学文网摘要：亚当斯的公平理论为研究公平感作出了很大的贡献，但是没有揭示它的实质。作者认为隐藏在公平感后面的是公平标准，公平标准决定了对参照物的选择和认识。而公平标准的核心就是人们对自我价值的认知。因此，恢复公平感的行为就是重新认知自我价值的行为。
关键词：公平理论公平差别阈公平标准公平敏感度
一、亚当斯的公平理论
长久以来，组织的管理者都在为一个现象所困扰，那就是他的下属总是抱怨说受到了不公道的待遇，这种抱怨持续下去会使大家都很不满意，给组织的正常运转造成很多问题。为了解决这个问题，有些人就干脆一碗水端平，使成员们的待遇都一律平等，这就是所谓平均原则。
然而，大锅饭的平均主义并没有解决问题，不公平的抱怨依然此起彼伏，有时甚至愈演愈烈。人们认识到，简均不能解决问题。于是，J.斯塔西.亚当斯在1965年提出了公平理论。
亚当斯认为在一个组织中，成员们考虑的并不仅是收入在量上的单纯相等，而是将自己在工作中的投入（Input）和从中得到的成果（Outcome）进行比较，然后再将比较的结果和其他人进行相应的衡量，如果相等，那么就产生了公平感，否则就会感到不公平。当感到不公平时，人们就会采取措施来进行纠正。
组织的成员们用来进行对比的他人被称为参照物(Referent)。参照物的选择是公平理论的关键。
（一）选择时可能会依据以下四个标准
1、组织内部位置或地位相同的人；
2、组织外部位置或地位相同的人；
3、组织内部位置或地位不同的人；
4、组织外部位置或地位不同的人。
（二）公平理论指出，当员工感到不公平时可能会采用下面五种选择中的一种或同时几种
1、歪曲自己或他人的投入或产出；
2、采取某种方式的行为使他人改变投入或产出；
3、采取某种方式的行为使自己改变投入或产出；
4、选择不同的参照物；
5、辞去工作。
（三）公平理论提出了与不公平报酬有关的观点
1、在计时工资制下，当职工感到报酬过高时会提高生产的数量和质量；感到报酬过低时员工的努力程度会降低，这时产量更低，质量更差。
2、在计件工资制下，报酬过高的员工产量较低而质量会较高；报酬过低的员工产量较高但质量较差。
二、公平理论的发展——公平差别阈
华东师范大学心理学系的俞文钊教授在对全国各地不同类型组织的845名员工进行问卷调查的基础上，结合我国实际，提出了公平差别阈模型。俞文钊教授认为产生不公平感的并不是收入差距本身，而是收入差距的不合理，即收入差距的过大或过小超出了人们的心理承受能力。因此当两个人条件不同时，无差别分配和悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适度差别分配才会让人感到公平。公平差别阈就是刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。在俞教授的调查中发现67%的员工认为适当差距的分配比例是公平合理的，100%的员工认为与管理者的比例差距应为1：2，66%的被调查者觉得公平差别阈为1：3时也还算可以接受。
俞教授还认为影响公平差别阈的因素主要有企业的经济效益因素，文化因素，职务因素和职称因素。这些因素相互配合，共同作用，从不同侧面影响着公平差别阈，调节着人们对收入差距的心理承受力。其他如年龄，性别，个人努力程度，责任心，对组织的忠诚度等也会产生一些影响，但要么在统计上不显著，要么难以量化，所以未作进一步研究。
西方有学者为解决公平公式不相等的问题提出了“机会概率”的概念，他们认为收入不相等是因为个人的机会不一样，在公平等式中加入机会概率变量，于是有：（npOP）/IP=(noOO)/IO, 对这一式子变形可得（OP/IP）/（OO/IO）=no/np, 该式和公平差别阈模型的定义基本一致。
三、公平理论的实质——公平标准
个人获得和失去公平感的方式是各不相同而富于变化的。这主要表现在对参照物的选择和量化上。个人可以同时选择多个参照物来进行比较，也可以随时对参照物进行更换。在选取了参照物后对其究竟投入和产出了多少并不是完全了解的，由于信息的不对称性，要完全了解也不可能。因此对他人投入和产出的估计更多出于个人的主观想象，一般是投入低估而产出高估。面对这样高度的不确定性甚至好象是随意性，我们应该如何把握呢？
