学文网让自己所在的企业成为一家“百年老店”，这可能是绝大多数企业管理者毕生的愿景。流金岁月后，企业愈发历久弥新，依旧车水马龙生机勃勃，这样的景象足以让每个管理者歆羡与向往。
虽然这是“同一个世界，同一个梦想”，但事实是，不同企业间的命运大相径庭。有调查显示，世界500强企业的平均寿命在40～50岁，而中国民营企业的平均寿命仅为4～7.02岁。全球有80%的企业寿命不超过3年，但也有诸如劳力士、雀巢、奔驰等“高寿”企业，寿命已近200年。为何有的企业历经大风大浪后仍然屹立不倒？有的企业曾经显赫一时却蓦然烟消云散？其实，成为一家“百年老店”的秘诀，就藏在“组织的可持续性”里。
“组织可持续性”是预测一个组织今后能否发展壮大的综合指标。对于企业来说，组织的“可持续发展”有两层基本含义：首先，企业要谋求的是长期发展而不仅仅是“苟且偷生”。“可持续发展”追求的是几代人相传的成功，是百年基业；其次，“可持续发展”要求企业决策者处理好眼前生存与未来发展之间的关系，在当前盈利与以后收益之间进行平衡，将眼光放远到数十年甚至到百年后。
想考查一家企I是否有能够成为“百年老店”的潜力，不妨换个视角来看待它。其实企业的生存、发展与消亡就像一个人从出生、成长到走向死亡的过程。正如心理学家埃里克森所认为，人的成长分为不同阶段，每个阶段都有其核心任务，克服每个危机完成每项任务，是个人成长的必经之路。同样，管理学家爱迪斯也将企业的生命周期进行了划分，就像一个人的一生一样，企业在成长到不同时期时也面临着不同的任务。一家拥有“长寿基因”的企业通常都能够很好地完成每项任务，规避每个风险，并将成熟期无限拉长。而“百年老店”则更是会根据企业生命的演变规律，不断调整管理策略，从而达到“可持续发展”。相比之下，那些盛极一时却莫名夭折的企业，很多都是忽视了企业生命的周期规律，成为管理的牺牲品。所以，从企业生命周期模型中，我们可以窥探“百年老店”的秘密。
企业的一生
――酸甜苦辣的不同“人生”阶段
爱迪斯的企业生命周期模型，将一家企业的一生划分成了如下阶段：
幼稚期（1～10岁）
在企业发展的头十年中，企业处于幼稚期。此时的企业就像是一个幼儿，充满了能量与好奇心。创始人通常以技术为导向，高度重视产品和服务。初生牛犊不怕虎，此时的企业讲求速度与灵活，跟着市场跑，具有创新精神；而企业中的员工通常也经常往来，并且以非正式的交往为主。
但此时的企业也面临着一个幼儿所面临的风险――生存性弱、抵抗力低。此时的企业风险性很高，非常容易受到行业中原有企业的威胁。企业面临的主要危机是“领导危机”，由于管理水平低、固定成本大、企业的一切都尚属于学习阶段，因此可以说是处于“跌跌撞撞”的幼儿期。
青春期（10～20岁）
企业在经历了有活力却懵懂危险的幼年期后，进入了青春期。此时“初长成”的企业可以开始使用较为正规的激励手段了。组织中等级与业务分工也更加细化，决策权和处事权力相分离。就像经过几年的“学校生涯”，孩子已经开始有了自己的想法，此时的企业经过学习，素质全面提高，经济实力增强，形成了自己的产品体系。
而正如每个进入青春期叛逆的孩子一样，进入“青春期”的企业内心也充满矛盾与纠结。此时企业所面临的危机是“自主危机”，员工有可能没有了企业发展初期的自主决策权。初步建立起的秩序也有可能变为条条框框压抑了员工们创业初期的激情，企业也失去了“幼稚期”时所具备的活力。
成熟期（20～30+岁）
在第三个十年，企业进入了盛年期与稳定期。正如刚刚度过了风起云涌的“青春期”的年轻人，企业迎来了风平浪静朝气蓬勃的“成年早期”。企业的各个方面开始变得成熟，也开始扩张自己的“事业”版***。在这时的企业中，高层管理主要聚焦于***策管理与例外管理，企业开始产权社会化、管理职业化以及产品系列化。企业的技术装备都日趋精良、资金雄厚人才济济，生存能力较强。
但成长也给企业带来了代价，就像每个为事业打拼的年轻人一样，他们忽视自己真正的需求，忘记与自己的内心对话，企业也是如此。此时的企业中，下级与上级的沟通减少，沟通质量降低。由于组织的扩大，繁冗的机构可能会造成过度分权，上级对下级的了解和控制力降低，决策执行开始变慢。
老化期（30+ ～）
