学文网企业文化创新篇1
那么，文化与创新之间究竟有什么样的联系，揭开历史的画卷，可见一斑。
日本人汤浅光朝经过多年研究得出结论：近代世界科学中心转移的历程是：
从上述历程中不难发现：科技中心转移的取向是有***的思想、宽松的环境、对人才、技术、资金有吸引力的区域。为什么近现代的科技***绕过了曾经有过辉煌巅峰时期的近现代中国？原因是多方面的，其中最重要的原因是：一个国家科学技术发展道路和速度与其文化传统、思想体系密不可分。杨振宁教授曾经说过：“儒家文化的保守性是中国三个世纪抗拒西方科学思想的最大原因，缺乏创新文化的底蕴是我们中华民族在科学技术发展上很难有大作为的缘由”。
让我们再把目光转移到美国高技术园区的发展。有人说，“文艺复兴之后的全部事件中，对世界影响最大的莫过于硅谷模式。”这在一定程度上说明了硅谷对当今世界经济、社会发展方面的影响。事实上，在美国，跟硅谷有相同甚至更好的硬件环境的技术园区不止硅谷一个。
位于波士顿旁的128号公路区，附近有MIT、Harvard等知名大学，其创新力量丝毫不逊于斯坦福等大学，美国***府早期对128号公路区的支持在某种程度上比西部硅谷还要大，且128号公路区更靠近世界著名的NY金融中心。但128号公路处于老的工业基地，新英格兰的老传统如等级观念，多层管理，重技术、轻市场等观念深深地影响着园区的发展。而硅谷是一个由创新者、创意、金钱等要素无限组合、急剧变化的特殊“星团”，是适于创新创业、有良好生态环境的创业公司的“栖息地”。硅谷的文化特点是：
民主、平等、和谐、随意的人际关系：从CEO到普通员工大家平等，“找不到丁点儿官僚气味”。
开放、流通的企业网络结构：“交流、沟通无处无时不在”。
充满激情、永争一流的进取精神：那里的创业家有一句名言：“吃掉自己的幼崽”——逼迫自己始终位于技术的前沿。
宽松的舆论、法律环境：“失败了没关系——真的没关系”。
正是这样的定义模糊、无法量化的文化因素，使得硅谷与128号公路区产生了巨大的差别。
如何建设创新文化？著名企业西门子给了我们很好的启示。150多年来，西门子不断创新，改变着行业，改变着世界。
西门子认为，对一家公司来说，在市场上取得优势地位的必经之路包括整合产品组合、优化流程、减少产品的复杂性，以及根据成本设计，对现有业务扩展等等，这种连续性更新叫做“渐进式创新”。还有一种创新方式则显得不那么稳定，那就是“***式创新”，这种创新会给企业带来巨大的突破，但时间长、风险大，企业必须要有耐心，要有直觉，要有全面的视角。:
西门子把创新文化诠释为四大要素：
首先，必须具有客户导向。
其次，管理层要关注创新，要设计具有挑战性的创新目标，要有一个适当的系统控制创新人员，要设立合理的激励机制，一旦创新成功要给予到位的奖励。
第三，要创造一个敢于冒险的氛围，鼓励员工用挑战精神迎接困难，同时，赋予创新者充分的信任。
企业文化创新篇2
【关键词】企业文化 创新精神 作用 措施
一、引言
众所周知企业文化是在企业发展中不断形成的，对于企业员工的工作理念和价值观都十分重要，这就像企业的灵魂指导着员工在企业发展中发挥着不可或缺的作用。在当今企业竞争中，不仅仅是资金实力、员工素质、技术水平的竞争，也是企业间企业文化的竞争。企业文化的创新对于中国企业文化建设及企业核心竞争力的提升具有重要的理论意义和实践意义，发挥着独特的作用。企业文化是企业构建核心竞争力的前提条件，企业文化要不断创新，与时俱进，其中包括企业管理能力的创新、企业制度创新、企业产品创新、企业精神创新、企业技术创新等方面。优秀的企业文化不仅可以给企业在外界树立一个良好的品牌形象，同时还可以提升员工对于企业的工作激情和团队荣辱观，进一步增强企业的凝聚力，使企业在未来发展中能立于不败之地。
二、企业文化和企业文化创新的概念
企业是由人组成的相互交流经营的整体，人是企业存在的基本主体，所以企业在制度制定上首先要本着以人为本的原则制定，要体现制度的人性化，所以企业的制度创新都要围绕着人文价值理念而展开，要以企业文化的形式表现给外界。企业文化在很大程度上决定了企业员工的素质高低，它是所有员工共同价值观的体现，在企业未来发展中起到了约束和维持导向的作用。在企业发展中随着人员的增多企业就会选择扩大化，那么原有的企业文化就
会与现有的企业环境产生冲突，就需要根据现有的企业状况制定与企业发展相适应的企业文化，这个过程就是企业文化创新。企业文化创新在文化建设上将企业管理模式带领出传统模式固有思想，面对日益竞争激烈的国际市场，我国企业想要在国际市场中站住脚跟，就必须加强企业文化创新工作，将国外先进企业的一些文化经验吸收到企业自身发展之中，这样不仅可以使企业员工从思想观念上得到提升，还可以把企业文化建设落实到生产运行中的每个细节中。
三、企业文化对于企业发展的重要性
（一）企业文化是实现企业经营战略的前提条件
我们都知道企业是由一个个员工组成，但是企业员工不是缺少一个就不能运行的，人往往会受到行为思想的误导做出一些错误性选择，所以企业文化的建设就会对员工在工作中的行为思想起到一定地约束作用，企业文化的存在在企业建立之初就会深扎于员工的心里，这会使员工在价值观上有一种信念，将会成为员工在日常生活中的行为准则，既能激发出员工对工作的积极性，也能更好地起到约束作用，这样员工在企业发展中才能自觉履行各项规章制度，贯彻企业经营战略，所以说企业文化的存在时实现企业经营战略的前提条件。
（二）企业文化是企业发展的根本灵魂
***的建立是因为***人有着一种信仰，同时企业的发展也要建立自己的企业文化，企业文化在长期发展沉淀过程中也会成为企业员工一种精神信念，员工在工作中做出任何行为都会以企业文化为准则，这种精神信仰是每个企业都在积极倡导的，可以帮企业在生产管理中更为有效快捷。企业文化的出现将在企业发展中成为企业的指导思想，成为员工的心灵寄托，无论从价值观念和行为举止上，企业文化都是企业发展的根本灵魂。
（三）企业文化是企业发展源源不断的动力
企业发展就需要员工不断努力创新，那么如何使员工努力创新才是我们更为关注的问题，如果企业如一潭死水，那无论企业怎样发展只会停滞不前。企业想要发展必须要有源源不断地活力注入，企业文化的存在就会将员工的积极性充分调动起来，员工在价值取向上有所提高，潜意识里积极主动地配合领导安排的工作，并认真完成。所以要让员工心甘情愿地去积极工作并不在于薪酬的多少，而是在价值理念上要认识有所提升，员工端正了价值理念就会有激情和活力投入到企业工作中，这样才是企业发展源源不断地动力。
四、企业文化创新对企业管理创新的具体作用
（一）企业文化创新对企业管理提升很好的思路
一个有创新，有创造性的企业文化，鼓励员工参与企业管理，提供意见建议，全员参与，每个人都是企业的主人，减少了企业的管理难度，也增加了企业结合实际情况，进行管理的方法。
（二）企业文化创新对企业营销创新影响
企业文化的建立和创新是在员工价值观、行为准则上的提升，这只是企业内部的文化，那么企业作为社会的个体，其宗旨也是服务于社会，那么在建立企业文化的同时也要学会将企业文化对外宣传，将企业文化传播给社会上的其他企业，这样不仅在企业产品文化和包装上做好了宣传广告工作，也使社会各界对企业形象得到更好的认识，所以说企业文化和营销文化创新的结合对于企业发展至关重要。
（三）企业文化创新与人力资源开发相结合
企业文化的建立在企业中除了领导者的参与，更多地应该是人力资源部门的参与，这需要人力资源部制定相关的企业文化制度，同时也是培训企业员工企业文化的主导部门，人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化，同时根据学习情况进行最终考核，对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩制度，这不仅能激励员工的积极性，还可以在员工思想观念上进行转变，加强培训工作的开展，使企业文化创新知识深入员工群体之中。
五、结语
企业文化从产生、发展、构成、功能等方面，均对企业的管理起到了重要的作用。纵观当今时代，以企业文化为主体的企业战略开始取代旧的企业战略，并显示出勃勃生机，成为企业获得成功不可缺少的条件。
参考文献：
企业文化创新篇3
分类开展差异化绩效培训，进行理念渗透。改变对全员一概而论的绩效培训思路，分类开展差异化的绩效培训。对普通员工，培训重点是绩效管理对于企业业绩和个人发展的重要性、绩效管理基础理论，以及公司绩效管理制度，通过理念渗透提高其认可度；对管理者，培训重点是绩效经理人的工作职责和管理技巧，改善其履职水平和专业能力；对专兼职绩效员和绩效内训师，培训重点是绩效管理实务和典型案例，发挥其中坚力量的作用。建立以绩效为导向的企业文化，形成良好氛围。加强企业文化与绩效管理的一体化建设，使二者进一步整合，形成有绩效特点的文化特质。一方面，让企业文化从执行的层面上实现更深层次向员工思想渗透，把企业文化的核心理念与行为规范转化为绩效管理的一部分，通过绩效管理体系的运行，建立以绩效为导向的企业文化；另一方面，通过以绩效为导向的企业文化的传播和落地，在公司上下形成良好的绩效氛围。科学设立绩效目标，落实企业战略。绩效目标的设立必须源于企业战略的层层分解，确保企业战略的有效落实。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据公司的年度经营目标，围绕本部门的业务重点，制订部门计划。然后，根据员工的岗位职责，将部门计划分解到具体责任人。只有这样自上而下地传递绩效压力以及分解工作任务，企业的战略目标才能真正落实。
