学文网〔摘要〕通过对跨国企业成功实践的研究，推断出知识管理以及企业文化是组织效能的有效影响因素，并采用问卷调查的实证研究方法对该推断进行验证。结果表明：知识管理正向影响组织效能，企业文化也同样正向影响组织效能，且两者融合对组织效能的正向影响效果更显著。并据此结论为企业提高组织效能提出相关的知识管理和企业文化建设建议。
〔关键词〕组织效能知识管理企业文化
〔分类号〕F270.7
Empirical Research on Influencing Factors of Organization Effectiveness
Huo Haitao
Public Management Department, University of International Relations, Beijing100091
Wang HongyanXia Enun
School of Management & Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing100081
〔Abstract〕Through studying the successful experiences of multinational enterprises, the paper gives the conclusion that knowledge management and corporate culture are effective factors on organization effectiveness. In order to demonstrate this inference, it adopts the method of questionnaire. The results shows that knowledge management as well as corporate culture affects organizational effectiveness positively, corporate culture affects organizational effectiveness positively, and the affection is more prominent when the two factors integrated. Based on these results, the paper brings up some related advices on knowledge management and corporate culture to improve organization effectiveness for enterprises.
〔Keywords〕organization effectivenessknowledge managementcorporate culture
1引言
如何界定成功企业?成功企业的标准是什么?斯坦利•S•西肖尔最早提出了组织效能的概念并以此来衡量企业的成功;其他大量学者则从知识管理或企业文化角度对世界500强企业的成功进行深入研究，以探讨知识管理或企业文化对组织效能的影响。
西门子公司从1997年就自发形成了员工的知识管理实践社区[1]，在全球推行了150多个知识管理项目，使80个国家的13 000名销售人员和营销专家可以分享知识，大大提高了企业的市场竞争能力和创新能力。麦肯锡在上世纪70年代由于内外部环境的变化而陷入困境，发展面临挑战，但其通过卓越的知识管理经受住了所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地[2]。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，企业文化是世界500强出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后支柱，是企业发展壮大之本。沃尔玛创始人山姆•沃尔顿认为沃尔玛成功因素中，企业文化是其中最为重要的因素[3]。
从500强部分企业的经验中可以看出，知识管理和企业文化对组织效能影响很大，对企业的成功至关重要，但是国内大量企业对知识管理和企业文化重视不够，并没有认清它们对组织效能的影响。
2研究评价工具设计
2.1组织效能(E)评价工具设计
由于国内部分文章对组织效率以及组织绩效与企业文化进行了相关性实证研究，而且这几个词容易产生范畴上的混淆，所以首先必须区分它们的概念。
组织效率和组织效能的“效”的定位不同[4]，效率着重的是成本，而效能着重的是质量;效率注重的是组织内部，而效能含扩组织外部。组织绩效是指组织经营的效果，它包含行为表现和工作结果/产出两个方面，强调组织某方面实际表现，而组织效能强调组织的总体表现。组织绩效只是组织效能的部分内容，组织绩效高不一定代表组织竞争能力强。
组织效能不能像绩效那样不考虑时间和整体，而应动态的认识企业发展问题，应基于组织绩效和效率之上，不应囿于目标完成程度的静态观点，而应是组织整个生命周期的能力集合，是组织竞争能力、创新能力和发展能力三个“可持续发展”能力的集合。三类能力息息相关、互相促进，它们的协同，将对组织效能整体发挥1+1+1>3的效用，源源不断给组织效能这块“高能蓄电池”充电，使企业在经济发展中有取之不尽，用之不竭的效能。
以这三种能力为出发点，借鉴已有与组织利益、组织绩效和组织效能相关的评价指标，设计组织效能评价量表，题目如表1所示。评价组织竞争能力(EA)的题目为序号1-3，创新能力(EB)为序号4-6，发展能力(EC)为序号7-9，根据后续收集的数据，得出组织效能各维度因子载荷系数均在0.8以上，问卷具有有效性。Alpha信度系数为0.951，问卷具有可靠性。
2.2知识管理(KM)评价工具设计
知识管理是指组织充分利用知识资本，将知识加以系统整理，促进知识在个人与组织中流通和分享，发挥知识强大效用的一系列管理流程活动，包括知识获取、知识存储、知识组织、知识传递、知识利用和知识创造[5] 6个循环进行的价值链流程。
借鉴Lawson的KMAI知识管理评价量表[6]，设计的知识管理评价量表包含29个题目，如表2所示。评价知识创造(KA)的题目为序号1-5，知识获取(KB)为序号6-10，知识组织(KC)为序号11-15，知识存储(KD)为序号16-20，知识传递(KE)为序号21-25，知识利用(KF)为序号26-29。Lawson的KMAI量表通过了效度检验，具有有效性。该改编的量表经因素分析也具有有效性，并且具有较高的内部一致性，Alpha信度系数为0.977。
