学文网物业员工心得体会第1篇
一、工作业绩：
从xxxx年11月1日入职以来，我便担任了宿舍的寝室长，负责卫生检查、日用品购买、水电费缴纳等各项工作。期间，得到了领班和领导的认可，并配我管理会所一楼，历时两个月。
管理规模较大的会所，这是一个探索的过程，我只好边做边学，在我前进的每一步中，都得到了公司领导和同事的热情帮助。两个月来，我克服了很多压力和困难，但却过得很充实和愉快。开盘期间，带着热情，热心工作，使得我这项工作做得较为到位。
每个星期去办公室，到会所各个区域登记物资清点表，星期一负责发放到位，写周总结，定时汇报会所情况，并负责绿植管理。
团拜会来了，我还负责了节目的排练，为了增加团队的凝聚力，12月18日晚上，组织全体员工到食堂进行包饺子比赛，增进了同事间的感情，也促进了大家的交流。
规范保洁服务过程，监督指导小区保洁工作，制定标准操作监督流程，落实分区负责制度，定人、定岗、定工作内容，每周定期检查制度，有效地调动其积极性，促进内部和谐竞争，提升会所环境质量。全力满足会所及楼盘对于清洁舒适的要求。
二、心得体会：
认真总结了三个月来自己的工作得与失，我总结了以下几点：
1、积极主动的心态。从事客服工作，首先需要调整自己的心态。客服人员需要良好心态，时刻想着如何帮助客户，提高公司信誉度，并从中获得工作满足感。
2、耐心。做为客服人员，用心聆听比解释远远来得重要。
3、丰富的物业知识。这是你能胜任工作、表现出色的必备条件。
4、良好的沟通技巧和应变能力。
5、做事细心，用眼睛去观察周围的所有事物。
6，善于去发现问题从而解决问题
三、工作不足及待改进之处：
物业员工心得体会第2篇
关键词：物流；员工流失；经济学分析；策略
中***分类号：F240 文献标识码：A
Abstract： With the development of small and medium-sized logistics enterprises， the logistics market competition is becoming increasingly fierce， caused the human resources， and retain employees， to prevent the loss of staff， is the fundamental key to solve the problems of survival and development of logistics enterprises. In this paper， the author analyzes the main reasons for the loss of logistics staff and the factors that affect the loss of employees from the point of view of economics， and puts forward some corresponding suggestions and solutions.
Key words： logistics； employee turnover； economics analysis； strategy
我国经济的繁荣促进了物流企业的迅速成长，对物流服务员工的需求随之增大。据有关资料统计，物流专业紧缺人才位居我国12类人才缺口的第三位。由于国内宽松的人才流动环境，以及地区经济发展不平衡、结构不合理、物流人才的供需矛盾突出，引发物流企业员工流失现象严重，致使企业成本增加、服务质量降低，影响企业的市场竞争能力。因此，很多物流企业在解决员工需求时，采用高薪等手段相互抢夺人才，造成物流企业员工流失加剧。尤其是高层次的人才流失，对物流企业的正常运行和发展造成巨大损失。
1 员工流失的层次分析
物流企业是新兴发展的产业，从业人员范围十分广泛，既有专业经理人又有普通员工。按照企业的一般管理结构，员工一般可分为上层、中层和基层3个层面（如***1所示）。由于员工在企业中所处的地位和作用的不同，产生流失的原因也不尽相同。
1.1 上层。上层，是企业的核心管理层，又称企业精英层或决策层。企业中这类人员数量很少，但这些成员却是主体核心和关键的少数，每位成员具有重要的地位，各自有分管的业务，具有较大的指挥和决定权，掌握着重要的物流资源或具有广泛的人脉，并且深受核心领导人重视；他们有着丰富的工作经验、管理能力，发展机会和空间大、薪酬待遇高，对企业的决策和发展具有较大影响力。但他们又是流动性最强的员工，因为在激烈竞争状态下，一旦上升机会丧失、空间遇阻，这些成员最容易被别的企业用更高的薪酬、待遇或更好的发展机会等优厚条件所吸引走。
1.2 中层。中层，又称中坚层或管理层，是企业发展的主流和中坚力量，他们人数较少，是部门负责人或是专业管理与技术人员，承担着承上启下的具体业务管理工作，有较高的技术才能和管理能力，工作中作用较重要。他们往往经过一段时间的磨炼后，部分人员由于综合管理能力出众会获得更大的上升的空间或更好的发展前景。从而他们并不具备很强烈的离职动机。与此相对应的普通管理人员，由于物流企业重要职位的稀缺、论资排辈现象、与上级的关系、在评价和使用中的静态倾向等，导致中层“准精英”员工往往成为流失的主体，他们具有高学历、高职称、较高技能及年龄优势，这类人员在同行业具有较强的竞争力，而这点恰恰被许多企业的领导者所忽视。
1.3 基层。基层，又称为执行层或作业层，人数最多。他们承担低端的物流操作或具体服务工作，是物流企业达成其目标的最终步骤。因员工进入门槛低，技术含量少，工作任务繁重，薪酬待遇低，除了骨干外在组织中常被边缘化，发展空间很小，难以与企业目标融合，员工的归属感的要求不强烈，服务技能参差不齐，流动性也比较大，有时对组织还有破坏性的作用。
2 影响物流企业员工流失的主要因素
员工离开物流企业具有众多的原因，按照马斯洛的需求理论来说，需求引发动机，员工的离职动机是期望获得最大化的自身利益。从心理和安全需求角度来看，离职动机的诱因是产生不满，对于期望的收入、地位等需求，一旦满足不了，员工就会觉得没有得到尊重或对工作能力、成绩未得到认可。这种不满情绪的积累不断强化后，影响员工工作心态，进而对企业没有归属感，离职动机的不断强化引发员工流失。
2.1 企业管理的因素。从物流企业方面来讲，经营管理模式相对粗放，分散、多元化区域分割和竞争激烈是物流的主要格局，造成物流企业的利润率下降，除了规模较大的物流可以为员工提供相对稳定的职位和待遇外，绝大部分的中小型民营物流企业，因规模小、经营能力弱，大部分基层员工从事的是简单而繁重的物品搬运、装卸等操作、服务工作，而具有较高技术含量的管理岗位又比较少，对于现代知识型的员工来说没有挑战性，因此只对文化不高、具有较强体力、经济状况窘迫的人，才有一定的吸引力。
