学文网队长转正工作计划第1篇
关键词：一体化设计;城市规划;规划创新;工程设计;规划实施
Abstract：With the accelerated transition of social institution and market-oriented economy， urban planning and construction also confronts new mission of transformation and innovation. Responding to market and demand specialization， a new type of advisory service has emerged-- “Planning and Engineering Total Design”. This new methodology not only extends the "breadth" and "depth" of traditional planning system， but also effectively improves the operability of planning and design. Based on a project research of the yacht navigation area in Greenland Long Island， this paper has explored and discussed the methodology and implementation mechanism of “Planning and Engineering Total Design”. Hope to provide reference for future urban development and design.
Key words：total design ; urban planning ; planning innovation ; engineering design ; planning and implementation
中***分类号：TU98 文献标识码：A
文章编号：1674-4144（2016）-07-60（6）
引言
我国正处于城市开发加速转型时期，城市建设越来越注重资源整合、精简环节与交叉创新。为了顺应新的发展时期和市场需求，城市规划已经逐渐从技术工具向公共管理和社会服务转变，城市规划的职能也逐渐从传统规划仅提供***纸和文本的初级阶段转向于服务贯穿整个项目开发的全过程，即除常规的规划设计方案外，还要考虑从市场需求到规划评价（可行性研究等）、实施管理全过程周期的综合信息反馈。
在市场多元化需求下，“***府与市场融合”的城市开发模式逐渐成为一种新的发展趋势。这种开发模式通常是在当地***府的支持下由一个开发主体全权负责项目从最初的设计到开发一直到运营管理的“全生命周期”。显然，这种开发类型的业主对实施性的要求非常高，对规划设计单位的期望不仅要有新颖独特的创意，还要能切实解决实际工程中的问题，甚至还要应对一边设计一边施工的复杂情况。传统的规划设计单位面对这些新的发展形势越来越捉襟见肘，传统规划与设计的方式和方法需要重新进行审视。
1 传统规划设计的问题和困惑
时展越快，传统城市规划的弊端日益显露。传统的城市规划已经无法适应当今城镇化建设多元化、专业化的发展趋势，城市规划当前面临的众多棘手的问题，正在阻碍城市规划的转型和发展。
1.1 城市规划编制方法缺陷，科学性不强
传统城市规划单位组织薄弱，技术力量较为单一，对项目的全生命周期可能遇到的困难和问题判断不足或一知半解，对问题的解决也缺乏科学论证，更无法解决实际开发建设中的问题。很多专业问题如：水文、地质、防洪防灾等需要依靠其他专业技术团队协助共同研究完成，并非城市规划编制单位自身能够解决。
1.2 从规划到实施过程冗长，协调难度大
城市规划涉及到城市建设的方方面面，在规划的落实过程中也涉及到众多的职能管理部门。一个项目从方案设计到审批再到开工建设要经过很多轮的修改审查，不同管理部门之间整体性的沟通、协调难度非常大，设计人员的专业程度参差不齐等因素，导致城市规划的目标、过程和实效都得不到有效控制。
1.3 城市规划与工程脱节严重，实施效果走样
传统的项目设计流程，规划设计在通过报批后便不再参与后面的工程设计环节，“规划设计”与“工程设计”之间几乎是完全割裂的，两者之间无法沟通。一方面，规划设计人员的一些不切实际的想法根本无法落实，缺少专业工程团队的技术支持;另一方面，工程设计团队遇到问题后也无法与设计团队进行沟通，出现不少对规划理念的任意曲解、随意更改，甚至违背原有规划设计方案的初衷，最终导致品质的下降;另外，开发团队与各设计、工程、施工团队之间的沟通协调效率低下等，都最终造成了规划方案与工程实施之间的严重脱节，而这种脱节已经成为了一种畸形的常态，不仅造成了不断地重复设计、规划实施效果与规划方案的面目全非，更造成了各种资源不必要的浪费。
1.4 规划方案缺乏有效的评估检测机制
面对日益复杂多变的开发条件，规划方案的准确性和前瞻性大幅度降低，缺乏一种科学有效的评估检测机制为规划方案提供改进和调整的意见，引导规划设计正确发展。
2 规划创新方法的探索
城市规划是一门综合性学科，本身涵盖了自然科学、社会科学和工程技术等范畴，城市规划最大的特点是体现了一种整体性、系统性和战略性的研究方法。所以，规划的变革与创新首先应立足于发挥城市规划自身综合性学科的优势，突破传统规划的体系，以战略性的眼光多方位拓展规划的维度――“广度”和“深度”。
拓展“广度”，意味着“横向联合”，尽可能地联合其他领域的技术专业一起去解决更复杂的问题，规避风险、挖掘价值。拓展“深度”，意味着“纵向深入”，向项目实施靠拢，尽可能把设计的精髓准确地落实下去，去服务实施、指导实施。“横向联合，纵向深入”是从整个设计产业链的角度来重新定义规划设计的价值，是追求效益、精简环节，整合资源的有效方式，是把规划的触角延伸到更广阔的区域，为市场提供更好的服务的方法。
