学文网人事经理年中总结第1篇
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源***策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司***策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
人事经理年中总结第2篇
第一章：总则
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源***策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司***策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
人事经理年中总结第3篇
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源***策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司***策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
人事经理年中总结第4篇
（一）股权结构、董事会特征与公司绩效的含义 股权结构是公司的所有权结构，包括股权属性、股权集中度和管理层激励程度三个方面。第一，股权属性是指股份公司总股本中的股东类型以及各种类型股东的持股比例。第二，股权集中度是指股权的集中和分散程度。其中，高度集中的股权结构是指，绝对控股的股东拥有公司股份在50%以上，对公司拥有绝对控制权；高度分散的股权是指，公司没有大股东，公司的所有权和经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例保持在10%以下；第三种结构介于二者之间，公司拥有较大的相对控股的股东，还拥有其他大股东，这些大股东所持股份比例在10%至50%之间。第三，管理层激励程度主要表现为管理人员持有本公司股份的比例。董事会是股份公司的核心领导层和最高决策机构，在公司治理结构中，董事会位于股东和总经理层次之间。董事会形成是由股东按照所拥有股份的多少选举成员，并将其资产委托给董事会管理。董事会需要选举总经理，将资产委托给总经理负责。董事会特征主要包括董事会规模、董事会成员构成情况和职务分配情况，这些特征直接影响到公司绩效。公司绩效是公司随着企业内部治理和外部环境的变化，在生产经营过程中表现出来的与组织目标相关的经营业绩、盈利能力和发展能力。公司绩效受多重因素影响，具有多维性和变动性 。
（二）股权结构、董事会特征与公司绩效的逻辑关系
（1）股权结构与公司绩效的关系。在法律与制度层面，当前我国对中小投资者的保护措施有待进一步完善。我国上市公司前身大多是国有企业，经过改制后其背后基本上都有一个绝对控股的大股东。以此为背景，本文认为股权集中度与公司绩效存在正相关关系。对于我国大多数股权结构相对集中的上市公司而言，公司所有者（尤其是国有股份）承担的市场风险和社会责任更大，监管动力更强，从而更容易对公司的管理层实施积极、有效的监督，提高公司绩效。其次，本文认为管理层人员持股比例增加可以使公司绩效有效提升。随着股权向管理者集中，管理者与公司利益更加趋于一致，管理者将致力于使公司价值极大的行为，从而有效抑制经营者的特权消费或次佳决策的产生。
（2）董事会特征与公司绩效的关系。首先，我国上市公司的股权结构具有国家股一股独大的特性，相对较大规模的董事会利益群体广泛，能集合多方背景、技术及对经营者的看法，相对保持较客观的立场，从而提高公司经营决策的有效性。第二，笔者认为，从董事会成员构成情况来看，董事长兼任总经理的情况与公司绩效存在负相关关系。如果作为监督者的董事长与作为执行者的总经理是同一个人，将严重影响董事会的***性，董事长本身的利益会妨碍董事会工作的有效开展。因此，董事长与总经理两个职位相互分离，甚至引入***董事制度，可以有效的对管理层实施监督，从而提高公司经营绩效。
