学文网评审职称论文篇1
1专业技术职称与专业技术职务的内涵比较
长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。
2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区
2.1职称评审工作的误区
在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：***策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审***策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。
2.1.1重科学研究，轻教育教学
目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。
2.1.2重理论提高，轻技能提升
在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。
2.1.3重成果数量，轻成果质量
目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人***文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。
2.1.4重业务素质，轻师德修养
教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师***治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。
2.2职务聘任工作的误区
我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。
2.2.1重评聘合一，轻评聘分开
由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，轻聘后考核
大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，***到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。
2.2.3重资历身份，轻业绩贡献
在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。
2.2.4重一聘终身，轻动态管理
严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。
3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策
3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系
3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制
高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审***策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。
3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准
高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。
3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制
3.2.1科学地推进岗位设置工作
岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是***门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的***策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。
3.2.2建立和完善考核评价机制
聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。
3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制
以岗位管理工作为依托，深化高职院校人事制度改革，淡化身份，强化岗位，签订聘任合同，破除职务终身，实行动态管理的用人机制。健全分配激励机制，打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度，通过对教师的履职考核，合理拉开薪酬档次，真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜，激励教师履行岗位职责的自觉性，提高人力资源的使用效益。
作者：郑柏松工作单位：黄冈职业技术学院
评审职称论文篇2
摘要：职称论文在企业职称评审过程中占有一定比重，如果对论文质量的监督不够，就会导致职称论文参差不齐。作者首先分析企业职称论文存在的问题，再就如何提高职称的质量进行论述，提供解决方案。
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中***分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
第四，建议对职称论文组织答辩考核。之所以进行答辩，是要对论文有一个更科学更民主更公正的考核手段，毕竟是涉及到参评人员个人诚信问题，更要严肃认真对待。职称委员会可以成立论文审查小组，制订详细的审查细则，尽量从多角度多方面去鉴别论文的真伪。论文答辩的实质是在于鉴定学术论文和相关论文的“含金量”。首先，在组织论文答辩时可以提前15日通知参评人员准备，并且安排好答辩地点和落实评委。其次，在确立评委人员时，应该考虑到答辩小组的评委数量应该是单数，而且评委的从事内容也应该根据参评人员单位、从事的工作、论文的研究方向而定。在组织答辩时，应该提前通知答辩人员答辩顺序、注意事项等，并准备好签到单，答辩前可以组织评委开一个会议，简单商讨一下答辩时间、评委提问以及评分标准等，每个评委提问的问题难度应该尽量公平，这都是在答辩前需要评委会进行统筹决策的。最后，答辩结果的公布要公开，并且将结果公示三个工作日，方便群众监督，评委位界定的抄袭论文会对职称评审产生消极的因素，所以应取消其参评资格，不予通过。有抄袭嫌疑的论文，不能因为有抄袭嫌疑而剥夺其晋级资格，可以在其他项目的审查中加大力度。