“规划与工程一体化设计”正是在这种趋势下衍生出来的一种“规划创新”的产品。
3 规划创新的新思路――规划与工程一体化设计
3.1 规划与工程一体化设计的概念
“规划与工程一体化设计”是一种跨多种专业领域协同设计的方法，这种专业化、精细化的设计方法最大的特点在于，在项目设计全周期当中汇聚一个公司或多个公司不同技术领域如：规划、建筑、生态、能源、交通等专业资源和创造能力，创立跨领域专家团队针对一个项目进行统筹考虑、有效整合，从而得到最优方案的一种形式。
3.2 传统规划的项目流程与“规划与工程一体化设计”项目流程的比较
3.2.1 传统规划的项目流程的表现及弊端
传统规划的项目流程的弊端其实正是由于“规划设计”与“工程设计”脱节所造成的。传统的项目设计流程，规划设计在通过报批后便不再参与后面实施的环节，“规划设计”与“工程设计”之间没有交集，转而由“开发主体”来主要负责解决各种实施中遇到的问题。很多开发主体不得不专门成立一个庞大的项目管理团队来协调和处理整个项目实施中所遇到的复杂的工程问题，有时候同一个问题还会涉及到不同的工程专业，而开发主体与多个专业工程团队之间沟通协调困难，工程设计团队和施工***单位也缺乏对项目的定位、设计理念的理解，导致最后得到的工程解决方案远远达不到最初预想的开发愿景和目标，开发主体却投入了大量的人力、物力和成本。
3.2.2 “规划与工程一体化设计”的优点及挑战
而“规划与工程一体化设计”的流程，不同于传统设计流程的是“规划设计”与“工程设计”是融为一体的，开发主体只需要向规划团队传达诉求便可，规划团队作为开发主体的“技术总协调”与各工程团队紧密合作，提供一体化设计的服务。这种方式大大缩短了传统设计到施工的周期，正是规划创新“横向联合，纵向深入”的产物。
规划团队作为项目开发过程中最关键的“中枢”，要发挥综合性和前瞻性的优势，承担着统筹协调全局的职责。除了编制传统的规划设计方案外，规划团队还要负责在各工程团队和业主、施工方之间“牵线搭桥”。规划团队作为所有问题和处理意见中转处理的“服务器”，及时把开发主体的意见和各设计要求传达给各工程团队，再把工程团队的“工程技术语言”转化为容易让业主理解的“空间语言”表达出来。
运用“规划与工程一体化设计”项目开发的优点：通过这种合作以及资源和设计的经验共享，把项目从开发策划、建设到运营维护的各个关节打通。规划方案设计与各项工程评估的相互校核、检验，大大提高了规划设计的实施性，降低了项目开发风险、保障了开发质量，也极大减少了开发主体的负担，带来了长期和可持续的效益。
“规划与工程一体化设计”的挑战：目前，规划与工程一体化设计还在不断发展的进程中，面临最大的挑战就是要保证多专业团队之间的高效配合，从而能够综合性地解决一系列多变量、动态的问题。因为项目涉及到的程度越深，问题会越多，参与的工程技术团队也会越多。使得规划与工程之间，前期开发与后期运营，工程与工程之间，地上、地下、水下等错综复杂的问题交织在一起，设计理念与施工难度的矛盾难以权衡，而且每深入一步又会面临一些新的问题。要解决好这些难题需要依靠一个有效的沟通协调机制和决策机制，帮助项目团队判断和取舍，找到最优的路径。
4 基于“规划与工程一体化设计”的规划实践
4.1 规划背景
项目概况：绿地长岛项目位于上海市崇明岛北侧的长江入海口。依托G40高速路，距离上海市区仅2小时车程，总占地面积2.35万亩（约15平方公里），全长17公里，约两个静安区的大小，仅居住建筑面积就接近1000万平方米。长岛项目还配备了游艇中心、高尔夫球场、马术俱乐部、五星级酒店、私立幼儿园、私立医疗机构等高端配套功能，开发主体负责整个项目的“全生命周期”，开发周期长达10年。
功能定位：打造代表长三角最具魅力和活力的高端休闲度假旅游生态岛。
队长转正工作计划第2篇
一、当前基层人口和计划生育队伍能力建设存在的缺陷
近年来，计生干部队伍的整体素质在逐步提高，计生工作也取得了较好的成绩。但是，面对新形势、新任务、新要求，我们必须清醒地认识到计生干部队伍能力建设面临的艰巨任务，清醒地看到计生干部队伍能力建设中存在着一些突出问题。目前，基层计生干部队伍的能力还远远不能适应新时期人口计生工作的需要，主要表现在以下方面：
1、有些计生干部一知半解，不善于学习，不善于总结经验，墨守陈规，不思进取，缺乏创新精神。
2、有些计生干部工作浮躁，执行力差，抓落实的能力不强，思想漂浮，应酬多。
3、有些计生干部安于现状，得过且过，缺乏奋发有为的责任意识和服务意识，不能从原来的管理者转变为服务者。
4、有些计生干部软弱涣散，畏难发愁，缺乏大局意识，推脱工作责任。
5、有些计生干部专业技术能力不强，业务能力不精，工作上没有紧迫感和危机感。
6、有些计生干部年龄偏大或文化水平不高或者专业不对口，难以适应计划生育工作的要求。
二、加强基层人口和计划生育队伍能力建设的意义
事业成败，关键在人。加强基层计生干部队伍的能力建设，事关人口与计划生育工作成败，事关国家昌盛兴衰，事关全面建设小康社会步伐快慢，更是加强***的执***能力建设极其重要的组成部分。
（一）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推动和谐社会建设的必然要求。人口计生部门应切实转变观念，顺应社会发展的潮流，主动为广大育龄群众提供优质高效的服务，维护广大育龄群众的利益，与育龄群众建立一种长期、和谐、融洽的关系。只有加强计生干部队伍能力建设，才能转变服务观念，改善服务措施，提高服务质量，才能营造出和谐的干群关系。
（二）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推行计划生育依法行***的必然要求。依法推行计划生育，不仅是计划生育部门义不容辞的责任，而且是维护社会稳定和***府形象的***治任务。作为计划生育***队伍，应树立文明***，公正***，维护公民的合法权益，树立计生队伍的良好形象。广大计生干部队伍应当强化以人为本的工作理念，努力实现***府行为从管理型向服务型转变，管理方法从粗放型向法治化转变，不仅着眼于完成人口控制目标，更着眼于人的全面发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
