学文网劳动教养范文第1篇
1987年我国律师学科的开山之作《律师学》一书问世；1990年我国第一部《侦查辩证法》专著出版；1991年我国第一本研究法律情报学的专著《法律情报学概论》付梓。这些著作标志着相应学科在我国正式建立。
1980年他执笔编写了《刑事诉讼法讲义》和《民事诉讼法概论》两本教材，是当时全国仅有的诉讼法学教科书，为相继恢复法律院系的许多大学所采用，产生过重大影响。1997年主编的《刑事诉讼法学》新教材则被誉为“新中国第三代教材的首创之作”。
40多年来，徐教授已出版法学专著30余部，发表学术论文100余篇，著述总字数约1000万字。
2003年岁末的一个午后，突然接到了在北京工作的一个学生的电话：“徐老师，您看看刚出来的《检察风云》……”电话是急促和短暂的，那边正在进行激烈的讨论。我有种预感：这期的《检察风云》肯定又披露了什么惊人内幕！作为一名六十年代初期就进入***法战线后又进入高校教学的法律工作者来说，见过形形的事太多，但当翻开杂志，看到阎胜红为母申冤受尽常人难以想像的折磨时（见2003年第23期），我还是震惊不已。阎胜红所发出“为什么要送我去劳教”的哀鸣，时刻撞击着我的心口，因为那不仅是对劳动教养制度的质疑，也是对刑事诉讼法学学者良知的拷问。因此，我决意针对劳动教养制度说点什么。
建国伊始 安邦定国非常之策急出台
1955年，国家机关内部大规模地开展肃清暗藏反***分子运动拉开了序幕。时年8月，中共中央提出了第一个关于劳动教养的指示――《关于彻底肃清暗藏反***分子的指示》，该指示指出：“对这次运动中清查出来的反***分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而***治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”为了尽快使该指示得到落实，1956年1月，***中央又了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，紧接着，全国各地陆续建立了劳动教养机构并开始运行。1957年8月，经第一届全国人大***会第78次会议批准，***公布了《关于劳动教养问题的决定》，这是我国第一次以行***法规的形式正式确立了劳动教养制度。
当时出台劳动教养这项制度，是为了处置“肃反”中清查出来但不够判刑的反***分子和其他坏分子以及反运动中划出的部分“分子”而设立的。设立的理由是：对于“这些人”需要一个既能够改造他们，又能保障其生活出路的妥善方法；把他们收容起来，实行劳动教养，通过他们自己的劳动来养活他们自己，同时也通过劳动来改造他们自己，这就是最好的办法。可见这项制度在初创时是一种由***府施行的***治处置手段，带有惩罚性。但就在该法规通过不久，由于“左”的错误思潮的影响，劳动教养工作在实际操作时却远远脱离了最初的指导思想，很快就突破了法规所规定的收容范围和对象，其审批权限和程序也没有得到很好地遵守，把劳动教养人员错误地当作对象来对待。
依法治国 民主高扬不合潮流显弊端
如果说劳动教养制度产生的那个年代法制尚不健全、刑事制裁与行***处罚的界限还十分模糊，加上***局尚未完全巩固，其作为非常时期的非常之策用来处理反***分子有一定必然性的话，那么，在依法治国的今天，一个可以剥夺公民人身自由长达一至四年的劳动教养制度，在与现行法制严重对抗的情况下仍然顽强地存在，不能不说是中国法治的一个“奇迹”。
这一制度的最初设计及后来的变化表明它具有很强的功利色彩。多年来在有关劳动教养存废的争论中，多数学者以劳动教养有违法治原则而呼吁废除，而实务工作者尤其是警务工作者则要求保留这一制度作为控制社会治安的有效手段。特别是今天，有些地方还将劳动教养作为控制上访活动的有效工具来使用。阎胜红上访被送劳教的遭遇便是明证。然而，劳动教养制度作为控制社会秩序的一种手段的负面效果是使宪法赋予公民的民利被公然践踏。在实施过程中对法治原则和正义理念的不良影响，早已超出了它对于维护社会治安所能够发挥的积极作用。因此，可以说现今劳动教养所取得的功利效果是在不合法的基础上以牺牲公民权利为代价的。
劳动教养制度不仅没有宪法依据，而且与《立法法》、《刑事诉讼法》、《行***处罚法》明显冲突，其存在的合法性基础已完全消失。
这制度主要的依据有：1957年***《关于劳动教养问题的决定》、1979年***《关于劳动教养的补充规定》、1982年***《劳动教养试行办法》、***《关于将强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养的通知》、司法部《劳动教养戒毒工作规定》等。上述法规中，只有《关于劳动教养问题的决定》是经过当时全国人大***会批准，并且引用了1954年宪法第100条作为依据。但是，宪法该条内容却是“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”显然，将这作为其宪法根据是牵强附会的。另外，有的是经过***批准后，还有的是根据全国人大关于禁毒决议的规定制定的。但是上述规范都称不上严格意义上的法律。
实体程序 诸多冲突有损于国际形象
现行的劳动教养制度，存在诸多冲突，不能不引起我们认真思考――
与《立法法》相冲突。按该法第9条规定“有关犯罪和刑罚、对公民***治权利的剥夺和限制人身自由的强制措施和处罚、司法制度等事项”只能由全国人大通过立法途径解决，而不能由***以行***法规的形式来规定。然而，劳动教养制度设立的最高依据只是全国人大***会批准的行***法规而已。
与《刑事诉讼法》相冲突。《劳动教养试行办法》第10条规定的适用对象之一是罪行轻微,不够刑事处分的人，可我国刑诉法第12条明确规定，“未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定为有罪”。由此可知，行为人之行为是否构成犯罪是必须由法院来认定的，而被劳动教养的人未进入审判程序，公安机关何以能够认定某人有轻微罪行而必须接受劳动教养呢？
与《行***处罚法》相冲突。该法第9条明确规定，“限制人身自由的行***处罚，只能由法律设定”，该法第64条还要求与该法规定相冲突的法规规章，须在1997年12月31日前修订完毕。然而，目前作为适用劳教的依据仅是***及***的行***法规、部门规章，这与《行***处罚法》规定明显冲突。
就实体规范而言，劳动教养的对象和构成要件没有明确的规定，使刑事制裁与行***制裁的界限不清，以致劳动教养的决定机关可以任意处置自认为是违法的行为人。在阎胜红上访案中，阎胜红被送劳动教养及解除劳动教养的全过程，决定机关竟然可以不做任何说明，而对其作出长达三年的劳动教养决定，这与“过罚相当”、“罪刑相应”的惩罚原则是相违背的。
从程序规范来看，劳动教养的实施机关、决定程序均违背了程序正义的基本原则。其审批和决定实际上都是作为行***机关的公安机关，他通过行***审批的方式限制公民人身自由，使被处劳教的公民不能真正享有公正程序中应有的陈述、参与、申辩和救济等正当权利，这与公正程序和民主法治的要求相去甚远。
我国***府签署的《公民权利与***治权利国际公约》第9条明确提出：“任何被剥夺人身自由的人，都有权向法院提讼，由法院来决定这种剥夺人身自由的行为是否合法，若为非法应立即予以释放。”然而，剥夺人身自由的劳动教养制度根本不能进入审判程序，法院也无管辖权，这已成为境外攻击我国人权状况的借口，严重损害了我国的国际形象。
与时俱进 权为民用劳教制度应废除
从1957年的《规定》到1982年的《劳动教养试行办法》，加上各地制定的有关劳动教养的文件，对劳动教养的对象均有日益扩大的趋势。在《检察风云》的报道中，阎胜红因为多次上访而被收容遣送，最后又被处劳动教养，其依据就是山东省颁布的《关于在集中整治农村社会治安斗争中办理劳动教养案件若干问题的意见》，而这个《意见》是由山东省高级人民法院、省人民检察院、公安厅、司法厅联合制定的。可以想象，在这样的规范之下山东全省的有关民众何以能够在劳动教养争议中获得司法的救济和保护？劳动教养对象的任意扩展，使行***权力越来越深地介入了公民的正常生活，威胁公民享有的民利，已成为激化“干群关系”、“官民关系”，恶化***和***府与人民群众良好关系的重要原因之一。
劳动教养范文第2篇
今年发生的孙志刚事件引发了社会各界对我国现有法律制度的反思，尤其是在剥夺和限制公民人身权和财产权的法律制度方面，我们还有相当多的立法空白和谬误亟需梳理审查。作为限制公民人身权的劳教制度，由于历史遗留问题，导致其先天不足，与现行法律背离，已经到了非改不可的程度： 根据《立法法》第8条规定，对公民***治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能制定法律。《行***处罚法》则规定，剥夺和限制公民人身权和财产权的设定权，只能由法律行使，不能授权。在此前提下审视现有的劳教制度，不难发现，当前的劳教的法律依据是：1957年《***关于劳动教养问题的决定》、1982年《劳动教养试行办法》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》、《全国人大常务委员会关于禁毒的决定》以及去年***颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》等法规，均非全国人大制定的法律。
一、当前劳动教养适用对象的规定
***颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》（2002年4月12日）中用整章的篇幅对40多年来各种法律、法规中关于劳动教养对象的规定进行了梳理。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条的规定，可以将适用劳动教养的条件归纳为以下两个方面：
（一）适用劳动教养的主体条件
所谓适用劳动教养的主体条件，是指接受劳动教养处理的人在年龄、身份、身体状况、责任能力以及因此而引起的适用条件和处罚原则方面的必要条件。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条中有如下规定：
1、适用劳动教养的人必须年满16周岁。对未成年人决定劳动教养，应当严格控制。
2、适用劳动教养的人应当是具有责任能力的人和无生理缺陷及其他身体情况的人。
3、适用劳动教养的人应当是在中国境内实施违法犯罪行为的特定的中国公民。
（二）适用劳动教养客观方面的条件
所谓适用劳动教养的客观方面的条件，是指使用劳动教养的客观事实，即违法犯罪行为的性质、情节以及危害程度等方面的条件和情形。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条共十项的规定，适用劳动教养的行为可归纳为下列两类：
1、应当依法决定劳动教养的行为：即第9条中的十项规定；
2、可以决定劳动教养的行为：即第9条第十项后半部分规定的“对实施危害国家安全、危害公共安全、侵犯公民人身权利、侵犯财产、妨害社会管理秩序的犯罪行为的人，因犯罪情节轻微人民检察院不、人民法院免予刑事处罚，符合劳动教养条件的，可以依法决定劳动教养。”
二、完善劳动教养对象范围的构想
虽然***的《规定》对劳动教养对象范围做出了明确规定，但在实践中，还存在理论与现实脱节的情况，结合劳教案件的办理实际，我认为今后在立法完善劳教对象范围方面还需要从以下几方面进行调整：
（一）以立法形式，明确劳教人员的法律地位
劳动教养人员的法律地位是指作为劳动教养法律关系主体的劳动教养人员所享有的权利和承担的义务。劳动教养人员虽犯有罪错，但仍是国家公民，享有未被依法剥夺或限制的公民权。对此，《公安机关办理劳动教养案件规定》及有关的法律法规中均未做出明确阐述，我认为应当予以补充。
明确劳动教养人员的法律地位，有利于将劳动教养机关的***活动纳入法制化轨道。在劳动教养法中，明确有劳动教养人员的权利与义务，一方面确定了劳动教养人员在劳动教养期间的行为规则；另一方面也对劳动教养机关的***工作提出了依法办事的严格要求。从劳动教养的提出到解教整个过程，劳动教养人员都知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，***机关应尊重和保护劳动教养人员依法享有的权利，强制其履行应尽的义务。这必将推进劳动教养的法制化进程。
劳动教养人员的权利和义务可作如下规定：（1）选举权和被选举权；（2）申诉、辩护、控告和检举权；（3）人身安全不受侵犯的权利；（4）人格不受侮辱、诽谤和不受打骂、体罚、***的权利；（5）合法财产不受侵犯的权利。义务为：（1）认罪认错，服从管教；（2）遵守国家法律、法规和劳教机关的监督管理规定；（3）积极参加生产劳动，爱护劳动工具；（4）努力学习***治、文化知识和生产技术；（5）检举揭发所内和社会上的违法犯罪行为。
（二）根据公正原则，对适用对象平等对待
公正原则是指在适用劳动教养时，应当具有公正性。公正，首先要求对于任何人，在劳动教养的适用上应当一律平等。其次，公正还要求劳动教养的适用应当适当和适度，不得滥用。再者，劳动教养的轻重程度应当与行为人行为的事实、性质、情节、社会危害程度及人身危险性相当。当前在办理劳动教养案件时， 由于地区经济差异和立法滞后等原因，在适用对象和范围的把握上，还存在一些不尽如人意的现象，有悖于公正原则：
首先，在办理劳动教养案件中，对两类人员进行劳动教养已有相当程度的萎缩：一类是人员；一类是教唆他人违法犯罪，尚不够刑事处罚的。对这两类人员，《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第六项、第八项，有明确规定是属于应当劳教的，根据公正原则，应依法报劳教。
其次，根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第十项的规定，对有法律规定的其他应当劳动教养的情形的，也应当劳教。主要包括：1、以自残手段逃避惩罚的违法犯罪分子（***、司法部[88]公刑字75号《关于坚决依法惩处以自残手段逃避惩罚的犯罪分子的 通知》）；2、盗伐、滥伐森林的人员（林业部、***林安[1985]249号《关于盗伐、滥伐森林案件划归公安机关管辖后有关问题的通知》）；3、利用摘节育环进行违法犯罪的人员（最高院、最高检、***[83]法研第25号《关于依法惩处利用摘取节育环进行违法犯罪活动分子的联合通知》）；4、有配偶的人与他人非法***居的人员（最高院、最高检、***《关于重婚案件管辖问题的通知》）。对这几类人员，也应严格依照法律规定，给予劳教。
第三，对劳动教养的适用地域，规定中只规定了对外国人、无国籍人、华侨，台湾居民和香港、澳门特别行***区居民，不得决定劳动教养。没有规定城、乡的差别对待，所以在地域上劳教制度不应仅限于城市，也应当将此制度推行到农村。
第四，对于涉及“***”的违法行为应尽快制订相应的法律、法规，可将之纳入劳动教养对象。
对于这些情况，我们应该在立法和执行方面加以完善。只有将劳动教养制度适用于每一个符合劳动教养条件的人，才能体现法律面前人人平等的原则。
（三）对复***人员，建议以强制戒毒代替劳教
首先，从主观上看，复***人员是由于对的依赖成瘾导致复***行为发生的，其主观恶性有别于其他几种违法行为（有的医学研究认为***成瘾是一种精神病态现象，不应当认定为违法犯罪），应与《规定》第9条中其他九种劳教人员区别对待；其次，从客观条件看，劳教所的医疗条件与强制戒毒所的条件有一定差距，其戒毒方式往往是以闭代戒，缺乏***、心理辅导等措施，戒毒人员的医疗康复权利往往被忽视。此外，戒毒人员在劳教所内得到减期的机会也比较少，其合法权益也得不到保证。因此，我认为应将***人员与其他劳教人员分离，将之送强制戒毒所，对其实行真正意义上的康复计划。
（四）对未成年人，应严格把关，从宽处理
对未成年人，《公安机关办理劳动教养案件规定》第10条规定明确了未成年人不得劳教的条件：初犯、在校学生，且其父母或者其他监护人有实际管教能力的。那么，属于初犯、在校学生，但父母或者其他监护人无实际管教能力的；再犯而其父母或者其他监护人有实际管教能力的，是否就一定要报劳教呢？我认为值得商榷：
1、对未成年人是否再犯的问题存在逻辑上的矛盾。因为根据《规定》，未成年人初犯而监护人有管教能力的不应劳教，则对初犯没有相应的记录；因此，对再犯也就无法取得所谓“初犯”的书证资料。那如何确定是否再犯呢，只有靠行为人的口供，这是立法上不合逻辑的地方。
2、对监护人有无实际管教能力取证难，也缺乏统一的标准。由于深圳是一个流动人口比例较大的城市，未成年人违法犯罪的，多为外地人口，法律中只规定要对未成年人父母是否具有管教能力进行调查，没有规定父母与未成年人分居两地的，是否就可以直接认定其无管教能力。此外，从情理上讲，任何人的父母都不希望自己的子女被处罚，所以实践这项法律的后果就是只要父母俱在，大多数父母都不会承认自己没有管教能力。而公安机关在实践中，往往以推理代替调查，给出非深圳户籍未成年人无监护能力的证明，这能否经得起法律的推敲？我认为答案是否定的。
3、对未成年的侦查存在先天的漏洞。《规定》第十七条：“讯问未成年违法犯罪嫌疑人，除有碍调查或者无法通知的情形外，应当通知其父母或者其他监护人、教师到场。”由于深圳的违法未成年人多为外地人，致使此项规定基本形同虚设。同时，根据法律经济学的理论，法律应该在权利界定上使社会成本最低化。在我市的实际情况下，如果坚持对讯问时应有监护人到场的规定，事实上就是人为地造成社会成本（监护人往返的时间成本和路费成本）的浪费。
鉴于以上三方面的问题，我认为对非深圳籍的未成年人，既要使案件得到公正处理，又要在程序不违法，实是两难之境。因此，建议对此类人员以收容遣散代替劳动教养。
（五）经教不改应视为情节，而不做为定性的标准
经教不改的规定，贯穿于劳教立法的整个过程。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第三项明确规定了四类经教不改的违法行为，即：1、侵犯公民人身权利方面的违法犯罪行为（罪名包括：刑法第237条的强制猥亵、侮辱妇女罪和猥亵儿童罪，第238条的非法拘禁罪）；2、妨碍社会管理秩序方面的违法犯罪行为（刑法301条、279条、280条、312条）；3、侵犯财产方面的违法犯罪行为（刑法264、266、267、268、274条）；4、破坏社会主义市场经济秩序方面的违法犯罪行为（刑法227、206至209条）。
在实践中，我们对上述四类人员劳教时有所突破，我认为这种突破是合乎立法本意的，理由是：
1、经教不改的性质应当属于从重的情节，而非定性的标准。经教不改从性质上是属于累犯的情形，比照《刑法》关于累犯的规定（第六十五条），是应当从重处罚，而《行***处罚法》中则没有对此情况进行规定。劳教作为介于刑事、行***中间的一种处罚形式，《规定》的立法本意不应与现有高层次法律（《刑法》）相违背。参考《规定》对其他九项不需要屡教不改情形的规定，可知两者均为情节低于犯罪的违法行为，是否需要对犯罪行为在性质上加以区分？我认为，没有必要，也无法区分，区分只能在刑罚上体现出来。同理，将经教不改作为违法行为的定性标准，实际上就是对违法行为的属性进行轻重的排列，也是不实事求是的做法。实际上只要具备犯罪要件，就可以对行为做出认定，是否经教不改应当作为处罚的情节，而非定性的前置要件。
2、从社会效益的角度，经教不改也应视为从重情节。美国法学家波斯纳在《法律的经济分析》一书中提到，对累犯实施比初犯更为严厉惩罚的惯例一般只限于刑罚通常为徒刑的情况，这表明其所适应的社会目标是预防犯罪。如果将经教不改作为劳教的定性标准，从技术角度来看，这一公安内部的法律适用标准很难向全社会普及，所以也就收不到预防犯罪的效果。而如果将经教不改作为从重情节，作为加重人身自由限制程度的一条法理依据，则由于适用面的扩大，此原则将较易于普及，也能确实保证处罚具有较大的社会效益（预防犯罪）。
3、从客观条件看，对经教不改的调查取证缺乏相应的科技基础，可能导致社会成本较高。鉴于我国目前人口管理网络基础建设并不完善的前提下（***“百城联网”系统只有100个城市人口查询，还不包括犯罪记录），如果将经教不改硬性作为劳教案件定性的标准，调查取证将动用大量人力物力。而劳教管辖的违法行为的社会危害性明显轻于刑事案件，这种资源的配置也必将造成社会成本的浪费。因此，对劳教对象应以现有证据是否能证明发生违法行为为定性标准，不应将侦点放在对以往违法犯罪记录的调查取 证方面，这样才能保证社会成本的效益最大化。