由于物流企业相互激烈竞争，对于中高层管理人员和技术人员的需求迫切，往往在竞争对手通过较高的职位和高薪来吸引人才时，容易引起中高管理人员的流失，人员流出的企业经营受到巨大影响，这也就是所谓的“格雷欣法则”现象；对于中层一般管理人员和基层操作服务人员，企业为降低成本和减少费用，大部分物流企业实施人性化管理不足，多以简单的严格奖罚为主，工作时间弹性大，经常加班、出差等，致使员工因工作压力大、晋升机会少，危机感强，最终对企业产生厌倦；对于基层员工来说，因物流企业地理位置比较偏僻，工作环境的相对较差，这些都是导致中低层员工产生不满、容易流失的重要因素。
2.2 薪酬、福利待遇的因素。薪酬、福利待遇也是员工非常关心的重要方面，它不仅体现员工付出劳动的多少，更代表着企业对员工劳动价值的认可程度。主要包括工资、奖金、员工保险、休假及其它福利等。由于企业性质、规模和经营管理模式的不同，物流企业员工薪资、福利待遇都不尽相同，差距相差很大。对于企业高层而言，薪资的多寡影响他们流失的程度较小，因为他们本身薪资就处于企业里的高水平。而对于中低层员工来说，工作的目的就是获得较高的收入，这将占物流企业员工中的大多数。一旦对薪酬制度、水平和结构不满，就造成许多中下层物流员工流失。
2.3 事业发展空间因素。物流企业所提供的服务是全方位、多样化的，包括接订单、采购、运输、装卸搬运、仓储、配送及信息传递等内容，也包括发挥管理人员的专业技能，创建新型物流系统和新增服务项目、依托先进运输条件进行的服务等。对于中层以上人员，如果经过多年的辛勤工作，如果企业没有提供和创造使他们展示才能的平台，致使组织内人才过剩、竞争激烈；员工工作缺乏成就感和挑战性，或由于与上级的工作关系紧张、企业内部关系的错综复杂等，或者对工作本身不感兴趣，对组织远景有疑虑等。特别是对高层的员工而言，工作本身的意义和个人事业的发展是其进行职业和岗位选择的关键。感到自己的提升空间受到限制，必将加速他们的流失。
2.4 物流从业人员的因素。我国是世界上人口最多的国家，且不说进行城镇化改革后大量涌入城市寻找工作的农民，仅每年毕业的大学生就达七八百万之巨，远远超过了经济发展过程中所创造的就业机会，很多大学生面临毕业即失业的状态，迫于生活上压力，不得不先选择就业。还有社会舆论、媒体、广告等的影响，许多员工进入物流企业之前都有较高期望，但进入之后发现只是简单的体力劳动，社会地位也很低，与原期望值差距很大，会产生极强烈的不满情绪。在物流企业工作的中低层员工，因为高学历人员的从业期望值高于专科及以下的员工，所以本科生学历的离职者高于专科及以下学历；年轻者总想找寻更能实现其感兴趣的理想工作，年龄在30岁以下的要比35岁以上的员工离职率高；男性员工比女性员工的平均离职率高。这需要我们从经济学角度予以分析。
3 员工流失的经济学分析
物流企业在现阶段从行业属性上来讲是劳动密集型的行业，尽管性质与规模的差异，它所拥有的员工群人数庞大。员工较高的离职率不仅将增大用工成本，还对物流企业正常业务的进行造成巨大影响。核心层员工流失可导致企业重大战略的受阻或中断、企业秘密或客户资源流失。具体来说，对于员工个人流动，实际上是追求其自身r值最大化的理性决策。对于物流企业，员工的流失反映了企业的吸引力和竞争激烈程度。企业的吸引力最重要的是体现在对员工薪酬给付水平和发展机会上。
3.1 离职成本分析。员工一旦从原工作的物流企业离开，就要付出失去应有的收入等福利待遇，而这些所失去的收入就是员工流动发生的成本。为了定性分析员工流失的需要，可以建立以下下概念和公式：
离职价值=离职预期收益-离职成本 （1）
从以上公式直观看出，只有离职价值大于0时，理论上才会引发员工离职。离职价值越大，员工离职的动机动机就越强，离职的可能性也就越大。离职成本由以下公式表示：
离职成本=直接成本+机会成本+心理成本+风险成本 （2）
直接成本是指员工因离职后所直接发生的费用，如经济赔偿、交通费、信息费等；机会成本是员工离职所失去的原来工资性收入和福利待遇，机会成本的大小对员工作出流动选择的决策影响较大；心理成本是员工因离职造成失去原有的工作和生活环境在精神情感方面所付出代价；风险成本是员工因流动受到不确定一些因素而产生的损失。作为离职者，总是期望预期收入远大于离职成本，但往往因风险、心理成本的不可控而造成得不偿失。一般的说，高层员工的离职成本高于中层员工，中层员工离职成本高于基层。正由于此，高层员工流失的可能性要高于中层和基层员工。
3.2 离职预期收益分析
离职预期收益=直接收益+间接收益+心理收益 （3）
直接收益指员工在新选择职业里获得高于原来收入的总和；间接收益指因工作、生活条件改善而减少的额外付出。如工作的休息室、有通勤车等公共设施等；心理收益指因工作或职位的变化所带来的精神方面的满足感受。
员工离职，既有其个人的主观判断和选择，也有物流企业施加影响的因素。从员工个人来说，作出离职决策源于心理感受的倾向性：离职有可能获得比原企业更好的待遇，也有可能不如原企业。对企业来说，通过了解员工的需求，改进企业的人力资源管理制度，充分体现不同层次员工的价值，如安排合理的岗位、提高薪酬待遇、注重人文关怀等，将员工的离职成本提高，降低离职预期收益。
4 对减少物流企业员工流失的建议
物流企业要在激烈的竞争中赢得生存、发展的机会，就必须改进企业的经营管理方式，倡导并推行“以人为本”的管理理念，积极使用和培养忠诚企业的员工队伍，以期用合理的薪酬、用真诚的关心、提供施展才能的机会和成就员工事业以及建立顺应时代的人力管理机制，来留住员工，为企业的生存与稳步发展奠定基础。
4.1 用薪留人。对于绝大多数员工来说，工作是赖以生存的保证。随着城镇化的推进以及居民生活水平的不断改善，大量的员工也不断流动，合理而优厚的薪酬，不仅能留住员工，还能吸引更多优秀新员工的加盟。因此，物流企业应当实施以能力和绩效为导向的公平薪酬福利制度，给付与员工水平、贡献相适应的薪酬，是减少员工流失的重要措施。以经济学观点来看，工资、奖金、分红等物质方面的收益都是每个员工的价值体现，而赋予员工的各类荣誉称号和晋升资格更是肯定员工的贡献。不同物流企业应根据各自的经济实力，来确定合理的薪酬制度并实行。否则会适得其反，不自量力的高薪方式不仅最终留不住人，还会严重影响企业的正常运行或后续发展。
4.2 用心留人。马斯洛理论告诉我们人类需求就像阶梯一样是逐层递增的，不同层面的员工其需求不同。企业要尊重员工、真心对待员工，关注员工所关心的方面。把员工当成“企业大家庭”中的一员，在工作中，量才使用，分配能使员工充分发挥才能的岗位，营造良好的工作氛围，创建团结友爱、和谐共进的团队精神；在生活中，从一点一滴小事帮助员工，解决员工的生活困难，缓解员工生活压力，体现企业对员工的关怀，增强员工的归属感。用心留人的核心，是使企业得到员工认可。多数情况下，企业这种对员工的关怀不需要花费多大成本，需要的可能是对员工的一句温暖问候，一份尊重，一声感谢……，这的确是最直接、最有效的减少员工流失的措施。赞赏、关心和尊重员工，将极大鼓舞员工的士气，获得企业的肯定，感受作为团队不可或缺的一员。因此，用心留人就要在企业中充分发扬民主，倡导“管理就是服务”的理念，建立人性化、亲情化的管理制度，承认、维护员工在企业的主体地位，让员工感受到企业的关怀，使员工发自内心感恩、忠诚企业，从而有效防止员工心理撤出，才会迸发“士为知己者死”思想，与企业同甘共苦，和谐共进，全面发展。