（三）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是做好新时期人口与计生工作的必然要求。目前，我们正处于“十一五”时期的中期阶段，人口与计划生育事业机遇与挑战并存，希望与困难同在，稳定低生育水平，提高出生人口素质，提高生活质量，以人为本，开展全方位的优质服务任务之艰巨。因此，造就一支思想好、作风正、懂业务、会管理、具有创新精神、善于做群众工作的高素质干部队伍，是做好新时期人口和计划生育工作的需要。
三、如何加强新时期基层人口和计划生育队伍能力建设
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入了稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，我们必须从以下几个方面抓好基层计划生育干部队伍的能力建设。
（一）优化队伍结构，提高队伍整体素质。建立充满活力的用人机制，精简乡、村两级计划生育工作人员，并以此为契机，留住急需人才，调整人员结构，提高队伍素质。对那些工作能力好、责任心强的干部委以重任；对那些安于现状、因循守旧、不思进取、无所作为、能力平庸、知识水平低下、达不到岗位要求的干部予以辞退或转岗，决不姑息。对现有计生干部队伍，要明确上岗条件，对文化、业务素质、年龄等方面提出明确要求，通过公开、公平、竞争、择优的原则，竞聘上岗。同时有计划地录用部分大学毕业生充实到村级或社区计生干部队伍中来，以形成一支精简、高效的基层计生队伍。
（二）抓好队伍培训，提高队伍综合能力。随着形势发展，人口计生工作重心也从以往控制人口数量为主，向稳定低生育水平、促进人的全面发展转变。为适应新时期人口计生工作的需要，必须重视计生干部队伍的培训教育工作。一要采取以会代训、集中学习、专题讲座等方式组织学习和培训，鼓励基层计划生育干部参加在职教育，对获取更高层次学历的人员进行奖励。二要创造有利条件，选送基层计生干部外出学习，不断更新知识，不断提高队伍素质。三要建立学习培训的长效管理机制，提高服务群众的能力和水平。四要进一步完善学习管理、培训、考核、督促检查制度，增强计生干部队伍的学习自觉性，不断提升自己的***策水平、精神境界、道德修养和业务水平，以适应新时期人口计生工作的需要。
（三）落实队伍待遇，保持队伍稳定发展。《中共中央***关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》中指出，“要确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。”“县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。”因此，为了计生干部队伍安心工作，保持人口计生队伍的稳定，各级要十分重视落实人口计生干部的经济和***治待遇，按省、市、区的有关规定落实好岗位补助。对生活确有困难的计生干部，要想办法为他们解决困难，使他们感受到***组织和计生系统这个大集体的关爱和温暖。
队长转正工作计划第3篇
一、当前基层人口和计划生育队伍能力建设存在的缺陷
近年来，计生干部队伍的整体素质在逐步提高，计生工作也取得了较好的成绩。但是，面对新形势、新任务、新要求，我们必须清醒地认识到计生干部队伍能力建设面临的艰巨任务，清醒地看到计生干部队伍能力建设中存在着一些突出问题。目前，基层计生干部队伍的能力还远远不能适应新时期人口计生工作的需要，主要表现在以下方面：
1、有些计生干部一知半解，不善于学习，不善于总结经验，墨守陈规，不思进取，缺乏创新精神。
2、有些计生干部工作浮躁，执行力差，抓落实的能力不强，思想漂浮，应酬多。
3、有些计生干部安于现状，得过且过，缺乏奋发有为的责任意识和服务意识，不能从原来的管理者转变为服务者。
4、有些计生干部软弱涣散，畏难发愁，缺乏大局意识，推脱工作责任。
5、有些计生干部专业技术能力不强，业务能力不精，工作上没有紧迫感和危机感。
6、有些计生干部年龄偏大或文化水平不高或者专业不对口，难以适应计划生育工作的要求。
二、加强基层人口和计划生育队伍能力建设的意义
事业成败，关键在人。加强基层计生干部队伍的能力建设，事关人口与计划生育工作成败，事关国家昌盛兴衰，事关全面建设小康社会步伐快慢，更是加强***的执***能力建设极其重要的组成部分。
（一）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推动和谐社会建设的必然要求。人口计生部门应切实转变观念，顺应社会发展的潮流，主动为广大育龄群众提供优质高效的服务，维护广大育龄群众的利益，与育龄群众建立一种长期、和谐、融洽的关系。只有加强计生干部队伍能力建设，才能转变服务观念，改善服务措施，提高服务质量，才能营造出和谐的干群关系。
（二）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推行计划生育依法行***的必然要求。依法推行计划生育，不仅是计划生育部门义不容辞的责任，而且是维护社会稳定和***府形象的***治任务。作为计划生育***队伍，应树立文明***，公正***，维护公民的合法权益，树立计生队伍的良好形象。广大计生干部队伍应当强化以人为本的工作理念，努力实现***府行为从管理型向服务型转变，管理方法从粗放型向法治化转变，不仅着眼于完成人口控制目标，更着眼于人的全面发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
（三）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是做好新时期人口与计生工作的必然要求。目前，我们正处于“十一五”时期的中期阶段，人口与计划生育事业机遇与挑战并存，希望与困难同在，稳定低生育水平，提高出生人口素质，提高生活质量，以人为本，开展全方位的优质服务任务之艰巨。因此，造就一支思想好、作风正、懂业务、会管理、具有创新精神、善于做群众工作的高素质干部队伍，是做好新时期人口和计划生育工作的需要。
