劳动法律关系论文10篇

劳动法律关系论文篇1

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有***法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始***于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者***人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、***府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行***管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家***服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行***”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦.劳动法新论[M].中国***法大学出版社，2003

2.刘晨.论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

劳动法律关系论文篇2

一

对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度，认为不必提劳动法律关系客体的问题。关怀主编的原统编教材《劳动法学》在“劳动法律关系的要素”这一节中仅介绍了劳动法律关系的主体和内容，而未涉及劳动法律关系的客体。（注：参见关怀主编：《劳动法学》，群众出版社1987年版，第116页。）追根寻源， 这引进于前苏联的教科书。（注：参见［苏联］亚历山洛夫：《苏维埃劳动法教程》，李光谟、康宝田译，中国人民大学出版社1955年版，第5页。）

原“统编教材”所持的观点，受到以后许多学者的批评。这种批评在1997年召开的全国劳动法学会年会上仍在延续。侯文学在所提交的论文《社会主义市场经济体制下劳动法律关系客体新探》中指出，劳动法律关系的客体是什么？在劳动法学研究上，曾一度有一种令人不解的现象：即在劳动法学教科书中一般只讲劳动法律关系的主体和内容，而对客体问题只字不谈。究其原因，在于法律关系客体问题在整个法学界就没有一个统一的认识，劳动法学界对劳动法律关系客体也未必能讲清楚。但绝大多数同志认为，既然大家公认劳动法律关系的客体是劳动法律关系中一个不可缺少的要素，那就应研究它，讲解它。否则，劳动法律关系的理论就不完整。

这一批评显然有一个理论前提：法律关系“三要素”理论是各个部门法学的通用件。某一个部门法的法律关系没有“客体”，该部门法的法律关系理论就不完整。依笔者看法，以“三要素”理论来说明一切法律关系的观点本身是值得探讨的。

有关法律关系的理论最初是在西方民法中产生的，后来在前苏联法学中得到发展，并引申成了法律关系构成的“三要素”理论。法律关系的客体是国内外法学界长期争论不休的问题。以下是两种相互对立的观点。

第一种观点认为，各种法律关系都无不例外地存在“三要素”，即法律关系的主体、内容和客体。我国学者基本上都接受了这种观点。

张文显认为，从语义上，“客体”与“主体”相对，指的是主体的意志和行为所指向、影响、作用的客观对象。它是法律关系的主体发生权利义务的中介。任何一种关系都需要中介，关系通过中介而发生，又通过中介而构成。按照这种观点，法律关系的具体客体是无限多样的，把它们抽象化，大致可以概括为七类：（1）国家权力，（2）人身、人格，（3）行为（包括作为和不作为），（4）法人，（5）物，（6）精神产品（包括知识产品和道德产品），（7）信息。 这七类客体可以进一步抽象为“利益”或“利益载体”等更一般的概念。由此我们可以说法律关系的客体是一定的利益。（注：参见张文显：《法学基本范畴研究》，中国***法大学出版社1993年版，第175～179页。）

在人身法律关系的客体上，我国民法学者以“三要素”理论为基础，形成了“身体说”、（注：参见郑新剑：《“人身”不能作为民事权利的客体吗？》，《法学评论》1986年第6期。）“精神利益说”、（注： 参见郑立：《关于人身权概念的思考》，《法律学习与研究》1990年第2 期。）“无形利益说”（注：参见王利明主编：《人格权法新论》，吉林人民出版社1994年版，第23页。）三种观点。从这些观点可以看出，为了给人身法律关系找客体，民法学者们已经突破了民事法律关系的客体为物、行为、非物质财富的观点，将“身体”、“利益”引入客体的范畴。

第二种观点认为，并不是每种法律关系都存在着客体，只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。

周沂林、孙皓晖等人对“三要素”理论提出了尖锐的批评：“所谓法律关系三要素构成说是一种杜撰。法律关系就是人们之间的权利义务关系，它根本不是什么缺一不可的三要素构成的。所谓法律关系的客体是从对财产法律关系的研究中引申出的非一般概念。全部混乱来自于这种无根据的引申。”他们认为，在财产法律关系中，人与人的法律关系是就某一财产而发生的，如所有权关系，人作为法律关系的主体，占有、使用、处分该财产以及相应的他人的抑制行为构成法律关系的内容。对于这样的关系，之所以能够提出而且也有必要提出客体问题是因为在现实的经济关系中，财产物本身的性质具有重要的作用。例如，对某项消费品拥有的所有权与对某项不动产拥有的所有权在自由处置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可见物本身的性质在很大程度上要影响到权利义务的实质内容。只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。在财产法律关系中，人与人是就某一财产而发生的，财产物则作为法律关系的客体。但是这样一种结构并不具备一般意义。（注：参见周沂林等：《经济法导论》，未来出版社1995 年版， 第239～245页。）

笔者认为，把“三要素”理论不加限制地引申到一切法律关系中，断言一切法律关系的构成都包含客体要素是不恰当的。其结果是法律关系客体外延全面且又广泛，而内涵却丧失了任何规定性。这种法学理论对于我国的立法并无指导意义。

法律关系是法律从静态向动态转化，从宏观向微观转化的重要环节。它是特定主体之间依据法律而产生的一种非常具体的联系。法律关系的客体也应是法律关系主体所能直接控制的东西，而不应该将其说得过于玄乎。对于有些法律关系，如某些行***法律关系，法律只要明确行***机构的行***职责以及相对人的权利和义务即可，并无必要再确定一个所谓的客体。

将人身法律关系的客体概括为“无形利益”、“精神利益”，按这一思路，财产法律关系的客体也可以说成是“物质利益”、“有形利益”，所有的客体都可以归结为利益。法律关系归根到底总是一种利益关系。法律关系的主体是各类利益的人格化，法律关系的内容是主体利益的规范化，权利乃是法律保障的利益。可以说，利益是基础性的内容，而法律关系相对说来是一种表象性的内容。将基础性

的内容直接引入表象的层次，不能不说是一种理论上的混乱。

但据此而主张“只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题”的看法未免矫枉过正。它忽视了法律关系的复杂性。判断法律关系是否存在客体的标准应当是两类：一是法律关系主体双方的权利义务是否客观上存在着共同指向的对象；二是这种对象化的情况是否会反作用于主体双方具体的权利义务，从而对法律关系的内容产生实质性的影响。只要这两个条件同时具备，就有必要将客体***出来加以关注。反之，则并无必要给其硬安上一个客体。

就劳动法律关系而言，劳动力正是劳动权利义务共同指向的对象。劳动力的不同类型，显然也直接影响劳动权利和劳动义务的实质内容。例如，有劳动能力、完全丧失劳动能力、部分丧失劳动能力，脑力劳动能力、体力劳动能力等受到的限制完全不同，在劳动过程中的权利义务也不相同。劳动法律关系和其他财产法律关系的重要区别也是客体不同。因此，我们可以得出这样的结论：尽管在法律关系的研究中，“三要素”论未必具有普遍意义，但劳动法律关系还是应由“三要素”构成。认识这一点，对于正确认识劳动法律关系的客体是很有意义的。

二

我国从事劳动法学研究的绝大部分同志，在“三要素”理论的基础上，为劳动法律关系寻找“客体”，并形成了三种观点。

第一种观点认为，劳动法律关系具有多样性的特征，这种观点可称之为“多样说”。在较早的著作中，有的学者将劳动法律关系的客体概括为：（1）实现劳动过程的劳动行为，如实施劳动的行为；（2）与劳动行为有关的其他行为，如民主管理行为；（3）物， 在劳动保险待遇和集体福利事业方面，客体是货币、疗养院、托儿所等设施；（4 ）人，如在职工调动方面，调入方与调出方权利义务所指向的客体是职工。这种观点将一些不属于劳动法律关系的内容包括进来，错误比较明显。如职工调动中调入方与调出方是两个用人单位之间发生的社会关系，并不是劳动法律关系。随意扩大劳动法律关系的范围，就会使劳动法律关系因丧失特性而难以深入研究。

“多样说”的观点在以后的论述中，逐渐演变为一种空泛议论。一些著作只是重复民法教材中的表达，笼统地指出劳动法律关系的客体包括物、非物质财富、行为。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78页。）这种观点忽视了劳动法律关系和民事法律关系的区别。民事法律关系是一类概念的统称。在现实生活中，并没有笼统的民事法律关系，而只有具体的购销合同关系、加工承揽关系、损害侵权关系等等。各类民事法律关系完全是***的。如果我们不是断言一切法律关系的构成都包含客体要素的话，未必每一个具体的民事法律关系都存在着客体；就是在存在客体的情况下，各类民事法律关系的客体也不相同。民法学的重点应在于研究各类民事法律关系客体的区别。如果当我们说到每类具体的民事法律关系的客体时，只是简单重复“物、非物质财富、行为”，就毫无意义。劳动法律关系是具有多项内容的整体，是带有综合性的法律关系，如劳动者的劳动权、休息权、劳动安全卫生权、劳动报酬权、民主管理权；用人单位的招工权、用人权、奖惩权、辞退权、分配权。这是每一劳动法律关系都包含的内容。当我们说，这种法律关系的客体是“物、非物质财富、行为”时，由于外延的无限扩大，而使内涵丧失了任何规定性，成为一种无意义的理论演绎。

第二种观点认为，劳动法律关系具有单一性的特征，这种观点可称之为“单一说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系之所以缔结，是因为劳动者一方需通过劳动法律关系提供自己的劳动，并通过提供劳动在为社会创造财富的同时实现自己一定的物质利益；用人单位一方则通过劳动法律关系获得劳动者提供的劳动，并通过使用众多劳动者提供的总体劳动创造社会财富，实现国家的利益。这是劳动法律关系的基本内容。劳动过程中其他具体的权利义务都由劳动所派生，都不可能离开劳动而***存在。所以，“劳动法律关系的客体是劳动活动，或劳动行为”。（注：吴超民：《劳动法通论》，华中师范大学出版社1988年版，第69页。）与前一种观点相比，这种观点对劳动法律关系客体的概括更为明确，故为大部分劳动法研究者所赞同。（注：参见龚建礼、吴思、李琪：《劳动法教程》，北京经济学院出版社1989年版，第90页；李景森主编：《劳动法学》，北京大学出版社1989年版，第67页。）

值得注意的是，80年代我国学者对劳动行为的理解只限于“劳动者的行为”。而进入90年代，随着我国市场经济的发展，一些注意到劳动法律关系还应包括集团劳动法律关系的学者，多少对这种观点有了修正。劳动行为“既指雇员的履行劳动行为，也指雇主的管理劳动行为，在集体劳动法律关系中，还指雇员组织的集体劳动行为”。（注：杨体仁主编：《劳动法学》，红旗出版社1993年版，第44～45页。）从这一修正可以看出，持“单一说”的学者已经多少意识到这一观点的缺陷在于涵盖性不够。但将劳动行为扩大为管理劳动行为和集体劳动行为，已经有些牵强，尽管如此，仍不够完整。劳动行为只是说劳动力的使用，而劳动法律关系的相当一部分内容是劳动力的保护，如休息权、劳动安全卫生权等等。

第三种观点认为，劳动法律关系客体具有主从性的特征，这种观点可称之为“主从说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）。基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它作为被支出和使用的劳动力的外在形态，在/，！/劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。后一类客体的特征在于：一是从属和受制于劳动行为，二是主要承载体现劳动者的利益。（注：王全兴、吴超民、张国文：《中国劳动法新论》，中国经济出版社1995年版，第78～79页。）“主从说”综合了“多样说”和“单一说”的优点，将对劳动法律关系客体的认识推到了一个新的高度。

无论是上述的哪一种观点，都主张将“劳动行为”作为劳动法律关系的客体，这就无法回避一个逻辑上的混乱：劳动权利和劳动义务也体现为主体的劳动行为。以守纪义务为例，无非是要求劳动者依照法律规定和企业

规章制度进行的劳动行为，也被我们归为劳动者的劳动义务。把同一行为既称作权利义务（法律关系的内容），又称为法律关系的客体，无论如何在理论上是讲不通的。

这种理论混乱并不是仅仅存在于劳动法学的研究中。有的学者认为：“法律关系的主体的行为在许多情况下是法律关系的客体。有的学者否认行为是法律关系的客体（权利客体）。照此理解，劳务合同中雇主的权利，在家庭关系中子女得到‘抚养教育’的权利、父母得到‘赡养扶助’的权利，继父母与继子女之间互不受***或歧视的权利等等权利所指向的对象，就无法解释。这类权利所指的对象正是对方的行为。”（注：张文显：《法学基本范畴研究》，中国***法大学出版社1993年版，第178页。） 这种论证恰恰说明只要从“法律关系必须存在三要素”这一前提出发，为了给每个法律关系都找到客体，就只能容忍将同一行为既称作法律关系的内容，又称作法律关系的客体这样的混乱。否则，现实生活中的很多“权利所指向的对象，就无法解释。”但问题在于为什么一定要承认“法律关系必须存在三要素”这一前提？笔者认为，这一前提本身是一种虚构，也没有必要容忍由这一前提必然带来的理论混乱。

当我们要消除这种理论混乱时，就可以发现以上“多样说”、“单一说”、“主从说”均不能成立。对以上各种观点更深一步的研究，还可以发现，目前我国关于劳动法律关系客体的认识，除了满足“三要素”理论的范畴体系的自身需要外，并无多少实际意义。劳动法律关系客体的叙述都只局限于总论部分，而一旦进入具体制度的介绍，劳动法律关系的客体基本上不再提及。这还是一种比较表面的认识。为了推动劳动法学的深化，就有必要进一步创新。

三

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。

作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1 ）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2 ）劳动力形成的长期性。 劳动力生产和再生产的周期比较长， 一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。 劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。

明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。

明确劳动法律关系的客体是劳动力，通过恰当的分类，有利于劳动法的制度建设。劳动法律关系的各项权利义务都是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可分为劳动力的让渡、劳动力的作用、劳动力的保护，这些关系在客体上有区别。

劳动力的让渡关系。在劳动者择业和用人单位招工的关系中，劳动者和劳动力使用者旨在建立劳动力让渡关系，随着劳动合同的普遍推行，劳动力的让渡条件和形式将由合同约定。作为客体的劳动力是一种潜在的形态的劳动力，亦即劳动能力，招工的程序实际上是考察这种潜在劳动力的程序。以潜在的劳动力为依据，还可将劳动力进一步分类。从体力方面常分为有劳动能力、部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力，从智力方面往往根据教育程度、任职资格等进行分类。

劳动力的使用关系。在劳动报酬权和企业用人权的关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力。潜在的劳动能力是一种非对象化的东西，无法精确计量，难以直接成为劳动报酬权的客体。在社会化大生产条件下的集体劳动过程中，劳动者个人的行为往往是溶合于整体劳动中，通过执行劳动纪律使劳动者的行为符合企业的整体要求。劳动者有偿地让渡劳动力的使用权，具体化为劳动者按用人单位的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这样一种劳动力的使用关系，以运动形式的劳动力为客体。以使用的劳动力为依据，也可将劳动分为脑力劳动、体力劳动、复杂劳动、简单劳动、本职劳动、兼职劳动等等。

劳动力的保护关系。劳动力与它的物质载体-劳动者的身体密不可分。在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体为保护对象的。我国的工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度是为保障劳动者在劳动过程中得到安全和健康而建立起来的法律制度。其目的是使劳动者的人身受到保护，从而保护劳动力。以劳动力的物质载体为依据，常以男、女、老、中、青、成年、未成年来分类。

四

笔者在1994年出版的几部教材中将劳动法律关系的客体概括为“劳动力”，（注： 参见董保华主编：《劳动法教程》， 上海交通大学出版社1994年版，第58～60页；董保华主编：《劳动法与劳动争议实用手册》，中国检察出版社1994年版，第70～71页。）近年来在其他学者的著作和文章中也看到了一些比较接近的提法。（注：参见许建宇：《劳动法新论》，杭州大学出版社1996年版，第47～48页。）但是，均未充分展开论证。要确立劳动法律关系的客体是劳动力的观点，还须对有关的批评作回答。在我国曾作过较为系统批评的当推史探径同志。

他认为，劳动力在法律关系中的地位是有一个发展过程的。在奴隶社会，奴隶不能充当权利主体，只能充当权利客体，他是奴隶主所有的财产，当然谈不上他的劳动力另外有什么性质。到了资本主义社会，先是承袭罗马法的旧观念。在1804年公布的《法国民法典把雇佣劳动力当作租赁关系，直到1900年《德国民法典》才专门规定了雇佣一节。不论《法国民法典》，还是《德国民法典》，虽把劳动者当作主体，却把劳动力当作权利客体，劳动力与其持有人分开。20世纪以来，劳动法成为***的部门法以后，情况才根本改变。劳动法要促进劳动人格的实现，使劳动力完全人格化，劳动力与持有者合一，由客体转为主体，其目的是促使对劳动者的完全保护。劳动契约中规定，雇主并非单纯地有偿接受受雇人的劳动行为，而且要对受雇人在劳动中的安全和健康以及保险、福利等全面负起责任。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第7

8～80页。）笔者对这一结论不敢苟同。

奴隶社会存在人身所有关系，不仅生产资料成为私有物，劳动力也被视为私有物。“人也可以成为商品，如果把人变为奴隶，人力也是可以交换和消费的。”（注：《马克思恩格斯选集》第4卷， 人民出版社1972年版，第172页。）劳动者成为侵略战争的掠夺对象， 成为债务的抵押品，成为商品的一个品种。奴隶主占有了奴隶的人身，也就占有了其藏于躯体内的劳动力。这时成为奴隶主财产权客体的不是劳动力而是劳动者。封建社会存在人身依附关系。中世纪在权利问题上采用了一种简单的思维方式，它把个人及其权利都归结为“身份”，身份关系决定一切，从而使权利成为极少数封建主的权利，权利是作为一种特权而存在，这时劳动者只是作为一种义务主体而存在。可见，在自然经济状态下，劳动力的所有与劳动力的使用完全统一，并不存在两者的分离。

资本主义社会既不存在奴隶社会那种人身所有关系，也没有封建社会那种人身依附关系。资本主义制度给人类历史带来的后果是一方面使劳动者（工人）完全失去对生产资料的所有权，另一方面却也使劳动者在法律上获得了完全的人身自由。随着商品经济的发展，劳动力的所有与使用必然在经济意义上分离。这种分离是作为一种历史的进步而出现的。我国的经济曾向自然经济的方向演变，这正是回避劳动力有偿转让这一事实的客观基础。实际上，当劳动力完全由劳动者自行支配时，就不存在现代意义上以劳动者与用人单位分别为当事人的劳动关系，也不存在调整这种劳动关系的劳动法。

劳动关系不仅是一种财产关系，而且是一种特殊的财产关系。劳动力与劳动者虽在经济上有一定程度的分离，但在自然状态上是统一的、不可分离的。劳动法的产生是要解决商品经济发展过程中暴露出来的那种劳动者与劳动力、主体与客体在经济上分离（形成财产关系），而在自然状态上劳动者是劳动力的物质载体，主体与客体又是统一的（形成人身关系）矛盾。解决的方式并不是只承认人身性质而否定其财产性，因为这样就会回到自然经济状态。解决的方式是将保护劳动者作为一种社会权利加以规定，并形成倾斜立法体例，国家通过对最低工资、最高工时、劳动安全卫生的标准等基准立法，以法定内容对劳动力关系当事人的约定内容进行限定。如果不将劳动力作为客体来认识，恐怕很难正视劳动关系在市场经济条件下呈现出来的特点。

劳动法律关系论文篇3

（西安航空学院，陕西 西安 710077）

摘 要：近年来随着用人单位招聘条件中对工作经验的要求，很多全日制在校大学生开始在课余时间到实习单位进行实行，在此过程中，实习生遭受损害的情况也颇多发生，而相关的法律规定却存在很多空白，为了明确责任承担以保护实习生的合法权益，本文拟分析实习生与实习单位以及学校三方之间的法律关系、实习生遭受损害时应当认定为一般的人身损害还是应当纳入工伤的范畴以及最终的责任承担者。而在这三个问题中最关键的是第一个问题也即三者法律关系的确定，确定了三者存在的法律关系其他的问题也随之迎刃而解。

