学文网工业风格论文例1
1.领导风格与企业文化的关联
领导风格，即领导者的管理风格，为领导者的工作方式及工作方法的具体体现，反映了领导者独特的工作作风。领导风格最初来源于领导的作风，领导者行为方式、领导者个性、领导者素质及领导工作性质是领导风格选择的关键影响因素。
领导风格会对企业员工产生影响，这种影响又会对员工的工作绩效发挥作用，员工的工作绩效则决定了企业目标实现与否。因而，现代的领导风格理论关注被领导者——员工的对领导风格的反作用，重视员工激励，倡导以人文本的企业文化。
企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性，创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和支柱。
1.1 老板风格为企业文化的来源之一
企业文化的最初来源就是老板文化。老板文化是指，企业经营者——老板将其文化理念（理想、理念、价值观和经验等）用作员工的行为准则，并促成员工认同其文化理念，从而使老板的个人文化演变成企业文化。老板文化体现出企业经营者者的处事原则和经营管理风格，故而，老板文化即为领导风格。
1.2 领导风格对企业文化产生深刻影响
领导风格会对企业文化产生深刻的影响。领导风格影响企业文化的形成。不同的领导风格势必会产生不同的企业文化。
民主型领导风格、团队型领导风格在有效领导的同时激发了员工的参与性、积极性和创造性，利于充分挖掘员工的聪明才智，利于营造良好的工作氛围、和谐的人际关系，利于培养了员工的归属感，从而形成士气高涨的企业文化，这种企业文化是与企业目标相一致，进而促进企业绩效的完成。
独裁型领导风格、工作导向型领导风格尽管能完成工作任务，但由于忽视了员工的感受，仅仅把员工视作一项生产要素，以严明的纪规章制度和严格的惩罚（胡萝卜+大棒）来鞭笞员工努力工作，造成工作气氛紧张、人际关系淡漠，不利于培养员工的归属感和发挥员工的才能，会造成士气低下的企业文化，这种低迷的企业文化的漫延势必会引发员工消极对待工作，长此以往必将不利于组织目标的实现。
放任型领导风格、乡村俱乐部型领导风格、贫乏型领导风格则很难确保工作任务的完成，无法达成组织目标。
1.3 领导风格与企业文化互为影响
领导风格与企业文化联系紧密，互为影响。一方面，企业文化的形成受领导风格的影响很大。领导风格决定***的认可企业文化，企业文化须获得领导风格的认可方能获得推广。另一方面，企业文化的健康程度反映出现存的领导风格是否适于本企业。正面性质的企业文化会有利于员工和领导形成一致的理念，从而促进工作任务的完成。负面性质的企业文化则反映了领导风格不利于领导生产，需做调整。企业文化会对领导风格会产生反作用。
2.领导风格对企业文化的影响路径
领导风格不仅仅反映出企业独特的经验管理方式，还反映出企业内部的人际关系情况和工作氛围，从而反映出隐现于企业之中的企业文化。为打造健康的企业文化，需明晰领导风格对企业文化的影响路径，其影响路径如下所示：
领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果
不同的领导风格会选择不同的领导方式。独裁式领导风格、工作导向型领导风格会偏向指导式领导方式，将工作任务细分并配发给员工，依靠领导者的职位权力和规章制度对员工进行工作导向管理。民主型领导风格会偏向支持式领导方式，团队型领导风格则会选择目标管理领导方式，通过员工参与到生产目标的制定和生产目标的实现过程中，以目标管理来引导员工完成工作任务。放任型领导风格和贫乏型领导风格给予员工的指导和支持都较少。乡村俱乐部型领导风格虽然注重建立并维持领导者与员工之间良好的人际关系，但这种良好的人际关系偏离了实现工作任务这一轨迹，故而，其对员工的人际关系支持非工作支持，通常无法达成组织目标。
不同领导领导方式会引致员工的不同感受，而不同的员工感受会形成不同的工作气氛。指导式领导方式下员工处于被动接受的，员工的意见不被关注，因此员工感受到较高的工作压力、较低的人际关系满意度，工作气氛较为紧张。支持式领导方式下，员工获得了领导者给予的在工作方面的较多支持，因此员工对工作的满意度较高，工作氛围较为轻松。目标管理领导方式充分地发挥了员工的能动性，员工的归属感强，人际关系融洽，工作氛围和谐。指导和支持贫乏式领导方式下，员工获得的工作上的指导和支持均太少，员工通常会觉得被漠视，人心涣散，工作气氛不强。人际关系式领导方式下，员工缺乏来自工作方面的指导和支持，会对工作的未来缺乏信心而感到迷茫。
不同的工作氛围下员工对领导风格的认同度也不相同。良好的工作气氛里，员工对领导风格的认同度也高。紧张的工作气氛下，员工会对领导风格产生抗拒心理，从而对其的认同度不高。和谐的工作氛围会使员工高度认同该企业的领导风格。缺乏足够的工作气氛的环境下，员工对领导风格的认同度也降到最低。
不同的员工认同度会导致不同士气的企业文化。员工认同度高易于形成活力型企业文化。员工认同度低则会造成官僚型企业文化，甚至是停滞型企业文化。
不同的企业文化会产生不同的激励效果，从而带来不同的员工绩效，进而达成不同的领导效果。活力型企业文化是一种士气高涨的企业文化，会激发员工的工作热情和创造热情，因而会获得较为理想的工作绩效，并实现有效领导。官僚型企业文化是一种僵硬的企业文化，员工只是被动地按要求去完成工作任务，工作积极性不强和工作效率低下会造成工作绩效不理想。停滞型企业文化则是一种士气低迷的企业文化，员工工作消极，甚至厌恶工作，因而工作绩效不佳，领导效果亦不佳。
3.以人为本的企业文化的路径选择
以人为本的企业文是指，建立一种以人为中心、顺应人性、凝聚人心的柔性管理，围绕人的需要的激励方式，体现出以人为主体的企业文化。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即教育人、尊重人、依靠人、想着人、关心人、发展人，通过对人的有效激励来充分激发人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的共同达成。
塑造以人为本的企业文化需结合领导风格对企业文化的影响路径（如下所示）来作分析。
（领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果）
首先是选择领导风格。以人为本的企业文化宜选用民主式领导风格或则团队领导风格或则权变领导风格。民主式领导风格在一定程度上吸受了员工的建议或意见，团队式领导风格允许员工更大程度地参与工作决策，权变领导风格将员工的情况和环境因素均考虑进领导方式中。
其次是领导方式的选择。以人为本的企业文化宜选用多工作指导且多工作支持的领导方式。在工作指导方面，详尽的工作指导、完善的工作流程有助于员工清楚工作的性质、任务和实现方式等，消除员工因对遇到工作中的困难而产生的不安。在工作支持方面，足够的工作支持有助于激发员工的工作积极性、工作热情和工作创造性。
再次是需要考虑到员工感受。以人为本的企业文化尤其要重视员工的感受，应充分体现出对员工的关爱、应从物质需要、精神需要、心理需要以及动机需要等方面来分析并满足员工的各种需要，并根据员工的实际需求情况实行灵活的激励方式，特别注意满足员工当前的需求和帮助员工做好职业生涯规划。
接下来需要营造工作氛围。以人为本的企业文化对工作氛围的要求既要形成轻松、愉快的工作气氛和良好的工作环境，又要确保组织内各级的顺畅沟通和良好的人际关系，还有营造公平、公正、惩罚分明的奖惩制度。促成形成有益于增进团队凝聚力、有利于工作开展的非正式组织，避免形成消极的非正式组织。鼓励员工勇于提问题、积极表达观点、多提建议，建立起合理性建议筛选机制和奖励机制。
还需要提高员工认同度。以人为本的企业文化要求有较高的员工认同度。在分析员工的认同度时，需要考虑三方面的因素：制度因素、激励因素和人际关系因素。公平、公正、惩罚分明的制度才会让员工产生公平感，公平感则令员工服从管理，遵守制度，认同企业文化。激励因素则因从员工当前需要来实行灵活的激励措施，而且要注意区分清楚激励因素和保健因素的区分。只有对工作本身相关的激励因素满足了，才能消除员工的不满意，提高员工的认同度。良好的人际关系会使员工感觉心情轻松、精神愉悦，对同事、对领导、对企业组织均产生信任感，信任感会极大地提高员工对企业文化的认同度。
4.结语
本文基于领导风格对企业文化的影响路径，分析了领导风格是如何一步步影响企业文化的形成，以及各关键因素如何对企业文化的形成产生具体影响。人本文化强调人在企业中的地位和作用、人本管理的目的和以人为本的管理手段，是一种积极向上、士气高涨、有利于达成组织目标的企业文化，是一种符合现代管理思想的企业文化。在企业文化建设方面，企业应当遵循领导风格对企业文化的影响路径，抓住关键影响因素，结合企业实际来打造以人为本的企业文化。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]衣宏涛.领导风格对员工沉默行为影响研究[D].辽宁大学（硕士论文），2012，5.