参照物是不确定的，参照物的指标也是不精确的，这说明个人在体会公平感时进行比较的并不是客观实际，而是自我心中产生公平的标准，不妨简称为公平标准。当个人投入与产出的比率达到或超过这个标准时，就会产生公平感，否则就会觉得不公平。在这种情况下，参照物只是这种标准在现实生活中的投射，一旦个人发现参照物已经不再和自己的公平标准相契合时，就可能会放弃原有的参照物而去另寻新的合适的参照物。这样就解释了参照物不断变化以及参照物本身指标的不准确性或叫做扭曲的原因。因为个人在选择参照物时并不需要也不可能去详细了解其精确数值，只要在感觉上和自己的公平标准相契合就可以了。
四、公平敏感度和从众心理
人们在面对不公平时表现可能会完全不一样。有的人会感到受了极大的委屈，一定要找回一个公道；有的人则无所谓或者发发牢骚算了。国外学者提出了“公平敏感度”的概念。他们认为不公平感的实质是人们在感受到不公平的对待后产生的一种紧张感，这种紧张感的强度因个体而不同。公平敏感度就是个人对公平感的偏好程度，它反映了不同的个人在相同的情况下对不公平因素的刺激会产生不同的反应。公平敏感度是一个可以量化的标志，它反映了公平标准的幅度。
影响公平感的还有“从众心理”这一因素。从众心理指的是生活在群体中的人会倾向于认同群体中多数人的意见而放弃自己原先不同的意见，即使对自己先前的意见并没感到什么不对。人的不公平感会在周围人的反复强化下不断增强，这在实质上是对个人公平敏感度的提升，使公平标准的幅度缩小，从而感到原本觉得还算公平的事，现在无法接受。
五、公平标准的核心——自我价值
究竟什么是公平感？为什么人们要对公平感孜孜以求呢？在上文中已谈到，公平感就是人们在对自己和他人的投入产出比例进行比较感到满意的心理上的舒适感。这种舒适感既不能吃也不能喝，不能给人带来物质上的利益，为什么人们要去努力追求呢？我们先来看看需求层次理论。
马斯洛的需求层次理论认为人的需求分5个层次，从低到高分别是安全的需要、生理的需要、社交的需要、自我尊重的需要和自我实现的需要。高层次的需求比低层次需求有更大的激励作用。他认为人的需求是按以上顺序依次产生的，只有低层次的需求满足后才会满足高层次的需求。这一点已被许多现代学者所质疑，他们发现实际上每个人都会同时有这5种需求，只是程度不同而已。
和需求层次理论相对应，所谓的公平感正是需求层次中对自我尊重和自我实现需求的满足，人生活在社会中，是种种社会关系的聚合体，希望得到他人的尊重，获得别人的认可，在社会生活中找到自己的位置，这种公平感的获得正是个人对自己在社会中定位的确认过程。而这种定位的依据——公平标准在实质上就是个人对自我价值的认知。人都会对自己的价值产生一定的认识，看自己是否对社会有用。这种对自身价值的认识产生于社会，也必须在社会中进行检验。一般来说，对自己的定位是有一定的把握的，在先入观念的影响下，在潜意识中肯定自己的定位是正确的，只不过需要在现实中予以验证而已，这就是人们来寻求参照物进行比较的原因，但是当人们发现并非如此时，对自我价值的定位就会产生威胁，从而产生紧张感，这就是不公平感。
对自我价值的认识并不是天生的，和社会没有交往的人不会知道自己有几斤几两重，人们认识自我价值先是通过对过去经验的体会，通过对过去投入和产出的比较的估算来预计自己将来的收益；另一方面是通过和周围的人进行比较，这样过去的经验和周围的人就成了参照物。因此，所谓参照物的选取过程无非就是对自我价值的认识过程。
六、恢复公平感——对自我价值认识的调节
在前文中我们已经看到所谓公平感就是对自我价值的确认。因此，要恢复公平感也就是对自我价值认识的调节。
（一）消除威胁自我价值的因素。当人们感到自我价值受到威胁时会产生紧张感，因此我们只要找到产生威胁的这些因素加以消除或使人相信这种威胁并不存在，就可以有效的使公平感恢复。
（二）从其它方面满足个人自我价值认知。我们已经知道自我价值的实现不一定要通过物质来体现，通过鼓励、表扬，提供培训机会，职位晋升等也可以起到很好的作用。
（三）降低个人的自我价值认知。通过对员工直言不讳的批评，给予员工力不胜任的工作，指出工作中的不足和缺点，可以使员工降低对自我价值的评价，从而产生新的平衡。需注意的是这种方法虽然会回复平衡，但容易使人产生沮丧感，挫伤工作积极性。
参考文献：
[1]Stephen.P.Robins，Organization behavior，清华大学出版社2002
[2]J.W.Newstrom，组织行为学，经济科学出版社2000
[3]尹京频，谈公平理论在人力资源管理中的应用，人力资源管理：学术版-2009年5期
[4]俞文钊，管理心理学，东北财经大学出版社，2008.9
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