学文网管理职能论文篇1
【关键词】传统公共行***；现代公共管理
***的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出了“公共管理”。这是第一次在***和国家正式的纲领性文件中引入这个国际通用新概念，标志着我国***府的主要职能，无论在理论上，还是在实践上，已经迈出了实质性的一步。分析传统公共行***与现代公共管理的区别，认清实现这一转变的紧迫性和必要性，从而进一步探索基本途径具有重要的现实意义。
一、问题的提出：现代公共管理对传统公共行***的冲击
传统公共行***实质上就是具有广泛影响的“官僚制”***府的职能，它最显著的特征表现为两个方面：其一是强调公共事务及公共服务的官僚独占模式，认为***府组织才是提供公共服务的基本形式。其二是注重官僚制组织机构的层级和严格的规章制度，以保证组织运转的效率。应该说，传统公共行***是与一定的历史条件相适应的，它的主要功绩在于把公共行***从一般***治活动中分离出来，使公共行***专业化，特别是它注重行***组织建设和制度建设，加强行***和效率研究，从而强化了***府对社会的管理。它解决了人民当时希望解决的问题，如社会稳定、社会基本保障和公平、社会公共物品的供给，然而随着社会的发展，尤其在全球化和信息化高度发展的当代社会，传统公共行***的模式已经表现出越来越多的缺陷。例如，在信息社会，刻板、僵硬的规章就成为追求效率、满足人们多样化的公共需求的最大障碍。同时，由于传统模式下的***府垄断和权力集中，导***公共管理领域效率低下。
公共管理理论的兴起作为对公共行***的冲击，可以追溯到20世纪60年代末和70年代初。这一时期，许多英国学者都努力通过应用决策理论、组织理论以及***策分析和***策研究的发展，来增强对英国中央和地方行***的分析。而在美国，公共管理的出现是对公共***策和公共行***学者不满的产物。认为：进入新经济时代，在经济全球化和信息化的浪潮下，这种官僚化组织显得行动迟缓而且程序烦琐，不再适应经济和社会发展的需要。如美国***府于1993年发表了《全国绩效评估》报告，对官僚制组织存在的问题进行诊断并提出“重塑***府”的一整套解决方案，强调“从人人为遵守规定而负责的体制转变为人人为取得成果而负责的体制”。从公共行***的发展历程来看，它之所以面临诸多“危机”，一个很重要的原因便是它无法有效地回应日益增多的公众需求。而现代公共管理着眼于这个问题的解决。公共管理的显著特征表现为：***府主要提供公共产品与公共服务，不提供私人产品，不干预私人领域的活动；***府负责执行市场经济法律，对市场秩序与市场运行进行平等的监管与公正***，运用宏观调控手段实现公共***策；除了必要的社会管制和经济管制之外，***府不直接干预企业活动，不采用行***手段干预市场运行。它的理念包括：
第一，承认公众需求的合理性、以满足公众需求为焦点，现代公共管理不仅关注***府应该做什么、如何去做，更应当关注公众希望从***府那里得到什么、公众的需求如何才能得到满足。
第二，诸多的社会问题虽然形式多样而且日趋复杂，但都与公众需求或切身利益相关。如果说公共行***关注“***府如何解决这些问题”，那么现代公共管理就应该关注“社会问题如何才能通过***府及非***府的途径得到解决”。
第三，确保公共利益的增进和分配是公共管理的根本目的。公共管理主体对社会问题的回应不是即时性的和功利性的，而应该看作是“有效地增进与公平地分配社会公共利益的调控活动”；或者说，公共利益乃是现代公共管理的本质问题。
第四，吸收新公共管理强调有效性和结果取向的理念，现代公共管理更加关注这些基本理念，并且强调通过立法、行***、司法职能、***府与非***府等多种途径，以及绩效协议制度、市场或准市场的手段，以保证实现有效性和可能性。
二、必要性和紧迫性：由传统公共行***向现代公共管理的转变是大势所趋
我国正处于体制转轨，加快开放和经济结构大调整时期，由行***管理到公共管理的演化，大力加强***府社会管理和公共服务职能建设，显得尤为必要。
(一)从国际环境上看，由公共行***向公共管理的转变，是适应全球化时展的需要。
全球化趋势不可阻挡。它是***治、经济、文化、社会关系、社会矛盾以及解决矛盾与实现利益方式等各种因素相互联系、相互影响的过程与结果，具有超越国界和意识形态的普遍性。全球化是各国***府公共行***面对的新环境，它形成了一种面对和解决全球性社会问题的新关系。这种新关系要保持各国为解决人类共同面临问题的***策的稳定性，使本土性在全球化的逻辑框架内运行，并意味着各国都要根据这种新关系进行改革，从而使本国公共行***的理念、***府职能和运作方式与之相适应。在全球化竞争的条件下，***府的行***能力已成为确立国家竞争优势的一个核心因素，官僚制组织那种金字塔式的垂直的、僵化的组织结构显然已经无法适应全球化竞争的需要，***府公共行***正逐步向服务的方向发展。当今世界各国的公共行***的目标也由单一地追求行***效率发展到全方位追求社会公平、提高效率和服务质量、加强公共责任和提高社会公众的满意度。
我国目前***府公共行***在很大程度上仍处在传统阶段，特别是加入WTO后，由于受世贸组织规则的制约和限制，一些传统的、陈旧的行***方法必须改变，要实现行***方法的科学化，必须以科学的理论知识为基础；必须以世贸组织规则为前提；必须吸收现代科学技术成果；必须借鉴和引进国外先进的行***方法、为适应我国加入WTO的需要，进一步转变***府职能和作风，简化办事程序，提高工作效率．强化服务功能，改善投资软环境，加强廉***建设，方便投资者、企业、市民办理各种行***审批事项。因此，我们必须切实转变观念，确立新的公共管理理念，借鉴新公共管理思想，对我国的公共行***模式进行更加彻底的改革。
(二)从国内环境上看，由公共行***向公共管理的转变，是适应社会主义市场经济发展的需要。
我国正处于进一步完善社会主义市场经济体制的转型时期。这是我国公共管理目前所处的最主要的国内环境。在高度集中的计划经济体制下，我国在***府公共行***方面，长期奉行社会主义制度和计划管理体制，形成了对***治、经济、文化和社会生活实行高度集中管理的指导思想。***府包揽一切，权力延伸到社会的每一个角落。按小平同志的话说，就是***府管了许多“不该管、管不好、管不了”的事。而在市场经济中，企业作为市场主体具有***的地位，它们自主地做出经济决策，***性承担经济风险；在价值规律的作用下，市场对资源配置起基础性的作用；***府的主要任务则是宏观调控和提高公共服务。传统的***府管理体制在计划经济下是有积极作用的。但是，由计划经济体制向市场经济体制的根本转变，客观上要求我们必须打破传统的行***管理体制，建立起适应社会主义市场经济要求的新的公共行***架构。这种架构不仅体现在***府行***管理内部各种关系之间，更重要的是体现在***府与社会、***府与企业、***府与市场、***府与公民等各种外部关系之间。我们必须站在整个社会的高度，重新对***府进行全方位的审视，把握公共行***发展的客观规律，重新界定***府的角色，重新设置***府的职能，重新设计***府的运行机制。
（三）从我国***府公共行***目前存在的主要问题看，由公共行***向公共管理的转变，是理清改革思路、深化行***改革的需要。
