学文网有关劳动的作文篇1
今天是“五一国际劳动节”，学校放假，我决定用这一天去卖报，凭自己的辛勤劳动去挣钱。
于是，我把想法告诉了妈妈，妈妈很赞同，并给了我30元钱。我推着儿童车来到邻居阿姨的报亭批发了一些报纸，放在车上，便来到70路车站，大声吆喝：“卖报啦!卖报啦!五角钱一份，快来买呀……”过了很久，我的脸被太阳晒得火辣辣的，心想：怎么没人来买报呀?正当我想打退堂鼓时，终于有一位叔叔来买我的报纸了，我十分兴奋，急忙双手把报纸递给他，并大声说：“谢谢叔叔买我的报纸!”渐渐地有许多人来买我的报纸，这时我已累得汗流浃背，但我看到顾客接过报纸，及时了解当日新闻的神情，心里甜滋滋的，好像吃了蜂蜜似的。
过了几个小时，报纸终于卖完了，我数了数钱，我花了30元买报纸，现在有三十八元五角，我算了一下，净挣了八元五角啊!我激动得一下子跳了起来，接着我把5角钱捐给了路边一位讨饭的老奶奶，把三十八元钱带回家。
我兴高采烈地跑回家，一进门就迫不及待地大喊:“妈妈妈妈……我挣了八元!我挣了八元!”忙碌中的妈妈听到我的声音赶紧跑过来，把我抱在怀里，一边给我擦汗，一边微笑着对我说:“你干得好!你用自己辛勤的劳动为人民服务，我女儿长大了!”我听了妈妈的话开心地笑了。
我今天卖报虽然有点辛苦，但能体会到劳动的光荣还是快乐的
有关劳动的作文篇2
【关键词】传统文化；发展历程；劳动法理念
我国是一个文明古国，传统文化丰富多彩，受以往劳动者与雇佣者存在种种问题的影响，我国建立劳动法势必受到传统文化的影响。
一、简述我国传统文化及劳动法的发展历程
（一）我国的传统文化发展过程
我国是一个有着五千年的文明史的国家，其传统文化结构复杂，经历了一个漫长而曲折的发展历程，形成了独树一帜的传统法律文化。
远古至夏朝建立以前为中国文化的起源阶段；夏、商、西周、春秋时期，是中国文化的形成阶段；战国、秦、汉时期，是中国文化的发展阶段；魏晋南北朝时期，是中国文化的繁荣阶段；宋辽夏金元时期，是中国古代文明发展的巅峰阶段；明清前期，是文化领域的辉煌成果和中国文化继续发展的标志，随着西方资本主义文化的涌入，中国文化在一定程度上又面临比较劣势，处于出现转机的阶段；鸦片战争至民国时期，中国人向西方学习的心态文化成果也纷纷出现，在西方文明的冲击下，中国文化开始走上了近代化阶段。
我个人赞成“中国文化是‘和’的文化”观点。中国传统文化的精髓应该是“和”，同时，“和”也应该是华夏民族的共同心理特征。
（二）劳动法的发展过程
历朝历代的封建法典中就有相关的劳动关系的规定，劳动法传入中国始于1840年的鸦片战争，随着我国沦为半殖民地、半封建社会和早期工人阶级的出现，外国关于劳动法当然相关概念也开始慢慢渗入中国。中国首次劳动立法是由北洋***府完成的，之后中国劳动法在国民***府统治时期获得了较大的发展，后来是中国***领导的***根据地和***区的劳动立法， 实现了劳动法的宗旨，但受到多种因素的影响，实施效果大打折扣。新中国成立后的劳动立法大致可以分为以下四个阶段：从1949年到1957年的形成和发展阶段；从1958年到1976年的荒废低估阶段；从1977年到1993年的恢复和发展阶段以及1994年以后的高速发展、日益完备的阶段。
二、相关概念
1、劳动：（1）一般意义上的劳动，是指人们通过使用劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的有意识的活动。（2）劳动法上的劳动，是指劳动者为谋生而从事的，履行劳动法所规定的义务而进行的具有职业性质的集体劳动。
2、劳动法：（1）狭义劳动法一般是指国家最高立法机关制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。（2）广义劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
三、我国传统文化对劳动法理念的影响
我国劳动法理念具有重意识形态，轻经济；重劳动，轻资本；重***府，轻市场；重干预，轻自治；重“公平”，轻效率的传统。
（一）我国传统文化对劳动者不是商品理念的影响
在中国传统文化的影响下，劳动者的地位是低下的，并不具有完备的人格，其通常是被当做商品来交换使用的。
我国经历了计划经济到市场经济的转变。市场经济是自由经济， 自由经济要求交易的公开与平等， 而公开、平等的交易离不开市场主体人格的平等和交易客体产权的明晰。惟有使广大劳工以自由平等的主体资格参与市场交易，市场经济才能建立和繁荣，这就决定了劳工不能够物化为商品。而惟有坚持劳工不是商品的理念， 作为不可或缺的生产要素之一的劳动力的产权才能得以明晰。惟其如此， 劳工非商品才使其得以凭借其所有的劳动力平等地参与到社会化大生产中去， 因而劳工不是商品这样一个理念就成了现代劳动法的基础性理念。
（二）我国传统文化对劳动法倾斜保护理念的影响
我国的传统文化中蕴含的深厚的封建思想，劳动者与雇佣者地位悬殊，劳动者处于受剥削受压迫的地位，受到这种思想的影响，在如今社会普遍提倡人权，地位平等的环境下，势必在思想深处存在倾向于保护劳动者的理念。
我国受到传统文化的影响，性别歧视、户籍歧视、残疾歧视不断出现。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护，如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。
劳动者的权利是否能够得到保障，保障的水平如何，不仅决定了这个国家劳动者的生存状态，同时也决定了这个国家经济发展的健康程度。
然而，在如今社会形势下，形式平等的精神已经深入人心，进行倾斜立法是否会消解自由市场的活力，是否会成为自由精神的羁绊，理论界存在一定的争议。但就目前来看，这种倾斜保护受我国传统文化的影响，但我认为是有必要的。
（三）我国传统文化对劳动法的公权干预理念的影响
我国单一行***干预劳动关系理念，劳资自治意识薄弱。历史地看， 劳动关系最初都被认为是雇佣者与劳工之间的双方关系。在自由资本主义时期， 国家很少干预雇佣劳动关系， 资本家与工人之间的劳动关系按普通民事合同关系处理，由于劳工在这种双边关系中处于弱势， 劳动合同就非常不平等， 工人的利益经常被剥夺， 工人阶级生活在水深火热当中， 过着牛马不如的生活。
当前，中国正处于从计划经济到市场经济转轨的阶段，更多地提倡劳动自由、劳资自治，逐步减少***府对劳动关系的干预，是建立市场经济的劳动运行规则的要求。在市场经济条件下，对劳动关系的调整，应该采取劳资自治和行***干预双管齐下的方式，单纯依靠任何一种方式都不是实现对劳动关系的调整。
（四）我国传统文化对劳动法合作理念的影响
早期劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中，这种对抗造成了生产力低下，人们的生活水平不高，权利得不到保障，社会发展速度慢。
劳动法应当在维护经济的正常流通，消除或减轻由于劳资双方矛盾而产生的对经济自由流通的重大阻挠方发挥作用；其中，建立和谐的劳资协商机制是劳动立法的中心。在西方发达国家的经济现实中，我们经常可以看到有规则的、理性的劳资谈判带来的双赢局面。以合作理念取代传统的对抗理念，突出劳动关系协调法在市场经济劳动法体系中的重要性是完善我国劳动法的制度选择。
四、结论
我国的传统文化博大精深、源远流长，其对我国社会、经济、***治等各个方面都产生了一定的影响，尤其是和人民息息相关的劳动法，在劳动法理念的形成过程中更是有着不可磨灭的作用。
【参考文献】
[1]徐智华.劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2008.
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[3]彭付芝.中国传统文化概论[M].北京：北京航空航天大学出版社，2007.
[4]石莹.我国劳动力市场中的性别歧视与户籍歧视[D].山东大学，2010.
