学文网外派培训总结例1
1、外派培训目的：
促进员工培训有序开展，培养员工专业技能和管理能力，并保证员工在接受公司培训后能继续为公司发展贡献力量，行之有效地进行长期的、持续的、系统的学习与培训，提升员工的职业技能和职业素养。
2、外派培训对象适用范围：公司所有参加外训的员工
3、外派培训的内容包括：
·***府法令规定的，由***府单位主办及核定的资格鉴定课程;
·专业知识或技能课程;
·企业经理人进修培训等。
4、外派培训的形式：全脱产、半脱产和在职培训。
5、外派培训计划：
公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、培训中心总监、人力资源总监、分管副总裁审批后执行。培训金额较大的，需报请公司总裁核准。
二、外派培训人员资格审核
1、 参加外派培训人员应与公司签订正式劳动合同。
2、 参加外派培训人员应为有长期服务于公司的意愿。
3、 参加外派培训人员，外派的培训项目须与岗位需求匹配。
4、 参加外派培训人员，上次与此次的培训频率需进行控制，除特殊需求课程除外。
5、 参加外派培训人员，培训课程金额及其它费用总计须与岗位进行匹配。
三、外派培训处理程序
1、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
2、凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请，由所在部门负责人推荐，公司培训中心进行资格审查报人力资源总监、分管副总裁审批后，方可报名参加。
外派培训总结例2
国家公派留学人员的安全问题，一直是***有关领导和中国驻外使领馆教育处组高度重视和关注的问题。
针对目前国家公派留学人员越来越多，越来越年轻的情况，国家留学基金委在选派的同时，也采取了一系列有效措施，加大了国外管理工作的力度。首要任务就是认真宣传和严格执行由***和***共同制定的《国家公派出国研究生管理规定(试行)》，充分发挥项目高校和导师在国外管理工作中的重要作用。此外，国家留学基金委还着力改革管理手段和模式，启动国家公派留学管理信息平台，形成网上报名评审系统，创建统一高效、国内外连接的国家公派留学工作信息资源共享平台。并在2008年及时《关于加强国家公派留学人员在外安全教育的通知》，受到驻外使领馆教育处组的高度重视，并迅速采取有效措施加以防范。
由于海外留学，安全问题涉及方方面面，贯穿留学始终，留学人员不仅要应对日常生活居家出行时的人身和财产安全问题，同时还可能面临一些突发事件或自然灾害带来的安全隐患。因此除了具备在海外生活的一些基本常识外，还需要在留学期间增强自我生存能力，加强自我保护意识和自我心理的调节能力，提高应对突发事件的应急能力。近年来，中国留学服务中心(以下简称“中心”)在为国家公派出国留学人员办理出国手续的同时，也开始摸索国家公派出国留学人员行前培训工作，为他们出国留学提供各种知识储备和心理储备。
行前培训，以人为本
2009年，中心对部分国家公派***府互换奖学金项目录取人员(600余名)进行了行前培训。在此经验的基础上，中心经过充分调研和论证，于2010年5月向***国际司递交了“关于进一步扩大培训范围的实施方案的请示”，建议将行前培训扩大到“国家公派研究生项目”录取人员。这一建议迅速得到了国际司的批示，并在6月4日，国际司正式向各有关高校发出了“关于加强2010年国家公派留学人员出国行前培训的通知”，委托中心开展行前培训工作，进一步扩大培训范围，丰富培训内容，强化安全教育。
在***国际司、财务司的大力支持下，并在保证录取人员数量集中的学校能够在7月初学生离校前组织培训的前提下，中心成立了专门的工作小组，根据各高校的实际情况及建议，迅速组织来自***国际司、外交部领事保护中心、国家留学基金委和中心等部门的相关人士，北京大学、北京语言大学、北京中医药大学、上海同济大学、山东大学、华中科技大学、西安交通大学、东南大学等高校的专家，根据国家公派研究生的特点，制定以人为本、具有针对性、实用性的教学大纲，开始培训工作。
据中心出国处处长杨丽介绍。在有关高校的积极协助下，从6月4日～7月9日近一个月的时间里，中心分别在15个城市的19所高校举办了第一阶段的19期“国家公派留学人员出国行前培训会”，参加高校76所，参加人员4700余名。
培训内容从国家公派留学***策、在外中国公民权益、公派研究生管理，到中西文化比较，涉外礼仪、留学国家简况、国外高校教学科研体系等，再到出国手续办理程序、在外生活保健常识及护理知识等，涵盖了7大方面。每期2天时间，专家学者轮流上课。
在培训期间，中心还印制了《致公派留学人员的一封信》，《公派留学人员办理出国手续指南》、《中国公民海外安全常识》、《中国领事保护和协助指南》等文字资料，做到每位参加培训人员人手一份。
杨丽还强调，培训所到的协办高校，校领导都非常重视，在接到国际司通知的第二天，就与中心初步确定了本校举办培训的日期，随后根据培训课程安排，积极组织本校力量，推荐本校有留学经验和科研能力强的青年教师和专家参加培训授课，并解决好其他学校前来参加培训的学生的吃饭问题，协助中心圆满完成了第一阶段的培训工作。
总结经验，再接再厉
在8月13日召开的“2010年国家公派出国留学人员行前培训第一阶段工作总结研讨会”上，来自外交部领事保护中心，有着丰富的出国劳工、企业员工培训工作经验，并在去年协助中心参与国家公派生培训的胡英参赞，用“非常及时”评价了第一阶段的培训工作。
她说，外交部领事保护中心自2007年成立以来，就十分关注海外留学人员的安全问题，在做其他出国培训项目的时候，她就考虑到出国留学培训势在必行，这也是她和领事保护中心同事们一直想做的事情。因此，在接到中心邀请之后，领事保护中心就迅速召开会议研讨此事，统一培训内容和形式，在时间人手紧张，任务繁重的情况，先后派出9人参加19期的培训工作。大家以丰富的案例，生动详细地向即将留学海外的年轻学子们讲解了中国公民海外安全常识，以及在面临突发事件时，如何运用领事保护维护自己的合法权益。