劳动教养范文第3篇
劳动教养制度存在的问题和缺陷
现行劳动教养工作的基本法律依据是全国人大***会批准、***公布的《关于劳动教养问题的决定》（1957年）和《关于劳动教养问题的补充规定》（1979年）以及国务批准、***的《劳动教养试行办法》（1982年）。但就上述这些规定而言，存在着一些明显的缺陷和问题：
首先，劳动教养的审查裁决体制同法治原则不相协调。目前行使劳动教养审批权的法定机构是劳动教养管理委员会，由公安、民***、劳动等部门负责人兼职组成，未设专职负责人。其权限主要有两项：一是审查批准作出劳动教养的决定，二是批准提前解除劳动教养、延长或减少劳动教养期限。而实际这两项职权分别是由公安机关和司法行***部门行使的，上述两机关是在没有明确法律授权的情况下代行劳教委职权的。我国于1998年签署加入的《公民权利与***治权利国际公约》规定，“除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”，按照一般理解，这里的法律应是指立法机关制定的法律，程序是指司法程序。《立法法》明确规定：对限制人身自由的强制措施和处罚，只能由全国人大及其***会来规定。而劳动教养作为剥夺人身自由可以长达三、四年之久的强制措施，由行***法规和行***规章确立，并且不经过司法审查程序便可由行***机关径行作出决定，显然与现代法治原则相悖。
其次，关于劳动教养的程序规定存在缺陷。劳动教养是一种较长时间限制公民人身自由的强制措施，应当为其设定较为严密的法律程序。但现行劳教法规侧重于实体方面的规定，程序规范严重缺乏。表现在：劳教案件的办理程序，既有治安案件的办理程序，又有行***案件的办理程序，也有刑事案件的办理程序，极不统一；对相对人合法权益的保障不全面，如当事人的陈述权、申辩权、赔偿请求权等均没有明确规定；关于对劳动教养决定申请行***复议、提起行***诉讼的规定也相当简单。劳动教养的决定实际上完全由公安机关一家作出，有违程序中立原则。劳动教养审批程序剥夺了被劳动教养者的参与机会，违背程序公正原则。目前劳动教养的司法救济具有局限性，使被劳动教养者难以得到有效的司法救济。由于适用程序上的上述缺陷，严重影响了劳动教养制度的法制形象。
再次，劳动教养的适用范围过窄。根据现行法规我国劳动教养的适用范围是：大中城市（即30万人口以上的城市），铁路沿线，交通要道的城镇（但必须控制在城镇内吃商品粮的人的范围内），存在个别违法犯罪行为（和）的县城、集镇和农村。这种地域限制的弊端，一是使在农村发生的大量违法犯罪行为得不到有效地惩治，不利于社会治安的全方位综合治理，二是人为地造成公民之间在适用法律上的不平等状况，破坏了法律实施的统一。
最后，劳动教养期限的规定不合理。按道理说，劳动教养的对象是严重违法但不构成犯罪的人或者犯罪情节轻微不够刑事处分的人，那么劳动教养的严厉程序应当轻于刑罚，但实际并非如此。根据***《关于劳动教养的补充规定》第三条规定，劳动教养的期限为一年至三年。必要时得延长一年。与刑罚中自由刑的期限相比，劳教期限的起点要比自由刑的起点高，其最高期限也比管制、拘役的最高期限长，甚至高于对轻罪适用的有期徒刑。劳动教养与刑罚在严厉程度上的失衡和错位，造成实践中有些违法犯罪人宁愿被定罪处刑也不愿被劳动教养，以致在社会上和部分劳教人员中产生“违法不如犯罪，劳教不如判刑”的印象。
对劳动教养制度改革的建议
尽管劳动教养制度基于历史功效、现实需要两方面的原因而有保留的必要性和合理性，但由于这一制度存在的问题和缺陷，又使其面临被叫“下课”的危机。如何对其进行改革，成为一个现实而紧迫的问题。笔者有如下一些建议：
（一）关于劳动教养的立法：这是加强人权保障的需要，也是依法治国，建立社会主义法治国家的需要。随着不定期刑和教育刑思想的兴起，各国都把未然犯罪的预防摆在
立法的突出位置，建立一个以刑事立法为主、以保安立法为辅的全方位立体式预防犯罪的立法体系已成为世界性趋势。在我国现行法律体系中，虽然没有保安处分之名，却有保安处分之实。不仅在刑法典中分散地规定了一些保安措施，而且还以行***法规或刑事***策等形式规定或设立有多种实质性的保安处分措施，劳动教养便是其中的一种。但就目前情况而言，制定统一的保安处分法的时机尚不成熟，故而多数学者倾向于先行制定一部关于劳动教养制度的专门法律，以解燃眉之急。笔者也持这种观点。建议由全国人大***会制定专门的《劳动教养法》，设立总则与分则两篇。其中，总则规定劳动教养的目的、劳动教养的宪法根据、劳动教养的法律性质、劳动教养的基本原则、劳动教养适用的一般要件、劳动教养的期限、劳动教养的执行等问题。分则中应具体规定应当适用劳动教养的适用对象及其相应的劳动教养措施。通过制定专门的《劳动教养法》，一方面使劳动教养的适用获得法律上的依据，同时，对其实体、程序问题进行配套的改革，使劳动教养制度在得以保留这一前提下最大限度地维护公平、正义，保障当事人的合法权益。
（二）关于劳动教养的裁决体制：目前主要有以下几种不同改革建议：一是保留并强化劳动教养委员会的职能，使之成为拥有专职人员和实质权限的法定机构，完善其审批程序制度；二是取消名存实亡的劳动教养管理委员会，明确劳动教养的行***处罚性质，由公安机关名正言顺的实施审批权；三是建议将劳动教养作为一种刑罚方法纳入刑罚体系的主刑之中，通过现有的人民法院刑事审判庭予以裁决；四是建议将劳动教养作为一种限制人身自由的非刑罚方法纳入刑事制裁，在法院内部新设立专门的治安法庭或治安法官来审查裁决。上述意见中，笔者赞同第四种建议，理由是：刑事诉讼法第12条规定“未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪。”而现行的劳教制度，将有罪还是无罪的认定权赋予公安机关行使，违反了定罪权由法院统一行使的无罪推定原则；在实践中大量存在的证据不足被劳教现象，又违背了疑罪从无的原则。为此，对劳动教养的审查决定权，应当由人民法院行使。鉴于当前法院的刑事审判任务本来就比较重，其审判的主要对象应当定位于确实有罪并应受刑事处罚的人员，对应当处以劳动教养的对象（这些人不够刑事处罚但又必须给予适当处理），可以借鉴一些国家“治安法院”的体制，在我国的基层法院和中级法院设立治安法庭或治安法官，专门负责此类案件的审理。
设立专门的治安法庭办理劳动教养案件，其优点在于：第一，能有效地将劳动教养纳入司法体制和正当程序之中，解决并克服现行劳动教养决定权、适用程序、权利救济等诸多问题和弊病，体现我国现代法治对公民人权保护与维护社会秩序并重的价值取向。第二，体制转换简便、可行。在法院现行体制下，单设治安审判庭不会引起太大的司法体制变化，也符合《人民法院组织法》的规定和原则，只需按照审判业务庭的组织需要配备专门的办案人员即可。第三，符合现行立法框架下对劳动教养性质的定位。劳动教养司法化，其实质就是由法院行使对行***机关的监督制约权。但是，按照现行有关劳动教养制度的法律法规，劳动教养既不是治安管理处罚，也不是其他行***处罚，更不是刑罚，而是一种介于治安管理处罚与刑罚之间的具有强制教育性质的行***措施（涉及限制、剥夺人身自由）。治安诉讼与刑事诉讼在提讼的主体上存在根本区别，前者由公安机关提起，而后者一般由检察机关提起；治安诉讼是“官告民”，而行***诉讼是“民告官”。这种诉讼主体性质的差异导致诉讼程序的设置存在极大差异，由刑庭或行***庭来审理治安诉讼案件是不合适的。设立专门的治安审判庭，不但可以解决劳动教养司法化的问题，还可以实现劳动教养案件的审判活动与刑事、民事、行***等其他诉讼活动的协调和平衡。
（三）关于劳动教养案件的审理程序：将来应当通过制定《劳动教养法》明确规定办理劳教案件的程序。劳动教养诉讼的诉讼主体主要包括控、辩、审三方。其中，提请人是公安机关，具体可由公安机关内部的法制部门或治安部门行使；被提请人即被公安机关提请适用劳动教养的人；审判机关是基层人民法院和中级人民法院，具体由内设的治安审判庭负责。笔者的设想是，应当设置比较简易的程序，提高诉讼效率，这样既有利于保证这一措施的及时实施，使被劳动教养人及时得到教育，也能使不应该被劳动教养的被提请人尽早恢复自由。对违法或犯罪嫌疑人由公安机关先进行调查或侦查（区分情况，违法调查按治安案件程序办理，犯罪侦查按刑事案件办理），然后将案件和提请批准劳动教养决定书报请法院审查，如果被调查或被侦查的当事人承认有违法或犯罪行为的，公安机关可以不派员出庭，仅由当事人出庭，法院在听取当事人的意见后，结合对公安机关报送材料的审查，即作出对当事人是否予以劳动教养的判决；如果当事人否认有违法或犯罪行为的，应当以开庭听证的方式审理，适用简易程序的规定，由治安法官独任审理，在分别听取公安机关指派的出庭人员和当事人的陈述后，作出对当事人是否予以劳动教养的判决。法院开庭审理劳动教养案件时应当通知检察院，检察院认为有必要时可派员出庭监督。当事人有权自行或委托律师辩护。对劳动教养案件实行二审终审制，由基层法院一审，中级法院二审。不服一审裁判的当事人可以上诉，检察院也可以提出法律监督意见，二审法院的裁判具有终审效力。关于诉讼期限，公安机关在对被提请劳动教养采取拘留等限制人身自由的强制措施后，应在15日内向人民法院提出诉讼请求，如有法定的特殊情况的，经上级公安机关负责人批准可延长至一个月。人民法院审理一审、二审劳动教养案件，应在受理后20日内宣判，最迟不得超过一个月。对劳动教养判决的上诉期限为10日，从接到判决书第二日起算。在人民法院作出的对被提请劳教人予以劳动教养的判决生效后，由公安机关移送劳动教养执行机关执行。在判决作
出前，被提请人已被羁押的，应当折抵与羁押期限相同时间的劳动教养期限。对于提前解除劳动教养、减少或者延长劳动教养期限的，由劳教机关报请法院审查决定。除了一审、二审程序外，还应当设置审判监督程序，审判监督程序的提起可以参照刑事诉讼法的有关程序；可以由被劳教人及其近亲属申诉、检察机关抗诉而启动，也可由各级人民法院院长及审判委员会主动提起。对于错误的劳动教养决定，当事人可以请求国家赔偿。
（四）关于劳动教养的适用范围：根据社会治安形势发展的要求，应当通过修订现行劳动教养的法规或者在将来制订专门的《劳动教养法》时，取消适用范围上的地域限制，规定把劳动教养普遍适用于全国城乡，适用于每一个符合劳动教养条件的中国公民，以体现法律面前人人平等的原则。
（五）关于劳动教养的期限：从现行立法规定来看，劳动教养的期限为1—3年，必要时可延长1年。与刑法中的管制和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，违背了罪（错）、罚相当原则，在实践中会导致种种反常现象。笔者建议，将来通过立法将劳动教养的期限改为3个月至1年。必要时可延长半年。通过缩短期限，以消除劳动教养与短期自由刑在严厉程度上的失衡现象。
参考文献：
1、刘仁文：《劳动教养制度及其改革》
2、刘中发：《劳动教养制度的改革出路》
3、魏慧梅：《劳动教养在实践中存在的矛盾和弊端》
4、宋雅芳：《劳动教养存在的问题及对策》
5、陈泽宪、林小春：《劳动教养改革刍议?
劳动教养范文第4篇
一、劳动教养制度的历史发展与现状
劳动教养制度创办于1955年8月。1955年下半年，我国在取得全国范围内的镇压反***运动的重大胜利的基础上，又在机关内部开展了大规模的肃清暗藏反***分子的运动。1955年8月25日，中共中央了《关于彻底肃清暗藏反***分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的反***分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而***治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是***中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日，***中央又了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。从此，劳动教养机构陆续在全国各地建立，劳动教养制度在我国诞生。1957年8月1日，经全国人大***会批准，***于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，这是我国第一部劳动教养法规。但就在该法规通过不久，由于“左”的错误思潮的影响，劳动教养工作很快就突破了法规所规定的收容范围和对象，其审批权限和程序也没有得到很好地遵守。①到“”，劳动教养工作遭到严重破坏，基本上处于停办的状态，即使恢复或复办的劳动教养场所，在管理上也仍然沿用“左”的***策，把劳动教养人员错误地当作对象来对待。1978年***的十一届三中全会后，劳动教养工作进入了一个新的发展时期。1979年11月29日经全国人大***会批准，***12月5日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，并重新公布了《关于劳动教养问题的决定》。1982年1月21日，经***批准，***了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了详细规定。此后，全国人大***会又根据社会治安领域出现的一些新问题，在1986年通过的新的《中华人民共和国治安管理处罚条例》、1990年通过的《关于禁毒的决定》、1991年通过的《关于严禁的决定》等法律中对劳动教养的对象作了扩大。此外，一些行***法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作了补充，如1989年***的《铁路运输安全保护条例》，最高人民法院、最高人民检察院、***、司法部《关于处理***会道门工作有关问题的通知》等。现在，全国共有劳教场所310多个，干警职工10万多人，收容劳教人员31万多人。②
40多年来，劳动教养在以下几个方面经历了一个发展变化过程：
（一）劳动教养的性质与宗旨
在劳动教养制度建立之初，劳动教养既是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种方法。其主旨是为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动能力的人，改造成为自食其力的新人，以维护公共秩序和有利于社会的建设。③至80年代初，劳动教养被确定为“是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行***措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。其主旨也被进一步明确为：“在严格管理下，通过深入细致的***治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼，把他们改造成为遵纪守法，尊重公德，热爱祖国，热爱劳动，具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”④与以前相比，主要发生了两个变化：一是不再把劳动教养作为对被劳动教养人安置就业的一种办法；二是将劳动教养明确规定为一种“行***措施”和一种处理人民内部矛盾的方法。90年代初，司法部又具体规定对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造。⑤此后，***又认定：“劳动教养所是国家治安行***处罚的执行机关”。⑥这实际上既重申了劳动教养是一种教育改造措施，又首次确认了劳动教养也是一种治安行***处罚措施。
（二）劳动教养的对象和范围
最初确定应当加以收容实行劳动教养的人，是以下4种人：1、不务正业，有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理，屡教不改的；2、罪行轻微，不追究刑事责任的反***分子、主义的***分子，受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分，无生活出路的；3、机关、团体、企业、学校等单位内，有劳动力，但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨害公共秩序，受到开除处分，无生活出路的；4、不服从工作的分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。⑦至80年代初期，收容劳教的对象被进一步规定为以下六种人：1、罪行轻微，不够刑事处分的反***分子、主义分子；2、结伙杀人、抢劫、、放火等犯罪团伙中，不够刑事处分的；3、有流氓、、盗窃、诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的；4、聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安，不够刑事处分的；5、有工作岗位，长期拒绝劳动，破坏劳动纪律，而又不断无理取闹，扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序，妨碍公务，不听劝告和制止的；6、教唆他人违法犯罪，不够刑事处分的。⑧并规定对精神病人，呆傻人员，盲、聋、哑人，严重病患者，怀孕或哺***未满一年的妇女，以及丧失劳动能力者，不应收容。⑨后来，又明确规定对，制作、出售或传播物品和经强制戒除后又吸食、注射的人员亦可实行劳动教养，对经公安机关处理后又、的，应当实行劳动教养。⑩对于劳动教养对象的家居范围，早期并没有明确规定，1979年12月公布的《***关于劳动教养的补充规定》，将劳动教养收容人员限定为“大中城市需要劳动教养的人”。1982年《劳动教养试行办法》规定，对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可收容劳动教养。⑾1984年，***、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中又规定：“铁路沿线、交通要道的城镇吃商品粮的人，需要劳动教养的，可由县公安局整理材料，报经地区（市）劳动教养管理委员会批准。”近年来。随着农村社会治安形势的恶化，一些地方开始把劳动教养的适用面扩大到农村，如山东省就颁布了由省高级人民法院、高级人民检察院、公安厅、司法厅联合制定的《关于在集中整治农村社会治安斗争中办理劳动教养案件若干问题的意见》，专门就此作出部署。⑿
（三）劳动教养的审批
1957年《***关于劳动教养问题的决定》规定，需要实行劳动教养的人，由民***、***门，所在机关、团体、企业、学校等单位，或者家长、监护人提出申请，经省、直辖市、自治区人民委员会或者它们委托的机关批准。1979年《***关于劳动教养问题的补充决定》改为规定：对于需要实行劳动教养的人，由省、直辖市和大中城市人民***府成立的劳动教养管理委员会批准。劳动教养管理委员会由民***、公安、劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。⒀1984年***、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中，对收容劳动教养具体审批工作作了补充规定：“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人。”
（四）劳动教养的收容期限
早期的劳动教养，并未规定明确的收容期限。1979年《***关于劳动教养问题的补充决定》才确定劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长1年。1982年《劳动教养试行办法》又对提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限的条件与审批权限作了具体规定：提前解除劳动教养，一般不超过原劳动教养期限的二分之一；延长劳动教养，累计不得超过1年；提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限，均由劳动教养管理委员会批准。⒁
（五）劳动教养的管理
劳动教养范文第5篇
[关键词]：劳动教养 制度 缺陷 构想
一、从劳动教养制度由来说起：