关键词 ：实习生；劳动者；劳动关系；劳务关系

中***分类号：D922.5

文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）05-0104-03

一、实习生、实习单位以及学校三者之间的法律关系

高校大学生为了实现对自己经验的积累，热衷于参与各类实习，对于实习生去实习单位实习，笔者认为主要存在两种形式，而不同的形式涉及到的法律关系主体以及具体的法律关系的内容可能存在一定差异。第一种是由学校安排的实习，学校与实习单位签订实习合同，约定实习生在实习期间的权利义务以及实习期限、时间安排、双方的管理职责、津贴和伤亡事故的处理办法等，在此种实习形式中，实习合同的主体是学校和用人单位，实习生不具有***的法律地位。①第二种是指实习生自行联系实习单位并与实习单位签订实习合同，学校并不参与此过程。此时只涉及实习生与实习单位之间的法律关系。第二种是由学校安排的实习，学校与实习单位签订实习合同，约定实习生在实习期间的权利义务以及实习期限、时间安排、双方的管理职责、津贴和伤亡事故的处理办法等，在此种实习形式中，实习合同的主体是学校和用人单位。

（一）实习生与实习单位的法律关系

明确实习生与实习单位的法律关系，在实习生的合法权益受到损害时，有助于确定应当适用的法律、最终的责任承担者以及受到损害的救济形式。但是法律对此并没有作出具体的规定，学界也存在不同的观点，主要有劳动关系说、劳务关系说以及介于劳动关系和劳务关系之间的准劳动关系说，以下本文就逐一探讨。

1.劳动关系说。

持此种观点的学者认为实习生与实习单位之间存在着劳动关系。作为劳动关系之一的劳动者是指为用人单位提供劳动力的自然人，在劳动法中的劳动者则是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。②我国法律对于劳动者也规定了一定的资格条件，我国《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。首先，在校大学生作为实习生一般都能满足此项年龄条件。第二，劳动者必须具有与所从事的实习工作相适应的劳动能力。而实习生通过各环节的笔试面试得到实习单位的认可，一般是具有此项劳动能力的。所以实习生是具备劳动者的资格认定条件的。第三。实习生在实习单位实习接受用人单位的管理，遵守实习单位的各项规章制度，从事实质性的工作。第四，根据《关于根据劳动部印发的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》并没有规定实习生不应当适用《劳动法》，所以实习生不具有限制性的条件，同时还有部分学者认为，实习生属于弱势群体，将其纳入劳动关系的范畴也更有利于对其权益进行保障。

2.劳务关系说。

持此种观点的学者认为，虽然从资格认定的角度来讲实习生的确具有此项条件，包括年龄、劳动能力等，但仅仅符合此项条件只是具有了劳动者的资格，是否具有劳动者的身份还需要从劳动关系的整体层面上进行认定。《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。所以从上述反法律规定来看，要认定实习生是否为劳动者，除了具备劳动者的资格认定条件之外，还应当与用人单位建立劳动关系，订立劳动合同。由此可见，劳动关系指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的成员，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的权利义务关系。此种劳动关系兼具人身关系和财产关系的双重属性。劳动者个人或者通过工会与用人单位在平等协商的基础上签订劳动合同，约定双方之间的权利义务关系。而劳动合同一经签订，劳动者成为用人单位的一员，需要服从用人单位的管理遵守各项规章制度，从此种意义上来讲劳动者依托于用人单位而存在，具有人身属性。而实习生仍属于在校学生，其档案、户籍等资料均存档在学校由学校进行管理，并没有因为实习而将各种关系转移到实习单位，并且实习生不能像正式员工一样完全的保障工作时间，其仍受到学校的管制。所以实习生与用人单位不存在此种人身属性。另外在劳动关系中，劳动者将自己的劳动力的支配权交给用人单位，付出劳动力用来换取生活资料，此方面则体现了劳动关系的财产属性。与之相比，实习生仍属于学生，其实习的目的主要不在于获取生活资料，而在于积累实践经验，实质是将课堂转移至了实习单位。并且有的实习单位是不支付实习生报酬的，有的实习单位虽然支付一定的报酬，但该报酬更属于补偿性质，而不是对于所付出的劳动力的对价，而且实习生所获得的该项费用与正式员工相比差距较大。所以实习生与用人单位之间的关系不具有劳动关系的财产属性。从劳动关系的含义以及两项属性来讲实习生是不具备劳动者的身份的，所以并未形成劳动关系。③同时实习生到用人单位实习，用人单位并不是想与之签订劳动合同，所以没有劳动合同则不会形成劳动关系。

而劳务关系是指劳务提供方与用工者根据口头或书面约定，由劳务提供者向用工者提供一次性的或特定的劳动服务，用工者支付劳动报酬的一种法律关系。劳务关系是以劳务为标的而形成的一种法律关系，包括承揽合同、运输合同、保管合同、委托合同、居间合同等，在该种合同类型中，双方是平等的法律关系，各方为***的法律主体，不存在人身依附关系，劳务提供者只需提供符合约定的劳务，用工方支付报酬，该种关系更注重劳务和报酬的交换。如果用工方不是自然人而为用人单位，则在发生争议时，用人单位内部的规章制度不能约束劳务提供者，双方依据签订的协议来解决纠纷。本文所探讨的高校大学生参与实习，实习生在用人单位实习，实习生对用人单位没有人身依附关系，二者是相对***的，类似于上文所论述的劳务关系特征，所以实习生与用人单位应当属于劳务关系。

3.介于劳动关系和劳务关系之间的准劳动关系。

持此种观点的学者认为，一方面实习生与用人单位之间具有劳动关系的某些特征但不属于劳动关系，例如实习生遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的工作形式上具有劳动关系的某些特征，但依据上文的分析，实习生不具有劳动者的身份不能形成劳动关系。另一方面具有劳务关系的某些特征但又不属于劳务关系。持此种观点的人认为实习生与用人单位不属于劳务关系是基于以下考量。第一，劳务关系中的法律主体具有多样性，既可以是两个也可以是两个以上的平等的民事主体，既可以是两个或两个以上的自然人，也可以是两个或两个以上的法人，还可以是两个或两个以上的自然人和法人。而在实习生与用人单位的关系中，主体只能是实习生与用人单位。第二，在劳务关系中劳务提供方与用工者不存在教育与被教育，管理和服从管理的情形，二者是完全***的民事主体。而在实习生与用人单位的法律关系中，实习生在用人单位处实习，需要遵守用人单位的规章制度，是存在管理和服从管理的情形的。第三，在劳务关系中，双方发生纠纷时，按照双方达成的协议来解决，而不是依据用人单位内部的规章制度的相关规定来解决，但是在实习生与用人单位的法律关系中，有关的纠纷需要依据双方之间签订的实习合同以及用人单位的规章制度来解决。所以持此种观点的学者认为，实习生与用人单位的法律关系属于一种介于劳动关系与劳务关系之间的准劳动关系，在选择赔偿标准以及责任承担主体时，应当结合两种关系的性质来做出判断。④

通过以上对于三种不同意见的分析，笔者较为赞同劳务关系说，但是正如在第三种观点中所讲述的，将实习生与用人单位的关系认定为劳务关系确实存在一定问题。例如在劳务关系中双方均属于***的法律关系主体，不存在教育与被教育，管理与服从管理的关系，但是在实习生与用人单位的关系中却存在此种关系。另外在发生纠纷时，在劳务关系中双方依据签订的协议来解决，而在实习生与用人单位的法律关系中不仅要依据双方签订的协议，还要依据用人单位内部的规章制度。但是在上述第三种观点中，其所认为的在劳务关系中主体较为多样，而在实习生与用人单位之间的主体只能为实习生和用人单位，所以两者存在差异，笔者认为实习生与用人单位的法律关系主体是劳务关系中法律关系主体的一种，并不矛盾，并且不论是在第一种还是第二种实习中，实习生与用人单位都存在此种关系。

（二）用人单位与学校的法律关系

这两者仅在第一种情况下产生法律关系，即在学校通过与用人单位签订实习协议或者建立实习基地达成合作意向，组织学生去用人单位实习时，用人单位与学校之间的关系可以认定为委托关系。⑤当学生的合法权益受到损害时，用人单位与学校可以依据签订的协议的内容来确定责任承担。而在第二种情况下，学生自行联系用人单位时，学校与用人单位不存在直接的法律关系。

（三）实习生与学校的法律关系

与上文分析情况类似，只有在学校与用人单位签订协议组织学生去用人单位实习，在实习生的合法权益受到损害时，才有必要讨论实习生与学校的关系以确定责任承担和责任分配的问题。因为在学生自行联系用人单位实习的情况下，学校并未介入该实习的过程，只要尽到日常的监管工作，就可以认定为不存在过错，也就不存在责任承担的问题。当然此处不讨论并不代表实习生与学校不存在法律关系，二者的法律关系在两种情形下是一致的，均为教育管理以及安全保障义务，只是基于此种法律关系，当学校组织学生去用人单位处实习时，学校则应承担相应的法律义务，包括实习前的教育，实习中的管理以及损害发生后的救济。例如应当加强对学生实习工作的指导，妥善组织、安置实习单位，落实实习安全教育等。如果学校没有尽到相应的法律义务则在学生的合法权益受到损害时，学校应承担与其过错相适应的法律责任。

二、学生实习期间受到意外伤害的法律认定——认定为一般人身损害赔偿还是工伤损害赔偿

该问题的法律认定同样与实习生与用人单位的法律关系的认定密切相关。规范劳动关系的法律是《劳动法》《劳动合同法》等，而劳务关系主要由《民法》《合同法》《经济法》来进行规范。同时劳动关系与劳务关系的区别之一为，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，该保险中则包含了工伤保险。而在劳务关系中，劳务的提供者则只获得与其劳务相适应的劳务报酬，没有保险、福利等待遇。那么处在劳务关系中的实习生在发生意外伤害时，不能像劳动关系中的劳动者那样，可以将该伤害认定为工伤，从而依据《工伤保险条例》的规定获得工伤损害赔偿。实习生只能依据《民法》《合同法》《侵权责任法》等相关法律获得一般人身损害赔偿。⑥而一般人身损害赔偿与工伤损害赔偿不管在赔偿范围、赔偿标准、赔偿范围以及过错认定方面都存在较大差别。适用一般人身损害赔偿显然对实习生较为不利。

三、在实习生的合法权益受到损害的责任承担主体

此问题的确定也与实习生、实习单位以及学校三者之间的法律关系的确定密切相关。因为实习生与实习单位不属于劳动关系，则适用的法律不是《劳动法》和《劳动合同法》，而应是《民法》《合同法》《侵权责任法》等。在学校组织学生去用人单位处实习时，正如上文中所分析，学校要承担实习前的教育、实习过程中的管理以及损害发生后的救济工作，如果实习生的合法权益受到损害，学校没有尽到上述义务时，应当承担与其过错相适应的赔偿责任。而用人单位若存在过错也应承担与其过错相适应的赔偿责任，那么学校与用人单位的责任是如何分配呢，如果二者签订的协议中对此有规定则依据规定，如果未签订协议或协议对此未进行规定，则二者应当按照自己的过错程度承担按份责任。如果属于实习生自行联系用人单位时，则二者属于一般的侵权责任，依据《侵权责任法》的相关规定来确定责任承担。

综上所述，本文旨在探讨对于实习生在实习期间的权益问题，首先要确定的是三方之间的法律关系以及权利义务，根据分析，本文更为赞同将当前的实习生与单位的关系认定为劳务关系，尽管也有一些瑕疵，但相较而言更符合当前规定。如果以此认定，那么在发生意外伤害时，要适用较为不利的一般人身损害赔偿，在实习生权利受到损害时，学校和用人单位要根据协议或过错来承担自己的责任。本文的探讨仅限于对当前法律规定以及笔者浅显的认识出发，以期能够引起大家对该问题的更多关注以及相关法律规定的出台。

注 释：

①曹培东，李文亚.论大学生法律关系的多重性[J].煤炭高等教育，2006（11）.

②郭捷.劳动与社会保障法[M].北京：中国***法大学出版社，2004.

③陈红梅.对高校实习生法律身份的新认识[J].江淮论坛，2010（2）.

④李尧.实习生人身损害赔偿纠纷案件评析[D].湖南大学，2012.

⑤王鲁.大学生实习权益保障法律机制研究[D].山东大学，2012.

⑥熊中文.实习生在实习期间因工受伤能否认定为工伤[J].商品与质量，2012（8）.

参考文献：

〔1〕陈红梅.对高校实习生法律身份的新认识—兼谈实习生劳动权益的保护[J].江淮论坛，2010(2).

〔2〕张波.关于高校实习生制度的再思考[J].四川理工学院学报（社会科学版），2010(4).

〔3〕林顺虎,春兰.实习生劳动权益保护探析[J].人民论坛，2011(24).

〔4〕李戈强.大学生实习期身份的法律分析[J].法制与社会，2009(28).

〔5〕赖地长生,赖晓琴,王建新.实习生权益保护现状调查与分析[J].职业技术教育，2011(14).

劳动法律关系论文篇4

关键词：劳动关系；话语权；法律意识

自2007年6月29日全国人大通过新《劳动合同法》以来，关于劳动合同法的争议从来没有停止过。一部以保护劳动者权益为主要目标的《劳动合同法》，何以在全社会引起如此大的波澜？如果说这是《劳动合同法》立法价值取向的辩论，那其实在劳动法制定时社会就应有过共识，那就是从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，我们都应该要加强保障劳动者的权益，要求雇主更多考虑劳动者的利益。在“以人为本，法惠民生”的大背景下，《劳动合同法》在第一章第一款中规定为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这一规定很好地体现了立法的目的和价值取向，这是无可厚非的。问题就在于一个大家都能认同的立法目的下设计出来的法律，为何会引起如此大的争议和反应？

一、劳动合同法制度设计问题

一个新生事物对外界产生的作用和影响，首先应该研究事物本身的排列和结构问题。劳动合同法在制度设计方面到底存在哪些缺陷与不足呢？我国劳动合同法第四条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同法明确规定通过平等协商方式“确定”有关规章制度，相对于已有法律确有重大突破。但从现有配套的法制环境，从职工代表和基层工会的行动能力和积极的民主意识、维权意识现有状况而言，这一规定很可能会形同虚设，并被冠以对用人单位经营自造成莫大冲击的罪名。我国劳动合同法借鉴欧洲劳工法，对劳动合同的类型进行了强制化规定，特别是在第十四条中对无固定期限的劳动合同进行了具体规定。这一规定相比于欧洲国家的规定确有其创新之处，但这种创新的成效却有待实践的检验。用人单位能轻易规避第十四条规定的强制缔结无固定期限劳动合同的法定情形。只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，“换人”即可；还可在签约时主动地制造一些间断，使之不能“连续”，现实的情况完全验证了这一点。形成此种避法行为的根本原因在于，各种法定情形虽表面上为法律明定的条件，但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中，无论怎样设计终究免不了用人单位的规避。如此规定可能使立法初衷与实施效果相悖，导致劳动合同更为短期化。除此之外，劳动合同法许多条款的表述还需要斟酌、解释的必要，例如，：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”（第10条第2、3款）。试问：若已用工（依据第七条，用工之日即建立劳动关系），尚未订立书面劳动合同，此时用人单位不要劳动者，难道不按解除劳动合同的规定来处理？若已订立劳动合同，但尚未用工，此时用人单位不要劳动者，肯定应按解除劳动合同的规定处理，但此时劳动关系因未用工而未建立，没有劳动关系怎么可能有劳动关系的双方当事人――用人单位和劳动者？从以上对劳动合同法的制度设计的分析，不难看出，劳动合同法本身存在着很多制度设计方面的问题，以及条款的描述不清问题，这是导致劳动合同法引起如此大争论的一个重大原因。

二、资方的话语权和社会责任问题

到目前为止，对《劳动合同法》的责难，我们还只是听到了专家和企业主的声音，还没有系统地听到劳动者的声音。劳动者对《劳动合同法》究竟了解多少？该法对他们的工作和生活究竟产生了什么影响？《劳动合同法》是增进了他们的利益还是损害了他们的利益？他们是不是主张修改？如果是，那他们希望修改哪些条款？对所有这些问题，现在都还没有确定的答案。最新出版的《中国企业家》杂志中有一项主要针对制造业与服务业企业的调查表明，超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改新《劳动合同法》。这样大规模的声讨，也让我们重新温习了一遍企业等用人单位在社会生活中的支配力量。特别是在我国这样一个人口大国，劳动者弱者地位更加的明显。诚然，任何声音都有表达的权利。

但是，在享受如此多的话语权的同时，我们也要问一句，企业承担了多少社会责任？所谓企业的社会责任，具体而言，指的是企业对所有者、员工、客户、供应商、社区等利益相关者以及自然环境等承担责任，以实现企业与经济社会可持续发展的协调统一。中石油吉化公司爆炸引起的“松花江水污染”事件，社会上存在的大量拖欠职工工资的现象，让我们对企业的社会责任感不敢苟同。

劳动者保护问题对于社会和***府都是头等重要的问题。对劳动者保护的程度直接关系到社会的稳定和发展。拿失业问题来说，美国一个州的劳动法协会的定论为：犯罪通常是失业者的最后选择。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。

过去的一年，***的十七大主旨就是以人为本，构建和谐社会。和谐社会的核心是民生问题。扩大就业再就业、发展社会保障、协调劳动关系，事事关系人民群众切身利益，件件涉及国家的长治久安，在构建社会主义和谐社会中意义重大。企业在构建和谐社会中的作用不可忽视。企业也应该要用科学发展观来看待劳动合同法下新的劳动关系调整，不能只顾眼前短暂的利益，而置社会责任于不顾。

三、法律受众的法律意识问题

人作为法治现代化的核心基点，既是法治现代化的根本动力，又是法治现代化的最终目的。转型时期的我国法治建设，由于其特殊的国情，在当下的法治语境中，出现了大众层次法律意识与精英层次法律意识的称谓与区分。精英一般用来指占主流地位的法律学者、法律思想者及现代法律制度下的法律职业者等。主流法律学者和法律思想者的观念往往通过立法方式获得***表达，从而得到社会普遍的认同和接受。而普通劳动者和用人单位作为法律受众，都只能说具有大众层次法律意识。大众层次法律意识对精英层次法律意识具有明显的滞后性。这主要体现在大众层次法律意识对立法者法律意识的滞后。立法者作为时代文化意识全面而完整的把握者，他们的立法活动反映了一个国家物质文化、精神文化、制度文化等各方面的要求与发展趋势。但一般法律主体由于其环境、信息和生活方式等局限，他们对于法律中所反映的社会文化背景、发展趋势往往认识不足，尤其在我国目前所处的这样一个民众的现代法律意识极差，小生产势力很强，文盲半文盲人口占相当大比例的环境下，大众对立法者所掌握的时代文化意识态势往往了解就更少。大众对立法者的立法意***无法同步理解，其结果就必然成为法律运行的滞后力量。从而使大众层次法律意识对现代法制的运行形成了消解性力量。此次劳动合同法出台，许多用人单位只看到法律对劳动者的倾斜保护，认为是“一边倒”的法律，却没有看到立法的终极目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，正是对立法滞后性的表现。由于法律意识不高，法律受众者往往对法律的理解产生偏差，如对无固定期限的劳动合同的理解，大部分人都将其理解为永久用工，“铁饭碗”。任凭法学专家，***府官员一再声明，仍然望文生畏。劳动合同法立法之辩，不正是法律意识差别的体现吗？

四、法律理想与价值判断问题

法律要解决的是人类社会的冲突。人类社会的冲突是主体间特定利益的对抗，因此冲突的解决首要的就是能否在重新分配利益的基础上达到消除对抗的和谐状态。而解决的一种理想状态就是冲突消除，双方主体在新的利益分配基础上开始新的和谐关系。法律正是基于这样的考虑进行着自身制度的设计的。劳动合同法正是从这一法律的理想出发，试***构建新的和谐的劳资关系。同时法律也离不开价值判断，其总是面临着对原有秩序与现有秩序做出价值判断的难题。劳动合同法的制定许多人认为太过超前，不符合中国的国情，劳动者首先需要工作权，然后才要求更多的正当权益保护。法律的理想强调了法律的公平与正义，而现实的价值判断往往又出自于对过往秩序遵守的惯性。对于劳动合同法的价值判断，我们不能急于下结论，新法的不完善还远远达不到刚实施两月就必须修改的地步。这部法律究竟利在何方？弊在哪里？这些都需要时间和实践来检验。目前，关于《劳动合同法》所可能造成的所谓“负面”效应，均不过是企业主的“担忧”和部分专家“推测”而已，如果“担忧”和“推测”就能够导致一部经过长期调研及论证的法律被修改，那严肃的法律岂不成了儿戏？《劳动合同法》体现了近年来我国在保护劳动者权益方面的进步，也是落实执******“先富带后富”的历史承诺的一个具体步骤，对促进社会不同阶层间的和谐也具有重大意义。无论如何，新法对劳动者利益的维护立场是不容菲薄的。任何看似冠冕堂皇的理由，也不应该拿压榨和牺牲劳动者的应有正当权利作为前置实现条件。《劳动合同法》既然已经颁布实施，那么就必须获得应有的法律尊严，这既是对法律理想的尊重，也是对现实的遵从。

《劳动合同法》立法引起如此大规模的争论和大面积的社会效应，超过是否应该保护劳动者这一立法目的而言，本身就值得我们反思和探讨。这对于将来我们如何提高公民法律意识，建设法治环境，如何立法，如何游走于法律的理想与现实中，都是一个很好的契机。

参考文献：

1、(英)J.M.奥利弗.法律和经济[M].武汉大学出版社,1986.