工业风格论文例2
所谓风格，是指区别于其他人的行为表现和行事作风等行为与观念。对于期刊而言，风格体现的是期刊本身的艺术特色与综合表现。尤其是农业科技期刊，面对着农业科技工作者和广大农村基层读者，读者选择的自由度很大，只有独具风格和特色的期刊才有生存和发展的空间。
农业科技期刊本身具有一定的特殊性，与其他刊物相比，农业科技期刊具有较为突出的科学性和学术性。因此，只有独具风格的农业科技期刊才会有旺盛和鲜活的生命力，相反，一旦失去独特的期刊风格和特征，将会导致“千刊一面”，农业科技期刊便会沦为各种专业学术知识的堆砌体，而不是创新知识的摇篮，最终“泯然众刊矣”。农业科技期刊能否发挥出自身应有的作用和功能，繁荣学术理论，弘扬科学精神，是决定农业科技期刊是否能够长期生存与发展的根本性问题之一。
二、编辑品味对农业科技期刊风格的影响
编辑负责审核稿件的原创性、学术性和规范性，并严格筛选把关拟采用稿件的整体质量。所以，编辑的综合素质和文化品位对农业科技期刊的风格会产生直接或深远的影响。首先，编辑工作思路对期刊的风格和特色具有较强的主导作用。作者来稿通过期刊编辑再次创造，编辑工作的结果决定了期刊的实际内容，使得期刊的风格得以最终确定。编辑的文化品位越高，相应地科技期刊所具有的风格便越独特。其次，编辑的实际工作并不仅仅是简单地对稿件内容进行剪切和粘贴，而是通过各种富有创造性的方法，对稿件进行科学地修整和加工。在编辑过程中，编辑自身所特有的文化品味和审美观点得到淋漓尽致的体现，并深深地渗透于期刊内涵之中，最终形成期刊的风格品味和学术价值。由此分析，如果编辑人员具有较为敏锐的眼光、较强的创新能力和驾驭文字的能力，便会在对各篇稿件进行审核和加工的过程中，匠心独运地进行创新，提出科学的、与众不同的新观点，最终将农业科技刊物的整体质量提升到一个较高的水平，并对期刊自身特色、风格的形成和完善产生积极的影响。所以，编辑的品位和素质与期刊的风格关系密切，并对期刊的风格产生十分重大而深远的影响。
三、提高编辑品味，促进科技期刊风格的发展和完善
有道是“欲立事，先立人”。想要促进农业科技期刊风格的形成和完善，就必须注重对编辑素质的培养和品位的提升。作为编辑工作者，要加强职业道德修养，树立严谨的科学学风，用认真负责的工作态度向读者奉献出特色鲜明、内容丰富的农业科技期刊。而编辑的综合素质与品味是受多方面因素影响的，需要我们积极地从多个方面予以提高。
目前，我国农业科技刊物编辑队伍的整体素质有待提高。许多参与科技期刊编辑的工作者未能达到编辑要求的专业水平和综合能力，这势必影响到对稿件的有效选取和加工，更谈不上实现对农业科技期刊的创新。因此，将编研工作结合起来，实现编辑的“学者化”是编辑工作中亟待解决的问题。实践证明，编辑工作与科研工作具有互补性，学术期刊的编辑可以积极地参与到各种专业课题的研究中，积累专业科学知识，专兼结合，为编辑工作奠定良好的理论基础。
提高农业科技期刊学术水平是大多数农业科技刊物追求的目标，但是许多农业科技期刊却只是停留在参与学术界各种论点和前沿领域的争论上，重视期刊的学术内容，而忽略了编辑的主体性。为了实现科技期刊的长期发展和永葆创新性，学术期刊需要依靠编辑对行业的发展演变趋势进行合理地把握，并科学地引导学术讨论和理论发展的具体方向，从而创造出多种新颖的论点，在提高农业科技期刊整体质量的同时，有效地提高学术水平。
在以往的农业科技期刊编辑工作中，编辑大多只是幕后英雄，很少有机会与文章作者进行沟通和交流，即使有一些交流，大多仅局限于业务上的往来。现在编辑在审核稿件时，如果从文章中发现了一些问题，便可以通过与作者积极交流，交换修改意见，再由作者进行细致地修改，有效地提高文章的科学性和严谨性。而且，学术论文的作者大多是各个领域的专家、学者，通过深入地与之交流，编辑可以学习到许多专业知识。长久以往，编辑在无意间就不断地提高了自身的专业水平，同时培养了学术意识，对自己的编辑工作大有裨益。
工业风格论文例3
[中***分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2014）02-0085-06
一、引 言
在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。对于机场公司尤是如此，保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是不可或缺的前提条件！
但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航空公司的兴起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月，山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6 000多万元的赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行员……，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、签派员、领航员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本……，由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至]变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培养进而留住人才乃首当其冲。
二、研究构念及假设的提出
（一）变量的选取与定义
首先，对于所有的国有大中型企业来说，最中心的问题就是企业文化。企业文化是贯穿企业各项工作的生命线，而企业领导作为企业文化的倡导者，大量的理论研究和企业实践证明了领导在企业文化培育过程中所发挥的作用至关重要。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导人的话语文化、行为文化和思想文化，最终影响和形成了企业的企业文化。
此外，极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工虽然重要，但它也只是需考虑的众多因素之一。信任和忠诚度来源于下属和领导的互动过程中，其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。而文化理念的培训又往往是许多企业易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才造成企业培训得越多，员工技能提升得越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。柯元珍、杨帆（2009）研究表明，在14项忠诚条件的排序中，组织环境因素排名靠前，这说明在组织忠诚度培养方面，企业管理者应该重视企业基础组织环境的构建，如良好的组织氛围等。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，更关键的是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华，这对培育员工长期忠诚度尤为重要。
特别要指出的是，本次研究对象有两个突出的特点，一是该机场传承自游牧民族草原儿女的血性和果敢，有本事就往前闯，其永不停止、一致向前的干劲强于其它任何地方，而且草原民族特别淳朴，不会因为个人矛盾影响工作，此种来源、根植于民族个性的企业文化是公司最锋利的制胜武器，也是公司未来发展的不竭动力。问卷调查结果显示：公司文化氛围这一维度的得分为3.673分，高于总均值3.443分。
由此，根据本研究的时代背景及研究对象，研究公司领导风格、文化氛围及员工忠诚度三变量间的作用机制，对于企业领导塑造最适合提高员工忠诚度的组织环境，从而提高公司的市场竞争力具有极大的意义和价值。三变量的定义如下：
①领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。在本研究中，此项分数越高代表领导者领导方式的越为人性化。
②文化氛围：弥漫在企业中的，是企业在长期生产经营过程中形成的，具有本企业特色的精神财富及物质形态，包括企业价值观、行为规范和准则、文化环境、企业制度等。本文所研究的是个体层面所感知的文化氛围，此项分数越高，代表组织的人性化氛围越浓。
③组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上能尽其所能为企业做贡献。
（二）文献回顾与研究假设
国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60～70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。
Fredrick Reichheld在《忠诚的法则》（2001）一书中强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。
Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响因素。Smith，Organ 和Near 研究发现，领导者的支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。
国内学者何少芳（2010）在对企业员工问卷调查的基础上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。
曹花蕊、崔勋（2007）在中国文化背景下，使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。
根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：