1955年8月25日，中共中央《关于彻底肃清暗藏反***分子的指示》指出：对反***分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种是判刑后劳动改造。另一种是不够判刑、而***治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，即集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。
1956年1月10日，***中央又了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳教性质、指导原则、审批权限等作了原则规定。从此，劳动教养制度在我国诞生。
1957年8月1日第一届全国人大***会第78次会议批准的***《关于劳动教养问题的决定》，这是我国首次以行***法规的形式正式确立了劳动教养制度。
1979年11月29日***所公布的《关于劳动教养的补充规定》。
1982年***《劳动教养试行办法》将劳动教养的对象规定为6种，即“劳动教养收容家居大中城市需要劳动教养的人”，“对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养”；1982年总***治部、***联合《关于***队执行***〈劳动教养试行办法〉几个问题的通知》，将劳动教养的对象扩大至***人。1987年***、司法部的《关于对***宿人员收容劳动教养问题的通知》规定***宿人员无论来自城、乡，只要符合该通知中的相应规定，则一律被收容劳动教养。这种处于相对较低层次的规范性文件不断扩充处于相对层次较高的行***法规所规定的适用对象范围的做法，也是欠妥当的。
从历史的角度来看，《试行办法》是对《决定》和《补充规定》的完善和补充，其只能算是“准行***法规”性质的部门规章。以这些法规、规章为依据的劳动教养制度显然缺乏充分的法律依据。虽然，在后来颁布的《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁的决定》等单行法律中都有关于劳动教养的决定，但都是适用劳动教养，而不是对劳动教养具体制度的规定。“劳动教养只有***策，没有法律”的观点虽有偏颇，却从另一侧面说明了劳动教养制度缺乏充分的法律依据。
二、劳动教养违背多部现行法律，制度存在缺陷：
（一）劳动教育制度与我国和国际现行法律相违背：
1、劳动教养制度是依据我国1954年《宪法》第一百条的规定设立的，该规定的内容是：中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。而从法律上看，《宪法》第一百条的规定并无任何强制性教育改造的立法授权，因而劳动教养制度缺乏宪法根据。
我国《宪法》第37条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯”，“禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。”《行***处罚法》第9条规定：“法律可以设定各种行***处罚，限制人身自由的行***处罚，只能由法律设定。”人身自由是公民的基本权利，是公民参与社会活动和行使各种权利的前提。“公民、组织的基本权利和其他法定权利是宪法和法律赋予的，要对其予以限制，也必须通过与之相对应的宪法和法律，而不能由低于宪法和法律的规范性文件来作出限制。” 劳动教养是一种在较长时期内剥夺公民人身自由的措施，但其依据的规范性文件，却均制定于行***权力机关，而非国家立法机构。
《行***处罚法》第10条第一款规定:“行***法规可以设定除限制人身自由以外的行***处罚。”第64条第二款规定:“本法公布前制定的法规和规章关于行***处罚的规定与本法不符合的,应当自本法公布之日起,依照本法规定予以修订,在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见,作为行***法规的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行***处罚,不但不符合《行***处罚法》的规定,与规定矛盾和冲突，而且已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。另外，《行***处罚法》第9条规定：“限制人身自由的行***处罚，只能由法律规定。”《立法法》第8条第五款规定：“对公民***治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”而作为限制人身自由长达1-3年的劳动教养的法律依据都是由行***法规、部门规章或者其他规范性文件组成，制定主体不一，效力等级参差不齐，没有一部基本法律对劳动教养作出规定，作为一种剥夺、限制人身自由的法律制度的存在，直接与《行***处罚法》、《立法法》的规定冲突。
2、劳动教养制度和我国参加的国际人权公约相冲突：我国已加合国主持制定的《公民权利与***治权利国际公约》，我国现行劳动教养制度与这项公约有很大冲突，特别是在限制人身自由方面。《公民权利与***治权利国际公约》第9条第一项规定：“人人有权享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”；“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。而在目前劳动教养制度下，确定一个公民是否应受劳动教养的根据不是国家制定的法律，而是行***机关制定的行***法规（最主要依据就是***批转的***的《劳动教养试行办法》），根据《公民权利与***治权利国际公约》的有关要求，这种行***部门制定的规章，是不能直接用来作为剥夺或限制公民人身自由的法律依据的。另外，根据《公民权利与***治权利国际公约》第9条规定的精神，任何限制公民人身自由的强制性措施都必须始终处于司法机关的合法控制下。而在我国目前劳动教养制度中，只要被劳动教养人本人对劳动教养决定没有异议，司法机关就无权对决定劳动教养对象的决定过程进行合法的控制。这一现实，显然是违背《公民权利与***治权利国际公约》的上述精神的。
（二）劳动教养制度的运作弊端：
1、收容审批方面
（1）审批随意性大
具体表现为：随意扩大收容范围，降低收容条件，把一些明显不符合收容条件的人批送劳动教养；一是办案人员因收受贿赂或受其他不正当干扰，而徇私枉法，徇情枉法，把罪该逮捕判刑的人批送劳教；二是因办案期限不足，办案经费紧张或者办案人手有限，而抄近路，以教代刑（侦）；三是因取证困难，或畏于追查，或因证据不足，怕移送后被退查，干脆以劳教了事；四是主要证据能够证实在案犯的犯罪事实，因同案犯在逃，或行为人负有余案，假借“待同案犯归案或余案查清后一并追究刑事责任”，而以教待捕；五是因流窜作案，多次作案，结伙作案，有罪拒不交待或不讲真实姓名、住址，一时难以审结，而又不能采取收审措施，审批机关便根据《***关于强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养的通知》的规定，把那些需要收容查清罪行的人处以劳动教养，变相地使劳教场所成为“收审站”；六是因办案人员业务素质较差，***水平不高，或办案中***方便，怕麻烦，而以教代刑[1]；以刑代教，以教代拘，升格处理。如有的地方借口为中心工作服务，为严打斗争服务，为专项治理服务，给基层下达判刑指标，或劳教指标，结果导致刑事处罚和劳教处分范围的扩大化，本来应予劳动教养的严重违法或轻微犯罪行为被人为“升格”当作犯罪处理，而应予治安处罚的一般违法行为也相应“升格”为严重违法或轻微犯罪行为作劳教处理；有的徇私枉法，蓄意报复，对应予轻处的故意重处[2]；还有一种人，叫“炒冷饭”，形势不紧不收，形势一紧就收进劳教了；随意决定劳教期限。罚过相当是劳教立法确立的一项重要原则，但是，这一原则在实践中屡遭破坏。如有的地方无视案件具体情况，凭主观愿望办案，导致处分畸轻畸重；有的地方不论案情轻与重，违法犯罪人员是初犯、偶犯、从犯，还是再犯、惯犯、主犯，是坦白交待，还是拒不认罪，形势一紧，一律劳教三年。
（2）程序违法严重
程序是民主的基石，是通向权利的桥梁，也是实体正义得以实现的保障。在劳动教养收容审批中程序违法现象十分严重。主要表现为：调查取证不合法。如有的传唤时不使用传唤证，讯（询）问不制作笔录，收集证据或失之客观全面，只收集证明有违法犯罪行为或罪错重的证据，不收集证明没有违法犯罪或罪错轻的证据，或先入为主，根据主观臆想或事先设定的框框去采证；有的以刑讯逼供或威胁、利诱、欺骗等非法方法收集证据；不履行告知义务。告知程序是谋求***最大公平、公正、公开的一个程序。从行为学讲，告知程序的实施是控制相对行为人行为的一个重要手段；在实施依法治国，建设社会主义法治国家的时代背景下，强化告知程序尤为重要[3]。但是在劳教审批过程中，告知程序往往被忽视；违反“三见面”规定。“三见面”是劳教法律、法规规定的劳教审批的必经程序，即“对需要劳动教养的人，承办单位必须查清事实，征求本人所在单位或街道组织的意见，报请劳动教养管理委员会审查批准，做出劳动教养的决定，向本人和家属宣布决定劳动教养的根据和期限，被劳动教养的人在劳动教养通知书上签名。”；法律文书使用不规范。如有的引用法律条款错误或者使用法律用语不规范，有的填写法律文书时能简则简，有的通知书与决定书中教养期限与时间不一致，或者通知书上不填写教养起止日期，个别地方甚至还在使用作废的法律文书；超期羁押严重。据某县看守所统计，1997年超期羁押8名犯罪嫌疑人，其中有6名是因报劳教没有及时审批造成的；1998年有5名超期羁押人员，全部是报送劳教没有及时审批的违法犯罪人员。
（3）“先行劳教”现象极为普遍
“先行劳教”是指公安机关将羁押到期、犯罪事实仍未查清或主要证据难以获取，并有可能判处刑罚的犯罪嫌疑人先做劳教处理的一种变通做法。修改后的刑事诉讼法取消了收容审查，拘留、逮捕时间受限，不少公安机关便对一些在法定羁押期限内无法侦查终结提起刑事诉讼的犯罪嫌疑人，以决定劳动教养的方式继续关押，以期使自己对犯罪嫌疑人超期羁押合法化。有关调查显示，1997年某劳教所共“先行劳教”10名犯罪嫌疑人，占该所全年收容劳教总人数的5％，个别劳教所先行劳教人员甚至占全部被劳教人数的20％[4]。“先行劳教”产生的原因有很多，办案期限不足、办案经费紧张外，畏于追查，担心退补，枉法徇情，以及重犯罪控制，轻人权保障等思想观念的存在都是重要的致因。“先行劳教”尽管有可能使有罪的人不致逃脱法网，但是其危害远甚于其一利。“先行劳教”的危害主要有三：其一，极易使办案单位或办案人员松懈懒惰、无所作为或故意规避法律规定，变相羁押犯罪嫌疑人，将劳教所变成拘留所，收审站；其二，极易滋生贪赃枉法，，司法腐败之流弊；其三，给劳教场所的正常管理和教育带来很大困难[5]。
（4）越权办理所外执行、所外就医
1992年司法部《劳动教养管理工作***细则》第65条规定：“劳动教养人员在执行劳动教养期间，因家庭有特殊困难或者原工作单位特别需要的，可以批准所外执行。”第74条规定：“劳动教养人员在劳动教养管理所内患严重疾病，因工或其它原因造成严重损伤，劳动教养管理所的医疗单位不具备医疗条件或短期内无法治愈的，可以办理所外就医（法律、法规另有规定除外）。”这是行***规章关于所外执行、所外就医实体条件的规定。《劳动教养管理工作***细则》第67条规定：“劳动教养人员原所在单位和街道（乡、镇）申请办理所外执行，应当向劳动教养管理所提出申请并出具有关证明材料，且附有当地公安机关的意见。”第68条规定：“劳动教养人员所在中队根据有关规定填写呈批表，提出意见逐级上报，由劳动教养管理委员会或受其委托的劳动教养工作管理局（处）审核批准。”第75条、76条规定：“劳动教养人员办理所外就医，须由劳动教养管理所医院（卫生所）或指定的地方县以上医院出具诊断证明，家属或者原单位提出书面申请并同意担保。劳动教养人员所在中队填写呈批表，提出意见，经劳动教养管理所审核同意，报主管劳动教养工作管理局（处）批准。”这是行***规章关于所外执行、所外就医程序条件的规定。办理所外执行和所外就医必须严格遵守法定的实体条件和程序条件。如有的地方不按法定条件审批所外执行、所外就医；有的地方刚刚将劳教人员投送劳教场所，随后就送来所外执行，所外就医通知书。
2、复议方面
劳动教养复议是指被决定劳动教养的人对劳动教养决定不服而依法向劳动教养复议机关提出重新处理的申请，由复议机关依法对劳动教养决定进行审查并作出裁决的活动。它是法律赋予行***相对人的一条重要的权利救济途径。但是，在现实生活中，这一法定救济手段面临一些突出问题，主要表现为：（1）、同级复议或以复查代替复议。根据《行***复议法》第12条规定，劳动教养复议机关应为作出教养决定的劳动教养管理委员会所属本级人民***府或者作出劳动教养决定的劳动教养管理委员会的上一级劳教委，即省、自治区劳动教养管理委员会。复议申请人可以自行选择向其中的任一机关申请复议。但是，由于***《劳动教养试行办法》第12条规定，被决定劳动教养的人对主要事实不服的，由审批机关组织复查。因此，在司法实践中，同级复议或以复查代替复议现象十分普遍。（2）、变相剥夺被劳教人员的复议申请权。根据《行***诉讼法》、《行***复议法》等有关法律、法规的规定，被决定劳动教养的人对劳动教养决定不服，有申请复议的权利。但是，在***实践中，有的审批机关以种种理由和借口剥夺或变相剥夺当事人的复议申请权，如不接受口头复议申请，不转交复议申请书，劳教决定书上不写明有关复议事项，等等。（3）、不遵守复议期限。《劳动教养试行办法》虽然对不服劳教决定的复查期限没有规定，但是《行***复议法》则对行***复议的受理、决定期限作出明确规定。实践中，有的复议机关借口劳动教养专门法规未规定复议期限，从而无限期地拖延复议（查）时间，迟迟不作出复议（查）决定[6]。
3、劳教执行方面
（1）所内执行把关不严，所外执行疏于管理
根据司法部《劳动教养管理工作***细则》的有关规定，劳动教养场所在收容呈报单位交付执行的劳教人员时应严格履行有关手续，即验证法律凭证，进行健康检查、安全检查和入所登记。在实践中，有些劳教单位没有把好入口，如有的将没有劳教决定书和劳教通知书或文书所载事项与实际不符的收容劳教场所；有的不对劳教人员进行健康检查或将经过健康检查发现不符合收容条件的予以收容；有的在收容劳教人员时不进行安全检查，致使劳教人员把违禁品、管制刀具或非生活必需品带进收容场所；有的对收容入所的劳教人员不及时进行登记，等等。所外执行如前所述除了被大量滥用之外，疏于管理现象也十分严重。根据《劳动教养试行办法》第16条规定，劳动教养管理委员会要责成管教单位切实落实对被批准所外执行的劳动教养人员的管教工作。负责管教的单位，应将管教情况定期向本单位的保卫组织和当地公安派出所报告，重大情况要及时报告，表现不好的，仍送劳教场所执行。但是，在基层组织日益涣散以及人口广泛流动的今天，这一规定往往流于形式，得不到贯彻落实。在实践中，所外执行普遍被异化为解教释放，失去监督和管理。
（2）劳教管理，弊端丛生
在指导思想上表现为：重视依法管理，忽略矛盾性质。长期以来，劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法一直沿袭狱***的管理模式，没有从两者的性质上加以区分，都是奉行“关下来，管住他，不要跑”的思想；重视严格管理，忽略区别对待。不表现为以“教育、感化、挽救”作为劳教工作方针的所***管理制度如何区别于以“惩罚与改造相结合，教育与劳动相结合”为原则的狱***管理制度，如何在制度上从严管理，从严要求，在处置上，自由度上适当放宽，以及如何使劳动教养的教育手段接近于社会上一般教育等等都重视不够；分类分级管理没有落实到位。横向以财产型、滋扰型、性罪错型为主分类，辅之以***人员，性病人员，“多进宫”人员单独编队，纵向按恶习程度，表现好坏进行分级，这种分类分级管理制度对于防止劳教人员交叉感染，调动劳教人员改造积极性无疑会起到很大的推动作用。但是，随着复合型罪错人员的大量增加，这种分类分级管理制度受到严重的冲击。如某一劳教人员既实施盗窃，又吸食，劳教决定书上以盗窃认定，而吸食又严重危及生命健康，如何对其归类；多进宫、外省籍流窜作案、负案在教人员居高不下，管理难度加大。多进宫，外省籍流窜作案，负案在教现象在80年代中后期就引起人们的注意，到了90年代更成为严重的社会问题。多进宫，外省籍流窜作案以及负案在教人员的剧增不仅对现行劳教工作方针的完整性以及劳教制度的性质和地位产生巨大冲击，而且给劳教管理工作带来很大压力，这个问题应当引起全社会的关注；假姓名、假地址、假社会关系的越来越多，增加了管教难度。近两年，一些劳教所根据劳教决定书上的地点发函联系，信函回收率不到50％。某劳教所在就近的一个市作改造质量跟踪调查，结果发现，21人中有3人使用假姓名，填写假地址、假社会关系[7]。
（3）劳教教育
突出表现为存在以下五性：一是随意性。劳教教育工作既没有长远规划，也没有近期目标，不论是在宏观上，还是在微观上，开展各项教育只求形式，不讲实效；二是疲软性。劳教教育指标被作为一项软指标，任何单位、任何部门都任意挤占教育时间，教育成为“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的软任务；三是突击性。不少劳教单位平时忙于抓生产，抓经营，抓经济效益，忽视教育改造，到了统考验收阶段，就猛抓一阵。有的单位为了应付统考，甚至停止1到2个月生产来突击抓教育，致使生产和教育完全脱钩；四是盲目性。表现为教育内容安排不合理，且失之空泛；思想教育、文化教育、职业技术教育不仅没有有机结合，而且严重脱节；教育方法陈旧单调，分类教育、个别教育、因人施教的原则未能贯彻落实；五是主观性。有的劳教单位凡事从本本出发，脱离客观实际，盲目效仿劳改机关的某些做法，开办各种与教育改造和安置就业无多大助益的技术培训班。有关统计资料向我们敲响了警钟，根据1996年对山东、云南、广东、浙江等省区7个劳教场所的调查，多进宫劳教人员占劳教人员总数的平均比例为34.89％[8]，这一数字令人触目惊心。
（4）劳教场所劳动制度封闭性强，不能适应新形势下劳教改革的需要
主要表现为：一是劳教人员的劳动大多是被动，应付式的劳动。不少劳教人员把劳动看作是对他们进行的一种体罚，而不是改造世界观，提高技能，创造价值的手段。特别是在当前劳教场所面临巨大的经济压力，劳教人员往往从事超负荷劳动，而思想教育工作又未跟上的情况下，劳教人员很容易产生逆反心理，抗拒劳动改造。二是现行所内劳动制度把改造教育劳教人员这一重任局限于劳教场所内部，不能调动社会的力量，合力救助劳教人员，存在先天之不足。三是现行劳动制度虽然通过组织劳教人员进行生产劳动，岗位培训和职业技术培训，让劳教人员学有一技之长，但由于技术的社会适应性差，不能发挥其在安置就业中的作用。四是现行的劳教场所虽然发给劳教人员基本生活费，但由于受片面追求经济效益和维护场所生存的影响，劳教人员不能正确认识劳教的性质，“劳改劳教一个样”的观念在劳教人员和社会大众思想中仍根深蒂固，这必然会冲淡劳动改造的效果，同时也会给解教人员的安置就业带来一系列困难。
（5）滥用劳教期限的执行变更权
劳教期限的执行变更，是指劳动教养机关在执行过程中，根据劳教人员在教养期间的实际情况和具体表现对原确定的劳教期限在法定幅度内进行变更（包括对原确定的期限予以减少、延长或者提前解教三种形式）。它是劳动教养执行过程中的一种奖惩制度。这种奖惩制度的设立对于调动劳教人员的改造积极性，预防所内违法犯罪，起到重要作用。但是，该制度在运行中也存在不少问题，其中最令人关注的是教养期限执行变更权被随意滥用。根据《劳动教养试行办法》第59条规定，提前解除劳教，延长和减少劳教期限，由劳动教养管理委员会批准。但是，在司法实践中，这种执行变更权一直是由司法行***部门的劳教机关以劳教委员会的名义行使。这种委托***的做法固然有利于简化手续，提高效率，但同时也为某些劳教机关滥用行***权力，徇私枉法，徇情枉法打开了方便之门。
（6）解教人员的权益保护状况令人堪忧