2、黎建飞.我国劳动法的立法目的[J].河南***法管理干部学院学报,2003(5).

3、郑功成.劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[N].光明日报,2006-04-24.

4、韩君玲.劳动与社会保障法简明教程[M].商务印书馆,2005.

劳动法律关系论文篇5

关键词：劳动法、基本原则、劳动权

引论

法律原则可分为一般原则和特有原则。特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则[①].每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。我国于1994年7月4日在第八届全国人大***会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义[②].但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，***，司法带来不少困难。因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。

一、劳动法基本原则的概念

关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”[③].其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。立法基本原则则是立方指导思想在立法实践中的重要体现。二者存在明显区别：立法指导思想是观念化，抽象化的立法基本原则，而立法基本原则是规范化，具体化的主要的立法指导思想[④]；立法基本原则是基本原则在立法领域中的一部分。基本原则还贯穿于守法，***，司法等各个领域。因此，部分学者将劳动法立法指导思想作为劳动法基本原则的一部分的做法是有待商榷的。我国的劳动立法指导思想应当是与我国一般法律的立法指导思想是一致的，即马列主义，思想，***理论。

笔者认为，劳动法基本原则应当是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想的，调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系时所必须遵循的基本准则。它是劳动立法，守法，***，司法及其相关学术研究的根基和出发点，是处理劳动问题的依据，反映劳动关系的最一般特征。

二、劳动法基本原则的特点（确立劳动法基本原则的几个标准）及其确立依据

要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。

1.普遍性。也称为全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法，守法，***，司法等全部环节，得到普遍遵循。既能够指导立法，贯穿于各个劳动法律条文，体现劳动法的核心和本质，又能够规制劳动***和司法，保障和促进劳动守法；既要涵盖劳动法所调整的各种劳动关系及相密切联系的其他关系，又要涵盖各种劳动法律制度，两方面缺一不可[⑤].

2.高度权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”。麦考密克认为，“法律原则即是规范和价值观念的汇合点”[⑥].这说明了法律原则的定位，既反映和体现法律价值和宗旨，并以之为依据，同时又作为法律规范的规则和基础，统领法律规范。由此，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。各项劳动法律规范都不得和劳动法基本原则相抵触。

3.相对稳定性。随着劳动关系的变化，具体的劳动法律规范是经常发生变化的，劳动法律条文也是也是可以进行修改的。但只要国家的***治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，劳动法基本原则一经确定便不再发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此，这样才能保持不同时期劳动法律规范之间具有连续性。因此，不能将仅适用于某个历史时期的原则作为劳动法的基本原则。

4.一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容[⑦]，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。

5.独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处[⑧].

劳动法基本原则不是空中楼阁，当然有其确立的理论上和实践上的依据：

1.宪法依据

确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此，宪法中关于我国***治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家***治经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工民 主管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。

2.基本劳动***策依据。

有学者认为，劳动***策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意***的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据[⑩].此种看法有一定道理，但有失偏颇。正如王全兴老师所言，劳动***策有基本***策和具体***策之分。具体劳动***策正如该学者所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意***，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动***策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。

3.现实依据。

确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和***实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。

我国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会***治经济状况为依据。这就要求我们在确立劳动法基本原则的时候，应该仔细分析我国社会主义初级阶段劳动领域中劳动关系的本质，特征和发展趋势，劳动关系问题和相关社会***治，经济问题，劳动法制建设和改革的现状，目标和具体步骤等，结合我国国情而不能超越现实等来确立基本原则。

三、劳动法基本原则内容的论战

国内的几种主要观点：

1.单原则说。持此种观点的学者认为劳动法基本原则只有一条，就是保护劳动者合法权益原则，认为其他学者提出的各项基本原则均可被包涵于此项原则之中。

2.多层次原则说。有学者认为各项基本原则的地位并不相同，有高有低，还应该进行细化，分为若干个层次，每个层次上又有若干条基本原则。笔者以为此种观点恰与单原则说相反，过于繁琐。

3.宪法依据说。在较早的统编教材中，通常将宪法中有关劳动方面的条文直接移植为劳动法的基本原则。亚历山洛夫也认为苏维埃社会主义劳动法的原则最明显地展现在宪法的相关条文上面[11].有学者认为劳动法基本原则依据宪法，归纳起来主要有6点：①公民有劳动的权利和义务；②劳动者有按劳取酬的权利；③劳动者享有休息和劳动保护的权利；④劳动者享有物质帮助的权利；⑤劳动者有遵守劳动纪律的义务；⑥劳动者有集会结社和参加民主管理的权利。[12]

4.高度理论概括说。有些学者认为劳动法基本原则是劳动法学者根据法制的实践作出的理论上的概括，是理论工作者对客观真理的探究。有人概括出的基本原则通常有以下几种：①保障劳动权原则；②依照团体交涉决定劳动权原则；③劳动关系安定原则；④保障公正的劳动条件原则；⑤产业的民主化原则[13].也有人概括为：①维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；②贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；③坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；④实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则[14].

综观上述诸说，或多或少存在一些欠缺。其实，只要严格按照劳动法基本原则的概念和确立劳动法基本原则的标准（基本原则的特点）去衡量和筛选，并不难得出结论。笔者就上述诸说试评析如下：

1.有些原则并非一种法律原则，而属于其他学科的范畴，即缺乏法律性。如劳动力资源合理配置原则，这似乎更应纳入劳动经济学的范畴。

2.有些并非是“基本原则”，而只是涵盖劳动法部分内容的具体性原则。即缺乏普遍性。如劳动者有享受休息和劳动保护的权利原则，这只是工时、休假制度和劳动安全卫生制度的具体原则[15].

3.有些原则并非劳动法律部门所独有，而是几个或所有法律部门共有的原则。如劳动者有集会、结社和参加，民主管理的权利的原则，其实这是宪法赋予每个公民所拥有基本民利，不只是劳动法律部门，在其他如刑法，民法，其他社会法等调整社会关系时，公民都会拥有。

4.还有学者将国家在相对较短时期内的劳动***策作为劳动法的基本原则。而这些劳动***策不具有基本原则的相对稳定性，发挥作用的时间较短，因而是不合适宜的。

5.也有的学者将一些劳动法律规范作为劳动法基本原则，违反了确立劳动法基本原则的高度权威性标准。

6.此外，很多学者都把“劳动权利义务竟合”原则作为劳动法的基本原则，其根据在于宪法的相关条文。劳动是公民的一项法定权利，这是没有问题的，问题在于劳动是不是公民的一项法律义务。许建宇老师提出不能把劳动看成是公民的一项法律义务，而只能是一种***治上的或者道义上的义务。他举出了三点理由：①我国对不尽劳动义务的人未科以法律责任，比如对于某些人好吃懒做，不愿劳动，国家只能对其不予救助，却不能科以法律责任；②如果强迫一个没有劳动愿望的人劳动，就有可能构成强迫劳动；③我国允许公民获得非劳动收入，如银行存款利息和中奖收入。

四、劳动法基本原则的内容

（一）保护劳动者合法权益原则-首要基本原则

19世纪初，在英国首先诞生了现代意义上的劳动法。从那一刻起，无论是哪个时期，哪个国家的劳动法（仅限于现代意义上的劳动法）都无不以保护劳动者的合法权益为基本原则。

劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议的权利等。那么，为什么要以此为劳动法的首要基本原则呢？这是因为：

①基于弱者理论。劳动力具有人身性，它无法储存，必须当天出售，就算出售也无法取回，无法恢复原状。其过度使用或在不安全不卫生的条件下使用又会危机劳动者的生命和健康。因此，劳动力商品本身的弱点决定了劳动关系中劳动者的弱者地位。社会主义国家也是如此，这是经济运行中客观现象。为防止用人单位利用其强势以强凌弱，使劳动关系双方求得实质上的公平，国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益，劳动法具有这种倾斜保护的性质。

②基于我国国家和法的社会主义性质[16].我国是人民当家作主的社会主义国家，劳动人民是国家的统治者，我国法律是反映工人阶级和广大劳动人民的意志的社会主义法律。这种性质决定了我国劳动法必须将保护劳动者的合法权益作为基本原则。

③基于国情。我国人口众多，且劳动者素质有待提高，劳动就业问题十分突出。此外我国经济体制正处于转型时期，各种所有制并存，劳动法制不健全，往往导致劳动关系的恶化。这些情况都要求我们必须运用法律手段来维护劳动者的合法权益，防止经营者的侵权行为，防止劳动关系的恶化。

④是调动劳动者劳动积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的需要。劳动者是社会生产力中最积极的要素，且人都有避害趋利的特征，劳动者的物质利益需要是其从事生产劳动的最终动因和根本动力。保护劳动者合法权益能够充分调动其劳动积极性，创造性，为社会为国家为人民也为其个人创造更多的财富。

⑤宪法关于保护劳动者合法权益的条文过于笼统，简单，缺乏可操作性，无法在实践中实现其立法目的，发挥作用。因此有必要通过劳动法基本原则的确立，对宪法条文进行具体化，丰富化，从而指导劳动立法，更加全面，充分，有效地保护劳动者的合法权益。

保护劳动者的合法权益，主要可分为两部分，一是保护劳动者的劳动权，二是保护劳动者的其他合法权益。劳动权的本质上是生存权，是指凡是具有劳动能力的公民，均有获得参加社会劳动和切实保障按劳取酬的权利[17].笔者以为，保护劳动权至少要包括以下几个方面：①凡具有劳动能力的劳动者有获得就业机会的权利；②劳动者有平等就业的权利，即防止就业歧视；③劳动者有自由的就业选择权；④劳动者无法就业时，有从国家和社会获得必要的物质帮助的权利；⑤国家有义务保障劳动者按照其提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬，并强调其获得的报酬不低于国家限定的最低标准。⑥侵犯劳动权应承担相应的法律责任，尤其是禁止用人单位滥用解雇权。

该原则的实现方式有两种，一是通过立法，在法律法规中明确赋予劳动者应享有的基本权利和具体权利。除了宪法的相关条文，《劳动法》第3条就规定了：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职工技能培训的权利，享受社会保障和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利”。另一种方式是通过立法强制规定用人单位必须履行的义务，如限制最低工资，限制加班，工时制度，规定劳动条件等。

此外，保护劳动者合法权益原则具有全面性，既有人身权益，又有财产权益，既有法定权益，又有约定权益，涵盖***治、经济、文化等各方面内容；最基本性，国家通过法律法规强制规定并颁布实施最低劳动时间标准，最低工资标准，最低劳动条件标准等，对所有用人单位强制适用；平等性，对劳动者合法权益的保护不因其民族，种族，性别，年龄，文化程度，财产状况，，职业，劳动关系的所有制性质或用工形式的不同而有所差异；保护的倾斜性，在特定条件下，当用人单位利益的保护与对劳动者利益的保护发生冲突时，劳动法应当侧重于保护劳动者的利益，

（二）三方性原则

三方性原则是西方工业国家在二战后为缓解劳资对抗，防止社会矛盾激化而用来稳定和协调劳动关系的措施之一，它是指在劳动立法，调整劳动关系和处理劳动争议时，***府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系[18].国际劳工组织本身就是个三方协调机构，1976年通过了《三方协商以促进实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促进实施国际劳工标准公约建议书》，即第144号公约和第152号建议书。1990年9月7日，全国人大***会批准了这一公约，我国相关法律法规也明文规定了有条件的情况下，各级人民***府劳动行***部门应会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同解决劳动关系方面的重大问题。

三方性原则应体现和应用于立法、守法、***，司法等调整劳动关系的各个方面，其中包括：①在劳动立法过程中，***府是立法的主体。但其也应该会通同级工会和企业方面的代表共同参与，将草案和建议交其讨论，听取二者的意见和建议，并在法律法规中予以合理地反映。工会和企业代表也应该联系实际情况，结合自身经验，积极参加立法活动。同时，也正是由于工会和企业代表对立法活动的参与，使得劳动法律法规更能反映实际情况，方便了贯彻和实施。②在劳资双方签订劳资合同时，***府通过劳动基准法对合同的条款内容进行一定的限制，如限制最低劳动报酬，限制劳动强度等，合同条款不得违反此类强制性规定。③进行集体谈判签订集体合同时同样要体现三方性原则。集体合同的签订必须在***府的指导下进行，主要表现在两方面，其一是集体合同的内容要符合劳动基准法关于工资，工时，劳动安全卫生保障等方面的规定；其二是集体合同由劳资双方协议确定后还必须交由劳动行***部门审核，行***部门无异议后方能生效。④劳动过程中出现重大突发性事件和较大劳动争议时也要通过三方协商或谈判，调整劳动关系，避免矛盾激化，使争议得到合理的解决。⑤劳动***过程中，三方应互相监督。劳动行***部门通过***监督，劳动监察和仲裁等方式监督劳动法的执行。工会和企业代表也可以监督行***部门的***行为。

（三）社会化原则（公法手段和私法手段相结合原则）

劳动法属于社会法，以社会为本位，形成了以社会权为核心，调整法为形式的立法体系[19].因此，劳动关系的调整既不能单纯地依靠合同化手段（私法手段），也不能只依靠基准化手段（公法手段），而是将其纳入将基准化与合同化相结合的社会化调整的轨道中来。

1. 劳动关系的合同化。合同一词来源于罗马法中的“contractus”，本意为“共相交易”[20].合同化是自主化的表现形式，它是要将所有的劳动关系逐步纳入合同的运行轨道，使合同成为劳动关系的维系方式和权利义务确定方式[21].劳动关系的合同化调整主要体现在劳动合同制度上。劳动合同是指受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇用人所使用之契约[22].市场经济要求劳动力作为商品进入市场进行流通。劳动者作为劳动力商品的所有者***进入市场，而另一方面用人单位也有权根据自己的需要和意愿进入市场来购买劳动力商品。劳动关系的确立，就是由劳动者与用人单位进行平等自愿地协商，以劳动力给付的有偿使用为标的，以合同的方式进行的。根据双方签订的劳动合同，用人单位有劳动力的使用权，有法定或约定的劳动管理权和辞退权，同时也要履行法定或约定的诸如给付劳动报酬，保障劳动安全卫生条件等义务；劳动者则是自愿接受用人单位的管理和劳动分配，遵守劳动纪律，这些都充分体现了劳动关系的合同化原则。此外，合同化还体现在集体合同制度中，即由劳动者组成的团体-工会来代表劳动者一方与雇主依据法律法规，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生。保险福利等事项在平等协调一致的基础上订立书面协议，确定劳动者的劳动条件。

2.劳动关系的基准化。由于劳动力的人身化特点，国家有必要通过立法来保护 劳动者的合法权益。劳动条件的基准化原则是建立在保护劳动者合法权益原则的基础上的。劳动关系基准化就是指劳动关系的调整，应当由国家通过劳动立法，制定劳动基准，明确劳动条件，约束和保障劳动权利和义务而进行。根据其他国家的立法经验，我国对国有企业，集体企业，三资企业等所有用人单位规定最低劳动标准，使劳动者得到最基本的保护，同时也保证用人单位劳动力使用的自。

我国传统劳动法学是以国家为本位的，劳动关系主要依靠强制性行***法律法规来调整。劳动法律关系主要体现国家意志，很少反映劳资双方的意愿。随着市场经济体制的建立和日益完善，出现了“公法私法化”的趋势。在这种背景下，劳动关系的调整也从过去单一地公法手段的调整方式逐步转向公法手段和私法手段相结合，宏观层次上的基准化调整与微观层次上的合同化调整相结合的多层次，综合性的社会化调整模式。比如，劳资双方在订立劳动合同时，既要体现双方的真实意愿，又要遵守国家相关法律法规的限制性规定。同样，劳动基准法的制定，也要体现和反映劳动者和企业的利益和愿望，保护劳动者的合法权益。

结语

随着劳动法制建设的完善和加强，人们对劳动法基本原则的重要性认识也日益深化。但由于，劳动法典颁布较晚，且未能明文规定基本原则，导致我国劳动法学界对此一直争议不止。笔者希望本文能起到抛砖引玉的效果，促进劳动法基本原则的早日确立。文章遗憾不少，缺误不少，望各位老师予以斧正。

[①] 邱彦、刘成伟：《经济基本原则层次论》，载《******丛》2002年第1期。

[②] 金英杰：《劳动法基本原则初探》，载《******坛》1998年第2期。

[③] 关怀：《劳动法学》，群众出版社1983年版，第83页。

[④] 张文显：《法理学》，北京大学出版社2000年版，第74页。

[⑤] 王全兴：《劳动法学》，中国法制出版社2001年版，第21页。

[⑥]〔英〕麦考密克，魏因贝格尔：《制度***》，中国***法大学出版社1994年版，第254页。

[⑦] 鲁篱：《经济法基本原则新论》，载《现代法学》2000年第5期。

[⑧] 张守文：《经济法基本原则的确立》，载《北京大学学报》（哲社版）2003年第2期。

[⑨] 龚建礼、吴思、李琪：《劳动法教程》，北京经济学院出版社1989年版，第65页。

[⑩] 前引②。

[11]〔苏〕亚历山洛夫：《苏维埃劳动法教程》，中国人民大学出版社1955年版，第37页。

[12] 前引③关怀书，第92页。

[13] 杨体仁：《劳动法学》，红旗出版社1993年版，第48-57页。

[14] 郭婕、刘俊、杨森：《劳动法学》，中国***法大学出版社1999年版，第47-51页。

[15] 董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第90页。

[16] 刘任武、王凤芝：《劳动法的理论与实践》，中国法制出版社1995年版，第8页。

[17] 前引②。

[18] 谢柳生：《建立劳动关系三方协调机制促进劳动关系和谐协调发展》，载《学术论坛》2002年第3期。

[19] 董保华：《社会法原论》，中国***法大学出版社2001年版，第35页。

[20] 王利明、崔建远：《合同法新论？总则》，中国***法大学出版社2000年版，第1页。

劳动法律关系论文篇6

关键词：劳动合同无效解除无效劳动合同可撤销劳动合同

中***分类号：DF47文献标识码：A文章编号：1673-8330（2015）02-0149-12

一、引言

1995年施行的《劳动法》首次对劳动合同制度作出了系统的规定。（该法于第三章“劳动合同和集体合同”以16个条文的篇幅，对劳动合同的概念、订立和变更、无效劳动合同、劳动合同的形式和条款、劳动合同的期限、试用期、劳动合同的终止和解除、解雇保护等方面作出了规定，在劳动基本法的层面上建立了劳动合同制度的基本框架。当然，由于理论储备和立法技术等方面的不足，该法亦存在着不尽人意之处。）在劳动合同效力制度方面，《劳动法》采取的是有效―无效的二元制立法模式;①由于这一立法模式过于僵化，故学理上不乏反对意见;而学界的一个基本共识即是：应当增进劳动合同效力制度的弹性、赋予当事人以更多的选择自由。②