三、如何加强新时期基层人口和计划生育队伍能力建设
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入了稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，我们必须从以下几个方面抓好基层计划生育干部队伍的能力建设。
（一）优化队伍结构，提高队伍整体素质。建立充满活力的用人机制，精简乡、村两级计划生育工作人员，并以此为契机，留住急需人才，调整人员结构，提高队伍素质。对那些工作能力好、责任心强的干部委以重任；对那些安于现状、因循守旧、不思进取、无所作为、能力平庸、知识水平低下、达不到岗位要求的干部予以辞退或转岗，决不姑息。对现有计生干部队伍，要明确上岗条件，对文化、业务素质、年龄等方面提出明确要求，通过公开、公平、竞争、择优的原则，竞聘上岗。同时有计划地录用部分大学毕业生充实到村级或社区计生干部队伍中来，以形成一支精简、高效的基层计生队伍。
（二）抓好队伍培训，提高队伍综合能力。随着形势发展，人口计生工作重心也从以往控制人口数量为主，向稳定低生育水平、促进人的全面发展转变。为适应新时期人口计生工作的需要，必须重视计生干部队伍的培训教育工作。一要采取以会代训、集中学习、专题讲座等方式组织学习和培训，鼓励基层计划生育干部参加在职教育，对获取更高层次学历的人员进行奖励。二要创造有利条件，选送基层计生干部外出学习，不断更新知识，不断提高队伍素质。三要建立学习培训的长效管理机制，提高服务群众的能力和水平。四要进一步完善学习管理、培训、考核、督促检查制度，增强计生干部队伍的学习自觉性，不断提升自己的***策水平、精神境界、道德修养和业务水平，以适应新时期人口计生工作的需要。
（三）落实队伍待遇，保持队伍稳定发展。《中共中央***关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》中指出，“要确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。”“县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。”因此，为了计生干部队伍安心工作，保持人口计生队伍的稳定，各级要十分重视落实人口计生干部的经济和***治待遇，按省、市、区的有关规定落实好岗位补助。对生活确有困难的计生干部，要想办法为他们解决困难，使他们感受到***组织和计生系统这个大集体的关爱和温暖。
队长转正工作计划第4篇
以“三个代表”重要思想、***的十七大精神和***对安置工作的重要指示为指导，以科学发展观为统领，坚持工作为经济建设和***队建设服务的宗旨，切实把***队转业干部安置好、使用好，实现***队转业干部人才资源的合理配置，发挥***队转业干部人才优势，为我市社会发展和经济建设做出贡献。
二、安置***策
1、安置去向。
***队转业干部原则上按自然流向，由入伍地、原籍或配偶、子女、父母常住户口、工作单位、配偶随***前户口所属县（区）安置。对符合下列条件之一的，可在市属单位、驻宝部省属单位安置。
（1）***队转业干部的配偶在市属、驻宝部省属单位（不含驻各县的市属、部省属单位，下同）工作的（含下岗、失业、内退、退休，不含各类形式的聘用人员，下同）；
（2）未婚、离异的***队转业干部，其父母、子女在市属、驻宝部省属单位工作的；
（3）夫妇同为***队干部，双方或一方转业，一方部队驻地在的；
（4）有下列情况之一的，可以照顾安置到市属、驻宝部省属单位：
①在艰苦边远地区和特殊岗位服役满15年的；
②荣立二等功以上或被大***区级以上单位授予荣誉称号的；
③因公致残的；
④获得硕士研究生（含）以上学历的。
2、******机关要带头接收***队转业干部。
编制尚未满员或有增员计划和自然减员缺编的部门和单位，应首先从***队转业干部中补充。编制满员和超编的部门和单位，应先接收安置***队转业干部，再按实际接收***队转业干部人数相应增加编制。***法和***监管部门调整和充实人员，应优先从***队转业干部中选用。
******机关（包括***、人大、***府、***协、派、人民团体机关，下同）接收***队转业干部，按照***队转业干部计划分配数的25%增加行***编制，增加的编制，不得挪作他用。
3、事业单位是接收***队转业干部的主渠道。
事业单位（含参照公务员法管理的事业单位）接收***队转业干部，有空缺编制的使用空缺编制；编制满员和超编的，按实际接收***队转业干部人数相应增加编制。
各接收部门、单位应将***队转业干部安置在财***全额拨款事业单位，差额拨款事业单位和自收自支事业单位根据***队转业干部本人志愿进行分配。对分配到事业单位的***队转业干部，参照其***队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位。实行人员聘用制的单位要根据***队转业干部本人的意愿，与其签订中、长期聘用合同，***龄计算为接收安置单位的连续工龄(工作年限)。聘用合同期不包括适应期。
4、企业接收***队转业干部，根据***队转业干部本人志愿进行分配。
5、驻宝部省属单位应按中、省有关规定，全面完成我市下达的***队转业干部和随调家属安置任务，不得以任何理由拒绝接收***队转业干部和随调家属。
6、***队转业干部随调配偶的安置。
***队转业干部随调配偶为公务员、且符合公务员转任规定的，参照本人职务等级和从事的职业，合理安排；为事业单位工作人员的，主要在事业单位安置；为企业职工的，由劳动保障部门在企业安置，为其安排工作确有一定困难的，可根据随调配偶意愿，由安置地劳动保障部门为其建立养老、医疗保险，本人自谋职业。养老、医疗保险缴费基数和缴费比例，按照安置地劳动保障部门规定标准计算缴纳，单位缴纳部分由同级财***负担，个人缴纳部分由本人负担，档案由同级劳动保障部门职业介绍机构管理。
7、自主择业***队转业干部的安置、社会保障及日常管理等工作按照《市自主择业***队转业干部安置管理暂行办法》（宝市联字1号）的规定执行。