4.3 用事业留人。从经济学观点来看，员工实现个人价值的最大受益者是企业。特别作为物流企业的领导层要有管理的高度、远见，应当了解员工的需求和愿望，认可员工为实现个人价值所作的努力，增强员工干事业的信心，创造有利于其成就事业理想的机会和平台，这包括良好的工作条件，合作奋进的成员，提高员工能力的学习培训与交流，激励员工积极参与企业的经营、管理与发展的各个方面，使员工以企业为荣，在不同的岗位上充分发挥应有的才能，企业积极帮助员工干成事业，做到企业发展和员工个人价值实现的融合、统一，使上层、中层和基层的员工相得益彰，对企业的发展作出更大贡献。
4.4 用机制留人。没有规矩就没有方圆。物流企业需要从自身的定位、规模、经营状况等考虑，需要以坚持能力和绩效为导向，建立一套符合际的员工招聘、使用、培训、考核、奖惩的人力资源管理制度，依靠科学、严格的用人机制、***策，以企业的发展需要自主的选择、培养、使用所需的各类人才，使员工更多受惠于企业发展带来的巨大利益，巩固企业和员工的利益关系，消除“格雷欣法则”现象，加强对员工的约束，对违约员工进行必要的处罚，保持优秀员工的稳定和不合格员工的顺利退出。
5 结束语
综上所述，对物流企业来说，要减少员工的流失，必须要根据本企业的特点，顺应经济社会物流企业发展的要求，以员工为核心，把握经济学规律，分析员工的从业特点，树立“以人为本”管理理念，建立完善的用人机制，为员工搭建施展才华的平台，按绩效和能力给予员工的合理薪酬，创造温馨的工作环境。此外，企业必须高度重视员工队伍的建设，增强企业对员工的吸引力，逐步把企业的发展同员工的利益需求和个人价值实现有机的结合起来，提高员工的离职成本，消除非正常的员工流失，才会使物流企业不断发展壮大。
参考文献：
[1] 张道金. 中国民营企业员工流失的原因及对策分析[J]. 经济研究导刊，2011（24）：226-227.
[2] 王素艳，王蕾. 我国中小企业知识型员工流失问题及对策分析[J]. 经济论坛，2012（11）：168-169.
[3] 杨琪. 员工流失的原因分析及对策思考[D]. 郴州：湖南学院（硕士学位论文），2012.
物业员工心得体会第3篇
（南通职业大学，江苏 南通 226007）
摘要：核心员工的高流失率制约着物流企业的发展。本文通过问卷调查，分析了影响物流行业核心员工离职的几点重要因素，并与影响普通员工离职的因素进行比较，提出针对性的建议，希望对物流企业留住核心员工提供一定的帮助。
关键词 ：物流企业；核心员工；影响因素
中***分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0197-01
据统计目前物流行业核心员工的流失率达到年均20%以上，较高的人才流失成为制约物流企业进一步发展的瓶颈，因此，有必要做好物流企业核心员工的人力资源管理工作，为企业可持续发展提供有效的人才支持。
1核心员工的概念及物流行业核心员工的界定方法
机密或者在关键岗位工作的员工，他们在企业的中难以被替代，其工作绩效对企业整体绩效水平有直接的影响。核心员工是企业持续发展的动力来源，目前越来越多的企业把人力资源工作的重心转移到核心员工的管理。对于物流企业而言，由于行业的特殊性，导致对物流行业核心员工的界定无法形成统一的标准，但本人认为，可以按照一定的步骤设计出界定核心员工的程序，以便于物流企业筛选确定各己的核心员工。
2物流企业核心员工流失影响因素的确定与分析
参照谭春平，王烨在《甘肃物流企业核心员工流失影响因素的实证研究》中所构建的核心员工流失“推力-拉力”模型，笔者以南通火车站物流集散中心周边物流企业员工为调查对象，进行了问卷调查。经过整理分析发现，影响物流企业核心员工流失的因素依次有以下几点：
首先，对工作内容的认可和评价是影响核心员工流失的首要因素。调查发现，核心员工在工作中按照优先次序最在乎的分别是：1.在工作得到信任2.参与管理的机会3.能在行业中继续发展的前景，这些都是与工作本身和工作内容方面的相关因素。
其次，薪酬、福利等物质因素也是影响核心员工流失的重要因素。调查显示，核心员工比较在意劳动所得与付出间的满意度，其次是公司的薪资和福利水平同行间的比较。
最后，工作时间、工作条件、工作环境等因素与核心员工离职间的关联较弱。调查显示，物流企业核心员工对工作时间的不固定、工作内容枯燥等都表现出一定的接受度，对于工作环境，工作氛围，企业文化等反映出较大的适应性。因此这些不是导致核心员工离职的主要因素。
3核心员工与普通员工流失影响因素的比较及建议
影响物流企业普通员工与核心员工的离职因素有较大的差异。核心员工离职的主要原因依次是工作中得不到信任、薪酬分配欠公平、缺少培训机会、薪资福利水平低和工作缺乏挑战和成就感；而普通员工离职的主要原因依次是工作得不到信任、薪酬分配不公平，与上级关系不融洽、职业缺乏发展空间、发现有更好的工作机会。从中可以发现，除了对工作得不到信任和薪资欠缺公平是影响他们离职的共同因素，其余的侧重点明显不同。核心员工比普通员工更关心工作本身能对其职业发展提供的机会及工作过程中获得成就感。因此，针对物流企业核心员工对工作关注的优先次序分析，提出以下建议：
3.1 尊重、信任核心员工，给予适当的授权
在工作中获得管理者的尊重和信任，是核心员工最为在乎的。他们总是愿意为能够尊重和信任他们的企业工作，因此。企业应当充分尊重和信任核心员工的工作态度和能力，对以自我管理为主，企业监督为辅。同时通过合理授权，让核心员工参与管理，掌握一定的自主决策权，不仅能体现企业对他们的尊重和信任，也能激发核心员工对工作的成就感。
3.2 实施公平合理的薪酬分配制度
调查显示核心员工和普通员工对企业薪酬分配公平与否都比较敏感，薪酬分配欠公平是导致核心员工流失的第二大因素。在这方面建议从两点着手，首先公开分配制度。让员工能明晰企业分配的原则，能依照制度了解各自岗位薪资的范围。其次设置薪酬补贴或奖励制度。在保障公平的前提下，针对核心员工对企业的贡献，拉开与相同岗位普通员工收入的差距，体现企业对核心员工工作绩效的肯定，增强其对企业的归属感。
3.3 提供轮岗和培训的机会，提升职业技能
在获得行业平均水平的薪资福利后，核心员工会更多关心自身职业技能的提升和未来职业发展的空间。而这些都依靠平时不断的学习和积累，企业较为实际的做法是提供相邻岗位的轮岗机会，使员工能学到新的技能同时，对相邻岗位的要求有全面了解和掌握，并逐步对整个工作链中岗位群有整体的认知，为以后职业提升打下坚实的基础。
参考文献：
[1] 谭春平，王 烨.甘肃物流企业核心员工流失影响因素的实证研究[J].中生产力研究，2013（10）：162-164.