有关劳动的作文篇3
“劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉”。众所周知，劳动创造了价值，得以让人类从低等动物群体中脱离出来，并创造了辉煌的人类文明。而在其中作为人类文明史的拓荒者，劳动者做出了不可磨灭的贡献。从古至今，随着生产力和生产关系的发展，劳动所创造的价值也在发生翻天覆地的变化。实践表明，劳动能创造多少价值，取决于很多条件，其中最重要的是劳动力的素质和决定劳动力配置、使用、优化、激励等的制度安排。前者是提高生产力的基本要求，后者则是良性劳动关系的基本保障。我国改革开放30多年来，经济总量跃居世界第二，人均收入达到中等水平，这其中有劳动力素质不断提高的原因，更重要的是劳动力的配置、流动、激励等制度安排发生了巨大的正向变化，市场在劳动力资源配置中逐渐发挥基础性作用。
述背景
经济的发展让我们驶向快车道，生活水平稳步提升，我们比任何时期都要更接近中国梦，但我国发展中还存在一些突出问题，如收入差距较大、环境污染严重等。在新常态的背景下，新的发展要求对劳动关系也有了新的考验。我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。有的地区劳动争议案件居高不下，集体停工和时有发生，给当地经济发展和社会稳定造成影响，构建和谐劳动关系的任务繁重，这些劳动关系问题如果处理不当，解决不好，就会影响劳动关系和谐稳定，影响企业发展，甚至影响国家发展稳定。
针对当前劳动关系面临的形势，为进一步推动做好新时期劳动关系工作，中共中央、***出台的《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），系统阐述了构建中国特色和谐劳动关系的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和***策措施，《意见》的出台是新时期构建和谐劳动关系的一个纲领性文件，对于新形势下构建中国特色和谐劳动关系具有重大的指导意义。
看细节
保障收入是硬道理
切实保障职工取得劳动报酬的权利，在《意见》中处在首要的位置。《意见》指出要完善并落实工资支付规定，健全工资支付监控、工资保证金和欠薪应急周转金制度，探索建立欠薪保障金制度，落实清偿欠薪的施工总承包企业负责制，依法惩处拒不支付劳动报酬等违法犯罪行为，保障职工特别是农民工按时足额领到工资报酬，努力实现农民工与城镇就业人员同工同酬。
拖欠职工工资是一个老生常谈的问题。近年来，在***中央、***的高度重视和各部门的共同努力下，这一问题有所缓解，但仍未从根本上解决，特别是受经济下行影响，一些地方中小企业生产经营遇到困难，人工成本不断上升、利润空间缩小，有的领域欠薪情况有所反弹。
工资收入是职工劳动经济权益的核心。拖欠工资，不仅侵犯了职工的劳动报酬权，扰乱了劳动力市场正常秩序，而且影响劳动者的生活和生存，殃及劳动关系和谐与社会稳定。因此，解决欠薪问题，不仅是一个重要的经济问题，而且是一个严肃的社会问题和***治问题。在当前背景下，创业创新成为主旋律，劳动主体呈现出多元化特征，创业虽然带动了就业，但由于处在产业金字塔的中下层，劳动者的报酬所得还被许多的不利因素所影响，报酬获得权常常无法保障。而必须强调的是，劳动所得是创新的重要源泉，如果其回报足够高，就会激发创造性劳动；否则，就不利于创造性劳动的激发。新常态背景下，随着“人口红利”的消失殆尽，创新型劳动已成为新时代生产力的主要驱动。因此合理科学的分配劳动所得，努力保障劳动者报酬获得权，才能给劳动者足够的激励，使万众创新大众创业成为新常态下中国经济增长的引擎。
带薪休假不只是看起来很美
“又一年了，带薪年假你休了吗？”有人感叹单位有年假不敢休，有人称没时间休，更有人甚至从来没听说过带薪年假，还有的不知道带薪年假休与不休有何区别。
其实，自2008年1月1日起，我国就正式施行《职工带薪年休假条例》。《条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，只要没享受过寒暑假、没有长时间请假的，都有权享受带薪年休假。而且实践生活中，带薪年休假只是少部分人的特殊福利，没得休、不敢休、休不了都成为大多数人共同的痛楚。
针对此现象，此次《意见》明确提出了要切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。加强劳动定额定员标准化工作，推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订，指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准，保障职工的休息权利。软硬兼施让用工单位充分意识到劳动与休息的合理关系，对休假权利充分尊重，并使带薪休假逐步走上良性轨道。
良好环境激发劳动者无限潜能
4月28日，在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上指出：“无论时代条件如何变化，我们始终都要崇尚劳动、尊重劳动者，始终重视发挥工人阶级和广大劳动群众的主力***作用。”
的确，随着社会生产力和生产关系的深刻变化，在劳动关系领域，职工的文化素质、价值观念以及社会需求正发生着重大的结构性转变，实现体面劳动和有尊严地生活正成为新一代劳动者的价值取向和集体意识。同时在新时代的背景下，经济发展已由原来依靠物质资源消耗转向科技创新、高素质劳动者的价值创造的转变。加强人文关怀、改善用工环境，既是促进劳动者全面发展的客观要求，也是调动职工积极性、增强企业凝聚力、提升企业核心竞争力、实现转型升级的必然选择。
体面劳动，是人权，是尊严，也是对劳动新常态的一种最恰当诠释。
而新出台的《意见》也同样对劳动者的人文关怀有了更多的关注。《意见》要求要切实保障职工获得劳动安全卫生保护的权利。同时加强对职工的人文关怀。培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，为职工构建共同的精神家园。注重职工的精神需求和心理健康，及时了解掌握职工思想动态，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作，建立心理危机干预预警机制。加强企业文体娱乐设施建设，积极组织职工开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富职工文化生活。拓宽职工的发展渠道，拓展职业发展空间。加强对职工的教育引导。在广大职工中加强思想***治教育，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，追求高尚的职业理想，培养良好的职业道德，增强对企业的责任感、认同感和归属感，爱岗敬业、遵守纪律、诚实守信，自觉履行劳动义务。优化企业发展环境。加强和改进***府的管理服务，减少和规范涉企行***审批事项，提高审批事项的工作效率，激发市场主体创造活力。
从《意见》中我们不难发现，为了实现劳动者体面就业、体面劳动，《意见》不仅在打造良好的用工环境及职业病防护等客观维度上做了具体的部署，也在劳动者的人文关怀、心理健康的精神维度上做了充分的指导。因为只有更高质量的劳动者，才能创造结构更优、效益更好的经济体，进而助推中国经济的转型升级。
谈意义
解决旧矛盾，预防新问题
人力资源和社会保障部部长尹蔚民在《致力推进中国特色和谐劳动关系的构建》一文中点出背景：“计划体制改革过程中的历史遗留问题与市场经济条件下新出现的矛盾相互交织，个别权利争议大量存在与集体利益争议逐渐增多同时并存，劳动关系问题与其他经济社会问题相互关联、互相影响，增加了劳动关系矛盾的处理难度。”
福建省人社厅劳动关系处负责人分析，构建劳动关系的新常态，既是解决一些历史遗留的问题，也是为今后中国的产业结构优化、就业结构调整及经济建设转型奠定劳动力基础。只有建立起更加符合市场经济规律、更加有利于劳动者发挥创造力的用工机制，劳动关系平衡的新常态才能建立起来。中央文件明确表示和谐劳动关系是事关“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴全局的重大任务。由此可见，构建和谐劳动关系对经济、***治、社会发展具有深远而重大的影响。
改革开放30年，中国经济取得了举世瞩目的发展，而在高速增长率的背后是以中国的“人口红利”为支撑，单纯依靠资源消耗和廉价劳动力等要素投入的增长模式必须要被终结。以往存在于劳动关系中的不和谐因素也迫切需要解决。当经济发展进入新常态，保障劳动者的权利，重视对劳动者技能提升，劳动者的创新力和创造力才能被激发出来，生产率才能提高，产业才能升级转型，中国经济增长才能有一个更为稳固的根基。
福建省人社厅劳动关系处负责人认为，在当前背景下，中共中央、***出台的《意见》更具有紧迫性、及时性和前瞻性。据其介绍，《意见》是改革开放以来中共中央下发的首个劳动关系方面的文件，是新时期构建中国特色和谐劳动关系的顶层设计和总体部署，是劳动关系领域具有里程碑意义的纲领性文件。
号角已吹响
有关劳动的作文篇4
关键词:民营企业;劳动关系;制度构建
所谓企业劳动关系(Labor Relations in Enterprises),就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说,是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。随着中国改革开放***策的实施,民营企业得到了蓬勃发展,对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。
一、企业劳动关系冲突的理论渊源——新马克思学派的劳动关系管理理论
新马克思学派,是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点,提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。新马克思学派理论家认为,工人要想得到真正公正、合理的利益,必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为,要建立一种体制,在这种体制中,工人们也是生产资料的所有者,也能参加企业的有关决策和利润分成。对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上,工人及其代表必须在***策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出,要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行部级谈判[2]。
二、民营企业劳动关系冲突的问题表现
(一)劳动合同管理制度缺乏规范