2、模式创新策略
实施激励与约束并重的全员绩效管理模式。在“定员、定编、定岗”的基础上，编制清晰的岗位工作标准，梳理核心业务流程，形成企业、部门、岗位三级关键指标库体系，使绩效管理成为落实企业战略、提高组织绩效、强化岗位责任的战略性管理工具。拓展绩效结果运用的广度和深度，促进绩效管理与薪酬分配、员工配置、能力评价、人才选拔、教育培训等人力资源模块的有机结合。打造“五环节、六体系”的战略绩效管理模式。建立战略绩效管理模式，以企业战略为导向，把握“绩效计划与合约、绩效实施与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈、绩效考评结果应用”五个环节，贯通战略绩效管理；着力建设“制度体系、组织体系、绩效指标体系、考核评价体系、过程监控体系、结果运用体系”六个体系，推进战略绩效管理落地。“五个环节管理”与“六个体系建设”紧密结合，使战略绩效管理模式变为现实，确保战略绩效管理落到实处。探索与公司业务深度融合的精益绩效管理模式。以“五位一体”（岗位、流程、标准、制度、绩效）协同机制建设为契机，探索与业务深度融合的精益绩效管理模式。融合优化公司全景级、区域级、流程级、环节级，监测类、考核类、对标类“四级三类”指标体系，构建基于业务流程的公司运营管控一体化指标池，确保指标与流程、岗位的紧密结合和无缝衔接，实现公司各项业务精益化管理，巩固“三集五大”建设成果。
3、流程创新策略
明确不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位。绩效管理需要各层级人员共同参与，人力资源部门的主要职责是组织和管理，是绩效管理的设计者和维护者，是绩效经理人和员工的业务指导和专业顾问；而具体的指标设计、目标制订、评价考核、结果运用等工作则应由各级绩效经理人和员工来完成，绩效经理人是绩效管理的主体，一般员工是实现绩效目标的具体执行者。只有明确了不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位，公司绩效管理流程才能正常高效运转。构建“三全四化”绩效管理智能平台。公司已自主研发“全员覆盖、全过程监控、全业务融合和指标体系集成化、绩效合约模板化、考核流程标准化、结果分析科学化”的绩效管理智能平台，建立公司统一绩效指标库，确保电子化绩效合约的规范性和可操作性，通过包含“计划与合约、监控与辅导、考核与评价、沟通与改善”的全流程业务构建，达到流程的规范统一。智能平台已上线运行1年，目前正在控股县级供电企业推广。
4、方法创新策略
企业文化创新篇4
当下，各行各业都在讲求创新，可以说，创新是社会发展和进步的必要因素，是一个国家经济水平提高的动力源泉。我们应当在理论创新的基础之上，发展文化、科技等各个领域的创新。在不断地实践中积累经验，开展创新工作，从这方面来讲，创新是每个企业的灵魂。
一、企业文化建设创新的重要性
时至今日，建立健全现代企业制度，已经不能单单从责任明确、科学管理等层面入手，现代企业应当在企业文化建设层面发展和完善企业制度，在社会主义市场经济的大环境里，建设企业文化是企业精神文明建设的重要保障，更是提升企业核心竞争力的有效途径。现如今，一些企业受到计划经济体制的影响，在企业文化建设问题的认识上仍旧存在一些偏差，总的来说，我国的企业文化建设发展并不均衡，人们还没有充分地认识到企业文化建设的重要程度，特别是在中小型企业中，此类现象尤为突出，他们片面地认为：企业文化就是简单的职工培训、多做标语、口号或是绿化、美化等表面形象，企业的发展与文化建设并不存在重大联系。其实，这种想法是大错特错的，企业要想保持持久的生命力，离不开企业文化建设，我们应当以长远的眼光看待这项工作，使企业文化建设朝着长期、系统的方向发展。现代企业思想认为，企业文化建设的价值在于，它可以使企业上下团结一心，塑造团队意识，强化凝聚力，从而加强企业的文化竞争力，它是企业发展的必由之路，具有鲜明的时代特征，因此，深刻理解企业文化内涵具有十分重要的现实意义。
二、企业文化的的创新
所谓企业文化建设创新，实质上指的是企业在组织、技术以及管理方面的创新，它是各向文明发展的前提条件。实施有效的企业文化建设创新，可以大幅度优化企业员工的思想道德品质，塑造良好的品牌形象，最终促进企业核心竞争力的提升。国内外的实践告诉我们，企业文化建设创新是提升效益的有效途径，更是推动企业文化发展的不竭动力。
而在开展创新实践的过程中，企业首先要对自身的实际情况进行考量，结合行业特点，建立健全创新管理体系，并以此作为该项工作的理论基础。在企业文化创新工作的初始阶段，信息资源相对匮乏，这就要求企业应当积极搜寻一些信息，为企业文化创新工作提供帮助，待信息搜集完成以后，需要从中筛选出一些有用的信息，并对其进行整理。与其他创新一样，在开展企业文化创新工作时，信息的种类必定会越来越多，我们则必须从中寻求适合本行业发展特点的信息，找到切入点和结合点，不断对信息库进行完善，为企业文化创新提供坚实的理论基础。然而，任何一项创新工作都是从设想着手的，这需要我们摒弃一些旧的思想和理念，拓展思维，创设出全新构思，从而使创新的结构与人们的实际需求相互融合，并要保证其具有非常强的可行性和可操作性。同时，我们必须深刻地认识到，一切创新都是存在一定风险的，这就要求我们在开展创新工作之前，对其进行有效地判断和科学地预测， 从而确定实施此项工作的必要性，并预测其是否能够达到预期效果。我们要将创新的设想转化为具体的行动，做到全面落实，在企业文化创新工作开展之前，相关部门应当制定详细、周密的实施方案，并对工作进度进行实时监控。在企业中，领导不仅仅要在管理上下功夫，更要对创新工作的整体方向进行掌控，相关人员需要将创新性建议向企业的相关领导进行汇报，而领导应当根据汇报的内容，结合企业自身的实际情况以及行业特点，做出可行性分析，最终确定方案如何实施。在实施方案的过程中，企业可以尝试在较小的范围内试行、检验，待经验成熟后再进行推广。检查方案工作应当逐级进行，按照规定的操作流程，对方案的优势和弊端进行总结，为开展下一步工作奠定基础。当该项工作完成以后，企业领导需要参照相关数据，对方案的效果进行科学评价，预测方案能否达到预期效果，针对方案中存在的问题，提出有效的解决办法。
总之，在企业文化建设工作中，我们应当具备良好的创新思维和创新意识，创设出有利环境，激发灵感，制定出可行性和创新性共存的方案，并确保方案能够顺利实施，并且达到预期效果。
企业文化创新篇5
关键词：烟草企业;企业文化;创新
创新，是民族的灵魂，创新也是企业的灵魂，文化创新又是推进企业创新的核心。要实现企业的技术创新、组织创新、管理创新、制度创新，首要的是要实现企业员工的思想观念的大转变，而制约着观念转变的最根本要素就是文化;因而，推进企业文化的创新，形成企业的核心竞争力，已成为越来越多的成功企业的共识。当前烟草行业改革进入一个新的阶段，作好企业文化创新对促进行业发展具有十分重要的意义。
一、企业文化创新的重大意义
1、企业文化创新对企业无形资产的成长具有重要意义。企业文化创新的程度直接关系到企业无形资产的成长和价值高低。而在当今竞争时代，企业能否塑造一个崭新的企业形象，能否创造良好的商誉、品牌和知名度等无形资产，将决定企业的前途和命运。
2、企业文化创新能有效地整合企业的各种创新活动。企业的生命力在于创新，包括体制创新、技术创新、业务创新、管理创新等各种创新活动，然而“学习型组织”理论和企业再造理论都已证明，企业的各种创新活动首先来源于企业文化创新，企业文化创新处于各种创新活动的核心地位，能有效地把各种创新活动整合起来，理顺思路，推动企业的全面改革，形成企业核心竞争力。
3、企业文化创新能孕育出独具特色的企业精神和文化氛围。“企业精神”的形成便会企业内部产生一个高效能的“精神磁场”，发挥较强的凝聚力、激励力、约束力、导向力和辐射力，从而为企业发展提供内在的精神动力。同时企业文化创新由于强调企业民主，强调尊重人、关心人、团结人、关注员工思想情感、价值观念、人际关系等，能在企业内部创造团结、和谐、上进、友爱的文化氛围，使每个员工的创造潜能都能得到最大限度的发挥，激励着每个员工都以高度的责任感和工作热情，勤奋而又愉快地工作，为企业创造出更多价值。
二、当前烟草企业文化建设现状
当前行业大力加强企业文化建设，全行业围绕“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观大力加强企业文化建设，取得了许多成就。但从全国烟草企业来看，企业文化建设起步较晚，发展也不平衡，而且有部分企业对企业文化建设存在一些认识上的偏差，影响了烟草企业文化创新的进一步深入开展。主要表现在：
1、认识肤浅化。目前，企业文化建设在基层烟草企业还属于新鲜事物，不少员工对企业文化认识还比较肤浅，主要表现在以下三个方面。一是将企业文化工作混同于思想***治工作，认为企业文化工作就是协助所在单位***组织做好员工的思想***治工作。二是将企业文化建设混同于精神文明建设，认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌。三是将企业文化混同于员工娱乐文化，认为企业文化就是组织员工开展业余文化生活。这三种错误认识的关键点在于完全忽视了企业文化的管理功能，将企业文化建设游离于经营管理之外，导致基层行企业文化建设走入误区。
