学文网一、我国选人用人工作中存在的问题
1．缺乏科学有效的选人用人方法
当前选人用人的方式主要分为选任制、委任制和聘任制。推荐和考察主要通过投票和谈话两种方式进行，由符合参加推选条件的干部对拟任人选进行投票推荐和谈话推荐，然后对确定的具体考察对象岗位胜任程度进行投票，并与组织部门派出考察组进行谈话说明推荐人选的优点和不足。这种选人用人的方法，虽然较好地保证了广大干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，但仅仅通过票数的高低和短时间内的谈话很难对拟任人选作出正确的评价，也很难了解掌握对拟任人选在“德、能、勤、绩、廉”等方面的真实表现情况。
2．对选人用人工作的事前、事中监督不力
目前，对选人用人工作的事前和事中监督，实施主体就是负责选人用人的组织部门。对同级组织部门开展的选人用人工作监督，通常直接由同级组织部门内设的监督机构负责。也就是说，组织部门既是在选人用人具体工作的实施者，又是监督者。这种监督的实质是同体监督，导致监督基本失去了相对的***性和权威性。
二、完善选人用人的科学机制
1．健全完善选人用人工作机制，探索建立相对垂直的组织部门机构设置体制
出于减少管理层级，提高工作效率，最大限度地排除选人用人干扰，确保选人用人工作权力***行使等方面的考虑，可以探索转变组织部门现有机构设置形式，建立相对垂直管理的组织部门机构设置体制。可以采取下级组织部门直接接受上级组织部门或者上级***的委员会领导的方式，由上级组织部门或上级***的委员会对下级组织部门的人财物进行统一管理。下级组织部门在上级组织部门或上级***的委员会的指导下，会同同级***的委员会一道开展选人用人工作，可以最大限度地解决好组织部门选人用人权力、职责履行不充分、容易受到外部干扰的问题。
(1)明确划分同级***和组织部门在选人用人工作的权力、职责。从目前的工作实际和现有的选人用人工作制度来看，同级***的委员会和组织部门在选人用人工作中，很多工作职责和权力相互重叠，或者没有明确说明行使主体。在这种条件下，选人用人工作通常由***的委员会甚至***一把手直接行使，使组织部门失去了存在价值。若要实现科学选人用人，既要坚持***的委员会领导，又要充分尊重组织部门的意见和建议，二者缺一不可。可以对选人用人工作中工作职责进行细化分解，适当减少选任用人环节，对选人用人的提名权、考察权、决策权等权力的具体归属进行规范划分，同时对***的委员会和同级组织部门在部分重叠的权力中的权重比例进行精确分配，为组织部门相对***行使选人用人权力创造良好的工作机制。
(2)健全完善选人用人工作机制。第一，建立动态考察制度，最大限度地缩短考察周期。原则上定期和随机考察每年均不少于两次，以便增加与干部交流，及时了解掌握干部的真实表现，着力解决不换届不考察、不提拔不考察，以及单纯通过选任前考察和“一次考察定终身”的问题。第二，建立科学的干部考察评价方法、标准。对干部德的考察，要在充分征求干部主管领导、同事、下属意见建议的基础上，将考察了解范围适度扩大至与干部有直接接触的工作、服务对象群体，生活交际群体，全面掌握干部工作时间和业余时间的表现情况。第三，注重运用反向测评方法，向公安、金融、司法、纪检监察等单位了解干部是否存在关于“德”方面不良反应。对干部“德”的评价，尽量不作出“好、较好、一般”等程度性评价，要作出“好”、“坏”或者“有”、“无”是非性评价。
(3)对工作业绩的考察，要根据不同工作岗位的实际，开展差异化考察。要对相关工作任务，尽量进行量化的程度性评价，确保业绩考察评价结果客观、准确、全面。注重从横纵两个方向对考察结果进行验证。横向是指其他地区同单位或部门中同岗位工作完成情况。纵向是指要向上级主管业务部门了解干部的工作表现。对干部工作业绩的考察结果，同时作为评价干部能力情况的重要依据，充分体现以业绩论英雄的考察评价标准。对干部“勤”的考察，要科学掌握勤奋与勤***的概念，把干部加班工作情况作为评价依据之一，但不能仅凭此依据作出“勤”或“不勤”的结论。要侧重于了解干部面对个人利益与集体利益发生冲突、急难险重工作任务的表现情况，将此作为评价干部是否敬业勤***的重要依据。对干部“廉”的考察，要建立多部门参与，多渠道了解的考察评价体系。要建立领导干部财产申报制度，组织干部定期申报个人及家庭成员所有的资金、有价证券、不动产以及收入来源、金额等情况。同时，由组织部门牵头，会同金融、税务、公安、房产等部门对干部上报的具体情况进行核查。
(4)错层设置组织部门内设监督机构。将各级组织部门内设选人用人工作监督机构工作人员的人事任命和人事管理权划归上级组织部门，由上级组织部门和负责提供必要的工作经费保障，其他方面工作职能、性质保持部门。组织部门内设的选人用人工作监督机构仍作为同级组织部门的内设机构开展工作，但在具体工作中监督机构要在上级组织部门的直接领导下，代表上级组织部门全程参与同级组织部门选人用人工作中，将监督贯穿于选人用人工作的全程。通过错层设置组织部门选人用人工作监督机构，可以形成局部相对***的干部管理监督工作体制，可以有效破解当前组织部门监督机构存在“上级对下级监督太远，同级监督太软”的尴尬局面，切实履行监督工作职责。（本文来自于《哈尔滨学院学报》杂志。《哈尔滨学院学报》杂志简介详见。）
2．完善组工干部管理制度。
工干部在招录、遴选、培养、任用等方面，基本实行与普通公务员相同的模式。由于组织工作的特殊性，以及组织工作对组工干部的高标准、高要求，应当在组工干部的选拔、职级标准、职业保障等方面，采取以下措施进一步完善组工干部管理制度:
(1)完善组工干部选任、培养制度。建立组织工作预备干部制度。组织部门根据岗位空缺情况不定期举办组工干部选拔考试，报考人需要具有公务员身份，并得到所在******机关领导或集体推荐。
(2)完善组工干部培训制度。由省级组织部门负责，定期举办组工干部业务培训。分批次对全省组工干部进行集中、系统培训。重点针对选人用人工作进行专项培训，汇总并解答基层组织部门在选人用人工作中的疑问，全面提高组工干部队伍的业务能力、综合素质，以便进一步明确选人用人工作要求、统一选人用人工作标准、规范选人用人工作程序，确保选人用人工作按照要求正确开展。
3．探索实行******领导干部晋升新模式
在坚持“德才兼备，以德为先”选人用人标准和《******领导干部选拔任用工作条例》中的选拔任用条件作为前提和基础，由组织部门对部分能够科学量化评估工作任务和目标的工作岗位进行评估，制定干部在一定时期内的具体岗位的任期工作任务和目标，报上级组织部门和同级***的委员会进行审批。经同意后，将确定的工作任务和目标作为具体工作岗位的工作实绩重要考察依据。在工作任期内，如果该岗位的工作人员完成实现了以前既定的工作任务和目标，经组织部门核实确认后，则该工作人员可以跳过提名推荐环节直接进入到选人用人中的考察程序。通过考察后，由组织部门对其进行提拔或重用。
作者：姜翼鹏 单位：哈尔滨商业大学
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