（3）股权结构作用于董事会对公司绩效的关系。笔者认为股权结构会对上市公司的董事会结构产生影响，从而对公司绩效产生作用，三者之间存在逻辑关系。目前，我国上市公司的控制权绝大部分掌握在大股东手里，大股东为达到制约董事会的目的，普遍存在直接向董事会推荐董事的现象。这样上市公司股权集中度越高，大股东派出的董事成员占董事会比例越大，甚至多数情况下董事长和总经理的角色会合二为一，进而董事会结构也会相应表现出集中度越高的特点，最终董事会对经理层的产生和退出会具有绝对决策权，由大股东控制的董事会的决策最终会代表股东（甚至是大股东）追求利益最大化的目标。因此，相对集中的股权结构会作用于董事会，对企业的经营决策施加影响，并在公司绩效中进行体现。
总之，股权结构明确了上市公司股东的构成及其决策方式，而且股权结构会对董事会以及监事会的人选确定和运作效率产生直接影响，进而作用于经理层，最后，这些相互作用和影响将在公司的经营业绩绩效中综合体现。与此同时，公司经营绩效也会对治理结构产生相应的反馈作用。
二、股权结构、董事会特征及公司绩效的评价指标
（一）股权结构评价指标 我国上市公司股权结构评价指标主要分为三部分。第一，反映股权属性的指标。我国股权结构按照流通性分为流通股和非流通股，其中非流通股按照持股主体又分为国有股、国有法人股、非国有法人内资股、自然人股和境外投资者五种类型，每种类型股份占上市公司总股本的比例反映了公司的股权属性。第二，反映股权集中度的指标，通过引入经济学中反映集中度的三个指标对股权集中度进行评价。赫芬达尔指数H是前几位股东（通常考察前五位股东）持股比例的平方和，能够突出反映股东之间持股比例的差距。CRn表示前n个大股东（通常考察前十大股东）所持股份之和占公司总股份的比例，能够量化反映股权集中或分散状况。Z指数是指第二至第十大股东持股比例之和与第一大股东持股比例的比值，主要用于反映最大股东对公司营运和股价市场表现的影响程度。Z指数越小，最大股东与第二至第十大股东的力量差异越大，最大股东优势越明显。第三，管理层激励程度指标，用管理层人员持股比例表示。管理层人员持股比例=（董事年底持股数+监事年底持股数+高管人员年底持股数）/年底流通在外股数。管理层人员持股比例越大，表示上市公司对于管理层的激励作用越强。具体指标描述和反映情况见表1所示。
（二）董事会特征评价指标 董事会特征主要从以下三个指标进行评价。第一，董事会规模，用董事会人员总数表示，以上市公司年底董事、***董事、董事长、监事等董事会、监事会成员之和统计，能够反映上市公司决策信息来源的多元性和不同类型股东制衡的多元性。第二，董事长兼任总经理状态，若董事长兼任总经理时赋值为1，若两职完全分离，赋值为0；若董事长兼任副总经理或副董事长兼任总经理，赋值为0.5。该指标反映上市公司实行监督权利的有效性和董事会的***性。第三，***董事人数占董事会人数的比例，该指标反映董事会***监督和判断的能力。
（三）公司绩效评价指标 考察上市公司绩效需要从以下三方面入手。第一，反映公司资产营运能力的指标。总资产报酬率（ROA）是上市公司税前利润与资产平均总额的比率，用来反映公司资产营运绩效。净资产报酬率（ROE）是净利润/期末股东权益的比率，用来测定股东净资产的经营回报程度，代表管理层的经营绩效及理财绩效。第二，反映上市公司获利能力的指标。每股净收益EPS是指上市公司本年净利润与本年普通股总数的比值，反映普通股的获利水平以及股东的收益情况。每股净资产APS是上市公司年末净资产与年末普通股总数的比值反映上市公司的发行在外的普通股分摊的净资产，即股东获利能力高低。第三，反映上市公司成长性的指标，即反映企业持续经营和发展的能力以及持续获利的能力的指标。主营业务收入增长率是本期主营业务收入与上期主营业务收入的差同上期主营业务收入的比值。该指标可以用来衡量公司的盈利趋势和持续发展能力。净利润增长率是指本年净利润增长额与上年净利润的比值，表示企业经营效益的增长和持续发展的能力。
三、股权结构、董事会特征与公司绩效评价指标的应用
（一）股权结构评价指标的应用 股权结构评价指标主要应用于上市公司以下三方面的问题。第一，股权结构如何影响上市公司控制权的竞争与权的争夺。股权属性指标和股权集中度指标，能够说明上市公司股权属性是什么，股权主要集中在谁手里，谁拥有公司的控制权和权。第二，股权结构如何影响和制约股东权利行使的效率。股权结构体现了公司权利在股东之间的分配关系，股权属性指标和股权集中度指标能够说明掌控公司股权的主体的性质，该主体是否能客观的以公司价值极大化为管理目标有效的行使股东权利。第三，股权结构如何影响主要经营者的激励与监控。管理者持股比例表明，为了使得高层管理人员与股东利益保持一致，必须为经理人员提供足够的激励以保证其执行董事会的决定。通过对上述问题的解释，可以说明不同的股权结构会对公司的治理效率产生不同的影响。