[2] 李艳华.小微企业成长中核心人才管理问题研究[D].福建师范大学，2013.6.
物业员工心得体会第4篇
首先，有利于机构凝聚力的提高。提高凝聚力是任何一个管理机构共同的目标。企业凝聚力的提高包括很多方面，包括员工的向心力，领导的组织分配能力，企业的运营机制等，这些都需要企业环境和谐稳定。对于高校物业管理部门来说，无疑也少不了这些。而将“中和理念”融入物业管理之中，无疑可以加强物业管理精神文化建设，调动管理人员的积极性和创造性。个体潜能越高，组织机构越具有活力，从而提高高校物业管理机构的整体凝聚力。其次，有利于营造良好的竞争环境。物业管理服务的目的，就是通过自身提供优质贴心的服务，赢得业主的认可，从而能提高自身的行业竞争力。竞争环境分为内部环境和外部环境，内部环境就是物业管理机构自身的环境，外部环境就是整个物业管理机构行业和其所服务的对象的环境。环境的有效运转虽然离不开合理体制、制度的支撑，但文化建设也必不可少。“仁、义、礼、智、信”等思想都属于“中和理念”的组成部分，这些都可以渗透到物业管理的文化建设之中，使物业管理的竞争环境有序进行。最后，建立开明的权威体制。自古以来，中国的管理理念都是***通人和，在于聚齐人心，和谐共进。但这并不意味着不重视领导权威，但领导的威权是建立在“人和”基础上的。《荀子王制》篇中说：“君者，舟也；庶人者，水也；水则载舟，水则覆舟。”讲的就是领导者与被领导者的关系问题。在物业管理体制中，虽不似古代***治体制般森严，但也有其完善的运行机制，领导者也应遵循其中和的思想，不要自以为是，忽略下属的工作感受。
二、弘扬中和理念，提高物业服务质量的措施
物业管理机构内部环境和谐与否，直接决定了物业管理服务的品质。高校物业管理机构不同于社会物业管理机构，工作人员与服务对象同属学校员工，这其中又包括正式职工与合同工、工作人员与在校学生、领导与普通工作人员等等复杂的关系。所以要协调好这些关系，必须坚持以人为本，坚持人性化管理。作为领导，要充分尊重每位工作人员，作为工作人员要努力做好物业服务，不管是教师还是学生，都应尽心服务。将“己所不欲，勿施于人”的理念牢记于心，为人处世时要时时设身处地的为别人考虑，坚持换位思考。这句话很短，包含的内容却很广泛。他可以处理领导与下属之间、同事之间、物管机构与业主之间的各种关系。只有各种关系和谐了，组织机构的创造力才会源源不断的涌现。具体应从如下几个方面去实现。
1、端正服务态度，树立全心全意为业主服务的理念
物管机构的发展命脉就是优良的服务质量。只有不断提高服务质量，物业管理机构才能不断进步。诚然，高校物业管理机构不同于社会物业管理机构，与社会物业管理机构想比，所承受的压力要小很多，但这并不意味着服务质量不重要，高校物管机构面对的大部分是高级知识分子，他们普遍素质较高，对物业的服务质量要求也普遍较高，一旦遇到服务缺失的情况，他们的反应往往更加激烈，因此，高校物管机构的服务质量也是绝对不可忽视的。在物业服务过程中，全体员工要牢固树立全心全意的服务理念，首先要坚定责任心。物业服务事情繁杂，但关乎学校师生的生活质量及人身安全，物业服务人员一定要端正态度，做到事无巨细，尽职尽责，尽力提高服务品质。对于非本职责范围内的工作，也应尽力帮助，完善服务品质。二是诚心待人、真心付出。高校物业管理服务的对象不是自己的同事就是在校学生，基本没有社会闲杂人员，因此，这对服务环境也是非常有利的，工作人员的工作压力也可以减轻不少，能为广大师生创造一个和谐美丽的生活环境显得非常有意义。三是要培养爱心。在高校物管机构的服务对象里，有不少业主是工作人员的亲朋好友，在为这些人服务时，真心的付出是发自内心的。服务人员要把这种真心扩大到所有业主，所谓“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，要把别人的利益当成自己的来考虑。四是要有尊敬之心。高校物业管理面对的除了教师之外，还有在校大学生，当学生有困难需要物业解决时，工作人员切不可心生傲慢，要一视同仁，服务均等。另外，面对校领导时也不可违反管理规定，要心态平和，尊敬所有的业主。五是专心服务，摒除私心杂念。高校物业管理人员一般分为两类，一类是在编人员，一类是外聘人员。在编人员不能因为自己是正式在册职工就可以不专心工作，滋生混日子的心理，外聘人员也不可因为自己待遇与正式在编人员有差距便三心二意，消极怠工。
2、增强心理素质，学会控制自己的情绪
物业管理服务人员在工作过程中难免会遇到一些棘手的问题，加之人际交往复杂，难免会有不堪重负之感。所以在工作当中，物业服务人员应积极与服务对象建立良好的关系，并加强自己的心理素质，学习不同的沟通技巧。在遇到纠纷时，多从自身找问题，多为业主考虑。沟通时尽可能多的使用礼貌用语，争取做到人急我缓、人动我静的处理矛盾的状态。
3、学会换位思考
在工作过程中，要多站在业主的角度想问题，每个业主都有自己的利益诉求，作为物业管理人员，就是要全心全意为业主解决物业管理中的问题。只有做到将心比心，及时了解业主的诉求，正确调整服务方向，不断提高物业服务品质。在遇到纠纷时，要晓之以理，动之以情，站在当事人角度，感动对方，理解对方，详细分析情况，讲明解决办法，安抚业主人心。
4、灵活掌握与运用和业主的沟通方式方法
物业员工心得体会第5篇
1.1物流企业员工心理契约的维度
①物流企业员工心理契约的交易维度。通过对129名MBA毕业生展开心理契约调研，D.M.Rousseau提出雇佣双方存有以经济交换为基础的契约关系。潘素娴对大学教师展开的调研中，结果表明大学教师心理契约亦存有交易维度。和高校教师一样，特流企业员工与企业存有聘用合约，履行经济约，交易责任涉及员工报酬、福利、工资等。②物流企业员工心理契约的尊重维度。一些领导由于日常管理工作，不自觉地流露出轻视员工的态度，因心理契约的双向影响，物流企业员工亦将逐渐感知到心理契约遭受违背，导致形成消极工作及离职意愿。③物流企业员工心理契约的发展维度。Porter等将心理契约分为三个维度：职业成长机会、绩效回报、对员工承诺。朱晓妹等指出组织责任包含发展机会，比如晋升机会、工作挑战、学习培训等，而职业成长机会为员工发展维度的组成部分。李原提出组织对员工的责任及员工对组织的责任皆需含有发展维度。综合三个维度，给出假设1与假设2。假设1：于心理契约内，物流企业对员工的责任由“交易、发展、尊重”三个维度组成。假设2：于心理契约内，物流企业员工对物流企业的责任由交易、发展、尊重三个维度组成。
