学文网【摘要】 随着经济社会的快速发展，我国市场经济大环境逐步完善。为了赢得市场竞争优势，企业生产经营纷纷提高科技含量，从而对一线岗位的技能型员工的需求也越来越大。由于多年来的用人理念偏差，技能型员工队伍培育迟缓，企业技能型员工短缺现象严重。为此，本文从社会地位、战略导向，以及工作标准等方面，对技能型员工队伍的培育问题进行了思考。
【关键词】 现代企业 技能型员工 思考
随着我国市场经济大环境的逐步完善，市场经济在日趋规范的同时竞争也更加激烈。企业的战略决策与日常经营更趋严谨，科技含量越来越高。因而，现代企业对技术人才的需求，特别是对生产服务一线岗位上的技能型员工的需求量增加。
一、技能型员工的概念
技能型员工也称之为技能型人才，是指在生产和服务等一线岗位，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。
技能型员工与技术工人有所不同。通常，人们把掌握一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人称为技术工人，而技能型员工要具备更丰富的生产操作经验和应急处置能力，能够***解决有一定难度的生产技术问题，还能从事班组技术革新等活动。
技能型员工同时也不同于专业技术人员。专业技术人员是指依照国家有关规定，经过国家主管部委考核或注册备案的专业人员。一般情况下，企事业单位专业技术人员从事专业技术的管理岗位工作，或者是专业技术职能机构的负责人。而技能型员工是专指掌握专门知识和技术的一线工人，归属于企事业单位的工人岗位，而非管理岗位工作人员。
二、现代企业对技能型员工的需求
1、企业转型升级的内在需求
转型升级、有效改变经济增长方式，是目前我国经济发展的主基调，也是现代企业生存与发展的必经之路和神圣使命。
在粗放型经济中，企业的增长方式主要是依靠增加生产要素的投入，通过扩大投资、扩建厂房、增添设备、增加劳力等方式，来提高企业生产能力。而在集约型经济中，增长方式是在生产规模保持相对不变的基础上，采用新技术、新工艺，改进机器设备、加大科技含量的方式，来提高企业生产能力。集约型经济增长方式，能够有效降低生产成本，提高产品质量和经济效益。归根到底，转变经济增长方式，必须依靠科技进步和提高劳动者素质来实现。其中，培育技能型员工队伍是企业转型升级的急需。
（1）新技术的运用，需要技能型员工。在新技术和新工艺的应用上，必须具备与其相适配的操作人员。这些操作人员必须从根本上区别于粗放型经济方式中的简单劳动者，而应当是具有掌握新型技术并能实际应用的技能型员工。
（2）新问题的解决，需要技能型员工。企业在引入新技术、新工艺的过程中，在生产和服务一线的应用过程中，或多或少会出现新的情况和新的问题。而这些新情况和新问题，首先就需要活跃在一线岗位上的技能型员工与班组成员共同加以分析和应对。
（3）设备革新改造，需要技能型员工。在转型过程中，为了有效降低成本，企业在应用新技术、新工艺的同时，往往需要对原有机器设备进行再生利用。这些技术革新，就需要有专业技术和实际经验的技能型员工进行创新发明，再造利用，让原有的设施设备发挥最大的利用价值。
2、知识经济时代的外在压力
进入新世纪以来，人类逐渐迈入了知识经济时代。从“工业经济—信息经济—知识经济”的发展顺序来看，当前我国经济趋于“信息经济”时代，并不断向“知识经济”时代迈进。信息经济是知识经济时代的早期表现。
无论是信息经济还是知识经济时代，都对现代企业提出了更高的技术要求，企业管理有了时代的新特征。例如信息管理方面：从信息的产生、存储、处理、传输、共享以及决策等，都进行了规模化管理。因此，企业生产服务一线岗位更急需技能型员工。由技能型员工利用现代科学技术知识，利用新设施，才能更好地进行信息管理的具体操作和应用。
三、企业技能型员工短缺原因
技能型员工短缺的原因，一方面是企业发展进程中的技能型员工需求量增大；另一方面是长期以来人才培育理念偏差所造成的技能型员工培育迟缓，致使技能型员工短缺。人才培育理念偏差问题是造成技能型员工短缺的主要因素。
1、从企业角度分析
（1）企业用人理念偏差。一些企业特别是传统企业，在用人理念上，未能摆脱“重学历、轻技能”的偏见。在企业招聘新员工时，这种偏见表现得尤为明显。无论岗位性质如何，工人岗位还是管理岗位，在招聘条件中不切实际的设置高学历门槛。普通一线工人岗位，包括门卫、驾驶员岗位，一律设置高学历条件，有的注明大专或本科以上学历。这种盲目求高现象的主要原因是部分企业管理者错误地将高学历视作于高素质，或者搞花架子，不切实际的吹嘘企业高学历员工比例，打造***绩工程。