（二）董事会特征评价指标的应用 董事会作为现代公司治理的核心，一方面需要对公司发展进行战略性指导，另一方面需要对公司的战略执行情况实施有效监督，因此其运作效率对于公司绩效和持续发展具有决定性作用。为了说明董事会是否能够忠实、诚信和勤勉的履行其职责，更好地为提高公司绩效服务，本文选择了三个指标来反映董事会的具体特征，即董事会规模反映企业决策信息来源是否具有多样性，公司控制权制衡是否具有多元性，以便董事会能够代表多方相关主体的利益，决策更加全面、客观；董事长和总经理二合一情况反映了董事会决策是否***，***董事的人数反映了董事会监督和判断是否客观，这些指标能够综合说明董事会决策的有效性和客观性。
（三）公司绩效评价指标的应用 为了综合反映上市公司的经营绩效状况，本文选取资产营运能力、获利能力指标来反映上市公司当前的实际经营绩效，而成长性指标则是反映上市公司可持续发展能力的长期绩效指标。公司的成长性与其股权属性和董事会规模存在相关关系，例如：国有企业控股的企业优于民营控股企业的绩效，董事会规模大的企业的成长性优于董事会规模小的公司的绩效等，因此考察企业绩效既要立足当前，又要考虑长远。
需要说明的是，在分析股权结构、董事会特征和公司绩效的关系时，本文是建立在我国上市公司国有股控股居多，国有股承担的市场风险和社会责任较多等特定环境下的，在不同的经济环境下，股权结构和董事会特征对于公司绩效的影响是不同的，甚至可能出现相反的情况，例如：在市场环境发达的条件下，董事会规模小、董事长和总经理二职合一可以提高公司决策效率；股权过于集中会导致大股东侵害中小股东权益；高管人员持股较多，会导致支出偏好和怠惰行为突出等。这些现象都可能降低公司的经营绩效。因此，运用上述指标进行考察时需要具体问题具体分析，结合公司治理的环境取得决策评价的信息。
参考文献：
[1]李维安：《公司治理学》，高等教育出版社2005年版。
[2]南开大学公司治理评价课题组：《中国上市公司治理评价与指数分析――基于2006年1249家公司》，《管理世界》2007年第5期。
[3]汪丽、茅宁、潘小燕、经朝明：《董事会职能、决策质量和决策承诺在中国情境下的实证研究》，《管理世界》2006年第7期。
[4]王克敏、王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究》，《管理世界》2007年第7期。
人事经理年中总结第5篇
召开工作会议通知1 XXX公司的XX主管：
为更好的总结上年经验，开展下年工作，组织决定召开xxx年度总结大会，现将会议的有关事项通知如下：
一、会议时间：xxx年X月X日上午九点；
二、会议地点：会议室；
三、与会人员：会长、秘书长、理事会成员、各部门部长及干事；
四、要求：请各位参会人员安排好工作，准时参加会议。
五、有关事宜
（一）请各位同仁在16日前写出自己从来公司到现在工作一段时间来的工作总结，内容尽量详细，手写、打印均可，不拘于形式。
（二）工作总结于xx日下班前交给自己的.直接领导。
（三）16日举行xxx年终总结会，谈谈自己工作一年来的心得感受，总结成绩，找出不足，并提出xxx年工作改进计划。
XXXX办公室
xx年X月X日
召开工作会议通知2
各事业部、中心、部室：
20xx年即将结束，为更好的开展20xx年的工作，对20xx年的工作进行深入总结，肯定成绩、找出不足、剖析问题极其重要，为此，公司决定开展20xx年工作总结工作，具体内容如下：
一、范围
1、各项目经理（含实际主持工作的人员），各部室负责人和各事业部总经理、采购中心总经理代表本单位进行年度工作总结；各事业部经营副总经理代表事业部进行经营工作总结。
2、除上述人员和班子成员以及司机、厨师、水案、保洁、劳务派遣工人，凡20xx年11月1日以前入职的人员均进行个人工作总结。
二、工作总结的格式
工作总结应包括下列内容：
1、20xx年工作概述
2、20xx年取得的成绩
3、20xx年工作中的不足和存在的问题
4、意见和建议
5、20xx年工作展望
具体要求见附件《工作总结模板》