三、安置办法
对我市接收的计划分配***队转业干部，除继续实行功绩制分配、双向选择和***府包底分配的办法安置以外，从今年起，在全市各级机关和参照公务员法管理的事业单位（以下简称：全市各级机关）实行考试考核的办法选用***队转业干部（考试考核办法另行制定）。
1、对团级(含非专业技术文职处级干部)职务（以下简称：团级）的***队转业干部实行考核和功绩制分配的办法安置。
2、对营级(含非专业技术文职科级干部)及其以下职务（以下简称：营级以下）和专业技术***队转业干部，凡符合全市各级机关选用***队转业干部条件的，实行考试考核后双向选择的办法安置。考试考核取得进入全市各级机关资格的***队转业干部，在全市各级机关进行双向选择。不符合全市各级机关选用***队转业干部条件、考试考核未取得进入全市各级机关资格以及不要求进入全市各级机关的***队转业干部，参加全市事业单位（不包括参照公务员法管理的事业单位）及驻宝部省属单位的双向选择。
对通过考试考核、双向选择安置后仍未落实安置单位的***队转业干部，根据安置计划、***队转业干部德才表现、专业特长及本人志愿，实行***府包底分配。
四、安置计划
根据省上下达我市***队转业干部的安置计划，******机关按计划分配数的25%以及空缺的行***编制数下达，***法单位按实际接收数下达，事业单位按实际接收数的1∶1.5下达。市级******机关***队转业干部安置计划，团级由市委组织部按实际接收人数提出意见，经市委审定后下达；营级以下和专业技术***队转业干部由市人事局提出意见，经市***府审定后下达。安置计划一经下达，各县（区）、各部门、各单位必须坚决贯彻执行，确保安置任务的圆满完成。
五、教育培训
1、适应性培训。对转业到我市安置的***队转业干部（包括自主择业***队转业干部）都要进行适应性培训。培训的主要内容为：***和国家有关***队转业干部安置***策，介绍市情，邀请部分在工作中做出突出成绩的***队转业干部介绍经验和体会等。
2、公务员素质培训。按照省上的规定，从今年起，对进入各级公务员队伍的***队转业干部，实行先培训后上岗。市人事局对分配安置到市级机关和参照公务员法管理的事业单位的***队转业干部纳入公务员培训规划，进行公务员素质培训。各县（区）也要对进入公务员队伍的***队转业干部进行上岗前培训。
六、切实加强对***队转业干部安置工作的组织领导
队长转正工作计划第5篇
关键词：新形势；社区；计划生育；干部队伍；建设
随着我国人口结构的变化和社会的发展需求，我国的计划生育工作重心也开始慢慢转变，在这个过程中，社区计划生育干部队伍的建设显得尤为重要。因为社区是直接和百姓接触的第一场所，对群众的覆盖面广。做好社区计划生育干部队伍的建设，有利于推进社区计划生育工作的更好开展。
一、我国社区计划生育干部队伍的概述
我国的计划生育国策已经实施多年，在计划生育干部的辛勤工作之下，取得了良好的效果和举世瞩目的成绩。随着我国人口老龄化的加快和社会人口结构的转变，我国的计划生育任务已经从过去的控制人口过快增长转变为控制人口增长，提高人口的综合素质，稳定低生育水平。我国的计划生育取得的成绩和社区计划生育干部有着密不可分的关系，他们主要从事社区的计划生育工作，根据国家计划生育的方针***策，加强对社区生育的监控，从而促进了计划生育工作的良好进行。社区计划生育干部队伍在多年的工作中忍辱负重，长期奋战在一线，为计划生育工作的良好开展提供了基层方面的保障。
二、我国社区计划生育工作面临的挑战
（一）社区的服务功能不断地凸显
社区和原来的居民委员会是有区别的，它更偏重于服务型。因此，在社区的计划生育工作方面，受到社区职能角色的服务功能不断凸显的影响，相关计划生育工作的开展也面临了一定的挑战，缺乏了原有的强制实行能力，增加了工作的难度，对于一些违反计划生育的行为不能有良好的约束能力。
（二）居民的结构和居住情况更加复杂
随着城市化建设步伐的加快，城市中的流动人口数量越来越多，人户分离的情况越来越严重。近年来，受就业环境不景气的影响，越来越多的下岗、失业人群不断地向社会流动，使得原有的企业失业单位的一些社会职能也开始流向社区，加大了社区计划生育工作的工作量和难度。
（三）计划生育干部队伍变动大
社区计划生育干部队伍是基层计划生育工作的主力***。但是，从实际的情况来看，这个队伍的稳定性比较差。出现这种情况的原因是多方面的，首先，我国关于居委会的换届法还没有能够实现和社区计划生育工作的结合，使得社区计划生育干部的队伍得不到***治方面的良好保障。在社区换届的影响下，从事社区计划生育工作的联络员的岗位调动十分频繁，占到了社区工作岗位调动的三分之一。其次，社区计划生育工作队伍的待遇并不高，大多数工作人员都是采用聘用的制度招揽过来的，他们的待遇和正式职工相比有着较大的差距，因此加大了队伍不稳定的可能性。再者，社区的领导对于社区计划生育干部队伍的建设也没有给予足够的重视，缺乏配套的考核奖励机制，使得干部出现了懈怠的现象。
（四）队伍的文化素质普遍较低，业务能力不足
我国的计划生育工作主要是通过行***手段来进行的，对于计划生育工作队伍的人员要求并不高，他们的个人综合素质、业务能力和服务意识都比较差。受到待遇低、工作量大等各种因素的影响，很难吸引优秀的人才参与到队伍当中。加上社区频繁换届和个人职业发展的变动，很多工作人员刚刚熟悉了工作就又离开了这个工作岗位。据相关的调查显示，在社区计划生育队伍当中，有五分之一的人员只有小学学历，并且年龄在45周岁以上。此外，不懂计算机现代信息管理技术和办公技术的工作人员也很多，整体业务能力显得较弱。
三、新形势下加强社区计划生育干部队伍建设的策略
（一）加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法