2、目标短期化。企业文化建设的渐进性和潜移默化性特点，决定烟草行业的企业文化建设是一个长期的渐进过程，不可能做到一蹴而就，在短期内对企业竞争力的提高一般难以有显著效果;加之部分基层烟草企业负责人在企业文化建设中存在急功近利思想，不顾本单位和地区实际，采取拔苗助长方式人为加快本单位企业文化建设的进程，引起员工反感和管理层次的断档，阻碍了企业文化建设的顺利开展。
3、工作表面化。企业文化是一种物质和精神因素的综合体，它包括表层的硬文化、制度文化和观念文化三个层次，表层的硬文化是指企业文化的物质的外在表现，包括企业的建筑、设施、环境等。企业的这种有形财富，是企业文化发展水平的体现。观念文化即精神文化，亦称企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化部分，是企业文化的核心内容。
4、内容趋同化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，现实中不少基层烟草企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少烟草行业特色、缺乏自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈，不能有效激发员工参与企业文化建设的热情，削弱了企业文化建设的效果。
5、约束软弱化。企业文化是在企业长期经营活动中逐步形成的人们的共同价值观、企业成员行为的准则，不像业务指标那样看得见、摸的着，易量化。目前，各家烟草企业对本单位企业文化建设效果的考核基本还处于探索阶段，普遍缺乏一套科学的行之有效的考核办法，;经营效益好时搞点所谓的企业文化活动，经营效益差时少搞甚至不搞。企业文化建设成为业余生活的点缀。
三、创新烟草行业企业文化建设的途径
当前，烟草企业文化创新，应注意几个“融合”：一是要与“国家利益至上、消费者利益至上”，“维护国家利益，维护消费者利益”即“两个至上”，“两个维护”的行业价值观相融合;二是各企业要与长期以来形成的传统优秀文化相融合;三是要与烟草行业的改革要求和市场经济的发展要求相融合;四是要与企业的发展战略、内部管理、员工素质等企业实际相融合;五是企业联合重组后，先进企业文化的融合;六是企业文化建设创新要与社会的文明建设相融合。在企业文化建设创新中，还可以从以下几个个方面进行探索：
1、营造浓厚的崇尚创新的企业文化氛围。提高员工思想认识和创新意识。让创新精神唤醒民心、深入民心、扎根民心，从而形成烟草企业全体员工主动、积极、自觉地参与创新企业文化建设的人文精神氛围。创造不断开放的外部环境。营造一个机制先进、环境宽松的氛围，帮助员工形成平等竞争和鼓励竞争的价值观，杜绝中庸、传统、保守和惰性观念的滋长和漫延。通过内引外联、借古鉴今、博采众长，营造敢于创新、勇于竞争、允许冒尖和宽容失败的文化氛围，企业人才就会脱颖而出，以凝聚更多更富鲜明个性特征的创新企业文化建设的力量。
2、建设以人为本的烟草企业文化只有建设以人为本的企业文化，才能让人的智慧之光照亮创新企业文化建设的道路，成为新时期烟草企业发展的能量之源和不竭动力。人的重要性。职工是企业的主体，人是企业兴衰的关键，只有坚持以人为本，尊重人、关心人、理解人、维护职工利益、发挥职工才能，职工才能自觉地与企业同呼吸共命运，焕发出对企业的责任感和献身精神，增强企业的凝聚力、向心力。对人才的重视。人才具有不可替代性和紧迫性，人才难得，要十分珍惜，构建人才辈出的企业文化环境，将会对创新与建设企业文化产生深刻的影响。因企业的不重视人才而使优秀人才流失的现象已经或仍在发生，这既是惨痛的教训，又给我们指明了对人才重视应有的态度。
3、塑造良好的企业形象良好的企业形象是企业宝贵的资源和财富，是企业个性品牌象征的一种标志。努力塑造良好企业形象是增强企业竞争力的重要手段，也是提高企业文化素质的有效途径。
结语：在现代企业中，人才的巨大作用已越来越为企业的领导者所认识，烟草企业也不例外，人是最宝贵的财富，企业职工不仅是被管理者，而且是所有烟草企业的主体，每一个烟草企业必须以职工为中心，尊重、相信、依靠每一位职工，因为只有这样，他们才会努力帮助企业成功。所以优秀的烟草企业文化，都明确地把尊重人格作为中心内容，只有使职工的社会主义积极性得到充分发挥，才能创造出更加可观的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]武凤珍.浅谈如何加强烟草公司督察考评工作[J].科技传播.2011
[2]吴汉华.施琼.关于烟草行业推进企业文化建设的几点思考[J].青岛酒店管理职业技术学院学报.2011
企业文化创新篇6
关键词:企业文化;创新;人本文化
一创新型企业文化的内涵
文化(Culture)一词尚没有统一的定义霍夫斯特认为,所谓文化,是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征因此,我们可以认为文化是一种关于风俗习惯道德价值观以及心理结构的精神复合体企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感责任感信念价值观及企业的生命力凝聚力等因素,还应包括企业的个体形象品牌形象对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面
21世纪将是一个智力竞争科技竞争特别是创新竞争的时代创新是现代企业经济活力之源,技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力但企业的技术创新不是孤立进行的,总要依赖创新环境条件企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑,企业创新文化对企业技术起着内在的无形的推动作用,加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化
现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下,企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和,是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容意识形态和文化氛围
二创新型企业文化的特征
(一)战略新范式的定位
任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导而创新型文化是基于战略新范式的定位传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争,即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上,关于产品的功能成本价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外,更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争创新型文化以这种战略范式为基础,着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动,以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力因此,创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领
(二)人本文化
创新从知识的角度来说,实际上是一种知识创造的过程,新知识的创造非常强调相互合作,知识分享和开展建设性的冲突,因此,创新型文化的塑造注重员工在知识专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识,只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果因此,创新型文化不仅强调组织结构部门设置上要便于员工交流沟通和协作;而且更加强调一种人本文化,重视每一个员工的创新价值,注重决策的民主性,尊重员工的意见,对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求,鼓励员工进行合作和沟通
(三)鼓励冒险允许失败激励创新的价值观念,是创新型企业文化的灵魂
创新型企业具有较强的技术开发能力,能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上,从而不断地开发出具有高技术含量的产品产品的研制和开发是风险和机遇并存的,高技术产品的开发成功,无疑会带来高额利润良好的投资回报一旦研制失败或产品没有市场价值,巨额的投资就会付诸东流,使企业的经济效益受到巨大影响如果缺少激励机制,开发人员就会产生畏难情绪,不愿承担失败的风险因此,创新型企业必须建立鼓励冒险,允许失败,在冒险中求创新的价值观念,营造浓厚的创新文化氛围成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念,形成了敢于冒险大胆创新的价值观念