三、时间安排
1、从本通知下发之日起至20xx年12月24日，为工作总结起草阶段。
2、20xx年12月25至12月31日为各部门负责人审核阶段，各部门负责人应根据所属员工的工作总结，结合平时工作表现，在工作总结空白处进行点评，肯定员工的成绩并指出不足，提出改进建议，对于不符合工作总结具体要求的，退回重写。
3、20xx年1月4日至20xx年1月7日为核心层（含班子成员）审核阶段，重点对分管部门的工作总结进行审核，对部门的工作提出期望和建议。
4、20xx年1月8日至20xx年1月9日所有工作总结报至人力资源部。
5、20xx年1月10日至20xx年1月14日为人力资源部复核汇总阶段，一方面对不合格的工作总结退回重写，另一方面对工作总结进行摘要，汇总后报总经理。
6、20xx年春节假期结束上班后，人力资源部将根据工作总结情况有针对性的组织沟通工作。
四、其他
1、工作总结手写、打印均可，但署名必须手签，工作总结应避免使用“大概”、“差不多”、“可能”等模糊性词汇。
2、审核人员应签字。
3、凡被人力资源部退回的工作总结，将取消总结人在20xx年度评先资格，重写仍不合格将取消在20xx年度晋级资格。
4、各部门负责人为落实本通知的直接责任人，应切实保证本部门的工作总结按通知要求进行，并在分管领导审核后及时报送人力资源部，对于未能按本通知要求进行的'，将按降薪处理。
5、如有问题可向人力资源部咨询，不能按本通知要求进行的，应及时向公司分管人力资源的副总经理说明原因，经同意后可适当延期。
6、本通知应传达到公司每一个人。
xxx公司
20xx年x月x日
召开工作会议通知3
各分公司、监理部:
经公司董事会研究决定：xxx5年度年终总结会议于元月八日上午十点半在省检测院二楼会议室召开、各单位参加一到两名人员，不得缺席。
参加会议人员请于元月八日十点半之前在检测院二楼会议室报到。
行车路线：
高铁车站：乘129路车到经济开发区管委会站下车。
郑州火车站：下车后乘B17路车到经济开发区管委会站下车。
高速路京广线;到南站下高速，从航海路向东1000米第一大街。
联系人：xx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx
电 话：xxxxxxxxxxxxx
特此通知!
人事经理年中总结第6篇
关键词：盈余管理 董事会 回归分析
一、上市公司董事会特征现状分析
本文主要讨论董事会规模、***董事数量、董事会年度内开会次数以及董事长与总经理两职合一四方面董事会特征。根据(表1)中我国上市公司董事会特征数据，对当前董事会特征进行分析，其描述性统计结果如(表1)所示。
(一)董事会规模描述性统计分析从(***1)可以看出：上市公司董事会人数最集中之处为9～10人段，占样本量的45％左右，其次为11～12人段，占样本量的22％左右，再次为7～8人段，占样本量的17％左右，而集中在两端的样本量比例较小，5～6人段样本量为4％左右，15～19人段样本量为5％左右。结合(表1)可以看出，董事会9～10人段人数2001～2005年有逐步上升趋势，所占比例由2001年32.19％上升到2005年51.65％。总体而言，董事会人数集中于7～12人之间，占样本量的80％以上。少量公司董事会规模差异较大，董事会规模最多的高达19人，最少的仅有5人。从上分析，上市公司董事会规模符合理论界认为的7～9人的理想规模，同时也符合公司法规定的董事人数大于5人小于19人的要求。
(二)***董事数量描述性统计分析 从(***2)可以看出：上市公司***董事人数基本上集中在2～4人之间，占样本公司的80％左右。***董事为0人的样本公司数量为828，所占的比重为13％左右，结合(表1)描述可知，其中799家样本公司为2001年的数量。从2001年到2002年，我国上市公司***董事数量为0的比例由71.85％锐减到2.37％，下降了69.48个百分点，2004年***董事为0的样本公司仅有1家，占样本公司的0.07％，2003年和2005年***董事数量为。的比率均为0。另外，***董事为3～5人的公司数量逐年上升，***董事人数小于2人的公司逐年下降。如果按董事会规模期望值为10，***董事数量期望值为3来看，样本上市公司总体上达到了法规要求。