加强社区计划生育干部队伍建设的第一步要加强领导班子的建设，并从中探索出新的思路和方法。计划生育工作随着社区人口结构改变工作难度越来越大，在这样的情况下，建设一个好的领导班子是十分有必要的，必须要推进领导班子思想***治素质的提升和理论水平的提高，同时，要提高他们的决策和协调能力，要从整体的发展角度促进队伍结构的合理性，要用新的工作思路和方法来推进队伍的建设和工作方式的转变。
（二）坚持以人为本，建立相应的奖励机制
推进社区计划生育干部队伍建设要坚持以人为本的中心思想，根据队伍的情况配套相应的奖励机制，提高整体队伍工作的积极性。在队伍的建设中，要以德才兼备作为选拔干部的基本要求，要建立完善的考核制度，从考核中加强队伍的调整。此外，还应该提高队伍人员的薪酬待遇，对他们的工作和生活多关心，确保队伍的长期稳定性，使他们能够全身心地投入到计划生育工作当中。
（三）加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质
队伍的建设要注重能力和素质的提升，要采用多种形式，大力开展相关的培训工作，从理论知识提升、业务能力提升、综合素质提升三个方面着手。在培训的内容上面，除了学习与计划生育相关的法律***策之外，还应该加强心理学和、行为学、社会学和语言沟通技能的学习，在有条件的情况下，还要加强计算机信息化办公的学习，促使社区计划生育干部队伍能够跟得上社区的计划生育工作需求。在干部队伍的培训中，还应该加强和其它单位的联系，推送干部到上一级的计划生育部门进行挂职锻炼或者到街道办事处、乡镇计生办进行挂职锻炼，在实践中进行能力的提升。
四、结语
我国开放二胎***策并不意味着计划生育工作失去了现实的意义，相反，在新形势下，计划生育工作也会有着新时期的工作任务和重心。社区的计划生育干部队伍不稳定性较大，整体素质和业务有待提高。在新形势下，结合队伍建设的现状，从加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法，坚持以人为本，建立相应的奖励机制，加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质三个方面入手，加强社区计划生育干部队伍建设，将有利于工作的更好开展。
[参考文献]
队长转正工作计划第6篇
一、制定作业区年度工作目标、工作计划
根据厂下达的业绩合同指标制定作业区年度工作目标、并根据工作目标制定可操作性强的年度工作计划，根据工作目标将各项生产经营指标层层分解到班组和岗位，督导班组制定目标，并制定相宜的月度、周工作目标计划。班组工作目标计划要落实到周，结合轮休工作制度，强化工作目标和计划的衔接。工作目标及计划一定要清晰要有可操作性。结合岗位职责签订全员绩效考核合同，定期考核目标计划完成情况。
尕斯第三采油作业区2011年始即签定全员业绩合同，将生产经营指标层层分解到班组和岗位，来推动既定工作业绩目标的完成。三个区块班组制定出月度、周工作计划。如：象2011年7月、8月在上班的三个班组区块分别制定了月度班组夏季设备检修计划，现场达标计划，并分解到周，顺利完成了夏季设备检修保养，班组现场达标率完成80%，作业区管理层只是定期考核计划完成情况，和工作督导。真正将岗位职责细化，使每个目标层次做到“六落实”即：有目标、有措施、有责任人、有时间、有督促检查、有考核评比。清晰的工作职责和工作目标有利于员工在工作中找到努力的方向，从而使每个班组职工都能为达到目标而不懈努力。
二、打造优秀的团队文化，形成思想的合力
好的工作制度，管理考核办法，必须有精进的正确思想为底蕴，为保障，才可以把好的管理制度落实，才能起到预期的效果。有统一的精进的思想，有信仰的团队才是有战斗力的，人心是根本，人的思想决定一切。精进的正确思想就是执行力。有统一正确思想的团队才是有灵魂的。打造属于作业区的团队文化就是塑造团队的魂。团队文化的来源，就是努力把领导班子的想法—转变成职工思想共识—- -转变成职工的行动—- -转变作业区的团队文化。
尕斯第三采油作业区***支部领导班子就好比是树根，不断学习汲取正确的思想，先进的管理理念，通过***小组班组长这个树干，补充的、完善的把这些营养输送到职工这些树叶上，树叶要不断接受阳光雨露，这样树才可以长青，有活力，才可以立的主，撑的起来。领导班子成员从整体、大局上思考全区的问题，要经常加强自身的学习，在生产管理上、职工队伍管理上、班组建设上等要提出一些开拓性的思维，引导***员骨干按照统一思路去思考和解决问题，引导职工队伍向更高、更强的方向发展。
三、创新思想道德教育方法，提高职工道德修养
职工自我道德完善，修养不断提高，才能把生产任务的压力当成自己工作的压力，并有效转化为工作行动，才会在工作实际中思考解决问题的办法，真正忠诚工作。具体做法一是提倡“随人、随事、随时、随地”的思想***治工作模式，密切关注职工在工作、学习、生活等方面的细小环节，通过这些细小环节的教育，达到职工整体素质的提高。二是通过创建学习型***组织活动的开展，对职工的日常行为、人生观、价值观、业绩观、待人接物等都要进行学习教育。三是在作业区提倡一种“不以善小而不为，不以恶小而为之”的良好个人修养，礼为用，和为贵，在作业区营造和谐平静的工作氛围。
在尕斯第三采油作业区组织看老电影《雷峰》，全体职工以重新解读雷峰精神为主题，以促进千队示范工程工作，推进现场管理为目标，开展专题***日活动。***精神是传统文化里，仁义礼智信君子五德的综合体现。结合这些道德垂范，导入传统文化道德教育也是开展思想学习教育的一种方式一种思考和探索。曾子说：吾日三省吾身，为人谋而不忠，与朋友交而不信，传不习乎。从对工作忠诚度，与同事相处和谐，坚持学习来教化职工，以达到培养团队的忠诚、团结、学习的氛围。
四、抓住关键节点，落实工作细节
队长转正工作计划第7篇
【关键词】人力资源;核心人才;限制性股票;长期激励计划
化合物半导体产业作为年轻的朝阳行业,在微电子和光电子领域有着极其广泛的应用,行业发展方兴未艾,前途无可限量。晶源科技有限公司下属的微波半导体产业目前在国内是第一家化合物半导体微波公司,填补了国内该产业的空白,受技术壁垒及国内行业人才的缺乏等限制,需对公司一批国际引进的核心人才进行留用与激励。同时,作为一个处于创业期的高科技公司,也要通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。
