学文网如何做好职业禁忌证管理,是许多企业工作中面临的难点。作者在具体实施企业职业禁忌证的管理中，通过关注适用法律法规及其配套规章标准及如何执行、关注坚持调岗原则与实际困难及诉求，来做好这项工作。
职业禁忌证是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在作业过程中诱发可能导致对其生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或病理状态。
企业如何做好职业禁忌证管理，把好职业健康监护关，是落实《安全生产法》《职业病防治法》等有关规定、保障企业安全生产与职工劳动保护的一项重要工作，但是如何实施，这是企业职业卫生管理工作中面临的难点。近年来，本企业在实施职业禁忌证的管理中，着重关注以下重点，来做好这项工作。
关注适用法律法规及其
配套规章标准
从事企业职业安全健康工作的人员，首先必须学习了解做好职业禁忌证管理的有关法律及其配套规章标准规定。
有关法律的强制性规定
目前职业禁忌证管理适用的法律规定，见于《安全生产法》《职业病防治法》《劳动法》的有关条款之中。
《安全生产法》第四十四条规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同应当载明有关保障从业人员防止职业危害的事项。
2011年12月31日通过的新修正的《职业病防治法》第三十七条、第四十条、第七十二条、第七十六条、第八十七条中，分别对职业禁忌的概念，对建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案管理，职业健康检查、职业健康检查费用由用人单位承担，以及用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业、不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业等作出规定。
《劳动法》第五十四条、第七章女职工和未成年工特殊保护中，分别对用人单位必须对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕７个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动，不得安排女职工在哺***未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺***期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动作出规定。
有关配套规章标准规定
自2002年5月1日起施行的《职业健康监护管理办法》规定，用人单位应当组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康检查。劳动者接受职业健康检查应当视同正常出勤。职业健康检查包括上岗前、在岗期间、离岗时和应急的健康检查。
用人单位发现职业禁忌或者有与所从事职业相关的健康损害的劳动者，应及时调离原工作岗位，并妥善安置。对需要复查和医学观察的劳动者，应当按照体检机构要求的时间，安排其复查和医学观察。劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。用人单位应当及时将职业健康检查结果如实告知劳动者。《职业健康监护管理办法》在附件中，还根据所接触的职业危害因素类别，规定了具体的职业健康检查项目及职业健康检查周期，以及相应的职业禁忌证。
2007年10月1日颁布实施的GBZ 188-2007《职业健康监护与技术规范》，是目前我国企业开展职业健康监护工作的指导性规范标准。该规范规定了职业健康监护的基本原则和有关职业病危害因素开展健康监护的目标疾病、健康检查的内容和监护周期，适用于接触职业病危害因素劳动者的健康监护。
关注法律条款及标准的执行
强制性法律条款必须执行
上述法律有关条款的明确规定虽然比较原则，但是可解读为是强制性的条款，用人单位必须执行，必须对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，禁止安排未经职业健康检查的劳动者、有职业禁忌的劳动者、未成年工或者孕期、哺***期女职工从事接触职业病危害的作业或者有关规定的禁忌作业。
结合本企业职业危害作业特点执行
《职业健康监护管理办法》、GBZ 188-2007《职业健康监护与技术规范》的规定相对具体一些，尤其是GBZ 188-2007《职业健康监护与技术规范》，可操作性相对强一些，企业实施职业禁忌证管理，应结合本企业职业危害作业的特点，以及作业场所的实际情况，制定并采取切实可行的可操作性的措施来加以处理。
执行中要正确宣讲有关概念
职业健康监护是以预防为目的，根据劳动者的职业接触史，通过定期或不定期的医学健康检查和健康相关资料的收集，连续性地监测劳动者的健康状况，分析劳动者健康变化与所接触的职业病危害因素的关系，并及时地将健康检查和资料分析结果报告给用人单位和劳动者本人，以便及时采取干预措施，保护劳动者健康。职业健康监护主要包括职业健康检查和职业健康监护档案管理等内容。职业健康检查包括上岗前、在岗期间、离岗时和离岗后医学随访及应急健康检查。
从职业禁忌证概念可以看出，企业职能部门的职业健康监护既要组织做好职业健康检查，其中包括上岗前、在岗期间、离岗时和离岗后医学随访及应急健康检查；又要做好职业健康监护档案管理等工作，两者缺一不可。职业禁忌证并不等同于职业病或职业损害。在企业，一些劳动者由于认识上的局限，只要一旦被列入职业禁忌证人员范畴，其第一反应是“我是不是得了职业病？”；第二个反应是“企业应该要给我负责”。由此可见，企业职能部门的工作人员认真学习、正确理解上述法律及其配套规章标准有关条款，以及有关概念有多么重要。对此如自身理解含混不清，就无法说服劳动者回到正确处理的轨道上来。
关注坚持调岗原则与
实际困难及诉求
对于企业而言，必须坚持“职业禁忌证必须要调岗”的基本原则，在此基础上采取有步骤、有计划的调岗。步骤和计划如何确定要根据劳动者的健康状况、车间实际等情况来定，即制定一个调岗安排顺序表，第一批调哪些人，第二批调哪些人。对于一些技术骨干，短期不能调的，应有两手准备，即培养新人与控制接触并举。在如何控制接触方面，企业管理者要将员工的健康状况、调岗要求、暂时不能调的原因、需要采取的防护措施、工作安排、单次接触时间、每工作日累积接触时间等与劳动者进行充分的沟通，以取得劳动者的理解与配合。沟通的过程和结果应形成文字材料存入员工职业健康档案中。当然，当条件成熟(不超过6个月)时仍应坚定执行调岗。
如何解决劳动者所担心的问题？首先要充分地听取他们的意见、难处和要求，在此基础上制定相应的配套措施，不能以简单粗暴的行***命令形式进行。对于担心收入减少、不能适应新岗位技能要求的情况，首先要调入的新岗位和原岗位的薪资标准不能有太大的差别，其次给他们3~6个月的适应期，即在这3~6个月当中，他们在新岗位的薪资待遇与原岗位保持一致，待3~6个月适应期过后，能适应和胜任新岗位的工作了，此时再过渡到新岗位的薪资标准。这样既打消了劳动者收入会减少的顾虑，同时也促进了劳动者投入新岗位工作的热情。至于有的劳动者有不能融入新环境的担心，企业应给每个因职业禁忌证需要调岗的劳动者提供2~3个符合要求的岗位，以供其选择，尽量安排他们到有熟人、朋友、老乡的岗位去工作，这样既打消其人际交往的顾虑，还可通过这些熟人、朋友、老乡的帮助在技能上得到更快的进步。
当然，在任何情况下均有例外的情况发生，那就是不管企业如何做工作，劳动者就是拒绝调岗。对于这种情况，可以根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，与劳动者协商解除劳动合同。毕竟，企业不可能因员工拒绝调岗而违法。
最后需要指出的是，劳动者健康状况一旦恢复正常，可根据员工意愿，通过入职职业健康体检证实其确实不存在职业禁忌证的前提下，调回原岗位，同时要做好定期的在职职业健康体检工作。
转载请注明出处学文网 » 企业实施职业禁忌证管理应关注的重点