学文网摘要：科学合理的薪酬体系应遵循的三大基本原则是内部公平、外部公平、个人公平。内部公平是指岗位的薪酬水平与岗位价值贡献成正比，外部公平是指企业薪酬水平与市场相比，有竞争性。个人公平是指同一岗位上的不同员工，薪酬与个人业绩、能力成正比。如果企业的薪酬分配体系基本遵循了这三大基本原则，就一定是个成功的薪酬分配体系。
关键词：薪酬体系 三大原则 岗位价值
1 如何实现内部公平
要实现内部公平，首先要进行岗位价值评估，然后根据岗位评价点数对岗位进行排序，将岗位评价点数相近的岗位纳入同一个薪酬等级。通过岗位价值评估，确定薪酬等级是公认的解决内部公平的有效方法。
1.1 岗位价值评估的定义。岗位价值评估，又称岗位评价或岗位评估，是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件、工作环境等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。
1.2 岗位价值评估的工作程序。国际上通用的岗位价值评估工具有很多种，但其理论依据是基本相同的，即从岗位价值链的“投入、过程、产出”环节出发，设计若干评估要素，综合评价岗位的价值贡献。国际上常用的岗位价值评估工具主要包括海氏、美世、翰威特三种（如表一），这三种评估工具各有优缺点，我们可综合三种评估工具分六项维度12个因素进行测评（如表二）。
岗位价值评估一般分为5个步骤：
第一步：做好准备工作。如确定参加评估的岗位和评估专家名单，确定评估工具，准备好岗位说明书，并提前发给评估专家，确定评估工作组织方式等。
第二步：做好培训工作。即对评估人进行培训，熟悉各评估因素的定义及等级划分，掌握岗位价值评估工具与方法等。
第三步：现场评估打分。一般先由部门负责人按照岗位说明书简单介绍被评岗位情况，然后评估人对被评岗位进行现场评估打分，咨询顾问现场指导。
第四步：评估结果处理。汇总评估小组成员的评价结果，由咨询公司对评估结果进行整理，对分数过高或过低的现象，进行标准差和偏离度分析、处理形成岗位排序和等级分布。
第五步：将岗位等级分布结果提交高层审批。
1.3 对岗位价值评估人的资格要求。熟悉绝大部分被评价岗位的职责和任职资格；为人公正客观，在员工中有较高威信；学习能力强，能够快速学习和准确理解岗位价值评估因素，熟练应用岗位价值评估工具；总人数不宜过少或过多，5至20人比较合适。
1.4 岗位价值评估需要注意的问题。对被评价岗位实施***评估，尽量对岗不对人；在评估过程中保持公平、公正、客观的心态；对不熟悉或不了解的岗位可以不作评估；负责向其他员工解释、宣传评估过程、工具、方法；对评估结果严格保密。
2 如何实现外部公平
确定员工薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，使薪酬在市场上缺乏竞争力，难以保持企业发展所需的人力资源。一般通过薪酬市场调查了解本企业薪酬水平的竞争力。薪酬市场调查的程序如下：
2.1 确定调查目的。在薪酬调查前，首先要清楚调查的目地和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一般而言，调查结果可以为调整整体薪酬水平，调整薪酬差距，薪酬晋升***策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等提供参考和依据。
2.2 确定调查范围。首先要确定调查的企业。一般选择本地区、同行业、与本企业可能构成人力资源竞争对象的企业做为调查的对象。
其次要确定调查的岗位。一般应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度于本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。另外只需要选择一些有代表性的岗位进行调查，不必面面俱到。其他岗位可以根据有代表性的岗位在企业中的相对价值的比较，确定其薪酬水平。第三要确定调查的数据。薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查工资，也要调查保险和福利。第四要确定调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
2.3 选择调查的方式。常用的薪酬调查方式有企业之间调查、委托调查、调查公开的信息和调查问卷，具体含义和适用范围详见下表三。
2.4 统计分析调查数据。统计分析数据的方法有数据排列、频率分析、回归分析和制***四种。现简单说明比较常用的数据排列的统计分析方法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般企业应注意中点处的薪酬水平。如表四所示调查的出纳员岗位的数据。
2.5 调查结果的应用。薪酬调查结果统计出来后，一般要绘制薪酬曲线***，将本公司各个岗位的薪酬水平与市场上的薪酬水平进行比较。一般来说，薪酬水平总体上不应低于市场50%分位，使企业薪酬保持较高的竞争性，对于核心、稀缺岗位则设定为市场75%或者90%分位，这样才能既保证对人工成本的控制，又体现了激励的重点。
3 如何实现个人公平
个人公平是指同一岗位上的不同员工，薪酬与个人业绩、能力成正比。为实现个人公平，一般是通过建立科学的绩效考核体系，将员工的薪酬与企业的经营目标完成程度、员工的绩效考核结果直接挂钩。绩效考核的类型主要有以下几种：①上级考评。②同级考评。③下级考评。④自我考评。⑤外人考评。
绩效考核指标的权重分配，不同类型岗位的员工可以设置不同的权重和考核指标，对业务经营部门尽量将任务指标量化到人并占有相对较大的比重，辅助考核工作类和组织类指标；对不能量化指标的部门要将工作类指标作为主要考核指标，将组织类指标作为辅助考核指标。
薪酬与个人的绩效考核结果直接挂钩，员工的薪酬满意度必然会大幅度提高。
参考文献：
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[2]张芸，邵华.企业薪酬体系的思考与设计[J].企业改革与管理.2007(02).
[3]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D].大连理工大学.2008.
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