长期以来，我国***府公共行***部门一直被机构臃肿、队伍庞大、效率低下、财***危机、官员腐败等问题所困扰。针对这些问题，建国以后，我国曾进行过多次以精简机构、人员为主要内容的行***改革，虽然也取得了一些阶段性成效，但却始终未逃脱“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。90年代提出建立社会主义市场经济，对行***改革提出了新的要求，也为其注入了新的动力。但是，由于受主客观环境的制约，基本上还是处于传统的***府管理体制框架内进行，局限于***府内部关系的调整，而没有真正意义上涉及到***府与社会、***府与公民、***府与国家等关系，以及***府角色、职能、行为规范、效率与质量、绩效评估等更为重要的内容。因此，改革的效果也是相当有限的。直到现在，我国公共行***中仍然存在着许多和社会主义市场经济不相适应的问题，一是“黄宗羲定律”的怪圈不容易冲破。现代服务型***府的最大挑战就是交易成本太高，而且大有越来越高之势；二是有效的监管机制难于形成；三是没有把“游戏规则”的制定当作***府服务的主要内容，避重就轻，搞表面文章或者有了规则不按规则办事。对影响发展的利益结构视而不见，对阻碍发展的体制因素不敢触及甚至不惜拿公家的利益为自己买一分“保险”；四是***府***策的应对措施过于缓慢。
这些问题中有的已成为***府公共行***中的顽症，严重阻碍着行***改革的推进。这些问题是体制所固有的，在旧的体制框架下很难从根本上解决。而且随着社会的发展，社会公共事务越来越多，***府的职能也不断分化。每增加一项职能，***府就要设立相应的机构或部门来承担。职能越分化，***府的规模越庞大，随之财***预算也不断增加，机构膨胀和财***危机也就成为必然；而且在传统的官僚体制中，由于官员特权的存在和***府对公共权力的垄断，和官员腐败几乎是不可避免的。这已经不能靠表层触及问题所能解决的，必须从体制的深层次来解决。
三、思路与途径：从多层次、宽角度实现从传统公共行***向现代公共管理的转变
（一）要在思想观念上突破。要破除***府干预观念，走出“***府万能”、“福利国家”的误区。根据***府能力与***府职能的关系，可得出如下公式：***府能力大小程度=***府能力/***府职能[1]。说明***府能力有限时，减少***府职能，可以提高***府能力的发挥，同时也打破了***府职能越多、包揽的社会事务越多，就越能体现***府能力的说法。因此，***府把精力集中于该管的事上，有利于提高***府能力。
（二）要在管理方式上转变。要从***府统揽一切的管理方式向多中心治理的方式转变。传统的行***管理是***府对社会实行全方位、多层次、宽领域的全面的直接管理，而公共管理要求压缩***府经济职能与社会职能，实现经济管理的市场化与公共服务的市场化。***府应该提供基本公共产品，放手让市场与社会提供私人产品。我国***府公共管理职能主要应在以下几个方面行使：一是积极建立市场规则，完善市场秩序，规范市场行为，尽量为各类市场主体创造公平竞争的市场环境；二是提供市场所不能提供的公共物品，解决市场不能或不愿解决的公共问题，如提供公共安全、环境保护、发展基础教育和终身教育；三是投资于基本的社会服务和基础设施；四是解决市场不能解决的社会***治问题，如建立社会保障机制，通过社会转移支付和再分配，促进社会公平；五是有效地实施宏观经济管理职能，运用经济手段、法律手段和行***手段调节经济运行，实现充分就业和经济持续发展。
（三）要在***府能力上提升。所谓***府能力就是指***府依据自己的权力和权威，通过制定***策和组织动员，实施自己承担的职能、贯彻自己意志、实施自己的目标的能力，从目前来说，要提升我国***府公共管理能力，应从以下几个方面入手：一是要不断强化***府权威，强化***府权威是***府实施有效管理的基础和前提，没有权威的***府绝对不可能有效管理好社会，绝不可能在公共事务中发挥重要作用。当然强调***府权威不是要强调中央集权专制，也不是要削弱其它职能主体的权力，而是要以规范化、法制化的操作保证公共事务中的国家整体利益、社会公众利益更好地实现。二是要提高***府公共***策能力。***策具有特殊功能，***府公共管理效能的高低，在很大程度上取决于***府公共***策能力的高低，但由于以前我们决策程序不规范，主观意志较重，导致***策能力低下，进而使***策执行走样、变形。因此，要提高***府公共***策能力，必须要在决策的科学化、民主化和法制化上作相应的制度安排。三是要提高***府公共管理人员的素质。***府公共管理职能的行使，最终还是要简化为人的具体活动，***府管理人员的思想素质、业务素质直接影响到***府公共管理能力的高低。从目前我国实际情况看，培养大批具有高素质的MPA人员，是有效实施***府公共职能的当务之急。
（四）要在制度规范上完善。实现从传统行***管理制度向公共管理制度的转变，建立***府公共管理制度，一是要加强人大工作立法，树立人民代表大会的权威，充分发挥人民代表大会作为最高国家权力机关的作用，加大人大对一府两院工作的监督，加大人大在重大事项决策方面的力度和范围，约束行***立法的范围和数量，并加强对行***立法和***的监督。二是要健全对行***领导与公务员的法律监督，进一步完善《国家公务员法》及相关的配套法规；尽快完善对领导者的经济责任审计制度、领导者决策责任追究制度和用人失察责任追究制度。三是要细化部门预算，实行绩效预算和零基预算，实行国库集中支付制度，对***府预算资金的使用实行全过程的监督，建立公共财***体系。四是要制定《行***程序法》，规范***府行***行为，同时彻底清理***府对社会经济活动的各种前置式审批，除保留***府必要的经济与社会管制外，各种审批制度均应改为自动登记制，不能改为自动审批制的，要改为专营权拍卖制或经营权招标制，对***府垄断领域要实行市场化改革。五是要建立公共管理的绩效管理制度，通过科学的绩效管理制度（如设立绩效目标、进行绩效考评、建立绩效诱因机制等），促进公共管理绩效的提高。
（五）要在途径方法上加强。特别是要大力推进电子***务建设，努力加速***务信息化步伐，建立电子***府，实行网上办公，利用电脑网络平台公开***府管理信息，进一步提高行***效率，减少行***成本。十六届三中全会《决定》明确提出：“发展电子***务，提高服务和管理水平”。发展电子***务，从现阶段的状况来看，就是运用信息及通信技术打破行***机关传统的组织界限，通过建立电子信息处理中心和电子文书传递及其他相关系统，在***府内部网上和因特网上履行***府的职能，使人们可以通过不同的渠道获得***府的信息及服务，而***府机关之间及***府与社会之间也是通过各种电子化渠道进行相互沟通，从而构建一种跨越时间、地点、部门的全天候的公共服务体系。
管理职能论文篇2
关键词：企业文化 ；运输管理 ；交通道路
道路运输作为城市发展的重要基础设施，掌握着一个城市乃至一个国家正常的运转命脉，它的平稳运行和可持续发展与该地区的社会经济发展以及人们生活水平的改善有着紧密的关联。企业文化的建设是在理论基础上，结合实际的特点与需求状况，在提升企业的管理水平的大前提下，建设符合企业实际的文化，从而最终达到提升核心竞争力的目的。对于成长期的企业来说，企业文化的构建对增强企业的凝聚力和竞争力起着重要的作用。而运输行业在机遇与挑战面前，必须结合企业自身的体制和经营方式，在企业文化的正确指导下，发挥自身最大的功能。
一、企业文化的相关理论
企业文化组织在其长期的实践运营发展过程中形成，为企业全体员工认可，具有自身独特特点的价值观，是行为方式以及道德准则的总和，也是这些理念在生产过程中企业所表现出来的企业形象的总和。企业文化是企业在长期生产经营活动过程中所形成的经营目标、经营理念、经营价值观、行为规范、经营流程等的总和，是企业持续发展的依据，更是企业独特性的重要体现。
二、企业文化在运输行业管理中的职能
企业文化作为一个完整的管理体系，由若干要素构成，各要素之间相互联系，又互相制约。企业文化已经成为目前运输管理工作中必不可少的重要组成成分，不仅具备了传统管理的功能，更具有传统文化所不能替代的新型功能。
（一）导向职能
导向职能是企业通过企业文化对企业内部的的领导者和员工起引导的作用。主要体现在：
1、经营哲学与价值观念的指导
经营哲学是企业在经营过程中的思维模式以及方法处理法则的决定性因素，引导经营者对问题作出正确的判断，找出正确的解决方法。同时也引导员工在实践中使用科学合理的方法。企业文化有利于企业形成相同的价值观和价值取向，并对事物的判断达成一定的共识，从而形成共同的目标，为了目标的实现而去共同努力奋斗。