根据《劳动法》第16条的规定,劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同。目前,在民营企业中,劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题,法律的明文规定在现实中很难全面落实。这些问题主要表现为,首先,劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍,尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业,企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前,全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右[3]。在民营企业中,员工流动率相对于国有集体企业来说要高,员工忠诚度低,这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订;其次,劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款,内容欠缺,表述模糊;第三,集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式,内容笼统空泛,有关劳动标准的规定也比较模糊,主要是为了应付劳动主管部门的检查。
(二)劳动者合法权益保障机制缺失
1.在劳动报酬支付方面。由于劳动者的弱势地位,民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配,工资的发放标准由企业雇主自定,往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢,不能随企业生产经营效益的增长而增加,而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资,使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。
2.在劳动时间和强度方面。中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国《劳动法》规定,国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度,但据《中国劳动统计年鉴—2005》调查显示,民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时[4],民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇,劳动者经常加班加点超负荷工作,身心受到极大伤害。
3.在劳动安全和卫生条件方面。一些企业的生产环境相当恶劣,劳动保护资金短缺,安全防护条件差,劳动安全管理制度混乱,违规操作现象严重,从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁,很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。
(三)劳动关系双方地位不平等,工会力量薄弱
在民营企业中,企业主掌握着生产资料的所有权,拥有企业的决策权、管理权和分配权,而且中国的劳动力市场明显供大于求,因而劳动者处于绝对的弱势地位,双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中,一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低,据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示,接受调查的742家企业中,成立工会组织的仅占31.86%[5],工会谈判、维权的能力极度弱化,工会组织不能发挥其作为劳动者代表,维护劳动者权益的应有的作用。
(四)劳动关系双方利益摩擦增多,劳动争议案件呈日益上升趋势
近年来,民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化,劳动者和企业主的利益分化加剧,劳动争议案件数量呈现较快增长趋势。来自《中国劳动统计年鉴》的数据显示,1999年全国民营企业劳动争议案件受理数为13 929件,2003年增加为31 537件,五年内民营企业劳动争议案件数量增长了近2.3倍,年均递增45.3%,远远超过经济增长速度。
三、民营企业劳动关系冲突产生的根源
1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因
中国劳动力资源总体上供大于求,大量剩余劳动力的存在,导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上,是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显着,而且民营企业多数集中于劳动密集型产业,对于劳动力的素质要求不高,劳动力的可替代性很强,因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱,为了保住就业岗位,对于企业主的种种侵权行为,只能被迫采取妥协或合作的方式。
2.民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后
劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。自改革开放以来,中国的民营企业才得到了发展,其发展历史相对比较短暂。许多民营企业创业历程是非常艰辛的,依靠低成本来完成原始的资本积累。从总体上看,多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育,科学管理知识和劳动法律知识匮乏,以人为本的理念滞后,过多地注重企业经济效益的追求,忽视企业文化等软环境建设。当劳动关系双方发生冲突时,企业主总是会表现出强势地位,不能平等地对待劳动者的利益诉求。在中国目前的民营企业中,劳动者的主体是由农民工构成的,由于文化素质低,法律意识淡薄,常常出现一些非理性行为,导致劳资双方出现冲突时,毫无维权谈判能力,总处于弱势状态。
3.劳动管理法律环境建设和执行力度不完善
完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保证。然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后,虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善,但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。
四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施
1.加强企业文化等软环境建设,树立以人为本的思想理念
企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为,价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感,增强企业的凝聚力和竞争力,促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外,还必须树立以人为本的思想理念,尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育,提高劳动关系双方的法制观念。建设企业良好的软环境,有助于构建和谐稳定的劳动关系。
2.积极推行社会责任标准,促进民营企业劳动关系和谐发展
SA8000(Social Accountability 8000)即“社会责任标准”,是美国经济优先领域认可机构(CEPAA)指制定的全球第一个企业社会责任认证的国际标准。该标准由下列九项要素构成:不允许使用童工,不允许强制工作,提供安全健康的工作环境,尊重集会自由和集体谈判权,非歧视原则,不允许采用惩罚性措施,不允许工作超时,确保最低工资标准,建立有效的监管体系。纵观整个体系,九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关[6]。
3.完善劳动法律法规体系,强化劳动监察力度
《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用,但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作,及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度,坚持定期检查和不定期监察相结合的制度,建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足,须适当增加监察机构和人员编制,同时抓好专业培训工作,全面提高劳动监察队伍的整体素质,认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。
4.深化企业劳动关系三方协调机制
当前雇主、劳动者和***府的三方劳动关系协调机制已经初步形成,其中工会组织代表劳动者,劳动行***部门代表***府都有明确的代表性和规范性,但企业家组织代表雇主并不完整,在一些地区甚至没有企业家联合会。所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。工商联是中国***府联系非公有制经济的桥梁纽带,把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表,扩大其有序参与,发挥协调劳动关系的积极作用。真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制,预防和化解劳动纠纷,保证中国民营企业劳动关系的和谐共赢。
参考文献:
有关劳动的作文篇5
2001年12月13日，经当地民***局批准，马某被某厂招收为司机，定为集体制工人。该批文的主要内容是：“同意招收马某、刘某等为某厂集体制工人。”但事后，马某嫌工资待遇低，未到某厂上班，更谈不上领取工资。其本人服兵役时的档案材料到某厂后，不等存入档案室，就被其取走。
2006年3月初开始，该厂开始进行企业改制，原集体企业部分进入破产清算程序，并成立了专门破产清算领导小组。2011年3月12日，经人民法院做出民事裁定书，某厂被宣告破产。与此同时，该厂破产清算管理人在公布安置人员名单时，未将马某纳入。马某找到破产清算管理人，要求像其他职工一样享受安置待遇。清算管理人认为，马某虽然手中有有关部门的批文，但从未到该厂上班，未与该厂签订劳动合同，也未与该厂有任何事实上的劳动关系，不属于该厂职工，当然也就不能享受安置待遇。