2008年施行的《劳动合同法》仍然沿袭了《劳动法》的有效―无效二元制效力结构。与《劳动法》的做法相同，《劳动合同法》亦未采纳“可撤销劳动合同”这一中间效力形态，而是将具有意思瑕疵的劳动合同（以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同）直接归为无效。《劳动合同法》相对于《劳动法》的“突破”及“创新”之处则体现在“劳动合同无效解除”的设计，即将无效劳动合同纳入过失性解除的范畴;无过错当事人得享有“无效劳动合同”的解除权。应当看到，《劳动合同法》关于劳动合同效力制度的规定，旨在对《劳动法》所确立的相对僵化的二元效力体制作出缓和，扩大劳动合同当事人的选择空间。这一改进的大方向自然无可厚非，但具体的改进措施却是在维持原有的有效―无效二元效力体制的前提下、依“解除无效劳动合同”的思路而实行的，其结果必然是扭曲了“劳动合同无效”与“劳动合同解除”的本来含义，进而造成结构性的制度缺漏。本文将分析的焦点集中到劳动合同无效解除的理论依据上，以对该理论核心内容的辨析和纠正为基础，为劳动合同效力制度的改进提供合理化建议。

二、劳动合同无效解除制度的含义及评价

（一）劳动合同无效解除的基本含义

《劳动合同法》中的劳动合同无效解除制度（第26条、第38条第1款第5项、第39条第5项）的含义（亦即所谓“特色创新”之处）主要包括以下两个方面的内容：

其一，将无效劳动合同规定为可解除的劳动合同，置于劳动合同过失性解除制度之中。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款规定的情形③而无效、且无效原因可归责于用人单位的情况下，劳动者一方有权解除劳动合同;依据《劳动合同法》第39条第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款第1项规定的情形（仅包括欺诈、胁迫、乘人之危的情形）而无效，且无效原因可归责于劳动者的情况下，用人单位一方有权解除劳动合同。

其二，将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同当事人。《劳动法》第18条第3款规定，“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即劳动合同无效的确认权仅属于劳动争议仲裁机构和人民法院。而第26条第2款则规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。依据该款规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使，只是在双方对无效未能达成一致意见从而产生争议时，才需诉诸劳动争议仲裁机构或者人民法院。“经劳动仲裁未引讼的，由劳动争议仲裁委员会确认;经劳动仲裁引讼的，由人民法院确认”。④

（二）学理上对劳动合同无效解除制度的争议

对于劳动合同无效解除制度的实际价值，学理意见存在分歧：

1 肯定说。

肯定意见认为，《劳动合同法》所设计的无过错单方解除劳动合同制度系采用授予特殊情况下对劳动合同无效无过错者以解除权的方式来替代可撤销制度，与劳动合同可撤销制度有异曲同工的效果;⑤意思表示不真实的合同，在当事人未行使解除权之前是有效的;对于因意思表示不真实而产生的病态契约，合同解除系一种在尊重受害人意思基础上的、具有相对性的否定性评价，类似于民事合同的撤销。在有解除权的一方行使解除前，劳动合同应理解为有效;《劳动合同法》虽然未引入可撤销合同的概念，但解除制度亦可发挥异曲同工的作用;《劳动合同法》的处理是恰当的，故而不应当“褒可撤销合同而贬合同解除”;无效合同适用解除与民法原理并不相悖;⑥就此类劳动合同而言，赋予劳动者解除权比赋予劳动者撤销权更有利于劳动者的保护。⑦

2 否定说。

否定意见认为，《劳动合同法》试***通过增加无效劳动合同在适用时的弹性，来改良原《劳动法》那种过于僵硬的劳动合同效力机制，然而立法机关对无效劳动合同制度的宏观定位却模糊不清;⑧“无效劳动合同解除”制度在法理上存在着错误;如果将以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为可撤销劳动合同，则可避开法理上的障碍且实际效果更为合理，因为赋予受害方变更或撤销劳动合同的权利，受害方将占有主动地位：当事人既可选择维持劳动合同效力，以获得就业机会以及劳动合同法上的权利，亦可选择否认劳动合同的效力而将其撤销，进而适用缔约过失责任的规定（《劳动合同法》第86条），令过错方承担赔偿责任。⑨

（三）劳动合同无效解除制度的主要缺陷

依笔者观点，劳动合同无效解除制度在解决特定问题的同时，亦大大增加了适用方面的难度，造成了更多的问题;从运行的效果来看，颇有得不偿失的嫌疑。其缺陷主要表现在：

1 有悖合同无效与合同解除的一般原理

合同效力制度可被视为当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，体现着法律对于当事人的合意所给予的不同评价。⑩合同无效，指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上不按当事人合意的内容赋予效力;合同无效场合得依法律规定（而非依当事人的意思），发生赔偿损失等法律效果。

而合同解除，则是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。合同解除制度的主要功能是解决有效成立的合同因主客观情况的变化而提前消灭的问题;以有效成立的合同为标的，是合同解除区别于合同无效、合同撤销诸制度的重点所在。

合同无效与合同解除各自有着不同的涵义和功能：前者系法律对当事人合意作出否定性评价的结果，后者系法律为当事人提供的在特定条件下结束合同关系的退出机制;二者分别作用于合同关系的不同领域和阶段，在合同制度中既有严格区分又相互衔接。因此，所谓“劳动合同无效解除”在概念使用上难谓严谨，在法理上存在错误;认为“无效合同适用解除与民法原理并不相悖”的观点难以成立。

2 存在结构性的疏漏

劳动合同无效解除的制度结构意味着，存在严重违法性的劳动合同难以得到有效规制。前已述及，依据《劳动合同法》第26条第2款的规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使。有学者将《劳动合同法》的这一规定解读为“有限确认原则”，即只有在双方对效力有争议时，才请求公权力介入裁判，公权力不得主动介入并确认劳动合同无效;认为“有限确认原则” 系对公权力作用范围的限缩，是私法理念回归的表现，有利于尊重当事人的意思自治，体现了劳动法律制度从强调国家管制向注重当事人自治过渡的趋势。而依笔者观点，第26条第2款的所谓“有限确认原则”，既不是所谓“私法理念”的回归，也不是对当事人“意思自治”的尊重，而纯属劳动合同无效制度的结构性缺失，其后果是：劳动合同无效制度难以对违法劳动合同做出有效规制，有害《劳动合同法》立法宗旨的实现。

实际上，“劳动合同无效由当事人确认”（《劳动合同法》第26条第2款），与“无效劳动合同由当事人解除”（《劳动合同法》第38条第1款第5项、第39条第5项）的规定具有内在逻辑上的一致性：如果遵循合同无效的一般原理、沿用《劳动法》第18条第3款的规定而将劳动合同无效的确认权仅赋予特定机关，那么由当事人来解除“无效劳动合同”的制度设计也就毫无实益了;劳动合同是否无效若由仲裁机构或法院来确认，当事人的“无效劳动合同解除权”又如何有行使的余地？如欲在此以“解除”概念来统合劳动合同被确认无效的法律效果，则只有将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同的当事人（排除“当然无效”），由当事人自主确定劳动合同是否无效;在当事人自行确认劳动合同无效之后，再由无过错的一方行使解除权。此即所谓“劳动合同的无效并不自然导致劳动关系的解除，只有在无过错方行使解除权并按照解除程序办理后续事宜以后劳动关系才被解除”。只有对无效劳动合同的确认制度作出如此设计，“解除无效劳动合同”在逻辑上方能通顺。

依《劳动合同法》第26条第2款，假如当事人对劳动合同的有效性并无争议，不主张确认其无效，劳动仲裁机构及法院自然不得依职权主动确认劳动合同无效。这在仅有当事人意思表示形成自由受到妨害的情形（《劳动合同法》第26条第1款第1项所规定的欺诈、胁迫、乘人之危）尚可成立，因为受错误、恶意欺诈或胁迫影响的劳动合同，虽然在缔约过程方面具有可责性，但其内容不一定是不当的，故而可将维持或消灭其效力的选择权交由当事人（如仅就《劳动合同法》第26条第1款第1项所规定的情形而言，或可承认“无效劳动合同的解除”在功能上相当于“劳动合同的撤销”）。但《劳动合同法》第26条第1款所规定的无效劳动合同类型不仅包括妨害意思表示形成自由的情形，还包括用人单位免除自己法定责任且排除劳动者权利的情形（第26条第1款第2项），以及违反法律、行***法规强制性规定的情形（第26条第1款第3项）。该款第1项的规制范围仅为非法干预意思表示形成的情形，而后两项则涉及劳动合同内容违法（广义）的情形;尤其第3项系典型的合同无效事由（如与第3项几乎一致的《合同法》第52条第5项的规定）。以此为论，将无效劳动合同确认权赋予当事人的做法便颇值商榷了。

《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

以“杀人合同”、“***合同”一类的极端例子来证明《劳动合同法》第26条与第28条的立法漏洞，似乎有小题大做的嫌疑，但在此有必要指出的是，《劳动合同法（草案）征求意见稿》（2006年3月）对此却有着相对合理的规定。该草案第18条第2款将劳动合同无效的确认权明确赋予劳动争议仲裁机构及人民法院。依据该草案第22条，“用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形”是用人单位向劳动者支付劳动报酬的例外情形。遗憾的是，这样的合理规定最终却未被《劳动合同法》所采纳，导致第28条存在着如此明显的逻辑漏洞。对于一部“后发型”的法律而言，这样的错误其实完全可以避免。

《劳动合同法（草案）征求意见稿》（2006年3月）关于劳动合同效力瑕疵规定（第18条、第19条、第20条、第22条）的优点在于：打破了有效―无效二元的效力体系，采纳了可撤销劳动合同这一中间形态，并对撤销权的行使期间作出明确规定;将劳动合同无效的确认权赋予仲裁机构或人民法院;在劳动合同被确认无效或被撤销的法律效果方面，并未一刀切地规定报酬请求权，而是作出了合理的区分，将具有严重可谴责性因素的劳动合同排除在外，否认劳动者的报酬请求权。但上述内容均未被《劳动合同法》采纳。

前已述及，合同效力制度系当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，体现着法律对于当事人的合意所给予的不同程度的评价。具有意思瑕疵的合同，其负面因素有限（负面因素仅存于意思形成过程而不及于意思表示的内容），故法律对当事人合意给予相对否定评价，将其定位为可撤销合同，得由当事人决定其最终效力。而违反法律秩序及社会公益的合同，其负面因素最为浓厚，故法律对当事人合意给予绝对否定评价，将其定位为无效合同，不容当事人自主决定是否维持合同的效力。因此，无论如何强调劳动合同及劳动合同法的特殊性，无论如何强调保护劳动者权益的必要性，对于违反法律强制性规定以及社会公共利益的劳动合同，亦应绝对否认其效力。进言之，“合法”是订立劳动合同的基本原则，只有“依法”订立的劳动合同方具有约束力（《劳动合同法》第3条）。而《劳动合同法》第26条第2款的规定则意味着：即使是违反法律、行***法规强制性规定等具有严重违法性的劳动合同，只要相关当事人对其效力瑕疵并无争议，便可作为有效劳动合同而正常运行。结合第28条的规定可知，纵使劳动合同被确认无效，劳动者亦得毫无例外地享有劳动报酬的请求权，而无论该劳动合同是否具有严重的违法性。为了使“解除无效劳动合同”的逻辑能够得到贯彻，为了将“无效劳动合同”纳入“合同解除”的范畴，而背离了无效合同的基本理念，将违反法律强制性规定等具有高度因素的劳动合同，纳入所谓“当事人自治”的范围，令此类劳动合同能够处于“民不举官不究”的“有效”状态;此类合同纵使被确认无效，“劳动者”一方的报酬请求权亦毫无例外地不受影响。这样的制度设计，其合理性是十分值得怀疑的。

三、劳动合同无效解除制度的理论基础――“无效解除说”

“劳动合同无效解除”的概念逻辑明显有悖法理，且相应的制度存在严重的结构性疏漏，为何却能成为立法者最终的选择？立法活动离不开学理的支持，对相关学理意见的考察，或许能为《劳动合同法》采纳这一“特色”制度的原因提供解答。

以笔者有限的阅读范围而论，“劳动合同无效解除”的相关主张，早在《劳动法》实施之前便已被提出：“劳动关系具有人身关系的特征，难以恢复原状，世界各国均避免因无效劳动合同而导致无效劳动关系。因此，我们只对无效条款作规定，劳动合同全部无效，通常也按照劳动合同解除处理”。出于表述方便的考虑，笔者将这一观点称为“无效解除说”。

“无效解除说”的主要观点可以归纳为以下三个方面：

1 民法上合同无效及可撤销的法律效果即意味着“溯及既往”、“自始无效”，而“自始无效”的处理方式并不符合劳动关系人身性、继续性的特点。因此，对于有瑕疵的劳动合同，应以“解除劳动关系”的概念为基础重新进行制度设计，不应“跟在民法后面亦步亦趋”。

2 民法上合同无效制度所具有的“当然无效”的特点，亦不适用于劳动合同领域。

3 立法不应当采纳可撤销劳动合同制度;劳动合同法（草案）征求意见稿中的可撤销劳动合同制度是“从《合同法》简单照搬的做法”、“本身是有问题的”。

其中，第1项与第2项，可以视为“无效解除说”的核心观点，即对“自始无效”与“当然无效”的否定;第3项则是针对劳动合同法（草案）征求意见稿中可撤销劳动合同制度的具体反对意见。将草案征求意见稿的相关条文与《劳动合同法》的正式规定相比对可知，上述三方面的观点基本被立法所采纳（当然，《劳动合同法》第28条的规定，仍然部分体现了“自始无效”的思路）。持“无效解除说”的学者亦认为，以解除概念统合劳动合同效力瑕疵制度，以及将无效劳动合同的确认权赋予合同当事人的做法，正是《劳动合同法》较之于《劳动法》的“突破”之处。依笔者观点，这一理论在对民法基本概念的理解及论证逻辑的展开等方面存在问题;其立论依据难为合理，故有必要对该理论作出反思与纠正。

四、“无效解除说”在立论依据方面的问题

（一）对民法上无效及撤销效果的理解存在偏差

1 无效解除说的逻辑矛盾

主张“无效解除说”的学者认为，民法合同无效理论并不适用于劳动合同法领域。其主要理由为：民法上的合同无效制度，可以用“自始、当然、确定、永久”这八个字来概括;而民法上合同无效制度所具有的“自始、当然、确定、永久”的特点与劳动关系及劳动法的属性完全背离。在主张“无效解除说”的学者看来，所谓“民法上的合同无效制度”即等同于“自始、当然、确定、永久无效”：“合同无效制度的核心在于其合同无效直接后果的‘自始、当然、确定、永久’，如果撇开了这些合同无效的要素，那么引入该制度的意义也就不复存在了”; “大多数学者所提出的解决方案是对合同无效制度加以改良。但是无论如何改良，都无法回避或者舍弃合同无效的‘自始、当然、确定、永久’。否则，无效也就不成其为无效了”;“溯及既往”、“自始无效”就是被部分劳动法学者所尊奉的“民法公理”;以所谓“民法理论”来设计劳动合同效力瑕疵制度，便意味着“溯及既往”、“自始无效”、“推倒重来”，是罔顾劳动关系人身性、继续性特点的错误安排。不仅如此，主张“无效解除说”的学者认为，所谓“民法上”的合同撤销也意味着毫无例外的溯及既往的效力：“不应使撤销的效力溯及既往显然与无效的根本含义相悖，如果无效没有溯及力，那么其与解除也就没有区别，而解除与无效显然是完全不同的两个法律范畴”;“解除与撤销这两个概念存在着一定的相似性，只要受到损害的一方提出，两者也均要求终结劳动关系，区别只在于是否有溯及既往的必要”;对于有瑕疵的劳动合同，应以“解除劳动关系”的概念为基础重新进行制度设计。

由是观之，所谓“无效解除说”的逻辑在于：既然民法上的合同无效及可撤销制度即意味着“自始无效”，意味着溯及既往地消灭合同关系，意味着不当得利返还的后果，不存在任何例外，这一处理方式与劳动合同作为继续性合同以及人身性合同的特点明显不符（已付出的劳动不能恢复原状，不利于保护劳动者利益），故而自当坚决否定。既然民法上的合同无效及可撤销的法律效果仅等同于“自始无效”，那么，在劳动合同场合便应当排除民法上无效及可撤销概念的使用，而以“具有劳动法特色的无效及解除制度”取而代之。而在笔者看来，民法上的合同无效及可撤销制度并不能简单地与“自始无效”划上等号，持此论的学者在逻辑起点上便存在问题，其结论的说服力自然有限。

主张“无效解除说”的学者所引用的王利明教授的观点（合同无效系“自始、当然、确定、永久”地无效），是对合同无效所作出的一般意义上的阐述;仅凭这一句宏观层面上的论述，便将民法上的合同无效制度贴上“溯及既往”、“自始无效”的标签并作为供批判的“假想敌”，进而证成己方相反的观点，则颇有以偏概全甚至简单粗暴的嫌疑。例如王泽鉴教授亦有类似的宏观层面上的论述：法律行为无效，意味着法律行为当然、自始、确定不发生效力;但王泽鉴教授同时亦指出了在继续性合同场合的例外情况，即：自始无效的例外在于，继续性契约，如劳动契约，合伙契约。主张无效者，惟得向将来发生效力;继续性契约，尤其是雇佣及合伙，在业已进入履行阶段的情况下，应限制无效或撤销的溯及效力，使过去的法律关系不因无效或撤销而受影响。如是观之，“无效解除说”的相关论点显然不够全面。

有必要指出的是，主张“无效解除说”的学者同样援引了王泽鉴教授在《债法原理》一书中表达的上述观点来证明劳动合同的继续性特征，且认为“王泽鉴先生对继续性契约的特点分析是非常具有洞察力的”;但援引过后，却又言之凿凿地认为民法上的合同无效及可撤销即意味着溯及既往、自始无效;认为“不应使撤销的效果溯及既往”便意味着“偷换了概念”。以此为论，一方面援引王泽鉴教授的著述作为论据，认为继续性合同被确认无效或者被撤销时的溯及力仅及于将来，另一方面认定民法上合同无效及可撤销的效果便等同于“自始无效”。此处的逻辑矛盾相当明显。事实上，合同可分为一时性合同与继续性合同（或称“一次性给付合同与连续给付合同”），所谓“自始无效”的后果系就一时性合同而言，于继续性合同并不适用;这是由两类合同自身的不同属性所决定的。无效或撤销的溯及效力，在劳动合同等继续性合同领域应当受到限制，无效及撤销的效果仅能及于将来。以上观点原本便是民法及合同法一般理论的应有之义，属学理上业已达成的基本共识。

应当看到，“无效解除说”的合理之处在于：劳动合同作为继续性合同，其无效或撤销的溯及效力应当受到限制，“自始无效”、“推倒重来”的立法模式（《劳动法》第18条第2款，《劳动合同法》第28条）确有改进的必要。笔者对这一点完全赞同。但这一目标完全可以在全面把握民法一般原理的前提下，运用既有的基本概念体系而达成，无需另起炉灶，重构一套具有“劳动合同法特色”的无效及解除概念体系。劳动合同具有不同于一般民事合同的特点，无需赘述，但仅因此便再搞重复建设，另外发明一套概念体系，恐属事倍功半、得不偿失。事实上，劳动合同效力瑕疵制度完全能够凭借民法的基本概念体系而有效运作。德国法上的“事实劳动关系”概念便是一著例。

2 “自始无效”的例外――德国法上的事实劳动关系概念

德国法上的事实劳动关系（faktisches Arbeitsverhltnis或译为“实际劳动关系”）概念主要包括以下三个方面的内容：

（1）所谓事实劳动关系也称有瑕疵的（fehlerhaft）劳动关系：其所指涉的是雇员在缺少有效的合同基础关系的情况下提供了劳务的情形。事实劳动关系这一概念容易引起误解;因为合同缔结（Vertragsschluss）无论如何都是一个必备的程序;换言之，劳动合同并非仅仅通过劳务给付而成立。

（2）事实劳动关系的原理意味着，在业已成立并开始履行的劳动合同因存在瑕疵而被确认无效或撤销的情况下，对无效的法律后果做出的目的性限缩（teleologische Reduktion）;无效的后果原则上（自被确认无效之时起）只向将来发生（ex nunc）而非溯及既往（ex tunc）。过去曾实际存在的雇用是被作为有效的、无瑕疵的（fehlerfrei）劳动关系对待的，当事人得据此享有针对过去的、准合同意义上的请求权（quasi-vertragliche Ansprüche）。这一规则与民法典第142条（自始无效）的规定并不一致，其理由在于：信赖保护的需要与业已履行的劳动关系返还清算的困难。针对已经履行完毕的瑕疵劳动关系，在此期间内，当事人之间的权利义务与有效成立的劳动关系相同（wie im wirksam begründeten ArbVerh）。雇员享有对约定报酬的请求权;如有必要（未明确约定报酬时），报酬的数额可以依据民法典第612条第2款确定。雇主则须遵守一切有关保护雇员的法律;特别是继续支付工资法（Entgeltfortzahlungsgesetz）与联邦休假法（Bundesurlaubsgesetz）。

“实际劳动关系”的译名，参见Immanuel Gebhardt/ Rotert Dübbers：《中国和德国劳动合同的无效》，载《中德劳动与社会保障法：比较法文集》，中信出版社2003年版，第121页。

Preis， Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht， 11 Auflage 2011 BGB § 611 Rdnr 145.