2、企业目标的指引
企业目标象征着企业的发展规划方向，员工在目标的引导下进行实践生产活动，因而这种目标是科学可行的，是企业长期发展的重要动力。
（二）企业文化的约束功能
企业运用企业文化实现约束功能，主要通过完善运输管理制度和道德规范的修正等途径，具体表现为规范的规章制度约束。企业制度是企业文化的一项重要内容，对企业的领导者和企业职工的工作形成了有效的约束力。同时也体现在道德规范的约束方面。而道德规范通过社会认知交流中对员工起到约束功能。从这之中建立起来的企业文化软性约束机制，对运输企业的员工们的职业行为规范有着显著的效果。
（三）企业文化的凝聚功能
运输企业管理中，应大力提倡以人为本，尊重人的感情的企业文化，在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，从而使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。当员工感觉到企业荣誉感时，就会加深他们对企业的归属感，用心为企业的发展做贡献。当这种凝聚力到达一定程度时，就会转变成企业发展强有力的动力。
（四）企业文化的激励功能
当企业形成共同的价值观，并作出一定成绩时，每个员工都会意识到自己的价值，为自己能存在于这个集体中而感到自豪。人的最高需求无非是自我价值的实现，员工在价值实现的同时，自然会产生强大的激励作用，在实践中维护企业的形象和荣誉。企业领导与职工之间的和睦相处尤为重要。当领导对员工关心，职工就会感觉到被尊重，从而更努力地投入到工作中去。通过企业文化的塑造，使职工从内心深处产生为运输企业奋力拼搏的不竭动力。在现代企业管理模式中，以人为本作为运输企业的重要价值观，特别重视激励个人转变为重视激励集体的过程，为提高职工的生产积极性、主动性和创造性提供了新型的手段和方法， 为企业激励职工开辟了新的途径。
（五）调适功能
调试一般指调整或适应，在现实生活中，由于个种内因或外因的影响，企业成员之间难免会产生一些矛盾，因此需要员工进行相应的自我调节，才能使问题得到解决。由此类推，在运输企业的管理工作中，企业与顾客、社会、环境、竞争对手之间都或多或少会存在着一些矛盾与不协调，因此就需要运用企业文化对此作出适当的调整，以适应企业的持续发展。通过调整，运输企业在道路交通等的建设中，将不断地完善，进而建立起一个系统的企业管理系统。
三、结束语
随着我国改革开放的深入发展，运输行业取得了快速的发展，但在企业繁荣的背后，新的环境以及形势需要我们建立起一个健全的管理体系。企业文化作为一种价值规范，起到了激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，增强员工的责任感，赋予员工荣誉感，实现员工责任心等重要作用，推动运输行业的更紧一步发展，需要我们加强重视。
参考文献：
[1]吴瑞娜，袁阿强.企业文化是企业发展的精神动力[J].科学之友（B版）.2007（09）.
管理职能论文篇3
论文关键词：组织结构;企业重组;职能管理
企业是为市场提供商品和服务，并以赚取最大利润为目标的经济组织。传统组织结构模式中，企业中层的职能管理部门中普遍存在着效率低下与资源浪费的现象，其中一个重要原因是组织结构设计的问题，即组合方式问题。企业的建立，产生了企业内部组织机构的设置，而有效的、运转合理的组织结构模式是企业运行的动力，它决定着企业的生产效率和发展速度。市场经济条件下，现代企业组织体制，即企业内部的管理体制和结构，是现代企业制度的重要组成部分，是企业获得效益的保证。因此，管理部门的组合应以业务流程为核心，进而提高企业效益。
一、我国企业常用职能管理部门结构形式
企业管理组织是企业管理过程的组织，它是企业生产力不断发展到某个特定阶段上的产物。我国工业企业管理组织由于受各种因素影响过多，总的来说与企业具体的生产经营特点和要求相适应，但导致企业管理水平长期低下，其原因之一是组织结构，许多国有企业一直未能摆脱传统的“社会分工理论”的影响，使形成的组织结构大都具有多层次、宝塔形特征示。
这种结构是一种建立在泰勒的劳动分工原则上的组织结构，各职能部门的大部分权力由职能部门负责人控制，涉及到几个部门的活动由更高一级的负责人出面协调，是一种纵向管理、逐级负责、集中控制的模式。如***1中生产部的主要任务是具体的生产产品;采购部负责原材料物资供应;销售部进行产品销售工作……，就其组织结构来说，各构成要素之间的组合方式为:根据成员在工作中所需要的主要技能把他们集合在同一个职能部门，即按功能的组合。
现代组织理论认为，实行专业分工有利于提高专业管理效率，但是对于管理工作来说，也采用专业分工的方式进行组合，就会引起办事程序复杂化。如，企业的决策层将生产新产品指令下达到中层管理部门，这种按功能组合的组织将根据专业分工，分别进行原材料采购、动力供应、生产及销售分解下达到执行系统，而各职能部门之间很难沟通、协调。这样，不仅对指令反应迟缓，而且效率低下。许多国有大型企业，大多存在机构臃肿、呆滞缺乏柔性、灵活性，人的主观能动性受到抑制。有许多企业为适应信息时代的竞争需要而使用了高新技术，信息传递的速度加快、范围变宽，使得企业在控制幅度的能力需要加强。而管理思想、组织结构的相应调整大大滞后于技术的更新，从根本上束缚了劳动生产率，使高新技术效益大打折扣，高新技术并未在企业发挥其应有的作用。这种按功能组合的模式适合于比较平稳的市场环境，低素质的员工以及生产过程稳定的情况。随着市场的变化及科技的发展，科层结构越来越难以适应生产力的发展。由此看来，专业分工不是越细越好，而应有一定限度。怎样调整管理部门的组织结构才能提高其效率呢，笔者认为管理部门不应单纯按功能组合，除考虑功能组织外，还要考虑市场的作用，即:市场组织方式，“市场一功能组合”问题。
二、职能管理部门的“市场一功能组织形式”
组织要素之间的另一种组合方式是按市场的组合。按市场的组合，就是根据产品或市场的需要进行组合。如，一个工厂的生产部门由若干个车间组合而成，每个生产车间可以拥有生产所需的从金工、生产、维修到运输的所有要素，生产车间就是把生产产品所需的所有要素都组合在一起而形成的这种组合方式，就是按市场组合。
按市场的组合与按功能的组合相比，其效果是不同的，各有其优缺点，企业在进行职能管理部门的组建时，应充分利用二者的优点，回避其缺点，这是本文提出“市场—功能组织形式”的思想基础按市场的组合，单元功能齐全，能***完成整个生产过程，易于协调，工作效果较易评价，有利于不同专业人员的交往与交流，但可能出现资源的闲置按功能的组合，有时不能***完成整个生产过程需要上一级部门加以协调，工作效果较难评价，专业化程度高，有利于不同专业人员的交往与交流有利于资源共享，资源利用率较高。一个组织取何种组合方式，应着重考虑以下4项因素:
工作流程中各工种之间的相互依赖程度。工作流程中各工种之间的联系可有3种方式:工作流程中各工种的工作相互交叉;工作流程中各工种的工作依次进行;工作流程中各项工作可以共享资源。在上述三种联系中，各工种相互交叉情况下的相互依赖程度最大，因而协调工作也特别重要。我们可将相互交叉的所有要素组合在一起，成为最下层单元，以便及时处理协调生产过程中产生的问题。这种组合方式，是按产品的工作流程所需的要素进行组合的，这就是按市场的组合。当工作流程中各工种的工作是在依次进行的情况下，各工种的相互依赖程度比相互交叉时小，这时，协调工作相对容易些，因而不必在一个最下层的单元中包罗万象，而可以将要素组合在不同的小单元内，然后，将这些小单元组合起来，形成次下层的单元，来协调小单元的行为。在工作流程中的各项工作可以资源共享(包括人力资源、物力资源、财力资源)的情况下，为了达到充分利用资源、提高效率的目的，可以将同一种功能的资源***组成一个单元，由上一层更大的单元统一调配，进行协调。这种组合，是按知识或技能进行的，这就是按功能的组合。如***1中，分公司内部按功能组合，形成生产部、采购部、营销部、动力部等。生产部门按功能组合，有利于专业化生产;而采购部与营销部等管理部门之间联系较密切，存在相互交叉，如果也采用按功能组合，势必造成互相扯皮、工作效率低下，因此应按市场组合，合并成一个部门。