协商未果后，马某向劳动争议仲裁委员会申请，要求确认与某厂之间的劳动关系。劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条关于“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由”的规定，以不符合受理条件为由，决定不予受理。马某不服仲裁决定，遂向一审法院提讼，请求确认自己与某厂之间的劳动关系成立，并由某厂对其安置补偿。人民法院审理后认为，马某无充分的证据证明其与某厂签订劳动合同，也无证据证明其向某厂实际提供劳动且领取工资，仅凭一份批文，以及集体所有制招工登记表，不能认定双方建立了劳动关系。遂根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条关于“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，判决驳回其诉讼请求。
[分歧与焦点：]
有关部门的一纸批文能不能作为认定劳动关系的依据？确认劳动关系的依据是什么？人民法院的判决有法律依据吗？
[案例分析：]
马某认为自己与某厂存在劳动关系的证据主要有二：由主管部门批准的招工通知书、集体所有制招工登记表。而这两份证据不足以证明他与某厂存在劳动关系。根据《劳动合同法》第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，在司法实践中，用人单位与劳动者是否存在劳动关系，其确认的依据主要看以下两方面内容：劳动者和用人单位签订劳动合同；存在事实上的劳动关系（如没有书面劳动合同而劳动者向用人单位提供劳动力获得工资报酬）。其参照凭证主要有以下5种：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；4、单位用工考勤记录；5、其他劳动者的证言等（其中1、3、4项等有关凭证应由用人单位负举证责任）。
而本案马某所提供的两份证据只能说明双方有建立劳动关系的意思表示。有关部门的批文只是表明“同意招收”，属于一种意向性的批文，只能说明双方有建立劳动关系的意思表示。再者，劳动关系只能在劳动者与用人单位之间建立，有上级主管部门的批准书不等于双方建立了劳动关系，双方真正建立劳动关系必须有劳动者与用人单位的书面劳动合同或者用人单位有实际使用劳动者提供的劳动力的事实等。
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条（二）项是规定了用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可将“劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录”作为参照凭证。而马某所提供的“集体所有制招工登记表”充其量只能作为参照凭证，并不能单独作为认定双方存在劳动关系的主证据。何况事实上马某既没有与某厂签订劳动合同，也没有为某厂提供劳动力并获得工资报酬等。
有关劳动的作文篇6
同时，也非常感谢你一直以来辛勤的工作，并承诺在任职的最后一个月能按 时按质完成上级交代的工作任务，且勿私自以公司名义开展任何商业及业务上的 活动，我公司也将在次月工资结算时，正常发放你的剩余工资。
特此通知！ XX 有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日员工确认书： 本人已知晓《员工辞退通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。员工签名：XXX 路 8 号 海 XX 大厦 3 层 Tel:XXX6 Zip:XXX 年月日XXX 路 8 号 海 XX 大厦 3 层 Tel:XXX6 Zip:XXX
员工辞退公告格式_员工辞退证明(精选多篇)员工辞退证明 员工辞退证明 员工辞退证明书 ——(员工姓名)先生/女士已于年月日被我公司辞退，特此证明。
有限责任公司 年月日 辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规 定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或 者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合 同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。
企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工 支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企 业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原 因，辞退的待遇和补偿的处理等。
特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工 自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责 任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身 的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补 偿。
■辞退员工通知书格式 第 1 页 共 10 页 格式一通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定 终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司 年月日 格式二辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的 专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月 ____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳 动合同的约定处理。
________有限责任公司 年月日 2. 辞退通知书 xxx，我公司与你于 XX 年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动 关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳 动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决 定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司 相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月 第 2 页 共 10 页 工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你 不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人 承担。
此致 xxx 有限公司 年月日 第二篇：关于企业辞退员工怎么写解除证明 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相 关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的 问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳 动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合 同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳 动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法 律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员 工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终 止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳 动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作 要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支 付经济补偿金问题。
第 3 页 共 10 页 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终 结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证 据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠 纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。
二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项 劳动合同终止后，企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知 书，送达给相应员工。终止劳动合同通知书应当明确终止时间，明确 终止理由，这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。
三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项 劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后，企业应尽可能与劳动 者签订一份解除劳动合同协议书，明确解除时间，是否支付经济补偿 金及经济补偿金的支付程序，以免发生不必要的纷争。
四、关于企业解除劳动合同通知书的送达 企业解除劳动合同通知书的送达方式，主要有六种。包括（1）直 接送达，即直接向劳动者本人送达，由其签收。（2）留置送达，企业 将解除劳动合同通知书留置于受送达人的住所。（3）委托送达，即委 托他人代为送达。（4）邮寄送达。企业采用邮寄送达一定要在快递单 上载明送达的文书名称，如解除劳动合同通知书。（5）转交送达。
（6）公告送达。
值得注意的是，如果企业是提前通知解除劳动合同，则应按照法 律规定提前 30 日送达，方可。