综上所述,根据以往理论研究的成果,及对创新型文化的界定和特征分析,笔者总结了构建创新型文化的十二个要素
1.被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素
2.富有创新精神敢于冒险和尝试的企业家:必要要素
3.有效的充满活力和激情的管理队伍:必要要素
4.鼓励冒险鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素
5.员工允许参与决策,自由发表意见,欢迎异议:较强的必要性
6.倡导相互合作知识分享和相互沟通:较强的必要性
7.各级管理者在支持创新容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性
8.对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素
9.便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素
10.注重员工知识结构专业思维方式等的多样性:辅助要素
11.树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素
12.注重培养员工创新自主性和实践的主动精神,授权充分:较强的必要性
三创新型企业文化的内容
企业文化蕴涵着企业的价值观念企业目标管理方法制度员工的行为规范企业历史传统等等,其核心是价值观念在企业的价值观念中要确立创新求变追求卓越的内涵,要形成并推广以创新为重心的价值观念,使之成为全体员工的共同追求良好的企业文化能激发创新精神,鼓励创新行为,促进创新成功
(一)建立创新型的企业文化,首先是观念的创新;其次是制度的创新
创新首先是一种观念观念决定着企业的市场方略营销策略竞争策略的制定,也决定着企业的各项有利于创新制度的制定
企业创新不仅仅是技术产品创新,还包括与产品相关的各种因素的创新,如品牌商标服务,以及管理方式方法,人力资本运营等,形成一种有效的创新体系,这种体系的形成,有赖于建立一种与之相适应的以创新为核心的企业文化在一个企业里,与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的所以,如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键
企业文化因素决定了企业对市场的选择,影响企业经营策略的制定而创新观念常常能使企业出奇制胜企业创新从本质上看,是为企业赢得竞争实力随着科技的不断发展,人们的生活水平不断提高,消费需求不断变化,只以一种模式是适应不了飞速变化的市场,只有不断创新,满足市场需求,企业才有竞争力,才能生存发展,才能获得市场巩固市场,才能获得进一步发展的空间在此,顾客满意度是很重要的,而顾客需求又是不断变化着的,企业必需靠创新满足顾客的需求一般地说,新产品产生有两种情况,一是顾客在使用产品中产生不满足感,需求功能更齐全更先进的产品,企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生,企业通过各种传播手段,引导消费,让公众认可接受新产品在竞争时代,第二种更为重要,企业不能跟在顾客后面,而必需去创造需求,引导需求,指导消费,化被动为主动,引导市场走势
其次是将价值观念企业精神外化为有利于创新的条件和环境,建立各种鼓励创新激励创新的***策制度,包括创新与***策支持制度人事管理制度等
创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度规章条例组织结构等良好的制度创新是企业创新的基本保证如果企业只有创新的价值观和创新精神,而缺乏必要的制度安排和落实,那么企业的创新只能停留于观念上在现阶段,我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置创新的行为规范创新的管理制度创新的激励制度创新的考评制度创新的约束制度等等
美国的硅谷虽有许多企业,但宏观地看,它又是一个整体,硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围,“硅谷最为崇尚的是尝试的自由创业的快乐和对技术创新的兴趣”①美国《商业周刊》把“鼓励冒险宽容失败勇于创新不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境,这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②
国家的***策企业***策支持同样是很重要的,德国在1995年推出《创新促进计划》,目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境,意大利也是通过立法鼓励企业创新使创新活动得到法律的保护③
(二)创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面,一是领导的重视,二是全体员工的参与
领导的作用至关重要领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环公共关系学中,“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务,同样也适用于企业文化企业环境的建立因为,创新既有人员本身素质能力问题,也有机遇环境问题后二者甚至起主要作用有了后二者,才能激发员工的创新激情创新欲望,才能留住人才吸引人才“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念,在人员***策上鼓励有新的创造发明,在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见,在技能上将革新观念转化为行动”④这些都必须依靠领导的重视并在企业***策层面的具体实际的支持,包括物质与精神方面的支持
创新动力的第二方面是员工有了领导的重视和各项制度,“但如果员工不信任企业,不愿意向企业提供自己的好主意,公司就无法获得新观念”⑤,同时,员工的创新能力创新思维整体素质也是至关重要的海尔提倡创新,提倡尊重每一个人的价值,提出“人人是人才,赛马不相马”的人才观,让每个员工有自己的发展空间,在员工中兴起技术革新之风,对企业的稳定发展起了重要的作用由此可见,成功的企业文化必须是一种“育人”文化,能够培养创新型的人才,激发员工的创新积极性有利于发挥人力资源优势企业管理者要做的就是创造条件营造环境,不但能留住人才吸引人才,还要使人尽其才
创新型的企业文化强调人的因素现代企业的成功,机器设备已退居次要地位,人员素质日显重要加入WTO,企业将面临着激烈的国际竞争,实际上就是人才竞争企业必须重视“会跑的资产”,人才流动是正常的,但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才,那就不正常了现在提出,以事业留人,以感情留人,以待遇留人,还应加上以***策留人以环境留人
人才应包含两个方面,一是专业人才二是全体员工素质全员素质关系到企业创新环境的建立,长虹文化别重视提高全员素质,并把它作为提高竞争力的一个根本手段,投巨资对员工进行多层次多方位的培训在全员素质中,特别要重视群体合作精神,也即培养团队精神培养员工的主人翁意识责任感卡尔•佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥,使每一个雇员对公司的事都负有责任,都负有管理的责任,“这样,每一个雇员就承担起了全部个人责任这种个人承担全部责任的作法,使得每个雇员对团体有一种归属感,并成为很好的激励手段结果,“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦,联想企业文化的核心元素是“三心”,即“高层领导的事业心中层领导的进取心普通员工的责任心”,形成上下的通力合作,是联想制胜的根本保证首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合,形成一种群众性的技术创新活动,产生了巨大的效益,为首钢集团的发展发挥了重要作用
参考文献:
[1]成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行***学院学报.2000.3.
[2]王志强.王江.浅议企业文化建设[J].中外科技信息.2000.3.
企业文化创新篇7
[关键词] 家族企业文化 思想创新 “非家化” 执行力
纵观世界基业长青的家族企业，如ibm、福特、麦当劳等,在家族企业文化上有一个共同特点:就是随着客观环境的变化，企业文化不断创新,使这些家族企业成长性增强，实现了可持续发展。如ibm公司之兴与其创始人沃森崇尚人性价值的“尊重个人”、“高品质的客户服务”、“精益求精”的企业文化有关,衰也是因为这些企业文化价值观随着时展演化变形而不再适合客观实际,郭士纳又使ibm基业长青,就是因为其大胆地对ibm进行了创新,把“力争取胜、迅速执行、团队精神”作为新的企业文化的核心， 创造了新的奇迹!