1.2物流企业对员工责任对员工对物流企业责任的作用
大量研究显示，组织对员工责任对员工对组织责任作用深远。对796名企业员工展开调研后，李原提出员工可以感知到的组织对自己所承担的责任，组织责任对员工责任作用显著。对影响力的大小作出如下假设。假设3：心理契约内，员工感知到的物流企业对自己所承担的责任，制约着员工对物流企业所承担的责任。心理契约关注的是企业雇佣双方存有的互动关系，主要取决于企业与员工彼此的投入、协作及奉献。Lynch等指出雇主履约益于强化雇员对组织的情感支持。员工对组织的情感支持与雇员承诺联系紧密。每个层面心理契约的履行皆和员工对企业的情感支持起到积极作用。尊重维度为当下心理契约研究较薄弱的维度，其体现了物流企业和员工的特殊责任交换，此处作出假设。假设4：物流企业责任的“交易、发展、尊重”三个维度对员工责任的三个维度起到平行作用。假设5：物流企业责任的“交易、发展、尊重”三个维度对员工责任尊重维度带来正向作用。
2研究方法
编制科学合理的心理契约调研问卷，分析物流企业员工心理契约结构。问卷内容包含物流企业责任与员工责任。调研工作包括：收集问卷项目、项目归类、合并及修订，编辑及预试、测试问卷，拟定正式问卷及正式测试等。①国内外相关问卷的收集。参考问卷有：Millward与Hopkins的心理契约调研问卷，Rousseau的心理契约调研问卷[2]，李原的员工心理契约调研问卷，Lee、Tinsley与Chen的员工心理契约调研问卷，陈加洲的《我国员工心理契约调研问卷，朱晓妹的员工心理契约与激励调查问卷（主管版）、员工心理契约与激励调查问卷（员工版）等。②专家访谈。对物流业专家学者针对物流企业与员工彼此责任展开请教咨询。实现心理契约结构与内容的收集，对访谈责任项目展开归类、概括及整理。③开放式问卷调查。问卷实行实地与网上发放，得到了北京、上海、天津、广州、重庆、山东等物流企业及员工的问卷，有效问卷为99份。④数据处理。采用SPSS13.0软件对数据可信度进行处理。⑤问卷信度值。问卷的可靠性与有效性皆达到可接受水平，总体信度高达0.901，问卷可信度高。
3结果
3.1物流企业责任与员工责任结构方程
常规下一个模型有很多评价指标，如卡方值（X2／df）、拟合优度指标（GFI）、近似误差的均方根（RMSEA）、不规范拟合指数（NNFI）、比较拟合指数（CFI）及递增拟合指数（IFI）等。本文选取上述6种拟合指数对模型拟合度进行检验，由表1可知各个拟合度指数都达到了拟合度标准。
3.2观测变量验证
常规可经观测变量对应结构变量的因子载荷系数体现观测、结构变量两者关系。物流企业责任、员工责任的观测变量在潜变量上的因素负荷见表2、表3。除B5、B6偏低，其他皆较理想。
4检验假设结果
①经LISREL观测、研究，得出物流企业对员工责任的三维模型（如***1所示），员工对物流企业责任的三维模型（如***2所示）。结果验证了两个三维模型皆对物流企业与员工责任的交易、尊重、发展三个维度给予很好的支持。假设1与假设2成立。心理契约核心内容为雇佣双方两种责任间的关系，员工在互惠原则下感知到的企业为自身提供的责任将影响到其对物流企业所承担的责任。此感知的生成受其他变量制约。用LESREL研究手段，检测物流企业责任对员工责任的作用度。经LESREL把原始条目三个一组展开适当合并，作组合后的检测变量，基于此展开路径研究（结果如***3所示）[4]。物流企业对员工责任和员工对物流企业责任间路径的研究，分析结构效度得到X2/df为2.669，RM-SEA为0.068，GFI为0.91，NNFI为0.92，CFI为0.89，IFI为0.90，证明假设3成立，并有高达68%的解释力。物流企业责任的三个维度与员工责任的三个维度作平行相关性分析，得出物流企业交易维度对员工交易维度0.60的相关性，物流企业尊重维度对员工尊重维度相关性为0.57，物流企业发展维度与员工发展维度相关性为0.55。此外，对物流企业责任三个维度各自对员工责任的尊重维度带来的正向作用展开验证性分析，其数值分别为0.31、0.67、0.59，表明皆对后者带来正向作用，故此假设4与假设5成立。
5讨论与展望
5.1讨论
其一，实证性研究结果表明，物流企业对员工责任与员工对物流企业责任皆可极好地支持，而问卷信度、拟合优度、因素负荷各项指标整体皆可支持此理论。三维度具体内容见表4。其二，假设4的成立，验证了Rousseau等人提出的一对应平行影响关系。企业提升员工待遇，员工对企业忠诚度将于短期提升；物流企业提供员工培训、学习的机会，将令员工提升自身重要性感知，调动其主动获取自我提升机会来顺应物流业发展。其三，相关研究指出，加大收入是员工地位提升的最有效路径。从与物流届专家学者展开的访谈中了解到，因企业的特殊性，收入无法完全齐头并进，因此物流企业领导需尽量为员工提供更高的收入、提升福利。但经调查问卷发现，物流企业交易、发展及尊重对员工的尊重维度作用程度依序为0.27、0.65、0.57，交易的作用明显较其他两项低得多，表明对物流员工而言，收入与福利不能大幅提升尊重维度的感知。物流员工最关心的是给予足够尊重的工作环境，肯定其贡献、成绩及为其提供更多的学习机会，拓展其事业发展空间。
5.2展望
物业员工心得体会第6篇
1M物业公司员工流失现状及特点
1.1M物业公司简介及员工流失现状
