学文网摘要：在经济全球化不断纵深发展的今天，外派员工的数量正在不断增长，外派也正在被越来越多的人所了解。本文将着重探讨如何针对外派员工的特点，设计外派员工的薪酬方案。
关键词：外派员工；薪酬管理；公平
外派员工的薪酬管理对于国际化经营的企业来说有着重要的意义，外派人员在跨国公司竞争优势的形成与子公司的发展中扮演着重要角色，且其薪酬管理具有其独特性，外派员工的选聘和管理是否成功，很大程度上取决于外派员工的薪酬体系设计。
一、外派员工概述
外派员工通常指那些因为短期使命而派至国外工作的员工，他们的任期可能持续一至五年，典型情况下是二至三年。主要由母国外派员工和第三国外派员工构成。外派员工需具备的条件主要有以下几个方面：
1.工作因素：业务技能、工作经验等
2.人际因素：交流和沟通能力、文化移情能力
3.适应能力：跨文化适应能力、紧张能力适应、适应新行为和态度的灵活性
4.家庭因素：配偶是否愿意居住在国外、配偶的职业目标、家庭成员的适应能力
5.其他因素：接受海外派遣的动机、职业发展目标、健康状况
二、外派人员面临的问题
（一）外派员工薪酬管理中的公平性问题
与仅在本土范围内经营的企业有所不同，跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。作为投资方为了资本增值的需要，会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。
跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑当地劳动力市场的工资和相关的劳动报酬方面的法规。同时还必须考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬，跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿，其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。这些薪酬间存在的明显差距，会造成本地员工和第三国员工之间的不公平，以致员工绩效降低。甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬***策。给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本，但却损害了薪酬的激励功能。
（二）外派的成本高
外派人员的收人通常是国内收人的一倍，报告说一名美国外派人员在东京和爱尔兰的成本分别是其在国内成本的好几倍。因此，一项外派任命的成本约是每年一万美元。如此高昂的成本是跨国企业在外派人员时必须考虑的因素。据研究，成本因素是美国跨国公司进行外派决策时第二位考虑的因素。
（三）归国问题
外派人员及其家庭结束外派任命，重新融人母国生活所面临的困难称为归国问题。归国人员主要面临三个问题：
首先，由于归国后报酬减少及国内生活水平的上升，外派人员重新安置时会面临财务上的困境；其次，归国人员要重新适应母国的工作环境和组织文化；第三，外派人员及其家庭要重新适应母国的生活环境和文化。其中，后两个问题主要与逆文化冲击有关。外派人员及其家庭不能很好地重新融人母国和母公司，不仅对个人和家庭而言是一大损失，而且对公司而言也是人力资源上的巨大损失。解决归国问题的主要对策是做好外派人员的职业计划。目前，越来越多的公司开始制订外派人员的职业计划。调查显示有很多公司正在建立形成正式的职业计划，但还有一些公司仍然没有正式的培训计划，“眼不见，心不想”仍然是许多公司对外派人员的态度。
三、外派员工的薪酬确定方法
在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法。一般来说，具体的做法包括以下五种：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。这些方法分别有各自的优势与不足，适用于不同发展阶段、不同情况的企业。例如，自助餐法，顾名思义，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择，在薪酬总量一定的情况下，外派人员可以选择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平，它比较适用于高层外派人员的薪酬确定。本文着重讲被广泛采用的一个方法：平衡定价法。
平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国员工具有一定的可比性。它可以以相对较低的成本对员工进行有效激励，同时确保员工在企业内部的充分流动性。但是操作起来比较繁杂，因此给企业带来了较高的管理成本。
四、外派员工的薪酬构成
（一）基本薪酬
首先，在基本薪酬标准的确定上，要严格按照企业内部普遍适用的薪酬等级制度，为外派员工的基本薪酬进行定位。整体上说，外派人员的基本薪酬应该和在国内与其处于相同或相似位置的同事处于同一个薪酬等级上。这可以通过职位评价和薪酬等级评定来确定。当企业的薪酬水平进行调整的时候，也要对外派人员的薪酬做出实时的浮动，以保证员工薪酬水平的公平性。
（二）激励性薪酬：
激励性薪酬主要体现效率原则，主要包括：短期的绩效奖金与海外任职奖金以及长期的股权激励。这里的股权激励主要是针对高层外派管理人员的长期激励，能引导企业的高层管理者在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，增强其对企业的归属感与责任心，这一点对于外派人员尤为重要。
（三）津贴：
津贴主要包括生活物价补贴、艰苦补贴和税收补贴。显而易见，国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在着很大的差异，而企业向外派人员支付补贴的目的就在于，对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的那种生活水平。
（四）福利：
对于外派员工而言，福利的最重要的一个方面是回国探亲的机会，因此，企业除了为员工办理各项相关的基本保险，在休假日方面，要充分考虑外派当地的节假日习俗，安排不少于国内的休假日程，他们的假期通常也要求更长一些，以保证他们有机会回国与家人团聚。
总之，外派员工作为经济全球化大背景下的特殊人群，他们在海外的工作对于企业而言具有重大的意义。如何合理地对外派员工的薪酬管理方案进行合理的设计，保证各方面的公平性，将是企业海外经营成功的关键所在。（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1]洪亮.跨国公司外派员工的薪酬管理[J].全球科技经济望，2006.
[2]刘昕.薪酬管理.[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[3]闫燕.外派员工选与留.[J].中国药店，2012.