第三篇：辞退证明 第 4 页 共 10 页 辞退证明！ 案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向 朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动 合同的经济补偿金。在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位 并没有辞退该员工,是该员工自己离职至今未归的。员工目瞪口呆，由 于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中没有任何证据可以证 明，结果败诉，后来起诉到朝阳区法院，同样也是败诉。
在我们接待的当事人中，很多劳动者在受到辞退时，没用或者没 能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，使很多被辞退员 工失去了拿到经济补偿金的机会。
在实践中，劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变 通的办法取到辞退的证明的，凯文劳动争议咨询中心建议的方法有如 下几种： 一、工作交接单 在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞 退”，并想办法让单位盖章或者法人签字。有的没有工作交接单的，
员工辞退公告格式_员工辞退通知书标准格式范文(通用4篇)辞退通知书(篇 1) ___先生： 由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任 FQC 工作，经过多次教育批评和调岗从事 IPQC 工作，但是工作态 度未见任何好转， 而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因， 根据相关法律法规和公司管理制度的规定， 经部门主管和人事主管 共同协商， 最后经公司研究决定， 请您于__2011_年 11_月 24 日前， 办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结 清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
xxx 科技发展有限公司 20xx 年 x 月 x 日 辞退通知书(篇 2) ____先生/女士： 您与 XX 有限责任公司于_____年_____月______日起签订/续 订的劳动合同，目前的工作岗位是_________。现因您具有下列第 _________(大写)项情形，根据《_______公司劳动合同管理制度》 第_____条第_____款规定， 决定从______年_______月_______日起 解除劳动合同，劳动关系同时解除。
1.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的; 2.劳动者严重违反单位规章制度的; 3.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的; 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位工 作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的; 5.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、 乘人之危的方式， 使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳 动合同的; 6.劳动者被依法追究刑事责任的; 7.医疗期满后， 劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行 安排的工作; 8.劳动者不能胜任工作， 经培训或调整工作岗位， 仍不能胜任 工作。
请您于劳动合同解除之日起一周内办理以下交接手续，逾 期不办理手续者责任自负： 1.向所属部门有关负责人移交所有的工作及有关工作资料; 2.交还所有公司资料、文件、办公用品及其他公物; 3.报销公司账务，归还公司钱款; 4.离职员工户口、人事档案、***团的人事关系在公司的，自劳 动合同解除之日起 7 日内迁出由公司负责报关的人事档案以及各 种社会保险关系、***团关系、户籍关系等; 5.按《员工离职、调动移交单》要求办理离职手续; 6.签收《辞退通知书》等文件; 7.最后一月工资_________元，经济补偿金________元，代通 知金____________元。
XX 有限责任公司 ____年_____月___日 签收回执 本人已收到公司于 _________ 年 _________ 月 ________ 日发出 的 《辞退通知书》 ， 完全清楚明白上述辞退条款， 并完全同意接受。
被通知方：___________________ _______年________月________日 辞退通知书(篇 3) ____先生/女士： 因为本公司经营方针和业务发生重大的调整和变化， 您所学的 专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于 ______ 年 ______月________日离开公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、 我公司的________规定和 劳动合同的约定处理。
XX 有限责任公司 ____年_____月___日 签收回执 本人已收到公司于_____年______月______日发出的《辞退通 知书》，完全清楚明白上述辞退条款，并完全同意接受。
被通知方：___________________ _______年________月________日 辞退通知书(篇 4) xxxxx： 我公司( 广州有限公司)与你于 年 02 月 27 日签订了劳动 合同，双方建立了劳动关系。在劳动合同履行过程中，由于： 1、xxxx 2、 以下空白 为此，本公司决定与你解除劳动合同，终止与 你的劳动关系。
请你接到本辞退通知后， 在年 09 月 25 日到人事 行***部门办理相关离职手续。
有关劳动的作文篇7
现将劳动和社会保障部办公厅《关于转发〈最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复〉的通知》（劳社厅发〔1998〕7号）及《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》（劳社法司发〔1998〕1号）转发给你们，并结合我市的实际情况提出如下要求，请一并贯彻执行。
一、对用人单位遵守劳动法律、法规、规章的情况实施行******中，发现用人单位有违法行为，各级劳动行***部门的监察***机构应根据其违法行为的轻重程度和能否及时改正的具体情况，依据有关规定，口头责令其改正，或下达《劳动监察限期整改指令书》。对拒不改正的，各级劳动行***部门的监察***机构应依法给予行***处罚。对拒不履行劳动行***部门做出的行***处理决定或行***处罚决定的用人单位，可根据《最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复》（法办〔1998〕69号）有关规定，按相应程序申请人民法院强制执行。
二、对用人单位违法侵害劳动者经济权益的行为，各级劳动行***部门监察***机构应依照《劳动法》、《劳动监察规定》等规定，做出有关用人单位须履行清偿财产义务内容的行***处理决定。对拒不履行的用人单位，可按有关规定并按相应程序申请人民法院强制执行。
三、有关《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》中涉及的《劳动监察限期改正指令书》和《关于对违反劳动和社会保险法规行为的行***处罚决定书》仍按《关于印发北京市劳动系统行******文书统一式样的通知》（京劳法发〔1997〕119号）文件中统一的有关文书式样执行，仍使用现行格式。《关于对违反劳动和社会保险法规行为的行***处理决定书》应按照劳动和社会保障部提供的式样制作，并应分填写式和制作式两种格式，一般程序应采用制作式。
有关劳动的作文篇8
[关键词]劳动关系 劳动者 主体地位 综合素质
[分类号]D5 [文献标识码]A [文章编号]1005－6505(2010)04－0172－05
在构建和谐劳动关系的过程中，劳动者主体地位的增强和综合素质的提高是改变“强资本、弱劳动”现状，促使劳动关系协调稳定发展的重要条件。
一、社会转型期劳动者的主体地位变化与影响因素分析
所谓劳动者主体地位，是指在一定的经济社会条件与文化环境下处于一定的劳动关系之中并受其制约和决定的、以劳动者权益保障为主要内容的劳动者自身利益的实现程度。在计划经济时代，劳动者是国家和企业的主人翁的观念极为深刻地根植于劳动者思想中，随着市场经济的发展尤其是在社会转型期，劳动者在对“主体地位”的观念认识上产生如下特点：
1、劳动者对自身的主体地位产生危机感。在市场化经济发展过程中，劳动者的社会地位发生了很大的变化。当前在我国全部从业人员中，大约有45.2％的人成为雇佣劳动者，由于企业用工制度及分配方式的改革，劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权的劳动者，这种变化使部分劳动者一时难以适应，产生被剥夺感和失落感，甚至导致心理失衡，进而怀念过去那种平稳、缓慢的社会环境和工作环境。特别是在劳动力市场形成买方市场、劳动力供大于求的状况下，劳动者在激烈的劳动竞争中深感竞争乏力，面对市场经济的风险充满了压力感、无助感，加重着劳动者生存的危机感，更使其对自身的主体地位产生危机感。
2、劳动者的阶层意识初步形成。在向市场经济发展的过程中，随着社会利益关系的日益明晰，劳动者逐步成为一个相对***的社会阶层。这不仅表现在客观的社会经济、***治关系中劳动者具有共同的地位和权利，而且表现在劳动者对自己的社会身份与地位的自我认同上。劳动者阶层意识的自我认同使其对变革中的劳动关系及现实中的***治、经济地位和权利有了新的认识，减少了思想的空泛性和盲目性。
3、劳动者在维权意识形成过程中提高主体地位的自主性。劳动者的自主性是劳动者主体地位观念的核心内容和主导因素，适应了市场经济发展的客观要求，深刻地反映了劳动者自我劳动权益保障的强烈愿望。具体表现为：劳动者为提高自己的***治地位而表现出来的参与国家事务及企业民主管理的当家作主意识；劳动者为提高自己的经济地位而表现出来的竞争意识和劳动积极性；劳动者为提高自己的社会地位而表现出来的对自己的职业行为、劳动成果及社会形象而采取的认真负责的精神；劳动者为维护自己在劳动法律关系中的地位而表现出来的追求平等的意识。
分析劳动者主体地位观念产生如上特点的原因，可以看出劳动关系的多元化、市场化对其产生了重要冲击和影响，但他们的主体地位也在契约化、法制化的过程中追求实现。
1、劳动关系多元化的变革态势，决定劳动者主体地位的不平衡性。自改革开放以来，在我国以公有制经济为主体的社会经济结构中，各种不同经济类型的企业得到迅速发展，社会呈现出多元化的利益分化态势，企业劳动关系受不同的所有制关系、分配方式以及管理方式的制约和影响，形成了国有企业劳动关系、三资企业劳动关系、乡镇企业劳动关系以及私营企业劳动关系等不同类型。不同类型的劳动关系代表不同的利益关系，它决定受其制约的劳动者利益的实现程度，从而使不同类型企业的劳动者的主体地位呈现出一种不平衡的状态。