工作流程中同一工种内的相互依赖程度。如果一个工作流程中某一工种内的人员在工作时，常常需要相互讨论与交流，他们相互依赖的程度较大，这时可以将同一工种的人员组合在一起，即按知识、技能组合起来，以便他们进行交流与协调，这就是按功能的组合。如生产部门内相互依赖的程度较大，按功能组合较合适。
社会交往与心理因素。一个出色的组织，应能最大限度地发挥组织内的成员的积极性。组织中的成员不是工作机器，而是有情感的人。当他们对与组织内的其他人员的关系感到满意时，他们会工作得很愉快，尽心尽力。因此，在设计组织结构时，应考虑其成员的心理因素和他们对于社会交往的需要以及对于群体的看法等。一般地说，当工作的性质属于十分单调的情况，如生产各工序的生产人员，往往更喜欢与工作性质相同的人在一起，因为他们之间有较多的共同语言，容易形成较好的公共关系，进而相互交流思想，减少工作单调带来的烦闷，这时，按功能组合成的具有专业分工的生产车间将受到欢迎。而采购、营销等工作需要较高知识技能、其成员可以***地处理自己工作中的问题时，并希望向多方面发展与进行交往时，按市场组合将受到欢迎。
规模经济问题。每个组织都存在着一个使得效率最高的最佳规模。例如在***1中组织内，每个分公司生产一种产品，而且每个分公司都需要采购、营销等工作，此种组合方式是在每个单元都配备采购部、销售、动力等部门，其结果是分公司内部的采购、营销、动力等工作很容易协调，能***地完成生产循环。但是，若各分公司内的采购、营销、动力工作量并不大，则将造成各分公司内管理效率低下;各个分公司之间也存在许多重复工作。在这种情况下，如果我们采用“市场一功能组合方式”，问题就可迎刃而解。我们可缩小各分公司的规模，将各分的公司采购、营销、动力、生产指挥部门按市场组合方式组成生产控制部，再将其抽调出来，由上一层总公司进行协调，即在总公司内部按功能组合，这样就形成了按“市场一功能组合”。同时，原分公司内也组成生产控制部，但其主要功能与总公司的生产控制部不同，主要是原材料、动力等的内部控制。其结构如***2所示。
管理职能论文篇4
1）在实践目标方面，各个实践课程总体培养目标清晰
但各个具体实践环节的目标和阶段性目标却缺乏有效界定，导致实践教学过程缺乏有效控制。
2）各实践教学环节之间缺乏系统性和关联性。
工商管理专业的课程具有较强的交叉性和综合性，在实践课程设计方面往往存在着内容的重叠，或者部分知识的缺失。
3）各实践教学环节缺乏规范的教学内容和计划。
这也是目前工商管理专业实践教学最严重的问题。一门实验课程往往只有简单的教学大纲，并没有规范的、明确的、具体的教学内容和教学方法、考核方法。对具体实践教学环节的教学方法缺乏研究讨论，教学实施环节因教师而异，差异较大;而且教师引导有限，放羊现象严重，教学效果参差不齐，未充分发挥实践教学的作用。
4）现行的考核体系不能全面客观的反映学生实践环节的学习成果。
目前的学生成绩主要依据平时成绩和期末考试成绩综合评定，未明确实践环节所占的考核比重以及具体的考核方法，教师对学生实践环节的学习成果的考核具有很大的主观性和随意性，学生学习成果的评定仍然是基于传统的理论学习的考核方式，不能有效引导学生的学习方法和思考方式。
二、以职业能力为导向的***院校工商管理专业实践教学效果提升思路
基于以上问题，本文梳理了实践教学的目标和过程，提出了以职业能力为导向的工商管理专业实践教学优化思路。
(一)指导思想
系统性思考和设计工商管理专业实践教学体系。调研界定工商管理专业的职业能力，以职业能力为导向，综合考虑各专业之间的关联性，设计相应实践课程;构建课程质量标准体系，规范标准化实践过程，重点突出，层次分明。
(二)实践教学内容优化
充分调研，界定工商管理专业职业能力，精心设计与之匹配实践课程和环节。所谓职业能力，指的是从事某种职业的劳动者必须具备的、在职业活动与发展中表现出来的综合能力。笔者通过企业调研、专家访谈等形式，针对工商管理专业学生目前就业岗位所需能力以及若干年后职业发展能力进行统计与提炼，最终界定工商管理专业职业能力主要包括经营计划与决策能力、人力资源规划能力、物资采购与客户管理能力以及战略规划与管理能力四个方面，围绕职业能力设计建立实践教学课程体系。
(三)实践教学过程优化
1、实验准备阶段
1）精心设计安排实践教学环节，细化实践课程目标。
目前大多数实践教学效果不佳的主要原因在于实践教学目标过于单一，大多数实践教学课程仅仅制定了该课程的目标，而对整个实践课程过程中的目标缺乏控制。因此，教师应精心做好实践环节设计和安排，不仅明确课程培养目标，还应当进行目标细分，将整个实践过程细分成若干个环节，制定出每个环节的阶段性目标及实训方式。比如《战略研究与规划实训》课程，就可以细分为调研和资料收集、环境调查、分析与评价、战略分析与决策、战略规划与计划、撰写总报告以及总结与考评六个阶段，每个阶段详细列明具体的训练内容、训练时间和训练方式，并明确各阶段性成果。
2）准备相关资料素材。
为保障实践效果，作为教师课前必须做好相关的资料准备，比如《采购管理课程实训》中招投标采购环节训练，教师应准备不同行业企业的各种招标文件帮助学生加深对招标书的认识和理解，同时在提供背景企业方面，尽量选择当地知名企业或者学生感兴趣的企业，在实训之前将相关资料发给学生，要求认真研读。
3）构建科学合理的全过程、全方位质量评价指标体系。
以过程为导向，建立各阶段考核指标体系，在考核指标选择方面，除了对专业知识和效果的考核外，应适当增加考核学生的主动性、创造性思考、团队协作，服务精神等方面指标，并清楚描述各指标标准，形成课程评分表。
4）加强沟通。
为了加强实践过程把控，教师课前可先与班委、辅导员和班主任进行沟通，了解该班学生基本状况，为实践课程分组分工、重点控制打好基础。
2、实验实施阶段
1）合理分组、恰当分工。
实践课程的开展一般以小组或者项目组的形式展开，课程开始之初，教师可采用“自由组合”与“教师微调”的方式对是实践学生进行分组，在组内分工方面，可指定或学生自我推荐形式产生组长或项目经理，具体任务由组长或项目经理根据组内成员特点恰当分工。
2）组织培训、授权管理。
实践课程强调全员参与，团队合作，但是工商管理专业的授课特点一般是学生较多，教师在重组织和过程控制中的难度较大，因此，教师可以采取组长负责制形式进行管理，对各小组组长或项目经理进行培训，明确组长或项目经理的职责权限范围，授权其对小组成员进行分工、考勤、激励，充分调动学生的参与主动性。教师从旁指导，做好监督和协调。
3）定期考核、阶段控制。
做好阶段性成果验收提升整体实践效果的重要保障，因此对于学生实践效果必须定期验收。对于有实质成果的实验可采取提交相应材料的方式进行，比如《战略研究与规划实训》，在环境调查、分析与评价阶段，要求学生提交《战略环境分析报告》;对于没有实质成果的环节，可组织学生进行发言汇报，与其他小组分享实验过程中的体会与收获。
3、实验考核阶段
1）以质量评价指标体系为基础，公正客观进行成绩评定。
管理类实践课程的考核仅仅是知识应用的考核，更注重学生综合能力的提高，因此按照构建的质量评价体系，对学生实践过程中的考勤、团队合作、阶段性表现以及最终成果进行全方位、全过程的评价。
2）最终成果的考核可以采用“书面报告+口头汇报”相结合的方式。
通过整理汇报，学生对于整个实践过程和环节能够进一步总结，同时也能够促进学生的表达和逻辑思维能力的提高。
3）在成绩评定主体选择方面，可以由教师和各小组组长共同组成。
各小组组长对其他小组的成果进行评分，评分的同时可以吸收借鉴其他小组的亮点;另外，各小组组长也要对本下组其他成员的表现进行打分，组长对于各自成员的表现比教师了解更加深入，打分将更加准确客观;教师对于各组成绩以及各成员成绩做最后的把握和调整。
4）教师最好实践课程的总结和评价。
不仅仅是单纯成绩的公布，教师应该对实践课程过程中各小组、各成员的表现进行概括总结，中肯评价学生实践过程中的诸如态度、团队合作、只是理解等各方面的表现，肯定突出表现，指出不足。尽量做到关注细节，让学生充分体会到过程的重要性。