(三)两职状况描述性统计分析 两职状况包括董事长和总经理两职完全分离、兼任和合一三种情况。由于兼任未起到决定性作用，而且数据难以获得，因此，本文只讨论两职完全分离和两职合一这两种情况。由(表1)可以看出，从2001～2005年，两职状况没有实质性的改变，两职完全分离的比例稳定在89％～90％左右，两职合一的比例也稳定在10％～11％左右。可见，我国董事会领导结构整体上主张两职完全分离的做法。
(四)董事会年度会议次数描述性统计分析 从(***3)看，上市公司年度内董事会会议集中在8次及8次以下段，占总数的72.26％。在这个区域里，会议次数在5次以下的占总样本的27％。从会议次数的分布可以推测，董事会在公司治理上发挥作用有限。另外，从统计数据中发现，会议次数在12次以上，即年度内董事会会议频繁的公司，占总样本数的8.4％。可以推断，目前有部分上市公司在公司业绩出现波动时，寄期望频繁召开董事会解决问题，对董事会的作用持积极态度。
二、研究设计
(一)研究假设 针对董事会特征与盈余管理现状，本文认为我国上市公司董事会制度还存在不完善的地方，因此，有必要对董事会特征与盈余管理关系进行实证研究。为此，提出研究假设如下：
(1)董事会年度开会次数与盈余管理 通常认为经常会面的董事会更好履行其职责，使经理层依据股东利益行事，董事会应每月举行一次整日会议，并且每年应举行一次2～3日的战略磋商会议。Vafeas(1999年)研究证明在***期间董事会开会的次数明显增加，且董事会开会次数越多公司业绩越好，较少的会议则难以有时间深入，董事有时间讨论诸如盈余管理之类的问题，较少的会议则难以有时间深入讨论此类问题。因此，本文认为盈余管理的可能性和程度与董事会开会次数可能为负相关关系。由此本文提出：
假设1：董事会年度内开会次数的对数和盈余管理负相关
(2)董事会规模与盈余管理 董事会的监督质量因董事会结构不同而有所差别。研究显示，董事会规模越小监督效率越高，这或许是因为随着董事会规模扩大，过程损失也会增加，因此，一般认为规模相对较小的董事会可能更易应对飞速变化的竞争环境，如规模较小的董事会更有可能在公司绩效不佳时撤换经理人员。董事会规模越大。相互之间的协调时间越多。但规模大的董事会在盈余管理上相对于小规模董事会具有一定优势，如大规模的董事会更易拥有广博的公司经验，更有可能拥有具备公司或财务背景的***外部董事，因而，规模大的董事会更能够防范盈余管理。由此本文提出：
假设2：董事会的规模对数与公司盈余管理程度之间存在负相关关系
(3)***董事比例与盈余管理 由于***董事不像内部董事直接受制于控股股东和公司经理层，因而有利于董事会对公司事务的***判断，所以，***董事在董事会中的人数比例与职责受到了高度的重视。我国证监会于2001年开始在上市公司和基金公司内大力推行和完善***董事制度。根据外部***董事相对于内部董事监督管理层的效率大小，本文假设外部***董事比例高的公司比董事会主要由内部董事组成的公司进行盈余管理的可能性低。
假设3：***董事在董事会中所占比例与盈余管理程度负相关
(4)董事会领导结构与盈余管理。从我国实际情况来看，国内学者大多认同董事长与总经理两职合一是阻碍董事会治理效率提高的一个重要因素，证监会也建议将总经理与董事长的两职分离作为完善公司治理结构的一项重要措施。1997年董事长和总经理兼任的比例为28.57％；2000年我国上市公司的10.5％两权完全分离，68.5％两职部分分离，即总经理担任副董事长或董事的职务，21％两权完全合一；2003年，两职兼任的公司比例下降为17％。两职分离的上市公司经营绩效显著好于两职兼任的上市公司。董事会领导权结构的变化趋势说明我国上市公司内部人控制的局面有所好转。由此本文提出：
假设4：董事长与总经理两职合一与盈余管理程度正相关
(二)样本选择与数据来源 本文选择2001～2005年沪深上市公司作为研究对象。由于金融类公司具有特殊的资产负债结构与经营现金流特征，应计利润与其他类型公司存在明显差异，因此，剔除了金融类上市公司，暂停上市公司和信息披露不完全的上市公司，最后得到6208家上市公司作为研究样本。
本文样本公司财务数据以及董事会特征数据来自深圳国泰安C***AR数据库和中国证券监督管理委员会网站的上市公司年报信息
披露。数据基本分析采用EXCEL，回归分析采用Eviews5统计软件。本文因变量选择及定义如(表2)所示。