综上所述，在专业技术人员职称评审中，论文是不可忽略的一项，但这并不意味着参评人员可以用滥竽充数的论文参加评审。参评人员应该重视职称论文的撰写质量，并在日常工作中注重积累，让职称论文的撰写真正融入专业技术人员日常工作中的一项内容。
评审职称论文篇3
摘要：近年来，国家适应经济社会发展需要，对深化职称制度改革进行了新的探索和试点，已经在中小学教师、基层卫生技术等专业推出了新的职称制度和措施，其中最吸引眼球和引起争论的就是不在将教育作为副高级及以下职称评审条件。
为适应国家职称制度改革思路，满足集团公司战略发展对人才资源发展建设提出的新标准、新要求，改革进程的深化以及相关职称***策的变化势在必行。职称评审不仅关系到专业技术人员的自身利益，更关系到钻（修）井队生产领域专业队伍的健康稳健发展。职称论文也成为专业技术人员关注的热点话题，因此做好此项工作更显得尤为重要
关键词：职称评审；评审论文；专业技术人员
一、职称相关概念
塔里木工程公司工程专业技术人员，是指钻（修）井队负责钻井工程技术、电气技术和钻井液技术的岗位人员。
职称评审，是评价、衡量专业技术干部的手段。通过评审授予专业技术干部一定级别的职称，既是对他们工作业绩、专业技术水平、业务能力的肯定，也是对他们从事专业技术工作的一种激励，还是对专业技术干部培养与使用工作的认可。
职称论文，是为评职称所使用的，是专业技术人员的科研学术成果和工作业绩的主要载体，也是作者专业技术水平的具体体现，是论文中的一种。
二、塔里木工程公司工程技术专业中级专业技术职务任职资格量化评审标准及评分等级
基本指标（学历、资历、经历、外语、年度考核）和评价指标（获奖成果、论文（含技术报告）、工作业绩、业务能力），满分100分。其中学历权重占比9%，资历9%，本专业工作经历11%，外语7%，年度考核4%，获奖成果8%，论文8%，工作业绩24%，业务能力20%。
论文的评价标准为：
1.在省部级学术会议上宣读交流，或在一般刊物上（有国内统一刊号）发表过本专业论文一篇分值：9―10分。
2.在局级学术会议上宣读交流本专业论文，或在处级内部刊物上发表过本专业论文两篇分值：7-8分。
3.在处级学术会议上宣读交流：6分。
4、撰写过技术报告、总结三篇分值4分。
三、工程中级职称论文得分情况
2014年塔里木工程公司工程中级评审中89.4%的职称论文为钻井井史和技术总结，平均得分4.21（论文评价得分）×0.8（论文权重占比）二=3.37分。
2015年85.4%的职称论文都是钻井井史和技术总结，平均得分为4.78（论文评价得分）×0.8（论文权重占比）-3.82分。
通过近两年工程中级职称论文的得分情况，看出专业技术人员对于论文的重视程度在增加，论文的内容也由原来单一的钻井井史转变为有相对专业技术含量的论文。
四、专业技术人员对职称论文建议
2016年3月关于征集修订意见建议以来，充分利用职称考试和轮休假的机会，咨询钻（修）井队专业技术人员共58人。其中45人（77.6%）认为职称论文应予以取缔，理由如下：1.钻（修）井队工作压力大，一天几乎24小时都需要在井场值班，没有时间收集整理资料、撰写论文；2.不少论文的真实性有待考察，并不能代表专业技术人员的真正水平；3.工作地点在野外，对于外界的信息和资料获取的途径有限，撰写论文技巧缺乏，撰写的论文得不到发表。
只有13人（22.4U/0）认为职称论文不能取消，理由如下：1.论文是对自己工作的肯定和总结，以后遇到相同的情况可以温故；2.论文可以作为评审的一个标准，但是建议加大工作业绩和业务能力作为评价指标的权重。
五、针对取缔职称论文理由的反驳
（一）钻（修）井队专业技术人员可以充分利用中完、完井和试油作业时间，收集整理上一段时间的新技术的应用和难点问题的解决。
（二）职称论文不可否认会出现请别人这种情况，但是这种情况毕竟是少数，因为钻井行业是一个相对专业性很强的板块，没有一定的专业知识很难撰写出一篇技术含量很高的论文。
针对上述的情况，为了保证职称论文的真实性，第一要求作者提供查找文献的原件，论文的内容出自哪一口井，实验仪器的型号和照片；第二有争议的论文要通过专家组的审核；第三充分利用网络资源鉴别和监管论文。
（三）利用在公司交资料时间，通过塔里木油田公司内网查询论文撰写技巧，结合在井期间收集的资料完成论文。
六、职称论文存在的价值
（一）的质量是衡量一个人专业技术水平和业务能力的重要标准，论文数量又从一个侧面反映了他的工作业绩。如果把一个人晋升职称看作是登上了一层楼的话，那么，成果和文就是其铺设在脚下的一级级台阶，其重要性自不必赘言。
（二）职称论文还调动了专业技术人员的写稿积极性。有些不愿撰写论文的专业技术人员为了晋升职称，不得不加倍工作，有时要放弃更多的休息时间，进行一些科学研究工作，撰写工程技术论文。有人因为职称压力而使本来不认真完成的工程项目取得了意想不到的效果，有的也因此而对此项目入迷，工作取得实质性突破。
（三）工作实践中做出的贡献和取得的成果，这些都是有目共睹的，领导和员工都看在眼里的，甚至有些贡献和成果是摆在眼前的。那么怎么样才能让你的贡献和成果进一步让大家认可，让同行业的专业人员认可和共享并且做到科研或者工作经验最大化的扩散，得以为人类社会和钻井行业的进步做出的贡献最大化呢？将你的贡献和成果以文字的形式传递出去，是最好的办法，专业的学术的文字所构成的文章，就是论文。
简而言之，一切的实践或者文化的传递都要由文章传递，专业的文章即论文，起着人类社会中某一个领域承上启下的重要作用。由此，职称论文的重要性便可窥一斑。
七、结论
综上所述，职称论文是职称评审的灵魂之一，职称论文即是一个有专业技术功底的人其技术成果水到渠成的反映，也是为了给其他专业技术人员提供相应的资料学习。针对塔里木工程公司职称论文的实际情况，在职称评审的过程中，论文的好坏可以相对公平、公正反应一个人的工作业绩、业务能力、逻辑思维和写作水平。
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