以上表明家族企业文化作为家族企业核心竞争力重要方面，有其静态的一面，同时更是一个动态发展的过程。今天我国家族企业面临的客观环境尤其是外部环境变化很大，世界经济一体化的格局不断加强,竞争与合作成为企业生存的两大主题，家族企业的内部经营机制也随之调整,外部与内部生存条件的变化使家族企业文化的创新成为家族企业发展的必然需求。那么,我国家族企业文化的创新从哪入手呢?
一、我国家族企业文化创新首先是家族企业领导人思想的创新
日本本田技研公司总经理本田宗一郎说：“思想比金钱更多地主宰着世界。好的思想可以产生钱。当代人的格言应当是：思想比金钱更厉害。”这句话对我国家族企业文化的创新同样适用。由于家族企业与其它企业性质的不同，家族企业的领导人掌控着家族企业的命运，他们的个性特征、独自的思维方式、价值理念往往成为家族企业文化的主体和方向，因而家族企业文化的创新首先是家族企业领导人思想的创新。我国的家族企业在发展中受很多因素制约，如资金问题的瓶颈制约;管理上的家族化问题；信任机制的危机问题;任人唯亲与用人唯贤的实际冲突问题;家族企业文化领域里的家族文化与先进文化的碰撞问题；绩效核心文化与一般企业文化的关系问题；绩效文化与企业目标文化挂钩问题等等，这些问题在每个家族企业里都存在，并且实际情况不同。作为家族企业的领导者对上述问题解决的关键在于有创新性技巧。“创新性技巧是在似乎不存在任何传统的可选方案的情况下进行决策，它要求企业领导必须从零开始创造出这些选择方案。”如希望集团急时组织了“新希望集团”，并成功上市，发起成立民生银行，这是领导者的一次有远见的创举，它不仅解决了融资等问题，更重要的是进行了一次企业战略理念的成功尝试，使希望集团搭上了现代企业的快车。
二、家族企业管理文化的新趋势——“非家化”现象
在全球家族企业排行榜上居第一位的美沃尔码公司，沃尔码家族仅占38%的股权，排名第二的美福特汽车公司福特家族仅占40%股权。家族企业实行股份制，多数股东掌握对公司的控制权，任人唯贤成为新的管理文化模式。家族企业文化出现新趋势——家族企业管理的“非家化现象”。具体表现为:“内部弱化家族企业特征，在人员总数上、在管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额，在决策及执行中，尽量减少来自家庭成员的干扰等家族企业管理弊端。”“外部强化家族企业特征，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员，在企业外加强参与对企业中家族成员的督促与监管。”
这是家族企业管理文化的大换血,家族企业“非家化”的结果,使亲情文化被淡化或内容演化变形,平等、科学的价值理念渗透到家族企业文化中,家族企业正潜移默化地发生着由蚕到蛹的蜕变。如联想集团应互联网大潮和企业集团化发展需要,建设平等、信任、欣赏、亲情的亲情文化,这里亲情已不再是基于血缘关系,而是基于团队精神而产生的员工间和谐的拟制亲情。
家族企业管理文化“非家化”表明家族企业文化源于家族文化，超越家族文化使家族企业跨跃家族这道门槛是家族企业文化创新的新方向。
三、我国家族企业文化的执行力问题
我国家族企业文化受家族文化影响深厚，同时受传统思想影响较深，家族企业内部文化的执行力不强等都制约了我国家族企业的发展。在与美家族企业平均雇工相似情况下，美家族企业平均销售收入规模是中国的67倍。我国的家族企业无论是夫妻型、兄弟型、父子型，走过第二代的很少，进入第三代的更不多，与美国形成了冰火两重天的局面。那么家族企业如何加强企业文化执行力呢？
我国家族企业文化的执行力问题是家族企业在实际运行过程中对企业文化的实施落实问题。检验的方式是把家族企业作为一个整体,看其整体功能发挥的状态。检验的原则是通过成员的共同努力产生积极的协同效果,团队的绩效水平远大于个体的绩效水平之和。笔者认为强化家族企业团队意识,落实“和心、和气、求是、和力”的团队精神是提高家族企业文化执行力关键。
“和心即团队成员都能理解团队的责任、愿景,围绕目标工作,所谓心往一处想。和气即团队成员有效沟通，心平气和，彼此协作,所谓劲往一处使。求是即实事求是,创造性实现目标。和力即成员发挥自己特长,自主工作,所谓知人善任。”落实以上团队精神的关键是成员间的信任。社会学家林·扎克把人类社会信任分为三种:基于血缘信任、基于身份信任、基于历史、基于了解的信任、基于制度的信任。显然,基于制度的信任是一种制约的信任和法治的信任,这种信任具有最高的可信度。因而家族企业要想提高文化执行力，就是要将其上述团队精神制度化。只有这样才可以克服传统家族企业的“家化“现象,使成员间建立信任机制,形成企业竞争的核心力,使企业有一定的抗风险力和成长性。
蚂蚁的生存之道在于和谐的团队,家族企业亦如此。
参考文献:
[1]子志:比尔·盖茨的10大工作法则[m].北京:中国言实出版社,2007.6,第98页
企业文化创新篇8
[关键词] 文化企业文化企业文化创新
文化是指人类社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，其特征主要体现在四个方面:稳定地延续性，严密的伦理性，突出的人本性和进取的奋发性。文化不是僵死的和一成不变的，而是处在动态的发展过程中的。而作为亚文化的企业文化具有文化的一切特征，自然也是动态的、发展的。在现代企业里，随着经济体制的转换，现代企业制度的建设、科学技术的发展以及人们自主意识和自我意识的增强，企业文化的内容和形式都应随着企业发展和时代的变化而变化。企业文化必须不断创新才能使企业适应社会和环境的变化，与时俱进。否则，以企业文化的不变来应实际环境的丰富多变，只能使企业文化的源流枯竭，使企业文化失去应有的生命活力。因此，企业文化既是一个发展的过程，更是一个创新的过程。
一、企业文化创新的内涵
近年来，企业的内外部环境发生了巨大的变化，企业经营理念和价值观念发展了重要变化。由于价值观和经营理念是企业文化的核心和灵魂,是判断企业行为的标准,也是指导企业发展的精神动力。因此，企业经营理念和价值观念的变化必然带来企业文化的深刻变革。
1.协作文化。现代企业是由一群具有共同目标且相互依赖的分属于不同组织或部门的决策者组成的团队。协作是保持这个团队稳定、和谐有序状态的重要机制。一旦缺乏决策者或者组织部门之间的协作，企业的运作就会出现障碍,企业的稳定就会遭到破坏，如果个人的能量不断增强,但整体协调的情形不良,只会造成混乱,从而使企业的管理更加困难，进而影响团队目标的达成。因此,企业管理实质上就是一种协调活动。发扬团队精神，在企业内部营造在上下级之间、企业各部门、各员工之间平等、和谐、团结、友爱的融洽关系就至关重要。
2.速度文化。在当今新经济时代，由于信息和网络技术的迅速发展，“速度”已成为企业赢得竞争优势的一个重要的工具，谁在时间上抢占了先机，以最快速度满足了顾客需要，谁就获得了市场盈利的更大空间，这使得企业把速度看作是嬴取竞争优势一个重要砝码。特别是在产品、价格、服务等方面无法与对手拉开距离时，速度无疑成了企业最关键的竞争手段。因此，培育一种重视速度的企业文化成为当务之急。
3.学习文化。彼得·圣吉指出:“在某些层次上,个人学习与组织学习是无关的,即使个人始终都在学习,并不表示组织也在学习。但是如果是团体在学习,团体变成整个组织学习的一个小单位,他们可将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团体学习技巧向别的团体推广,进而建立起整个组织一起学习的风气与标准”。之所以要构建企业的学习文化，就是因为团体的智慧高于个体的智慧,团体能放大个体的力量。特别是当今社会知识正以爆炸速度在快速增长，知识更新速度加快，企业持续运行期限或生命周期受到严峻挑战。企业只有培养自己的整体学习能力，才能丰富知识和提高企业快速适应环境的能力，在竞争中赢得主动。因而在企业内部形成一种重视学习、善于学习的文化氛围，将企业打造成为一种学习型组织将是企业文化建设中的一项重要内容。