(三)盈余管理测度方法现对盈余管理测度方法说明如下：
(1)总应计利润额(TAit)。TAit=(净利润-经营活动现金流量净额)/Ait其中：TAit指第i个公司在第t年经滞后总资产调整过的总应计利润额；Ait指第i个公司在第t年末的资产总额。
(2)非可控性应计利润额(NDAit)。NDAit=α(1/Ait)+[βlt(REVit-RECit)/Aitβ2i(FAit/Ait)+β3i(IAit/Ait)+β4i(AMAit/Ait)+β5i，(IBLit/Ait)。
其中：ND&it为第i个公司在第t年经滞后总资产调整过的非可控性应计利润额；Ait为第i个公司在第t-1年末的资产总额；REVit，为第j个公司在第t年和t-1年间营业收入的差额；RECit为第i个公司在第t年和t-1年间应收账款的差额；FAit为第i个公司在第t年的固定资产总额；IAit,为第i个公司在第t年的无形资产和其他长期资产总额；AMAit为第i个公司在第t年的待摊费用和长期待摊费用总额；IBLit第i个公司在第t年和t-1年间线下项目的差额；IBL可以定义为：IBL=投资收益+补贴收入+营业外收入-营业外支出；α，β1i：β2i，β3i，β4i，β5i，分别是参数。参数由TAit=α(1/Ait)+[β1i(REVit-ARECit)/Ait)+β2i(FAit/Ait)+β3i(IAit/Ait)+β4i+(AMAit/Ait)+β5i(IBLit/Ait)+εit
计算得出。残差εit代表企业对应的可控性应计利润额。
(3)可控性应计利润额(DAIit)。DAit=TAit-NDAit
其中：DAit为第i个公司在第t年经总资产调整过的可控性应计利润额；本文计算出的TAit，DAit均取绝对值。
(四)回归模型构建本文研究的主要目的是考察我国上市公司董事会特征与盈余管理的关系，故本文将利用盈余管理与董事会特征各相关变量之间的关系，建立多元回归模型，采用普通最小二乘法(OLS)进行回归分析并进行统计检验，通过对回归系数估计值的显著性和符号的检验来识别董事会特征因素与上市公司盈余管理的关系。其中，被解释变量是衡量盈余管理程度的可按[生应计利润，解释变量和控制变量如(表3)、(表4)所示。
董事会特征各相关变量与盈余管理关系实证分析模型：
DAIit=β0+β1LNTMBit+β2LNBOASIit+β3DIRit+β4CEODUit+β5LNSIZEit+β6ROEit+β7DEBTit+εi
其中：ε表示随机误差项，i表示公司，t代表年度。
三、实证检验及结果分析
(一)相关变量描述性分析 (表5)列示了2001～2005年度董事会特征变量、控制变量与盈余管理相关变量的描述性分析结果。包括盈余管理水平、董事会年度内开会次数、董事会规模、***董事数量、董事会领导权结构、净资产收益率、资产负债率以及企业规模。从(表5)可看出，各项变量的标准差均较大，说明各公司在各变量上存在较大差异，尤其是三个控制变量：净资产收益率、负债比例、公司规模，分别为3.409687、0.888829、0.97424，说明选其作为控制变量，消除极端差异对分析结果的影响是非常必要的。
人事经理年中总结第7篇
一、实行工资总额包干管理的目的和原则。
根据***的十四大提出的分别建立符合机关、事业单位各自特点的工资管理体制的要求，*年人事部、***联合部署，对有条件的事业单位逐步实行工资总额同经济效益指标挂钩办法。在各地区、各部门人事部门的共同努力下，这项工作取得了比较好的效果。
按照事业单位人事制度改革“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，进一步在事业单位实行工资总额包干办法，是事业单位人事制度综合配套改革的重要组成部分，也是建立不同类型的事业单位分配管理体制的客观要求。目前事业单位规模庞大，财***供给人员过多，财***负担过重，人浮于事的现象也比较普遍。实行工资总额包干管理，有利于建立健全事业单位内部约束机制和激励机制，进一步搞活事业单位内部分配，调动专业技术人员和管理人员的积极性；有利于事业单位按照国家规定开展有偿服务，增强自我发展能力，也有利于国家逐步降低对事业单位定额或者定项补助标准，进一步减轻财***负担。