近年来，解教人员的社会保护状况虽有所改进，但仍存在一些不容忽视的问题。主要表现在：社会地位的保护现状不容乐观。据浙江省调查，社会对解教人员的态度能与其他公民一视同仁，平等相待的占53.51％，漠不关心的占19.46％，有偏见、歧视的占27.03％。可见，仍有1/4以上的人对解教人员存在偏见和歧视。这种现象不能不引起我们的重视，因为歧视和偏见意味着社会对这一特殊成员不愿或拒绝接纳。这不仅易使社会离心，而且会使这些人员滋生意识，并将其转化为行为；安置就业方面的保护现状不尽如人意。据浙江省的同一项调查显示，解教人员的待业率目前高达15.4％，超过整个社会待业率的10多个百分点，而无业即意味着生活无来源，很容易使他们铤而走险，重新走上违法犯罪的道路；社会帮教流于形式。社会帮教落实与否，与解教人员能否顺利回归社会有很密切的关系。令人遗憾的是，目前很多地方接茬帮教工作仅仅停留在口头上，没有认真贯彻落实。据浙江省调查统计，在解教人员中，没有安排帮教的为12.8％，安排了但没有落实的为19.8％[9]。帮教工作不落实也是当前解教人员重新违法犯罪的一个重要因素。这一问题应当引起全社会的关注。
4、法律监督流于形式
《劳动教养试行办法》第6条规定：“劳动教养机关的活动，接受人民检察院的监督”，人民检察院于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法（试行）》（以下简称《劳教检察工作办法》），这两个法律性文件和有关条文为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据。
一是劳动教养审批过程中缺乏应有的监督和制约。检察机关对劳动教养的监督范围应该包括劳动教养的审查批准，劳教人员的投送，教养期限的增减，劳教场所的管理教育，劳教人员合法权益的保护以及劳动教养的解教程序等。但是《劳动教养试行办法》和《劳教检察工作办法》只规定对劳动教养机关的活动实行监督，这显然是不完整的。其中很关键的一个环节??审查批准没有法律监督。根据《劳动教养试行办法》规定：劳动教养的审批权由大中城市人民***府组成的劳动教养委员会行使。但由于劳动教养委员会不是一个办事实体，***门实际上成了劳动教养的审批机关，同时也是对劳教决定之申诉的复查机关和错误劳教的纠正机关。这种缺乏应有的制约和监督的办案制度直接导致劳动教养审批的随意性，为行***权力的扩张和滥用大开方便之门。
二是劳动教养管理教育过程中法律监督制度不完善。《劳教检察工作办法》虽规定了检察机关对劳教监督的具体业务范围，但由于缺少必要的法律监督程序和相应的后继手段，因此，在实践中，检察机关的监督效力往往只体现在司法建议权上，缺乏应有的监督力度。具体表现在以下四个方面：对劳教人员合法权益的保护监督不力；对劳教人员的奖惩监督不力；对劳教人员的投送监督不力；对劳教人员所外执行、所外就医监督不力。
由于劳教审批过程中缺少应有的监督和制约以及劳教管理教育过程中法律监督制度的不完善。在劳动教养运行实践中，破坏法制、侵犯人权的现象屡屡发生。此外，强迫劳动教养人员超时生产劳动，体罚、打骂（或者唆使他人体罚、打骂）、侮辱、***被劳教人员，变相剥夺劳教人员的申诉权利等现象也十分严重。
三、劳动教养制度曾发挥的作用和立法的构想：
（一）社会功效：
至2001年，劳教制度已累计教育改造了300多万有各种违法犯罪行为且符合劳动教养条件的人，功不可没；其次，从法制价值来看，作为我国预防犯罪法律制度的一种，在我国法制还不是很健全的情况下，劳动教养制度起到了的比较积极的补充，对社会治安综合治理发挥过一定的作用。
“实践是检验真理的唯一标准”。劳动教养工作几十年的成功实践证明，这一制度具有强大的生命力和存在价值，具体表现为：
劳动教养是预防犯罪的一道重要防线。违法犯罪是一种复杂的社会现象，因而治理违法犯罪也应该是多种形式，多道防线。劳动教养便是其中的一种形式，一道防线。这些所谓的“大法不犯，小法常犯，罪错不断，屡教不改”的人在社会生活中是大量存在的，如果没有劳动教养这一措施，那么对这些人或者给予治安处罚，或者给予刑事处分，前者由于罚不当罪，根本起不到惩戒作用，反而会使其产生侥幸心理，进而重蹈覆辙；后者由于罚过其罪，极易使之产生吃亏感，甚至出现对抗情绪和报复社会的逆反心理，同时还会增加监狱的负担和交叉感染的机会。显然，这两种做法都是不可取的。更为重要的是，与刑事处罚和治安处罚只关注行为，重视追责于后、消极惩罚不同，劳动教养关注的是行为人，强调的是早期干预，积极预防。同时这一制度的设立还弥补了我国刑法中“惯犯”、“职业犯”、“身份犯”设置之缺陷，填补了我国预防犯罪体系的结构性缺损。如果取消这一措施，在法律制度上将出现“盲区”，在矫正罪错，治理社会治安的机制和手段上将缺少必要的环节，大量有严重违法或轻微犯罪的人将得不到有效的处理。
劳动教养是维护社会治安的一种有效形式。劳动教养的对象主要是那些大法不犯，小法常犯，为害一方，主观恶性较深，处于犯罪边缘或已经构成犯罪，不够刑事处罚或依法不追究刑事责任的人。我国刑法中的犯罪概念含有定量因素，这点决定了我国不能盲目采用国外的刑法理论，也不能不加分析地采用保安处分措施，而必须坚持符合中国国情的劳教制度。
劳动教养是教育、挽救、改造失足青少年的一个重要阵地。劳动教养作为一种强制性的教育人、改造人、挽救人的措施，其积极作用还在于通过对劳动教养人员进行法制教育、道德教育、文化技术教育和组织他们参加生产劳动和其他有益的集体活动，改变他们的不良思想和恶习，化消极因素为积极因素。劳动教养制度创立四十多年来，教育改造工作取得了举世瞩目的成就。据***统计，截止1997年，劳动教养已经教育挽救了300多万轻微违法犯罪人员，改好率高达90％，解教人员回到社会后，大多数能够遵纪守法，安居乐业，自食其力。这一切都说明，劳动教养是一项荡浊扬清，矫莠为良的制度。尽管目前劳动教养制度存在种种缺陷和弊端，如立法滞后，法律地位不明，审批随意性大，缺乏正当的司法程序，对功利的追求远甚于对公正的关注。所以，不能废除，只能改革和完善。
劳动教养制度的存在和发展是我国预防和治理违法犯罪，维护社会稳定的客观需求。这点也决定了劳动教养制度宜存不宜废。积极预防犯罪，维护社会治安，是国家创设劳动教养制度的主要目的。这集中地反映了对我国预防和治理违法犯罪的特点及其规律的认识。在刑罚之外，还有其他预防和治理违法犯罪的措施，如治安处罚、收容教养、工读学校、社会帮教、保安处分、转处机制、刑罚的替代措施等等，这说明对违法犯罪的治理措施具有多维性或多层次性，这就为劳动教养法律关系的存在提供了客观基础。劳动教养法律关系的运行机制即是如此。劳动教养的历史和现实证明，积极预防犯罪，维护社会治安，始终是劳动教养制度存在的依据和基础，离开了这一目的，劳动教养就失去存在价值，而教育挽救被劳动教养人员始终是劳动教养实践活动的深刻主题，离开了这一基本内容，劳动教养就失去了方向和动力[10]。劳动教养制度存在的事实依据还在于，其简明高效的程序（尽管其公正性不断受到质疑）能够较好地适应社会治安的需要。在我国，作出劳教决定的程序，是由承办单位对需要劳教的人报请劳动教养委员会批准。我们很难设想，没有劳教制度，社会治安将是一种什么样的状况，尤其是在目前改革已进入攻坚阶段，社会震荡日益加剧，各种矛盾与问题丛生（如农村劳动力大量过剩，城市外来人口迅猛增长，国企改革举步维艰，机关干部大批分流，高校毕业生及干部就业安置压力增大）的形势下，如果贸然取消劳动教养制度，那么社会治安状况是不可想像的，这决非危言耸听[11]！在新的历史时期，我们要充分认识劳教制度在配合“严打斗争”、“专项治理”中的作用，不能因为其存在这样或那样的问题，就因噎废食，轻言废止。
劳动教养制度的存在和发展有着坚实的理论基础，这一理论基础就是马克思主义，思想和***理论。这点决定了劳动教养制度不应该废除。这一制度的核心内容和根本任务是改造人、挽救人、教育人。在劳动教养制度走过的四十多年的风雨历程里，尽管其性质随着收容对象的变化而有所改变，但是劳动教养“改造人、挽救人、教育人”的宗旨始终未变。在劳动教养实践中，不可否认，出现过劳教就是“二劳改”的偏差和失误，而且这一现象至今仍未消除，但是，这是制度具体运作时所出现的异化现象，而非劳动教养制度本身所固有的。在中国步入法治化的过程中，劳动教养制度的法治化是大势所趋：
（二）完善劳动教养程序立法需明确的问题：
1、关于劳动教养的性质
第一种是行***强制措施。认为现行劳动教养制度是对大中城市中有违法行为但又不够刑事处分的人员实行强制性教育的改造措施。从性质上说，劳动教养是一种行***强制措施，不属于行***处罚。 第二种是行***处罚。该观点认为，劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不构成刑事处罚且又有劳动能力的人实施的一种既有强制性质，又有教育性质的一种处罚。 有学者认为，行***处罚当中的人身罚包括拘留及劳动教养，前者时间短，后者时间长，劳动教养是由劳动教养委员会审批的，属于行***管理范畴。 然而，将劳动教养界定为行***处罚，是值得研究的。
劳动教养的性质到底是什么?劳动教养的适用对象可归为两类：一类是多次违反治安管理法规，屡教不改，符合劳动教养条件的；还有一类是实施了轻微犯罪行为，但犯罪情节显著轻微，不够或不需要追究其刑事责任，又符合劳动教养条件的。在将来的劳动教养立法中，劳动教养似应定位为一项***的法律责任制度，它介于刑罚与行***处罚之间，其性质，是国家为了惩戒、控制和预防违法犯罪，维护社会治安，对符合条件者所采取的限制其人身自由，进行强制劳动与教育的一种非刑罚性的司法处分，是行***处罚与刑罚的替代或补充方法。
2、关于劳动教养的功能
劳动教养是国家旨在预防及减少违法犯罪，维护社会治安，对违反治安管理法规屡教不改而又有劳动教养必要者，或者实施轻微犯罪行为而不够或无需刑事处罚而又有劳动教养必要者所采取的限制其一定期限人身自由，以进行劳动、教育、改造的一种处分。
（三）完善劳动教养程序立法的构想：
1、劳动教养基本原则
（1）法治原则
法治原则是劳动教养制度最基本和最主要的原则。首先，劳动教养的依据是法定的，劳动教养机关在对劳动教养人员适用劳动教养时必须存在法定依据。对于法无明文规定者，不得适用劳动教养。其次，劳动教养的程序法定，即有关机关在适用劳动教养时，必须遵守法律所规定的程序，不依照或者不严格遵守程序，将导致该劳动教养决定的无效。程序合法是法治原则的基本要求之一。
（2）公正、公开原则
公正原则是指在适用劳动教养时，应当具有公正性。公正，首先要求对于任何人，在劳动教养的适用上应当一律平等。其次，公正还要求劳动教养的适用应当适当和适度，不得滥用。再者，劳动教养的轻重程度应当与行为人行为的事实、性质、情节、社会危害程度及人身危险性相当。公开是指劳动教养决定过程应当公开，要有当事人的参与了解，这样即可以对有关机关及其人员进行有效监督，同时也可以保障当事人的合法权益。公开也是劳动教养公正性的必要条件。公开原则要求有关机关在作出劳动教养决定之前必须听取当事人的陈述及申辩，要告知当事人事实理由及根据，并公开裁判过程及其结果。
（3）保护当事人合法权益原则
劳动教养立法的一个重要指导原则是保护当事人的合法权益。为此，应当赋予当事人相应的程序性权利，包括：决定机关作出劳动教养决定时，当事人拥有了解权或知情权、陈述权、申辩权、申请回避权、上诉权。其次，明确有关机关所负有的保障当事人权利的义务。
2、劳动教养的权力机关
一是劳动教养决定权归属问题应当在现有劳动教养制度的框架内解决，由劳动教养管理委员会审批。二是主张废止劳动教养管理委员会，把决定权直接交给公安机关。三是劳动教养系限制人身自由的行***处罚，行***处罚法规定限制人身自由的行***处罚权只能由公安机关行使。
3、劳动教养的程序
基于程序法定原则的要求，未来劳动教养程序立法中确定的劳动教养程序模式似应为：公安机关提出申请，人民法院作出裁决，人民检察院予以监督，司法行***机关执行。
公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责。在办理劳动教养案件时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否申请人民法院判处劳动教养，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员认为违法、犯罪人员违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合劳动教养的条件时，应当填写法定格式的文书，报请县级公安机关负责人审查。如果公安机关负责人拟同意办案人员的意见，则应当告知当事人有要求举行听证的权利，如果在法定期间内当事人未提出举行听证的要求，即视为当事人放弃要求举行听证的权利。当事人在接到公安机关告知听证权利的《听证告知书》之日起，有权聘请律师为其提供法律帮助并参加听证。经过听证，如果公安机关认为行为人确应处以劳动教养的，应当写出《劳动教养意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民法院，并将该意见书副本及时送达当事人及基层人民检察院。被指控人收到意见书后，有权聘请律师为其辩护。
劳动教养由人民法院裁判。劳动教养案件由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。劳动教养期间的确定，应当改变现行规定一次即可确定较长期间的规定。考虑到我国刑法关于拘役刑期的规定，对劳动教养期间的确定，不宜过长，应当以不超过6个月为宜。结合定期审查制度，如果需要延长的，可以依法延长，但立法应当规定延长的条件及最高期限。对初次确定劳动教养期间的限制及定期审查制度，可以避免不必要的劳动教养。
人民检察院对劳动教养进行监督，目的是保证公正地适用劳动教养。监督对劳动教养人员的管理，审查延长或缩短劳动教养期限，保外就医、清理和提前解教是否合法等。
劳动教养的执行主体应当是司法行***机关，具体由司法行***机关设立的监管机构负责实施。
劳动教养是对劳动教养人员剥夺其人身自由的措施，关系到所涉公民的基本人权，因此，在劳动教养措施的适用中，当事人权利保障是最为重要的问题。为此，劳动教养立法除了为当事人行使辩解权及获得律师帮助权提供充分保障以外，还应当规定充分的救济、复查程序，以保障劳动教养人员的合法权益。我认为，劳动教养制度的改革出路在于使其刑事立法化??即将劳动教养作为实现刑事责任的一种非刑罚方法纳入刑事制裁之中，而刑法化的关键是引入正当的司法程序，将劳动教养的决定权交由法院行使。这是完善我国刑事立法的需要，是加强人权保障的需要，也是依法治国，建立社会主义法治国家的需要。
注释：
[1]如发生在河南舜阳县的一起对缓刑犯错误劳教的案件就具有代表性。案情简要如下：现年23岁的诸某，因犯盗窃罪于1999年1月7日被舜阳县法院判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。在缓刑期间，该犯先后盗窃三轮车、电视机等物品折价600余元。公安机关侦查以后以诸某盗窃数额不足800元为由，决定对其劳教三年。县检察院发现这一情况后，经审查认为，罪犯诸某在缓刑考验期间盗窃他人财物，数额虽不足800元，但属多次盗窃，情节严重，应予追究刑事责任，对其劳教确属不当，于是向漯河市检察院报告。市检察院依法向市劳教委发出纠正建议，市劳教委撤销了原劳教决定。载《法制日报》，2000年5月15日。
[2]如某村的村民李某与本村的村委会书记张某发生纠纷，相互殴打，张某认为自己打架吃了亏，想整一整李某，于是恶意串通该乡派出所所长，以违反治安管理为由报送劳动教养，结果李某被劳教委决定劳教三年。载《检察日报》，2000年4月3日。
[3] 参见李忠信主编《公安***焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第113－114页。
[4] 参见张鹏跃《关于对“先行劳教”问题的几点思考》，载《犯罪与改造研究》，1998年第2期，第24页。
[5] 参见张鹏跃《关于对“先行劳教”问题的几点思考》，载《犯罪与改造研究》，1998年第2期，第24页。
[6] 例如，1999年6月17日，某公安机关以69岁的李×寻衅滋事为由将其关押。7月17日，劳教委员会对其作出劳动教养2年的决定，并将李×从拘留所转入劳教所执行劳教。李7月19日申请复议，复议机关在复议期限内未作出复议决定，也未告知当事人延长复议期限。李×向法院时，已被限制人身自由近4个月。
[7] 参见陈履海：《劳动教养执行中诸问题初探》，载《犯罪与改造研究》，1999年第11期，第20页。
[8] 参见《多进宫劳动教养人员的现状与法律对策》，载《犯罪与改造研究》，1998年第3期，第19页。
[9] 参见常兆玉主编：《劳动教养管理学》，中国人民公安大学出版社，1999年1月版，第155－156页。
[10] 参见夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮??劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第3期，第8页。
[11]参见林方、吴长乐《对坚持与完善劳动教养制度的思考》，载《依法治国基本方略论文集》，第537－538页。
参考文献：
1、李忠信主编《公安***焦点透视》1999年8月中国人民公安大学出版社。
2、张鹏跃《关于对“先行劳教”问题的几点思考》载《犯罪与改造研究》1998年第二期。
3、陈履海《劳动教养执行中诸问题初探》，载《犯罪与改造研究》1999年第十一期。
4、常兆玉主编《劳动教养管理学》1999年1月中国人民公安大学出版社。
5、夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮??劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第三期。
劳动教养范文第6篇
第一条根据全国人大***会批准的《***关于劳动教养问题的决定》、《***关于劳动教养的补充规定》和***转发的《劳动教养试行办法》，结合劳动教养工作的实践经验和实际情况，制定本细则。
第二条劳动教养机关对劳动教养人员按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造。
第三条劳动教养机关对劳动教养人员的管理，必须全面贯彻“依法管理、严格管理、文明管理、科学管理”的原则，加强***工作规范化建设，提高劳动教养管理工作水平。
第四条劳动教养机关的***活动，受人民检察院的监督。
第二章收容
第五条劳动教养管理所依据全国人大***会的决定和***颁布的法规关于收容劳动教养人员的范围和对象的规定，负责收容劳动教养人员。
对下列人员不予收容：
（一）不满16周岁的少年；
（二）精神病人、呆傻人、盲、聋、哑人、严重病患者（法律、法规有特殊规定的除外）；
（三）怀孕或哺***未满一周岁婴儿的妇女；
（四）丧失劳动能力者。
第六条劳动教养管理所凭劳动教养管理委员会的《劳动教养决定书》、《劳动教养通知书》接收劳动教养人员。对没有上述法律文书或与实际不符的，不予收容。
第七条劳动教养管理所发现不够劳动教养条件或罪该逮捕判刑的，应提出建议，报请原审批机关复核处理。
第八条劳动教养管理所对收容的劳动教养人员应当进行体格复查和入所安全检查，收缴违禁品；对其它不宜持有的财物、证件进行登记，由劳动教养管理所代管。
第九条对收容人所的劳动教养人员，应及时填写《劳动教养人员登记表》，并按捺指纹，贴附免冠半身相片，建立专门档案。
第三章分类编队
第十条劳动教养管理所应当根据实际情况，对劳动教养人员按照下列要求分别编队管理：
（一）按性别分别编队；
（二）不满18周岁的劳动教养人员，单独编队（班、组），在劳动和生活待遇上适当照顾；
（三）新人所的和即将解除劳动教养的劳动教养人员，分别编队；
（四）团伙或同案劳动教养人员，分别编入不同中队。
第十一条对劳动教养人员可以按以下情况分别编队管理：
（一）罪错性质不同的；
（二）初次劳动教养和2次以上劳动教养（含受过刑事处罚）的；
（三）少数民族或外省籍劳动教养人员较多的。
第四章通信
第十二条劳动教养人员来往信件不受检查（法律、法规有特殊规定的除外）。
第十三条劳动教养人员来往信件由中队统一登记、收发。
第十四条发信地址应按劳动教养管理所的规定填写，信件内不得夹寄违禁品。
第十五条未经劳动教养管理所批准，劳动教养人员不得与亲友通电话，特殊情况可由干部代转通话内容。
第十六条经劳动教养管理所批准，劳动教养人员可以与国外、境外亲属通话，通话时应有干部在场，不得使用隐语或外国语。
第五章会见
第十七条劳动教养管理所允许劳动教养人员会见其配偶、直系亲属、三代以内旁系血亲。因特殊情况，其他人员要求会见，须经所管理部门批准。