2、劳动关系市场化的发展趋向，影响劳动者主体地位的实现。在市场经济条件下，随着劳动关系的市场化发展，劳动者作为生产要素进入劳动力市场，从而拥有了自主的就业权利和择业自由。同时，企业在以市场为取向的改革中，逐步从对国家的依附中剥离出来，成为“产权明晰、权责明确、自主经营、自负盈亏”的市场竞争主体和生产经营实体，并且在企业用工、工资分配等诸多方面拥有自。在市场化的发展过程中，劳动关系双方均被赋予了以各自利益为基础的各项权利、义务和责任，引起原有利益格局的调整。但是在“强资本、弱劳动”的社会状况下，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动权益的保障问题越来越突出，劳动者的主体地位更处于弱化状态。
3、劳动关系契约化的发展要求，保障劳动者主体地位的形成。劳动关系的本质是以劳动者为利益主体的一方与以支配或使用劳动力为利益主体的另一方的全面的经济利益关系，劳动者地位的高低首先取决于劳动关系双方力量的对比状况，并在调适和解决双方利益差别与矛盾的过程中实现。在此过程中如果使处于弱势地位的劳动者利益得到保护，必须通过国家公权力的制约实现劳动关系利益的平衡。劳动关系调整的契约化方向，使劳动者权益保障通过诸如签订劳动合同、集体民主协商签订集体合同、依法加强企业民主管理等法律手段予以保证，从而促进着劳动者主体地位的形成。
4、职工主人翁地位的法律约定，促进劳动者主体地位的确立。我国《宪法》及其他相关法律、法规明确规定了职工在国家和企业中的主人翁地位，我们进行的改革是同社会主义制度紧密相联的，只要社会主义制度没有改变，职工在国家和企事业中的主人翁地位就不应该改变。在劳动关系中确立和保障劳动者主体地位，是市场经济条件下实现职工国家主人翁地位的前提基础和具体体现。企业以市场为取向，在转机建制中成为***的经营实体和市场竞争主体，必然引起企业内部利益关系的调整。在这一调整过程中，保证职工主人翁地位与企业改革的实际相契合，是维护《宪法》、遵循法规，促使劳动者主体地位形成的关键。
二、当前劳动者的综合素质状况与影响因素分析
在由计划经济向市场经济的转型中，伴随劳动关系的变化，劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质发生着新的变化，呈现出新的特点，也面临着诸多问题。对于这些变化、特点及问题应给以充分重视。
1、劳动者思想意识与行为观念发生了较大变化。劳动者思想意识与行为观念是劳动者综合素质的“灵魂”，是劳动者在处理个人之间、个人与社会的关系时表现出来的基本品行和素养。在向市场经济发展转变及受外来文化冲击的影响下，劳动者的价值取向发生了深刻变化，在处理个人与他人关系时体现出从理想到实际的追求；在处理个人与集体、国家的关系时更多地体现为国家、集体和个人三者利益兼顾；在处理个人与社会关
系时从平均主义转变为平等竞争意识，进而追求更加公正公平。同时，劳动者组织意识日益增强，更多的劳动者在强烈希望现有的工会能够真正代表和维护劳动者利益的同时，也试***通过参加“同乡会”、“兄弟会”、“姐妹会”等组织维护自身的权益。
2、劳动者文化技术素质与经济的发展要求还不相适应。劳动者的文化技术素质具体体现为智能素质，是劳动者综合素质的“核心”，是指劳动者的学习能力、思维能力、技术能力、创造能力和组织能力等科学文化素质及专业技术的智能因素总和。改革开放以来，我国劳动者的文化技术素质有较大提高，但总体来看仍普遍偏低、结构也不尽合理，结构性用工短缺与结构性冗员并存现象突出，成为制约我国产业经济结构调整的重要因素，也成为妨碍劳动者劳动就业、劳动报酬等合理劳动权益实现的重要问题。
3、劳动者的身心素质亟待提高。劳动者的身心素质具体体现为体能心理素质，是劳动者综合素质的载体，包括劳动者生理、心理的生长发育及功能情况，是劳动者对社会各种刺激的感觉、调适和耐受能力，是人体生理组织对疾病的抵抗能力。当前，我国劳动者的身心素质亟待提高。我国很多行业职业病发病率都非常高甚至为世界首位，导致青壮年劳动力数量大量下降。同时，随着我国由传统的计划经济向市场经济的过渡，社会发生了巨大变化，劳动者的心理调适能力与耐受能力从总体上有所增强，但与市场经济发展不相适应的问题日渐突出，部分劳动者的心态失衡，同时心理冲突与心理危机问题日益明显，由此导致的突发事件与极端行为时有发生。
在由计划经济向市场经济发展的过程中，影响劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质的因素既有劳动关系变化的直接原因，也有经济社会和文化观念的环境原因。
1、劳动关系的变化对劳动者思想观念及心理状态产生重要影响。计划经济时期，劳动关系最显著的特征是强调劳动关系的利益一致性和共同性。随着改革的深入，社会利益格局发生较大调整，作为劳动关系双方的地位、权力及相互关系发生了极大的变化，劳动关系呈现出利益分化、利益驱动及在利益分化、驱动中追求利益协调的特点，这种变化特点对劳动者的思想意识、行为观念及心理状态产生了巨大的冲击。从客观角度分析，劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权、只能依靠劳动力而生存的劳动者，从而产生失落感和被剥夺感；从主观角度分析，相对于计划经济时期较为平稳、缓慢的社会环境、工作环境，劳动者的观念、素质及心理状态与市场经济的要求还存在很大的差距，在激烈的劳动力市场竞争中劳动者深感竞争乏力，因而充满恐惧感、危机感、压力感、无助感。
2、“重资本、轻劳动”的经济社会因素影响劳动者综合素质的提高。劳动关系诸多问题的产生与“重资本、轻劳动”现象紧密相关，并成为影响劳动者综合素质提高的重要原因。首先，资本短缺、劳动力过剩是我国经济发展中的一个突出矛盾，尤其是随着经济全球化的发展，资本的自由度与劳动的束缚度形成了鲜明对比，资本的自由度在全球范围达到了空前未有的水平，而劳动的束缚度却由于市场供求、产业结构、技术要求、***策倾向以及地理空间等多种因素有增无减，由此形成了“强资本、弱劳动”的整体格局。其次，在经济社会发展过程中，部分干部和部分地方***府过分强调经济发展指标，将招商引资、拉动GDP增长作为地方***府最重要的工作，加重了“重资本、轻劳动”现象的形成。再次，随着非公有制经济的发展，私营企业主阶层的***治地位与话语能力得到极大提高，而劳动者的声音在社会发展中极其微弱，社会文化受财富和资本的影响造成的轻视劳动和劳动者的心理使劳动者的社会地位失衡。
3、“重学历、轻技术”的文化观念因素导致忽视劳动者综合素质的培养。技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的任务，但社会上存在着较为浓厚的“重学历文凭、轻技术能力”的文化观念。从家庭角度分析，望子成龙是中国老百姓固有的观念，只要有一线机会上大学谁也不会放过。从社会角度分析，社会对技术工人重视不够，在强调科技人员和经营管理者重要性的同时，忽视技术工人在企业生产和发展中的作用，由此造成了社会上以培养高级技术工人为目标的学校减少的趋向。据劳动保障部统计，技工学校个数由1997年的4395个降为2006年的2880个，随着国家对技术教育的强化重视，至2008年也仅回升为3075个。从企业角度分析，在企业培训中存在重视管理人员培训、轻视技术工人培训的观念。同时，在职工培训方面我国已远远落后于发达国家。在德国培养一个一线工人平均要花费6－7万马克，约合人民币23－27万元，而我国企业职工每人每年的培训费不足百元，韩国每年职业教育、成人教育的投入占国民生产总值的3％，我国对整个教育的投入总数，其中职业教育经费所占比例极低，在全国每年新增的劳动者中有近30％的人根本不经任何培训就走上了工作岗位。
三、劳动者主体地位的提高与综合素质的提升
当今世界的综合国力竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，不断提高劳动者的主体地位与综合素质是提高国家综合竞争实力的需要，是实现经济社会发展的需要，也是构建社会主义和谐劳动关系的需要。
1、努力营造并不断强化维护劳动者主体地位的观念和氛围。***在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中强调：“保障工人阶级和广大劳动群众经济、***治、文化、社会权益是我国社会主义制度的根本要求，是***和国家的神圣职责，也是发挥我国工人阶级和广大劳动群众积极性、主动性、创造性最重要最基础的工作。”随着我国社会主义市场经济建设的不断推进，社会群体的分层愈来愈细化、社会利益主体愈来愈多元化、不同社会阶层的利益诉求越来越多样化，但劳动者永远是社会的主体，劳动者的社会主体地位必须得到强化的观念不能改变，“让尊严伴随普通人的生活，让劳动者体面劳动，让付出与收获成正比”应是当今中国社会的一个硬道理。让劳动者有尊严、受尊重，需要全社会的努力，需要完善劳动者权益保护的法律制度，更需要确立改革以人民群众为本的意识。我们的改革是社会主义改革，改革的目的在于最终实现“发展成果由人民共享”，如果为改革和发展作出巨大贡献的劳动者不能享受改革和发展的成果，我们的改革也将失去应有的价值与意义。“最大限度地满足广大人民群众不断增长的物质和文化生活的需要”是社会主义生产的目的，也是社会主义改革的目的，劳动者是人民群众的主体，社会主义社会理应是劳动者的社会，是追求共同富裕的社会。
2、努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制。在劳动关系多元化、市场化的发展过程中，劳动者的主体地位已受到很大冲击，尤其是随着当前我国社会改革已由初期普遍受益局面转变
为部分受益、部分受损的复杂格局，就业问题和社会收入差距过大的问题已成为社会面临的最突出难题，并且已成为导致社会增多、引发社会风险的直接原因。面对当前我国劳动者利益受损、劳动者地位下滑甚至成为“弱势群体”被边缘化的状况，当务之急就是要在坚持以公有制为主体的多元化所有制结构和以按劳分配为主体的多样化分配方式的前提下，加强制度和法律建设，努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制机制，切实维护和保障劳动者的主人翁地位，维护和保障作为最广大社会阶层的劳动者的劳动权和收入分配权。首先，要通过制度和法律形式确立劳动力产权的体制。劳动产权是重要的生产要素，是以劳动作为价值尺度和价值实体的社会财产的所有权、使用权、支配权和收益权。在“强资本、弱劳动”的社会环境中，劳动产权一直未得到社会的重视，劳动者的主体地位要得到维护，就必须切实保障劳动者与其他生产要素所有者一样，以劳动力产权平等地分享自己剩余劳动成果的权力。其次，不断完善就业促进与社会保障体制。“就业是民生之本”，劳动是人生存和发展的根本需要，劳动岗位是劳动者主体地位得以实现的首要体现，城市“弱势群体”、“边缘群体”乃至“绝对贫困层”的存在，大都产生于传统体制中下岗、失业和较早退休的职工，在努力促进新增就业人员就业的同时，如何千方百计地扩大就业渠道、大力加强职业技术培训提高失业者的文化技术水平、出台更多优惠***策以利于失业者及早就业，是维护弱势劳动者主体地位的重要体现。同时，对于难以再次就业的弱势劳动群体，要切实建立健全社会化的保障体系。再次，切实建立并强化职工民主管理、民主参与的体制。职工民主参与是企业劳动者主人翁地位得以实现的具体体现，在多元所有制企业发展中充分发挥职工民主参与作用，既是维护劳动者社会主体地位的需要，更是充分调动劳动者内在智慧、促使劳资双方平等协商实现共赢的重要措施，这就需要在多元化企业发展过程中通过积极推动职工代表大会、实施职工董事监事制度、厂务公开制度、职工持股会制度等措施，使劳动者在得到重视的环境和氛围中以主人翁的态度推动企业的发展，实现劳动者主体地位，并与企业成为发展共同体。