M物业公司成立于1993年4月，注册资本300万元，目前具有《物业管理企业贰级资质证书》。M物业公司目前管理的物业类型涉及住宅、写字楼、企业办公楼、服务营业厅等多种业态，服务面积150余万平方米。近年来，M物业公司的员工流失现象严重，尤其是保安、保洁和维修员的流失率近年来呈年递增趋势。2018年1月至4月，M物业公司离职人数共计100人，占公司总人数的15%。
1.2M物业公司员工流失特点
(1)员工流失在一年中呈现周期性变化。从2008—2017年，M物业公司员工每年的1～3月份出现离职高峰。(2)年龄和工龄因素。年龄和工龄与人员流动之间存在着明显的负相关关系。也就是说，年龄越大、工龄越长，流动性就越小。M公司的新进员工多数是年轻人，工龄短，稳定性较差。
2员工流失对M物业公司的影响
2.1增加公司人力资源成本
按照Cascio模型的描述，企业员工流失成本包括几个要素：人员替换成本、培训成本、节约管理成本以及新老员工业绩差异。根据Cascio模型来计算，Y物业公司的员工(以保洁、保安为例)流失成本分解。
2.2影响公司服务质量
一般情况下，员工在离职前通常工作积极性会下降，工作态度也不如以前认真负责，整体服务水平较平时会大打折扣。此外，在员工离职后，物业公司招聘替代者也需要一定的时间。在新员工到位前，辞职者的工作得由其他员工分担，时间长了容易导致在职者疲惫不堪，影响其服务质量。另外，新员工往往工作经验不足，难以迅速达到原有服务水平。因此长期以往，员工流失频繁必然会导致物业公司的服务质量下降。
2.3影响公司利润
对于物业公司而言，员工创造服务价值，而服务价值又影响业主的满意度感知，因此只有业主满意度提高了，物业公司的利润才会增长。物业公司员工频繁流失自然会影响服务质量进而影响到业主满意度，最终影响到公司的活力和利润增长。
2.4影响公司员工士气
在M物业公司，一部分员工的离职在一定程度上导致同事效仿，跳槽离职；还会引起在职员工对公司前景产生怀疑，工作不安心。
3M物业公司员工流失的原因分析
3.1物业服务工作缺乏吸引力
由于社会公众对物业服务的认识不足，对物业服务行业尚存偏见，导致物业服务工作缺乏吸引力，使其很难留住员工。M物业公司的大部分员工比较年轻，年轻人渴望有足够的平台能施展抱负，而基层物业管理工作是琐碎繁杂的，重复工作多且单调乏味，长期以往会导致员工身心俱疲，员工才能无处发挥，最终导致员工流失。
3.2薪酬水平较低
企业吸引和留住员工的重要因素之一就是薪酬福利待遇。而相比其他行业，物业服务行业整体的薪酬待遇始终处于较低水平。以M物业公司为例，大多数基层员工每月薪酬在2000元左右，社会保险也是按最低的标准购买。虽然近几年M物业公司薪酬福利水平有所提高，但是扣除逐年上涨的个人社保费用之后，员工实际到手的工资并没有增加，难以满足从业者的心理预期。如果员工在企业中不能提升职位，薪酬水平也很难获得明显提高，员工的工作缺乏动力，导致员工流动到其他行业或个别待遇较高的物业公司。
3.3招聘程序简单，激励机制不健全
M物业公司缺乏长期的人员规划，招聘条件不清晰，招聘程序简单。由于员工流失频繁，招聘时间紧迫，应聘人员只要大体符合要求，就能立马上岗工作。公司管理者较少考虑应聘者的就业意愿、职业素养等因素，这给今后的员工流失理下了隐患。此外，M物业公司的员工激励机制不健全，缺乏行之有效的物质和精神激励手段，员工的主观能动性无法发挥，员工做好做坏一个样，长期如此，容易导致人员的流失。
3.4员工培训力度不够
以M物业公司为例，尽管企业管理者意识到员工素质和能力的提升对企业发展的重要性，但由于公司盈利较少，在培训方而投入有限，再加上员工业务繁忙且不愿意占用业余时间进行培训，导致企业的培训流于形式。一些老员工在M物业公司工作了若干年，从没有获得过系统全面的培训，工作能力水平始终原地踏步，导致员工工作热情减退，为了自身发展而选择到其他能提供较好学习平台的企业工作。
4降低M物业公司员工流失率的对策
4.1规范企业招聘程序，建立良好的心理契约
企业成功的关键之一就是要招聘并留住优秀的员工。因此，公司在招聘前要对岗位进行认真分析，按照职能匹配的原则来招聘合适人才。招聘过程中，公司要向应聘者提供准确、完整的企业信息，对应聘者所关心的公司情况、工作内容、薪酬待遇等情况给予一一介绍，力争在招聘时双方就能够建立良好的心理契约，这样可以避免员工进入公司后产生过大的心理落差，从而降低M物业公司的员工流失率。
4.2健全员工薪酬福利制度，激励员工
一个公司，只有建立健全合理的薪酬福利制度，才能吸引员工，调动员工的工作积极性。目前M物业公司员工薪酬不高，提升较困难，针对此现状，公司应着手建立切实可行的员工薪酬制度，让员工的薪酬与其努力程度和工作业绩挂钩，实行多劳多得，充分调动员工的工作积极性；建立合理的分配制度，让员工明晰自己的发展目标，明确努力方向。要让员工明白，尽管目前公司的整体待遇不高，但随着工龄增加和自身努力，薪酬会获得合理提升，促使员工安心工作。
4.3完善员工培训制度，为员工发展提供平台
当今社会人才竞争愈显激烈，因此公司为员工提供发展空间和搭建良好的发展平台显得尤为重要。员工的培训包括职前培训和上岗后的专业知识、操作技能培训。培训内容要有针对性和持续性，培训方式应多样化，重视员工可参与性。员工通过全面系统、内容丰富的培训，专业能力和水平得到不断提升，归属感和满足感不断得到满足，自然而然会更愿意稳定下来一直为企业服务。
4.4实施岗位轮换制
对于多数员工来说，在同一个部门或是同一个岗位工作时间长了，身心会产生倦怠。因此M公司应当创造条件，让员工有机会跨部门、跨岗位工作。例如可以将物业部的员工轮换到客服部，这样既可以让员工体验到不同的工作带来的乐趣，还有助于培养员工的各项技术才能，使员工成为“一岗多能”的全面性人才。实施岗位轮换制还有利于加强部门之间的交流与沟通，从而有利于创建和谐的企业文化，实现企业的持续健康发展。
参考文献
[1]何景梅,穆林林,王海燕.物业服务企业员工流失问题探讨[J].现代商贸工业,2015(4).