4.形象文化。企业形象是公众对企业在运作过程中表现出来的行为特征和精神风貌的总体评价和综合性反映。良好的企业形象，对内能提高员工的工作积极性和工作热情，增强企业的内聚力，对外可优化企业外部环境，提高企业的知名度和美誉度，获得消费者的好感，进而增强企业竞争力。因此，企业要在员工中进行形象文化教育，教育员工要像爱护眼睛一样爱护企业形象，树立以质量求生存，以管理增效益，以科技求发展的主导思想，面向市场，面向大众，以优质产品取胜，以优质服务取胜，以良好的企业形象，赢得社会良好的声誉。
5.创新文化。创新是一个企业的灵魂，是企业生存和发展的重要基础，企业只有通过自身的创新才能应对快速变化的不确定性。特别是在科学技术飞速发展、经济全球化激烈竞争的今天，面对复杂多变的市场需求，创造性和灵活性已成为企业最宝贵的资源，创新不再是少数管理者或技术人员的事，企业更要重视全体员工积极性和创造性的发挥。因此，企业要重视和培养职工个人的***性、个性和灵活性，激励创新，最大限度地发挥全体员工的创造热情和团结协作的“团队精神”，形成创新型企业文化。
6.融合文化。现代企业之间的竞争已不再是传统工业时代那种你死我活的竞争，企业为了提高自身的竞争优势，整合资源，更多的是寻求一种“双赢”的共生关系，既在竞争中合作，又在合作中竞争。而企业文化的融合是这种“竟和关系”能否有效的前提。因为企业各自创业史、经营发展目标、员工素质不同，因而各自形成的文化也不同，没有企业文化的融合，就会出现貌合神离的状况，很难做到真正的有效合作。
二、企业文化创新的模式
根据约翰·科特的观点，企业文化的创新模式是一个自上而下的过程，企业高层领导是这个过程的发起者和倡导者，在这个过程中起着特殊的重要作用。他们首先要根据企业发展的战略规划和战略目标确定企业发展的经营体制和经营方针，为了确保他们所倡导的经营理念得以贯彻实施，他们一方面要进行大力宣讲经营体制变革的必要性,另一方面又要对企业的各项管理制度如用人、奖励、晋升、考核等制度进行改革，同时身体力行带头执行,以促使新的经营方式的产生。而新的经营方式如果行之有效的话,就会产生新的成就与业绩,显著的成就与业绩就会促进企业行为规范的逐渐改变以及企业共同价值观念的逐渐改变,从而形成新的企业文化。
三、企业文化创新应注意的几个问题
1.新的企业文化培育不是一蹴而就的，企业高层领导者应当充分认识到企业文化建设困难的艰巨性和复杂性。这是因为企业文化具有稳定性,企业文化的创新要在排除陈旧企业文化观念阻碍的基础上,改革与实现环境不相适应的传统行为,倡导与建设新的价值观念与行为准则，这可能还会涉及到企业内部关系、利益的调整。因此，为确保企业文化创新收到令人满意的效果，企业高层领导者必须有充分的思想准备。
2.要高度重视企业新的价值标准的确定。由于价值观是企业文化的灵魂，因此，企业新的价值标准的确定是企业文化创新最重要的工作。企业新的价值标准确定要坚持四个基本原则:（1）企业价值标准要科学、简洁，有鲜明的特色;（2）企业价值观要体现企业的经营哲学、宗旨和战略发展方向;（3）企业价值观应与企业员工的认可程度、员工的基本素质相协调，标准过高或过低都难以达到预期效果;（4）确定新的企业价值观要认真广泛听取各种意见，要经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地提炼出既符合本企业经营特点又被员工认同的企业价值观。
企业文化创新篇9
关键词：企业文化 能力人 服务价值观 学习创新
随着影响文化的外部和内部因素的变化，组织的文化也应随之发生变化。但是由于文化存在于组织中的每个个体的信仰、价值观和规范之中，因而企业的文化创新是很难和缓慢的。为了有效地和高效率地运作，组织的文化必须与组织的结构相匹配，但是由于组织的环境和结构能够迅速发生变化，而组织的文化创新却经常跟不上组织环境、结构和原则的变化步伐。因此组织文化可能会经常妨碍组织高效率运转。这也是为什么汤姆·彼得斯和沃特曼坚持认为“组织遗忘要远比组织学习更重要，美国公司必须被破坏，才能使美国生存下去。任何组织的唯一生存方法是通过不停地创新和变革过程经常重新发明它自身”。企业文化创新的根本趋势，是使之由概念化、形式化向贯穿于企业价值创新、制度创新、决策创新、管理创新、产品创新、营销创新转变。当前企业文化创新的趋势主要体现在以下几个主要方面：
基于合作基础上的双赢价值观
企业的价值观是企业文化的核心。它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着企业各个层次人员的思想和行为。而当前经济发展呈现出高科技和人文精神的特征，昭示着企业必须具有与之相适应的新的企业文化价值观，从而不断在合作竞争中获得新知识、新信息，并不断提高自身的竞争实力。以企业的市场营销领域为例，基于合作的双赢企业文化价值观导致了合作营销在市场竞争中被广为使用。例如在品牌方面，国内生产食用油的嘉里粮油公司和制造炊具的苏泊尔公司开展的两大知名品牌金龙鱼—苏泊尔的联合推广活动。此次联合品牌营销的主题是“好锅好油健康美食”，两家公司投入费用达到2000多万元，双方计划在市场和品牌推广、销售渠道共用、媒体投放等方面开展深度的合作。两家公司的全线产品都贴上金龙鱼—苏泊尔品牌在全国数千家商场和超市销售。苏泊尔、金龙鱼的联合推广可在推广时节省成本，实现双方品牌资源利用的最大化，因为双方拥有类似的目标消费群，可以借助于品牌的合作在销售渠道上实现互补。
中国移动通信公司与美国麦当劳公司的品牌合作也体现出了合作营销所带来的竞争优势。对于这两家公司而言，一个是领先移动通信市场的客户品牌，一个是驰名全球的快餐品牌，两个不同行业的强者在无线数字时代开创出了全新的商务模式。从2003年11月开始，全国560多家麦当劳店挂出“动感地带”的牌子。借助于洋快餐之力，中国移动通信集团公司旗下的“动感地带”（MZONE）开始新一轮“圈地运动”。可以说，麦当劳的“我就喜欢“的主题和中国移动打造的动感地带“我的地盘我做主”的品牌主张有着异曲同工之处，因此双方合作的口号就是“我的地盘，我喜欢”通过品牌的强强合作，双方的品牌知名度得到进一步的提升，无疑会极大地增强双方的市场竞争优势。
基于人文精神基础的“能力人”观
传统的企业管理模式建立在机械式的基础上，这种观点将员工视为企业的机器零件，忽视了人的自主精神、创造潜力和责任感。除此之外，在高科技的经济环境下，许多企业过于偏重于高科技的作用而忽视了人文精神的作用。随着市场竞争的激化和知识经济时代对于知识员工的重视，人的主体价值在企业运营中的作用日益凸显，自主管理模式应运而生，这又导致了团队管理的普遍使用。当调动人的积极性成为企业人本管理的主要内容时，已经有越来越多的企业现在放弃了等级森严、分工明细的老传统转而实行类似于日本企业中的质量管理小组那样的团队管理，团队一起工作的方式已经成为美国企业的基本方法。通用电气公司、波音公司、福特汽车公司等企业表明它们的业绩在很大的程度上来自团队精神。这种精神的作用有：加强雇员的参与与经营管理，使有产权感的员工持股计划以提高员工的归属感和责任心；对客户更加热情和使客户满意；努力为公司出谋划策来降低成本和提高质量。《出色的工作团队》一书的作者蒙泰贝格认为，任何团队的优异成绩都来自其成员的自信和自尊。这也说明了团队中人本管理的重要性。这种管理模式充分尊重人的价值，注重发挥每一个人的自主精神、创造潜力和工作责任感，在企业中形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，从根本上激发员工的积极性。