3、深入实施“科教兴国”和“人才强国”战略，不断提高劳动者综合素质。***在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中指出：“我们一定要深入实施科教兴国战略和人才强国战略，引导广大劳动者不断提高思想道德素质和科学文化素质、提高劳动能力和劳动水平，努力成为掌握新知识、新技能、新本领的知识型工人和一线创新人才，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义劳动者，使科技进步和劳动者素质提高成为我国经济社会发展的重要推动力。”劳动者素质的提高是一个长期艰巨的过程，需要劳动者与全社会的共同努力。作为人力资源主体的劳动者应当从自身特点和社会可能性出发，有计划、有选择地接受教育和培训，努力掌握新知识、新技能，同时应及时调适自己的价值观念和心理状态，保持身心健康；国家和地方***府应高度重视目前我国劳动者素质水平偏低的客观现实，大幅度增加教育经费，提高国民整体素质，以保证经济体制的运行和发展。同时，美国、日本、韩国等部分发达国家从国家发展战略的高度倾力推进全民教育，以高质量的国民教育提高劳动者素质，走上强国之路的经验值得借鉴。
4、建立并不断完善职业技能培训机制，切实加强劳动者职业能力建设。2008年***下发的《关于做好促进就业工作的通知》，着力强调“建立健全面向全体劳动者的职业技能培训制度”，强调在“鼓励支持各级职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业和创业培训”的同时，“对所有失业人员、符合条件的进城务工农村劳动者参加职业培训的，给予职业培训补贴，并建立健全职业培训补贴与培训质量、促进就业效果挂钩机制”。在此过程中，首先应建立并不断完善职业技能培训经费投入制度，在“建立***府投入为主、社会各界多渠道支持的职业教育经费筹措机制为目标，加大公共财***投入，深化投资体制改革，逐年提高各级***府财力用于职业教育的比例，提高预算内职业教育经费占教育总经费的比例”的同时，建立健全教育投入绩效评估和加强经费使用管理和监督的***策措施，并制订各级职业学校生均经费基本标准和生均财***拨款基本标准。其次，应建立并不断完善面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。我国***府高度重视职业培训工作，在广泛动员社会各方面的力量，积极开展面向新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训的同时，确立实施人才强国战略，制定出台高技能人才培养五年规划，逐步形成了面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。同时，在职业培训过程中还应逐步建立***府出资购买培训成果的有效机制，引导培训机构根据市场需求和就业需要提高培训的实用性和有效性也有待探讨并推广。再次，应不断创新并强化职业技能竞赛机制，使传统的劳动竞赛顺应经济社会发展的需要，实现从体力型向智力型及智力加体力型转变，从单纯的生产型向生产经营复合型转变，由操作型向革新型、研发型转变，使竞赛与企业生产、经营、管理融为一体，通过劳动竞赛提高劳动效率，在推进劳动者学技能、学技术、钻研业务的同时不断提高劳动者的综合素质。
注释：
有关劳动的作文篇9
关键词：国有企业；和谐劳动关系
中***分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
一、国有企业构建和谐劳动关系的基本思路和工作要点
齐齐哈尔轨道交通装备有限责任公司在推进企业和谐劳动关系建设中，齐轨道装备公司坚持从国有企业实际出发，创新思路、优化载体，通过不断实践，探索出一套较为有效的工作方法，在构建和谐劳动关系上取得良好成效。
1.明确构建和谐劳动关系的基本思路和工作方针。国有企业构建和谐劳动关系的着力点，不单纯是要强化对劳动关系双方的行为制约，更重要的是如何在共同利益目标下实现协调、共赢的发展。在这一总体思路指引下，齐轨道装备公司在推进和谐劳动关系中，注重突出共建共享思想，确立了“讲规范，抓根本，重纽带，育文化”的工作方针，全面推进和谐劳动关系建设。
讲规范，就是大企业要有大企业的风范，严格执行国家的法律法规和***策制度，靠严谨的制度规范和行为规范履职尽责，这也是减少劳动纠纷最基本的保障。
抓根本，就是要把维护企业和职工的整体利益放在首位，用加快发展统领全局、凝聚力量，在加快发展中实现企业与职工共建共享、互利共赢。
重纽带，就是要努力激活各种积极因素，发挥好各级组织、各种载体的能动作用，把冷冰冰的制度管理变成和谐企业的建设性活动，起到凝心聚力的作用。
育文化，就是要重视情感和文化因素在企业发展中的凝聚和推动作用，用和谐文化凝聚人心，用和谐文化打造和谐企业，实现美好家园的“长治久安”。
2.合理搭建和谐劳动关系建设平台，不断完善和谐劳动关系建设的保障机制。齐轨道装备公司经过多年的探索与实践，逐步形成了“***统一领导，行***具体组织实施，工会履行维权职能，职工积极参与，******工团齐抓共建，共同推进企业和谐劳动关系建立”的组织保障体系，建立了与构建和谐劳动关系相关的一整套管理制度，并实现“四个纳入”，即将构建和谐劳动关系纳入企业经济责任制考核、纳入***建工作目标考核、纳入***风廉***建设责任制和纳入工会系统“建家”竞赛考核，与领导晋级、年终评先以及领导班子奖励兑现挂钩，形成有效的激励与约束机制。制度的约束和机制的激励，形成了各层面重视和谐劳动关系的良好氛围，使构建和谐劳动关系成为企业的一项系统工程。
3.突出工作重点抓推进，努力实现“四句话”方针的有效落实。具体做法一是严格执行劳动管理法律法规，依法按章约束管理行为；二是发挥职工代表大会作用，让职工享有同等的民主管理权利；三是推进深化厂务公开工作，实现经营管理透明化；四是实施平等协商集体合同，实现“两个维护”的统一；五是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围；六是关注环境友好，提升企业品味；七是注重社会义务，履行企业社会责任；八是注重发挥工会组织作用，实现维护与建设相统一。
二、建立和谐劳动关系取得的效果和启示
建立和谐劳动关系，促进了企业持续健康快速的发展，形成了在共享中共建、在共建中共享的良好氛围，广大职工对企业理念更加认同，职工的荣誉感和奉献精神不断增强，形成了强大的凝聚力。
透过齐轨道装备公司开展和谐劳动关系的实践，我们从中得到几点借鉴和启示：
1.构建和谐劳动关系，需要将情感激励与管理制度保障相统一，实现真情关爱、体面劳动。企业发展到一定程度，和谐的劳动关系不仅需要情感来维系，更需要完备的管理制度来保证。齐轨道装备公司不仅在情感上关心爱护职工，还建立了与企业和谐劳动关系密切相关的制度和办法，形成了一套完整的制度体系，使企业在制度的约束下实现发展，为和谐劳动关系的建立及管理提供了强有力的保证。
2.构建和谐劳动关系，需要将维护企业整体利益和职工具体利益相统一，实现共建共享、互利共赢。企业发展的最终目标是共同发展。企业发展壮大了，职工才能得到实惠，才能得到更好的发展，这是职工的根本利益所在。同时职工是企业的主人，也是企业发展的最主要动力，在企业发展的过程中必须关爱职工。齐轨道装备公司在发展过程中，一方面注重提高企业经济效益，维护职工的根本利益；另一方面注重关心职工权益，保护职工的具体利益。
有关劳动的作文篇10
（西安航空学院，陕西 西安 710077）
摘 要：近年来随着用人单位招聘条件中对工作经验的要求，很多全日制在校大学生开始在课余时间到实习单位进行实行，在此过程中，实习生遭受损害的情况也颇多发生，而相关的法律规定却存在很多空白，为了明确责任承担以保护实习生的合法权益，本文拟分析实习生与实习单位以及学校三方之间的法律关系、实习生遭受损害时应当认定为一般的人身损害还是应当纳入工伤的范畴以及最终的责任承担者。而在这三个问题中最关键的是第一个问题也即三者法律关系的确定，确定了三者存在的法律关系其他的问题也随之迎刃而解。
关键词 ：实习生；劳动者；劳动关系；劳务关系
中***分类号：D922.5
文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）05-0104-03
一、实习生、实习单位以及学校三者之间的法律关系
高校大学生为了实现对自己经验的积累，热衷于参与各类实习，对于实习生去实习单位实习，笔者认为主要存在两种形式，而不同的形式涉及到的法律关系主体以及具体的法律关系的内容可能存在一定差异。第一种是由学校安排的实习，学校与实习单位签订实习合同，约定实习生在实习期间的权利义务以及实习期限、时间安排、双方的管理职责、津贴和伤亡事故的处理办法等，在此种实习形式中，实习合同的主体是学校和用人单位，实习生不具有***的法律地位。①第二种是指实习生自行联系实习单位并与实习单位签订实习合同，学校并不参与此过程。此时只涉及实习生与实习单位之间的法律关系。第二种是由学校安排的实习，学校与实习单位签订实习合同，约定实习生在实习期间的权利义务以及实习期限、时间安排、双方的管理职责、津贴和伤亡事故的处理办法等，在此种实习形式中，实习合同的主体是学校和用人单位。
（一）实习生与实习单位的法律关系
明确实习生与实习单位的法律关系，在实习生的合法权益受到损害时，有助于确定应当适用的法律、最终的责任承担者以及受到损害的救济形式。但是法律对此并没有作出具体的规定，学界也存在不同的观点，主要有劳动关系说、劳务关系说以及介于劳动关系和劳务关系之间的准劳动关系说，以下本文就逐一探讨。
1.劳动关系说。