假设1：领导风格对组织忠诚有显著的正向影响。
朱春燕、孙林岩、汪应洛（2010）研究发现，领导的支持行为将有助于知识支持型组织文化的形成和发展，并有利于组织中的知识管理活动。
肖洪钧、苗晓燕（2009）通过实证研究验证根据以往文献提出的相关假设，数据分析结果显示：中国企业领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。该研究同时分析了Fiedler提出的领导风格情境因素对二者关系的影响。
陈永霞、贾良定、李超平等（2006）通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。
最初的组织文化源于创建者的经营理念，一个组织的文化常常反映组织创始人的远见、使命。反过来，它又强烈地影响到甄选录用过程使用的标准。在位的最高管理层的行动设置一种总体氛围，使人们了解到哪些行为可以接受，哪些行为不可接受。
根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：
假设2：领导风格对文化氛围有显著的正向影响。
柯元珍、杨凡（2009）以400名员工为研究对象，在文献分析、开放式问卷的基础上，确定14项员工组织忠诚条件指标，其研究得出：员工对所有忠诚条件都给予足够认可，均分都在3.5分以上。其中，员工认为公司人性化的管理方式对提高员工忠诚度最有效果，排名第一；其次为公司内部和谐的人际关系；位居第三的分别为公司提供合理的薪酬福利、和谐公平的组织氛围及公司的信任。
闻吟荔（2008）在研究文献的基础上进行初步的理论分析，结合实践得出民营企业组织价值观的主要维度，并经研究得出个人——组织价值观匹配度和员工的忠诚度呈显著正相关关系。
李星敏（2005年）通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法调查得出在培养提高员工忠诚度的措施中，平均值排在前5项的是完善薪酬分配机制，保证待遇合理公平（4.50）；企业讲诚信，以诚待人（4.46）；提高领导者的自身素质和管理水平（4.46）；不断提高员工的福利待遇（4.38）；建立以人为本的企业文化（4.37）。
根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：
假设3：文化氛围对组织忠诚有显著的正向影响。
综合以上研究结果，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有不少研究。同时，我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对文化氛围在两者间相互作用机制的影响研究相对较少，对于特定行业，如航空业的研究则尤少，这些都有待深入研究。本文根据已有的研究结果，提出如下研究假设：
假设4：领导风格通过文化氛围对组织忠诚产生间接的、正向的影响（见***1）。
三、研究方法
（一）研究样本
本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796份，有效问卷700份，有效率为87.94%。样本的详细构成情况见下表1。
（二）测量工具
调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要调查方面说明如下：
该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进行设计并不断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。问卷的主要理论基础是麦肯锡的7S模型，又称“麦肯锡7S框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原子”。任何一种完善的管理，都涉及7个方面的内容，并且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以“S”开头，因此称为“7S理论”。7S框架***（见***2）：
7S框架中的7个变量，又称作管理七要素。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略（Strategy）是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度（Systems）是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的，如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构（Structure）是指一个企业的组织方式——是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构***上是怎样排列的；人员（Staff）是指企业内部整个人员的组成状况；技术（Skills）是指企业和它的关键领域的特长；作风（Style）是指高管的行为形式，也可以指整个企业的行事风格；共同的价值观（Shared values）是指一个企业及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人的”以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标。
在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素，人员、技术、作风可以被视为软管理要素，与人力资源管理息息相关。而共同的价值观——企业文化处于中心地位，把其他6个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。与此内容相对应，本次组织诊断调查问卷的设计包括了12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源实务、组织忠诚及用工形式。
值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写问卷，在研究实施之前我们需要完成各测量工具有针对性的构建工作。其中，领导风格量表由领导风格问卷参考Avolio 和Bass（ 1999） 修订的多因素领导问卷（ MLQ）中文版、文化氛围量表由Chatman和Jehn 的成熟量表、组织忠诚量表由Porter，Mowday，Steers 提出的组织承诺量表（OCQ 量表）改编而来。
（三）数据分析
首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计学方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。
四、研究结果
（一）问卷信度、效度分析
1. 效度分析
本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导风格和文化氛围各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法进行旋转删除题项的条件（符合其一）：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除。组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，可以解释总变异的61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导风格量表为0.865；文化氛围量表为0.846；组织忠诚量表为0.741。
2. 信度分析
本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。
（二）领导风格、文化氛围及组织忠诚的描述性分析
由表3，我们可得知该机场领导风格、文化氛围及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这3个方面做得较好。
（三）变量间的两两关系
1. 领导风格与组织忠诚的关系
以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。
结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p
2. 领导风格与文化氛围的关系
以文化氛围为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。
结果显示，领导风格对文化氛围具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p
3. 文化氛围与组织忠诚的关系
以组织忠诚为因变量，以文化氛围为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。
结果显示，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p
（四）三个变量间的综合关系
对于3个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见***3）：
下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、文化氛围与组织忠诚3个变量之间的综合关系。
1. 检验回归系数c
由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，p
2. 依次检验回归系数a、b和c'
由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对文化氛围产生显著的正向影响（β=0.651，p