Müller-Glge， Münchener Kommentar zum BGB， 6 Auflage 2012 BGB § 611 Rdnr 635.

Preis，aaO， Rdnr 147.

Müller-Glge， aaO， Rdnr 638.

前引， Rdnr 146.

参见前引董保华文，第28页。

（3）事实劳动关系原理并非无例外地适用于一切劳动合同无效及被撤销的情形;承认事实劳动关系不能与重要的公共利益（gewichtige Interessen der Allgemeinheit）相冲突。假如认定事实劳动关系成立，导致法律行为无效的法律禁令的重要性将被抹杀（BAG AP § 134 Nr 25 = NZA 2005， 1409; AP § 134 Nr 26 = NZA 2009， 663）的情形，即须排除事实劳动关系规则的适用。如果某一以行医为标的的劳动合同，因相关当事人既没有、也不可能被授予必备的开业许可而被确认无效，则不成立事实劳动关系;相反应依据不当得利的规定对已作出的给付进行返还清算（BAG AP § 134 Nr 25 = NZA 2005， 1409）。排除适用事实劳动关系规则的其他具体情形，例如：劳动合同双方当事人有意违反刑法（BAG 254 1963 AP BGB§611 Faktisches Arbeitsverhltnis Nr2）以及劳动合同的内容严重违反善良风俗（BAG 14 1976 AP BGB§138 Nr34）。

德国法上事实劳动关系概念对我们的基本启示在于：首先，合同无效及撤销的法律效果系以有溯及力为原则（即所谓“自始无效”），但在继续性合同尤其是劳动合同的领域，考虑到此类合同自身的特性，应对溯及效力作出限制，将业已履行的合同关系视为有效;“视为有效”意味着劳动者得据此较为全面地享有相应的权利（合同权利、劳动基准权利以及社会保险权利均不受影响，而非仅得请求劳动报酬）;其适用逻辑亦简洁明快。其次，对无效及撤销溯及力的限制须有例外：严重违公共利益的劳动合同则不能适用事实劳动关系的相关规则，不能将业已履行的合同关系视为有效。因具有效力瑕疵的合同毕竟属于受到法律否定性评价的合同（否定性评价的程度各有不同），对于可责性较高的合同，如不加区分地一概排除无效及撤销的溯及效力并“按照解除处理”，显然于理不合，同时也会造成效力瑕疵制度与解除制度的内涵双双被扭曲的结果。

主张“无效解除说”的学者在论述劳动合同的继续性特征时，亦援引了德国学者Immanuel Gebhardt与 Rotert Dübbers在《中国和德国劳动合同的无效》一文中关于德国法上事实劳动关系（实际劳动关系）的一般阐述，以为佐证;但是其似乎再次忽视了上述德国学者在该文中对于民法典与劳动合同法之间关系的详尽阐释（与引用王泽鉴教授观点的矛盾情形几乎如出一辙）：德国法中没有专门的劳动法，并且将劳动合同法看作是《民法典》中规定的民法的一部分。和所有其他的私法合同一样，劳动合同依照的也是法律行为的一般无效规定。法律行为理论一般原则的规定，也毫无疑问地适用于劳动法，这样就确保了劳动法和一般民法之间不存在裁定矛盾。裁判在德国的劳动法中具有特殊的作用。通过法官的法律发展，裁判改进了一般民法，并考虑到可能有的劳动法的特殊性。通过适用民法中关于劳动法的一般规定，劳动法也参与了一般民法规范的解释。民法中的经验可以在劳动法中适用，劳动法的经验也可以在民法中适用，劳动法还可以从民法其他部分中所获取的认识中获益。这种处理方式的优点是避免在几部法律中同时对同一个事实作出重复规定。合同何时生效、何时无效，只在《民法典》中作出一次性的规定，并适用于《民法典》所涵括的所有法律领域，包括劳动法。而且这样的做法还确保了诸如劳动法、一般民法或民事经济法等法律领域不互相交叉，确保整个法律制度不相抵触。

即便仅就主张“无效解除说”的学者自己所利用的资料而言，也不难得出如下结论：德国学者自然不会否认劳动合同与一般民事合同的不同之处，不会否认劳动法区别于民法的特殊地位，但也不曾因此便在民法典的基本概念体系之外另起炉灶，重搞一套体现“劳动合同法特色”的概念体系。“事实劳动关系”的概念自然意味着对合同无效和撤销的溯及效力作出限缩，体现了对具有继续性特征的劳动合同自身特性的肯认;但这一规则仍然是在民法典基本概念体系之内（法律行为的无效及可撤销）的操作，并不需要另外构建一套“劳动合同无效及解除”的概念取而代之。

（二）无效解除说对“当然无效”的反驳依据不足

如前所述，主张“无效解除说”的学者认为民法上合同无效即等同于“自始无效”，不符合劳动合同的特点，故当批判。持此论者的另一个主要观点是：合同无效制度所具有的“当然无效”的特点，亦不适用于劳动合同领域，同样应当成为批判的对象。“但是正是由于劳动法主体的不平等，劳动合同违反劳动法的规定不当然无效。……由于现代劳动法对劳动者之保护特别强调，因此在违反强行法时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果，如果对劳工不利时，当然无效;对劳工有利者，则为有效。……在劳动法的实践中，即使当事人没有签订劳动合同，用人单位违反了劳动法的强行性规范，但是由此建立的劳动关系也不能判定‘当然无效’。因此，对于融合了任意性规范与强制性规范的劳动法规范，不能因为劳动者的违反而导致劳动合同无效。……在违反的情况下，劳动法对于违法者的要求不是无效，而是必须按照命令性规范的要求纠正。因此，对于低于劳动基准的劳动条件约定，当然违法;但是劳动法处理的方式是按照劳动基准执行。比如劳动报酬的约定低于最低工资的按照最低工资标准执行。就未签订劳动合同的情形而言，劳动法上的处理方式是可以补充签订，而非宣布无效了之”。

笔者认为，相关论者对“当然无效”的理解，实际上存在着偏差。法律行为或合同的“当然无效”是指无效原因原则上“自动”产生效力;如果当事人的法庭陈述中包含无效原因，那么，即使被告没有主张合同无效，即没有以合同无效作为抗辩，法官也应对无效予以关注。易言之，“当然”一语的侧重点在于：对无效合同的审查系法院的职权，而无需当事人主张;法院对无效合同的确认系对合同无效这一既成事实的确认，而非对当事人之间争议的处理。在诉讼中，如果合同存在无效的原因，那么即使双方当事人均未作出合同无效的主张，法院亦得依职权迳行确认合同无效，令当事人承受法定的后果。而持“无效解除说”的学者以上论述所指称的情形是：不能仅因劳动合同违反法律的强制性规定便“当然”认定劳动合同无效。实际上，这一内容属于合同适法性要件（《合同法》第52条第5项、《劳动合同法》第1款第3项）的范畴，与“当然无效”的基本含义并无关系。依据民法的一般理论，合同违反法律强制性规定自非“当然”无效;判断合同是否无效需要更加具体的考量，诸如效力规定与取缔（管理）规定的二分、特定规范目的及相应的利益衡量等等。我国现行法上亦有相应规定，如《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第14条便明确规定，只有违反了“效力性强制性规定”才能导致合同无效的后果。

可以看到，上述持“无效解除说”的学者实际上采取了“移花接木”的方式来论证其观点，即：以劳动合同适法性要件的具体操作方式（违反法律强制性规定的劳动合同不能“当然”被认定无效，而应进一步考察强制性规定的规范目的并作出利益衡量）作为论据，来对合同无效确认主体意义上的“当然无效”（合同无效的确认权属于法院的职权，无需当事人特别主张）作出反驳;进而认为合同无效确认主体意义上的“当然无效”不适用于劳动合同领域。既然合同“当然无效”的本来含义不适用于劳动合同领域，那么劳动合同法自然要作出自己的“特色”规定，即将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同的当事人（排除“当然无效”），由当事人自主确定劳动合同是否无效。这样的论证逻辑，难谓合理。

（三）无效解除说对可撤销合同的具体理解有误

前已述及，“无效解除说”的核心观点之一便是认定民法上的合同无效及可撤销的法律后果即等同于“自始无效”，故当抛弃民法上的无效及可撤销制度。而针对可撤销合同制度，相关论者尚有更加具体的反驳意见，下文将就此作进一步阐释。

主张“无效解除说”的学者对劳动合同法（草案）征求意见稿中的可撤销劳动合同制度持反对意见，认为“这种从《合同法》简单照搬的做法本身是有问题的”。其具体理由为：

法律的抽象化趋势本身便是立法技术进步的结果。古代法典所用概念多为单独概念，抽象性极低，由此构成的规则具有极大的具体针对性和刚性。其时的法典更像是具体案例的汇编。“例如，《萨利克法典》中有偷窃一头2岁的猪如何如何的规定;偷窃一头带着小猪的母猪如何如何的规定。至于偷一头4岁的猪该如何处置、偷一头不带小猪的母猪该如何处置，《萨利克法典》缄默不语”。不存在一般抽象法规的局面恰恰反映了当时人类思维能力以及立法技术的落后。只能为经验之内的事物立法，无法凭借抽象度高的规则来对经验之外的事物行使立法权，无法使法律保持足够的弹性以适应社会关系的不断变迁。参见徐国栋：《民法总论》，高等教育出版社2007年版，第351页。

首先，无效合同与可撤销合同的界限难以区分。“例如，用人单位按低于最低工资法的规定确定劳动报酬，既符合劳动报酬低于国家规定的特点，也符合显失公平的特点，应当是无效合同还是可撤销合同？如果按照可撤销合同来理解，其实等于让这种现象合法化。如果确定一条无效劳动合同认定优先的原则，我们会发现纳入可撤销合同的范围本身会变得很不确定”。

其次，可撤销合同从民法借鉴过来的抽象表述并不符合劳动法的特点。“什么叫重大误解？什么叫显失公平？当两名做同样工作的员工拿不一样的工资时，算不算是显失公平？民法理论是将其交由法官事后认定。社会法其实本身已经有了更清楚、更具体的表述，如男女同工同酬、反歧视以及薪资***策要走一定的民主程序等等，法官已经有了更具体的审查标准，那种抽象表述的必要性已经大大降低”。

对于上述两点理由，笔者的反对意见如下：

首先，合同的无效与可撤销均意味着法律对合同作出了否定性评价，但否定程度有所区别：前者系绝对否定，后者系相对否定。在合同无效与可撤销出现重合的情形，应当取其重者，即按照无效的结果来处理;否则便等于人为减低了法律对相关合同的否定评价程度，进而导致无效制度的立法目的落空的结果。“用人单位按低于最低工资法的规定确定劳动报酬”的情形，毫无疑问应认定为劳动合同（部分）无效，并无“不确定”可言。

其次，所谓显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。其构成要件为：双方的权利义务明显不对等;这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度。易言之，显失公平所描述的是同一合同双方当事人的权利义务关系失衡的情形，在劳动合同领域即意味着在某一劳动合同当中，劳动者与用人单位之间权利义务关系明显不对等。

再次，持“无效解除说”的学者认为，可撤销合同制度中“重大误解”、“显失公平”一类的概念，属于“没有必要”的“抽象表述”。笔者认为，举凡法律条文，必有抽象性;任何法律概念，必然属于“抽象表述”。从历史的角度言之，法律的抽象化趋势本身便是立法技术进步的结果。对法律条文中的“抽象表述”作出具体、明晰的解读，从而增强法律规范的可操作性，系法学研究的基本任务之一（解释论操作）;如果说，“重大误解”、“显失公平”属于没有必要的“抽象表述”，那么，作为劳动合同无效原因（《劳动合同法》第26条第1款）的“欺诈、胁迫、乘人之危”、“免除自己法定责任、排除劳动者权利”一类的表述，是否也同样属于没有存在必要的“抽象表述”？单纯以某一概念是否属于“抽象表述”来判断其合理性的观点，恐难谓全面。

五、总结与思考

（一）应当在学理和立法两方面否定“无效解除说”

持“无效解除说”的学者认为，《劳动合同法》中解除无效劳动合同的制度设计，“是一个以解除的方式终结劳动关系的规定，意在不对已经实际存在的劳动关系发生溯及既往的效力。这既是一个现实的选择，也是一个无奈的选择。”（参见前引董保华文，第28页。）实际上，通过前文所作分析可知，无效及可撤销劳动合同制度自可达成排除溯及效力的目标，这种“无奈的选择”本来便是毫无必要的。

事实上，从劳动争议司法解释中关于劳动合同解除协议效力的规定，亦可获知司法实务中引入可撤销合同制度的实际需要。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行***法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”易言之，劳动合同的“解除协议”是可以依据可撤销合同制度来处理的。依据该司法解释制定机关的观点，本条规定的解除协议具有劳动合同和一般合同的双重属性，且在可撤销事由上与《合同法》存在一致性。参见最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第140页。

如鲁迅所言：“譬如一个人，脸上长了一个瘤，额上肿出一颗疮，的确是与众不同，显出他特别的样子，可以算他的‘粹’。然而据我看来，还不如将这‘粹’割去了，同别人一样的好”。

前已述及，“无效解除说”的核心观点在立论依据方面存在着较为严重的漏洞，相应的制度设计亦有缺陷。虽然其限制劳动合同无效及撤销的溯及效力的主张不乏合理性，但在不改变有效――无效二元体制的大前提下，以解除概念统合劳动合同效力瑕疵制度的做法，除了建立起一套“体现劳动合同法特色”的无效与解除概念之外，在功能上并无实际意义（在具体的制度设计方面反而留下了难以规制违法劳动合同的漏洞，等于另一种意义上的“一刀切”）。此外，“劳动合同无效解除”实际上造成了《合同法》与《劳动合同法》之间的概念冲突，引发了不必要的释义矛盾，人为地提升了制度运行的成本;不仅破坏了合同法律体系内概念和规则之间的和谐，而且极易成为涉外法律实践和对外学术交流的障碍。因此，在学理上否定“无效解除说”，在立法上摒弃“劳动合同无效解除制度”，具有重要的现实意义。

（二）应当打破二元制的劳动合同效力体系，引入可撤销劳动合同制度

在不改变有效―无效二元体制的大前提下，以扭曲基本概念的方式来增进劳动合同效力体系弹性的尝试，不仅无法有效地解决结构性问题，而且在学理上徒增困扰，实属“费力不讨好”的无谓之举。引入可撤销劳动合同制度并将其作为意思瑕疵劳动合同的规制手段，从而在结构上打破有效――无效的二元体制，构建多元化的劳动合同效力体系，才是具有根本意义的解决之道。

前文对“无效解除说”的相关评论已经证明了增进劳动合同效力体系弹性的要求与可撤销劳动合同制度的基本理念相契合（将扩大当事人自主空间的立足点置于意思瑕疵之上，不轻易延伸至内容的可责性），且技术方面亦不存在任何障碍。在劳动合同效力体系得到结构性改进的前提下，德国法上的事实劳动关系（faktisches Arbeitsverhltnis）理论当可为无效及可撤销劳动合同的具体操作提供基本的、框架性的指示;而真正具有“特色”的裁判规则的形成和完善，则有赖于实务与学理共同的积累与沉淀。

（三）不应急功近利地强求部门法“特色”

《劳动合同法》所采纳的“劳动合同无效解除”制度，的确是一项独具“特色”的制度，但“特色”却未必一定具有积极的意义。例如当年的《民法通则》便曾采取了极具“特色”的模式，即以“民事行为”的概念取代传统的、中性意义上的“法律行为”概念，将“法律行为”等同于“合法行为”（《民法通则》第54条）。这一立法模式不仅区别于传统民法的通说，甚至与前苏联的立法模式与主流观点都有不同（针对法律行为概念的争论，即法律行为究竟是中还是合法行为的争论，系源自前苏联早期民法理论，但立法机关始终坚持了传统民法理论对法律行为概念的理解）;由此在学理上饱受诟病。此实可谓前车之鉴，故在进行制度创新的尝试时，不可不持谨慎的态度。

事实上，关于我国劳动合同理论基础的薄弱现状，劳动法学者已有清醒的认识，并对之作出了相当精到的阐述。如郑尚元教授所言，我国现行劳动合同法律制度的构建基本上是在无理论指导的前提下进行的;“民法学界对该问题漠不关心，劳动法学界又未深入研究，而劳动立法又盲目操作”;“由于劳动法学界的学科弱势而使劳动合同理论一直处于初级水平”。劳动合同理论水平低的原因是多方面的，其中最突出的是劳动合同的制度打造欠缺民法契约法理论的支撑。在起草劳动合同相关的法律法规时，***甚至学者很少关注传统雇佣契约理论，而民法学界对雇佣契约亦未曾提出过学术主张，更未有与劳动合同制度论战的成果献世。

依笔者观点，尽管“劳动合同”有着浓厚的国家管制的色彩并具有高度的社会化特征，但其本质毕竟仍是“合同”（《合同法》第2条第1款、《劳动法》第16条第1款）;无论所谓“民事合同”抑或“劳动合同”，其订立和履行均须贯彻平等、公平、自愿、诚实信用等民法一般原则（《合同法》第3―6条;《劳动法》第17条、《劳动合同法》第3条）;二者所受到的管制强度、相关当事人的自治范围虽有不同，但这仍然属于量的差别而非质的差别，并不影响对劳动合同基本属性的判断。总之，“劳动契约是法律行为、是私法契约，也是以劳务与报酬交换为内容的双务契约”。只要不去试***否认市场经济体制的基础性、决定性地位，纵使那些极力反对“跟在民法后面亦步亦趋”的学者，恐怕也难以断然拒斥“劳动合同的本质仍然是合同”这一基本判断。既然劳动合同与所谓“民事合同”的本质并无差别，那么，在概念使用以及制度建构方面，便不宜无视合同法的一般原理，而随心所欲地创造劳动合同法独有的概念体系。

前已述及，德国既没有***的“劳动法”也没有***的“劳动合同法”;规制劳动合同的框架性规范完全“寄生”于《民法典》之中，法律行为及合同的一般规定亦适用于劳动合同领域;可以说，任何一起劳动合同争议案件均离不开《民法典》相关规范的适用。但这样的“寄生状态”却丝毫不影响劳动合同法的特殊性，不影响劳动法作为部门法的***性，不影响劳动法学科的自主性。德国模式的优势是易于实现民法与劳动法的良性互动;民法与劳动法的优势互补使得解决实际问题的法律素材相对丰富。但其劣势在于劳动法的个别规定零散而不易查阅;法官法的透明度（Transparenz）不足，难于掌握。相比之下，中国劳动合同法律制度的构建和运作，本应具有某种后发优势：一方面，作为民事合同基本法律的《合同法》，立法水准相对较高，经过十余年的司法实践和学理研究，已经积累了相对丰富的成果与素材，可资利用。另一方面，劳动合同的基本法律框架系以***的单行法――《劳动合同法》为表现形式，制度体系的可识别度较高，能够有效避免规范庞杂零散的弊端。但劳动合同法理论基础相对薄弱的现状，则很有可能将这一后发优势消弭于无形。

不论劳动合同法律规范是以所谓“社会法理论”、“劳动法理论”抑或“民法理论”为基础而建立，劳动合同立法所追求的首要目标应当是体系严谨、合理可行的裁判规则，而不是刻意体现所谓“劳动法”、“社会法”特色的宣言书，更不是“外人禁入”的***王国或自留地。“劳动合同法具有不同于民法的特殊性”自无疑问，但这并不意味着，劳动合同法必须着力打造出不同于民法的“特殊”概念体系方能彰显自身的***存在。事实上，劳动合同法具有独到的价值取向、相对自足的规范内容及***的法源，但需扎实耕耘，科学运作，所谓劳动合同法的特色即可自然浮现。“无必要的强求不同，只会降低体系的理性，升高运作的成本，最多换来一点精神胜利，实在不值”。

而对民法的所谓“扬弃”或“超越”，必以对民法相关制度有全面、深入的掌握为必要前提。实现民法学科与劳动法学科间的良性互动并促进二者的健康发展，在种种因素的作用下，或许是一个较为艰巨的课题，但却是值得学界共同付出努力的正确方向。

（四）改进的基本面向

前已述及，《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其理论基础方面的不足。从立***的角度出发，应当在立法上彻底排除劳动合同无效解除制度，打破有效―无效的二元劳动合同效力结构，引入可撤销劳动合同制度，构建多元化的劳动合同效力体系。即一方面修正《劳动合同法》第28条中“自始无效”的一般性规定，在确立劳动合同无效无溯及力的一般性前提下、将“参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬”作为特定情况下确定劳动报酬的标准之一，而非确定劳动报酬的唯一标准。另一方面删除劳动合同无效解除的相关条文，增设可撤销劳动合同制度。

从解释论的角度出发，则可以考虑对《劳动合同法》第38条第1款第5项的规定作出目的性限缩，即仅将存在意思瑕疵的劳动合同（以欺诈、胁迫手段或乘人之危而订立的劳动合同）纳入过失性解除制度的范围，令过失性解除制度在实质上能够发挥与可撤销合同制度类似的功能。而将违反强制性规定等严重有害社会公益的劳动合同归入无效制度的框架内，以此来克服现行无效劳动合同制度过于臃肿的缺陷，尽可能地纯化无效制度所涵括的范围，明晰私人利益与公共利益之间的界限，克服劳动合同无效后果双轨制所带来的纷扰，避免法律适用的矛盾与混乱。除此之外，对于解除权行使的除斥期间限制，亦应通过类推适用合同法相关规定的方式，在解释上尽量予以明确。

Theoretical Reflections on Termination of Void Employment Contracts

WANG Shuo

Abstract：Regulations on termination of void employment contracts prescribed in the Labor Contract Law are contrary to the general principles of void contracts and termination of contract， for it failed to effectively regulate the illegal employment contracts. The defects of this system originate from the serious fallacy of its fundamental theory. And the fallacy results from the improper understanding of fundamentals of civil law by related scholars. The regulations on termination of void contracts shall be eliminated in legislation and the rigid dual structure of validity of employment contracts shall be abandoned. Accordingly， voidable employment contracts should be introduced and a diversified validity system of employment contracts should be established.