三、总结
管理职能论文篇5
摘要：管理会计工作是企业管理中的重要一环，管理会计工作的精细化为企业管理精细化的基础铺垫。基于此，做以下初探。
关键词：企业；会计；管理；精细
0引言
在国家、地方和企业对经济管理职能发生变化的情况下，企业管理的精细化成为微观经济提高经济效益的重要途径。企业会计工作适应精细化管理发展的需要，转变职能，发挥促进企业精细化管理整体进程的推进具有重要的作用。
1管理会计的职能应与精细化管理相适应、相呼应
管理会计，又称“对内报告会计”，是为企业内部的生产经营活动服务的会计。管理会计是为满足企业内部管理、控制、监督和决策的需要服务，它注视市场、立足企业、面向内部，对企业将要发生的未来经济行为进行预测、规划和调控。精细化管理是一种具有创新性的管理理念和方法，它以专业化为前提，系统化为保证，数据化为标准，信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高的效率、更多的效益和更强的竞争力。精细化管理的核心工作内容是做细事、算细帐，而管理会计的首要职责就是算帐。算帐不等于算细帐，且管理会计为企业内部管理会计，操作的是最基础的核算资料，把帐算细，才能有效地履行自身的职责。精细化管理是通过细分核算单元，用“显微镜”观察数据，透过这些数据了解过去、审视未来，找出工作的薄弱点，不断加以改进和优化。因此精细化管理与管理会计密不可分，二者相适应、相呼应，工作才能取得预期的效果。
2管理会计与精细化管理结合的工作着力点
2.1在管理会计与精细化管理融合方面所谓市场化精细管理，是指将企业内部的各生产系统、各单位以及单位内的各班组、各道工序，用市场用户的关系加以链接，使各系统、各单位、上道工序所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值和为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、控制成本、提高经济效益的目的。在市场化精细管理模式中，具有为企业内部经营管理服务职能的管理会计发挥了重要的支撑和促进作用。
2.2发挥内部核算体系的作用在市场化精细管理模式下，充分借助财务会计、管理会计的规则，根据管理的需要，完善了内部核算体系。市场化精细管理模式下的内部核算，与原来的核算方式相比，主要有以下四个方面的变化：一是在核算人员上，将会计人员充实到核算岗位上。二是在核算方式上，由统计核算变为会计核算。三是在核算内容上，由部分成本核算变为完全成本核算。为将各单位逐步做成“经营实体”，必须加大成本考核力度，除管理费用、维检费用、塌陷补偿费用等由矿业公司统一控制外，将制造成本中的其余各项指标全部分摊到各单位的成本之中。同时，还要对各单位的成本构成进行细分，将内部成本分为直接成本、辅助成本和虚拟成本三部分。四是在核算的层次上，实现了核算主体的下移。按照层次核算到区队、班组和员工，分类核算到科目，使用情况核算到工程，真正体现了精细化的特点。
2.3发挥企业内部银行在精细化管理中的积极作用为了规范内部结算、内部核算、内部控制等业务流程，确保公司内部各单位间经济往来结算和经营成果核算的高效、准确、有序运作，依据市场化精细管理的要求，煤业公司建立了内部银行。内部银行具有以下主要职能：①管理职能：负责制定内部银行的业务范围、运营程序等管理办法，经公司审批后执行。②结算职能：这是内部银行最基本的职能，它主要是对企业内部各级市场主体的有偿经济往来进行结算，为内部核算、绩效评价提供基础数据和资料。③信贷职能：开展内部资金信贷业务。以服务生产、满足生产需要为根本宗旨，按照公司市场化精细管理的要求，积极开展内部材料、设备资金及工资等方面的信贷业务。④监督和控制职能：以公司预算为根本前提，对各级市场主体的资金运用情况进行有效的监督、控制。及时对各内部资金信贷用户及信贷情况进行逐月统计分析，确保贷出资金的合理有效流动，并逐月向公司有关领导和部门汇报分析结果，为公司领导做出准确的决策提供重要信息和依据。
2.4充分发挥内部价格体系的杠杆作用为确保内部结算准确、核算可靠，煤业公司本着“从微观管理入手，以实现宏观管理为目标”的原则，以历史数据为基础，以预算管理为手段，进行了大量的数据测算工作，健全了企业内部价格体系。公司的价格体系由单一价格和综合价格两部分构成。经过多年来的积累与完善，全公司形成了四大系列、16种类型、共计近3万种价格，为有效结算、核算奠定了基础并发挥了不可替代的作用。特别是班组、员工个人通过精细化核算系统可以快速查阅当日当班生产任务完成情况、材料及电力消耗情况、煤炭质量情况和日、班的劳动成果评价，知晓个人的当班和当天的劳动收入，为下一个工作日追赶先进、克服不足定下目标。使按劳分配原则在基层得到很好的体现，工人劳动的自觉性和主动性得到极大的提高。
3规范预算管理体系对管理会计乃至企业管理精细化提供保障
企业经营预算是经营活动的起点，是引导控制企业经营活动全过程的标准，制订科学合理的预算可以保证企业的生产经营行为在预定的轨道上运行。为加强预算管理，开滦集团煤业公司成立了预算工作领导小组，设立预算管理办公室，制定了预算管理办法。
管理职能论文篇6
论文关键词:公司战略职能管理激励约束
职能管理实现了专业化分工，是人类社会组织制度的一大进步，它使原本无序的组织变为有序，使组织的管理易于控制。但是，随着企业规模的日益扩大，管理层次的增多，多元化的经营方式和企业竞争的国际化、全球化，职能管理越来越专业化，同时企业战略也越来越复杂多变，要想做到职能管理对公司战略的密切配合与有效支持变得越来越困难。与此同时，专业化的职能部门与专业化的其他职能部门之间的沟通、协作也越发困难，职能管理日常工作与公司总体战略的脱节以及同其他职能部门之间的不协调成为经常现象，这样就造成了公司总体战略的执行落实困难、效率低下，战略目标往往因为内部协调不力和职能部门执行不到位而无法实现。
因而，从公司高层的视角来研究公司战略对职能管理的指导、控制与协调，就显得重要起来。
一、公司战略对职能管理激励与约束的概念界定
公司战略(CorporateStrategy)，即企业(公司)的总体战略，是以企业整体为研究对象，研究整个企业生存和发展中的一些基本问题的战略规划，是企业总体的最高层次的战略和整个企业发展的总纲，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高纲领。刘庆元(2001)认为，“公司战略的主要内容包括企业存在的基本逻辑关系或者基本原因，是企业战略决策的一系列最基本的因素。”公司战略确定了企业的使命与任务，产品与市场领域，以及企业不同的战略事业单位之间如何分配资源以及采取何种成长方向等，对企业的各项职能管理工作具有指导、控制的作用。
职能管理(FunctionalManagement)，即对企业不同的专业业务功能或专业业务功能部门的管理，如人力资源管理、财务管理、生产管理、研发管理、营销管理等。
这里的“激励”，同一般意义上的对人的个体的人的“激励”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“激励”的解释为“激发鼓励”。在《辞海》(1999)中，激励具有三重含义:(1)激动鼓励使振作。(2)激发人的动机的心理过程。(3)将一定能量加到一个物理系统或相互联系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能实现某种特定功能的措施。在组织行为学中，激励是指引发以及维持以目标为导向的行为的过程。按照心理学对激励的定义，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。