第十八条禁闭反省的劳动教养人员，原则上不准会见亲属，特殊情况须经劳动教养管理所所长批准。正在受审查或呈报逮捕的，禁止会见。
因***劳动教养的，在戒毒期间停止会见。
第十九条劳动教养人员与国外、境外亲属会见，应按照或参照《司法部关于劳教单位接待台湾同胞来祖国大陆探亲有关问题的通知》的规定执行。会见时应有干部在场，不得使用隐语或外国语。
第二十条前来会见人员应持有居民身份证、户口本等证明本人和与被会见人关系的证件，经劳动教养管理所管理部门查验登记。无证件或人证不符的不准会见。
第二十一条会见应在会见室或指定地点进行。会见时不旁听，但应在干警视线之内。
第二十二条会见人送来的物品应限于学习、生活等日用必需品和少量食品。经中队领导批准可给患病者送少量营养品。送来的物品须经劳动教养管理所干警查验。送给因***被劳动教养人员的上述物品必须在场所内专设的商店购买。
第二十三条有条件的单位，可以允许劳动教养人员与来所会见的配偶同居。
因***劳动教养的，在戒毒期间不得与配偶同居，戒毒期满后要求与配偶同居的，应从严掌握。
第六章放假准假
第二十四条劳动教养人员在法定节假日就地休息。
第二十五条劳动教养人员在所执行劳动教养半年以上，表现好的，经劳动教养管理所批准，可以准假或放假回家探望。
第二十六条劳动教养人员直系亲属病危、死亡或有其它特殊情况，需要本人亲自处理并有医疗单位的诊断证明和原单位或街道（乡、镇）的证明材料的，可以准假回家看望或处理。
第二十七条劳动教养人员有下列情形之一的，不予准假、放假外出：
（一）因流窜作案被劳动教养的；
（二）假期在外作案的；
（三）患性病尚未治愈的；
（四）因***被劳动教养尚未戒除毒瘾的。
曾被劳动教养或受过刑事处罚的劳动教养人员，劳动教养管理所应从严掌握。
第二十八条劳动教养人员放假、准假人数不得超过中队人数的5％。一次放假、准假不得超过5天（不含路途）。逾期不归的，劳动教养管理所应当采取强制措施令其归所并给予纪律处分，1年内不再放假、准假。
第二十九条放假、准假由中队（含不设中队的大队，下同）填写呈批表，报劳动教养管理所批准，由管理部门签发《劳动教养人员准假证明》。
第三十条对放假、准假的劳动教养人员可以通知其亲属或有关单位人员接送。劳动教养人员返所后，中队应查验准假证明，了解其在外活动情况。
第三十一条劳动教养人员因放假、准假回家的，路费自理。
第三十二条省、自治区、直辖市司法厅（局）劳动教养工作管理局（处）可根据治安形势的需要，做出暂时停止或限制劳动教养人员放假、准假的规定。
第七章考核奖惩
第三十三条劳动教养管理所应建立劳动教养人员考核手册，对劳动教养人员的表现进行考核。考核可以采用计分的方法，实行“日记载，周检查，月小结，半年评比，年终鉴定”的考核制度。
第三十四条劳动教养管理所应根据考核结果，适时对劳动教养人员进行奖惩。
第三十五条对劳动教养人员的奖励分为表扬、记功、物质奖、减少劳动教养期限、提前解除劳动教养五种。减少劳动教养期（累计）和提前解除劳动教养所减少的劳动教养期限，一般不得超过原决定劳动教养期限的1／2。
对劳动教养人员的惩罚分为警告、记过、延长劳动教养期限三种。延长劳动教养期限累计不得超过1年。
第三十六条对劳动教养人员进行奖惩，应严格按照《劳动教养试行办法》第五十七条和第五十八条的规定，结合日常考核情况，做出决定。
第三十七条对劳动教养人员表扬、记功、物质奖、警告、记过，由劳动教养管理所批准；提前解除劳动教养、减少或延长劳动教养期限3个月以上的，应由劳动教养管理委员会或受其委托的劳动教养工作管理局（处）审批；减少或延长劳动教养期限3个月以下（含3个月）的，也可由劳动教养管理委员会委托的劳动教养管理所审批。
第三十八条对劳动教养人员奖惩由中队提出意见，填写奖惩呈批表，按奖惩批准权限逐级上报审批。
第三十九条奖惩决定应向劳动教养人员宣布，经其本人签名后存入档案；拒绝签名的，应注明情况，不影响奖惩决定的执行。
因延长劳动教养期限申请复议和提讼的，依照法律、法规、规章的有关规定执行。
第八章禁闭
第四十条禁闭室由劳动教养管理所根据需要统一设置和管理。
第四十一条劳动教养人员有下列情形之一的，应当采取禁闭措施：
（一）在所内有现行违法犯罪行为，需移送公安、检察机关审查处理的；
（二）在所内有重新违法犯罪活动，需要隔离审查的；
（三）逃跑被追回，有作案嫌疑需审查的；
（四）有行凶或预谋行凶行为的；
（五）煽动闹事，聚众斗殴的首要分子；
（六）多次逃跑或组织煽动逃跑，情节恶劣的；
（七）有其它现行危险行为的。
第四十二条对劳动教养人员采取禁闭措施，由中队填写禁闭呈批表，报劳动教养管理所批准。在紧急情况下，可先采取禁闭措施，并在24小时内办理呈批手续。
禁闭时间不得超过10天。
第四十三条对被禁闭的劳动教养人员应进行人身和物品检查，严禁将危险物品带人禁闭室。因同案被禁闭的，必须分开禁闭。
第四十四条对被禁闭的劳动教养人员应当抓紧审查和教育疏导。对问题已经查清、现行危险消除的，应及时解除禁闭。检察机关已经批准逮捕的，应及时将人犯转送看守所。
第四十五条对被禁闭的劳动教养人员应当实行文明管理。对被禁闭人提出的申诉、控告等材料，应及时转送，不得扣压；应按规定标准供应饭菜和饮用开水，保持室内卫生，对疾病患者应及时给予***；被禁闭人室外活动每日不少于1小时。
第四十六条禁闭室应由干警直接管理。应经常进行安全检查，发现问题及时处理。接触或讯问被禁闭人，需经所领导批准，并严格履行登记手续。
第四十七条被禁闭人解除禁闭时，应由所在中队干警带回。承办干警应在禁闭呈批表上签字，注明解除日期。
第九章武器、警械、戒具的使用
第四十八条劳动教养工作干警在执行公务中，遇有劳动教养人员行凶、抢夺值勤人员的武器或者威胁执勤人员生命安全，非开***不能制止时，可按《人民警察使用武器和警械的规定》使用武器。
第四十九条劳动教养工作干警在执行公务中，遇有下列情节之一的，可以使用警棍：
（一）追截逃跑劳动教养人员，遇到抵抗时；
（二）处理劳动教养人员行凶、聚众闹事、结伙斗殴、***骚乱事件等，警告无效时；
（三）受到劳动教养人员暴力袭击，需要自卫时。
在使用警棍制止违法犯罪行为时，应以制服对方为限度，避免造成不必要的伤害。对老、弱、病、残以及未成年和女劳动教养人员，一般不得使用警棍。
第五十条劳动教养人员有下列情形之一的，可使用戒具：
（一）有强行逃跑、行凶和其它暴力性现行危险被禁闭的；
（二）有破坏场所设施或其他国家财产行为被禁闭的；
（三）在执行禁闭中表现恶劣的。
第五十一条对劳动教养人员使用戒具，只限于手铐。严禁使用背铐、“手脚连铐”和将人固定在物体上。
第五十二条对劳动教养人员使用戒具，应由中队填写呈批表，经所管理部门审核，报所主管领导批准后使用。特殊情况下可先使用戒具，并在24小时内办理呈批手续。连续使用戒具不得超过7天。
第五十三条使用戒具应防止造成劳动教养人员人身伤残。停止使用戒具时，干警应在使用戒具呈批表上签名并注明日期。
第十章逃跑、所内作案的处理
第五十四条劳动教养管理所对逃跑的劳动教养人员，应组织力量迅速追回，同时通报有关公安机关，请求协查控制。对已抓获的在逃人员应尽快强制押解回所；途中需要临时寄押的，可寄押在附近的劳动教养管理所或行***拘留所、看守所。
第五十五条对追回的劳动教养人员应认真查清其在逃期间的活动情况。构成犯罪的，应移送公安机关或检察机关立案侦察；未作案或作案不够刑事处罚的，应分别给予相应的惩罚。
第五十六条劳动教养人员在所内作案构成犯罪的，应移送当地公安机关或检察机关立案侦查。
第五十七条劳动教养人员因犯罪被逮捕的，劳动教养管理所应予以登记、除名，并通知其亲属或原工作单位，同时报告原审批劳动教养机关。
第五十八条经法院判决无罪、免于刑事处分或者检察机关免于、不的劳动教养人员，应当继续执行剩余的劳动教养期。
第十一章所内死亡的处理
第五十九条劳动教养人员正常死亡的，凭医院出具的死亡鉴定，通知其亲属或原单位。其亲属或原单位对死亡原因提出异议要求重新鉴定的，应通知当地检察机关派人到场，并由法医再做鉴定。法医鉴定确系正常死亡的，所需鉴定费用由死者亲属或原单位承担。
第六十条劳动教养人员非正常死亡，应当及时报告当地检察机关检验，由法医做出鉴定，通知劳动教养人员亲属或原单位，并报告原审批机关。
第六十一条发生劳动教养人员死亡的，劳动教养管理所应与死者亲属或原单位协商处理。死者无亲属和单位或者使用假姓名、假住址的，以及死者亲属或原单位接到通知后20日内不来人的，由劳动教养管理所处理，并报告当地检察机关。
第六十二条劳动教养人员正常死亡的，由死者亲属或者原单位负担丧葬费用；因公死亡的，其丧葬、抚恤等费用由劳动教养管理所参照国家有关规定精神酌情处理；其它原因非正常死亡的，其丧葬费用由劳动教养管理所与死者亲属或者原单位协商处理。
第六十三条劳动教养管理所对死亡的劳动教养人员应进行登记、予以除名。对死者遗留的财物要逐项登记，妥善保管，通知其亲属领取。逾2年无人认领的，按照《中华人民共和国继承法》第三十二条的规定处理。
第六十四条劳动教养人员非正常死亡已由公安、检察机关立案侦查的，劳动教养管理机关应协助处理。
第十二章所外执行
第六十五条劳动教养人员在执行劳动教养期间，因家庭有特殊困难或者原工作单位特别需要的，可以批准所外执行。
第六十六条有下列情形之一的，不得批准所外执行：
（一）执行劳动教养期间表现不好的；
（二）有重新违法犯罪危险的；
（三）患有性病未经治愈的；
（四）因***被劳动教养未戒除毒瘾的；
（五）多次流窜作案，被劳动教养的。
第六十七条劳动教养人员原所在单位和街道（乡、镇）申请办理所外执行，应当向劳动教养管理所提出申请并出具有关证明材料，且附有当地公安机关的意见。
第六十八条劳动教养人员所在中队根据有关规定填写呈批表，提出意见逐级上报，由劳动教养管理委员会或受其委托的劳动教养工作管理局（处）审核批准。
第六十九条劳动教养管理所根据批准意见，办理所外执行手续，填写《所外执行劳动教养证明》，并与申请单位、街道（乡、镇）和当地公安机关共同签订联合帮教协议。
第七十条劳动教养管理所对所外执行的劳动教养人员，要定期考查，年终鉴定。发现表现不好或有违法行为的，应当报原批准机关批准，将其收回所内执行。
第七十一条被收回所内执行的劳动教养人员应继续执行剩余的劳动教养期。
第七十二条劳动教养管理所应按时通知劳动教养期满的所外执行劳动教养人员来所办理解除劳动教养手续，发给《解除劳动教养证明》，并报原批准机关备案。
第七十三条省、自治区、直辖市司法厅（局）应根据实际情况，对劳动教养人员所外执行作出具体规定，严格管理。
第十三章所外就医
第七十四条劳动教养人员在劳动教养管理所内患严重疾病，因工或其它原因造成严重损伤，劳动教养管理所的医疗单位不具备医疗条件或短期内无法治愈的，可以办理所外就医（法律、法规另有规定的除外）。
第七十五条劳动教养人员办理所外就医，须由劳动教养管理所医院（卫生所）或指定的地方县以上医院出具诊断证明，家属或者原单位提出书面申请并同意担保。
第七十六条劳动教养人员所在中队填写呈批表，提出意见，经劳动教养管理所审核同意，报主管劳动教养工作管理局（处）批准。
第七十七条劳动教养管理所根据批准意见，办理所外就医手续，填发《劳动教养人员所外就医证明》，通知担保人将所外就医人员领出，并通知当地公安机关。
第七十八条劳动教养管理所要定期检查、了解所外就医人员的***情况和表现，对疾病痊愈或者重新违法的，经原批准机关批准，应及时将其收回所内执行。
因疾病痊愈或重新违法收回所内执行的，应继续执行剩余的劳动教养期。
第七十九条劳动教养管理所应及时通知劳动教养期满的所外就医人员来所办理解除劳动教养手续，发给（解除劳动教养证明书），并报主管劳动教养工作管理局（处）备案。
第八十条所外就医人员的医疗费自理；工伤的，按有关规定办理。
第十四章解除劳动教养
第八十一条劳动教养管理所对执行劳动教养期满的，应按期解除劳动教养。
第八十二条劳动教养期限按下列规定计算：
（一）延长的劳动教养期，与原决定的劳动教养期限合并执行；减少的劳动教养期，从原决定劳动教养期中减除。
（二）劳动教养人员逃跑在外的时间，所外执行、所外就医被决定归所拒不返回的时间，逾假不归的时间，在所内旷工、抗工的时间，均不计算为已执行的劳动教养期。
（三）劳动教养人员在送到劳动教养管理所之前先行收容审查或羁押的，羁押1日折抵劳动教养期1日。
（四）劳动教养人员所外执行、所外就医和放假、准假的时间（含路途时间），均计算为已执行的劳动教养期。
第八十三条中队应在劳动教养期满前一个月，对劳动教养人员做出鉴定，填写《解除劳动教养鉴定表》，报劳动教养管理所批准，批准解除劳动教养的，所管理部门应按期填发《解除劳动教养证明书》，由中队宣布并发给本人。所管理部门应及时通知解除劳动教养人员原住地公安机关。
第八十四条对提前解除劳动教养的，劳动教养管理所在接到上级主管机关批准文件之日起三日内，向提前解除劳动教养人员宣布，并填发《解除劳动教养证明书》。提前解除劳动教养时间自审批机关批准之日算起。
劳动教养范文第7篇
第一条为依法规范劳动教养戒毒工作，提高工作水平，根据全国人民代表大会常务委员会《关于禁毒的决定》、***《劳动教养试行办法》以及《强制戒毒办法》等有关规定，结合劳动教养戒毒工作实际，制定本规定。
第二条本规定适用于戒毒劳动教养管理所、劳动教养管理所戒毒大（中）队（以下简称戒毒大〈中〉队）对因吸食、注射被决定劳动教养的人员，以及因其他罪错被决定劳动教养但兼有***行为尚未戒除毒瘾的劳动教养人员（以下简称戒毒劳动教养人员）的管理、***和教育工作。
第三条戒毒劳动教养管理所的设置、撤销、迁移，经省级人民***府批准后，报司法部备案。戒毒大（中）队的设置、撤销、迁移，由省级司法行***机关批准。
戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当集中收容戒毒劳动教养人员。
第四条劳动教养戒毒工作所需经费，依照***、司法部有关劳动教养机关财务管理规定执行。
第二章管理
第五条戒毒劳动教养人员的入所登记，除按照《劳动教养试行办法》第十五条的规定执行外，还应当按照国家药监局、***、卫生部、司法部的规定，填写戒毒劳动教养人员《药物滥用监测调查表》。
第六条对新入所的戒毒劳动教养人员，戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当严格检查其所带物品，防止、注射器、针头等违禁物品的流入，并进行体检，有条件的进行艾滋病检测，逐人建立医疗档案。
第七条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当向戒毒劳动教养人员宣布劳动教养戒毒的有关规定和纪律。
戒毒劳动教养人员应当遵规守纪，服从管理，配合***，接受教育。
第八条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队根据戒毒劳动教养人员入所时的戒断症状和尿检结果，对其进行分阶段管理和***：
（一）急性脱毒期：对生理尚未脱毒，尿检呈阳性的戒毒劳动教养人员，进行脱毒***，时间14至21日。
（二）康复期：对急性戒断症状已基本消失、尿检呈阴性的戒毒劳动教养人员，开展康复***，进行入所教育，参加适度劳动，同时***并发症，时间2至6个月。
（三）巩固期：对身体已经康复的戒毒劳动教养人员进行心理矫治，进行道德、法制、文化教育和职业技能培训，组织开展文体活动和参加习艺性劳动，控制其因精神依赖产生的复吸欲望，时间至期满解教。
有条件的戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队可以根据不同的管理和***阶段设置医疗戒护、康复教育、矫治管理等功能区域。
第九条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当采取周密的安全防范措施，防止发生戒毒劳动教养人员伤亡、逃跑事故。对因毒瘾发作可能出现自伤、自残或者实施其他危险行为的戒毒劳动教养人员，可以采取保护性措施。
第十条对处于急性脱毒期和康复期的戒毒劳动教养人员不予放假，不得办理所外执行和试工、试农、试学，一般不予准假。
第十一条对巩固期的戒毒劳动教养人员，应当从严掌握准假、放假、所外执行、试工、试农、试学。对准假、放假归所的戒毒劳动教养人员，除严格检查随身物品外，应当作尿检。对违反规定的戒毒劳动教养人员，取消准假、放假资格；情节严重的，按照《劳动教养试行办法》第五十八条的规定予以延长劳动教养期限。
第十二条戒毒劳动教养人员可以与其配偶或者直系亲属会见；戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队的会见室应当加设必要的隔离设施，严防和其他违禁品流入。
第十三条禁止戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队以外的人员给戒毒劳动教养人员送食品和生活用品（衣服除外）。戒毒劳动教养人员所需日用品应当在戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队内专设的商店购买。
第十四条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队人民警察应当对戒毒劳动教养人员的宿舍、物品进行检查，防止传递、藏匿、现金、注射器、针头及其他违禁物品。
第十五条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队不得安排戒毒劳动教养人员从事所外劳务、零杂工及其他难以实施有效监控的劳动。
第十六条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队对检举所内***、***等违法犯罪行为的戒毒劳动教养人员，应当给予奖励。
对在所内***、***的戒毒劳动教养人员，以及纵容、包庇或者为其提供者，应当依照有关法律、法规、规章查处。
第*条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队对处于康复期的戒毒劳动教养人员的生活给予适当照顾，伙食费标准应当高于普通劳动教养人员平均水平，保证***康复需要。
第三章***
第十八条戒毒劳动教养管理所根据收容规模设置戒毒医院或者卫生所。戒毒大（中）队的脱毒、康复***工作可以由所在劳动教养管理所的医院或者卫生所承担。医院或者卫生所应当配备有相应专业知识和水平的医务人员，设置专门的戒毒病床和设备。配置标准参照卫生部有关规定执行。
第十九条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队对戒毒药品的购买、管理和使用，按照卫生部《戒毒药品管理办法》的有关规定执行。
第二十条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队不得使用未经国家药***部门批准的戒毒药品，不得以劳动教养人员为对象进行戒毒药物实验。
第二十一条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队对处于急性脱毒期、康复期的戒毒劳动教养人员，应当根据其日***量、健康状况、临床反应等情况，制定脱毒和身心康复***方案。轻症者一般留戒毒大（中）队***，每日定时巡诊；重症者住院***。
第二十二条戒毒医护人员应当全面了解和熟练处置急性脱毒期和康复期出现的各种临床反应，根据戒毒劳动教养人员的病情确定护理等级，实施有效***。
第二十三条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队因医疗条件限制，对不能处置的危重病戒毒劳动教养人员，应当及时转送有条件的医院进行救治；符合条件的，可以办理所外就医。第二十四条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当加强对戒毒劳动教养人员预防控制艾滋病的知识教育，采取有效措施，提高对艾滋病的防控水平。
第四章教育
第二十五条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当根据戒毒劳动教养人员处于不同管理、***阶段的特点，制定有针对性的教育计划、教学内容，保证教学时数。
第二十六条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当对戒毒劳动教养人员采取共同教育与分类教育，所内教育与家庭、社会帮教，课堂教育与多种形式教育相结合的教育形式。