曾在中国驻旧金山领馆工作的领事保护中心副主任吴健，在国内外工作中积累了大量的案例。他说，中国现在每年出国5千万人次，对领事保护工作来说，储备知识，预防在前尤其重要。留学人员首先是中国公民，需要更多地了解和掌握领事保护知识，行前培训不失为一种好形式。
北京语言大学出国语言培训部主任陈卫东在谈起自己当年的留学生涯时，依然深刻地记得行前培训中的一句话：700个农民面朝黄土背朝天干一年，才能支持一个国家公派生到国外留学。正是这句话，让他在英国拿到学位之后，毅然回国任教至今。陈主任说，国家公派生肩负着祖国和人民的期望，培训中始终要贯穿爱国主义。
多年从事留学研究的中心***策研究室主任魏祖钰，和国家留学基金委法律与项目部副主任王文华也都强调，培训要以适当的形式，增强公派生的荣誉感、责任感和使命感，让他们明白机会得来不易，应倍加珍惜。
早年留学，今年又送儿子出国留学，北京中医药大学基础医学院中医诊断系主任王天华教授颇有感慨。她和同事王燕萍副教授在接到通知的第3天就开始了培训工作，她们结合自己当年留学经历和如今孩子出国留学的新情况，耐心细致地讲解了有关中医保健和护理知识，以及常见病症的处理方法等。王燕萍副教授还建议，国家公派生出国之前应该了解有关国外学联会或学友会等组织的联系方式，同时，也应该发挥学联组织和访问学者的力量，帮助公派生顺利度过留学初期困难阶段。
就今后的培训工作，专家学者们从不同的
角度也提出了自己的意见和建议。
此次负责主讲中西文化交流与比较、国外教育体制和高校研究机制等内容的北京语言大学汉语学院的程龙教授提出，今后的培训应该按照国别，增加更加实用性的校园生活知识。
清华大学心理学系教授樊富珉，长期以来关注留学人员和来华留学人员的心理健康。20年前，她赴日本筑波大学心理系访问期间，就以20个中国留学生访谈为案例，调研分析他们在日本大学生活的心理问题。她说，行前培训应该注重加强心理培训，通过培训不仅需要让留学人员明白出国之后都会面临的种种压力、跨文化适应的历程，而且也让他们掌握一些自我心理调试的方法，和应对突发事件的方法。除了这些知识和方法的掌握，如何在陌生环境中，建立起自己强大的支撑系统，对他们来说至关重要。
同为心理专家的北师大侯志瑾教授和清华大学心理咨询中心的刘丹教授，则分别从留学与职业生涯规划和留学后心理咨询方式，提出了自己的见解。侯志瑾教授甚至在开研讨会之前，联系现已在美国密苏里大学读心理学博士的学生，咨询有关和国外专业心理咨询机构合作，跟踪调研公派生留学期间以及留学后的心理健康。
研讨会上，与会专家学者还就今后有关教材写作、适当延长培训时间、扩大培训规模，以及培训网站建设，采用专家网上***个性化心理指导等问题，各抒己见，畅所欲言。
***国际司副巡视员于继海，在听取了专家学者的意见和建议之后，不无感慨地说，国家公派出国留学人员行前培训工作是中心具有开创性的工作，对留学工作来说很有意义。各协办高校通力协作，为培训工作的成功举办付出了很多，该工作今后还需要进一步的完善，并扩大到自费留学生群体。中心参与培训工作组织和工作人员高效务实的工作作风，专家学者像对待自己孩子一样的谆谆教导，都令人钦佩。他希望今后有更多的留学人员参加行前培训，为自己的留学生涯做足准备。
第二阶段培训工作
在总结第一阶段培训工作的基础上，中心已在8月底启动了第二阶段培训工作，重点集中在北京各高校，拟举办15期，主要培训对象为国家公派***府互换奖学金项目录取人员。按照留学目的地所在国别分类，举办特色培训，并增加了心理指导和国别介绍等内容。培训工作将持续到10月中旬结束。
外派培训总结例3
【论文摘要】 随着经济全球化的发展，跨国公司成为世界经济的主角，外派人员的成功与否直接关系到跨国公司在海外的经济扩张。本文提出了“外派人员的战略人力资源管理模型”，从三个角度进一步深入探讨了成功外派的问题，并提出若干建议和措施，以期对跨国企业的人员外派有所帮助。 【论文关键词】 跨国公司 人员外派 人力资源管理 一、引子 在当今经济全球化的商务环境中，跨国公司（Transnational Corporations，简称TNC）是世界经济的主角。为了开展有效的跨国经营活动，外派人员成为跨国公司的一个重要问题。据美世咨询《2005年～2006年国际员工外派调查》结果显示，在过去2年内，约有44%的跨国公司增加了项目所在地之间而非项目所在地与总部之间的国际外派次数。（该项调查提供了全世界各个行业约200家跨国公司在员工调动管理方面的最新实务与***策发展情况。）因此高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司（TNC）核心竞争力的重要组成部分，而外派人员管理又是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。 随着中国加入WTO，中国企业走出去的步伐越来越大，许多企业开始进行国际化经营，海尔在海外设厂，TCL海外并购，华为步步为营……外派人员的管理也成为中国企业急需解决的一个关键课题。 由于国内企业的国际化道路刚刚起步，因此对于外派人员管理的学术研究并不成熟，相关文献数量有限，质量也不高。而国外学者在这方面做了大量的调查研究，提出了许多成功外派的措施和方法，本文在阅读大量外文文献的基础上，进行简单的理论梳理。由此主要整理归纳出三个个比较新颖的观点： 1.国际外派中的战略人力资源管理模型 2.关于外派人员培训的拓展 3.外派人员归国问题的研究 二、国际外派中的战略人力资源管理模型 在《Issues of effective Repatriation :A mode; and managerial implication》一文里，作者主要是针对归国失败而进行的研究，然而外派人员的失败与成功不仅仅在于归国这个阶段，它涉及到外派前、中、后三个阶段，任何一个阶段存在问题都可以导致外派的失败，所以应该系统的看待外派人员的管理问题，从战略的角度提出“外派人员的战略人力资源管理模型”。