公司战略对职能管理的“激励”的含义，由“激发鼓励”扩展而来，是指通过对公司战略管理的改进，达到两个目标:(1)激发、鼓励、促使职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略;(2)诱发人力资源部门与其它职能部门之间沟通的需要，促成人力资源部门积极地与其它职能部门相互沟通与信息传递，解决人力资源部门与其它职能部门之间***、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。
这里的“约束”，也与一般意义上的“约束”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“约束”的解释为“限制使不越出范围”，在《辞海》(1999)中有两个含义:一、控制;管束。二、对物置及其运动条件所加的限制。“约束”的含义与现代管理学中的“控制”有相近之处。“约束”的含义与现代管理学中的“控制’，有相近之处。约束理论(TheoryofCon-straints,TOC)是以色列物理学家、企业管理顾问戈德拉特(EliyahuM.Goldratt)在他开创的优化生产技术(OptimizedProductionTechnology,OPT)基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进(ContinuousIm-provement)。戈德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法。简单地说TOC,即找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。
公司战略对职能管理的“约束”，是指根据企业战略要求与组织目标，对职能管理实践产生的效果与预期的要求或目标相比较，以确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的实现。
二、公司战略对职能管理激励与约束的重要意义
公司战略与职能管理之间的脱节和不匹配，显然会因为影响公司战略目标的实现而给企业带来巨大的损失。同样地，各职能部门之间的不协调、不配合，也同样会造成企业目标的难以实现和企业内部的种种问题。可以用一些简单的例子说明公司战略对职能管理整合、促使各项职能管理协作与协调的重要性。例如，市场营销部门常常希望产成品的库存多一些，以便随时满足客户需求，而财务部门则希望库存少一些，以便降低库存成本和资金占用;市场营销部门经常希望产品的花色品种齐全，满足不同客户的不同需求，而生产部门则主要考虑如何提高产品质量、降低成本，从而宁愿组织大批量生产或成批轮番生产;在员工招聘、培训、考核时，人力资源部门希望各个职能部门能够积极配合、参与，以提高员工招聘、培训和考核的成功率，但是其它部门往往会因为本部门的现实工作的紧迫而不愿意分散精力去积极参与人力资源管理部门的招聘、培训、考核等短期内并不见实效的工作。当这些情况发生时，如果各个部门不能积极协调、配合地做好相关工作，则不仅公司的战略目标难以实现，甚至还会引发部门之间的冲突。市场部门、财务部门、人力资源管理部门、生产部门、质量管理部门、法律部门等等都会因为所追求的职能目标的差异以及相互制约、资源争夺等原因，导致部门冲突的发生。下面用表来举例说明部门之间发生冲突的典型情形。
从上述的分析可以看出，公司战略对职能管理的激励与约束需要解决几个关键问题，即战略与职能管理的不匹配、职能部门间的不协调及部门冲突的问题。对于这三个问题，通过传统的战略分解和任务层层下达与布置是很难有效解决的，这是因为战略的分解与任务的下达只能规定一些相对明确的和概略性的东西，对于一些难以量化、难以明确责任和需要多部门协同完成的比较模糊的东西，要想精确、有效地分解、布置和考核就很困难，即使布置下去了也容易形成“上有***策、下有对策”和“走过场”的情形，所以通过传统的战略分解与向下依次传递无法有效解决上述三个问题。
因而可以进一步总结得出，公司战略对职能管理激励与约束的重要意义主要体现在以下几个方面:第一是能够更好地促使各项职能管理工作对公司战略的配合与支撑。第二是能够促使各项职能管理之间更加有效的协作与协调。第三是能够及时监控各项职能管理工作的进程，及时发现职能管理工作实际效果与公司战略目标之间的偏差。第四是能够在及时发现偏差的基础上，运用战略控制的手段和对战略管理系统本身的调整来“约束偏差、控制偏离”，使二者重新实现一致性匹配。第五是有助于减少部门之间的冲突。
三、公司战略对职能管理激励与约束的模式
在上述公司战略对职能管理激励与约束概念确定和相关分析的基础上，我们可以构建出公司战略对人力资源管理的激励与约束模式。激励与约束模式由四部分内容构成，分别是:激励与约束的原则，激励与约束的目标，激励与约束的要素构成和激励与约束的作用过程，如***1所不。
激励与约束的原则，即激励与约束的法则和标准，我们认为，应该是促使公司战略在企业中得到顺利、有效地贯彻落实，帮助企业形成科学系统的战略管理体系有效控制企业职能管理的局面，减少职能部门间的冲突与不协调，帮助企业实现长久可持续发展。
激励与约束的目标，我们认为主要有以下三点:第一，通过公司战略对职能管理的激励，切实实现职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略的现实效果。第二，通过公司战略对职能管理的激励，切实做到职能部门之间积极地相互沟通与信息传递，解决职能部门之间***、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。第三，通过公司战略对职能管理的约束，及时发现职能管理实践产生的效果与公司战略要求的差异与偏离，确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的顺利实现。
激励与约束的要素构成，我们认为应该包括两个方面的内容，第一是激励卢约束的执行要素，第二是激励与约束!的主客体要素。执行要素即激励与约束!发挥作用的手段，主客体要素。激励与约束的着力点或本质内容。参照激励理论和控制理论，我们认为激励与约束的执行要素应该包括激励与约束环境、激励与约束制度、激励与约束程序和激励与约束监督四个要素。激励与约束环境的构建就是要创建公司战略对职能管理激励与约束的积极氛围和各种便利条件，例如清晰的战略思路、规范的职能管理制度、流程和深人人心的战略性职能管理思想等等。激励与约束制度就是要有比较明确的公司战略对职能管理激励与约束的具体执行机构和规章、条例、规范等等。激励与约束程序顾名思义，就是公司战略对职能管理激励与约束的规范化程序与流程。激励与约束监督则是对整个激励与约束过程的一种监控与督导，以防止出现“说的是一套、做的是另一套”和“走过场”现象。激励与约束的主客体要素即激励与约束的着力点是非常重要的激励与约束内容要素，我们认为激励与约束的主客体要素应当包括两个方面的内容:一是公司战略的基本要素，二是职能管理的基本要素。在现实社会中，公司战略的形态可能是多种多样的，有些公司制定出一个详细的战略计划书作为指导公司发展的目标纲领，也有些公司仅仅是确定一个战略方向或者战略意***，但是不论公司战略的形态如何，其基本要素都是相同的。当我们提炼出了公司战略的基本要素，就能够把不同的公司战略形态统一到一个可操作的激励与约束主体上来。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著作《CorporateStrategy》一书中，把企业战略要素概括为四个方面，即产品与市场领域、成长方向、竞争优势和协同效应。职能管理要素是某项职能管理中各个具体的职责功能的提炼与升华，是要寻找出企业一般的职能管理工作中的本质的要素，这些要素才是公司战略对人力资源管理激励与约束的真正着力点。以人力资源管理为例，我们可以认为，人力资源管理要素包括:选人、育人、用人、激励人、留人和整合调控六个要素。
激励与约束的作用过程，即激励与约束所经过的程序。公司战略对职能管理的激励与约束应当首先从公司战略的制定开始，即首先明晰公司的愿景、使命，进而确定公司战略，然后根据比较明确的公司战略提炼出公司战略的几个基本要素，如产品与市场领域、竞争优势、成长方向、协同效应。下面是确定和提炼出各个职能管理的基本要素。最后是提炼出的公司战略要素对提炼出的各个职能管理要素的激励与约束的工作执行过程。