在这种错误的理念指导下，企业用人进入误区，极易造成员工认识偏差。持有一定学历文凭的员工，思想上不愿从事一线岗位，千方百计挤入管理队伍，从而形成管理岗位人满为患，而生产岗位永远缺人的现象。即使这些员工被留在一线岗位，但也很少有人沉下心来钻研技术，从而给企业带来了不小的负面影响，更不用指望从中培育出技能型员工。
（2）企业制度的设置缺陷。在错误的用人理念指导下，部分企业，特别是一些传统企业，劳动、人事和分配制度僵化。在干部提拔、薪酬分配、岗位晋级等相关制度中，简单地设置“学历门槛”，使具有一定技能而未达到学历要求的一线员工，在“职业生涯”中没有上升通道，薪酬体系中未能被尊重、被认可，从而使一线岗位上特别是具有一定技能的员工失去信心和定力。这种偏重学历资格，轻视岗位资格的现象，长期以来埋没了许多既有专业知识又有动手能力的人才，无法培育企业所需的技能型员工队伍。
2、从社会角度分析
在当今社会，技能型员工的职业自豪感没有树立起来。人们普遍存在着“官本位”思想，当干部，搞管理的“白领情结”深入人心。我国虽已建立了普通教育和职业教育两个体系，为不同类型人才的成长奠定了充分基础。但人们瞄准的还是以学科知识为主的普通教育，而不是以职业技能为主的职业教育，尤其是不愿接受中等职业教育。其根本原因是蓝领阶层的社会地位低下，社会分配对蓝领阶层不公。因而，片面追求学历的倾向越演越烈，对岗位能力的探究日益淡薄。总之，社会等级和分配不公问题，是造成技能型员工青黄不接的深层次原因。
四、对技能型员工培育的思考
企业技能型员工队伍的培育，关系到企业的生产经营、核心竞争和生存发展，关系到国家的经济发展和社会进步，因而必须引起高度重视。
1、从根本上提高技能型员工的社会地位
企业技能型员工队伍的培育，首先要解决其社会地位问题。中国当前社会的“官本位”思想，以及千***万马抢占“公务员岗位”的怪现象，所产生的原因是复杂的。但究其根本，社会分配不公是产生这一现象的深层次原因。因此，要实现“岗位尊重”，必须解决社会分配问题。正如***在《十报告》中指出的那样“必须深化收入分配制度改革……初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”。只有解决了分配不公问题，“白领情结”、“官本位”思想才有可能被动摇，人才资源才有可能合理流向企业一线岗位，技能型员工队伍培育才能有厚实的资源基础。
2、在企业战略导向下进行技能型专业栽培
企业技能型员工队伍的培育，应当与企业自身的组织使命、愿景和战略目标相一致。以人力资源战略和组织结构为基础，根据企业使命和目标，开发与设计技能型员工的培育模式，确保所培育的技能型员工队伍素质与企业的核心竞争力以及生产服务运营需求相匹配。
企业在确定栽培某一岗位的技能型员工素质时，将胜任素质置于“人员—组织—战略”匹配的框架中加以充分考虑，自上而下地进行分解。也就是由企业使命确定企业核心能力，由核心能力确定企业业务发展，由业务要求确定技能型员工岗位素质，有计划、有步骤地进行技能型员工队伍的专业栽培。
3、与岗位工作标准相一致进行技能型素质培训
企业技能型员工队伍的培育，应当与岗位素质要求相一致。企业对技能型员工的岗位素质要求，一是要有扎实的专业基础。既有精通的专业知识，又有扎实的基础功底。在“专”的基础上能“博”，避免单一偏颇。二是要有较强的动手能力。让员工能通过较强的动手操作能力，将理论知识应用于实际生产。三是要有良好的个性品质。培养员工吃苦耐劳的实干精神、虚心好学的进取精神、友好合作的团队精神。
随着我国经济社会的快速发展，现代企业的生存发展日趋规范。技能型员工队伍培育问题，在企业人力资源战略中占据了重要地位。技能型员工队伍的培育，是实现员工职业生涯目标的重要手段，也是提高企业核心竞争力，实现企业可持续发展的决定性因素。
【参考文献】
[1] 彭剑峰：人力资源管理概论[M].上海复旦大学出版社，2004.
[2] 李贵卿、陈维***：高技能人才的人力资本特征[J].人才开发，2006（10）.
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