第二*条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当开展道德、法制教育和分类教育，使戒毒劳动教养人员认清***的危害，树立正确的人生观，坚定戒除毒瘾的决心。
第二十八条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队可以邀请解除劳动教养后不再复吸的典型人员介绍戒除毒瘾的经验、做法，增强戒毒劳动教养人员戒除毒瘾的信心。
第二十九条戒毒劳动教养管理所、戒毒大（中）队应当针对戒毒劳动教养人员的不同情况，加强个别教育，开展心理矫治工作，促使其改变***恶习，矫正其对的依赖心理。
劳动教养范文第8篇
一、现行劳动教养立法的缺陷分析
翻检劳动教养的规范性文件，可见以下主要缺陷：
1.劳动教养的规范性文件由行***部门作出
现行劳动教养规范性法律文件由行***法规、部门规章及其他规范性文件组成，主要有：（1）行***法规。共有两部，第一部即1957年8月1日第一届全国人大***会第78次会议批准的***《关于劳动教养问题的决定》，这是我国首次以行***法规的形式正式确立了劳动教养制度。第二部即1979年11月29日***所公布的《关于劳动教养的补充规定》。该行***法规主要规定在我国省、自治区、直辖市和大中城市成立劳动教养委员会，劳动教养收容大中城市需要劳动教养的人，劳动教养的期限，以及劳动教养的监督等；（2）部门规章。即***于1982年1月21日所公布的《劳动教养试行办法》，它对劳动教养有关问题作了全面的规定，是迄今为止劳动教养制度最为全面、详尽的规范性文件；（3）其他规范性文件。这些文件系由***或由***会同其他部门下发的各种通知、报告、批复等，一般是针对劳动教养的个别问题所作的规定。由上述可知，现行劳动教养规范性文件，均由国家行***权力机构制定。应当说，这种做法，是背离法治国家原则和程序法定原则的。因为在现代法治国家，对于公民人身自由的剥夺，必须依据法律；任何人，未经法律规定的程序，不得剥夺其生命、自由或者科处其他处罚。该原则要求不仅在内容上，而且在形式上，都应当通过反映民意的国家立法机构制定的狭义法律来规定剥夺或限制公民人身自由的程序。如果由国家行***权力机关制定剥夺或限制公民人身自由的规范，行***权力可能会沦为不受约束的专制工具，行***权的滥用就不可避免。应当通过国家立法机构制定的法律来规定剥夺或限制公民人身自由的措施及程序的原则，在我国宪法和有关法律中也有体现。我国宪法第37条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯”，“禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。”行***处罚法第9条规定：“法律可以设定各种行***处罚，限制人身自由的行***处罚，只能由法律设定。”人身自由是公民的基本权利，是公民参与社会活动和行使各种权利的前提。“公民、组织的基本权利和其他法定权利是宪法和法律赋予的，要对其予以限制，也必须通过与之相对应的宪法和法律，而不能由低于宪法和法律的规范性文件来作出限制。” 劳动教养是一种在较长时期内剥夺公民人身自由的措施，但其依据的规范性文件，却均制定于行***权力机关，而非国家立法机构，是很值得研究的。
2.在劳动教养法规体系中，处于相对较低层次的规范性文件不断扩充处于相对层次较高的行***法规所规定的适用对象范围
1957年***《关于劳动教养问题的决定》所规定的对象有4种：（1）不务正业，有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理、屡教不改的；（2）罪行轻微，不追究刑事责任的反***分子、主义的***分子，受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分，无生活出路的；（3）机关、团体、企业、学校等单位内，有劳动能力但长期拒绝劳动或者破坏纪律，妨害公共秩序，受到开除处分，无生活出路的；（4）不服从工作分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。1982年***《劳动教养试行办法》将劳动教养的对象规定为6种，即“劳动教养收容家居大中城市需要劳动教养的人”，“对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养”；1982年总***治部、***联合《关于***队执行***〈劳动教养试行办法〉几个问题的通知》，将劳动教养的对象扩大至***人。1987年***、司法部的《关于对***宿人员收容劳动教养问题的通知》规定***宿人员无论来自城、乡，只要符合该通知中的相应规定，则一律被收容劳动教养。这种处于相对较低层次的规范性文件不断扩充处于相对层次较高的行***法规所规定的适用对象范围的做法，也是欠妥当的。
3.适用程序缺乏制约
劳动教养法规规定劳动教养的审批机构是省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养管理委员会。劳动 教养管理委员会由公安、民***、劳动部门的负责人组成，领导、管理劳动教养工作。但另一方面，***、司法部联合下发的有关通知规定“劳动教养管理委员会，由公安、司法、民***、劳动等部门的负责人组成，领导和管理劳动教养工作。劳动教养的审批机构设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人”。在实践中，劳动教养审批由公安机关一家负责， 架空了劳动教养管理委员会，使之名存实亡，形同虚设。
4.人民检察院对劳动教养的监督权难以落实
尽管规定了人民检察院对劳动教养有法律监督权，但由于有关法规对检察机关对于劳动教养的监督范围、监督程序缺少明确、详尽的规定，使检察机关对劳动教养工作无法发挥应有的监督作用。根据《劳动教养试行办法》及《人民检察院劳教检察工作试行办法》等有关规定，人民检察院对于劳动教养工作有法律监督权。据此，检察机关对于劳动教养工作的监督，应当体现于劳动教养的提出、审查批准、申诉及执行等各个环节之中。但是，由于劳动教养实际上由公安机关行使审批权，加之《劳动教养试行办法》规定公安机关是劳动教养审诉的复查机关和错误劳动教养决定的纠正机关，使得检察机关只能对劳动教养的执行环节加以监督。即便如此，人民检察院对于劳动教养的执行监督也远不尽如人意。根据《劳动教养试行办法》规定，提前解除劳动教养、延长和缩短劳动教养期限，由劳动教养管理委员会批准。劳动教养人员若对延长劳动教养期限的决定不服，只能向劳动教养管理场所或上级主管机关提出。检察机关可以对此提出纠正意见，但并无约束力。
5.劳动教养法规对劳动教养的期限规定过长
***《关于劳动教养的补充规定》及***《劳动教养试行办法》都规定了劳动教养的期限为1至3年。劳动教养所适用的对象，为有轻微违法犯罪行为，尚不够刑事处罚者，对其人身自由的剥夺长达1至3年，实际上与剥夺自由的刑罚无异，甚至要比刑法所规定的某些轻刑还要重。至于***及司法部1984年3月的《关于劳动教养和注销劳教人员城市户口问题的通知》将劳动教养期间规定为2至3年，使劳动教养期限的下限延长至2年，就更成为问题。
二、完善劳动教养程序立法需明确的问题
1.关于劳动教养的性质
在立法方面，关于劳动教养的性质， 1957年***《关于劳动教养问题的决议》将其定位为对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对其安置就业的方法。因此，劳动教养具有双重性，即它既是对劳动教养人员的一种处罚措施，又是对其的一种安置方法。1980年***批转的***《关于做好劳动教养工作的报告》将其定性为一种强制性的教育改造措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。1982年***转发的***《劳动教养试行办法》对劳动教养的定性与前者相同。1991年11月***新闻办公室的《中国的人权状况》，以国家的名义宣布劳动教养的性质是行***处罚。在我国理论界和司法实务部门，对其性质的认识一直存在分歧。国内行***法学界对劳动教养的性质有两种观点：第一种观点是行***强制措施说。认为现行劳动教养制度是对大中城市中有违法行为但又不够刑事处分的人员实行强制性教育的改造措施。从性质上说，劳动教养是一种行***强制措施，不属于行***处罚。 第二种观点是行***处罚说。该观点认为，劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不构成刑事处罚且又有劳动能力的人实施的一种既有强制性质，又有教育性质的一种处罚。 有学者认为，行***处罚当中的人身罚包括拘留及劳动教养，前者时间短，后者时间长，劳动教养是由劳动教养委员会审批的，属于行***管理范畴。 然而，将劳动教养界定为行***处罚，是值得研究的。譬如，有学者提出，“无论是多高规格的法律文件，把劳动教养的性质定义为一种行***处罚，劳动教养实质上与刑罚相当的特性并不会改变。对于构成犯罪但不需要判处刑罚的人适用，实质上与刑罚并无区别的而名义上被称为行***处罚的劳动教养，是明显不合适的……”。
劳动教养的性质到底是什么？这是设计劳动教养制度应当首先面对的一个重大问题。因为劳动教养性质是劳动教养制度最基本的问题，关系到劳动教养制度本身的法律地位。所以，明确劳动教养的性质，是十分必要的。劳动教养的适用对象可归为两类：一类是多次违反治安管理法规，屡教不改，符合劳动教养条件的；还有一类是实施了轻微犯罪行为，但犯罪情节显著轻微，不够或不需要追究其刑事责任，又符合劳动教养条件的。对于前一类人，治安处罚显然对其已失去了应有的作用，而适用刑罚，又明显欠妥，所以，应当采取其他相应措施。至于第二类人，他们本身已经触犯了刑律，但由于其犯罪情节轻微，够不上或者不需要判处刑罚。从当今世界各国情况看，对该类人员，采取轻刑化与非刑罚化的手段是一种趋势。适用刑罚方法以外的措施预防和控制犯罪，就是非刑罚化的刑事***策。对于某些情节轻微的犯罪，从矫正及预防犯罪的目的出发，应当尽量避免适用刑罚。因此，对于第二类人作非刑罚化处理，可以使这些犯轻罪者免于蒙受曾受刑罚处罚的耻辱印记，有利于其重返社会。鉴于此，在将来的劳动教养立法中，劳动教养似应定位为一项***的法律责任制度，它介于刑罚与行***处罚之间，其性质，是国家为了惩戒、控制和预防违法犯罪，维护社会治安，对符合条件者所采取的限制其人身自由，进行强制劳动与教育的一种非刑罚性的司法处分，是行***处罚与刑罚的替代或补充方法。
2.关于劳动教养的功能
劳动教养是国家旨在预防及减少违法犯罪，维护社会治安，对违反治安管理法规屡教不改而又有劳动教养必要者，或者实施轻微犯罪行为而不够或无需刑事处罚而又有劳动教养必要者所采取的限制其一定期限人身自由，以进行劳动、教育、改造的一种处分。就其功能而言，与国外的保安处分相契合。所谓保安处分，是国家为避免和消除对社会的危险因素，预防犯罪、保卫社会安全而采取的补充或代替刑罚的强制处分的总称。 西方国家在刑罚之外设置保安处分，是社会防卫论思想在立法上的反映，是以往报应刑主义与预防犯罪主义相结合的体现。保安处分将着眼点从报应刑转向犯罪的预防，其重点，旨在防卫社会。刑罚与保安处分各有侧重，即刑罚以报应及一般预防为目的，而保安处分主要以行为人的人身危险性为根据，旨在消除这种危险性，重在特殊预防，两种 手段相互配合，并行不悖。从设立劳动教养制度的宗旨及采取的方针与***策研判，其所发挥的功能与保安处分类似。理解这一点，对于构建未来的劳动教养立法十分重要。
三、完善劳动教养程序立法的构想
（一）劳动教养基本原则
未来的劳动教养立法，应规定劳动教养应当贯彻的原则。这些基本原则应当体现劳动教养的基本目的和任务，决定劳动教养的基本特征并且对劳动教养的司法实践具有指导意义。我们认为，劳动教养应当遵循以下基本原则：
1.法治原则
法治原则是劳动教养制度最基本和最主要的原则。它要求劳动教养必须依法进行。具体是指以下内容：首先，劳动教养的依据是法定的，劳动教养机关在对劳动教养人员适用劳动教养时必须存在法定依据。对于法无明文规定者，不得适用劳动教养。其次，劳动教养的程序法定，即有关机关在适用劳动教养时，必须遵守法律所规定的程序，不依照或者不严格遵守程序，将导致该劳动教养决定的无效。程序合法是法治原则的基本要求之一。
2.公正、公开原则
公正原则是指在适用劳动教养时，应当具有公正性。公正，首先要求对于任何人，在劳动教养的适用上应当一律平等。其次，公正还要求劳动教养的适用应当适当和适度，不得滥用。再者，劳动教养的轻重程度应当与行为人行为的事实、性质、情节、社会危害程度及人身危险性相当。保证劳动教养适用的公正性，需要劳动教养法规定相应的制度保障。如程序公开，回避制度，劳动教养机关可能对当事人适用劳动教养时当事人拥有知情权，当事人有聘请和委托律师权、陈述权、申辩权，对劳动教养决定不服拥有相应的救济权利等。
公开是指劳动教养决定过程应当公开，要有当事人的参与了解，这样即可以对有关机关及其人员进行有效监督，同时也可以保障当事人的合法权益。公开也是劳动教养公正性的必要条件。公开原则要求有关机关在作出劳动教养决定之前必须听取当事人的陈述及申辩，要告知当事人事实理由及根据，并公开裁判过程及其结果。
3.保护当事人合法权益原则
劳动教养立法的一个重要指导原则是保护当事人的合法权益。为此，应当赋予当事人相应的程序性权利，包括：决定机关作出劳动教养决定时，当事人拥有了解权或知情权、陈述权、申辩权、申请回避权、上诉权。其次，明确有关机关所负有的保障当事人权利的义务。包括权利告知义务、权利保障义务、为其实现权利提供便利义务以及侵犯其权利的法律后果。
（二）劳动教养的权力机关
劳动教养权包括其申请权、决定权、执行权及监督权等内容。其中，最为重要的，是决定权。
关于劳动教养决定权归属问题，学界一直存在激烈争论，主要有三种观点：一种观点认为，劳动教养决定权归属问题应当在现有劳动教养制度的框架内解决，由劳动教养管理委员会审批。至于实践中存在的问题，可以通过强化劳动教养管理委员会的职能加以解决。另一种观点主张废止劳动教养管理委员会，把决定权直接交给公安机关。 其理由是：首先，既然劳动教养管理委员会名存实亡，不如索性使其退出历史舞台。再次，劳动教养系限制人身自由的行***处罚，行***处罚法规定限制人身自由的行***处罚权只能由公安机关行使。所以，劳动教养决定权交由公安机关行使，存在合理的法律根据。再次，公安机关行使决定权简便、易行，符合效率原则。还有一种观点主张劳动教养的司法化，即由人民法院通过公正的审判程序决定，改劳动教养行***决定程序为司法诉讼程序。这种观点的理由是：（1）劳动教养决定程序司法化，可以一扫以往劳动教养实践中的诸多弊端，准确适用法律，保障公民合法权益；（2）可以在国际人权斗争与合作中争取主动。
我们认为，劳动教养的实践表明，劳动教养管理委员会负责劳动教养的决定权，并不能解决劳动教养中存在的问题，相反，这种做法极易因治安形势变化而实际上变成其中一个机关说了算。至于第二种观点，只是对现实中由公安机关一家包办劳动教养做法的认可，同样不能解决劳动教养实践中所出现的种种问题。从法治原则及公正适用劳动教养以保卫社会与维护人权的角度考虑，我们赞同第三种观点。
（三）劳动教养的程序
基于程序法定原则的要求，未来劳动教养程序立法中确定的劳动教养程序模式似应为：公安机关提出申请，人民法院作出裁决，人民检察院予以监督，司法行***机关执行。
公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责。在办理劳动教养案件时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否申请人民法院判处劳动教养，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员认为违法、犯罪人员违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合劳动教养的条件时，应当填写法定格式的文书，报请县级公安机关负责人审查。如果公安机关负责人拟同意办案人员的意见，则应当告知当事人有要求举行听证的权利，如果在法定期间内当事人未提出举行听证的要求，即视为当事人放弃要求举行听证的权利。当事人在接到公安机关告知听证权利的《听证告知书》之日起，有权聘请律师为其提供法律帮助并参加听证。经过听证，如果公安机关认为行为人确应处以劳动教养的，应当写出《劳动教养意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民法院，并将该意见书副本及时送达当事人及基层人民检察院。被指控人收到意见书后，有权聘请律师为其辩护。
劳动教养由人民法院裁判。劳动教养案件由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。人民法院审理劳动教养案件，应当充分听取公安机关和当事人及其委托的律师的意见。在作出裁判时，除当事人的行为及其所造成的危害后果外，还应当充分考虑当事人的个人、家庭情况和其所处的社会环境，以及他的社会危险性。劳动教养期间的确定，应当改变现行规定一次即可确定较长期间的规定。考虑到我国刑法关于拘役刑期的规定，对劳动教养期间的确定，不宜过长，应当以不超过6个月为宜。结合定期审查制度，如果需要延长的，可以依法延长，但立法应当规定延长的条件及最高期限。对初次确定劳动教养期间的限制及定期审查制度，可以避免不必要的劳动教养。
人民检察院对劳动教养进行监督，目的是保证公正地适用劳动教养。具体监督活动表现为：审查公安机关拟移送人民法院进行裁判的案件所认定的事实是否清楚，证据是否确实、充分，对公安机关的不当决定提出纠正意见；对人民法院第一审未生效裁判，认为有错误的，按照上诉审提出抗诉；对人民法院已生效裁判认为存在错误，依照审判监督程序提出抗诉；受理当事人及其委托的人的申诉；监督对劳动教养人员的管理，审查延长或缩短劳动教养期限，保外就医、清理和提前解教是否合法等。
劳动教养的执行主体应当是司法行***机关，具体由司法行***机关设立的监管机构负责实施。在劳动教养立法中，应当确立与设立劳动教养制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立开放式管理模式，建立与社会环境相一致的劳动教养环境，建立开放式劳动教养场所；充分保障其与外界联络的权利，与其亲友会见的权利。对于执行期间的所外执行、延长或缩短劳教期限、保外就医、提前结教等问题，应当明确其条件、申请主体及听证的方式。
劳动教养范文第9篇
关键词：劳动教养/作用/缺陷/改革
一、我国劳动教养制度的由来
1955年下半年，我国在取得全国范围内的镇压反***运动重大胜利的基础上，又在机关内部开展了大规模肃清暗藏反***分子的运动。中共中央于1955年8月25日了《关于彻底肃清暗藏反***分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的反***分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而***治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”，1956年1月10日，***中央又了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，该指示对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则规定。从此，劳动教养机构在全国各地陆续建立，劳动教养制度在我国诞生。
