学文网授权管理的前提是界定每个岗位的职责，即职责管理。在职责管理上，不尽责是错误的，尽责过头也是错误的。只有每个人明确自己的岗位职责，在此基础上明确授权，根据岗位职责要求尽职尽责，经营管理机制才能建立起来，经营管理运转才能有序、高效。
来看一个小故事：医院有两个实习生，一男一女。男实习生总是神采奕奕、白大褂一尘不染。女实习生则总是马不停蹄地从一个房间赶到另一个房间，白大褂上经常沾着药水、小病号的果汁和菜汤。男实习生严格遵守医生法定时间，一分钟也不肯超时，除了夜班他不会在上午8点前出现，下午5点后就踪影全无。女实习生每天清晨就走进病房，也时要加班到深夜。
医学院每学年期末都要评选出5名实习医生。出人意料，男实习生当选，女实习生落选。这是为什么？所有的人都为女实习生不平，认为她是所有实习医生中最负责的人。而评委对此有更深刻的解释：他们认为，女实习生落选项的原因是她负责过头了，她把为病人治病当成了自己一个人的职责，事无巨细自己统统包揽。但是由于她负责过头，缺乏足够的休息，导致疲惫不堪、情绪波动、工作差错多。男实习生则看到了医生职责的边界，他知道一个医生只是***的一个环节，是救死扶伤的一部分，病人只有在医生、护士、营养师、药剂师等人的共同努力下才能更快地康复。他严格遵守职责的要求，不越雷池半步，把主要精力用于职责界限内，因此每天精力充沛、注意力集中、很少出错。
在中国，至少有 80%以上的管理者不懂得授权。由于传统观念的影响，他们看来，下属的能力永远不如自己，授权给他们惟恐把事情办砸，所以大事小事，事必躬亲，整天忙得不亦乐乎，成效却不甚显著，甚至会遭到下属的反对或抵触。
那什么才是正确的授权方式呢？首先，主管必须先厘清何事能被授权？像牵扯到公司的行为规范、价值观、方向愿景，或是超越个人的权限及薪酬过多的事情，就不宜授权，要自己亲自处理。
其次，主管要根据员工对自己想授权任务的处理能力及意愿的现况评估。只有能力够、意愿高的部属（比率少于10%）才能被充分授权，其余的员工只能被部分或是不能被授权。由于员工的状态会随时改变，因此动态调整授权的程度就变成必要。
最后，即使授权出去，主管也应适当的监督。毕竟员工有可能方向走偏，有可能会有意或无意地滥用权力，若没有监督就是丧失提早导正错误的机会，此时主管的授权就沦落成弃权了。
主管适当的授权固然可以培养部属、建立互信、提升自己的领导能力，让主管的价值因员工价值的提升而水涨船高。
这就涉及到如何才能做好充分授权这件事，比如在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。
一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事是指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人；如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。
让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。何享健笑言，“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”
然而从“不授权”到“充分授权”主管其实并没有最佳的选择。不过，主管若能因现在的选择而让未来的工作更加自在轻松的话，那么现在的选择就应该是最合适的了。
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