运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、文化氛围为自变量进行回归分析，结果如表7所示：
结果显示，在引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.231，p
由此可以列出三个变量之间的关系式：Y=0.231X+0.574M
这表明，当引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过文化氛围这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：
0.651×（0.574）=0.374
或0.605-（0.231）=0.374
间接影响占总影响的比例为：0.374/0.605，即61.82%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：
进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：
p■=■=■=0.759
p3=■=■=0.666
经过上述分析，领导风格、文化氛围和组织忠诚之间的路径关系如***4所示：
五、讨论与结论
（一）研究结论
研究结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响。一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格也部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。
利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量文化氛围，较高的文化氛围会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为其不肯定组织的文化氛围，而是因为他不认同上级的领导风格。
（二）管理理论与实践意义
本研究表明该组织的领导风格感对员工组织忠诚有显著的预测力。因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须使公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。
此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，好的公司文化氛围塑造在其中具有极其重要的作用。航空公司管理模式应与市场化接轨，借鉴国际先进的经营模式，创造人文关怀浓厚的企业文化，对员工实施人性化管理，提高员工对组织的忠诚度。值得提出的是，我们通过本次研究的访谈得知公司所在地的少数民族文化比企业文化对公司的影响更为明显。建设优秀的民族地区企业文化，促进两者的和谐与融合，是公司建设一种全新的企业文化，从而提高企业竞争力的必要前提。由此可见，企业文化建设是一项复杂的系统工程，它与不同制度、民族特点、民族环境等客观条件有非常紧密的关系，而且各个企业的具体情况、人员结构等因素也影响到企业文化不同的价值取向。不同地区的公司领导要注意员工民族、地域背景对企业发展带来的影响，制定科学的招聘计划，如尽可能在招聘时做到“去伪存真”等做法对企业塑造有特色企业文化、保持并提高员工忠诚度起着重要的作用。
（三）研究不足与展望
工业风格论文例4
一年来，我积极参加单位组织的各项***治业务学习教育活动。进行自学***治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了***治理论学习。认真学习***的十七大精神，深化了对***的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行******学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。
二、工作求真务实
在区局***组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以***风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展***风廉***教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、***风建设、***风廉***建设的开展。
（一）、积极组织开展作风教育月暨***风建设月活动。
一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉***格言、警句。组织召开特邀监察员和***风监测员会议。
二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区***府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化***风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。
（二）、强化***风廉***建设责任制的落实。
一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化***风廉***建设责任制和部门责任，详细分解了***风建设和***风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。
（三）、全面推进地税系统廉***文化建设。
按照市局和区纪委对廉***文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉***文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉***文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉***文化专栏，通过短信平台编发廉***短信上千条等。第三，制作廉***文化宣传专栏，举办廉***文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉***格言警句等。第四，拓宽廉***文化创建领域。以廉***文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉***画廊、廉***台历、廉***屏保、廉***档案、定期述廉的廉***文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉***文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。
（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和***组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责工作，组织开展了集中整治活动，安排了重要会议期间的稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。
三、廉***身体力行
工业风格论文例5
一年来，我积极参加单位组织的各项***治业务学习教育活动。进行自学***治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了***治理论学习。认真学习***的十七大精神，深化了对***的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行******学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。
二、工作求真务实
在区局***组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以***风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展***风廉***教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、***风建设、***风廉***建设的开展。
（一）、积极组织开展作风教育月暨***风建设月活动。
一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉***格言、警句。组织召开特邀监察员和***风监测员会议。
二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区***府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化***风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。
（二）、强化***风廉***建设责任制的落实。
一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化***风廉***建设责任制和部门责任，详细分解了***风建设和***风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。
（三）、全面推进地税系统廉***文化建设。