管理职能论文篇7
1.企业会计的特点分析
目前我国的企业会计职能更倾向于企业内部会计，这是由于我国经济发展模式及企业发展条件所客观形成的。企业内部会计除了完成基本的财务工作外，还负责为企业的经营决策和战略制定提供材料。随着我国市场经济发展模式的逐步完善，企业会计已经开始从传统财务性会计向全面化、多功能管理型会计转变。从表现上看，好像是会计工作的本质发生了转变，实际上其只是会计在财务管理工作上的一个延伸。因为管理会计是在完成其基本财务管理工作的前提下而进行的全面化发展，也是为了实现企业经济效益的增长。其主张是通过有效的财务管理工作来实现对企业未来经营发展行为的预测、现在经营发展行为的控制以及过去经营发展行为的评价。通过对过去经营行为的评价和现在经营行为的控制来实现对未来经营发展的前景的预测，使企业的未来发展方向能够更加的清晰和明确，从而在经济效益上得到提升。
2.企业会计的职能分析
从企业财务会计的角度分析，其职能主要可分为解析过去、控制现在和筹划未来。首先，企业会计的基本职能是对企业的财务资料用专门的会计方法进行确认、计量、记录、报告，其目的是为企业的管理决策提供可靠的会计信息资料。其次，财务会计在财务管理活动中根据自身所进行的决策预算来进行企业经营过程中的财务管理控制，从而更好的实现企业经营的效益。最后，利用现有的会计资料，对其进行充分、合理的定量分析，从而保障财务预测和决策的科学性与正确性，为企业健康、长足的发展打下良好的基础。
二、企业财务管理中会计的必要性分析
企业要想真正的得到发展，仅靠创造高效益是不够的，其必须要在创造高效益的基础上，实现对成本的控制，才能够实现持续、长久的成功。“高效率”是我国企业的一大优势，中国企业的“高效率”是全球都予以赞赏的。然而，我国企业的效益率却是全球中下游水平，之所以会出现这种“高效率”却不“高效益”的情况，与我国企业生产过程中的浪费有着重要关系。随着国际贸易的逐步发展，国内企业受到的行业竞争越来越大，如何实现经济效益的增长就成为了我国企业首要面对的问题。会计作为企业财务管理工作当中的重要部分，其基本工作职能就是在控制成本的基础上，实现经济效益的提高。企业管理会计通过对企业全面经营行为的控制，实现对各部门经济活动的约束，从每一个工作环节入手实现成本控制与节约，避免浪费情况的出现，这无论是对于企业的经济效益来说，还是未来发展前景而言都是具有关键意义的，因此在企业的财务管理工作当中，“会计”的重要性不容忽视。
三、企业会计在财务管理中的作用分析
1.会计能够提升企业财务预算能力
从我国目前的企业发展状况来看，企业管理者对于财务管理及会计都缺乏正确的认识，部分管理者认为财务预算是财务部门的事情，这种错误的认识不仅会在无形之中增加了企业成本支出，还使会计无法发挥出对于企业全面控制和管理的工作效果，使得企业发展变得异常艰难。管理会计的出现能够有效改变企业管理者对于财务管理及会计的错误认识，通过对企业全面财务管理的预算将企业的所有行为有机的结合在一起，从而实现对企业各项经济活动行为的控制，以达到发挥企业财务预算作用，提高企业经济效益的目的。
2.会计能够改善企业行为调控水平
每一个企业为了便于管理都按照工作类型成立各个部门，各个部门的存在是为了实现企业更好的发展。然而众多部门存在的客观现实就为企业在管理上带来了一定的难度，例如部门之间协作水平偏低、各自为***等行为的出现都会使企业的管理工作遇到偏差，这对于企业的发展来说非常不利。在这种情况下，企业会计能够通过对企业自身定位及其发展方向的掌握，在按照企业经营目标的要求下结合企业现状来实现对企业各部门工作行为的控制与调节，从而提高企业各部门自身的工作效率，以及与其他部门之间工作协调性，从而实现企业整体工作水平的提高。另外，企业会计利用其参与作用也能够通过对企业各部门实际工作表现的掌握，来对其业务量和额定收益进行分析，从而有效分析出各部门的目标成本及其边际利润，发现部门工作中的问题并及时予以纠正，进一步实现企业经营利润的最大化。
3.会计能够提高企业考核评价水平
随着我国市场经济的逐步发展，企业的经济效益越来越依赖员工的实际贡献效率，因此加强对企业员工工作效益的考核与评价也变得越来越重要。在企业的财务管理工作当中，科学而有效的考核与评价所带来的作用不仅仅是激发员工工作积极性和责任心，其更多的是在此基础上能够使企业各个管理职能之间得到更好的衔接与落实，从而提高企业的整体发展水平及其经济效益。为了更好的发挥出企业会计的工作实效性，可以在进行企业效益分析时充分的利用企业会计成本来进行考核与评价工作。
管理职能论文篇8
一、考务档案的作用
1．考务档案是职业技能鉴定行***管理和业务工作的查考凭据。考务档案是由考核鉴定机构和劳动者在考核鉴定过程中形成的文件材料转化而来，是考核鉴定机构公务活动的记录，反映了考核鉴定机构组织和劳动者参与社会活动的完整情况。它是考核鉴定机构工作中不可缺少的辅助工具，是处理业务和履行职能的手段，要熟悉考核鉴定工作的情况、规划决策、处理事务就必须查考和利用档案。
2．考务档案是职业技能鉴定考核鉴定活动的参考依据。考务档案来源于考核鉴定活动，记录了考核鉴定机构和人员在考核鉴定活动过程中工作历史资料和积累下来的宝贵经验，可以为培养人才、评价人才、使用人才提供重要依据，为社会建设提供重要的依据和参考资料。
二、新形式下考务档案管理的现代化趋向
1．考务档案管理将实现无纸化。随着计算机技术的普及和网络的不断延伸，无纸化办公将变为现实。通过网上收发、网上传输，既简化了收发过程中的手续，又使传递更加安全、快捷。无纸化考务档案管理从根本上解决了传统档案管理的难题，而且具有占地小、容量大、投入少、管理简便、查阅方便等优点。
2．考务档案管理将实现缩微化。缩微摄影技术把大量的纸质文件缩微在很小的缩微品上并制成电子文件，数码影像通过数码相机和光磁转换实现对影像的高清晰处理，转变成以计算机进行识别、存储和管理的电子文件。实现档案信息数字化后，可通过计算机进行智能化检索，检索速度快、范围广，从根本上解决纸质档案给库容带来的压力，克服档案管理过程中的诸多矛盾。
3．考务档案管理将实现网络化。当今社会是一个信息社会，计算机技术和网络技术的普及应用，信息空间越来越大，“足不出户知大小”已成为现实。网络传输作为一种信息传播方式具有传播速度快、传播范围广、传播不走样、传播成本低等特点，考务档案管理也必将随着这一技术的发展而发展，这不仅提高了整个社会的办事效率，而且也密切了整个社会的联系。
三、考务档案管理的创新服务
1．建立网页，开展网上利用服务。职业技能鉴定考核鉴定机构可充分利用***府网站制作自己的网页，积极组织上网数据和信息，实现考务信息的网上检索，为用户提供更好的服务。加快档案信息资源数据库建设，尤其是文件全文数据库建设，实现电子文件的实时管理与利用，实现考务信息资源数字化、数据库化，考务档案信息服务利用网络化，考务档案管理工作自动化，考务档案信息管理法制化。加强宣传，对本单位重大活动中形成的新闻录像档案数字化并及时归档，建立数字化视频档案数据库，以便于宣传和利用。
2．电子文件的自动上传收集。改变传统工作模式，在网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，在第一时间将其收集到，并建档归档。
管理职能论文篇9
近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行***职能和战略职能。
从行***职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行***性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行***职能，而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。