该模型包括五个主要构成部分： a.外派目的：国际工作战略管理过程的第一步是确立这项外派任务的具体目标。外派任务可能出于很多原因，包括业务或者市场开发；信息技术的建立、转移或者整合；自治子公司的管理；国外与国外业务的协调与整合；临时填补职位空缺；开发当地管理人才。 b.人员选拔：外派任务的目的确定之后，为这项任务选派一位合适员工的过程就开始了。这里要注意一点，组织与个人必须明确外派任务的目的并使二者的认识相匹配。外派任务必须是双赢的因为。作为这项任务成功的先决条件，应该清楚的表述组织和个人双方能从这项任务获得的收益。此外，进行人员选拔时，要注意评估员工以及陪伴家属对东道国文化的适应性。 c.人员培训：选定了某个员工去执行海外的任务之后，组织必须为员工及其及家人提供相应的培训。传统的培训只注重对外派员工的培训，而忽视其他相关人员的培训。 d.管理外派人员：主要包括四个方面，绩效管理、报酬、员工及劳资关系和发展培训。当员工被派到东道国之后，对他们的日常管理与管理国内人员并没有很大的不同。只需要在应用同样的一般人力资源管理原则和惯例之外，增加些额外的考虑。 e.归国管理：国际工作管理的最后一个问题是归国员工的返乡管理。这可能是国际人力资源管理中最可能被忽略的领域之一。然而，它的确是影响外派人员去海外工作的投资汇报的最重要因素之一。 三、关于外派人员培训的拓展 无论是外派人员本人还是其随行的家庭成员在克服跨文化冲突带来的种种困难的过程中都需要有效的培训和帮助。然而，相当一部分企业缺少系统的培训。美国学者Tung在八十年代的一项调查中显示，只有32％的公司有培训外派人员的正式计划，68％的公司没有任何计划。在随后的1995年调查中显示，尽管已有90％的公司认为跨文化培训有重大价值，但实际中仍有38％的公司没有任何培训计划，32％的公司有针对整个家庭的培训，27％的公司有针对外派人 员及其配偶的培训，3％的公司只有针对外派人员的培训。 a.培训对象： 选定外派人员后，相应的培训工作就应该展开。传统的培训只是注重外派前对于外派人员本身的培训，然而这并不全面。一般外派人员的家属会随同去往国外，因此他们的相应培训，也应该重视。其次，对于母国内负责管理外派人员在外派期间工作表现的总部员工也应该得到培训。因此从培训对象上来讲，包括三个方面：外派人员本身，外派人员家属，对应的总部员工。 b.培训内容： 对于外派人员的培训主要包括：第一，明确任务，熟悉环境；第二，语言培训；第三，技术业务及管理能力的培训；第四，文化敏感性和适应性培训。 对于外派人员家属的培训主要包括两个方面：语言培训和适应性训练。 c.培训方法 以上培训内容所采用的方法主要有：阅读背景资料、看录像、授课、与有经验的经理座谈、角色模拟、案例讨论、去东道国实地旅游等具体方式。尽管这样做可能会带来很大的成本问题，但是这应该被认为是一种投资；这样一种投资所花费的成本要远远小于由于海外业务的失败而导致的经济、***治、商誉损害的成本。 此外，培训还应该注意时间性，应当分为外派前培训和归国前培训。这一点也同样引起足够的重视。以往的实践 中往往重视外派前培训而忽视了归国前的培训。 四、外派人员归国问题的研究 回国可能是国际外派人员感到最有压力的阶段。对回国的管理人员的调查发现，回国后的三个月里，有33％的人 仍旧承担临时性工作任务，75％以上的人感觉到回国后他们的固定工作与他们的国际工作相比是降级了，有61％的人感到他们没有机会运用他们在国外所得到的经验，而且在回国后三个月内，有25％的外派归国人员辞掉了他们的工作。由此可见，归国阶段的管理对于外派人员成功与否具有举足轻重的作用。 当外派人员归国时，由于国内的一切（从公司的结构到战略决策，从管理人员到一般员工，从家庭成员、朋友到邻居）都发生了巨大的变化，而且国外的工作和生活经历也改变了外派人员的言谈举止，因此外派人员至少面临三个基本问题，其中许多问题与“逆文化冲击”现象有关。因此应当加强归国人员克服“逆文化冲击”影响的培训，使其重新适应总部新的工作环境和组织文化，以及国内基本的生活环境和文化体系，重新融入到母国文化和公司文化当中。 此外，归国雇员通常发现，在许多方面，雇主忽视了他们的个人需求和职业。为了尽可能降低员工对于回国后相关问题的担心，跨国公司应该在其国外工作期间就做一系列工作，提供一种更好的支持体系。 五、结语 跨国公司站在经济全球化浪潮的浪尖上，积极带动着经济全球化的发展。 伴随着全球经济一体化的日益深化，我国许多大型企业集团纷纷走出国门，加入到跨国公司的行列。当今跨国公司的人力资源管理需要创建新的模式和流程，从战略的角度考虑外派员工的管理问题，来培育具有全球化的敏锐感知、较高效率和较强竞争力的员工，从而为公司赢得未来竞争的战略优势。 参考文献: 杨林:跨国公司如何克服人员外派失败[J].中国人力资源开发，2004.5 陈清:国际化经营中如何对海外员工进行管理[J].中国石化，2005.11 王朝晖:跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究[J].国际经济合作，2006.6 李华:外派人员:跨国公司专业化管理的核心环节[J].国际经济合作， 2004.12 王明辉凌文辁:外派员工培训的新趋势[J]. 中国人力资源开发，2004.8 J.Ben Cox. The role of communication， technology，and cultural identity in repatriation adjustment
外派培训总结例4