按照市局和区纪委对廉***文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉***文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉***文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉***文化专栏，通过短信平台编发廉***短信上千条等。第三，制作廉***文化宣传专栏，举办廉***文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉***格言警句等。第四，拓宽廉***文化创建领域。以廉***文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉***画廊、廉***台历、廉***屏保、廉***档案、定期述廉的廉***文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉***文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。
（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和***组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责信访工作，组织开展了信访集中整治活动，安排了重要会议期间的信访稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。
三、廉***身体力行
工业风格论文例6
一、组织理念与管理风格
组织理念的不同必然会导致组织管理风格上的差异。而企业作为社会的一个经济细胞，其组织理念的形成必然受到其所在的社会文化的影响。1998年对中西方企业管理风格的调查结果表明，企业的管理风格植根于各自的社会文化中，也就是说，社会文化的不同导致了东西方企业管理风格上的差异。
东方的文化注重看人情，讲关系，强调“以治家的方式治国”；西方的文化则更多的是本着既定的规则办事，秉承“以治国的方式治家”的原则。如果我们关注东西方的管理哲学发展史，就会看到，东方其实在很早以前就一直宣扬“人尽其才、知人善用”的管理理念；而反观西方的管理学家们，直到今天仍孜孜不倦地追求着对工作管理的精细化。
因此对于中西方的企业来说，在其社会文化环境的影响下，东方企业的组织理念更侧重于“感性、亲情”，而西方企业的组织理念则更侧重于“理性、规则”。从管理风格来说，东方企业大多关注“人”；而西方企业则更多的侧重于“工作”。
目前很多东西方企业也都意识到了，仅仅偏重于某一方面的企业文化都是有问题的，企业要想持续的发展，必须要在两者之间取得平衡。因此就产生了一个非常有趣的现象：大多数成功的中国企业却往往采取严格的类似***队化管理的管理风格；而与此同时，西方企业则越来越推崇“人性化”的管理模式。
二、组织业务发展阶段与管理风格
根据企业的成长周期理论，一个组织的成长大体将分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期、衰退期。组织业务的发展必将经历这四个阶段，并呈现出如“春、夏、秋、冬”四季般的循环更替，大体如下***所示：在企业的不同成长阶段，其所适合的管理风格也不尽相同。
业务初创期：企业具备规模小、尚未定型、低速发展、缺乏目标与标准等特征。此时，企业的管理者自身缺乏经验积累，无法制定出明确的长期目标及相应标准；同时，由于组织处于萌芽状况，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不高。因此企业的管理者应当采取以亲和型为主的管理风格，将更多的精力集中于与员工建立良好的关系、培养家庭般的组织氛围、加强组织的无形吸引力上；同时由于组织整体经验的缺乏，管理者应当鼓励员工采取灵活自主的开拓行为，进行多方面的尝试，以探索出组织未来的发展方向。
工业风格论文例7
斯蒂格利茨对风险问题的研究，主要集中于他与罗斯柴尔德(m.rothschild)在70年代早期合作发表的一系列论文之中。
斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的论文《递增风险：定义》(1970)中，首先对风险的传统定义进行了总结，并提出了新的定义方法。他们认为，人们通常用四种定义来说明一个随机变量(y)较另一个随机变量(x)具有更大的风险(假定二者均值相同)，即：(1)随机变量y等于随机变量x加干扰项z(均值为零的噪音)；(2)每一个风险规避者更偏好x，即对一个凹效用函数而言，eu(x)≥eu(y)；(3)与随机变量x相比，随机变量y的概率密度函数在其尾部具有更大的权数；(4)随机变量y的方差大于x。通过对随机变量的偏序进行检验，他们指出前三种定义是等价的，而第四种定义则与之不同。为了更准确地把握风险的含义，他们还对“更高的风险”给出了一个正规的定义，即如果一个随机变量的密度函数是另一个随机变量的密度函数加上一个“保持均值不变的差”(mean preserving spreads),则该随机变量具有更高的风险。其中，“保持均值不变的差”是一个均值为零的分段函数。斯蒂格利茨与罗斯柴尔德的这一定义，成为大多数论述风险问题文献的分析基础。
斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的《递增风险：经济影响》(1971)论文中，进一步对递增风险的经济影响及其具体应用进行了论述，分别就不确定性对储蓄收益率的影响、资产组合选择问题、厂商的生产问题和厂商多期计划问题等进行了深入的分析和考察，其主要结论包括：(1)均方差分析方法一般会导致错误的结论、相关函数的凹行或凸性条件可以用阿罗-普拉特的相对和绝对风险规避概念进行表述；(2)厂商在不确定条件下的产出总是低于确定性条件下的产出，厂商对递增风险的最优反应是削减产量而非价格(这是新凯恩斯主义经济学的基石之一)。
这些发表于70年代早期的论文，奠定了斯蒂格利茨的学术地位、并部分地奠定他的研究方向和风格。有人曾经形象地指出：斯蒂格利茨的学术生涯，就是他关于风险和不完全信息的基本思想在整个经济学领域不断传播的过程。
二、委托-和道德风险、信息甄别、不完全竞争等理论
斯蒂格利茨对风险和不确定性的研究，直接导致了他对委托-及道德风险、信息甄别、不完全竞争等问题的研究。这些研究既是它对前述分析工具和基本思想的理论应用，又构成了他对各种具体经济问题进行分析的立足点。
1.委托-和道德风险。斯蒂格利茨利用不完全信息和非对称信息，对委托-及道德风险问题进行了研究。主要成果反映在其与阿诺特合著的《对道德风险的基本分析》(1998)、《道德风险与非市场制度》(1991)等论文之中。
斯蒂格利茨等认为，不完全信息和非对称信息的存在会引起委托-和道德风险问题。由于人和委托人的利益和行为动机可能不一致、且存在非对称信息，因此，人的行为可能不符合委托人的利益。他们指出，即使发生这种情况(对委托人而言，人的行动并非最优秀的)，委托人可能仍然偏好人参与其中的结果、而非没人参与时的情形。例如在刑事审讯中，杀人嫌疑犯可能更偏爱雇用一个人(律师)所产生的结果(定罪为过失杀人)、而不是没有人时的结果(判处死刑)。当然，最符合委托人利益的结果(无罪释放)可能通过人的其它行动(例如向法官行贿、做伪证等)取得。由于委托人不能根据可观测到的信息完全推断人的真实行为，因而他对人的能力、人根据委托人的利益采取行动的程度等无法获得准确的了解。因此，斯蒂格利茨等将委托-关系的特征描述为：委托人由于部分非对称信息的存在而具有的风险的情形。
将努力函数引入分析模型，使得双方签订的合约对双方的偏好集和机会集产生了间接的影响、并使得市场活动更趋复杂。据此，阿诺特和斯蒂格利茨(1988)针对意外保险指出：“即使预期效用函数、努力程度与发生意外事故的概率的关系等基本函数是相当良好的，无差异曲线和可行集却也未必：无差异曲线不必是凸的、可行集必定不是凸的；价格-消费线和收入-消费线可能是不连续的；努力程度一般不是保险***策或商品价格等参数的单调函数或连续函数”。显然，不连续性将削弱人们对市场机制的自信。此外，他们认为非市场因素会使得道德风险问题进一步加剧。为此，阿诺特和斯蒂格利茨(1991)所得出的结论是：“当发生明显的市场失灵时，非市场因素至少部分具有克服市场缺陷的强烈动机”。
2.信息甄别模型。阿克洛夫的“旧车市场模型”和斯彭斯-的“劳动力市场模型”，分别对逆向选择的机理和信号传递的作用进行了分析；斯蒂格利茨则提出了信息甄别模型和保险市场模型，大大拓展了经济学界对逆向选择和信号理论的研究。
斯蒂格利茨在其所发表的《“信息甄别”理论、教育与收入分配》(1975)论文中，以“受教育水平”作为市场信号，对信息甄别的内在机制进行了研究。而在《质量依赖于价格的原因和后果》(1987)论文中，则考察了价格水平充当市场信号、并具有信息甄别作用的情形，尤其是对信息甄别问题给出了更一般的分析。斯蒂格利茨认为，价格水平除了传统经济理论通常所描述的作用外、还具有充当市场信号的功能-它传递信息并影响市场参与者的行为。在存在非对称信息的情况下，价格的变化具有两方面的效应：在信息不变的条件下沿着需求曲线的移动以及信息的变化引起的需求曲线本身的移动。例如，在保险市场上，愿意支付较高价格的投保者，往往具有更大的发生意外的可能性；保险公司可根据他们愿意支付的价格，将投保人甄别开来、并使不同类型的投保人选择不同的保险合同。
斯蒂格利茨的这类模型，具有四个突出的特点：(1)许多结论依赖于规模收益递增的假定；(2)所有模型均包含某种信息不对称；(3)当存在信息甄别时，某一市场价格上的供给和需求可能不会相等；(4)即使对于完全相同的商品，也会出现多种市场价格，即市场价格是一个分布、而非单一值。在信息甄别模型中，不完全信息和非对称信息可能使得市场失灵，使得市场均衡偏离最优水平。它们在劳动市场、信贷市场和保险市场上的应用，则为新凯恩斯主义对自由放任的质疑态度提供了微观基础。
3.不完全竞争。对不完全竞争的分析是斯蒂格利茨的另一项重要学术贡献。他在一系列相关论文中均将厂商模型化为面对风险(产出依赖于随机变量)、市场结构(行业中的厂商数量)内生地决定及采用博弈论思想(进入战略和退出战略等)的生产单位。