Key words：termination of void contractsvoid employment contracts voidable employment contracts

①《劳动法》第18条：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行***法规的劳动合同;（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

②《劳动法》对于劳动合同效力制度的设计过于僵硬，应当将劳动合同效力制度设计得更加精细且具有弹性。在我国合同法制度已实现多元制度安排的情况下，我国劳动合同制度却一直坚持着简单的有效抑或无效制度，并且体现出的倾向是“尽量无效”。 劳动合同效力制度的特殊性不应该是限制当事人特别是劳动者在效力选择上的发言权，而应该给当事人更大的选择自由。立法者不应越俎代庖，而应当将选择是否维持劳动合同效力的权利交给受侵害的当事人;应当确立劳动合同撤销制度，将因欺诈、胁迫而订立的劳动合同归入可撤销劳动合同的范围，劳动合同作为合同的一种形式，自然也可以通过可撤销制度使受害方当事人利益得到充分的保护;建立起包括无效劳动合同、可撤销劳动合同、效力未定劳动合同在内的多元化的劳动合同效力制度。相关论述参见张渊：《劳动合同无效制度研究》，载《法学》2003年第2期，第83―86页;喻术红：《我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善》，载《法学评论》2005年第3期，第128页;冯彦君：《我国劳动合同立法应正确处理三大关系》，载《当代法学》2006年第6期，第27页。

③《劳动合同法》第26条第1款：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;（三）违反法律、行***法规强制性规定的。

④关怀、林嘉主编：《劳动与社会保障法学》，法律出版社2011年版，第94页。

⑤参见王全兴、黄昆：《劳动合同效力制度的突破点和疑点解析》，载《法学论坛》2008年第2期，第29页;洪宇光：《无效劳动合同的确认与解除》，载《中国社会保障》2012年第8期，第61页。

⑥参见董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第507―510页。

⑦参见林嘉主编：《劳动合同法条文评注与适用》，中国人民大学出版社2007年版，第213页;前引⑤王全兴、黄昆文。

⑧参见许建宇：《我国无效劳动合同立法的成绩、缺失与重构》，载《中国劳动》2011年第11期，第15页。

⑨参见谢增毅：《对〈劳动合同法〉若干不足的反思》，载《法学杂志》2007年第6期，第61页;王林清：《劳动争议热点问题司法实务指引》，人民法院出版社2010年版，第7页;杨彬：《劳动合同效力研究》，中国社会科学出版社2011年版，第139页。

⑩依崔建远教授的观点，合同的效力是法律评价当事人各方合意的表现，是国家意志的反映;同时也是当事人各方为满足其需要“寻找”法律的依据和支持，将自己的意思符合于已上升为法律的国家意志的结果。合同的效力作为法律评价当事人各方合意的表现，是复杂多样的：给予肯定评价，则发生当事人预期的法律效果，当事人各方承受合同条款固定的权利义务;予以相对否定的评价，则发生合同可撤销或者效力待定的效果，法律将最终决定权有条件地赋予特定的当事人，由其自主决定是否撤销或者是否追认合同;法律对当事人的合意给予彻底否定的评价，则合同无效，当事人各方仅能承受法定的权利义务。参见崔建远主编：《合同法》，法律出版社2010年版，第96页。

韩世远：《合同法总论》，法律出版社2011年版，第168页。

参见崔建远：《合同法》，北京大学出版社2013年版，第268页。

参见前引⑤洪宇光文。参见前引⑤洪宇光文。

上海市总工会劳动法课题组：《劳动法课题研究总报告》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第417页。有必要指出的是，此报告完成于1993年。

相关论述参见陆胤、唐婵凤：《论劳动合同无效》，载前引董保华主编书，第208页;前引⑥，第499页;董保华：《口头劳动合同的效力研判》，载《***治与法律》2012年第12期，第27页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第213―214页。

参见前引⑥，第503页。

参见前引⑥，第498页。

王利明：《合同无效制度的问题――“民商法前沿”系列讲座现场实录第173期》，资料来源于中国民商法律网：http：//wwwcivillawcomcn/article/defaultasp？id=18694，转引自前引陆胤、唐婵凤文，第209页;前引董保华文。

前引陆胤、唐婵凤文，第205―208页。

参见前引董保华文。

前引陆胤、唐婵凤文，第206页。

参见前引董保华文，第28页。

参见王泽鉴：《民法总则》，中国***法大学出版社2001年版，第479页。

参见前引，第482―483页。

参见王泽鉴：《债法原理》，中国***法大学出版社2001年版，第133页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第211页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第205―206页。

相关论述可参见苏号朋：《合同法教程》，中国人民大学出版社2008年版，第14页;李永***、易***：《合同法》，中国法制出版社2009年版，第20、197―198页;前引，第169页;前引，第86页。

参见前引，第109―110、118页。

必须特别指出，“对劳工不利时，当然无效”的相关表述，参见黄越钦：《劳动法新论》，中国***法大学出版社2003年版，第20页，转引自前引陆胤、唐婵凤文，第213页。

前引陆胤、唐婵凤文，第213―214页。

参见[德]维尔纳・弗卢梅：《法律行为论》，迟颖译，法律出版社2013年版，第663页。

参见前引⑥，第503页。

参见崔建远：《合同法总论》（上卷），中国人民大学出版社2008年版，第303页。

学理上对于《民法通则》这一“特色性”立法模式的批评，可参见董安生：《民事法律行为》，中国人民大学出版社2002年版，第66―78页;马俊驹、余延满：《民法原论》，法律出版社2007年版，第179―180页;前引，第350页;尹田主编：《民法学总论》，北京师范大学出版社2010年版，第219页。

参见郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界》，载《中国法学》2005年第3期，第88页。

杨通轩：《个别劳工法――理论与实务》，五南***书出版股份有限公司2011年版，第262页。

Richardi， Arbeitsgesetzgebung und Systemgerechtigkeit， NZA 2008， Heft 1， S5.

劳动法律关系论文篇7

论文关键词　兼职律师　聘用　双重劳动关系

自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。

一、我国兼职律师的产生和发展

据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人　。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大***的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大***会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。Www.133229.COM

近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议　，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行***规章保留下来。1996年八届全国人大***会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。”　2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。”　尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。

二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响

由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。”　近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为***于民事和行***之外的劳动法律关系。***委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，***会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行***法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。　《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。

即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。　劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。

但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。

长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。

在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。　在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。

三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：

（一）双倍工资赔偿

依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。

（二）报酬提成与最低工资保障

兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。

（三）社会保险待遇

劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。　这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。

（四）工伤赔偿

兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。

（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付

用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。

此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。

（六）其他责任

1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。

2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。

四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略

当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：

（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系

在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。　兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。

（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理

缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”，　兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。

（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加

根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。

劳动法律关系论文篇8

    关键词: 用工;用工请求权;签约;劳动关系;劳动合同

    一、问题的提出

    在劳动合同的订立问题上,1994年7月5日全国人大***会通过的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第16条第2款规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”,第19条第1款又规定“劳动合同应当以书面形式订立”。由此可见,《劳动法》是把“签约”作为判断当事人之间是否建立了劳动关系的标志的。这一规则自从被确立以来,无论学术界还是实务界对之一直颇多争议,其原因在于上述规定“遗漏”了我们应当如何看待和规制当事人之间实质上已经建立了劳动关系但又没有订立书面劳动合同的这类情形。于是,原劳动部在1995年8月4日的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中使用了“事实劳动关系”的概念,以因应这种立法缺失。 [1]但是,由于作为上位法依据的《劳动法》的局限性难以克服,有关事实劳动关系的合法性判定及其处理问题,始终游走于法律的边缘地带。 [2]这种立法上的模糊性亦给劳动者合法权益的保护带来了不确定性,由此引发了***上的诸多困惑。

    令人欣慰的是,2007年6月29日全国人大***会通过的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此规则进行了重大修改。该法第7条明确规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着当事人之间无论是否签订了劳动合同,只要有用工行为发生,法律上即予确认双方已建立劳动关系。简言之,该条规定的新意,即在于将建立劳动关系的判断标志从“签约”修改为“用工”。笔者认为,无论从理论上分析还是从实际需要来看,对这一修改的意义我们都应予以充分肯定:(1)它在一定程度上反映并确认了“实际履行”原则。实际履行原则是法律调整个别劳动关系过程中遵循的制度、规则的理论概括。实际履行原则是指在个别劳动关系建立、履行、变更、消灭的过程中,双方合意履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。 [3]众所周知,劳动合同是一种继续性合同,当事人双方的权利义务必须随着时间的推移,在实际劳动过程中才能最终确定之。美国学者麦克尼尔曾说:“我认为,所谓契约,不过是有关规划将来交换的过程的当事人之间的各种关系。” [4]“的确,如果我们考察一下复杂的、持续性的契约关系,我们就会发现同意充其量只能发挥一种触发性作用,而把同意与复杂的计划的全部等同起来绝对是愚蠢的。” [5]董保华教授对此观点又作了引申:“在第三法域,契约在法律关系中只具有‘片段’的意义。进一步推敲,可以看到,这种‘片段’往往可以采用‘事实过程’来取代。” [6]换言之,劳动合同的履行过程要重于其形式上的合意性,这是实际履行原则的要义和精髓所在。《劳动合同法》的上述规定,正是这一原则的体现。(2)它增大了对劳动者权益的保护力度。《劳动合同法》实质上是把原先实践中普遍存在的绝大部分事实劳动关系直接确认为合法有效的劳动关系,并纳入本法调整,这就大大缩小了原先处于模糊地带的所谓事实劳动关系的范围。 [7]而劳动法律关系范围的扩大,使得劳动者的合法权益能够最大限度地受到本法的保护。(3)它增进了劳动关系的实体化程度。《劳动合同法》作出上述修改后,将使以往实践中某些劳动关系的“虚化”现象大为减少甚至不复存在,而“做实”劳动关系即意味着要挤出劳动关系中的“水分”,增强劳动关系的确定性以及法律上的可保护性,这对于整个社会而言其实是有益的。如关于多重劳动关系的现实形态,劳动法学界以往一般认为包括“并列衔接”、“主从衔接”、“虚实衔接”三种衔接形式。其中“虚实衔接”是指两个劳动关系以一个与劳动过程相联系,一个不与劳动过程相联系的形式相衔接。 [8]而按照《劳动合同法》的规定,没有用工行为在背后支撑的那种虚化的劳动关系是不被法律所认可的,故今后只有“实实衔接”的劳动关系才能构成多重劳动关系。这一做法将会减少劳动关系领域中的某些混乱现象,更便利于对多重劳动关系实施法律规制。

    值得注意的是,《劳动合同法》在作出上述重大调整的同时,仍然保留了《劳动法》关于劳动合同应采书面形式的“要式合同”要求(第10条第1款)。不过,签约的效果则与以往《劳动法》的规定迥然不同,即其后果乃是使劳动合同生效(第16条第1款),而非建立劳动关系。由此可见,围绕着劳动合同的订立,《劳动合同法》总共规定了两种产生不同法律后果的行为:一是用工,其后果是使劳动关系建立;二是签约(即当事人经协商一致,在劳动合同文本上签字或者盖章的行为),其后果是使劳动合同生效。需要说明的是,本法并不要求这两种行为必须同时发生,而允许当事人在法律允许的期限内把它们进行适当的分离,亦即可以让这两种行为先后发生(第10条第2、3款)。故而,在《劳动合同法》施行后,在实践中当会出现“同时用工和签约”、“先用工后签约”、“先签约后用工”这三种现象,其中“先用工后签约”又可根据签约时间是否超过法定期限再分为合法分离、违法分离两种状况,情形颇为复杂。

    细察《劳动合同法》现有条文,可以发现,本法在重新设计劳动合同订立制度的同时,并未对此作出进一步的细化规定,而是给我们留下了诸多值得深入研究的课题,其中最为重要的是:如何从法律上准确地界定“用工”的涵义?如何把握“用工”的构成要件?如何确认“用工之日”?当事人是否享有用工请求权?如何理解“用工”和“签约”这两种行为之间的效力关系?对这些问题如何合理地作出解答,直接关系到本法许多相关问题的适当解决,实有深究之必要。为此,笔者不揣粗陋,试对“用工”所涉及的这些问题进行一番初浅的法理探讨。需要预先申明的是,关于书面形式是否有必要作为劳动合同的一种法定强制性形式,这在劳动法学界本身是一个颇具争议性的问题。 [9]本文因主题所限,不拟对此展开讨论。为能够实际解决问题起见,本文只对《劳动合同法》已定框架内的用工与签约关系进行阐析。

    二、“用工”的认定

    (一)用工的内涵

    “用工”一词在实践中一直被广泛使用,但被纳入我国劳动立法并作为一个重要的法律概念而使用,《劳动合同法》尚属首例。由于“用工”是否发生是判断当事人之间是否建立劳动关系的惟一前提,而本法目前并未对之作出明确的界定,立法起草机关也只是把它极为笼统地解释为“劳动者实际提供劳动”, [10]因此从理论上厘清“用工”在法律上的准确含义,当属首要问题。

    在界定用工的内涵时,笔者认为应当把握如下几个基本出发点:(1)用工在客观上应表现为一种已经付诸实施的行为。由于用工和签约二者在《劳动合同法》中已被相对分离,因此若仅有当事人意思表示的合致(如签约),而无当事人具体实施的客观行为(如劳动者开始上班),尚不得认定用工已经发生。(2)用工应是双方当事人的行为。尽管用工通常表现为劳动者一方付出劳动的行为,但实质上还需要有用人单位一方接受劳动给付的行为以及对劳动者进行管理的行为等,整个用工过程才称得上完整。故而若仅有劳动者或者用人单位单方实施的行为,亦不能认定用工成立。(3)用工的含义应与劳动关系的基本特征相一致。由于用工的法律后果是导致劳动关系的建立,因此用工的构成要件应与劳动关系应具备的构成要素(如主体特定并适格、“从属劳动”、有偿劳动等)在主要方面保持同质性。换言之,我们可以从劳动关系的内涵及其一般特征出发,来把握和衡量用工应具备的构成要件。(4)用工的界定还应与劳动合同的定义做到合理衔接。《劳动合同法》第10条第1款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”这表明书面劳动合同既是以劳动关系作为其核心内容,又是对劳动关系进行的一种法定确认,在“先签约后用工”的情形下还“对劳动关系的建立形成有约束力的预设”。 [11]所以,“用工”作为“建立劳动关系”的下位概念,其内涵界定同样应与《劳动法》关于劳动合同的定义保持一致。

    基于上述考虑,本文认为,用工是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动的行为。

    (二)用工的构成要件

    根据上面的分析,笔者以为,从法律上说,判断和认定用工是否成立,应考察其是否符合如下几项构成要件:

    1.双方主体合格。劳动者一方应是达到法定就业年龄(我国规定为年满16周岁)、具有劳动能力并有就业愿望的公民。用人单位一方应是招收录用劳动者,使用劳动者的劳动能力,并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。根据我国《劳动合同法》的规定,用人单位的外延范围,包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体以及其他组织(如依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织)等类型。用人单位亦应具有法定的用人资格,即:用人单位应当依法成立,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能够承担相应的民事责任。 [12]

劳动法律关系论文篇9

关键词：马克思；劳资理论；民营企业；启示

中***分类号：B0-0 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

一、在我国马克思劳资关系理论的发展

（一）马克思劳资关系理论思想

劳资关系也被称为劳动关系，简单来说，也就是在私人企业中，企业最高管理者与雇佣者之间的关系。马克思所著关于经济学这一方面，最为核心的内容便是劳资关系理论，是马克思对于企业最高管理者与雇佣者之间的关系最为本质的概括和总结。对于《资本论》这本书，恩格斯曾评论：“劳资关系已成为现代全部社会体系赖以旋转的轴心。”

马克思所著的《资本论》，从某种意义上讲，其实，它就是一本关于劳资关系理论的书籍。在《资本论》中，通过阐述资本的本质和成为商品的劳动力等几个方面，还对资本主义的经济的规律和生产方式所具有的特征做出了揭露，也指出工人的剩余劳动也就是剩余价值的来源，是可以成为资本的产物。如果资本主义社会的竞争是自由并且是良性的，而且，劳动力只是一种商品时，那么，企业主对工人的剥削绝对是一种剩余价值的生产方式。买卖关系是可以具体的表达出当时劳动和资本的现象的。随着帝国主义时期开始，资本家的剥削方式也不单单具有单纯的买卖关系，同时增加了***治的色彩，从某种意义上而言，劳动已经变成了资本的所有物。

虽然，马克思所提到的矛盾主要方面，其实也就是指资本家和雇佣劳动者之间存在的对立和斗争关系，但是，对于存在与资本和劳动之间的关系马克思却并不对其进行否认。因此对批判资本马克思主要是对资本从属的社会性质进行判断，也不是彻底地进行否定。资本和劳动具有统一的关系，但是劳动者确实没有一点的自由，只有出卖劳动，获取资本才能生存。没有劳动力的资本家，资本同样不胡转化为剩余价值。两者统一于剩余价值的增值过程。

（二）我国领导人关于劳资关系思想的发展

以、为例。

“三个代表”重要思想是劳资关系和谐发展的思想基础，也是以为核心的领导集体所提出的重要思想。三个代表的重要思想始终是代表着人民群众最根本的利益，也就是说，它是把包括所有工人阶级在内的人民群众的利益为前提，以此为基础充分发挥工人创造的先进生产力的能力始终全心全意地依靠工人阶级。作为领导阶级，提出了用以维护工人合法权益的具体协调劳资关系的措施，尤其是在法律方面。而且在工会组织方面，领导集体也给与了高度的肯定，对于发展和完善工会组织给与了一定得重视，并且给其赋予了相应的管理权力，从而为了可以更好的协调工人与企业之间的利益。在构建和谐劳资关系上提供了方向。