本文试***根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试***搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈,厘清现有问题,加强核心人才的保留与吸引。
一、公司背景
成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下简称晶源科技),致力于化合物半导体产业的发展与经营,主营业务包括微波外延片、微波芯片、LED外延与芯片、激光器和红外探测器件的研发、生产和销售,是目前国内稀缺的化合物半导体上游产品生产、研发、销售企业,也是下文所提及的晶源科技微波技术有限公司的母公司与最大股东。
微波技术有限公司(简称微波公司)是晶源科技产业链中的首家核心企业,主营产品微波外延。为加快微波外延之上游企业的发展,晶源科技特别聘请12名核心技术人员成立微波公司。为保证双方利益并达成对核心技术团队的有效的激励,经双方友好协商,双方约定:微波公司12名核心技术团队员工于香港注册成立的远达国际有限公司,并以远达公司的名义将其专业技术产权作价1000万,持有微波公司注册资本中20%比例的技术股。
二、现有长期激励原则
对于微波公司中的核心技术人才,在公司的合作经营合同中对股权比例方面的做了明确的规定,同时该合作合同作为基本的核心人才长期激励与薪酬原则性方案,约定如下:
1.合作经营合同关于股权比例方面的相关规定
根据微波公司合作经营合同,总投资额为12,500万元,注册资本为5,000万元,其中晶源科技,以现金方式出资4000万,占比80%;远达国际以专业技术产权方式,作价1000万元,占比20%。同时口头约定有远达公司的20%股权不因合作公司的增加注册资本而遭稀释。
对于参与对象,其对合作公司20%权益的最终预期实际上是总投资额12,500万元的生产规模下所需要股本的20%的权益。在实现参与对象将所持权益的比例向实际股权数量转换时,可以以此作为参考依据。
2.合作经营合同关于股权转让方面的相关规定
合作一方如需转让其全部或部分权利、义务,须经董事会作出决议。合作一方转让其全部或部分权利、义务时,在同等条件下合作他方有优先购买权;合作一方向非合作方转让权利、义务的条件,不得比向合作方转让的条件优惠
远达国际股权转让的三年内,不得转让股权;期满后,可转让其中50%;第四年,可转让80%;合作经营期满的第五年,方可全部行权。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市规则,则远达国际可不受上述时间的限制转让。
3.合作经营合同关于收益方面的相关规定
微波公司在完税并提取各项基金后,收益按晶源科技80%,远达国际20%进行分配合作期满或者提前终止合作公司合同时,合作公司的净资产少于晶源科技已投资额的,归晶源科技所有,多于晶源科技已投资的,多于部分晶源科技与远达国际按8:2比例分配。
在签定经营合同书前,晶源科技和远达公司曾在合作意向书中约定:对于远达公司持有的20%股权,不会因晶源科技对微波公司的增资而遭稀释,但由于工商注册等原因,该条款最终没有在合作经营合同和章程中体现。但远达公司及其核心技术团队认为,国际上类似微波外延片的制造公司投资资金最低不能少于1.5亿元,但考虑到公司目前整体的现金流与投资状况,双方同意注册资本首期先以5000万注册,后期1亿元的差额根据项目进度和经营状况分期投入。对这种情况,晶源科技董事会口头上基本认可。
三、股权矛盾的产生
受项目的进度影响,公司实际正式运作时间延期,市场环境和经营形势发生了巨大的变化,公司迟迟未进入正常的经营状况。06年底,微波公司核心技术团队成员担心受公司经营的影响可能股权无法兑现到个人所有,对于未来微波公司上市的可能性比较担忧,希望能将股票尽快归属到个人手中以保证在约定时间到达后兑现,因此技术团队正式向微波公司董事会提出要求:
第一,要将现有远达公司20%股权根据日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)满三年(2008/4/27)可以转让50%,满四年(2009/4/27)可转让80%,满五年(2010/4/27)可转让100%的约定,尽快归属到个人;
第二,技术团队所持有股份不能因为企业注册资本增加而遭到稀释;
第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,则技术团队所持有微波公司之股票可以以1:1兑换。
但晶源科技作为大股东,认为:
其一,公司现有经营状况不理想,作为核心技术人员难辞其咎;公司20%的技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才;
其二,对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平;
其三,由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;
其四,微波公司与晶源科技的股票对价1:1显然不合理。
因此,双方在股权问题上产生了巨大的分歧。这种争议不仅严重影响了技术团队的工作积极性与热情,同时也影响到了微波公司的正常生产、经营,尽管晶源科技与核心技术团队成员双方对于股权事宜进行了多次沟通,但始终没有能达成一致的意见。
公司成立一年多来,基建、工程、研发、生产与销售等工作受到巨大影响,只见投入不见产出,公司董事会对此感到非常困扰。对于技术团队的这些要求,董事会实在难以答应;但如果核心技术团队人员一旦离开公司,类似这样比较完整、成熟的技术团队也很难立刻组建,公司价值就会大打折扣。公司股权改造,为核心技术团队成员建立新的可实施的长期激励计划,将其20%的技术股转化可以真正归属到个人,则势在必行。
四、现行长期激励方案问题分析
对现有长期激励方案,存在诸多问题,实践中也产生了很多分歧,导致整个项目进展不佳,其核心问题主要存在于以下几个方面。