外派人员（Expatriates）是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或者第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。作为发展中国家的中国，外派人员的失败问题越来越突出。在这样的背景下，研究外派人员的管理问题不仅对我国企业的借鉴意义大，而且对我国企业走出去后的人力资源管理具有现实的指导意义。
一、外派失败原因分析
李英等学者认为海外派遣失败（expatriate failure）是指在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇佣的终止或被提前召回国内。通过对美国、日本和中国外派失败的对比研究，按照外派失败的主要原因按主次进行排列，可得到如下表1。
对表1列出的主要原因归类，可以看出导致外派失败的主要原因有家庭原因、外派人员个人原因（技术原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人员归国处理不当原因。下面我们将就这些原因逐一进行剖析。
1.外派失败之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持。家庭因素是决定海外派遣成功与否的重要因素。对于家属留在母国的外派人员而言，他们将面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员有可能无法兼顾家庭，特别是家中有幼小的子女或者年迈甚至残疾的长辈。如果家庭成员对此无法理解和支持，就有可能给外派人员生活上带来压力，并且会影响外派人员的工作情绪和表现。而对于携带家属的外派人员来说，家庭成员的适应及沟通也会直接影响外派人员的工作，例如配偶的工作问题、子女教育以及适应情况等。
2.外派失败之个人因素。外派人员的个人原因主要包括两个方面：个人技术原因和个人文化适应原因。与母公司同级的员工相比较，外派人员被赋予了更多的任务和更大的责任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多种工作岗位要求的员工，因此，对于这些外派人员素质和能力的要求就应该相对高得多。另外，与母国公司之间存在的空间距离和时差问题还会导致外派人员，特别是外派经理拥有更大的决策自。而只有那些具备优秀技术、管理和领导才能的经理才能更好地胜任这些工作。否则，很容易导致外派任务的失败。
Oberg指出“不同的国家或地区会有不同的文化习惯、行为规范以及法令规章等，人们处在这种陌生环境时，常会害怕触犯了禁忌或者因行为不当导致麻烦而感到焦虑及不安全感，对于人们产生这种情形的现象称之为文化冲击（cultureshock）。在跨国公司里，由于外派人员或其家属的文化冲击，不得不终止国外工作任务而回国的例子数不胜数。异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，以致于感到迷惑和挫折。加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。如果外派人员不能够在工作和生活中理解当地人的生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，并且不能建立自己的交际圈，则无法适应东道国生活，不能消除焦虑和不安，以消极的态度对待工作，更甚者，产生逆反情绪，导致海外任职的失败。
3.外派失败之母公司管理因素。外派人员的招聘选拔、培训、绩效考核、工资报酬体系设计和社会保障是母国公司人力资源的主要职能。但是，母公司人力资源部必须清楚的认识到对外派人员的人力资源职能管理是与国内人员的人力资源管理职能是有很大的区别的。外派人员的人力资源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，总是想当然的认为在国内工作不错的员工也可以在国外工作的相当好。就是因为母国人力资源部门忽略了这种跨文化因素的的存二导致了选派不适应国外工作的员工工作，从而导致外派失败。这种因素还会导致母国公司人力资源部门与国外公司人力资源部门的关系紧张，从而产生更多的外派人员的管理问题。外派人员的社会保障管理问题也是母国公司管理不当导致外派失败的主要因素。由于国外公司和母公司人力资源沟通不畅，往往导致许多外派人员社会保障问题的忽略。一旦发生问题，将会导致连锁反应，从而导致外派的失败。
4.外派失败之回国安置因素。回国安置也是导致外派失败的一个非常重要因素。根据马斯洛的需求理论，一个人如果满足了基本的生活需要，其需求层次就会向着更高层次运动，直到个人的自我实现需求。对于外派人员来说，其得到的工资一般是国内公司的3～4倍。这些工资足以满足一个人的基本生活需求。在这样的情况下，外派人员的职业生涯其实对其非常重要。但是目前往往存在，外派人员回国后无处安置，在提拔领导干部时，因其长期外派，与公司上级关系非常陌生，再加上领导经常忽略外派人员在外的工作业绩，这就导致了这些外派人员归国后就逃避外派的一个重要原因，即使公司强行外派，势必该外派人员的工作效率会大大的降低，甚至导致人员流失的严重后果。
二、外派人员管理体系研究