在21世纪初，以为核心的***的领导集体就提出了科学发展观这一理念。新时期下，劳资关系所产生的问题有不断加强的趋势，所以，***的领导集体所提出的强调以人为本的科学发展观思想，也就要求在各行各业里，必须要把人民群众的利益放在首位。而其基本要求也是全面、协调、可持续。这也就使得在构建和谐的劳资关系时要进行多方面的考虑，为了缓解劳资矛盾，从而更好的协调雇佣者与工人之间的经济利益。

二、民营企业与劳资关系

（一）资本对劳动强制的发展不会成为社会强制发展

在私营企业进行发展时，资本对劳动强制仅仅是在企业内部发生，是不会将其变为一种社会的强制。在资本主义时期，资本对劳动的强制首先是表现在生产过程中，其次是表现在社会的强制中。工人为了生存，必须向任何一个资本家出售自己的劳动。与工人而言，资本家所谓的劳动力自由，其实就是靠虚假的法律条文与契约来形成的。这也就导致了工人在***治经济上保守资本家的剥削与压迫，这也体现出了资本对劳动的强制是一种社会强制。而在我国，由于工人是以售卖劳动力才会出现在企业，而企业主却是占有着生产资料，因此资本对劳动力具有强制性是毋庸置疑的。除了生产过程之外，全民所有的生产资料是社会主义公有制可以保证的，这也说明了公有制的生产资料也是工人所拥有的。所以，在公有制经济和社会主义制度的双重保护下，资本对劳动强制是不会成为社会强制的。这也是为调节劳资关系奠定了重要基础。

（二）企业主和工人之间具有中国特色

在我国的私营企业中，劳资双方在经济利益的某种程度上是有对立性的。但是，从另一角度而言，它们还是具有统一性质的。私营企业主不仅是占有工人的剩余价值，还是建设社会主义的建设者。无论是企业主还是工人在***治上他们都是国家的主人，都受国家制度和法律的保护，都享有平等的权利与义务。因此，二者之间出现的劳资关系的矛盾并不是不可调节的。所以，在我国私营企业主和工人之间出现了具有中国特色的新型关系。

三、民营企业与劳资关系的启示

（一）雇佣者

对于雇佣劳动者而言，首先需要提高自身素质，加强脑力与体力的结合，在进行工作之余，需要多看些书籍，可以更好的去猎取其他行业知识。其次，雇佣劳动者需要培养集体意识。劳资关系问题的产生是与劳动者是都具有集体性具有一定的关系，劳动者个人的力量是无法匹敌企业的，所以“人多力量大”更为适合雇佣劳动者。最后，雇佣者需要具有维权意识。劳动者需要更多去了解学习法律知识，增强合同意识，让雇佣者更好的收到法律的保护。

（二）民营企业

由于一些民营企业会涉及到一些高风险的行业，所以，必须要购买一些保险来为劳动者的人身安全带来保障。其次，民营企业也需要加强劳动的法律宣传意识。同时民营企业也需要懂法知法，需要对违反法律所要承担的后果进行了解并有深刻的认识，法律的约束，使得企业少有可克扣、拖欠工资的事情发生。

参考文献：

[1]李生林，王淑芬.中国民营企业劳动关系[M].中国劳动社会保障出版社，2007.

劳动法律关系论文篇10

内容提要: 就劳动刑法理论的本原意义和结构对象这一逻辑阈限而言，国内任何关涉劳动刑法制度建构的努力都超越不了“概念论”、“规范论”、“立***”这三个至关重要的理论维度。其中，“概念论”是从逻辑层面上对劳动刑法本质的追问而产生的理性之思，“规范论”是从实然层面上对劳动刑法的规范基础、规范属性和规范形态而形成的法理定位，而“立***”则是从应然层面上科学定位劳动刑法的立法原则、立法模式和责任模式而作出的制度回应。教师

     在发生学意义上，当下我国劳动刑法理论导源于劳动法治、社会正义和劳资关系和谐这三个精神空间。换言之，它们共同构成了当下劳动刑法理论的思想资源和话语背景，并且决定我国劳动刑法制度建设的基本框架。然而，就劳动刑法理论的本原意义和结构对象这一逻辑阈限而言，在全球化语境中的当代中国这一客观场景中，任何关涉劳动刑法制度建构的努力都超越不了“概念论”、“规范论”、“立***”这三个至关重要的理论维度。伴随着中国劳动法治的兴起和人权保障观念的深入人心，科学界定劳动刑法的概念、合理定位劳动刑法的规范属性与形态和从立法上建构劳动刑法制度的进程也相应展开。因此，结合劳动法治的现实发展，对劳动刑法作一次宏观性的考察，无疑是一项紧迫而重要的基础性工作。有鉴于此，本文拟对劳动刑法的概念、规范和立法的立意作一研讨，希求探明劳动刑法概念论、规范论和立***三命题的实质和底蕴，以揭示劳动刑法制度的基本原理与运作机理。

教师

一、劳动刑法概念论

在哲学上，概念反映事物的本质特征，是认识事物的基点。理解和把握劳动刑法，如果不上升到概念论，或者对概念论作简单化的理解，就没有掌握到其核心和实质。诚如博登海默所言：“概念乃是解决法律问题所必须的和必不可少的工具。没有限定严格的专门概念，我们便不能清楚地和理性地思考法律问题。”[1]一般来说，概念的界定不仅反映了劳动刑法理论的成熟程度，而且也为下文中的规范论和立***提供了研究的向导，是我们将劳动刑法研究进一步引向深入的必须。因为概念是从逻辑层面上对劳动刑法本质的追问而产生的理性之思，它是认识和研究劳动刑法的前提，否则研究与建设都无从谈起。

在西方国家，劳动刑法的概念一度是个引起争议的话题。以日本为例，劳动刑法渗入刑法学研究领域已经60多年。日本的早期学者认为，劳动刑法是与劳动法相联系的范畴，它着眼于劳资冲突问题的解释与解决。因此，一般将劳动刑法问题置于劳动法中进行研究。比如熊仓武的《劳动法与刑法的交错》（昭和三十一年，有信堂）、孙田秀春的《现代劳动法的诸问题》（昭和二十九年，劳动法令协会）等。较早对劳动刑法概念进行刑法学研究的学者是迟田喜道，他在《劳动刑法运用的实态》（昭和二十三年，东洋书馆）也对劳动刑法的概念进行了初步的研究，之后，神山欣治在昭和二十六年、二十九年和三十六年分别出版了《劳动刑法》、《劳动刑法提要》和《劳动刑法的研究》三部专著，对劳动刑法的概念进行了比较系统化的研究。而真正把劳动刑法研究推向高潮的学者是庄子邦雄，他分别于昭和三十四年和昭和五十年出版了《劳动刑法（总论）》（旧版）和《劳动刑法（总论）》（新版），对劳动刑法的概念、刑法对集团劳动关系规范的立法史、基本原理等进行了系统化研究。

在日本的劳动刑法理论中，一般从广义上与狭义上来界定劳动刑法的概念。庄子邦雄就在《劳动刑法（总论）》一书中提出了一个较为综合性的劳动刑法概念，他认为，关于劳动刑法之概念，有广义与狭义之分。一般来说，在个别的劳资关系上，应考量狭义劳动刑法，在集体劳资关系上，应考量广义的劳动刑法。其中，狭义的劳动刑法系指违反劳动法规范所设定的且与劳资关系本身相关联的强行法基准，从而科以刑罚的刑事实体法规范，其主要在于贯彻劳动法规范；而广义的劳动刑法则指通常的刑事实体法规范，它是以社会一般生活规范为前提的，并非仅在于贯彻劳动法规范。[2]庄子邦雄依据他那个时代的思维方式和价值取向，以日本的劳动刑法体系为基础上确立了广义与狭义的劳动刑法概念，并赋予其经典表述的学术地位，具有一定的学术价值。我国台湾学者也认为，狭义的劳动刑法是“违反劳动法规范所设定与劳资关系本身相关联之强行法的基准者，而科以刑法上之刑罚的刑事实体法规而言”；广义的劳动刑法定是 “通常的刑事实体法规范”，而“这些刑事实体法规之贯彻，并非旨在为劳动法规范设定直接且排他的强行性法规范”，而是以“一般社会生活规范”为前提的。[3]如何看待这两个解释域的关系及合理性，确实是劳动刑法概念研究中的一个关键性问题。说到这里，我们大体上还可以认同从广义上与狭义上来界定劳动刑法的逻辑思维。然而，单纯形式的类比会使对问题的讨论偏离劳动刑法的本质，以至于把劳动刑法粉饰成为外延型的理论框架，这只能是一种脱离文本语境的“形式化的”、“捷径式的”诠释行为。

在中国既有的法学话语中，劳动刑法刚刚处于开启阶段，一套系统的、精当的用以描述最为基本的劳动刑法的概念与术语更是尚付阙如。尽管现有的法学文献中也充斥着劳动权、劳动保护、劳动法益、倾斜保护等基本的劳动刑法的要素与术语，但其语义之模糊，用途之含混，阻碍着我们获得一个关于劳动刑法的清晰***景。[4]在这个意义上说，有关中国劳动刑法的研究，一开始就会面临一种困境：在这样一个在变动中融汇着各种复杂因素、且各种复杂因素时刻处于无穷变动中的中国社会结构的转型时期，对劳动刑法概念的研究，都必然会面临现有的理论解释力不足的状况。[5]然而，劳动刑法并不是某种设定的概念，不是个能用定义一劳永逸地固定下来的单一体，但这种困境并不能阻碍我们去寻找劳动刑法概念中的共同要素，并以共同要素为框架来定义劳动刑法。因为，研究劳动刑法概念的方法最好是对相互关联和相互对立的概念进行逻辑分析，即分析劳动刑法相关的要素，以此获得对劳动刑法问题的明确理解、透彻陈述和真正解决。[6]如是，通过归纳的方法描述劳动刑法的相关要素，从而得出对劳动刑法本质的基本认识就成为分析劳动刑法概念的基本方法—要素解释法。

应该说，分析劳动刑法的共同要素在国内外有一定基础，也有一定的共识。这里，最大的难题是在共同要素的提炼上，而最大的成效也是在共同要素的提炼上。因为，在劳动刑法认识论中，劳动刑法的概念无法与其基本要素截然分开，要素分析也是劳动刑法概念认识的有效工具。从中外刑法学者的研究成果来看，虽然不同学者的看法不同，但以下四个基本要素却是大家认同的：(1)劳动刑法应以预防劳动犯罪为目的。劳动犯罪是一个综合性的概念，它是对劳动法益的侵犯，包含劳动者实施的劳动犯罪和雇佣者实施的劳动犯罪。(2）劳动法律规范属于一种复合性法律规范。它不仅具有劳动法规范的属性，而且还具有刑法规范的属性，因此，在形式上属于“刑法典”与“附属刑法”的组合体。(3）劳动刑法以相对强制性规范为规范形态。相对强制性规范作为一种全新的规范形态，是禁止性规范与命令性规范出现溶合形态。这是劳动刑法规范区别于传统刑法规范的标志，也是有效保护劳动者合法权益的利器。(4）劳动刑法以“轻轻、重重”罪刑结构为责任模式。即对劳动者实施的劳动犯罪强调“轻轻”的责任模式，对雇佣者实施的劳动犯罪强调“重重”的责任模式。从上述共同要素出发，劳动刑法就是以预防劳动犯罪为目的，以“相对强制性规范”为细胞形态，以“轻轻、重重”罪刑结构安排为规范形态的一种复合法律规范体系。惟有在此意义上使用劳动刑法，才能把“劳动刑法的基本要素”引入到劳动刑法概念的思考中，并以“实质要素”作为劳动刑法概念分析的起点与归宿。只有实质意义上定位劳动刑法的概念，我们才能进一步阐明劳动刑法的基本原理与运作机理，并形成与劳动法治相契合的劳动刑法制度。

在这里，无论从外延还是内涵来看，劳动刑法都是一个含义极为复杂而又变动发展的概念。提出上述劳动刑法的概念，还主要是考虑到这样一些重要的因素：(1) 概念的逻辑性。概念的思维，基本上是在逻辑之内来研究的，因此，劳动刑法概念应在准确把握其内涵和外延的基础上，根据其基本要素确定出一个明确的含义。劳动刑法理论一开始就应该有整体性的明确导向，即如何实践，如何发展。自觉的实践必然基于一个深入认识的基础。这个认识的起点就是劳动刑法虽然主要存在于劳动法中，但它总体上属于刑法理论范畴，具有劳动法规范与刑法规范的双重属性。(2)概念的功能性。功能分析解决的是我们为什么需要这样的概念，而不是其他，它是劳动刑法介入劳资关系的“通道”的功能性解释。相对于社会变迁，劳动刑法既是反应装置又是推动装置，强调区别性、结构性和目的性，是劳动刑法和传统刑法相区别的一个明显特征。我们建立劳动刑法学的根本目的，在于以劳动法治实践问题为范式，研究劳资关系中的一些重大理论和实践问题，从而推进劳资关系和谐发展。(3)概念的周延性。当我们在对劳动刑法的概念进行界定时，我们要求这种分析在外延上和内涵上是恰当的，换句话说，任何具体的劳动刑法实践都可以也必须在劳动刑法的概念中得到说明。因此，劳动刑法概念如何界定其实决定着其在劳工关系调整中的适应性与解释力。以上述三个方面为视界，我们就能把劳动刑法概念的逻辑性、功能性、周延性结合为一体，就能把劳动刑法的理论性、实践性和区别性内在地统一起来。这充分体现了劳动刑法之概念论的立意的深刻之处。

当然，对劳动刑法的定义不是一个单纯的学术问题，而是对劳资关系的结构性失衡及其刑法规制进行再认识的必要的一步。从根本上说，则是为了实现劳动刑法的目标转换。因此，采用什么样的方法来定义劳动刑法就显得十分重要。从哲学的角度而言，现象虽是纷繁复杂的，但透过现象看本质却始终是社会科学研究的最终使命。事实上，只有将劳动刑法当作一个哲学范畴进行逻辑分析，并站在劳动法治发展的制高点上，对其加以辨证考察，才能充分而准确地揭示其丰富的涵盖和述指。在此意义上说，劳动刑法的概念应从属于社会正义和劳动法治，它还为我们建构劳动刑法制度提供了一个坚实的起点。

二、劳动刑法规范论

规范论是劳动性制度史和劳动刑法理论研究中的一个重要侧面或一个主要部分。劳动刑法的规范基础是什么？如何认定劳动刑法的规范属性？劳动刑法的规范形态应如何定位？这都是劳动刑法研究者始终无法回避的问题。一般来说，劳动刑法的研究并不区分劳动法与刑法，因为劳动刑法学作为一门分支交叉学科，并不像刑法学、劳动法学那样已经成型，我们一般研究的劳动刑法学实际上是劳动法学与刑法学的交叉学科。但是，劳动刑法与传统刑法的区别仍然是一个需要探明的问题，这恰恰又是劳动刑法分支化的需要。因此，从实然层面上对劳动刑法的规范基础、规范属性和规范形态进行一番法理定位，以阐明劳动刑法相对于传统刑法的特殊性，就显得十分必要了。

（一）劳动刑法的规范基础：不对称劳资关系

马克思主义认为，生产关系的本质就是劳动关系，劳动关系是一切社会关系的基础。而劳资关系的和谐是社会和谐的前提和基础，它是影响经济发展与社会稳定的重要因素，也是现代社会文明进步的重要标志。但是，劳资关系和谐完全靠市场是不行的，刑法的介入也是一个重要方面。建立和谐劳资关系是劳动刑法立法的目的，而劳动刑法以不对称劳资关系为规范基础。一般地说，刑法在介入劳资关系时其实是以“双面孔”的形式出现，即应把握好一个“强化”和一个 “弱化”。其中，“强化”的是对各种由雇佣者实施的侵犯劳动者法益的犯罪，对此，既要严密法网，也要严厉刑度；“弱化”的是劳动犯罪者的刑事责任问题，尤其强调在群体性劳资争议方面，对于劳动者维权而实施的反抗行为，必须慎用刑法，一般来说刑法是不轻易介入的，这就是劳动者集体行动的非罪化或刑事免责问题。[7]因此，劳动刑法决不是一个一刀切的法规范，相反它是一个有能力解决利益矛盾和化解利益冲突，并以动态的“轻轻、重重”的罪刑结构为表现形式的法规范。

劳动刑法对劳资关系的调整是从“不对称劳资关系”这一终极存在出发的，其根本观点是把“劳资关系和谐”当作劳动刑法必然如此的内在根据和终极理由，以证明劳动刑法的合法性。因此，劳动刑法并非对劳动者给予刑法上的“特别照顾”，而是对现实劳资关系有所矫正的一种衡平性安排。由此引发的命题是：为什么劳资关系需要刑法的介入？我以为，这是由劳资关系的特征决定的。在劳动法上，以劳动关系当事人为依据，可分为个别劳动关系和集体劳动关系。劳动关系兼有人身关系和财产关系、平等关系和隶属关系的特征，劳动合同当事人地位平等但不对称，利益关联但不一致。正是基于这种不对称，弱势的劳动者的利益受到威胁，在劳资关系中处于劣势，劳资关系和谐也因此受到威胁。由此引发各方利益目标之间的摩擦甚至冲突。然而不仅如此，劳动关系双方的矛盾是天然的，雇佣者要追求利润的最大化，劳动者则追求劳动收益最大化，但资本方的优势明显大于劳动者，极容易造成雇佣者侵犯劳动者的合法权益。正如中国学者所指出，“如果说初创期人权反映了公民与***府之间的矛盾，站在发展期人权要求后面的是社会强者与社会弱者的矛盾。”[8]此时，劳动者要寻求合法权益的有效保护，要么是以集体名义维权，要么是寻求法律的救济。因此，依靠劳资双方之间的协调或市场经济自身的调节功能的发挥，无法形成和谐的劳资关系，刑法作为公法规范也就有义务以国家的强制力去矫正这种失范的劳资关系。这就是劳动刑法的规范基础。

（二）劳动刑法的规范属性：复合性法律规范

如果说，规范基础是劳动刑法规范“诊断”的起点，那么，规范属性则是劳动刑法规范的核心。近代劳动法治与劳动刑法事实上存在着双重的关系：一方面随着劳资冲突纠纷愈演愈烈，刑法学的阵地急剧萎缩，在立法体制上劳动法学与刑法学互相隔绝；另一方面，以公力救济为标志的近代劳动刑法学和以私力救济为标志的近代劳动法学事实上紧密地结合在一起，共同构成了劳动法治的基础。这使得劳动刑法规范成为一种复合性法律规范。本质地看，劳动刑法作为一种预防劳动犯罪和保护劳动法益的规范，兼有劳动伦理与一般社会伦理的双重属性，基于劳动法益与劳动权的依附性及与人类生存权、发展权的关联性，劳动刑法的存在往往有两种表现形式：一是存在于劳动法律之中。即在规定了劳动侵权行为之后，及时将各种达到犯罪界限的行为纳入刑法调控的范畴，以维护劳动伦理；二是体现为刑法典之中。即在刑法中规定***的罪状与法定刑，并超越劳动法律自身，以发挥刑法“王牌法”的功能，从而维护一般社会伦理秩序。复合法律规范之所以在劳动刑法学界引起深度关注，不光是因其复杂性而带来的吸引力和可研究空间，更为关键的是这种规范属性对于劳动刑法制度的构建和维护具有重要意义，它因巧妙地解决了法律的整体性与权威性的矛盾，而使得劳动刑法规范发挥了巨大的法律聚合效应。至此，劳动法律规范与刑法规范两种不同的规范体系发生了一种视界融合。劳动法律规范与刑法规范的相遇，成就了复合性的劳动刑法规范。[9]