斯蒂格利茨在其与迪克西特合著的《垄断竞争与最优产品多样性》(1977)论文中指出，外部效应、规模经济和分配公正，是导致不完全竞争的市场结构的主要原因。为此，他们提出了一个针对规模经济的垄断竞争模型，对不同假设条件下的市场均衡与社会最优的关系进行了对比。他们首先将规模经济问题巧妙地转换为产品种类和产品数量的关系问题。他们认为，在存在规模经济的条件下，通过减少产品种类、增加每种产品的产出数量，能够降低企业成本、节省社会经济资源；与此同时，产品种类的减少将使得消费者产品消费种类的减少，从而引起社会福利损失(消费者更偏爱消费的多样性)。由此，他们将规模经济问题变为产品种类和产品数量问题，且其社会福利性质依赖于消费者效用函数的形式(因为效用函数反映了消费者对产品种类多样化的偏好状况)。
为了反映产品种类的多样化在消费者效用函数中的作用，并体现产品替代对消费者效用、从而对社会福利的影响，迪克西特和斯蒂格利茨构造了著名的“迪克西特-斯蒂格利茨效用函数”(后被人们引申为d-s生产函数，在现代内生增长理论、尤其是品种增加型或质量改进型的经济增长模型中，得到了广泛的应用)，并分别对固定替代弹性、可变替代弹性和非对称情形下的效用函数及其市场均衡同社会最优的对比进行了讨论。他们的研究表明：在固定替代弹性的情形下，垄断竞争市场的市场均衡和约束最优完全一致，即具有相同的企业数目、同样多的产品种类和产量；无约束最优拥有比市场均衡和约束最优更多的企业和更多的产品种类，但仍没有企业达到平均成本曲线的最低点。因此，社会最优并不是将产出扩大到穷尽全部规模经济的情形。此外，他们还在固定替代弹性情形下，第一次严密地推导出了人们熟悉的张伯伦dd曲线和dd曲线。
三、保险市场、金融市场和劳动力市场
将上述研究成果运用于保险、金融和劳动力等特定市场分析之中，是斯蒂格利茨对经济理论的另一项重要贡献。在斯蒂格利茨的研究中，这些市场均具有下述显著的特点：(1)每种市场的产出均具有一定的随机性，至少一方的市场交易者面临风险问题；(2)市场面临非对称信息；(3)每种市场均充满了委托-问题和道德风险问题；因此这些市场一般不会出清，其产出往往偏离最优水平。
1.保险市场。在与罗斯柴尔德合作的《竞争性保险市场的均衡》(1976)等论文中，斯蒂格利茨等人对非对称信息和不完全竞争下的保险市场进行了研究。在这类保险模型中，充满了不确定性和非对称信息。保险合同是在非对称信息下签订的，如果双方都知道合同后果，那么至少有一方将拒绝该合同。斯蒂格利茨将意外保险的消费者分为两类：高风险的消费者和低风险的消费者。市场双方对消费者的类型存在非对称信息：消费者了解自己的类型、保险公司则不知道消费者属于哪一类。在这种情况下，保险公司不仅要进行价格和数量决策，而且还必须就它提供的保险合同进行决策。
斯蒂格利茨和罗斯柴尔德(1976)指出，在竞争性的保险市场上，市场均衡是这样一组保险合同：“当消费者为最大化其预期效用而选择合同时：(1)在均衡集合中，不存在获得负预期利润的合同；(2)在均衡集合之外，不存在如果提供将获得负利润的合同。”由于高风险和低风险的消费者不会购买同样的保险合同，因此，不论市场是否是完全竞争的两类消费者不会联合起来。不过在不完全竞争的保险市场上，保险公司能够通过消费者的需求数量对消费者进行甄别。此外，由于消费者能够通过一定的措施、控制其发生意外的可能，因而保险市场上充满了道德风险。阿诺特和斯蒂格利茨在《道德风险的基本分析》(1988)论文中表明，保险市场中的非市场因素(例如家庭或社会对事故受害人的援助或捐助)能够抑制消费者对避免意外的措施的采取，从而导致一个更差的结果。
2.金融市场。斯蒂格利茨沿两种思路对金融市场进行了研究：一是对企业财务结构的论述，一是信贷配给模型。其中，第一种思路直接与莫迪利安尼-米勒定理相联系，第二种思路则突出了斯蒂格利茨的研究特色---对非对称信息、逆向选择和道德风险等的强调。斯蒂格利茨在《对莫迪利安尼-米勒定理的重新考察》(1969)一文中，对一般均衡情形下的莫迪利安尼-米勒定理的条件进行了概括，并在不使用风险等级概念的情况下，揭示了企业财务结构与企业价值的无关性。
在与韦斯合作的《不完全信息市场中的信贷配给》(1981)等论文中，斯蒂格利茨沿着与mm定理不同的新思路，对金融市场进行了分析。在这里，企业的财务***策受到银行信贷配给的约束。他们提出了一个存在非对称信息和逆向选择问题的信贷模型：企业知道其投资行为所蕴含的风险，银行则不了解借款企业的风险状况。风险较大的企业愿意以更高了利率借款，而利率的提高将使得低风险的企业退出该市场(产生逆向选择)，从而使得银行放款的平均风险上升，并减少银行的预期利润；与此同时，利率和合同条款的变化，可能诱使高风险的企业从事风险更大的投资项目(成功的可能很小，但一旦成功则获得高额的回报)、进一步降低银行的预期利润(道德风险问题)。在这种情况下，银行将宁愿选择在较低利率水平上满足所有企业的借款申请。于是，就产生了信贷配给现象，它是市场信息甄别、逆向选择和道德风险相结合的必然结果。金融市场上的信贷配给现象，说明了价格(即利率)调整的不充分和资源配置中数量约束(即信贷配给)的必要性。这一市场特征构成了新凯恩斯主义宏观经济学货币理论的微观基础。
3.劳动力市场。在对劳动力市场的分析中，斯蒂格利茨突出了非对称信息(雇主对雇员生产率水平的不完全信息)在市场信息甄别、隐性工资合同和效率工资中的关键地位。斯蒂格利茨《欠发达国家的效率工资假说、劳动力剩余和收入分配》(1976)及其与夏皮罗合作的《作为工人纪律手段的均衡失业》(1984)等论文，是斯蒂格利茨研究劳动力市场的信息甄别和效率工资问题的重要论文。其中，夏皮罗和斯蒂格利茨(1984)从非对称信息的角度、对劳动力市场上效率工资的分析，以“夏皮罗-斯蒂格利茨模型”而具有相当的影响。其基本含义是：由于在雇员是否偷懒问题上，雇主和雇员之间存在非对称信息，因此，为诱使雇员不偷懒，雇主倾向于提供一个高于市场出清水平的工资(从而使得劳动力市场偏离瓦尔拉均衡)。
在斯蒂格利茨对劳动力市场的各类研究中，呈现出下述共同特征：(1)工资水平高于“工资等于劳动边际产品价值的假设”，从而存在失业现象；(2)由于雇主-雇员关系涉及非对称信息和委托问题，工资缺乏灵活性；(3)市场上会出现多重工资；(4)劳动力市场偏离帕累托最优状态。这些特征构成了新凯恩斯主义宏观经济学的微观基础，它为***府对市场的适度干预提供了理论依据。
四、新凯恩斯主义宏观经济学：市场效率与微观基础
作为新凯恩斯主义的重要代表人物，斯蒂格利茨对新凯恩斯主义宏观经济学的产生和发展做出了突出贡献。具体而言，斯蒂格利茨对风险、非对称信息(委托、逆向选择和道德风险)和不完全竞争等市场特征的研究，揭示了市场本身缺乏效率的可能；他对保险市场、金融市场和劳动力市场等特定市场的分析，则直接构成其新凯恩斯主义宏观经济学的微观基础。
1.市场效率与***府作用。在与格罗斯曼、纽伯里、格林沃尔德等人合作的一系列论文中，斯蒂格利茨等人对不完全信息和不完全市场的经济后果进行了深入的研究(尤其是80年表的论文)，揭示了非对称信息和信息成本等的存在如何导致了帕累托效率的缺乏。例如，斯蒂格利茨在与纽伯里合作的《理性预期下的技术选择和市场均衡最优性》(1982)一文中指出，“在一个存在竞争市场的世界中，保险市场分配分配风险、产品市场分配产品；但在缺乏保险市场的情况下，仅存的产品市场不得不承担起这两种功能。……重要的一点是，只有在非常特定的情况下，市场配置才能在非常弱的意义上，实现我们的有约束帕累托最优概念中所隐含的最优性”。
对市场的这种判断，必然导致斯蒂格利茨对***府作用采取新凯恩斯主义的态度，强调适度***府干预的必要性。斯蒂格利茨在《***府的经济角色》(1986)一文中，对此进行了较为系统的总结。斯蒂格利茨认为，信息不完全问题既遍及私人部门又遍及公共部门，因此，我们在承认***府干预经济、克服市场失灵的积极作用的同时，也应看到***府干预的不足之处和公共失灵现象。斯蒂格利茨将“公共失灵”归结为五个方面：不完全信息和不完全市场是市场失灵的一个来源，同样普遍存在于公共部门；与***府强制力紧密相关所再分配，不仅会导致不公正。而且会产生寻租活动；当前***府带给未来***府的有效合同的局限性，会带来巨大的经济费；公共部门中产权让渡的其它缺陷，将限制有效的激励结构的构建；公共部门缺乏竞争，会削弱人们的积极性。
2.新凯恩斯主义宏观经济学的微观基础。对于新凯恩斯主义宏观经济学的微观基础，格林沃尔德和斯蒂格利茨曾在《对可供替代的宏观经济理论的考察》(1988)一文中作出了扼要的总结：“新凯恩斯主义理论通过多种方式，修改了传统凯恩斯主义的假设。不同的修改，可依据它们所关注的市场进行分类。对于劳动力市场，有三种理论方法，分别集中于隐性合同、搜寻和效率工资。其它方法集中于产品市场，试***依据菜单(调整)成本或不完全竞争解释价格刚性。还有一些理论针对资本市场，它们强调信贷配给和资本配给的作用。”
工业风格论文例8
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工业风格论文例9
引言
随着经济全球化的日益加深，企业的市场竞争也越来越激烈。一个企业的领导风格决定了企业的绩效与成败。从不同的角度领导可以有很多定义，包括特质、风格、行为、影响、交互作用模式等等。众所周知，企业的变革已经是这个时代不可或缺的，它是时代进步与发展的主流，而领导理论正是企业变革的推动力，因此，在当今社会的企业界以及学术界对其进行了多方面的研究与关注。领导风格对团队绩效产生怎么样的影响以及如何产生影响，是值得深入讨论的问题，有助于领导者从领导风格角度出发来提高企业绩效。如何提高企业领导有效性，什么样的领导行为才能有助于提高团队的工作绩效，如何运用领导风格理论提高团队绩效和企业绩效，已经成为企业界和学术界共同关注的重要问题，因此关于领导风格与团队绩效仍然有许多课题值得深入研究。
1.领导的定义