[2]丁艳,刘小艺.物业管理企业员工流失问题研究[J].物业研究,2014(11).
物业员工心得体会第7篇
随着高校后勤社会化改革的不断深入和国内物业管理行业的日渐成熟，高校后勤的现代物业管理与服务开始的逐步替代传统的后勤管理与服务。与此同时，传统意义上的高校保卫工作也开始向安保行***管理与物业安保管理相结合的格局转型。物业安保管理在很多高校开始担负起维护校园日常秩序的职责，物业安保队伍则冲到了维护高校安保工作的第一线。可以说，其人员思想觉悟、职业素养、业务能力高低将直接影响着高校安保工作的有效性。加强物业安保队伍的思想教育对于提升高校物业安保工作具有重要意义。
一、当前高校物业安保队伍思想状况分析
无论在社会上还是在大学校园里，保安都属于流动性比较大的一种工种。由于技术含量偏低，发展前景较窄，很少有条件优秀的中青年长期从事这一行业，很多人只是把当保安视为寻找新工作的跳板，作为一种职业生涯的“过渡期”内的“过渡性”职业。而一些物业费偏低或管理要求较低的高校物业项目，后勤物业部门或者外包的物业公司往往会聘用综合条件相对较差的社会人员，如年龄偏大的失业人员等。这些客观现状给加强和改进高校物业安保队伍思想建设带来了重要而急迫的研究课题。
1、高校物业安保队员队伍的思想状况总体上是好的。从全国来看，当前我国高校校园里从事安保工作的安保队员都能够较好的履行自己的职责，能遵守***和国家的方针***策和法律法规，遵守物业管理部门（公司）的规章制度，积极要求上进，体现了当代工人阶级良好的精神面貌。如苏大教服集团东吴物业所服务的西交利物浦大学出现了“温暖苏城”的“打气哥”保安陈宝华同志，他学***做好事的事迹被光明网、苏州日报、名城苏州网站等主流媒体进行了广泛报道。他本人不仅被本校评为年度感动校园人物，还被地方评为“文明公民”，为高校物业安保人员赢得了荣耀。
2、高校物业安保队伍也存在着一些不良思想和作风。
（1）拜金主义。这种思想在少数安保队员的头脑中存在，这部分人沦为缺乏人生信仰，单纯为金钱而工作，“给多少钱干多少活”，甚至想多拿钱少干活的群体。此类思潮如果演向极端会导致很多恶劣现象如监守自盗等发生，必须引起高度警惕。
（2）懒惰思想。很多安保队员都有过在部队当义务兵的经历，表现良好，但是到了物业做保安，却体现出一种“雇佣***”思想，松松垮垮、不思上进、得过且过，工作中“始终不再状态”，能偷懒就偷懒。这种思想直接导致安保队伍工作效率低下。
（3）投机取巧思想。少数安保队员善于见风使舵，人前人后两个样。白天上班时，特别是有物业领导在班时，表现积极；但是一旦领导不在或者轮值晚班时，立马是另一副腔调，判若两人。
（4）“随便”思想。主要表现是责任心的严重缺失，工作随意，办事随便，感觉“校内无贼”，校园治安、消防形势“一片大好”。
（5）“***阀”作风。这些主要存在于个别安保队伍中的领班、队长等管理人员，对待队员态度恶劣，简单粗暴，动辄以罚代教，颐指气使，缺乏与队员之间的良性沟通，导致安保队伍内部对立。
（6）小团体思想。在安保队伍中，来自相同地方的老乡或者战友、朋友，往往在一个单位里“抱团”，或多或少地抵制物业部门、其他小团体甚至在某些方面与物业管理人员形成对抗。
（7）其他不良思想和作风。限于篇幅，不一一赘述。
二、加强安保队员思想教育的必要性
在很多人眼里，大学校园的安保队员就是传统意义上的“保安”。所谓“保安”，就是要保一方平安。但是，如果这些“保安”自身的思想觉悟不过关、思想防线不牢固，那么让他们保卫校园的安全就是一厢情愿，严重的就会引狼入室。因此，除了在薪资待遇、岗位晋升等方面加强安保队员的管理外，非常有必要对其加强思想教育。
1、加强思想教育是提高高校物业安保工作水平的重要推手。长期以来，高校安保管理人员在进行安保管理时比较注重的是按照制度办事，有奖有罚。但是，缺乏思想教育，尤其缺乏有效的思想教育。加强思想教育，从思想上教育、感化、凝聚、提升安保队员，提高他们的工作积极性和主动性，提高其对工作的忠诚度和幸福感，拉近这些“打工者”和管理方的距离，提高高校物业安保管理的水平，都具有积极的意义。如果只靠规章制度等“硬管理”，会带来一些负面的东西；在坚持“硬管理”的同时，积极使用思想教育这一“软管理”或者说柔性管理的方式，将起到双管齐下、全面管理的良好效果。善不善于做安保队员的思想工作，也将成为高校物业部门能不能招得到人、留得住人、管得好人的一个分水岭。
2、加强思想教育是培养一支高素质安保队伍的必要途径。在部队里，除了严明的条令条例外，还有细致入微的思想教育，这是保障队伍思想通畅、斗志高昂、行动一致的一个法宝。安保队员是准***事化管理的一个工种，在加强安保管理中非常有必要借鉴部队对官兵的思想教育的做法，结合高校实际、师生要求和员工实际开展有针对性的思想教育。高校物业部门对安保队员的思想教育应该通过安保文化的贯彻和实践、物业***建和群团活动、心理疏导、人文关怀等形式，促进安保队员爱学校、爱单位、爱同事、爱学习、爱上进，遵守物业规章，加强业务训练，提升自身素质。可以说，一支高素质的安保队员是“教育”出来的。
3、加强思想教育是建设高校物业安保文化的一个主要抓手。在人员密集型为特 征的高校物业部门里，“人”是最宝贵的发展资本。如何让物业的员工，特别像安保队员这类流动性比较大的人员，认同高校后勤改革发展理念，忠诚于单位，降低流失率、提高幸福感，是每一位高校物业安保管理者必须深思的问题。很多高校物业通过加强和改进安保文化建设实现了这一目标。但是作为“虚”的安保文化，如何才能发挥作用呢？加强思想教育则是推进安保文化生根发芽、开花结果的一个好帮手。在思想***治教育活动中，高校物业的各级管理人员可以把安保的理念、方针、目标，员工行为准则，人文举措等等，告之安保人员，并且“入耳、入脑、入心”，真正体现安保文化的强大威力。