2.3企业文化(C)评价工具设计
丹尼尔•丹尼森在Cameron和Quinn的竞争价值框架的基础上，经过对1 500多家样本公司的研究后，提出文化特质模型，分析出适应性、使命、参与性与一致性4大文化特征[7]。根据该文化特质模型，借鉴已有研究[8-9]设计企业文化评价量表。初始量表包含34个题目，根据回收后的数据，通过聚类分析以及因子分析减少了其中10个题目。修改后的企业文化量表包含的24个题目如表3所示。评价参与性(CA)的题目为序号1-6，一致性(CB)为序号7-12，使命(CC)为序号13-18，适应性(CD)为序号19-24。修订后的问卷具有有效性，并且具有较高的内部一致性，Alpha信度系数为0.952。
3 研究模型及假设
3.1知识管理对组织效能的影响
知识管理对组织效能影响的结构模型如***1所示，该模型包含10个待验证的假设，分别是:H1――知识创造影响组织效能;H2――知识获取影响组织效能;H3――知识组织影响组织效能;H4――知识存储影响组织效能;H5――知识传递影响组织效能;H6――知识利用影响组织效能;H7――知识管理影响组织效能;H8――知识管理影响组织竞争能力; H9――知识管理影响组织创新能力;H10――知识管理影响组织发展能力。
3.2企业文化对组织效能的影响
企业文化对组织效能影响的结构模型如***2所示，该模型包含8个待验证的假设，分别是:H1――参与性影响组织效能;H2――一致性影响组织效能;H3――使命影响组织效能;H4――适应性影响组织效能;H5――企业文化影响组织效能;H6――企业文化影响组织竞争能力;H7――企业文化影响组织创新能力;H8――企业文化影响组织发展能力。
4 研究方法
4.1评价量表计分规则
问卷采取“非常不同意、不同意、有点不同意、有点同意、同意和非常同意”6级尺度进行评价，权重为平均摊分。
设第n个题目得分为Sn，Sn＝1，2，3，4，5，6①，各分量表满分为100分，总量表取分量表值的总和的平均值，满分亦为100分。
（注：各维度满分为100，式中100/3、100/5、100/6分别表征组织效能、知识管理、企业文化各纬度在各题目上平摊的分数）
4.2数据收集与分析工具
本研究采用问卷发放形式进行数据收集，问卷发放采纳纸质问卷和电子问卷两种形式。回收的有效纸质问卷为70份，有效电子问卷为125份，最终作为统计用的有效问卷数目为195份。
本研究采用SPSS13.0作为统计分析工具，采用了因素分析、信度分析、相关分析和偏相关分析等分析方法进行分析。
在SPSS统计分析中，相关分析采用的是Spearman相关系数[10]，计算公式为：
5 研究结果与分析
5.1知识管理对组织效能的影响
由表4可知，在0.01的显著性水平下，知识管理和知识管理各维度均影响组织效能，且为正线性相关关系。
5.2企业文化对组织效能的影响
由表5可知，在0.01的显著性水平下，企业文化和企业文化各维度均影响组织效能，且为正线性相关关系。
5.3偏相关分析
由上文所述可知，知识管理与企业文化对组织效能都有影响，而前人研究表明，企业文化关系到知识管理的成败。因此，剔出企业文化，做知识管理与组织效能的偏相关分析，剔出知识管理，做企业与组织效能的偏相关分析，整理为表6。由表6可知，在0.01的显著性水平下，即使剔出企业文化的影响，知识管理与组织效能仍呈正线性相关关系，即使剔出知识管理的影响，企业文化与组织效能仍呈正线性相关关系。此外，偏相关分析的相关系数明显要低于相关分析时相关系数，也说明，知识管理和企业文化只有相互融合时，才能发挥1+1>2的效用。
综合以上分析可知，知识管理与企业文化是组织效能提高的有效影响因素，知识管理和企业文化的水平的高低在很大程度上决定了组织效能水平的高低。
6 相关建议
根据实证分析结果，知识管理正向影响组织效能，企业文化正向影响组织效能，且两者融合在一起对组织效能的影响效果更显著。因此，知识经济时代，企业要想让组织效能这棵树长大必须同时从知识管理和企业文化中获取充足的养分，兹提出以下建议。
6.1提高对知识管理与企业文化的认识
企业领导者首先要从思想上充分认识到知识管理建设以及企业文化建设对于企业组织效能的重要意义。企业领导者对企业文化和知识管理的作用认识不够深刻和充分，会导致员工对于知识管理和企业文化的认识水平不高。员工思想上不了解企业文化和知识管理对于组织效能提高的重要意义，行动就没有自我认识的指导，缺乏融合企业文化的动力，缺乏对知识学习和分享的积极性。
6.2积极实施知识管理
建立企业局域网及限制性接入互联网，引入知识管理部门，设立知识主管职位。采用规范化的知识吸收方法将这些知识向全体员工公示。建立企业内部的数据库以及知识库，利用信息技术软件存储数据、信息及知识。对获取的数据、信息或知识进行选择、过滤、加工和提炼并定期更新数据库和知识库。利用局域网，组建论坛、座谈会以及会议等形式帮助员工传递知识，建立资料室和专业信息中心帮助员工快速获取知识。充分利用从外界获取的知识来提高企业的经营水平，将外界机遇转化成商业计划或者用于新产品开发。鼓励知识创造，开辟获取新知识的多元化渠道，鼓励员工自由交换意见和知识，奖励有新观点和新知识的员工，吸纳知识人才，尊重知识劳动者。
6.3重视企业文化的培养
鼓励员工参与企业建设，给予员工适当的决策权，注重企业员工的能力发展，对员工技能的提高持续投资。提倡以团队为导向，各部门在竞争中合作，资源共享，互助发展。培养员工的归属感，信奉共同的价值观。公正对待每一位员工，在重要事项上达成一致，避免内部分歧以及资源的争夺。促使员工对组织未来理想状态达成共识，为实现组织的远景而努力工作。制定企业长期发展目标和方向，并按照既定的目标和方向执行计划。时刻关注客户需求变化以及环境变化，以客户至上为经营理念，适时变革组织。关注新思想和新方法，并鼓励员工应用到工作中。在企业中培养相互信赖的关系，鼓励知识共享，促进知识的转化和创新。建立一套培训机制和学习奖惩方案，以建立学习型组织，提高企业的学习能力。
参考文献:
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霍海涛
国际关系学院公共管理系北京 100091
汪红艳夏恩君
北京理工大学管理与经济学院北京 100081
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