企业的老化期其实可以细分为“贵族期”“官僚化早期”和“官僚期”三个阶段。在“贵族期”中的企业就像是刚刚有了一定经济社会地位的年轻人，他们开始重视自己的外在物质享受。而此时的企业也开始把钱花在一些控制系统、福利措施和一般设备上，变得讲究穿着与称谓，开始变得缺乏创新精神，拘泥于以前的成功经验，固步自封。
而随着时间的流逝，企业进一步进入“官僚化早期”，他们开始变得喜欢追究问题责任，内部斗争激烈导致客户的需求反倒被忽视。再进一步，企业进入了“官僚期”，就像许多等待退休的人一样，此时企业的成功不是如何令客户满意，而是其***治手腕是否够漂亮。厚厚的文书，繁杂冗长的规则、***策遏制了企业的革新与创造力。殊不知，企业开始迈入了病入膏肓的行列，直到“死亡期”的如期而至。这一过程可能会持续数年，也可能死亡会突然降临。
但是，每个危机中其实都蕴含着希望。度过成熟期的企业迎来的也可能是“蜕变期”。通过重塑组织愿景，再造工作流程，重新规划工作架构，不断创新，把握市场，企业就可以摆脱衰退和死亡的厄运，实现蜕变和复兴。
生命周期规律浓缩了企业的一生。而只有能够准确掌握规律的企业才能达到未雨绸缪、未卜先知的效果。
破解“百年老店”的秘密
――学习、文化与人才
虽然企业和人一样，都拥有自己的生命周期，但不同点在于，消亡不是企业必须的最终归宿，它可以通过管理手段，达到企业的不断重生，几代人薪火相传，基业长青。“百年老店”的秘密有很多，每个企业甚至都有自己永葆青春的独特秘诀。但“百年企业”秘诀里通用的一点就是“学习”。
《长寿企业》的作者，曾在壳牌集团供职38年的高级董事阿里・德赫斯指出：一个成功的公司是能够有效学习的公司。知识是未来的资本，学习意味着准备接受不断的变革。企业是有生命的东西，一个生命体所做出的行为决定来自学习的过程。当一个生命体开始拒绝学习时，他就开始迈向衰亡了。
建立“学习型组织”是一个企业保证高品质长寿、永葆青春的秘诀。彼得・圣吉在《第五项修炼》一书中指出，在“学习型组织”中，大家不断突破自己能力的上限，创造民心所向的结果，培养全新、前瞻的思考方式，不断共同学习。
建立“学习型组织”需要注意学习与工作不可分离，把工作过程看成是学习过程，强调工作中的反思，认为“反思是最好的学习”。特别强调“组织的学习”，突出信息的及时反馈、组织的集体反思以及信息的成员间共享。
如果说学习是“百年企I”的秘诀，那么优秀的企业文化便是企业长寿的基因，它渗透进企业的方方面面里。比如有着147年历史的梅赛德斯奔驰，其企业文化便是“公平、尽责”，并将其融入企业的经营管理中；而有着348年历史的北京同仁堂更是把“品味虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢省人工”（意即做产品，材料即便贵也要用最好的，过程即便烦琐也不能偷懒。）“修合无人见，存心有天知”（意即你做的一切，只有你自己的良心和老天知道）当作企业信条。有没有千年企业呢？当然有，那便是宗教。宗教其实就是信仰。“百年老店”优秀的企业文化会被信仰，会逐渐发展成近似于教派般的文化，被虔诚地执行。
员工从“局外人”成为“局内人”的过程，被称为组织社会化，在组织社会化的过程中，优秀的企业文化与具有相似价值观的员工更容易“擦出火花”。反过来，员工个体所具有的价值观也会对组织产生影响。心理学家指出，员工的价值观，尤其是利他主义和同理心等，最容易成为组织文化的“资源”，影响人力资源管理策略，进而影响组织可持续性。同时，共情、平等互惠和谦逊等员工品德对组织可持续发展都有促进作用。但如果员工没有表现出类似的良好价值观和品德，那么人力资源管理措施的效果也会大打折扣。
在企业中，最活跃的因素以及最具有决定性的因素便是人。“学习型组织”与“优秀的企业文化”落脚点都在企业员工上。因此“百年老店”都非常重视员工个体的心理健康、学习培训以及企业文化在员工中的传播。例如：创立于19世纪末的“百年老店”摩根大通集团，就引入了包括心理健康筛查、健康风险评价和内外部结合的员工帮助机会（EAP）来甄选、培训及帮助员工，使员工充分发挥工作活力，达到企业高质量的长寿。
从把握企业的生命周期规律，再到建立“学习型组织”、形成“优秀的企业文化”，更进一步重视组织中的人。从宏观到微观，“百年老店”的秘密不是什么高深的被放进保险柜里的秘诀锦囊，而是时刻重视规律、关注环境，享受变化与以人为本。
（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）