学文网摘要：为了吸引人才，稳住企业的人力资源，企业会采用各种激励办法，其中就包括员工持股计划。但是，员工持股是一把“双刃剑”，使用不当就会给企业带来不少的麻烦。本文通过平安、剑南春两个案例具体分析员工持股计划存在的问题，并提出几点建议。
关键词：员工持股计划 人力资本 人力资本所有权
人力资本理论指出一个人的知识、文化、健康、管理和创新能力等是个人对其本身的投资，也应视为一种资本。人力资本和物质资本共同为企业创造价值，那么人力资本所有者和物质资本所有者的地位应该是平等的，也应该享有企业的剩余所有权和控制权。员工持股将人力资本股权化，企业员工既是劳动者也是股东，可以从企业获得工资和资本收益双层报酬，改变了物质资本家独享企业利润的局面，改变了企业原有的产权和所有权格局。中国证监会在2012年8月5日《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，向社会征求意见，说明员工持股再一次受到了***府相关部门的重视，而纵观员工持股在我国的发展历程可知，员工持股是一把双刃剑，如果使用恰当会激发员工劳动积极性，提高企业生产率，如果使用不当就会后患无穷。
一、员工持股是一把“双刃剑”
（一）员工持股计划“利”的一面。首先，员工持股计划有利于提高广大员工的工作积极性，为企业创造更多的财富。其次，根据委托理论，公司所有权和经营权分离后，由于企业所有者和经营者信息不对称，会导致委托风险，经营者获得企业的控制权，为了满足自身的利益，往往会做出损害股东和公司利益的行为。员工持股计划将员工的利益与企业利益一致化，这样员工就更加关心企业的发展状况，积极参与监督管理者的行为，一定程度上可以完善公司的治理结构，减少所有者的成本。最后，如何吸引和稳住人才，为企业积累人力资源优势，也是企业管理中的一个重要问题。人力资本的所有权属于其载体个人，具有不可分离性。因此，企业需要通过各种激励办法激发员工的积极性，才能充分的利用企业的人力资本。员工持股计划实施范围广，能够广泛地提高全体劳动者的积极性，从而提高企业生产率。
（二）员工持股计划“弊”的一面。1997年，员工持股计划在我国公司中广泛应用，但是直到现在，员工持股计划仍然存在不少的问题，如缺乏相关的法律规定和统一的标准规范员工持股、管理和登记股权不规范、员工持股比例不合理等等。下面通过案例进行具体的分析。
二、案例分析
案列一，2010年3月15日，平安公司老员工罢工***在中国平安总部门口，与公司展开了员工股纠纷大战。根据调查得知，平安公司实行的是员工间接持股，由员工工会控股的新豪时和景傲实业间接持有员工股份。这种四级持股形式，使得员工减持股份后需要缴纳超过40%的所得税。
案例二，2003年，剑南春公司由国企改制成为一家经营层控股、员工持股的民营企业。职工股份由工会代持，公司向员工出具《职工信托持股出资证明》作为凭证。2012年8月19日，企业发放信托计划修正案，修正案规定将《出资证明》更换为《信托证明》，员工擅自对外转让其在企业的权益一律无效，员工离职或退休，由公司购回股票。如果员工不签署承诺，就无法复工。员工们认为公司否认了自己的股东地位，矛盾因此产生。
我国员工持股纠纷案不只上述两个，例如华为公司、宁波银行、杭州银行以及阳光保险等公司都发生过此类纠纷，说明员工持股计划存在不少隐患，具体原因有以下三方面：第一，法律制度层面。我国至今没有相关的法律法规引导员工持股计划的实施，在符合《公司法》、《证券法》等相关法律的情况下，公司实行员工持股过程中并不注重员工的权益。如上述剑南春公司信托计划修正方案规定员工不得擅自对外转让其在公司的权益，必须签署承诺书才能复工，迫于压力，员工不得不服从公司的规定。由于相关法律规范的缺失，导致产权不明晰，股份的登记和管理不规范。员工持股后是否是公司的股东并不明确，也不清楚公司股权结构的发展变化。平安、剑南春公司和员工的主要矛盾就是公司否认了职工的股东身份，并且拒绝员工查阅公司相关资料，显然这样与员工最初购买公司股票的想法不一致。第二，公司层面。人力资本股权化可以优化公司的治理结构，适度的股权分散有利于防止内部人控制，降低委托人的监督成本。但是，类似平安、剑南春等许多企业排斥普通员工了解企业的经营发展状况，实施员工持股时缺乏彼此的沟通。剑南春公司改制时的《改组方案》至今对员工保密，员工连基本的知情权都没有，谈何参与公司治理，这样就违背了将人力资本股权化的初衷，员工持股计划很难持续发展。第三，员工层面。相对于公司而言，员工是“弱势群体”，没有主动权，迫于公司的压力不得不购买股份。同时，普通员工缺乏相应的法律、金融知识，资金并不富裕，承受风险的能力弱，当风险和利益失衡时，就容易产生矛盾，最终劳民伤财。