1957年8月1日，经全国人大***会批准，***于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，1979年11月29日，经全国人大***会批准，***又于同日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，1982年1月21日，经***批准，***了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了较为详尽的规定。此后，全国人大***会又根据社会治安领域出现的一些新问题、新情况，在1986年通过了《中华人民共和国治安管理处罚条例》、1990年通过了《关于禁毒的决定》、1991年通过了《关于严禁的决定》，这些规定进一步对劳动教养的对象作了扩大。此外，一些行***法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作出了补充规定，如1989年***的《铁路运输安全保护条例》，最高人民法院、最高人民检察院、***、司法部《关于处理***会道门工作有关问题的通知》等。上述法规、规章、司法解释、规范性文件等规定共同构成了我国现行的劳动教养制度，指导、规范着我国的劳动教养工作。
二、我国劳动教养制度发挥的作用
我国的劳动教养制度自1955年创立以来，迄今已走过了50年的历程。50年来，这项制度在预防犯罪和改造违法犯罪人员等方面确实发挥了重要的作用，不仅使那些处于犯罪边缘的人避免了继续违法和走向犯罪，而且通过改造也使那些已经违法犯罪的人认识到罪错，及时纠正了自己的不良行为习惯。据调查显示：经过改造的人员返回社会后，他们中的90％左右的人都能够遵纪守法、自食其力，有的甚至还被评为“先进模范”，成为国家建设的有用之才。主要表现在：
1、预防、震慑作用。
***《关于劳动教养问题的决定》、《关于劳动教养问题的决定》、***《劳动教养试行办法》及其他有关规范性文件，对劳动教养的性质、适应的对象、劳动教养的期限等内容作出了具体规定，这使得劳动教养的适用有了一定的规则和依据，这些规则和依据会有效指引行为人的行为，使行为人能够及时根据相关规定了解和判断自己的行为是否属违法犯罪行为，是否会受到劳动教养处罚，并有意识地预防违法犯罪行为的发生。
另一方面，通过劳动教养的适用，不仅使得违法行为能够得到相应处罚，起到有效遏制、预防犯罪的作用；而且也能够警戒社会上不稳定分子，使他们不敢挺而走险。尤其，劳动教养最高处罚四年的规定，更对社会上的不稳定分子产生巨大的震慑作用。
2、教育、改造作用。
***《关于劳动教养问题的决定》开宗明义：“为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人，改造成为自食其力的新人；为了进一步维护公共秩序，有利于社会主义建设，对于劳动教养问题，作如下决定：……”，***《劳动教养试行办法》第三条：“对被劳动教养的人，实行教育、挽救、改造的方针，教育感化第一，生产劳动第二。在严格管理下，通过深入细致的***治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼，把他们改造成为遵纪守法，尊重公德，热爱祖国，热爱劳动，具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”。依照这些规定，我们可以看出，劳动教养的主要目的不是为了惩罚违法犯罪，而是为了维护社会治安，预防和减少犯罪，对轻微违法犯罪人员实行的强制性的教育改造。
实践中，劳动教养的教育、改造作用也是非常明显的，如：为有利于劳教人员解除劳动教养后就业，不少劳动教养管理所办有电脑、裁剪、缝纫、电器维修、木工、烹调、理发、汽车驾驶和维修等职业技术培训班；劳教人员学习文化和职业技术经考试合格的，发给社会承认的文化或技术等级证书；劳教所还积极与劳教人员的家属、原工作单位和原居住地的***府及有关单位建立联系，采取“请进来”、“走出去”以及签订“联合帮教协议”等方法，对劳教人员共同进行帮助教育；这些都使广大劳教人员体会到***和***府及社会公众对他们的期望和要求，增强了改正错误的信心。
三、我国劳动教养制度面临的尴尬
勿容置疑，劳动教养作为中国特有的法律制度，在维护社会治安，预防和减少犯罪，教育和挽救轻微违法犯罪人员等方面发挥过积极的作用，也曾经为我国社会主义建设事业立下过汗马功劳。但随着我国***治、经济、文化等各方面的发展变化，该制度存在的诸多问题和缺陷也日益暴露出来。尤其，随着我国《行***处罚法》、《立法法》的出台，更将劳动教养制度推上了不合法的境地。
1、劳动教养制度违反《宪法》。
《中华人民共和国宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。”。据此规定，我们可以推出：长时间限制或剥夺公民人身自由，应由人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行。否则，均应认为是非法（从国外立法来看，长时间限制或剥夺公民人身自由也无不置于司法机关的合法监控之下）。而根据***《关于劳动教养的补充规定》及***《劳动教养试行办法》，劳动教养是由省、自治区、直辖市和大中城市劳动教养管理委员会来审查批准的（实际由公安机关自己决定），而劳动教养管理委员会，又是由民***、公安、劳动部门的负责人组成，依此程序来对行为人实施限制人身自由时间较长的劳动教养显然严重违反《宪法》规定，背离《宪法》和法治精神。
2、劳动教养制度违反《行***处罚法》、《立法法》。
《中华人民共和国行***处罚法》第九条规定：“法律可以设定各种行***处罚。限制人身自由的行***处罚，只能由法律设定”，第十条第一款规定：“行***法规可以设定除限制人身自由以外的行***处罚”，第六十四条第二款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行***处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕”，《中华人民共和国立法法》第八条第（五）项规定：“下列事项只能制定法律：（五）对公民***治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚；”。根据上述法律规定，限制人身自由的强制措施和处罚，只能由法律设定，行***法规无权设定，而作为我国现行劳动教养制度基础性法律依据的***《关于劳动教养问题的决定》、《关于劳动教养的补充规定》在性质上至多属于行***法规（有人认为其更像似***策性文件）。因此，以行***法规来设定限制人身自由这样重大的行***处罚已明显违反《行***处罚法》、《立法法》的规定。
3、劳动教养制度不符合联合国《公民权利与***治权利国际公约》。
我国已于1998年10月5日签署了联合国《公民权利与***治权利国际公约》，该公约第九条第一项、第四项明文规定：“人人有权享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由；任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以释放。”。因此，从该规定来看，公约要求任何限制公民人身自由的强制性措施都必须始终处于司法机关的合法监控之下。而与之相比，我国的劳动教养制度显然差之甚远。
4、劳动教养制度的性质不明、且期限过长。
劳动教养制度自创建以来,迄今为止一直没有一个明确统一的“提法”，根据***《关于劳动教养问题的决定》第二条：“劳动教养，是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种办法。”之规定，劳动教养的性质是一种强制教育措施,而根据***《劳动教养试行办法》第二条：“劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行***措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。”之规定，劳动教养的性质又是一种行***措施，另外，实践中有的学者根据劳动教养期限的长期性，更将劳动教养制度看成为“准刑法”性质。虽然根据我们目前的司法实践，可以推断出劳动教养的性质应为行***处罚，但根据现行法规，作为行***处罚的劳动教养又是由劳动教养管理委员会这一性质不明的机构作出，这让我们又难以自圆其说。
对于劳动教养制度的期限，***《关于劳动教养的补充规定》及***《劳动教养试行办法》也作了相关规定，***《关于劳动教养的补充规定》第三条规定：“劳动教养的期限为一年至三年。必要时可延长一年。节日、星期日休息。”，***《劳动教养试行办法》第十三条规定：“劳动教养期限，根据需要劳动教养的人的违法犯罪事实、性质、情节、动机和危害程度，确定为一至三年。劳动教养时间，从通知收容之日起计算，通知收容以前先行收容审查或羁押的，一日折抵一日。”。根据这些规定，劳动教养的期限一般为一年至三年，必要时可以达到四年，如此长的期限规定实际上与剥夺自由的有期徒刑无异，甚至比《刑法》所规定的管制、拘役、刑期较短的有期徒刑还要重。而劳动教养所适用的对象，却仅为有轻微违法犯罪行为尚不够刑事处罚者，并且从程序上来看，劳动教养也不需要通过司法程序而直接由劳教委就可作出决定，无怪乎实践中有些违法犯罪人宁愿被定罪处刑也不愿被劳动教养。
四、改革我国劳动教养制度的必要性和紧迫性
劳动教养作为中国特有的法律制度，自1955年实施以来，确实在感化人、教育人方面起到了非常重要的作用，也曾为我国社会主义现代化建设事业立下过汗马功劳。但随着经济的发展、时代的变迁，尤其是改革开放二十多年来，我国***治、经济发生了翻天覆地的变化，国民经济突飞猛进，社会主义法制也日臻完善，依法治国作为一项重要的国策写进了十五大，再加上当前面临着某些地区存在严重司法腐败和国际敌对势力对我国人权问题的指责，使我们不得不对我国劳动教养法律制度中存在的不足和缺陷进行改革完善，使之更适合我国现代化建设的需要。1、改革我国现行劳动教养制度，是现代社会“法制统一”规则的要求。
如前所述，我国现行劳动教养制度的法律渊源包括***《关于劳动教养问题的决定》、***《关于劳动教养的补充规定》、***《劳动教养试行办法》及其他有关的规范性文件。其中，***《关于劳动教养问题的决定》、***《关于劳动教养的补充规定》是现行劳动教养制度的基础性行***法规，***后来转发的***《劳动教养试行办法》在性质上也仅仅属于部门规章，而近年来我国颁布实施的若干基本法律实际上已经从根本上否定了劳动教养的合法性。如1996年3月17日第八届全国人大第四次会议通过，1996年10月1日起施行的《中华人民共和国行***处罚法》第九条规定：“限制人身自由的行***处罚，只能由法律设定”，2000年3月15日第九届全国人大第三次会议通过，2000年7月1日起施行的《中华人民共和国立法法》第八条规定：“对公民***治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚的事项只能制定法律。”，可见构成劳动教养制度法律依据的***《关于劳动教养问题的决定》、***《关于劳动教养的补充规定》、***《劳动教养试行办法》等规定，已明显与现行法律作出的明确规定相违背，而根据“新法优于旧法、上位法优于下位法”的法理，我国现行劳动教养制度事实上已经处于不合法的境地，只是未被明令废止和撤销而已。
2、改革我国现行劳动教养制度，是遵守和履行国际公约的要求。
中国***府一再承诺，信守已签署的国际公约规定的责任和义务。我国已于1998年10月5日签署了联合国《公民权利与***治权利国际公约》，根据公约，长时间剥夺人身自由的决定只有通过正当程序由法院作出，才符合国际人权保护精神。虽然我国目前尚未正式批准加入该公约，但那只是时间问题，最终批准却是必然的。而我国现行劳动教养制度规定与公约要求的格格不入，必将影响到我国批准该公约的进程，进而影响到我国在国际社会的形象。因此，如果我们不及时改革劳动教养制度，将会给某些别有用心的人攻击中国***府违背国际公约和侵犯人权留下最好的借口。
3、改革我国现行劳动教养制度，是现代社会“程序公正”与“实体公正”并重原则的要求。
由于长期受“重实体、轻程序”思想的影响，导致我国一段时间以来在法律制定和法律适用上出现了片面追求实体而忽略程序的现象，认为只要“实体公正”就是公正，程序无关痛痒，忽视“程序公正”的存在。近年来，随着法治观念的深入人心，程序的***价值越来越受到人们的关注，“程序公正”与“实体公正”并重成为现代法治社会的基本要求。
考察我国现行劳动教养法律制度，实体方面规定的较为丰富，程序规范却严重缺乏。表现在：劳动教养直接由承办的公安机关报请由公安、民***、劳动等部门组成的劳动教养管理委员会审查批准即可，其内部性、部门性、非诉性、简易性的特点决定了其缺乏严格和公正，因而很难避免对公民作出不公正的处理，使一部分不符合劳动教养条件的人员被劳教；劳动教养审批程序剥夺了被劳动教养者的参与机会，如当事人的陈述权、申辩权、赔偿请求权等均没有规定，违背程序公正原则；不服劳动教养决定的救济途径基本没有规定，实践中，虽然被劳教人员不服劳教决定可以提起行***诉讼，但由于其人身自由受到限制，往往很难行使诉权，劳教决定很少受到司法监督。上述种种缺陷，严重影响了劳动教养制度的法制形象。
4、改革我国现行劳动教养制度，是劳动教养制度自身及实践对其提出的要求。
自劳动教养制度创立以来，我国立法机关作出了不少含有劳动教养的决定，行***机关也制定、颁布、批转了不少关于劳动教养的行***法规和部门规章，司法、***机关也对劳动教养工作制发了大量的司法解释和规范性文件，可谓“法出多门”。但从内容上看，绝大多数都是粗略的实体规定，程序规定几乎为零，另外还有些规定或前后不一、或相互矛盾，这些问题的存在使劳动教养法律规范缺乏统一性和可操作性。
正是由于劳动教养法律规范缺乏统一性和可操作性，才使得劳教委（实际上由***门）适用劳动教养和劳教机关执行劳动教养存在很大程度的随意性，为***腐败提供了生长的土壤，在现实办案过程中存在不少由于缺少法律规定滋生的以罚代教、以教代刑甚至不够劳动教养条件而被强行劳动教养的不正常现象。例如：笔者曾经接触过这样一个案件，×市出租车司机为反对无营运手续的出租车及非法运营的三轮车上街运营而举行集体游行示威（此次游行没有经过***府部门的批准），张×是当地一名出租车司机，当日上街观看。被×市×区公安带走询问，后被刑事拘留，×区公安提请批捕，检察机关作出不予批准逮捕决定，后张×被劳动教养。在这个案件中，由于张×根本没有参与游行，公安机关证据不足，检察机关才不批准逮捕，但张×却被当地劳教委决定劳动教养。由此可见劳教委（实际上由公安机关）适用劳动教养的随意性。通过该案例，可以让我们更加强烈地感受到改革我国现行劳动教养制度的必要性和紧迫性。
五、改革我国劳动教养制度的立法构想
对于劳动教养的出路，理论界大致有三类主张：一是主张保留并强化，认为劳教制度创建50年来，教育改造了几百万有各种违法犯罪行为的人，不仅为稳定社会作出了重要贡献，而且把大量被劳教人员改造成了自食其力的守法公民，因而这一有中国特色的制度只能加强不能削弱；二是主张废除，认为劳教性质不明，劳教对象混乱，操作过程缺乏监督，随意性大，且期限过长，侵犯公民人身自由权，是法治不健全时代的产物，应予以废除；三是主张改革，认为当前我国正处于由计划经济向市场经济转轨时期，社会治安、人民群众生活秩序仍需进一步稳定，在这种形势下，要一下子把实行了50年之久的劳动教养制度完全取消，不切实际。再者，我国刑法对犯罪概念既有定性规定，又有定量规定（而西方国家的刑法却只有定性规定，没有定量规定），定量规定决定了我国刑法偏重于结果本位，忽视行为人的人格状况，而治安管理处罚条例也同样存在这样的问题，二者均对行为人的主观恶性因素考虑不够，从而在预防和治理犯罪上留下一种结构性缺陷，这一结构性缺陷需要劳动教养这样一种侧重行为人的主观恶习而关注其人格矫治的方法来弥补。但现行劳动教养制度的种种弊端又确实不容忽视，因而迫切需要对其进行改革。从近几年的讨论情况来看，绝大多数人属于第三种观点，即主张改革，笔者同样倾向于该观点。那么，究竟应如何改革呢？下面笔者就此问题谈谈自己粗浅的看法。
1、劳动教养制度应尽快上升为法律，取得法律上的依据。
目前，我国关于劳动教养制度方面的规定，主要存在于行***法规、部门规章、司法解释及有关的规范性文件中，法律尚未对劳动教养制度作出任何规定。然而，随着我国社会主义法制的健全，《行***处罚法》、《立法法》的颁布，劳动教养制度已与这些法律直接发生冲突，而且事实上已经处于不合法的境地，只是未被明令废止而已。因此，为解决目前我国劳动教养制度所面临的窘境，必须尽快制定有关劳动教养的法律，使其合法化。
2、劳教立法应明确劳动教养的性质。
我们都知道，性质不明是制约劳动教养制度向前发展的一个重要因素，正是由于我国现行法律对劳动教养定性不明，才导致这项制度在实践中发生理解和适用上的混乱。我国劳动教养制度自从创建以来，迄今为止没有一个明确统一的提法。***《关于劳动教养问题的决定》规定：劳动教养是一种强制性教育改造措施，之后颁布的***《劳动教养试行办法》又规定：劳动教养是一种强制性教育改造的行***措施，实践中更有人把劳动教养看作是“准刑事处罚”。究其缘由，乃法律规定不明确所致。因此，对劳动教养进行法律定性就成为完善劳教法律制度的一个重要内容。有鉴于此，笔者认为，改革后的劳动教养制度必须明确劳动教养的性质。因此，笔者建议在修改和完善劳动教养法律制度时，首先要明确劳动教养的法律性质。
就劳动教养的性质而言，其究竟属于行***处罚，还是属于“准刑事处罚”，还是属于其他性质呢？从我国劳动教养的方针和具体内容来看，劳动教养似更注重对违法行为人的教育改造，注重对违法行为人的心态和人格的矫正。因此，其与行***处罚或“准刑事处罚”的职能有一定的距离，将其归类于行***处罚或“准刑事处罚”，称谓似乎不太恰当，而且可能会不利于违法行为人的心态、人格的矫正，使其产生逆反心理，影响其改造效果。从这一点来看，笔者认为，改革后的劳动教养制度应更加突出对违法行为人心态、人格的矫正，另外，考虑到违法行为矫治的强制性，笔者认为，将其定性为行***强制措施似乎更为恰当，而且这样一来也可和我国已经颁布的《行***诉讼法》对接。
3、劳教立法应统一劳动教养的适用范围、对象。
目前我国劳动教养制度在适用范围和适用对象上极其混乱和随意。在适用范围上，***《关于劳动教养问题的决定》未作规定，***《关于劳动教养的补充规定》明确为大中城市，后来随着农村社会治安形势的恶化，一些地方又把劳动教养的适用面扩大到农村；在适用对象上，***《关于劳动教养问题的决定》规定了四类，***《劳动教养试行办法》规定家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养。而且适用对象也扩大到六类，后来又明确规定对，制作、出售或传播物品和经强制戒除后又吸食、注射的人员亦可实行劳动教养，对经公安机关处理后又、的，应当实行劳动教养。这样适用对象再一次扩大。这些都充分表明了目前我国劳动教养制度在适用范围和适用对象上的混乱和随意。因此，改革后的劳动教养制度应屏弃这些弊端，取消适用范围上的地域限制，统一劳动教养的适用对象，规定把劳动教养普遍适用于全国范围内每一个符合劳动教养条件的中国公民，以体现法律面前人人平等的原则。
4、劳教立法应缩短劳动教养的期限。
从我国现行劳动教养规定来看，劳动教养的期限为1—3年，必要时可延长1年。这样的期限规定与刑法中的管制、拘役和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，违背了罪（错）罚相当原则，在实践中危害极大。因此，笔者建议，未来劳教立法应缩短劳动教养期限，将期限改为3个月至1年。必要时可延长半年。只有这样，才能更好地处理好其与《治安管理处罚法》和《刑法》规定的衔接问题。
5、劳教立法应明确规定劳动教养的监督机制及救济途径。
“绝对的权力产生绝对的腐败”。任何一种制度，不管设计得多么完善，如果缺乏有效的监督机制和救济途径，在实践中也很难保证公正、公平和有效的保障人权。尤其是在今天“权力分离、权力制衡”的法治社会，越来越要求建立强有力的监督机制和救济途径。
我国现行劳动教养之所以遭到人们的质疑，一方面是法制冲突的因素，另一方面劳动教养制度本身缺乏监督和救济方面的规定，也是很重要的一个原因。因此，改革后的劳教制度应明确规定劳动教养的监督机制和法律上的救济途径，如完善国家监督和社会监督；规定行为人不服劳动教养可申辩、申请复议、提讼，合法权益受到侵害有权获得国家赔偿等，以此来更好地督促国家机关依法行***，保障公民的人权。
6、劳教立法应明确劳动教养决定程序及配套程序。