第一,关于公司发展及技术股权的争议。由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;公司20%技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才。对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平。
第二,经营业绩没有满足董事会及激励对象的期望。股权激励计划应该将股东的利益和参与对象的利益紧密连结,鼓励参与对象长期持有公司的股份,和公司共同成长,同享成果,共担风险。参与对象通过股权激励所获得的利益必须与其业绩,尤其是给与股东的回报紧密挂钩。
第三,激励计划必须符合市场惯例,具有通用性,同时留有新的股份授予的空间,能够满足其他技术团队未来对人才吸引的需求。长期激励方案不能尽快正常运作、实现盈利,参与对象不能获得预期的分红,则可能对参与对象的稳定性造成影响。晶源科技未来对微波公司进行增资时,需要对参与对象原有权益比例的合理界定。
第四,微波公司一直未能正式投产而在此期间已经产生大量费用,以后要弥补亏损达到盈利需要更长的时间,因此实际上已经降低了参与对象未来实现收益的时效性。
五、微波公司新的长期股权激励计划方案建议
根据目前现行的长期激励机制,通常采用股票期权、限制性股票、业绩股票计划、绩效单位计划、现金性长期激励计划等为方式。为达到更理想的长期激励与价值共享机制,建议微波公司的股权激励计划采用限制性股票的模式,在一定的条件下向股权激励计划的参与对象授予限制性股票,使参与对象通过持有公司的限制性股票拥有公司的分红权与增值权,以及在限制期过后拥有限制性股票的转让权,将股东的利益与参与对象的利益紧密结合,让参与对象和公司共同成长、共担风险、共享收益。
对于基于限制性股票计划的长期激励方案,其要点如下:
第一,股权激励计划形式――限制性股票计划。微波公司从公司总股本预留一定比例的股份作为限制性股票,按照微波公司经营计划的一定里程碑,无偿授予股权激励计划的参与对象。预留的限制性股票在授予参与对象前,其所有权仍然归晶源科技所有。限制性股票授予参与对象后必须经过一定的限制期,而且在公司业绩及参与对象的个人绩效达到目标后,才可以归属到参与对象个人。
第二,微波公司参与对象目前通过远达持有权益的转换及授予方式,通过技术团队目前通过远达持有的1000万权益先一次性转换成预留的限制性股票,再按微波公司原有经营计划的里程碑分批授予。参与对象个体可获得的限制性股票数量按照目前每个职位(包括空缺的职位)在远达持有的1000万权益中所占的比例来计算确定。
第三,新增限制性股票的授予要考虑预留空间。在微波公司以后每次增资扩股时,均从新增的股本中预留一定百分比的股份作为以后授予限制性股票的基础。在预留了新增的限制性股票后,该等股票的授予将根据微波公司新的经营计划的里程碑分批进行,每次授予的数量由微波公司董事会决定。
第四,充分考虑新增的预留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增资时所预留的限制性股票占新增总股本的比例由微波公司董事会决定。该比例的确定主要依据每次增资时,所投资的产业所处的周期、公司的人才策略等因素来进行确定,以下为参考原则:
(1)企业处于生存期时,相关产业尚未开始运营投产,技术平台尚在建立中,人才策略以吸引为目标,从新增股本中预留略高比例的限制性股票吸引新团队成员,但该比例不超过20%。
(2)发展期中,企业运营逐步稳定,达到盈亏平衡点,需要增资以达到经营上的规模效应,人才策略以吸引和激励为主,预留限制性股票的比例应大大低于在生存期预留的比例,只要数量上能够满足小部分新加入者及高绩效人员即可。
(3)进入成熟期后,运营已经逐渐成熟,达到市场的平均盈利水平。需要增资以扩充规模与占有市场,取得行业的领先地位,人才策略则以激励和留用为目标,只从新增股本中预留极小部分的百分比授予高绩效人员。
此外,每次增资时,预留限制性股票比例的确定还要考虑此次增资的新增股本大小,以及可分配到各参与对象的股票数量。原则上新加入的人员可获授的股票数量应低于同等职位原创业人员之前所获授的股票数量,以体现原团队对公司创业的贡献。
第五,限制性股票项目里程碑为标志分期授予。由微波公司现有参与对象通过远达所持有的权益直接转换而成的限制性股票,将按照微波公司原有的经营计划的里程碑进行授予。微波公司在以后每次增资扩股时预留的限制性股票的授予则按照微波公司新的经营计划书中所规定的里程碑进行。
不同时期预留的限制性股票,应该根据该项增资所属的产业在公司内所处的周期来选择合适的里程碑来进行授予。原有的经营计划和新的经营计划及其相应里程碑的具体定义,由微波公司的董事会审批通过。当微波公司经营计划的每个里程碑达成时,从预留的限制性股票中授予参与对象的具体股票数量,由微波公司董事会决定。
第六,限制性条款要求上,明确授予的限制。在达到微波公司经营计划的里程碑,且个人绩效达标的情况下才进行授予。充分考虑限制性股票归属到参与对象个人的条件,如获授的限制性股票满足了一定的限制期后、在限制期期满当年公司业绩及个人绩效均达到目标、限制期内享有的权利:限制性股票的分红权与增值权,但不具有转让权;限制性股票归属到参与对象个人后的权利:限制性股票的分红权、增值权及转让权
第七,确定参与对象资格及个人可获限制性股票数量。在此问题上,需要考虑激励计划的参与对象包括:微波公司的核心主管、技术类高阶主管以及高级技术人员、微波公司董事会认定的其他关键职位。微波公司每次增资时,只为此次增资相关的产业团队的参与对象预留限制性股票。每次增资时所预留的限制性股票将一定比例留作机动部分,其余根据参与对象的职位(包括仍然空缺的职位)分配预留额度。原则上新加入者可持有的数量将低于原有创业团队可持有的股票数量。
基于以上分析与判断,晶源科技以限制性股票为核心的长期激励计划摆脱了过去的不利影响,同时结合国际通行惯例,对核心技术团队起到了正面的作用,相信对公司发展、员工长期发展产生积极的影响。
参考文献