1.我国外派人员招聘选拔策略。虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败，但许多学者认为，选拔与招聘是外派成败的决定因素，也是开展外派活动的第一步。根据第二部分分析的外派失败原因，结合传统的员工招聘选拔方式，可以得出外派人员招聘选拔策略。为了尽可能的减少外派失败率，在进行外派员工的选拔时，应重点考虑如下几个问题：技术因素：技术因素是影响外派失败之个人因素之一。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，就要求在外派员工的招聘和选拔时，要选拔那些知识结构全面，综合素质比较高的人才。特别不能选拔那些在某方面非常强，但其他方面都不能及格的人才，这样才能匹配外派工作复杂多样性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失败之个人因素之一。由于外派人员不仅要适应国外组织的文化，也要适应一个国家的风土人情，所以在选拔招聘的时候，要特别测试候选人的跨文化适应能力，看其是否有具有种族主义等；人格因素：根据外派任务的特点，那些偏外向的人更能适应外派的任务。在选拔过程中，可以用大五模型等测量人格的方法进行测试；家庭及个人意愿因素：由于外派任务的特点是要远离家庭长时间的在外工作，不像国内的简单出差。所以在进行人员选拔过程中，要特别注意其家庭情况。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育问题是否能妥善解决等。除了家庭因素外，还要充分的听取个人意见。一般来说，个人意愿越是强烈，其外派成功的比率也越高。
2.外派人员的培训策略。传统集体培训是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。其不足在于所有外派人员都接受同样的培训内容。如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题，就需要个体培训。现实个体培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：（1）高度个性化。辅导过程始于对外派人员技能和态度的评估。（2）任务导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。（3）保密性。个人辅导尤其适用于高层管理者的个人发展上。现实个体培训与传统集体培训互补。在个体培训过程中，如果企业培训者发现外派人员面临相似问题后，就可组织所有外派人员参加传统集体培训，解决大家共同关注的问题，帮助外派人员采取合适策略。这种性质的培训主要集中在外派人员所关注的某一文化层面，通常只需一天或一个下午时间，从而节约企业的培训成本。
3.我国外派人员绩效管理策略。跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。受文化因素影响的绩效管理过程，跨国公司要优化外派人员配置，在此前提下，可以对他们的文化背景进行研究，制定出适合他们自身文化背景的绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等，减少文化冲突的影响。此外，企业要根据自己的发展程度，充分了解外派人员面临的环境，使外派人员绩效考核的关键指标设置更加合理。跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效。在此基础上，通过激励、培训和设置职业快车道等方式，提高外派人员的工作意愿，这需要加强外派人员文化背景分析，为其量身定制最容易接受的激励措施、培训方案和职业生涯开发计划。此外，要严把招聘关，提高外派人员的综合素质和能力的起点。
跨国公司首先要加强企业文化建设，为子公司和外派人员文化融合奠定基础，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供平台。公司要建立学习型企业文化，发挥企业文化对绩效引导的积极性。跨国公司和绩效管理者要积极地、全面地支持外派人员，在经济、战略制度的制定上，充分的考虑与东道国的融合度，减轻东道国对外派人员的工作干扰，在绩效管理中，要给予外派人员充分的信任，提高工作的权限。
4.我国外派人员薪酬体系策略。企业国际化的发展阶段决定了外派员工的薪酬策略，在此基础上才能设计有效的薪酬体系。以下从企业国际化的不同阶段阐述外派员工的薪酬策略：国际化初始发展阶段：此时企业在海外设置的机构较少，总公司选派的外派员工技能高于当地员工，其薪酬主要由总部薪酬加上双方谈判后确定的补充薪酬构成。跨国公司构建及发展阶段：此时企业在海外的机构越来越多，总公司选派部分员工赴海外，公司总部根据外派员工的区域制定统一的薪酬方案。企业全球性阶段：此时企业已经形成全球范围内统一资源配置的状况，中基层员工基本本地化，总公司选派的外派员工更多是高层管理人员，公司总部可针对高层次的外派人员单独制定薪酬方案。
参 考 文 献
[1]邓路.跨国公司外派人员的选拔标准.现代商业.2008（5）
外派培训总结例5
外派人员需融合多种文化特质，决定了培养如同修行
不同文化氛围和文化模式决定着不同的人格特质、社会价值取向以及思维模式，所以外派人才最核心的能力素质就是跨文化管理能力，外派人员需在跨文化条件下克服异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，这个过程势必要求外派人员能够理解东道国文化如何影响塑造当地员工的性格和行为，同时又要结合企业和自身的传统文化，形成卓有成效的管理，以完成总部赋予的使命。改变自然环境很容易，但改变一个人的文化记忆是非常难的，这就如同我们到国外时会无意识地去寻找哪有中餐馆一样。
外派人员的跨文化管理能力就是要求你能接受、融入所在国的文化，并按照那种传统惯势去实施管理，用另一种思维方式、价值观和处事方式来组织企业的管理活动，你会发现自己身上有两种不同的文化理念交叉着对你下指令，有些指令常常是你无法接受的，有时你会感觉到非常累，甚至无所适从。所以，外派人员的培养就如同苦僧或传道士一样，需要个人在认知上、实践上付出艰辛的努力，才能在海外项目需根据不同文化扮演不同角色的矛盾中采取较优的解决方案。
纸上谈兵式的培养条件制约了外派人员能力的快速提升