三、加强安保队员思想教育的有效路径探索
高校物业部门在加强安保队员的思想教育可谓八仙过海，方式各式各样，效果也不尽相同。有些做法，可能有过时之嫌。有些做法，暂时不一定被行业所接受和广泛推广，但是是一个发展趋势。总体上看，有以下几种有效路径，可以加强和改进安保队员的思想教育。
1、在管理队伍上设置“思想教育指导员”岗位，确保思想工作有人做。虽然高校物业不同于***队，不过对于要求“准***事化”管理的安保队伍来说，完全可以借鉴***队思想教育的成功经验，设立“思想教育指导员”岗位来加强思想教育工作。“思想教育指导员”的人选设置很重要，因为他关系到安保队员思想教育的成败，可以由安保队员当中觉悟、威望较高的骨干队员担任，亦可以由退伍***人、***员或是优秀的物业管理者担任。思想教育指导员应经常与安保队员谈心，了解和关心安保队员的工作、生活和思想状况，满足队员的思想诉求。苏大教服集团东吴物业有选择地把新录用的应届毕业生选派为安保队员思想教育指导员，既教育了队员，也培养了大学生的管理能力，可谓一举两得。
2、在思想建设上推广“核心价值观”教育，夯实思想工作的基础。价值观是人们的一种观点和评价标准，它对人的日常行为有很大的导向作用，一个人有什么样的价值观，决定了有什么样的作为。因此在安保队伍思想建设上推广“核心价值观”教育，是做好队员思想工作的基础。苏大教服集团东吴物业承接的中科院苏州医工所项目在推行安保队员“核心价值观”教育上做了很多尝试并取得较好的效果，初步确定“忠于职守，热爱工作，感恩企业，服务业主，回报社会”为安保队员的核心价值观，并以此编制和学习了具有东吴物业特色的《安保管理三字经》。安保队员通过阅读、朗诵、抄写等方式进行学习和体会，使得具有高校安保特质的“护卫核心价值观”深入队员内心，夯实了思想工作的基础。
3、在安保文化上加强职业道德教育，提高安保队员的思想觉悟。高校物业员工职业道德水平的高低，直接影响后勤队伍的社会形象。在市场经济条件下，受社会不良现象影响和腐朽思想的侵蚀，有些队员缺乏鉴别力，是非观念不强，导致思想意识不纯、工作目的不正、行为态度不端，难免做出一些有违职业道德的事情。高校物业应根据自身实际制定《高校安保员工职业道德守则》，它是规范安保队员行为、规正安保活动的重要手段。把《守则》与安保文化结合一起，围绕如何做人、怎样处事对员工进行思想教育，让员工自觉提高思想认识和思想觉悟，从而增强安保工作主动性、责任感和事业心。
4、在物业***建上开展“创先争优”活动，丰富思想教育的内涵。要以科学发展观为指导，深入开展“创先争优”活动，加强安保队伍基层***建工作，把***的***治优势转化为高校物业安保管理优势，丰富思想教育的内涵。苏大教服集团东吴物业公司积极开展“***员示范岗”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”等一系列争创示范岗位活动，同时全体安保队员开展“亮牌上岗”活动，佩戴***徽、团徽上岗，以***员、团员的标准严格要求自己，做好模范带头作用，做好各项本职工作，带动了普通安保队员做好工作的积极性。
5、在心里疏导上提倡人文关怀，探索安保队员心理教育机制。高校是人文沃土，高校物业在员工心理疏导上要倡导人文关怀，这贴近实际，贴近员工，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，重在解决他们内心的精神困惑和心理问题，在此基础上，施之以正面教育和引导，才能真正实现思想教育工作的成效和价值的最大化。在积极探索安保队员心理教育机制上，高校物业要注重“四个结合”，即“教育引导与关心帮助的结合”、“工作需要与尊重个性的结合”、“文化熏陶与管理创新的结合”以及“人格健全与个性发展的结合”。同时要为安保队员办好事、办实事、解难事，为困难员工送温暖，为喜庆员工送祝福，关心员工家庭、父母、子女等等。一些高校物业在暑假之时，把安保队员在老家的留守儿童接到校园，为他们举办亲子夏令营，这种做法得到了全体员工的拥护，值得推广。
6、在技能培训上引导其掌握一技之长，适应现代企业管理要求。安保队员作为一种特殊工种，岗位工作相对而言比较枯燥，没有太多技能要求，这给从事安保工作的队员心理上带来了很大的困惑。高校物业部门在日常管理中会发现，很多队员有职业恐慌心理，他们觉得从事安保工作时间长了，没能掌握一技之长，会被社会淘汰，因此干一段时间离职的现象很普遍。为此苏大教服集团独墅湖校区一分部经过探索，在“一岗多能”的培训体系上取得初步成效。独一分部在岗位设置上探索秩序维护与设施设备操作、维修相结合的办法，培养了一大批懂弱电、懂强电、懂维修、懂消防的一专多能的复合型人才，同时每年会有计划的报送一批安保队员去正规培训机构培训，考取“特种作业操作证”、“电工进网许可证”、“全国建构筑消防员”、“电梯操作证”等实操技能证件。对于表现优异的队员还会物质上支持、精神上鼓励他们参加成人高考、函授大专等有学历的正规学习。
7、在晋升奖励上尝试建立荣誉制度，提高安保队员的荣誉感。当前社会发展迅猛，人的思想观念也发生了很大转变，单纯的物质激励已不能满足员工的心理需求，要积极探寻新的激励模式来调动员工的工作积极性。企业是员工的企业，员工才是企业万年长青的基石。高校物业可以探索、尝试建立荣誉制度，给予安保队员更高的荣誉感。也可以在借鉴***队***衔管理的做法，给队员“定级设衔”。在新队员经过培训上岗和老队员晋级时，物业可以举办简朴而隆重的“授衔”仪式，由领导亲自给他们佩戴肩章（授衔）与工号牌、***团徽章，以此勉励他们更好地工作。同事还要健全各类荣誉嘉奖机制。