近年来越来越多的研究者将领导视为一种风格，不但强调其内在属性，也强调其外在表现。
从事任何研究首先必须对研究对象做出明确的界定。为了更深刻的理解领导风格这一概念的定义，首先对领导的含义进行梳理和探讨。House（1979）曾指出，领导会对社会的发展演变产生影响。在领导关系中，包括领导者和被领导者，并不是指单独的一个领导成员。Bass（1981）提出，领导是一种能够鼓舞个人或者群体的能力，下属会因受此影响而实现自己制定的目标。意大利***治学家马基雅维里（1469）也在很早以前就提出，所谓的领导，就是形式权利的人，他们可以利用一定的技巧或者手段来实现自己的目标。尽管对于“领导”不同学者提出了不同的看法，但有一点是他们公认的，即领导具有一定的权利，并且通过这一权利来影响下属，最终实现组织目标，领导是一个过程也可以说其是一门艺术。
学界对领导的定义没有完全统一，学者们从不同的角度得出了不同的结论，围绕包括特质、风格、行为、影响、交互作用模式和角色关系等角度对领导的含义和核心要素进行了阐述。Yukl（1998）列出了一些有代表性的领导定义（如表1所示）。
通过对领导定义的回顾发现，每一种定义在领导方式相联系的特定行为方面存在一些差异，不过现有的研究都赞同一个观点，即，一个优秀的领导者会通过变革或转变下属的价值观、工作态度以及信念，来完成组织的目标或者使其积极达到组织规定的目标要求。
2.领导风格的分类
领导可以说是一门艺术，也可以说是一中手段。但是无论通过何种手段，他的最终目地都是为了完成某种目标。Cox、Sims、Manz（1996）等人的研究表明，领导风格可以分为很多种类，包括交易型领导、授权型领导、变革型领导和直接领导。笔者通过有关领导的研究综述，将领导风格分为以下几种类别：民主型领导、魅力型领导、独裁型领导、放任型领导以及参与型领导。
2.1独裁型领导
所谓的独裁型领导即实行独裁管制，将所有权利集于一身，对下属进行命令，下属只有执行命令的权利，所有决策都限制员工的参与。早在20世纪40年代，俄亥俄州立大学对领导行为的研究提出了两个重要的维度：一个是定规维度，另一个是关怀维度。独裁型领导风格就属于前一个维度，它不重视与下属的人际关系的协调，是一种高工作，低关系的领导风格。这种风格的好处是有利于统一指挥，缺陷是下属的主动性与创造性难以发挥。这种领导风格适用于小企业和素质较差的员工身上。
2.2魅力型领导
所谓的魅力型领导被一直评为是一种高效的领导方式。20世纪初，德国社会学家韦伯指出，魅力型领导可以将其价值观和理想目标完全灌输给下属，让下属与领导者的目标以及价值观一致，并且为了组织目标甚至牺牲自我的利益，韦伯认为这是领导者的“超凡魅力”。House（1977）对魅力领导者有不同的看法，他认为这种风格的领导具备三种特征，一是拥有坚定地信念，二是拥有极强的自信，三是支配他人的强烈欲望。魅一般情况下，这种领导风格大多数被亚洲一些国家的企业采纳。
2.3变革型领导
Burns（1978）认为，变革型领导者是一种追求与下属建立完美关系的一种风格。这种风格倾向对下属的激烈。Avolio和Bass（1988）也曾指出，变革型领导给予了下属充分的权力，用以激励下属创造更多的价值，为下属的解决问题能力给出了一种新的策略。Bass、Avoliod（1987）等人提出，起初衡量一个领导是否是变革型领导时，主要通过三方面：领导魅力、个别关怀以及智力激发，之后又加入了一个新的评判标准，即对下属的精神鼓舞。
2.4 交易型领导
Avolio与Bass（1988）等人指出，交易型领导者一般对下属的工作任务安排较为紧密，下属也必须完全服从领导的安排。交易型领导主要分三方面：一是为保证任务的顺利和有效完成，实行主动例外管理的方式，随时对下属的行为进行观察与纠正。二是通过一定的奖励交换下属完成相应的任务。三是对下属的处罚式管理，一般适用于下属对领导布置的任务没有完成的情况下。
通常情况下，第三种情况被认为是一种无领导的管理方式，由出发式的管理角度而言，这种方式被评为是一种“消极干预”。比如，Bass与Avolio等人。但也有一部分学者认为这种方式会产生积极的影响，比如，Greene等人。这两种不同的评价，主要是由于不同的研究对象的关系。
2.5民主型领导
民主型领导主要是指下属对决策的参与与提出意见占主导性，只有一些重大问题的决策需要领导者做出。这种领导风格的主要特点有两方面：一是在管理风格方面是一种高工作、高关系的方式；二是按照下属的职责范围授权决策，鼓励和吸收下属参加有关决策的制定，对下属的工作监督较为宽松，但同时对生产效率的提高也较重视。这种领导风格具有一定的优势，但也存在一定的弊端，优势主要是它调动了下属的积极性与主动性，弊端是对下属的管理较为宽松，容易对一些素质较低的员工缺乏监管。通常情况下，这种领导风格适用于一些大企业或素质较高的下属身上。
2.6放任型领导
放任型领导从本质上而言，属于一种非领导风格，这种类型的领导倾向于退出领导角色，对下属提供很少的支持或提出指示。这种风格的领导经常缺席或漠视下属的需求，结果使得下属之间在角色和责任方面经常起冲突，并试***篡夺领导的地位，或者在组织的其他地方寻找指示或期望。kirkbride，2006曾指出，这种领导风格的特征是逃避责任，避免做决策，在争论中拒绝偏袒，对正在进行的工作表现出没兴趣。
对于放任型领导的这个概念，本身就被定位为逃避领导责任和放任自流，放任型领导的领导者尽量不参与到工作中，会给下属足够的自由，按他们认为合适的做法完成工作，并让他们自己做出决策。开始的研究认为民主型领导风格最有效，但是随着后来的深入研究，则出现了不一样的结果。根据全领导理论，组织中的领导者虽然倾向于变革型领导与交易型领导，但是他们偶尔也会表现出放任型领导的特征。然而，授权型领导并不是放任自流，在实施过程中可以通过员工的相互监督、相互鼓励进行控制，并要提供在自我目标设定、自我评估、自我奖励和自我发展方面的支持。
2.7参与型领导
参与型领导属于民主型领导中的一种特殊形式，它的最大的特征就是与下属协商制定决策，将与下属的人际关系协调，放在最重要的位置。参与型的企业领导者乐于听取员工的意见，在做出决定以前同有关人员商议，尽量用说服的方法，使别人接受自己的主张。参与型领导主要用于企业员工凝聚力较强、素质较高的企业。由于参与型领导多数决策在协商一致的基础上达成，有利于决策的贯彻执行。然而，参与型领导的决策也存在一个很大的缺陷，就是费时、费力，并且结果也并非完全尽人意。比如，某些团队可能只为自己的利益发表意见，使做出有效决策出现困难。
2.8服务型领导
服务领导的观念是有意逮捕的性质，服务式领导，在1970年首次提出由罗伯特 K.绿叶，主张领导者的主要动机和作用在于他人服务。有效的领导并非源于权力的行使或自利的行为，是从根本愿意先帮助别人，服务于员工。有效仆人式的领导是最好的服务型领导。通过培育参与性，赋予环境，并鼓励追随者，服务型领导者建立一个更有效的，积极进取的团队，构建更成功的组织。
结论与启示
综合上述分析，目前有关领导的定义、领导理论、企业领导风格的研究等均有较为清晰的界定和梳理。当今，企业内人际关系的质量对企业绩效获得比以往更加重要。另外值得注意的是，通过对现代管理学中领导行为以及领导风格的相关研究综述的分析，不难看出西方管理心理学的研究对中国企业文化的影响，中国企业必须将其逐步本土化，才能用来指导中国的企业管理与行***管理。关于领导行为以及领导风格的研究在20世纪的中国还比较落后，大多数停留在西方管理心理学的介绍和跨文化验证的层面，还有的以西方文化为背景，批评中国企业家没有现代企业管理的素质与能力。当然，汲取西方领导行为和领导风格的合理内核是一种可取的手段，但是也应该根据中国的本土国情，制定合适的领导方案与措施，有效提高团队的工作绩效及企业绩效。（作者单位：吉林大学商学院）
吉林省科技发展计划项目“城镇化进程中的吉林省新生代农民工返乡创业问题研究”（ 项目编号：20130420067FG）。
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工业风格论文例10
中***分类号：G451 文献标识码：A
Learning Styles - the Root of Teaching Strategies
ZHOU Yan
（Department of Preschool Education， Nanjing Higher Normal School， Nanjing， Jiangsu 210004）
Abstract This study attempts to understand the students' normal school children explore learning styles and teaching strategies accordingly， in order to improve the quality of teaching. Use Kolb （Kolb） Learning Styles Inventory questionnaire for students， to analyze their learning styles and learning preferences. The results showed that： the vast majority of infant normal student's learning style to conform to type and divergence. In teaching， teachers should pay attention to students learning style differences， students focus on practical ability to improve students' self-learning ability， with flexible and diverse teaching methods.