在西方企业的第一代管理理论中，是以“经济人”假设为基础和前提的物本管理。西方管理理论的第二代是以“社会人”为基础和前提的人本管理，而在当今企业管理活动中，“能力人”的提出反映出了当代企业在应付知识经济到来所带来的挑战中的管理理论上的变革，是西方管理理论的发展新趋势。在企业中人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造力的关注开始日益关注。作为人的最高需要的自我实现（按照人的兴趣、能力能从工作中取得成就）正成为人们追求的重要目标。在知识经济来临的时代里，充分发挥人的创造能力和智力挖掘出人的潜力，将人塑造成“能力人”，人的创造力和智力将在21世纪的经济和企业的竞争中起着主导的作用，所以现代的美国企业对包含着人的创新能力的人力资本十分重视，大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境，这种做法的实质就是实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。
基于质量基础的服务价值观
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美国学者普拉哈拉德和哈默在其著作《竞争未来》中对现有的公司做了一个分类，他们认为在市场上竞争的公司有三类：第一类公司是把顾客引向他们未发现之处的公司；第二类公司是聆听了顾客的意见之后，对顾客明确表达出来的需求作出反应；第三类公司是引导顾客走向想去之处但不知该去何方的公司。也可以这样理解，第一类公司是满足顾客未发现需求的公司，第二类公司则致力于满足顾客表面需求的公司，而第三类公司则是那些满足顾客潜在需求并创造顾客价值的公司。与此相关的三种企业竞争策略是竞争现有产品的市场份额、竞争核心产品和竞争知识上的领先地位。企业可以通过丰富顾客价值来整合顾客的价值链，从而扩大自身在顾客价值链上的份额，为最终赢得顾客的忠诚打下坚实的基础。丰富顾客价值，不仅意味着以高质量的产品和优质的产品服务来满足顾客在某一时点上的需求，这是一种过程式的顾客需求的满足，它更意味着以某种产品为平台的一整套解决方案的提出，以此来满足顾客未发现的需求。这是一种过程式的顾客需求的满足，将会为顾客赢得高度忠诚的顾客，而一整套方案的解决又要求企业具有某种知识上的领先地位，能够及时发现和预测、开发顾客未曾发现的有价值的需求。美国企业决策有限公司的创始人之一的阿德里安·J·斯莱沃茨基学者认为，价值会从陈旧的经营策略向新的模式转移，以便更好地满足消费者的最大需求，当公司的经营策略与消费者需求偏好的结构之间的适应机制被打破时，价值就会开始发生转移。在美国的IT制造企业中这一点表现得比较突出，从1984年到1994年，国际商业机器公司（IBM）和数字设备公司（DEC）损失了550亿美元的市场价值，与此同时微软公司（MICROSOFT）和英特尔公司（INTEL）的市场价值却增加了800亿美元。 从整个IT产业的发展来看，单纯做硬件的企业的价值正在削弱，而那些既做硬件又做IT服务的企业的价值则愈来愈大（如***1所示），而这又是与知识经济社会的发展相一致。因为在知识经济社会里，以知识为基础的知识服务将会为顾客带来更大的价值。 美国IBM公司的业务转型最为典型。IBM公司凭借自己在IT领域的优势，以IT产品为平台为顾客提供维修和服务、系统集成、网络服务以及基于ERP、CRM等平台的培训，大大增加了IBM公司在顾客价值链上的重要性，同时也获得了客观的利益。据IBM公司公布的2001年第二季度业绩显示，其服务收入已经占到其营业收入的40%，达到80亿美元。2002年，IBM公司对外宣布同意以35亿美元的价格收购普华永道会计师事务所旗下的普华永道咨询公司，这更是向业界表明了IBM从硬件制造厂商向服务供应商转型的坚定决心，美国华尔街的分析师Gartner认为这次收购将增加IBM的服务能力。在IBM公司的带动下国际知名的IT企业都开始把服务当作自己业务中极为重要的一部分。世界IT行业的另一个巨头惠普公司的咨询事业部—惠普咨询在2001年的前6个月的时间里其订单与前一年同期相比增加了40%，同时增加了2000多个咨询顾问以加强其在服务方面的力量。澳的斯电梯公司在其50亿美元的收入中有2/3来自服务及维修保养，因为软件控制的电梯比老式的电机型电梯可靠性强得多。施乐公司在1992年重组商务部，以占据商务复印中心这块日益增长的外购市场。
由此可见，实现由重质量效益的经营理念和经营方式向既重质量效益更重服务效益的经营理念和经营方式的转变，是新经济对企业文化创新提出的一个新的要求，也是企业文化创新的一个新的发展趋势。
基于知识和素质基础的学习创新观
企业文化的创新关键是企业家基于知识和素质基础上的学习创新。一方面，从企业家的角度来看，企业文化的创新关键是企业家素质的创新。经济全球化的快速发展，即知识经济的到来导致了对企业家的素质提出了更高的挑战，需要企业家完成从专家型的领导向综合创新型的领导风格的转变，企业家不仅需要古今中外多样化科技文化知识的综合更需要因为企业的国际化经营所带来的对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解和把握。一个企业家只有具备了融通古今中外科技知识和人文知识、管理经验与民风民俗，善于应对各种市场变化的实践智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。另一方面，从企业普通员工的角度来看，在市场竞争的新形式下，如果一个企业的员工素质状况仍然停留在泛泛的知识文化水平的提高和技术技能的培养层面上，则无法形成人力资源能力上的优势。经济全球化和知识经济的发展，不仅使企业面临激烈的国内外市场竞争，而且将使高科技和高知识成为企业新一轮竞争的制高点，企业要在日益严峻的挑战面前保持持续和快速的发展，就必须实现职工素质创新，打造富有主动性、创造精神和创新能力的高素质企业创新主体。
参考文献：
1.服务市场引力强大.IT企业纷纷转型（N）.中国经营报，2002.8.12
企业文化创新篇10
1．1创新型企业文化对企业成长的作用机理分析
在创新型企业文化的价值观层面，Argyris和Schon研究表明追求进步、坦诚公开的组织氛围或文化能有效促进员工的学习行为，进而促进企业创新;具有宽容、竞争、共享、可持续性规范的创新型文化氛围的强烈程度能显著影响企业创新绩效;自由自治的企业文化允许组织成员自主行动，可以提高接触和利用成员所拥有知识的机会，进而导致创新，对创新行为有着重要的影响作用;鼓励冒险与容忍失败的企业文化、追求卓越但允许甚至支持失败以及客户导向的企业文化有利于企业技术创新，进而促进企业成长。这些研究都表明，创新型企业文化的价值观与创新方面的企业成长成正向关系。在创新型企业文化的行为制度层面，促进企业成长的研究集中在有利于企业创新的激励制度和组织结构方面。激励不是绩效，但却是绩效的决定性因素之一，激励制度和行为可以引领和鼓励企业创新行为，激发企业创新活力。当企业中核心雇员相信他们能从创新中获得奖励时，往往能较好地实现组织创新活动。而且相对于作为创新激励的基础性和保障性手段的物质激励而言，精神激励主要采取正面的授权、荣誉、工作激励、良性压力管理等满足员工对于关系和成长方面的内在需求，对创新能力的激发更趋于直接和有效;企业组织结构和信息交流方式作为激励手段和方法也被纳入了这一研究范畴。相关研究认为，鼓励虚拟组织和员工跨部门合作，较少依赖正式的规章制度和权威，在技术迅速变化的不确定环境下更有利于创新，进而促进企业成长。另外，更加扁平化、内外部灵活的组织结构有利于企业快速感应环境变化和有效利用资源，进而促进企业成长。基于以上分析，提出假设H1:创新型企业文化对企业成长具有显著影响;H1a:创新导向的价值观念对企业成长有显著正向影响;H1b:创新导向的激励机制对企业成长有显著正向影响。
1．2企业战略能力对企业成长的作用机理分析
