正地用理论解决、解释实践教学中的各种现象。这样一方面通过理论学习调整自己的教师教学认知偏差，进而改变教学，提升教学质量；另一方面也使教师看到教育教学理论的益处，进一步学习教育教学理论，形成良性的循环。当自评成为一种习惯和动力，他评才会构成反思的内容而不是负担。
2.2 加大职称评审中教学的力度 职称评审是极有力的指挥棒，指引着高校教师的工作方向。目前，在职称评审中涉及教学的要求以教学工作量为主，同时加上教学论文，至于教学的“质”基本是没有要求的。因此，要想提升教师教学能力，需要在职称评审中加大对教学尤其是“质”方面的要求。费章凤等研究结果表明，大多数教师认为教学效果应该成为最重要的评价指标[4]。同样，对教学“质”的考察根据上述年终考核的方式，对每年的理论学习次数与收获、他评情况、自己的反思日志等做最低限度的要求。通过职称要求的导引，使教师走上外界督促、自我反思，最终教学能力提升的道路。
3 结束语
外部的评价都是手段，最终要落实到教师的个人评价。所有评价的最终目的就是促使教师提升教学水平，提高中医本科教学质量。无论是年终的考核还是职称的评审，都应与培养高质量的学生为根本制定，只有如此，才是目的与手段的统一。
参考文献：
[1]盛群力，钟丽佳，张玉梅.大学教师教学设计能力调查[J].开放教育研究，2015，21（4）：44-50.
[2]彭豪祥，李红梅.教师教学认知偏差的调查研究[J].心理学探新，2011，31（6）：529-533.
教师年终考核总结篇10
关键词：高校;分类考核;运行机制
考核是任一组织系统构架中的重要组成部分，起着关键性作用。而考核运行机制，简单地说，就是考核活动中各个环节及部门之间相互作用的过程和方式。它是否科学、合理，直接决定着该组织能否持续健康发展。自2012年起，湖南省各高校均实施了岗位设置改革，旨在理清岗位、明确职责，调动一切积极因素，以提高办学效能。对此，湖南环境生物职业技术学院亦无例外，而且尤为重要的是，该校率先建立并实施了与岗位设置改革相适应的各岗位人员分类考核机制。该考核机制运行两年来取得了一定成效，有力地调动了广大教职员工的积极性、主动性、创造性。笔者著此文，抛砖引玉，优化完善，以期推广运用。
一、改革创新，探索实施“八步”运行机制
为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。
㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。
㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。
㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。
㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。
㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。
㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。
㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。
㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报***会议审批。
二、总结反思，理性透视运行机制新的困境
新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：
㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。
㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。
㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。
㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。
三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化
针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。
㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行***级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行***级别人员以及不同等级不同行***级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。
通过改变，优化了考核指标，减少了重复考核，强化了考核程序，考核不仅更具操作性、合理性;而且更加贴近工作实际，更符合考核的预期愿景;还能破除部门保护主义和“论资排辈、轮流做庄当优秀”的弊端，造就了部门内部人员竞争态势，更有利于人事管理，以致于能最大限度地调动人员的积极性、主动性和创造性。
㈡“六步”程序，运行机制更趋于优化。为了适应新的改革变化需求，使考核工作更加公平、公开、公平，我们优化了工作运行机制，统筹兼顾、个别指导。这主要表现为：①考核动员与培训学习。学院考核办召开动员大会，布置全院年度考核工作。同时，组织培训考核联络员，学习考核文件，领会精神、明确职责。②考核分组及名额分配。即学院考核办将全院被考核人员按照院领导联系制度以及考核人数划分为若干个考核小组，并确定考核小组组长与考核联络员;而每个考核小组中又按照一定比例分配一、二、三等次的名额数，其中坐班人员的一等次即为优秀等次，专任教师只评一定比例的优秀等次，不分等级。③个人自评与部门审核。被考核人依据与自己岗位相应的考核测评标准，进行自我总结、个人自评，填报《量化考核自评表》;各考核联络员对本部门或考核小组的被考核人自评情况进行逐一量化审核。④集体互评与领导评议。各考核小组召开专题考核评议会，首先被考核人进行个人述职，其次本组人员进行集体互评，最后被考核人所属部门主要负责人与分管（联系）院领导根据相应的考核测评标准，结合被考核人履行本职工作情况，对本部门被考核人员进行测评。⑤考核小组公示结果。各考核小组按照“个人自评、集体互评、领导评议”比例得分计算出各被考核人的综合成绩，按从高到低排序，划等定级，并在本组范围内公示、反馈，受理核查、解疑等事宜。⑥全院公示，复核反馈。学院考核办汇总、公示全院考核结果。被考核部门和个人如对考核结果持有异议，可在接到考核结果通知3日内向学院考核办申请复核，学院考核办在接到复核申请3日内提出复核意见，并将复核意见反馈给被考核部门和个人。考核结果一经确定，将存入档案。
㈢“四种”制度，确保考核更加规范化。为确保分类考核有效、有序、稳妥进行，我们制定了相应制度。一是建立考核联络员制度。即要求每个部门遴选一名专职考核员，报院考核办备案。考核联络员需符合以下基本条件：①具有良好的***治思想素质和职业道德，作风正派，能坚持原则，秉公办事，不徇私情;②工作责任心强，具有吃苦、奉献精神;③了解学院年度考核的相关规定、工作规程;④具有较强的***策领悟与运用能力和业务工作办事能力。二是实行考核评分汇报制度。各考核小组要将自己所进行的考核程序、考核形式、考核结果等情况，形成文字材料，向学院绩效考核工作领导小组汇报，接收其指导。三是实行考核信息反馈制度。各考核小组的每次考评工作都要有记录，以备查询。同时，对各部门的考核不仅仅是量化赋分，给出考核结果，更重要的是要对他们的工作指出优缺点，提出整改建议，并及时将考核结果和整改建议反馈给被考核部门，避免出现两张皮的现象。四是建立部门考核结果公示查询制度。参与考核的职能部门需依据本部门制定的考核实施细则，组织相关人员进行量化考核，并将考核结果公示3天，期间，考核职能部门主动受理被考核部门的查询核实工作。
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