Key words learning style； early childhood professional； teaching strategy
1 研究的缘起
当代信息社会的发展要求人们获得高密度信息的方法和能力，为适应环境的需要，就要求人们发展各种技能，提高人们学习、接收、加工和处理信息的能力。在学习中，我们似乎都有这样的感觉，即我们会有一种自己喜欢的、独特的、与众不同的学习和获得知识的方式。学生这种与众不同的个性和学习特色，即我们常说的学习风格。
学习风格作为教师解读学生学习行为的重要工具，它可以帮助教师找出学生在学习过程中出现各种学习问题的原因，在此基础上可以指导学生进行有效的学习。以往，我们花大量时间去寻求一种“万金油式”的教学模式、教学方法，却很少从学习者的角度去思考教学的改革。对于这种无视学生个别差异，在学校施教中一刀切的做法，陶行知先生从美术和哲学角度作了一个形象的比喻：学校不是别的，“只是一个‘人园’，和花园有相似的意义”。理想的教学，应该使“人园”里面的人都能各得其所，现出各个本来之美，以构成整体之美。而最可怕的是将“花园”变成了“草地”，“因为花园变成草地，只需轧夫来把草轧得一样整齐就行了。这种教育普及之日便是中华民族生机毁灭之时。”在张扬个性，提倡素质教育，使每个人的素质充分发展的今天，研究学生的差异，因群、因材施教显得日益重要。在我们的日常的教育教学中，要做到以学生为本，关注学生、了解学生、研究学生，这是进行有效教学的重要前提。其中，对学生学习风格的研究更应受到重视。
根据我们所做的文献综述，对学生在专业课的学习风格及教学策略上的研究较少。本研究重点在于从分析幼师学生学习风格入手研究教师的教学策略与方法，揭示学生学习风格的基本特点以及课堂教学策略与学生学习风格的内在联系，这对提高幼师专业理论课的教学质量具有十分重要的理论意义和现实意义。
2 研究的意义和目的
因材施教，教育家都会根据每个学生的不同而进行不同的教育。现在，随着人们对个别化教育重视程度逐渐提高，学习风格已被研究者们重视并被誉为“现代教学的真正基础”。心理学研究表明，在充分了解学生学习风格的基础上，教师根据学生不同的学习风格采取相应的教学措施，这不仅有利于提高学生的学业成绩（Dunn R.& Dunn K.， 1992），还能改善低学业成就学生对学习和学业成功的态度，挖掘学生的潜力，促进学生全面发展。
五年制幼师阶段，是人生的关键时期，经历了相当于从高中到大专阶段的学习，这正是学生学习风格形成和处于稳定状态的时期。关注幼师学生的学习风格发展特点，探讨其与教学策略的关系，对于促进幼师生心理发展和提高学业成绩具有十分重要的现实意义。
3 研究步骤
3.1 研究方法
本研究采用Kolb学习风格量表。该量表包含12个问题，每个问题描述一种学习状况，由与我非常相同到不与我相同共分4个等级，不同等级相应的分值为1，2，3，4分，学生根据自己的情况判断选择对每一个题目所陈述内容的同意程度，然后把四个子项目的分值加在一起，在学习风格模型的坐标中找到所对应的点，用线段连接这四个点，所得***形即为学习者的学习风格模型。
Kolb认为对学习风格建立要从二个维度进行考察：感知信息和加工信息。从感知信息的纬度看，有着具体经验和抽象概念的差异。具体经验强调学习者从经验中学习，接收情感领域和人际关系方面的知识比较敏感；而抽象概念强调学习者从思考中学习领悟，注重思考、客观逻辑地分析问题，对观察结果有新的认知解释。从信息加工的纬度看，存在着主动实践和反思观察。主动实践的人喜欢用操作方式，通过与环境的互动来处理信息；而反思观察的人则喜欢以观察的方式处理信息，喜欢通过个人的主观体验来获得新信息。根据个体对这四个环节的偏爱程度不同，我们将学习者的学习风格分为四种类型：发散型是以具体经验与反思观察为主，同化型以反思观察与抽象概念为主，聚合型以主动实践与抽象概念为主，顺应型则以具体经验与主动实践为主。
3.2 研究对象
本研究的研究对象是学前教育专业大专学生。分别在2010级、2011级和2012级学前教育专业的大专学生中按照整体抽样，随机抽取300名学生进行学习风格的调查。共收回有效问卷272份，有效回收率为90.7%。
4 结果与讨论
4.1 幼师生学习风格分布情况
根据数据分析，在有效回收的272份问卷中，其中260份能较为明确分辨属于何种类型的学习风格，其余均落在两种学习风格的交界之上。260名学生中，发散型157人（57.7%），顺应型65人（23.9%），同化型32人（11.8%），聚合型18人（6.6%）。
在感知信息维度上，幼教专业学生倾向于通过具体经验感知。她们学习时更倾向于通过具体经验感知信息，学习时比较感性，喜欢“跟着感觉走”，喜欢通过***片、视频、老师举例来感知信息。在信息加工维度上，她们倾向于通过反思观察加工信息，擅长观察老师、同学的行为方面表现，倾向于通过个人的主观体验获得新信息。学生主动实践意识、能力都比较薄弱。
4.2 教学策略及建议
教学可以是学习者认知风格形成和完善的催化剂，但却决不可以改变它的本质特征。要想使学生在学习上获得更大的成功，需要教师的教学策略和方法与学生思考或学习风格相匹配。幼教专业学生学习风格的研究对我们的教学有什么启示呢？
4.2.1 关注学生学习风格的差异
本研究显示：发散型人数最多，聚合型最少，反映出学生对具体经验比较感兴趣，但对理论知识不感兴趣。众所周知，师范院校幼教专业学生文化成绩相对普通高中生较差，她们性格活跃、开放，但对文化课缺乏热情，理论水平差，这也许和她们的学习风格有着直接的关系。通过该研究要关注学生不同的学习风格对老师给予提醒。
笔者认为，教师是否具有关注学习风格差异的这种“意识”是非常重要的。意识上有了这种关注，教师对不同学习风格学生的学习特点都会有所“考虑和照顾”。一方面，教师可以给学生提供按其学习风格的优势方面进行学习的机会，比如教师在教学中可以让学生多去幼儿园进行见习活动，这样可以让学生联系实践经验在实践中发现知识；教师也让学生进行小组合作学习，给予她们较多的活动时间；教师还可以采用艺术性的、诙谐的教学方式，以及采用幻灯、投影、角色扮演和实地考察等教学形式引发学生的兴趣。另一方面，教师要意识到，当课堂教学与学生优势学习风格不一致的时候，我们也要尝试引导学生“强迫学”，以弥补其学习风格中劣势的方面。
4.2.2 注重学生实践能力的培养
幼师生的想象力都比较丰富，具有一定的创新意识和创新能力，思维比较活跃，但不喜欢理论学习，也缺乏将理论运用于实践的能力。因此，作为教师，首先要转变学生的学习观，强调要积极主动地构建自己的知识体系，并能把所学知识运用于实践中。而不是被动地接收知识，例如，在每次专业理论知识学习后，教师可以设计一些幼儿园教育教学的实际案例，请学生根据所学的知识进行分析研究。再者，教师要多采用以问题为中心的教学方法，努力设置问题情境，让学生从中发现出问题，并找到解决问题的方式方法。第三，加强教学方面的实践。例如，在教学法课上可以让每个学生都进行模拟课堂教学的活动，让学生多去幼儿园参与见习、实习，在这个过程中将理论与实践、书本知识与实际运用结合起，增强他们对所学知识的理解和掌握，培养其运用、驾驭理论知识的能力。
4.2.3 提高学生自主学习的能力
幼师生有着较好的感知信息能力，但不善于对信息加工。在对学习过程的分析发现，幼教专业的学生有着较好的感知信息能力，容易接受新事物。但值得注意的是，学生对信息加工的能力存在不足，不知道以何种方法将外界的知识融入自己已有的知识体系里，由于自主学习的能力缺乏，学习的计划性、方法性、监控性以及自我评估能力都比较弱。因此，在实际教学中，老师要尽最大能力为学生提供丰富的学习资源，鼓励学生接收新知识新信息，扩大知识面，如教师可以多为学生提供一些较好的幼儿教育素材网站或者推荐一些适合学生的书籍和杂志阅读。
4.2.4 整合不同的学习风格，采用弹性的、多样化的教学方法
世界上没有一种可以以不变应万变的教法。从多个渠道输入信息、让学生能能用多种感官共同参与教学过程不仅可提高教学效果，同时也可以兼顾不同学习风格的学生以不同的方式感知、认知所学内容的需要。例如，在学习专业理论课和实践课的时候，教师可以事先准备好实物、***形、情境模拟、声音等多种素材，引导学生在学习中调动视觉、听觉、运动觉等多种感官来感知和获取信息；在设计每一个教学步骤时，教师要考虑用多用不同的形式给不同倾向的学生留有发挥的余地，采用弹性化的教学。教师要像乐队指挥一样，兼顾到各个方面。如能这样，课堂上每个角落的学生、每个拥有不同学习风格的学生都会愉快地投入到自主学习的状态中，又何愁学生没有好的学习成效？
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