正是劳动刑法规范的这种复合性，使得劳动刑法与传统刑法的关系极为微妙。归纳而言，两者的关系主要有三种具体表现：(1)以刑法典规定劳动犯罪，劳动法律援引刑法典的规定的模式。比如说，前苏联和中国均采用这一模式。(2)以刑法典为主，劳动法律为辅的模式，同时两者不交又规定。比如西班牙和芬兰等国家采用这一模式。(3)以劳动法律为主，刑法典补充的模式，同时两者不交叉规定。这是一种应用最为广泛的立法模式。美国新自然法学家德沃金认为，法律的正当性的主要来源是法律的整体性，它要求法律“尽可能把社会的公共标准制定和理解看作是以正确的叙述去表述一个正义和公平的首尾一致的体系。”[10]这也同样适用于劳动刑法的规范形式，我们不能把劳动刑法的规范属性简单化，它具有刑法规范和劳动法规范的二重属性。这种属性是造成劳动刑法规范主要存在于劳动法律规范之中的同时，又部分地存在于刑法典之中的重要原因。也正是基于这样的认识，日本刑法学界一般从广义上和狭义上对劳动刑法的概念进行界定。显然，复合性法律规范的提出，极大地丰富了劳动刑法概念的内涵与外延，从而使学术界在对劳动刑法的研究中获得了更全面、更科学的诠释空间。这也就是复合性法律规范的要义。

（三）劳动刑法的规范形态：相对强制性规范

现代社会统治的一个重要特征就是对正当性（Legitimacy）而不是强制性的依赖愈来愈强，“一种***治秩序总要求人们把它当作正确的的正义的存在物加以认可，而合法性（正当性）意味着它有着充分的理由这样做。”[11]因此，为了构建和谐的劳资关系，我们必须要为劳动刑法寻找到一种新的规范形态。相对强制性规范就是为了协调劳动者与雇佣者之间冲突而形成的规范形态，它是为了解决劳动者法益的刑法保护而形成的一种全新的规范。按照笔者的理解，相对强制性规范可表述为由劳动刑法所规定的，人们必须按照劳动刑法规定去做，如果不这样做，会根据不同群体的行为选择而产生两种截然相反的法律后果的刑法规范。[12]台湾学者黄钦越认为，“一般而言，国家公法属强行法、自治性规范属任意法，强行法之违反不当然无效，由于现代劳动法制对劳动者之保护特别强调，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果，如果对劳工不利时，当然无效，对劳工有利者则为有效。”[13]相对强制性规范之所以如此根深蒂固，这是因为这种规范形态定位来自当前面临的一个突出的劳资关系和谐发展困境以及摆脱这种困境的需要。人们将这个困境称作劳动者与雇佣者两种利益之间的***和日趋紧张的对立局面。那么，相对强制性规范在哪些方面显示了它的积极价值呢？

一如我们所知，好的法律就是完美的质料找到了最恰当的形式，或者说用最恰当的形式塑造了完美的质料。[14]相对强制性规范就是劳动刑法规范中最恰当的形式，这是劳动刑法区别于传统刑法的最大标志。因为学科的区分主要靠学科的对象，但刑法分支学科与刑法学科在对象上是完全一致的，能够区分它们的，就只有规范形态不同了。刑法学既应该对其对象的整体和一般进行研究，也应该对其对象的局部和细节进行研究，但在刑法学理论日渐完善的今天，实际上刑法学应该侧重研究后者。劳动刑法就以其特殊的规范形态将其与传统刑法区别开来。因为，传统刑法规范要么是禁止性规范，即规定禁止人们实施某种行为的规范，如我国刑法第 138条关于诬陷罪的规定，即属于禁止性规范。刑法规范多属于禁止性规范。要么是命令性规范，即要求人们从事一定行为的规范，比如，刑法中的不作为犯罪就属于命令性规范。无论是禁止性规范还是命令性规范都属于强行性规范的一种，而相对强制性规范则是一种介于任意性规范与强制性规范之间的特殊规范形态，它是体现弱势越位原则和倾斜保护原则的典型形式，是保护劳动者合法权益的“防火墙”。毕竟，“法治的实现过程及其难点，实际上是如何妥善安排处理好国家权力与个人权利两者之间的关系，寻找它们之间的最佳平衡点。”[15]相对强制性规范就是这样一个最佳平衡点的表现。

三、劳动刑法立***

劳动刑法既然成为刑法学一个***的分分支体系，在立法上应当力求完整与统一。如何寻求这种完整与统一也就成为劳动刑法研究中始终绕不开的主题。传统上刑法把现代化的目标定位于如何在最短的时间里建立起最发达的刑法制度。但是，一个国家***治、经济、文化制度内生地决定着劳动刑法的价值取向和制度建构，不顾自己国家的要素禀赋结构的现状，试***去建立、采用和发达国家同样的刑法制度，其发展目标载体的刑法制度安排必然没有生存的制度环境。加之，我国劳动刑法制度发展较迟，迄今为止，劳动刑法体系的完整性与统一性方面尚待努力之处甚多。因此，我们需要从立法上探讨适合我国劳动法治发展要求的劳动刑法制度。这主要是从应然层面上科学定位劳动刑法的立法原则、立法模式和责任模式而作出的制度回应。

（一）劳动刑法的立法原则

劳动刑法的形成并不是国家单方意志的结果，也并非某一国家历史传统的延续，它是构成社会的各种利益和社会因素综合作用的产物，是劳资关系冲突达到临界状态或者爆发时的一种必然选择。面对新形势，刑法不能像传统刑法那样无视它对社会造成的影响，并固守传统的刑法原则，而应该针对新形势采取更为灵活的立法原则。正因为如此，劳动刑法在立法中除了要遵循法治原则、民主原则、科学原则等一般原则外，倾斜保护原则与弱势优位原则在劳动法治发展中以极快的速度溢出了传统立法原则的主张，逐渐成为劳动刑法的共同价值诉求。

1．弱势优位原则。关于劳动刑法的思考，让我们得出了利益均衡是劳动法治形成的根基，利益均衡这个范畴是最基本的社会正义范畴的结论，并由此推演出了劳动刑法立法中的弱势优位原则。一如我们所知，“辅助弱者”是中华民族的传统美德，而法律是在道德共识基础上的合理推演，抛开了基本道德谈法律，法律就会是苍白的、空洞的。“弱势优位”其实就是“辅助弱者”这一道德规范的法律提升，它主要是通过法律规则并以国家强制力来保证社会弱势群体得到法律适度的倾斜保护和有效救助，以保障利益均衡和维护社会和谐。当弱势优位上升为立法思想和变成了法律规则之后，弱势优位也就成为了劳动法治建设中的基本原则。同理，弱势优位原则也是劳动刑法立法的基本原则，在刑法上也应确立劳动者保护的优位性。因为在劳资关系中，雇佣者与劳动者之间天然的不平等预示着劳动刑法应该是一种倾斜性的立法模式，即应该向劳动者倾斜以充分有效地保护劳动者的合法权益。既如此，从以雇佣者权益保护为主旨的劳动刑法话语系统到以劳动者权益保护为主旨的劳动刑法话语系统的转变，就是一种内在的理论转换过程。这也就把我们引向了劳动刑法的另一独特原则—倾斜保护原则。

2．倾斜保护原则。倾斜保护原则本来是劳动法与劳动合同法的原则之一。劳动刑法形成之后，自然延伸到劳动刑法领域，并成为劳动刑法的最基本原则。倾斜保护原则的含义主要有四：(1)倾斜保护以“有利法则”为基本方法。在现实的劳动关系中，面对劳资双方力量对比的不平衡，面对劳动者在劳动关系中处于被动和弱势地位的状况，劳动刑法立法应坚持劳权优位的立场，更多地考虑劳动者权益保护的需要，对劳动者采取有利法则。(2)倾斜保护以“区别对待”为基本理念。倾斜保护原则最终通过区别对待的理念反映出来，并以“轻轻、重重”的罪刑结构来实践这种基本理念。即对劳动者以单独或集体名义维护自己合法权益的行为，适当考虑从宽处罚；而对于雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪应当从严处罚。(3)倾斜保护以“倾斜立法”为基本形式。即在立法的层面上对法律保护的利益进行重整，将一部分个别利益提升为社会利益，以有效、有力地保护劳动者的合法权益。虽然立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。[16](4)倾斜保护以“弱式平等”为内容构造。劳动刑法在分配利益和负担时主要是通过弱式意义上的平等对待来实现的，它要求按照一定的标准对人群进行分类，被归入同一类别或范畴的人才应当得到平等的份额。因此，弱式意义上的平等对待既意味着平等对待，也意味着差别对待—同样的情况同样对待，不同的情况不同对待。[17]由此看来，倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等以实现劳动刑法的公平价值。

（二）劳动刑法的立法模式

我国目前采用“以刑法典为主、附属刑法为辅”的立法模式。主要表现为：第一，我国刑法规定了全部劳动刑法罪名。主要有：第134条规定的重大责任事故罪；第135条规定的重大劳动安全事故罪；第139条规定的不报、谎报事故罪；第244条规定的强迫职工劳动罪；第244条规定的雇用童工从事危重劳动罪；第 397条规定的滥用职权罪、玩忽职守罪；等等。第二，劳动法律和法规也涉及到劳动刑法的规定，但主要是对刑法规定的“二次确认”。[18]主要涉及的有：《中华人民共和国劳动合同法》第88条、第95条等规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门的职务和读职类犯罪；我国《劳动法》第91条、第92条、第93 条、第96条、第101条、第103条和第104条等主要规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门的职务和读职类犯罪；《中华人民共和国安全生产法》第77 条、第83条、第84条、第88条、第90条、第91条和第92条等主要涉及各种责任事故类犯罪和市场经济犯罪；《中华人民共和国妇女权益保障法》第51条规定了侵犯女性职工合法权益的劳动犯罪；《中华人民共和国职业病防治法》第71条和第76条规定了雇佣者的劳动犯罪及劳动主管部门滥用职权类犯罪；《中华人民共和国禁止使用童工规定》第11条和第12条规定了各种侵犯童工合法权益的劳动犯罪及劳动监管读职类犯罪；等等。这些附属刑法的规定都没有超出刑法典的罪名框架和法定刑体系，绝大多数只是援引了刑法典的相关规定。

劳动刑法立法模式总是受立法科学性、民主性和明确性制约的，而非“无底棋盘上的游戏”，[19]比较而言，我认为附属刑法的立法模式是可取的。主要理由是：(1)劳动刑法规范化的需要。附属刑法规定的刑事责任可以和其所附属的相关法律规定的行***责任、民事责任、经济责任等相互衔接、照应，体现了刑法作为社会最后一道保护屏障的作用，从而使人们很清楚地看到违反本法的相关规定达到一个什么程度就要承担刑事责任。(2）劳动刑法分支化的需要。不同单行的劳动法律、法规都是为了适应调整不同性质和范围的劳动关系而产生的，它们调整的劳动关系具有明显的行业性、专业性的特点。基于强化其效力的需要，在其中规定劳动犯罪及其刑事责任和刑罚的条款，也使得附属刑法中隐含的劳动刑法更具有行业性、专业性的特点。(3)劳动刑法科学化的需要。在附属刑法规范中直接规定罪名与法定刑，不仅有利于处理其与刑法典、单行刑法之间的关系，有利于刑法的修改与补充，而且能使司法机关直接依据该规定定罪量刑，不致因刑法典、单行刑法缺乏相应条款而放纵犯罪，劳动刑法规范便能发挥其应有的作用。(4)劳动刑法全球化的需要。在全球范围内，绝大多数人国家的刑法典中不涉及或涉及少量侵犯劳动者权益犯罪的规定，全部或大量的劳动犯罪是规定在劳动法律之中。如英国、美国、法国、意大利、日本、韩国、尼日利亚、俄罗斯、瑞典、瑞士等国。这是世界范围内存在最为广泛的一种立法模式，值得借鉴。

尚须注意的是，无论采用何种立法模式，都应避免刑法典与劳动法律之间的交叉、重复。换句话说，劳动法律对劳动犯罪及其刑罚做出规定的情况下，刑法典就不应再重复规定。当然，这并排除刑法典与劳动法律之间存在必要的分工，即刑法典对于违反一般社会伦理规范的行为进行规范，而劳动法律对违反劳动伦理的行为进行规范。这是一国劳动刑法立法中的基本逻辑。在我国的劳动刑法中，不仅劳动法律的附属劳动刑法规范“徒有虚名”，而且还有部分条款还与刑法典的规定互相重复、自相矛盾，从而造成法律适用中的混乱。同时，还应该避免法律的肥大症以及概括性的规定，以至于既造成劳动刑法立法品质的粗糙肤浅，又埋没了服从劳动刑法的理想。

（三）劳动刑法的责任模式

很显然，劳动刑法的责任模式是随着“劳动刑法立法的基本原则”往下说的。因此，讨论强式意义上的平等与弱势意义上的平等，并区分不同劳资关系主体及存在两种不同意义上的“罪责”模式是非常必要的。劳动刑法的责任模式作为一种法律屏障，它意味着刑法介入劳资关系的二重性。由是，劳动刑法的责任模式是平等和自由的价值法则通过“轻轻、重重”的罪刑结构和倾斜保护的刑法理念在劳资领域里的运用，其目的在于有力约束雇佣者的行为和有效保护劳动者的权益。不难看出， “轻轻、重重”的罪刑结构和倾斜保护的刑法理念紧密地结合在一起，构成了一种既有区别性、又在实质上平等的劳动刑法责任模式。

1,“轻轻”责任模式。这是适用于劳动者的劳动犯罪的责任模式。即一方面对于劳动者基于维护自己合法劳动权益而实施的犯罪行为，应当设置为较轻的犯罪，并适当从轻或减轻处罚；另一方面，对于劳动者为了维护自己合法权益而以工会名义实施的损害行为，在符合目的正当性（为了维护劳动者的合法权益）与限度正当性（没有超过必要限度，这个限度处应该以是否危害公共安全、国家安全和公民的人身权利和财产权利等为限制）的基础上，应该不认为是犯罪行为。从理论上分析，这种责任模式，其实是以劳权本位为基础建构出来的，所谓劳权本位，是指“劳动法律的体系建构是以劳权的实现和保障为其基点和核心。”[20]它是权利本位主义思想在劳动刑法领域的体现。劳权本位这一理念，也应是和谐社会背景下劳动刑法的理论基点和理论核心。

与传统刑法比较起来，该种责任模式的深刻之处在于促进了西方劳动法治发展并实现了社会正义与公正的目标。当然，“轻轻”责任模式在经济发展与社会公正中所选取的平衡点并不总是能合理地维持，在雇佣者与劳动者、国家与市场之间达成的妥协也并不总是能保持稳固。[21]因此，刑法对劳动者采用这种罪刑模式也存在例外情况，对于劳动者脱离了劳动本权精神要求之外的犯罪行为，就应该区分以下两种情况进行处理：(1)对于劳动者基于个人的私利或个人恩怨而对雇佣者实施的犯罪，就应该以正常的法定刑定罪量刑。(2)对于劳动者以工会的名义实施的集体维权行动，而侵犯到更大法益时，则应当以犯罪处罚，但可以从轻或减轻处罚。

2“重重”责任模式。这是适用于雇佣者的劳动犯罪的责任模式。即对于雇佣者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者等所构成的犯罪，应当从严、从重处罚。历史地看，一些后发国家过度重视资本在发展经济中的作用，对劳动者的合法权益却重视不够，保护不足，导致损害职工合法权益的犯罪层出不穷。中国自改革开放以来，市场经济得到了长足进展，但劳资关系冲突问题也成为目前社会冲突中的重要方面之一。而这种冲突绝大部分表现为雇佣者利用其资本、人力等方面的优势，来侵犯劳动者的人身、财产等方面的合法权益。因此，劳动犯罪也就成为威胁社会主义和谐社会建设的重大障碍之一。有鉴于此，对雇佣者对劳动者实施的劳动犯罪来说，我们应该强调这种责任模式。

对于这种责任模式，我们还可以细化为以下两个基本方面：(1)严密法网。我们知道，雇佣者针对劳动者所实施的犯罪是一个综合的所指，涉及劳动者的人身、财产、自由、人格等多个方面，因此，刑法应该在丧失其道德性的基础上，对这些行为有所规范。我认为，最近几年来为社会上广为关注的恶意拖欠劳动者工资、非法买卖劳动力等行为，都应当纳入到刑法的规范之列。(2)严厉刑度。即对于雇佣者侵犯劳动者合法权益的行为，应该在劳动者侵犯雇佣者同等法益的情况下，适当加重对其的处罚。当然，这里主要是法定刑设置上的协调问题，即雇佣者侵犯劳动者法益犯罪中法定刑设置应适当地重要劳动者侵犯雇佣者相同或近似法益犯罪的法定刑。在目前的刑法体系之下，我国刑法的规定明显是不协调的，比如劳动者所涉及的破坏生产经营罪、危害公共安全罪等罪的法定刑明显高于强迫职工劳动罪、非法雇佣童工罪等罪的法定刑，从而造成刑法在劳资关系调整中的失衡与无序。因此，这样一种责任模式当然有理由成为当代中国刑法制度改革的实践目标。

四、简单的结论

“法学家们的学术使命更多的应当是运用科学的方法来提出理论和思想，从而更加有效地分析问题、解释成因并预测未来。”[22]这就是法学研究者的学术使命。中国的劳动刑法目前在理论上缺少整体性的目标设计，在实际中则以保证劳动刑法以劳动者权益保护为中心，而且，在保护弱势群体和维护社会公平的问题上，中国目前的刑法体系也有待改进。所以，本文的结论是：建构中国的劳动刑法制度应该选择弱势优位下的刑法模式，采用“轻轻、重重”的责任模式，以充分保障劳动者的合法权益；应采用附属刑法为主，但又不交叉的立法模式，以维护劳动刑法的整体性和科学性；还应确立兼顾社会正义和倾斜保护的立法目标，通过确立弱式意义上的平等原则，从而实现劳权本位的中心目标。这基本上代表了20世纪西方劳动刑法制度发展的正确方向，也是未来中国劳动刑法制度建构的现实道路。这使得至今仍处在边界状态的劳动刑法获得了无限丰富的制度资源和理性拓展的空间，也预示了中国劳动刑法研究的道路还很漫长。

【注释】

[1][美]博登海默：《法理学一法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国***法大学出版社1999年版，第486页。

[2]参见[日]庄子邦雄：《劳动刑法》（总论），有斐阁1959年版，第10页以下。

[3]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国***法大学出版社2003年版，第38页。

[4]参见王涌：《法律关系的元形式—分析法学方***之基础》，载《北大法律评论》1998年第2期。

[5]参见李汉林、渠敬东等：《组织和制度变迁的社会过程—一种拟议的综合分析》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[6]参见范进学：《权利概念论》，载《中国法学》2003年第2期。

[7]参见姜涛：《论劳动刑法的建构及其法理》，载《中国刑事法杂志》2007年第5期。

[8]徐祥民：《环境权论—人权发展历史分期的视角》，载《中国社会科学》2004年第4期。

[9]参见邹诗鹏：《马克思主义中国化与中国现代性的建构》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[10][美]德沃金：《法律帝国》，李常青、徐宗英译，中国大百科全书出版社1996年版，第171、196页。

[11][德]哈贝马斯：《合法化危机》，转引自陈学明：《哈贝马斯的“晚期资本主义”论述评》，重庆出版社1993年版，第94页。

[12]转引自前注[7]，姜涛文。

[13]黄越钦：《劳动***》，台湾“国立”***治大学劳工研究所1993年版，第12-14页。

[14]参见强世功：《迈向立法者的法理学—法律移植背景下对当代法理学的反思》，载《中国社会科学》2005年第4期。

[15]尹伊君、陈晓：《惩罚与保护的平衡点—刑事赔偿国家免责的理论与实践》，载《中国社会科学》2004年第1期。

[16]参见前注[7]，姜涛文。

[17]参见郑成良：《法律之内的正义》，法律出版社2002年版，第40页。

[18] 注：“二次确认”表明附属刑法的规定是以刑法的规定为前提的，并没有超出刑法典的罪名框架，而是对本法律中所关联的犯罪作进一步确认，而且绝大多数情况下是援引刑法的罚则。这和西方法律意义上的附属刑法是有区别的，因此，从某种意义上说，我国劳动刑法实行的刑法典模式，附属刑法只不过是刑法典在劳动法律、法规中的二次确认。

[19]参见王轶：《民法价值判断问题的实体性论证规则—以中国民法学的学术实践为背景》，载《中国社会科学》2005年第2期。

[20]常凯：《劳权本位：劳动法律体系构建的基点和核心—兼论劳动法律体系的几个基本理论问题》，载《工会理论与实践》2001年第6期。

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