持此种观点的学者认为实习生与实习单位之间存在着劳动关系。作为劳动关系之一的劳动者是指为用人单位提供劳动力的自然人，在劳动法中的劳动者则是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。②我国法律对于劳动者也规定了一定的资格条件，我国《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。首先，在校大学生作为实习生一般都能满足此项年龄条件。第二，劳动者必须具有与所从事的实习工作相适应的劳动能力。而实习生通过各环节的笔试面试得到实习单位的认可，一般是具有此项劳动能力的。所以实习生是具备劳动者的资格认定条件的。第三。实习生在实习单位实习接受用人单位的管理，遵守实习单位的各项规章制度，从事实质性的工作。第四，根据《关于根据劳动部印发的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》并没有规定实习生不应当适用《劳动法》，所以实习生不具有限制性的条件，同时还有部分学者认为，实习生属于弱势群体，将其纳入劳动关系的范畴也更有利于对其权益进行保障。
2.劳务关系说。
持此种观点的学者认为，虽然从资格认定的角度来讲实习生的确具有此项条件，包括年龄、劳动能力等，但仅仅符合此项条件只是具有了劳动者的资格，是否具有劳动者的身份还需要从劳动关系的整体层面上进行认定。《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。所以从上述反法律规定来看，要认定实习生是否为劳动者，除了具备劳动者的资格认定条件之外，还应当与用人单位建立劳动关系，订立劳动合同。由此可见，劳动关系指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的成员，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的权利义务关系。此种劳动关系兼具人身关系和财产关系的双重属性。劳动者个人或者通过工会与用人单位在平等协商的基础上签订劳动合同，约定双方之间的权利义务关系。而劳动合同一经签订，劳动者成为用人单位的一员，需要服从用人单位的管理遵守各项规章制度，从此种意义上来讲劳动者依托于用人单位而存在，具有人身属性。而实习生仍属于在校学生，其档案、户籍等资料均存档在学校由学校进行管理，并没有因为实习而将各种关系转移到实习单位，并且实习生不能像正式员工一样完全的保障工作时间，其仍受到学校的管制。所以实习生与用人单位不存在此种人身属性。另外在劳动关系中，劳动者将自己的劳动力的支配权交给用人单位，付出劳动力用来换取生活资料，此方面则体现了劳动关系的财产属性。与之相比，实习生仍属于学生，其实习的目的主要不在于获取生活资料，而在于积累实践经验，实质是将课堂转移至了实习单位。并且有的实习单位是不支付实习生报酬的，有的实习单位虽然支付一定的报酬，但该报酬更属于补偿性质，而不是对于所付出的劳动力的对价，而且实习生所获得的该项费用与正式员工相比差距较大。所以实习生与用人单位之间的关系不具有劳动关系的财产属性。从劳动关系的含义以及两项属性来讲实习生是不具备劳动者的身份的，所以并未形成劳动关系。③同时实习生到用人单位实习，用人单位并不是想与之签订劳动合同，所以没有劳动合同则不会形成劳动关系。
而劳务关系是指劳务提供方与用工者根据口头或书面约定，由劳务提供者向用工者提供一次性的或特定的劳动服务，用工者支付劳动报酬的一种法律关系。劳务关系是以劳务为标的而形成的一种法律关系，包括承揽合同、运输合同、保管合同、委托合同、居间合同等，在该种合同类型中，双方是平等的法律关系，各方为***的法律主体，不存在人身依附关系，劳务提供者只需提供符合约定的劳务，用工方支付报酬，该种关系更注重劳务和报酬的交换。如果用工方不是自然人而为用人单位，则在发生争议时，用人单位内部的规章制度不能约束劳务提供者，双方依据签订的协议来解决纠纷。本文所探讨的高校大学生参与实习，实习生在用人单位实习，实习生对用人单位没有人身依附关系，二者是相对***的，类似于上文所论述的劳务关系特征，所以实习生与用人单位应当属于劳务关系。
3.介于劳动关系和劳务关系之间的准劳动关系。
持此种观点的学者认为，一方面实习生与用人单位之间具有劳动关系的某些特征但不属于劳动关系，例如实习生遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的工作形式上具有劳动关系的某些特征，但依据上文的分析，实习生不具有劳动者的身份不能形成劳动关系。另一方面具有劳务关系的某些特征但又不属于劳务关系。持此种观点的人认为实习生与用人单位不属于劳务关系是基于以下考量。第一，劳务关系中的法律主体具有多样性，既可以是两个也可以是两个以上的平等的民事主体，既可以是两个或两个以上的自然人，也可以是两个或两个以上的法人，还可以是两个或两个以上的自然人和法人。而在实习生与用人单位的关系中，主体只能是实习生与用人单位。第二，在劳务关系中劳务提供方与用工者不存在教育与被教育，管理和服从管理的情形，二者是完全***的民事主体。而在实习生与用人单位的法律关系中，实习生在用人单位处实习，需要遵守用人单位的规章制度，是存在管理和服从管理的情形的。第三，在劳务关系中，双方发生纠纷时，按照双方达成的协议来解决，而不是依据用人单位内部的规章制度的相关规定来解决，但是在实习生与用人单位的法律关系中，有关的纠纷需要依据双方之间签订的实习合同以及用人单位的规章制度来解决。所以持此种观点的学者认为，实习生与用人单位的法律关系属于一种介于劳动关系与劳务关系之间的准劳动关系，在选择赔偿标准以及责任承担主体时，应当结合两种关系的性质来做出判断。④
通过以上对于三种不同意见的分析，笔者较为赞同劳务关系说，但是正如在第三种观点中所讲述的，将实习生与用人单位的关系认定为劳务关系确实存在一定问题。例如在劳务关系中双方均属于***的法律关系主体，不存在教育与被教育，管理与服从管理的关系，但是在实习生与用人单位的关系中却存在此种关系。另外在发生纠纷时，在劳务关系中双方依据签订的协议来解决，而在实习生与用人单位的法律关系中不仅要依据双方签订的协议，还要依据用人单位内部的规章制度。但是在上述第三种观点中，其所认为的在劳务关系中主体较为多样，而在实习生与用人单位之间的主体只能为实习生和用人单位，所以两者存在差异，笔者认为实习生与用人单位的法律关系主体是劳务关系中法律关系主体的一种，并不矛盾，并且不论是在第一种还是第二种实习中，实习生与用人单位都存在此种关系。
（二）用人单位与学校的法律关系
这两者仅在第一种情况下产生法律关系，即在学校通过与用人单位签订实习协议或者建立实习基地达成合作意向，组织学生去用人单位实习时，用人单位与学校之间的关系可以认定为委托关系。⑤当学生的合法权益受到损害时，用人单位与学校可以依据签订的协议的内容来确定责任承担。而在第二种情况下，学生自行联系用人单位时，学校与用人单位不存在直接的法律关系。
（三）实习生与学校的法律关系
与上文分析情况类似，只有在学校与用人单位签订协议组织学生去用人单位实习，在实习生的合法权益受到损害时，才有必要讨论实习生与学校的关系以确定责任承担和责任分配的问题。因为在学生自行联系用人单位实习的情况下，学校并未介入该实习的过程，只要尽到日常的监管工作，就可以认定为不存在过错，也就不存在责任承担的问题。当然此处不讨论并不代表实习生与学校不存在法律关系，二者的法律关系在两种情形下是一致的，均为教育管理以及安全保障义务，只是基于此种法律关系，当学校组织学生去用人单位处实习时，学校则应承担相应的法律义务，包括实习前的教育，实习中的管理以及损害发生后的救济。例如应当加强对学生实习工作的指导，妥善组织、安置实习单位，落实实习安全教育等。如果学校没有尽到相应的法律义务则在学生的合法权益受到损害时，学校应承担与其过错相适应的法律责任。
二、学生实习期间受到意外伤害的法律认定——认定为一般人身损害赔偿还是工伤损害赔偿
该问题的法律认定同样与实习生与用人单位的法律关系的认定密切相关。规范劳动关系的法律是《劳动法》《劳动合同法》等，而劳务关系主要由《民法》《合同法》《经济法》来进行规范。同时劳动关系与劳务关系的区别之一为，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，该保险中则包含了工伤保险。而在劳务关系中，劳务的提供者则只获得与其劳务相适应的劳务报酬，没有保险、福利等待遇。那么处在劳务关系中的实习生在发生意外伤害时，不能像劳动关系中的劳动者那样，可以将该伤害认定为工伤，从而依据《工伤保险条例》的规定获得工伤损害赔偿。实习生只能依据《民法》《合同法》《侵权责任法》等相关法律获得一般人身损害赔偿。⑥而一般人身损害赔偿与工伤损害赔偿不管在赔偿范围、赔偿标准、赔偿范围以及过错认定方面都存在较大差别。适用一般人身损害赔偿显然对实习生较为不利。
三、在实习生的合法权益受到损害的责任承担主体
此问题的确定也与实习生、实习单位以及学校三者之间的法律关系的确定密切相关。因为实习生与实习单位不属于劳动关系，则适用的法律不是《劳动法》和《劳动合同法》，而应是《民法》《合同法》《侵权责任法》等。在学校组织学生去用人单位处实习时，正如上文中所分析，学校要承担实习前的教育、实习过程中的管理以及损害发生后的救济工作，如果实习生的合法权益受到损害，学校没有尽到上述义务时，应当承担与其过错相适应的赔偿责任。而用人单位若存在过错也应承担与其过错相适应的赔偿责任，那么学校与用人单位的责任是如何分配呢，如果二者签订的协议中对此有规定则依据规定，如果未签订协议或协议对此未进行规定，则二者应当按照自己的过错程度承担按份责任。如果属于实习生自行联系用人单位时，则二者属于一般的侵权责任，依据《侵权责任法》的相关规定来确定责任承担。
综上所述，本文旨在探讨对于实习生在实习期间的权益问题，首先要确定的是三方之间的法律关系以及权利义务，根据分析，本文更为赞同将当前的实习生与单位的关系认定为劳务关系，尽管也有一些瑕疵，但相较而言更符合当前规定。如果以此认定，那么在发生意外伤害时，要适用较为不利的一般人身损害赔偿，在实习生权利受到损害时，学校和用人单位要根据协议或过错来承担自己的责任。本文的探讨仅限于对当前法律规定以及笔者浅显的认识出发，以期能够引起大家对该问题的更多关注以及相关法律规定的出台。
注 释：
①曹培东，李文亚.论大学生法律关系的多重性[J].煤炭高等教育，2006（11）.
②郭捷.劳动与社会保障法[M].北京：中国***法大学出版社，2004.
③陈红梅.对高校实习生法律身份的新认识[J].江淮论坛，2010（2）.
④李尧.实习生人身损害赔偿纠纷案件评析[D].湖南大学，2012.
⑤王鲁.大学生实习权益保障法律机制研究[D].山东大学，2012.
⑥熊中文.实习生在实习期间因工受伤能否认定为工伤[J].商品与质量，2012（8）.
参考文献：
〔1〕陈红梅.对高校实习生法律身份的新认识—兼谈实习生劳动权益的保护[J].江淮论坛，2010(2).
〔2〕张波.关于高校实习生制度的再思考[J].四川理工学院学报（社会科学版），2010(4).
〔3〕林顺虎,春兰.实习生劳动权益保护探析[J].人民论坛，2011(24).
〔4〕李戈强.大学生实习期身份的法律分析[J].法制与社会，2009(28).
〔5〕赖地长生,赖晓琴,王建新.实习生权益保护现状调查与分析[J].职业技术教育，2011(14).
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