由于我国企业国际化时间迟，加上企业规模也不大，企业对外派人员的培养方式多停留在国外文化、历史、风俗、礼仪等理论方面的表层培训，常常没有条件让外派人员通过所在国企业或社区，接触、领会到价值观、性格偏向等深层次文化理念，但实践情况远比理论上讲的复杂，造成许多外派人员对所在国的文化认识仅停留在理论层面上，一旦跨出国门就茫然失措。笔者在国外考察时，曾有位领导向我抱怨，说不管请了多少次国外***府人员吃饭，他们吃归吃，办事时一点情面都不给，还是严格照章办事。其实他还是不理解中外文化的差异，中国人处事顺序是“情理法”，而国外文化恰恰倒过来为“法理情”，你请他吃饭还会让他们感到莫名其妙。
另一方面，外派人员具体业务方面不像国内项目人员有师傅带、有培训单位、有可亲自动手的机会等等，而正是由于缺乏国外能力培训的现实载体，外派人员经常需要在所在国重新培训才能掌握操作要领，造成许多外派人员在国内培养了几年，但实际能力难以有较大的提升。
外派人员培养存在投资损失大于收益的风险
就企业而言，由于外派人员多为能力比较突出、表现比较好的员工，加上外派人员的特殊性，需要对其进行较长时间的有针对性的培养，投入的人力物力相对较大，但是，由于该类人才属市场稀缺资源，企业通过两三年将其培养成熟后，就会有其他企业花大价钱来挖人，企业常常充当了给别人作嫁衣的角色，因而也降低了企业投资培养这种人才的积极性，甚至会中止投资。
就个人而言，如果他想成为一名外派人员，就必需放下自己目前专注的专业和工作，接受企业的安排，学习与外派工作相关的各种知识、参加各种活动，有时还需放弃自己目前的职位。个人付出这种机会成本的目的在于交换未来外派单位的职位与丰厚的薪酬，可是企业的外派人员培养常常只是储备人才，对个人而言，心里难免会权衡如果项目进展不利或到时得不到外派机会时个人所要承担的风险和损失。
所以，企业与员工心理上对培养过程或结果可能存在风险的顾虑，在一定程度上降低了培训的投入力度，从而减缓了外派人才成长的步伐。
四项对策破解外派人员培养难
面对以上难题，我们该如何破解呢?笔者在实践中总结了以下四个方面的措施。
制定外派人员培养规划
凡事预则立，不预则废。三国演义中关羽被外派镇守荆州时年龄大约48岁左右，但等他败走麦城失荆州时，已经是白发苍苍的60岁老人了，这是一个典型的外派人才缺乏培养和接替规划的案例。外派人员属于企业海外发展的战略性人才，因其培养难度大，成才时间长，所以更需制定长远的培养规划，包括外派人员的总体需求、选拔条件、选拔程序、福利待遇、定期互调、回调安排、职业规划等内容，让企业和外派人员都有明确的期待方向与目标。笔者所在企业有相当多的国内或国外外派人员，有的已经外派很多年，但由于企业难以有接替人员，加上总部也没有合适的空缺，所以外派人员回不去，这导致外派成为“流放”。另外，俗语说得好“树挪死，人移活”，如果对外派人员没有实施有计划的轮调，由于外派人员多在企业任主要职务，掌握着企业重要外部社会资源，最终可能会导致外派人员滋生如封疆大吏拥兵自重那样的心态，从而出现对外派人员和总部都不利的局面。所以，需从做好外派人员规划入手破解外派人员培养难的问题。
把好选拔培养外派的关口
外派培训总结例6
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条 工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
外派培训总结例7
1、深入贯彻落实省、市、区统战工作会议精神和《关于2009年统战工作专项目标及考核细则通知》（温委统发[2009]1号）文件要求，紧紧围绕区委、区***府中心工作，结合我局工作实际，制定了统战工作要点，进一步明确工作目标，使统战工作做到年初有计划，年终有总结。
2、健全了统战工作机制。将统战工作纳入专项目标管理和单位中心组学习内容，并纳入单位培训计划和教育内容，列入单位重要议事日程，落实专人具体负责，确保统战工作顺利开展。
3、完善制度管理。强化统战制度建设，制定工作要点，做到工作心中有数，有的放矢。建立统战工作例会制度，总结阶段性工作情况，探讨下阶段工作思路，提高工作水平和工作效率。
4、单位主要领导带头学习宣传《关于进一步加强中国***领导的多***合作和***治协商制度建设的意见》（温委发[XX]53号）等统战方针***策和统一战线先进事迹、典型经验，认真贯彻落实统一战线方针***策，积极参加统一战线工作会议和重要活动，支持派、***外代表人士开展促进地方经济和社会发展的活动，发挥他们在推进城乡统筹发展中的作用，并及时上报了相关工作信息。领导班子研究统一战线工作两次。
5、建立并完善了单位派、无***派人士、少数民族人士信息库，定期开展谈心活动，深入开展统战调研工作，了解他们的思想，关心他们的工作和生活，积极为他们排忧解难。
二、重视统战工作，注重培养派人士
坚持尊重知识、尊重人才的原则，积极探索做好***外知识分子和各派知识分子工作的新路子，加强***外干部的培训力度，改进培训方式，提高培训质量。按照区***协、区委统战部、组织部的安排，我局先后派员参加了***外后备干部培训班等各类组织培训学习、专题辅导及各类***治活动，在时间与经费等方面给予了大力支持。从而，使***外干部的思想***治素质和业务能力得到进一步提高。
外派培训总结例8
全国引进国外智力工作会议在京召开
全国引进国外智力工作会议于1月10日在京开幕。会议总结了2011年引智工作，部署了“十二五”时期及2012年重点任务。
中共中央***治局委员、***副******为本次会议专门作出批示，他充分肯定了2011年引智工作取得的成绩，并对2012年的工作提出明确要求。中组部副部长、人力资源社会保障部部长尹蔚民也对会议作出批示。会议指出，“十二五”开局之年，两件大事对引智工作产生重大而深远的影响：一是中央作出实施“外专”的重大举措，明确了新时期我国引进高层次外国专家的战略目标和总体部署。二是《国家引进国外智力“十二五”规划》首次作为***专项规划颁布。