从决定的主体来看，建议废除劳动教养委员会这一形同虚设的机构，明确规定由公安机关决定，但必须向检察机关报告并接受其监督。检察机关认为不适当的，可要求公安机关重新作出决定或直接作出决定。同时赋予行为人申辩权、申请复议权、提讼权、获得国家赔偿权等。另外，要明确规定公安机关决定的时限、报告的时限、重新作出决定的时限、行为人行使各项权利的时限，只有明确提出时限要求，才能保证国家机关正确、及时行使职权，保证行为人的合法权益得到保障和及时的救济。
总之，我国的劳动教养制度曾经发挥了很大的作用，但其在实践中的危害也是有目共睹，不容忽视，而且正越来越显现出来。因此，改革我国现行劳动教养制度显得非常的必要和紧迫。然而，令人欣慰的是，随着国内外关于我国劳动教养制度存废之争的白热化，劳动教养制度的改革早已被提上了议事日程。2003年，十届人大一次会议上127名代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》的议案；2004年3月7日，《违法行为矫治法》被列入十届全国人大***会的五年立法规划中。本文中，笔者仅根据自己对法律的理解和几年来实践经验的积累，对我国现行劳动教养制度有感而发，不足之处在所难免，仅希望能籍此进一步推动我国的劳教制度改革。
参考书目：
1、夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社1997年第1版。
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参考论文：
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3、陶积根：《关于劳动教养立法的思考》，《中国人民警官大学学报》1995年第3期。
劳动教养范文第10篇
社会危害性与人身危险性是对行为人予以处置的法律基础，社会危害性属于行为的范畴，而人身危险性属于行为人的范畴。社会危害性是行为人承担刑事责任的决定因素，而人身危险性是影响法官裁决结果的一个或然因素，与社会危害性相比，其只对量刑发生次要作用。劳动教养以行为人的人身危险性作为对其长时间剥夺人身自由的原因，其法理依据薄弱，法律地位不明。将劳动教养化解到我国现行法律制度中，以非刑罚处罚和保安处分措施予以代替，符合法律发展的逻辑。
关键词：社会危害性；人身危险性；劳动教养；保安处分
中***分类号：
DF312
文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2013.02.12
引言
社会危害性和人身危险性有密切的关系，是以犯罪行为为中介发生的。刑法理论研讨的社会危害性，是犯罪行为对于某一社会形态中各种利益以及整体利益的危害的特征，即犯罪对社会的危害，是衡量犯罪的真正标尺。 人身危险性是行为人在将来实施犯罪的倾向性和可能性。从刑法发展的进程来看，刑法理论是依循两个主要观念进展的：强调社会危害性，重视报应之刑；强调人身危险性，重视教育之刑。社会危害性是犯罪行为的不良社会后果，犯罪行为自身又是行为人人身危险性的一种现实表现。
事实上，社会危害性与人身危险性之间关系的平衡是文明刑法的重要标准。一般而言，对于罪犯或者严重违法者的处置是以社会危害性为基础，以人身危险性为补充的。在法学理论的发展过程中，惩罚的目的在于报应和预防功能最大限度地实现。在我国，劳动教养制度将劳教对象的人身危险性不当扩张，打破了社会危害性和人身危险性之间和谐的关系，因而出现种种缺陷。
一、游走于报应和预防之间：社会危害性与人身危险性
在刑法学界，社会危害性和人身危险性自身所具有的本质决定了它们在犯罪人处置过程中应发挥不同的作用，对犯罪人的处置是以对社会危害性和人身危险性的深入探究为理论前提的。但是，在对社会危害性和人身危险性的研讨过程中会出现以下理论困境：首先，行为具有严重的社会危害性，但行为人具有较小的人身危险性，对于该行为人的处理模式问题；其次，行为人实施了较轻的犯罪，但其具有较大的人身危险性，如何处理该行为人的问题；最后，行为人的行为不构成犯罪，但其具有较大的人身危险性，如何解决此种类型行为的问题。
在我国刑事司法实践中，基于对社会危害性与人身危险性的法律思辨，行为人承担刑事责任的决定因素是社会危害性程度，具备刑事责任能力的行为人实施了犯罪行为是其接受刑事处罚的前提条件，根据罪重罪轻即对危害后果予以衡量，得出一个相对客观的处理结果。在司法判决中，犯罪人的人身危险性也是影响法官裁决结果的一个或然因素，与社会危害性相比，人身危险性并不影响定罪，只对量刑发生一定作用。第一种理论困惑是对具有较小人身危险性的犯罪人的处置问题，按照传统的观点，在法律规定的幅度内从轻处罚；第二种理论困惑是对具有较大人身危险性的轻微犯罪人的处置问题，在法律规定的幅度内从重处罚；第三种理论困惑是对没有犯罪但又有较大人身危险性的违法者的处置问题，根据我国的法律可以对其予以劳动教养。这几种理论困境得以解决的前提是明确人身危险性在整个法律系统中的地位，其中只有第三种理论困境是以行为人的人身危险性作为对行为人予以法律制裁的前提和必要条件。但是，在犯罪概念中，犯罪的本质特征是严重的社会危害性，人身危险性是没有法律地位的；在定罪过程中，人身危险性不是定罪的依据，影响犯罪是否成立的是犯罪的社会危害性；在量刑过程中，人身危险性是法官考虑的或然因素，相对于社会危害性，其作用是有限的。第三种理论困境将人身危险性作为对行为人予以处置的重要标准，有很大的法律风险，即对社会而言可能会导致随意处刑、践踏人权的结果，对个人而言可能无罪施刑、轻罪重判。在我国司法实践中，劳动教养制度就是这一困境的司法体现。根据我国有关规定，劳动教养适用于两大类人，包括严重违治安管理，屡教不改，适用治安管理处罚不足以惩戒的；轻微犯罪，免予刑事处罚，符合劳动教养条件的。劳动教养的法律性质不明，但其可以剥夺行为人最长四年的人身自由，其理论基础源于行为人较强的人身危险性，这为劳动教养制度的合宪性和合法性埋下了隐患。
任何严峻的刑罚都是不合法的[1]，刑罚的一个重要功能是改造罪犯，行刑实际上是逐渐消除人身危险性的过程，也是逐渐实现个别预防的过程。罪刑相适应理论、犯罪报应论即以犯罪的社会危害性为基础，社会危害性对刑事责任的大小、刑罚的轻重起着重大作用，决定着刑事责任的有无。而犯罪人的人身危险性，只能影响量刑，而不能决定罪之有无。但如果忽视犯罪人的人身危险性仅强调社会危害性，则会在报应犯罪的过程中有所偏颇，忽略预防犯罪功能的存在。人身危险性作为一种犯罪倾向，在刑罚理论中与刑罚个别化思想有密切的关系。个别化思想以人身危险性作为对犯罪人予以惩罚的依据，体现了对不同犯罪人区别对待的思想，以及刑罚的适用同每个罪犯所需的限度相适应的理念，使刑罚的适用更加高效合理，最终能在一定程度上预防犯罪人再次犯罪。但是，个别化思想忽视犯罪的社会危害性，只依托行为人的再犯可能性，导致国家侵害公民人权的风险增大。
二、劳动教养制度的缘起：人身危险性的不当扩张
我国刑法坚持罪责刑相适应原则，即应当根据犯罪人的社会危害性，并结合其人身危险性大小，在相应的法定刑幅度内定罪处罚。学者们对社会危害性与人身危险性的关系形成了相对统一的观点。当然，社会危害性和人身危险性在刑事立法、适用过程中的地位和作用不是一成不变的，两者的关系也处于不断的变化之中。随着法律文明的进步，法学界逐渐重视人身危险性对刑事处罚的影响，尤其在一些西方国家，一些具有较小人身危险性的犯罪人获得较大幅度的宽恕，人身危险性在刑法理论中的地位逐渐提升，对法官的量刑产生更多的影响，“在凡是可以实行宽大的地方实行宽大，也是自然法的要求”[2]，这种倾向是刑法人道思想和恢复性司法理论的产物。
无论行为人人身危险性的法律地位如何提升，对行为人予以各种法律制裁的最重要因素还是社会危害性，因此，基于行为人人身危险性的劳动教养制度的存在受到越来越强烈的质疑。劳动教养在中国的法律归宿一直是文明法治理念所追问的问题。全国人大正在起草的《违法行为社区矫治法》或许是化解劳动教养法律缺陷的一种途径。劳动教养需要法律人的再度审视，澄清其所具有的法律品性，将其化解于中国的法治化进程中。
劳动教养是1957年我国为加强人民***权采取的一种法律制度。随着我国社会的发展，劳动教养制度从巩固***权的需要转化为维持社会治安的需要。1991年***新闻办公室的《的状况》中宣称劳动教养是一种行***处罚措施。但是，于1996年通过的《行***处罚法》未将劳动教养纳入行***处罚体系中，劳动教养的法律性质一直未有定论。劳动教养制度不断扩充，成为广泛、频繁适用的剥夺人身自由的处罚措施。仅凭***和***的几个法律文件，就可以剥夺公民人身自由长达三四年之久，劳动教养制度在中国的适用是缺少法律依据的。随着法治文明的进步，劳动教养制度长期以来一直备受批评。
劳动教养成为解决违法犯罪问题的重要制度，因此，劳动教养广泛适用，劳动教养适用对象不断地扩充。各个地区、各级部门都将劳动教养作为控制社会治安形势的有效手段。***公布或转发的行***法规也扩大了劳动教养的适用范围。甚至，最高人民法院、最高人民检察院的相关司法解释也不断扩充劳动教养的适用对象。
劳动教养的适用对象和《治安管理处罚条例》的适用对象某种程度上是重合的，有时甚至规定在同一部法律的同一条款之中，都要求行为“构成犯罪，尚不够刑事处罚”，劳动教养的期限是1至3年，必要时延长至4年，而行***处罚中行***拘留时间为1到15日，二者剥夺人身自由的时限差距巨大。劳动教养剥夺自由的时间甚至高过一些刑罚方法，例如管制、拘役以及3年以下有期徒刑。总体而言，劳动教养既适用于行***违法行为又适用于轻微刑事犯罪行为，两种不同性质的行为共同作为劳动教养的适用对象。可见，受到劳动教养制裁的相对人社会危害性都不大，有些仅仅是违法治安管理法规的行为，但基于其违法过程中所体现出来的较大的人身危险性，为避免其继续实施危害社会的行为，立法者对劳动教养相对人剥夺其较长时间的自由，有特殊预防之义。
三、劳动教养制度的缺陷：社会危害性与人身危险性的失衡
劳动教养制度在运行过程中出现不少缺陷，这源于劳动教养制度并没有扎实的法律基础，因而，适用劳动教养的各个环节均容易出现问题。首先，劳动教养制度缺乏适用的程序规定，对于立案侦查、调查取证、追诉时效、传唤讯问以及办案期限等劳教案件的法定办案程序都没有严谨、详细的规定。其次，劳动教养期限较长且无具体适用标准，依照***《关于劳动教养的补充规定》第3条的相关规定，劳动教养的期限是1至3年，必要时延长至4年。劳动教养虽然规定了笼统的期限，但对于何种情况应该从重、从轻处罚都未作详细规定，对于具体的违法犯罪行为究竟应当决定适用多长的期限也不明确。再次，劳动教养的法律监督机制并不健全，劳动教养的执行和监督主体是同一的，当被劳动教养的人对劳动教养决定不服时，可以要求审批机关即劳动教养管理委员会组织复查，而劳动教养管理委员会又是劳动教养的***主体，可见，这种监督机制的存在有名无实。
劳动教养制度影响了我国法治文明的进步，在国际上也多受诟病，因此，法学界的学者们对劳动教养制度进行了全面的审视，试***寻求更加完善的解决思路。基于对劳动教养性质的不同理解，在具体如何改造上，学者们存在较大分歧。第一种观点主张改变劳动教养的决定程序，适用司法程序，由人民法院予以决定，认为劳教制度是介于治安处罚和刑罚中间的一种处罚制度，对于一些违法不断，危害严重，却不够入罪的行为，需要劳动教养予以制裁。第二种观点认为应相应地调整两部法律，降低刑法的“门槛”，以轻罪的方式吸纳以往不够刑事处分的盗窃、诈骗等违法行为，将劳动教养的各种处罚措施“分散”到刑法和治安处罚法中。第三种观点认为治安处罚法和刑法之间已经实行了“无缝连接”，因此，我国应规定类似于其他国家“保安处分”的法律。这几种观点都有不足，第一种观点很难操作，劳动教养实体规定彼此矛盾、交错混乱、可操作性差，在我国的三大诉讼法中，都不适合受理劳动教养案件，这将导致劳动教养案件无法操作。第二种观点将劳动教养分化到我国现有的法律规定中，并降低刑法的门槛容易导致刑法的泛化，犯罪化的幅度过大。第三种观点是将劳动教养全部纳入保安处分体系中也不全面。保安处分是近代刑罚观由报应刑论向教育刑论转化的结果，保安处分就其字面意义看，它含有为了确保社会和行为者本人安宁而行处分之实[3]。在客观方面，被适用保安处分的人必须实施了犯罪行为或者至少实施违法行为[4]。保安处分分为刑法和行***法两类，将劳动教养适用对象纳入保安处分中与保安处分的实质功能相脱节。
四、劳动教养制度的重塑：化解于以社会危害性为基石的刑法体系中
劳动教养制度的重塑是我国法律面临的重要挑战，对学术界各种观点进行融通最能接近劳动教养制度所具有的本质属性，即将劳动教养制度分解到我国非刑罚化和保安处分的实现方式中，依此，将劳动教养融入到我国的刑法体系中，实现法律的文明。劳动教养制度的适用范围大体上包括两种类型，即严重违治安管理，屡教不改，适用治安管理处罚不足以惩戒的；轻微犯罪，免予刑事处罚，符合劳动教养条件的。事实上，劳动教养制度所制裁的对象与我国法律的有关规定是重合的。
单纯宣告有罪和非刑罚处罚是我国实现刑事制裁的途径，其中，非刑罚处罚的适用对象与劳动教养制度适用的部分对象范围一致，都是犯罪情节轻微，不需要判处刑罚的犯罪人。基于我国《刑法》第37条的相关内容，适用非刑罚处罚必须具备下列条件：首先，犯罪人实施了轻微犯罪是适用非刑罚处罚的前提要素，对于情节轻微、显著危害不大、不认为是犯罪的，是不能适用非刑罚处罚的；其次，针对犯罪人的情况不需要判处刑罚的，依照法律对其可以免予刑事处罚；再次，对犯罪人免予刑事处罚后，不是一放了之，需要给予其适当处置。在劳动教养制度所能适用的对象范围内，非刑罚处罚与劳动教养制度的第二种适用对象重合，都要求犯罪人犯罪情节轻微，不需要判处刑罚为其适用的法定条件。对于免于刑罚的轻微犯罪人既可以运用非刑罚处罚进行处理，也可以运用争议较多的劳动教养予以处置。可见，针对相同情形的犯罪行为的处置方式是孑然不同的。澄清非刑罚处罚与劳动教养两者之间的关系是追究劳动教养制度法律归宿的途径。作为我国刑事责任的承担方式，非刑罚处罚与单纯宣告有罪、刑罚共同实现刑法防卫社会的目的，劳动教养制度失去了作为承担刑事责任方式的可能性，因为，无论从制度理念上还是具体实现方式上，劳动教养所倡导的以劳动的方式达到教育和改造目的的优越性并不能随着社会的进步而一直保持。同时，劳动教养制度的实践与刑罚和非刑罚处罚的具体实现方式相比无论从程序还是实体上都有较多缺陷。因而，对于符合劳动教养适用条件的罪行轻微、不需要判处刑罚的那部分人的处置是可以运用非刑罚处罚来代替的。
劳动教养制度适用的又一领域是对于违反治安管理、屡教不改的人予以处置。在司法实践中，对于违反治安管理的一般违法行为，可以运用罚款和行***拘留等行***处罚手段进行处理，对于一部分违反治安管理，但又屡教不改的人因其潜在的人身危险性强化了其再犯可能性，因而被处以劳动教养进行规制。有学者主张将劳动教养作为我国的保安处分措施，纳入刑法体系，这种观点是需要谨慎论证的。在我国，保安处分包括刑法上的保安处分和行***法上的保安处分两种情形，可以适用我国《刑法》规定的保安处分措施的行为具体包括：实施了严重危害社会行为的无刑事责任能力人、限制刑事责任能力人或者有特定人身危险性的完全刑事责任能力人。针对这些人，可以适用的保安处分主要有收容教养、强制***和没收财物等，这些措施被限定在刑事法律范围内，不具有行***性质，因此，作为刑法上的保安处分体现在《刑法》的具体规定中。我国的保安处分目前尚处于发展阶段，保安处分不是承担刑事责任的方法，与是否承担刑事责任没有必然的因果关系，它与承担刑事责任的各种制裁手段互相补充。我国刑法体系中，刑罚并非是犯罪的唯一法律后果，作为承担刑事责任方式的非刑罚处罚和单纯宣告有罪与刑罚共同实现着刑法的目标。我国刑法的基本目标是惩罚与预防，保安处分制度的建立对我国法律体系产生了重要意义，我国的保安处分以因人施治和事前积极预防的刑法理念避免了刑罚和非刑罚处罚、单纯宣告有罪在犯罪后才予以补救的局限。
保安处分也是依据行为人的人身危险性予以处置的措施，但总体而言，保安处分的具体手段都避免较长时间剥夺人身自由，只是在某些方面控制相对人的部分自由，例如禁止驾驶。当然，在特定情形下，保安处分才针对行为人的人身危险性在无其他选择的情况下对人身自由予以剥夺，例如收容教养。作为承担刑事责任方式的刑罚、非刑罚处罚和单纯宣告有罪与刑法中的保安处分措施根据其不同的法律性质在我国刑法体系中发挥着各自的功能。刑法中的保安处分作为我国刑事制裁体系的补充，以化解犯罪人的人身危险性为其目标，与刑罚、非刑罚处罚和单纯宣告有罪共同成为我国刑法针对犯罪的反应方式。但是，由于劳动教养是针对违反治安管理、屡教不改的人适用，与刑法中保安处分适用对象不同，因此，劳动教养并不能由刑法中的保安处分予以代替。
行***法上的保安处分措施是对行***违法行为采取的各种预防再犯的手段，体现于我国各种具体行***法律规范中，包括强制***、强制禁戒、禁止驾驶和禁止执业等。依据相关法律规定，劳动教养针对具有较大人身危险性的行***违法者予以适用，可以说，劳动教养与行***法上的保安处分在适用对象方面具有一致性，用行***法上的保安处分代替劳动教养具有片面合理性，但在现实中，运用行***法上的保安处分措施代替劳动教养存在一定的难度，涉及劳动教养的监督机制和劳动教养期限的缩减、劳动教养审批程序的重新规范等等方面的重新考量，这就需要对行***法上的保安处分进行全方位的调整，与劳动教养的本意相契合，实现法治的进步，并最终运用我国法律发展的先进成果解决劳动教养的法律归宿问题。
参考文献：
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[4]张明楷.外国刑法纲要[M]. 北京：清华大学出版社，2009：453.
Discussing the Suitable Destination for Education through Labor in Chinese Legal System：
Based on Legal Analysis of Its Social Hazard and Personal Dangerousness
DU Xuejing1，2
（1.Shanghai University of Political Science and Law， Shanghai 201701；
2.Fengxian District People’s Procuratorate， Shanghai 201400， China）
Abstract：
The social hazard and personal dangerousness are the legal base on which an actor is judged. Social hazard belongs to the category of behavior， but personal dangerousness belongs to the category of actor. The social hazard is the determining factor for man to undertake the legal responsibility， but the personal dangerousness is a probable factor to affect the result of the trial. Comparing with the social hazard， the personal dangerousness only plays a secondary role to the discretion of punishment. The education through labor deprives a man’s personal freedom for a long time in case of personal dangerousness. Its legal theory is not well grounded， and its legal status is unclear. Education through labor shall be assimilated into the current law system of China， which conforms to the logical development of law， namely， replacing the education through labor by depenalization punishment and security measures.