已有研究成果认为企业战略制定或决策能力是企业持续健康增长的根本保障。战略制定能力的价值在于，提升企业运营效率的战略对企业而言是关键的稀缺资源。战略制定能力能够在分析竞争对手的基础之上，与企业竞争环境表现出动态的匹配关系并产生出适合企业需要的独特竞争战略。当企业具有较强的战略意***时，会主动明确发展目标，积极构建竞争能力，获得增长动力。进一步研究指出，明确的发展目标是必要而非充分条件，它可能无法保证企业成功，但却是解释企业失败的一个重要因素。尤其在企业起步阶段，如果发展目标明确，将极大降低企业失败的概率。战略执行力是企业利用现有资源，挖掘潜在资源，用战略执行力整合组织内外的人财物等各种资源的重要手段，在战略已经制定的情况下，执行力就成为企业绩效差异的关键因子。它是组织内部或组织间能够获取个体行为无法达到的综合效益而使资源配置效率得以优化的能力。有效的战略执行力能更好地服务于企业内外部资源整合，实现企业业务的持续增长［26］。由此提出假设H2:企业战略能力对企业成长具有显著正向影响;H2a:企业战略制定能力对企业成长具有显著正向影响;H2b:企业战略执行能力对企业成长具有显著正向影响。结合上文分析，认为在发展前景不确定情况下，企业战略能力的获得，在实现企业技术创新并促进企业成长等方面与创新型企业文化的培育和获得存在较高的一致性，即与企业竞争环境相匹配的竞争和创新战略的制定和执行，离不开客户导向、勇于冒险并宽容失败、开放、追求卓越的创新型企业文化的支持。因此，创新型企业文化对企业成长的作用路径并非只有直接影响一条，还可以是创新型企业文化对企业战略的制定和执行产生作用，进而再对企业成长产生影响。由此提出假设H3:企业战略能力在创新型企业文化与企业成长之间具有中介作用。
1．3员工归属感对企业成长的作用机理分析
目前，有关员工归属感与企业成长关系的研究大多从揭示员工归属感的形成和持续，并间接影响企业绩效和成长的角度展开。企业文化中的物质文化在培育员工归属感、行为文化在增强员工归属感、制度文化在激励员工归属感、精神文化在提升员工归属感方面能够起到重要作用。员工归属感的形成和凝聚，有助于创新型企业文化的形成，提升核心竞争能力，促进企业成长［8-10］。因此提出假设H4:员工归属感对企业成长具有显著正向影响。结合上文分析，企业战略能力是在战略目标的指引下整合企业各种资源，发挥其最大效用进而促进企业成长的过程。员工是企业最大、最宝贵的战略资源，员工归属感的形成，最终提升企业核心竞争能力，促进企业成长，这个过程离不开企业战略能力的间接指挥和指引作用。因此提出假设H5:企业战略能力在员工归属感与企业成长之间具有中介作用。
2研究方法
2．1研究对象
本研究选取***境内的科技型中小企业221家，涉及贸易、农产品、食品加工、机械制造等行业。问卷发放对象为企业的中高层管理人员、企业战略规划人员及研发、营销、生产部门的核心人员等，90%以上在企业有3年及以上管理经验。共发放问卷400份，回收297份，剔除存在漏填和重复填写的76份问卷，共获得221份有效问卷，有效问卷回收率74.4%。
2．2测量问卷
企业成长。为避免问卷题项涉及过长历史跨度，借鉴丰红星的研究，选择企业近3年内经营指标的变化来衡量企业成长。具体包括4个条目，分别为与行业平均水平相比，近3年来“销售收入增速较快”、“企业利润水平增速较快”、“企业资产规模增速较快”、“企业员工人数增速较快”。该量表α系数为0.758。创新型企业文化。借鉴丰红星的研究，从创新价值观、激励机制和组织结构3个二级指标对创新型企业文化进行评价。具体包括“鼓励冒险并宽容失败”、“鼓励追求卓越、持续改进的价值标准”、“鼓励客户至上的服务标准”、“经常鼓励员工提出合理化建议”、“经常鼓励员工参与企业经营管理活动”、“经常鼓励员工对生产流程或工艺进行优化改进”、“公司经常支持员工跨部门合作”、“公司鼓励非正式或虚拟工作团队”等8个项目。该量表α系数为0.854。企业战略能力。借鉴丁宇和丰红星对企业战略能力的研究，从5个方面对企业战略能力进行测量，即战略制定能力(包括独特资源、应对市场变化能力、整合资源能力和改造组织惯例能力)和战略执行能力。包括5个条目。该量表α系数为0.867。员工归属感。借鉴相关研究，将企业员工归属感分为对企业精神的认同程度(精神性归属感)、对企业目标的认同程度(目标性归属感)、对所属组织的亲疏程度(亲属性归属感)、对所属组织的功利性程度(功利性归属感)4个条目。该量表α系数为0.762。
2．3统计分析方法
采用LISREL7．0和SPSS16．0统计分析软件对数据进行分析和处理。
3研究结果
3．1描述性统计
为避免变量测量出现共同方法误差，对涉及的变量做验证性因子分析，结果表明各量表的总体系数分别为0.758、0.854、0.867、0.762，4个量表的内部各维度的α系数均在0.7以上，表明量表有很好的区分效度，且受到共同方法误差的影响较小，稳定性和有效性较高，可以用于正式施测以检验理论模型的合理性。
3．2假设检验部分
为了考察员工归属感、创新型企业文化均值对企业成长的影响，对数据首先进行层次线性回归分析。第一步放入的是控制变量，包括企业规模、企业性质、企业类型。从表2可以看出，这些变量对企业成长的回归系数都不显著，F值也不显著。第二步进入回归模型的是企业员工归属感均值、创新型企业文化均值。结果表明，员工归属感的均值对企业成长的影响不显著，创新型企业文化的均值对企业成长的影响显著。第三步，放入了企业战略能力水平，结果发现，创新型企业文化均值、企业战略能力的回归系数显著，根据中介效应检验的相关准则，企业战略能力部分中介了创新型企业文化均值与企业成长之间的关系。因此，企业员工归属感对企业成长的影响不显著，创新型企业文化的均值对企业成长影响显著，战略能力均值对企业成长影响显著。而且企业战略能力在创新型企业文化均值与企业成长之间起到部分中介作用。企业战略能力在员工归属感与企业成长之间没有发现存在中介作用。
4结论与讨论
研究结果表明:在控制了创新型企业文化均值后，员工归属感均值则不再对企业成长有显著影响;在控制了员工归属感均值的情况下，创新型企业文化均值还能显著影响企业成长;而企业战略能力即战略的制定力和执行力在创新型企业文化与企业成长之间具有部分中介关系。这对于企业培育成长能力的实践具有重要指导意义。创新型企业文化对企业成长具有显著正向影响。可以从以下几个方面发挥创新型企业文化对企业成长的促进作用:一是在企业价值观方面，培育和建设追求客户导向、勇于冒险并宽容失败、开放、追求卓越的企业价值观，提升企业技术创新能力，进而促进企业成长;二是在企业文化的行为制度如激励制度层面，相对于作为创新激励的基础性和保障性手段的物质激励，精神激励主要采取正面的授权、荣誉、工作激励、良性压力管理等满足员工对于关系和成长方面的内在需求，对于技术创新能力的激发更趋于直接和有效，而且员工归属感的形成直接受创新型企业文化的控制，因而企业要重视培育和建设行为制度层面的创新型企业文化，以促进企业成长;三是在创新型企业文化的组织结构层面，提倡更加扁平化、内外部灵活(内部灵活体现在有机型组织和无边界化组织结构，外部灵活性体现在虚拟组织、内部市场组织结构、网络型组织等表现形式上)和规模较小的组织结构，有利于企业快速的感应、适应环境的变化并有效地利用资源，有利于企业创新能力的提高，进而促进企业的成长。企业战略能力即战略的制定力和执行力在创新型企业文化与企业成长之间具有部分的中介关系。因此，创新型企业文化不但能够直接正向作用于企业成长，还可以通过提升企业战略能力进而促进企业成长的途径间接作用于企业成长。企业可以通过倡导、培育、认同创新价值观，倡导、实施、完善相关的创新激励机制，完善具有应对竞争和变化环境的动态性的组织机构等途径培育创新型组织文化，这样，企业就可以从构建或获取自身独特资源、提升应对市场变化能力、提升整合资源能力和改造组织惯例能力等方面入手，提升战略的制定力水平，进而显著作用于企业成长;而且企业还可以培育有效的企业战略执行力水平，更好地服务于企业获取自身独特资源、提升应对市场变化能力、提升整合资源能力和改造组织惯例能力的过程，进而显著作用于企业成长。企业战略能力在员工归属感与企业成长之间没有出现中介作用。对此，本文认为其原因可能是员工归属感与企业战略能力的关系还受到其他情境变量的调节作用;也可能是员工归属感通过影响其他的企业运营过程来影响企业成长。另外，创新型企业文化对员工归属感虽然没有显著正向的影响，但是两者之间存在显著的关联。这说明创新型企业文化很有可能通过培育员工归属感促进企业成长，但是这一作用链的作用机理和途径还需要做深入的研究。