学文网对于很多中小企业来说，往往难逃富不过三代的魔咒，甚至有些企业还没来得及到第二代就已经消失了，这一点着实令人紧张和担忧。以史为鉴，可以知兴替。企业的命运与中国古代王朝的兴衰也确有相似之处。
看刘邦如何托付身后事
纵观中国古代历史，若以对后世的影响和统治存续时间为准，刘邦无疑是最成功的君主。
“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；治国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”汉高祖刘邦这句名言固然总结出了楚汉争霸中善于笼络以张良、萧何、韩信三杰为首的谋臣良将所起到的关键作用，但历史上并不缺乏善于笼络人心的君主，比如三顾茅庐的刘备，虽得卧龙凤雏等旷世谋士，亦有关羽、张飞、赵云等虎将，但刘备不可与刘邦相提并论，这一点从两者的临终遗言最能体现出来。
据《三国志・蜀书・诸葛亮传》记载的刘备白帝城托孤：章武三年（223年）春，先主于永安病笃，召亮于成都，属以后事，谓亮曰：“君才十倍曹丕，必能安国，终定大事。若嗣子可辅，辅之；如其不才，君可自取。”亮涕泣曰：“臣敢竭股肱之力，效忠贞之节，继之以死！”先主又为诏敕后主曰：“汝与丞相从事，事之如父。”
而据《史记・高祖本纪》记载的刘邦临终前，吕后问：“陛下百岁后，萧相国即死，令谁代之？”上曰：“曹参可。”问其次，上曰：“王陵可。然陵少憨，陈平可以助之。陈平智有馀，然难以独任。周勃重厚少文，然安刘氏者必勃也，可令为太尉。”
由此对比可见，刘备直到临终之前能够考虑到的仅是如何留住诸葛亮辅助其子，而刘邦则早已深谋远虑，为后世预备下三级后备人才。
刘邦比其他君主高明，恰恰在于其善于建构人才梯队。不仅自己在位时能够打下江山并守住江山，还造福于自己的子孙后代，使汉家天下绵延400余年，尤以其死后出现的***治稳定、经济生产得到显著发展的文景盛世为代表。
再深刻品味刘邦，留给后世的就不仅仅有建构人才梯队的意识，更有人才梯队建设的良方。
刘邦构建人才梯队的三大良方
多元多层、抓紧核心的人才梯队
从刘邦自己对汉初三杰的总结来看，其人才队伍无疑是多个序列的：以韩信、彭越、英布、樊哙、周勃、灌婴等为代表的***事将领序列，以张良、陈平、曹参为代表的谋士序列，以萧何、为代表的法律、文化、财务、后勤等综合管理序列。从刘邦弥留之际对吕后的回答可以看出：这多个序列的人才队伍从年龄和能力上看又是有梯次的。同时，在每个不同的时期，刘邦所建立的人才梯队又都有其鲜明的核心。比如在刘邦起兵初期，最重要又最短缺的核心人才就是能领兵打仗、骁勇善战的***事将领，于是韩信、英布、彭越先后被重用，尤其是韩信，被萧何追回后直接拜为大将***，此后三分之一的汉室江山均是由韩信打下来的。
由此可见，两千多年以前的刘邦就用自己的实践给出了人才队伍的结构特点：人才梯队应该是以核心人才为重点所建立的多序列、多层次的综合体。
今天的许多管理者往往追求全才，文韬武略、无所不能的人往往最受欢迎，但实际情况更多是人无完人，才无全才。因此，他们更应该向刘邦学习，就是建立以核心人才为重点、分层分类的职位管理体系（详见上表）。
根据战略重点动态调整人才梯队
刘邦从沛县起兵到汉朝初建，应该说就是经历了一个典型的战略转移期，即从打江山到守江山。打江山时最高目标和战略就是以***事力量消灭敌人，守江山时最高目标和战略则是安邦定国，搞好生产和管理。班固在《汉书・高帝纪下》里是这样写的：“天下既定，命萧何次律令，韩信申***法，张苍定章程，叔孙通制礼仪，陆贾造《新语》。”这一描述说明，随着战略重点的转移，刘邦已经开始着手调整人才结构：即以治国文臣为主、以***事将领为辅构建新的人才梯队。
很多企业没有像刘邦一样度过从创业到守业的转型期，究其原因，主要还是没有认识到创业时期起到关键作用的因素和人才不一定能够保证其一直走下去，如果战略方向和人才机构跟不上环境的变化，那么就只能被时代所淘汰。
根据战略调整人才梯队的方法其实很简单：第一步就是分析战略，找到决定企业成败的关键因素；第二步就是围绕战略，从重要性和稀缺性两个维度对各层各类人才进行重新定位。第三步就是对照定位前后的变化，找到人才梯度调整的方向。
多种方法并举，建构人才梯队
建立汉朝之后，刘邦对人才梯队的建构实际上采取了三大措施：补、转、退。
针对战略变化后新出现的重点领域和任务目标，一定要将相关人才补充到核心队伍中，于是刘邦开始重用叔孙通、张苍、陆贾等通晓***治、法律、礼仪等方面的文人。针对新人的调整是相对容易的，已经进入核心队伍的有影响力的“老”人，要进行调整就相对麻烦一点，所以刘邦在行动之前应该也在自己心里按照忠诚度进行了人才评估和分类：一类是忠诚度高的人，一类是忠诚度低的人。对于忠诚度高的人，例如从沛县起义就一直追随自己的萧何，刘邦对其进行了工作转型，在建立汉朝之前，萧何主要工作是保障兵马粮草等***事后勤供给，而建立汉朝之后，刘邦则命萧何次律令，即抓立法和户部工作。而忠诚度低且影响力大的代表就以韩信和彭越为首，虽然令韩信申***法，但韩信和彭越终被刘邦所灭，从而退出了人才队伍。
对照刘邦的做法，许多企业在面临转型后的人才调整时，往往更注重通过招聘等方式进行补充，从而改变人才梯队，却忽视了内部人才的转化和转型，也有一些企业在人才补充和转化上都做得比较充分，但却忽略了人才退出问题，无法实现人才梯队的新陈代谢，导致职位膨胀、人员臃肿，最终还是不能成功。因此，建构人才梯队不能单靠一种方式，具体到企业运营中，应该综合运用招聘、培训、淘汰等多种方式。