三、意见及建议
据统计，截至2012年9月30日，深沪两市实行员工持股计划的A股上市公司共有1 841家，占全部2 467家A股上市公司的74.63%，由此可见，员工持股计划在我国的实施还是比较广泛的。2012年8月份证监会的《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（征求意见稿）为员工持股计划的实施提供了明确的指引。根据《暂行办法》相关规定，本文提出以下几点建议：
第一，《暂行办法》规定公司根据员工的意愿，用员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票，并且每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。（1）自愿性。公司根据员工的意愿实行员工持股计划，这样员工就可以根据自身的实际情况购买公司的股票，员工拥有了自主选择权。（2）委托性。委托资产管理机构管理，有利于规范管理和登记员工股权，员工能够清楚的知道自己持有的股份数，通过第三方合法的保护自己的权益。（3）自费性。员工自费购买公司的股票，这种资金来源和数量的限制可能会降低员工持股计划的激励效果。普通员工工资水平不高，经济来源有限，出于对风险的考虑，普通员工购买股票可能性不大，即使购买了，数量也不多，小额投资回报也没有多大的激励作用。相对于普通员工，企业的中高层收入较高，具有投资优势，用现金薪酬的一部分购买股份这种方式会拉大员工之间的收入差距，不利于企业人力资本的管理。综合考虑各种因素，福利型员工持股计划更加适宜在我国实行，可以借鉴英国的做法，公司拿出一部分税前利润为员工购买股票，使企业员工真正享受剩余分配，将企业的利益与员工的利益紧密结合起来，全体员工会更加努力为企业创造更多的利润。还有一些国家把员工持股与养老金计划结合，保障了职工退休后的生活。目前，我国存在养老金不足问题，如果把员工持股计划与养老金制度结合会达到“一箭双雕”的效果。
第二，《暂行办法》规定参加员工持股计划的员工可以通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利；上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。对员工的股东权利和持股范围作出明确的规定是非常有必要的。（1）员工持股后，原有的大股东持股比例就会减少，为了避免大股东与小股东利益冲突，有必要对员工持股范围进行规定。（2）员工购买公司股票后，其股东权利需要通过持有人代表或是资产管理机构行使，这是职工代表参与企业治理与管理的表现。但是，如何保障这种股东权利的行使是人力资本发挥公司治理职能的关键问题，而股东权利一定程度上取决于持股比例和范围。上述的10%和1%是否合理，是否应该区别对待不同的行业、行业内区别对待不同的企业值得考虑。企业可以根据自身治理结构，结合企业的人才结构类型，区别不同的人力资本，在符合10%和1%的情况下，合理的安排持股比例和范围。如聚集高端人才的科技类公司，技术人才对企业价值的创造至关重要，可以适当的提高技术人才和高级管理人员的持股比例，但是差距不能过大，以防出现内部人控制；劳动密集型的加工制造产业，持股范围可以适宜扩大，员工之间的持股比例接近，可以广泛的提高劳动者积极性。
中国证监会的《暂行办法》是员工持股走入新时期的良好开端，为了顺利的推进员工持股的实行，并且减轻企业的负担，***府部门应协助企业积极拓宽员工持股的融资渠道，鼓励和允许银行参与，同时尽快制定税收优惠***策，如对实行员工持股计划的企业减免部分所得税。相信在***府的大力支持下，企业不断的实践和改进下，员工持股计划一定能使企业和员工实现双赢。
参考文献：
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2.汪斌，李晨阳.员工持股计划在中国的新发展及面临的问题[J].洛阳师范学院学报，2006，（4）.
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