北京：农民工医保与城镇职工看齐
北京市人力社保局日前宣布，今年农民工参保将向城镇职工基本医疗保险看齐，享有门诊报销；城镇居民的住院报销比例统一到70%，最高支付限额统一到17万元；按病种付费将从108组逐步增至600组。
广东：公布《广东省劳务派遣管理规定（征求意见稿）》
目前，超范围使用劳务派遣工、主营业务外包等现象越来越严重，大中型国有企业中大量使用劳务派遣工已成普遍现象。2月1日，广东省***府法制办网站公布了《广东省劳务派遣管理规定(征求意见稿)》，拟规范劳务派遣的使用，并公开征求公众意见。
深圳：派遣制保姆深圳试水，业内唱反调
春节刚过，深圳市巾帼家***服务有限公司在保姆用工机制上进行改革，在深圳首次推出“派遣制保姆”。家***服务人员从此成了“有单位的人”，雇用双方不仅要签订劳动用工合同，雇主和家***企业还要为保姆购买“三险一金”。可是，业内人士并不看好这一改变，深圳家庭服务行业协会秘书长卢震坤认为，80%的“三险一金”由雇主承担，无疑增加雇用成本；家***公司不具备劳务派遣资质，让雇用双方签订用工合同属于超范围服务；派遣制的实行最大程度保障了雇主的权益险，却加大了家***企业的法律责任和市场风险。
上海：国企规范劳务派遣工作见成效 总量减少15%基本实现同工同酬
据《劳动报》报道：沪上国企规范劳务派遣用工工作取得了阶段性成效。去年，市***系统劳务派遣用工总量减少了3.2万人，降幅达15%。同时。93%的企业将劳务派遣员工纳入企业同一薪酬管理与业绩考核体系，基本实现同工同酬。上海市总工会副***茆荣华在会上指出，上海劳务派遣用工无序化扩大的趋势得到初步遏制，并呈现出总体向好的发展态势。
吉林：召开全省劳务派遣用工管理培训班
2011年12月27日，“全省劳务派遣用工管理培训班”在吉林省长春市召开，此次培训是继11月22日吉林省率先出台《吉林省劳务派遣管理办法》后在全省范围内组织的培训。此次培训包括各地区人社局负责人员、劳务派遣机构170家代表、用工企业代表等220人参加了此次培训。
外派培训总结例9
由于区域经理都远离总部，享受着“山高皇帝远”的待遇，受到的监督和制约比总部直属的机构相对就要少许多。总部也因为路途遥远管理不便等原因，对外派业务人员、区域经理的管理也相对较为松散，这也是派出单位普遍存在的通病。导致很多基本的制度如考勤制度、报销制度、考核制度等，在公司总部可以很好的执行而到了派出单位那里就不能很好执行或者根本得不到执行。这些最基本的制度也就没有起到制度应该所负于的使命，流于行式如同虚设。如有的区域经理就经常不请假就无故不来上班而去或打游戏，公司总部有急事都找不到他，打手机不在服务区，办公电话无人接听。另外，派出单位的区域经理有的每年才能回到总部述职一次，或是书面汇报，导致公司总部不能全面掌握派出人员的情况，也就没有办法制定有针对性的管理制度和管理措施，也不能针对实际情况而制订相应考核制度。
（2）财务监管力度不够
总公司对外派人员的财务一般实行较为松散的管理，财务签字权也下放给外派单位的负责人或当地的商，总公司只是在年底的时候才派人对外派人员的财务情况进行一次例行检查。而平时派出单位的财务部门基本上处于自成一体、无人管理的状态，不利于及时发现问题，等到年底检查时才发现问题就很难弥补了。而且由于经费、证件、进场费等问题总公司派到外面单位的年底检查财务的人员数量少、时间短，来去匆匆也很难发现问题。
（3）报销制度不够健全
派出单位的财务管理由于受当地业务人员的影响，在监督制约上，往往存在漏洞。有的人就可以采取用发票复印件、找假发票、车票的重复报销帐目手段，贪污公款。他们也会利用会计与出纳对帐不及时的管理漏洞，有的人甚至挪用其保管的公款现金。
（4）缺少实际性的考核制度
对区域经理的考核，最通常的弊病是注重结果不注重过程。公司总部对区域经理的管理方法就是那种年底企业总部就问区域经理要结果，这一年的业绩提升了多少。至于区域经理要怎么干，总部不管。这种只重结果不重过程的管理方法会造成很多失控的现象，有很多企业出现过这样的情况：业务员黑天摸地、区域经理花天酒地、广告铺天盖地……最后的结果是，企业的钱花出去了，而当地片区的市场却没有任何起色。
（5）指标体系设计不合理
很多公司的考核体系中，过多的偏重于销售计划完成率，而对其他的指标，不够重视。
比如说，对区域经理手下的业务员的能力不考核的话，最后导致的结果就会很严重。很多区域经理都认为，这片江山是我打下来的，这个大客户是我谈妥下来的，这与自己的利润相挂钩，非常不愿意让其它业务员来接。而且也担心总部“卸磨杀驴”来个“飞鸟尽，良弓藏 ”的下场，所以凡事他亲自接，这样区域经理变成了一个大业务员。渐渐地，当地的业务人员就没有营销感觉了，成为内勤人员、送货员、搬运工的角色，区域经理做业务，业务人员只管开开单，送送货，最后造成营销整体队伍的瘫痪。从而造成人员的巨大浪费。因为经理变成了一个大业务员，下面的人呢，肯定都没有发挥应该发挥的能力，所以下面人员的工资全都浪费掉了。而且营销队伍没带起来，区域经理一旦跳槽，这个市场就出现了空白点，所有的客户全被带走了。
（6）培训力度有待加强
虽然在外派单位有时也能组织团队生活和进行培训课程，但是形式或内容上也难以获得在总部培训那种效果。他们也许天天都所谓在忙，忙业务忙应酬忙谈判。但对于内部的团队组织生活，有时候一年到头，即没有在所在驻地单位召开一次会议，也不组织团队进行培训学习，大家各忙各的甚至几个月不见一次面。业绩考核的公开化做不到，会议经常化又不去做，使得业务员已经快忘记自己是个企业中的一员了，业务员也感觉不到驻地团队组织的存在。业务人员遵守纪律的自觉性慢慢降低，自由化情绪逐渐滋长，感觉离开总部，自己像一匹缰绳的黑马，这样就容易导致心理防线的松懈。
（7）个人意识过强、理性不够