实行工资总额包干管理的基本原则是：在执行国家制定的事业单位工资制度的基础上，将工资总额包干与事业单位经费包干（或预算执行情况）相结合，根据国家有关规定核定年度工资总额，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余留用，超支抵扣，单位包干使用，享有单位内部工资分配自。内部分配中要贯彻按劳分配原则，进一步打破平均主义，做到责、权、利相统一。
二、工资总额包干办法适用的范围和条件
工资总额包干办法适用于事业经费由国家定额或定项补助的科研、教育、卫生、文化、农林、水利、新闻、出版、工业、交通、商业、外贸等事业单位。实行工资总额包干管理的单位须具备以下条件：编制部门核定了编制人数；工作任务比较饱满，有明确的岗位目标责任制及严格的考核制度；劳动工资计划和财务管理制度健全，严格执行国家工资***策，遵守各项财务制度和财经纪律。
三、工资总额包干的形式
根据不同职能、经费来源及行业特点等情况，事业单位可以选择静态和动态两种工资总额包干形式。
（三）静态包干。
可采取全口径工资总额包干、含部分津（补）贴的工资总额包干或标准工资（职务工资及工资构成中的津贴，下同）包干等。
（二）动态包干。
（1）抵拨事业经费包干办法：根据***门核定的年度财务收支计划，按照单位经费自给率的增长（减少）比例，适当增加（减少）一定比例的工资总额。
（2）“标准工资包干”和“增收限额比例提取工资”相结合的办法：在标准工资包干的同时，根据单位预算情况，采取按单项或几项经济效益指标增量（如预算结余、经费包干结余、项目经费结余、社会服务纯收入、技术性纯收入等）的一定比例限额提取工资。
四、工资总额包干基数的核定
（一）工资总额包干人员基数的核定。
原则上以编制部门核定的编制人数为依据。对于缺编超过15%的单位，即实有人数（包括固定职工、合同制职工、临时职工）不足编制人数85%的单位，要适当核减包干人咒基数；对于超编单位，首次包干按编制核定人中基数确有困难的，可在上年末实有职工人数的基础上作适当扣减后，核定包干人员基数。同时，包干单位必须采取有效措施，限期把职工人数压缩到编制以内，包干人员基数应逐年核减，直至达到编制人数。
（二）包干工资总额基数的核定。
以上年末实有人数包干内容的平均工资和核定的包干人员基数为基础，调增按国家***策规定的正常增资及翘尾工资，调减不合理支出等，每年核定一次。
实行“标准工资包干”与“增收限额比例提取工资”办法的单位，除按上述原则核定标准工资总额包干基数外，还应根据事业单位特点、财务预算管理形式等具体情况，核定增加收益限额提取工资比例系数。
五、工资总额包干基数的调整
实行工资总额包干的单位，其工资总额全年包干使用，工资总额包干基数一经核定，包干年度内一般不予改变。工资总额包干期间，原则上不得提出增编要求，也不得从下属或其他单位长期借调人员，未经批准而使用长期借调人员的单位，要相应核减工资总额包干基数。
包干年度如遇下列情况，可按工资总额包干审批权限和程序调整工资总额包干基数：
（1）国家统一安排调整工资，提高工资，津贴发放标准等。
（2）由于行***隶属关系变化，单位合并、职工成建制划转而增加或减少编制。
（3）新建、扩建项目投入使用，经编制主管部门批准而增加编制，当年增人增资在工资总额包干基数外单列，第二年按核定编制数重新核定工资总额包干基数。
六、包干工资总额的结算和包干节余工资总额的使用
（一）包干节余工资总额，指工资总额基数扣除单位职工包干年度内所发包干内容工资额的余额。工资总额包干单位使用的临时工和其他人员所支付的劳动报酬，应作为单位职工实发工资总额。
（二）实行工资总额包干的单位，应从实际情况出发建立年度考核制度，年末进行考核和清算，提交工作考核情况和工资总额包干实施情况报告，填写单位工资总额包干年度结算表。主管部门要对包干单位的社会效益、经济效益进行全面考核，在完成年度工作任务和各
项考核指标的基础上，经审批后方可兑现和使用包干节余工资。
（三）当年发放工资总额（不含使用工资储备基金）大于包干工资总额基数的，要在下年度工资总额包干基数中如数抵扣。包干节余工资可由单位自行安排、自主分配，也可作为工资储备基金，在年度之间调剂使用，以丰补欠。
（四）包干工资和包干范围以外的工资收入要全部纳入国家工资总额计划管理和工资基金管理，并作为包干单位的年度工资总额计划和工资基金使用计划。
七、加强工资总额包干管理