新官上任三把火，到任前踌躇满志，到任后立即投入，风风火火对原有团队动手术；推翻前任区域经理的所有业绩及工作的制度，或把原来市场不景气的问题全部推给商，说商市场管理不行，观念落后、意思守旧。在没有亲自了解当地的实际情况，而与商或派出单位负责人侃侃而谈，按照自己的主观意识去“大刀阔斧”地严肃“***纪”、整顿“***风”、队伍精简、去冗增新；结果不但得罪一帮人，弄得商或派出单位负责人等谁都不配合，导致工作无法开展，最后不得不调回总部。
（8）居住地址分散不利于管理
有的公司为派驻人员准备的住房不是集中在一起，而是分散的公寓式住房或外面的廉价的出租房。员工们分散居住在城市的各个地方，下班后单位又没有组织相应的娱乐团队活动，因此，同事们各回各家，互不往来，而所谓的“家”又缺少家庭应有的温暖，晚上只能一个人在宿舍看电视消磨时光（有的因语言的关系连电视也看不懂）。所以很多人下班后无所事事，去网吧玩聊天游戏或在街上闲逛到很晚才无奈地回宿舍，这样既不利于安全同时还容易沾染上不良嗜好。
（9）环境干扰、难敌诱惑导致坠落
外派培训总结例10
一、基本情况
全县共有干部**人，其中中共***员**人，大学本科以上学历**人，大专学历**人，中专学历**人，高中及以下学历**人。**年，以县委***校、县行***学校为主阵地，举办各类培训**期，培训在职干部**人，占在职干部总数的**.*%，培训农村***员、干部**人，其中：举办科级领导干部轮训班*期，培训**人；举办科级领导干部“三个代表”重要思想专题学习班*期，培训**人；举办科级以下公务员培训班*期，培训**人；举办企业经营管理者培训班*期，培训**人；举办专业技术人员培训班*期，培训**人；举办非中共***员干部培训班*期，培训**人；举办理论骨干培训班*期，培训**人；举办妇女干部培训班*期，培训**人；举办基层团干培训班*期，培训**人；举办农村***支部书记、村主任培训班各*期，培训**人，达到了每年培训在职干部五分之一的要求，超额完成了培训任务。
另外，上派了*名县级领导干部、**名科级领导干部、*名中级以上职称的专业技术人员参加省、市委***校的培训，有**名县级领导参加了市委组织部、市委***校举办的“三个代表”重要思想轮训班，全面完成了上级的调学任务。
二、主要做法
（一）着力抓好集中正规化培训
1、加强领导，提高培训工作的计划性。按照“***管人才”的原则，充分发挥牵头抓总作用，成立了县委干部培训教育工作领导小组，制定下发了《关于开展大规模培训干部工作的意见》和《**年度***员干部培训计划》，转发了市委办公室《关于印发〈吉安市干部“大教育、大培训”学分制实施办法〉的通知》。并按照干部管理权限把各项培训任务逐一分解，落实责任，县、乡财***安排预算，确保了培训经费，切实提高了培训工作的计划性。
2、创新培训模式，调整办学思路。按照“两扩一缩”的思路，创新培训模式。“两扩”，一是扩大培训面，把以往培训科级领导干部为主扩大为培训科级及科级以下公务员和中级职称以上专业技术人员为主；二是适当扩充办班时间，将以往每期培训班*天左右培训时间改为**—**天。“一缩”，即缩小单个脱产班次的办班规模，由原来的每个班次**人左右，缩减为**—**人。
3、创新培训内容和方式。按照“加强理论、严格管理、注重实效”的要求，既注重马克思主义传统经典理论学习，***理论、“三个代表”重要思想的培训工作，又注重贴近学员的需求，把经济法、金融证券、创业教育、行******等作为重点课程，着重提高学员驾驭市场经济的能力。同时，积极探索和创新培训方式方法，学习借鉴一些先进的教学方法和手段，不断提高培训的效果。
4、创新管理理念，加强培训制度建设。建立了督学、评学和考学制度，每期培训班均成立班委会，学员编成若干学习小组，全体学员编定座位，对号入座，每天安排一名教员值班，上课前点名，强化考勤制度。学习班结束前统一进行理论考试，并评出优秀学员进行表彰。
（二）切实抓好干部在岗自学
组织了全县**名公务员参加更新知识第三、第四阶段的考试，并按照市委组织部的要求，组织了干部在岗自学教材《社会主义市场经济理论》和《英语**句》的征订工作。为检验自学效果，对科级领导干部读书笔记进行了一次抽查，共抽查**名科级领导干部的读书笔记和联系实际撰写的学习“三个代表”重要思想心得体会文章，对抽查的读书笔记和心得体会文章，组织县委***校的教师进行了认真评阅，并在全县进行了通报。
（三）努力抓好干部的实践锻炼
1、以外出招商引资为契机，外派年轻干部到广东、上海、浙江等地招商，开阔眼界，增长见识。全县**个招商组，共外派干部**余人。同时，选派平都镇村*名农民到福建厦门种蔬菜、打工学习，选派严田镇土桥、楠桥、岩头等村的农民**名到湖南长沙市郊区打工学习花卉苗木、到福建省尤溪县食用菌研究所学习食用菌技术。这些农民打工学习回来后，利用所学技术，发展相关产业，到目前为止，平都镇向阳村**户村民，户户都种植了蔬菜，仅此一项，户均增加纯收入**余元；严田镇种植食用菌的有**户，种植花卉苗木的有**多户，楠桥村*户农民就种植花卉苗木**多亩，规模比较大，农民的收入得到明显提高。
2、结合县直单位包村挂村工作，挑选了**名县直单位的年轻干部，下派到边远山区乡镇、条件艰苦的行***村帮助工作一年，使他们经受锻炼和考验。
三、存在的问题和不足
我县干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足：一是少数单位和部分干部对干部教育培训工作缺乏正确的认识，参训和组织安排干部培训的积极性不高，存在应付的思想；二是一些领导干部，特别是主要领导干部调学有一定的难度。这些问题和不足，有待地我们在今后的工作中努力研究对策，切实加以解决。
四、**年干部教育培训的思路
**年，我县干部教育培训工作将进一步围绕中心，突出主题，创新观念，建立健全监督、约束和激励机制，努力争创新优势，形成新特色，全面推进干部教育培训工作的新发展。