为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。
所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行***职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培训培养与职业发展）、保留（CompensationandBenefit，报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRIS，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelationandMotivation，员工关系和员工激励）。
而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectionSetting）、高绩效组织建设（High-PerformingOrganization）、工作流程改进（WorkProcessChange）、企业文化建设与变革（CultureBuildingandChange）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。
新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。”
管理职能论文篇10
关键词：高职骨干院校；******人员素质；理论研究；综述
高等职业技术教育是高等教育的重要组成部分，同高等教育一样，理论界对其进行了研究并取得一系列理论成果。
一、理论界对高职骨干院校******人员素质研究概况
截止到2016年5月1日，笔者进入中国知网，输入“人的素质要求”、“行***人员素质要求”、“骨干院校建设行***人员素质要求”等关键词，在全文数据库中进行精确和模糊搜索，得到如下结果。
从上表，我们可以得出如下信息：一是学界关于“人的素质要求”的研究成果。有关“人的素质要求”的专著为0部，表明这方面的专著没有问世。期刊类论文论及该论题的有18084篇，精确论及该论题的文章为“0”；报刊类文章论及该论题的有250篇，精确论述的为“0”；博硕论文论及该主题的文章5243篇，精确论述的为“0”。这表明，学者们更多地以论文的形式论述了“人的素质要求”的问题，而真正论及该论题的成果没有。二是学界关于“行***人员素质要求”的研究成果。我们从专著、期刊论文、报纸论文、博硕论文考察，精确论述的均为“0”，模糊论述的分别为：0，9956，110，8247。这些研究主要表现对行***人员素质要求的论述比较多，局限在于：没有精确论述。三是学界关于“骨干院校行***人员素质要求”的研究。精确考察均为“0”，从模糊考察，“***书类、期刊论文类与报刊论文类、博硕论文类”成果分别为：0，161，5，121。从以上三点可以得出结论：学界没有人真正论述“骨干院校行***人员素质要求”的问题，所以从这一点上讲本论题的提出及其研究成果可能会填补学界在这一研究领域的空白。
二、国内外对高等骨干院校******人员素质建设理论相关研究述评
（一）国外对高等骨干院校******人员素质理论的研究
国外的高职教育大多产生在20世纪60年代，人们对这一类型教育研究比较多，但是由于国籍不同，体制不同，对高职院校“******干部”的研究涉及得比较少。尽管如此，笔者对相关研究成果进行梳理，得到相关高职院校管理人员的研究成果，对本文研究具有借鉴作用。
1、行***管理人员坚持依法办学
德国是高等职业教育办学起步较早和取得一定成就的国家。之所以取得一定成就，是德国高职院校行***人员坚持以法律手段管理和治理学院是分不开的。高等职业院校通过法律法规对职业教育进行办学和管理，高职院校的行***管理人员是法律法规的落实者。1969年，德国高职院校办学都要遵循《职业教育法》，该法是德国关于职业教育的基本法，对各级各类职业教育培训、组织、考试制度等作了原则性的规定。通过职业教育行***管理人员的严格贯彻实施，巩固了德国职业技术教育的地位。随后，德国出台了《企业基本法》、《培训资格条例》、《青年劳动保障法》等[1]。正是这些法律法规以及高职教育院校行***人员对上述法律的实施，德国的高职教育事业才经久不衰。
2、行***管理人员具有国际战略眼光
德国教育主要以办应用型科技大学为主，在经济全球化和欧盟一体化背景下，德国高职院校行***人员采用“双元制”等办学模式，汲取其他国家的办学合理因素，通过建立办学保障体系，对技术应用进行深入研究，改进学位制度，提升行***管理人员的素质，接纳外国留学生，开拓国外教育市场与国际接轨[2]。此后，加拿大、美国、日本等国的教育者也相继效尤，职业教育取得巨大成就。
3、行***管理层制定有效的人才培养模式
在国外众多职业高职院校中，由于行***管理人员勤于思考和善于总结管理经验，在不同国度形成不同的人才培养模式。主要表现在：加拿大 CBE教育管理模式（以理论教育为基础的实践能力模式）、德国的“双元制”教育管理模式（一元在企业实施，一元在学校里实施）、国际MES教育管理模式（就业技能教学管理模式）、美国的“技术准备制度”合作教育管理模式等[3]、英国的“攻读交替制度”、日本的“高等职业教育体系”、澳大利亚的“技术与继续教育制度”等。这些模式主要是高职院校行***管理人员依据该校的办学条件和办学基础创造出来的，表现出行***管理人员的智慧。
4、行***管理人员教育理念的变化
严格说来，高等职业和技术教育在中世纪以后才诞生，这一时期高职教育的理念一般是为国家服务，确切一点说是为了新生的无产阶级***权培养新型的管理国家的人才，尤其是为特定行业和特定官僚培养技术人才。十九世纪中后期，一些资本主义国家譬如欧洲大陆和英国等国家出现了为区域经济和工业发展服务的地方性院校，这些学校较前期，其办学理念有所变化，即办学为统治阶级开始转变为服务区域工商行业。这些“位于工业人口集中的中心学员的首要目的，在于提供与从事工业的人口生活息息相关的教育，其教育应该始于他们日常职业中，即传授有助于其职业的知识”[4]。这些办学理念的变化与其说是统治阶级的变化，还不如说是高职院校行***人员办学的变化，因为高职院校行***人员是为统治阶级服务的。还需要阐述的是，办学理念的变化，必然导致培养目标的变化。
5、行***管理人员加强交流与合作
德国、美国、日本、澳大利亚和加拿大等国家高职院校在本国的办学具有较高的水平，这些国家的行***管理人员十分注重于国内院校之间的联系与相互学习，也特别注重与国际接轨，加强国与国之间的交流与合作[5]。
通过对关于国外高职教育研究理论的梳理和归纳，行***管人员在高职院校所起的作用是肯定的，表现在：办学依法进行，讲究规矩，遵循办学规律；行***管理人员办学具有战略眼光；思想开放带来办学理念先进并脚踏实地以培养学生实际操作能力为主。这些都是值得我们学习和借鉴的。但是也有不足，表现在：一是过于强调实践行操作训练，很大程度上忽视了对理论的学习和修养训练。二是由于注重实际操作，学生考核重实践轻理论，这对学生全面发展是一个致命打击。三是“强调职业教育是人生必经之路”这未免过于整齐划一，不利于具有理论兴趣的学生发展。
（二）国内对高等骨干院校******人员素质理论的研究
与国外高等职业院校建设相比，我国高等职业教育起步较晚，学界对这一高等教育形式的研究也比较欠缺，研究本科阶段高教教育的比较多，对高职院校尤其是高职骨干院校建设过程******干部素质研究的成果可谓凤毛麟角。通过检索，学界关于高等职业骨干院校******干部素质要求的理论成果主要表现在以下几个方面。
1、“法理”关于高等职业骨干院校******干部素质建设的规定
本文所说的“法理”，是指行***法规，指国家行***主管部门以为法律法规形式颁布的关于高等职业骨干院校******干部素质规定的文件。1996年9月1日颁布的《中华人民共和国职业教育法》第二十四条规定了职业培训机构设立的基本条件，其中一条是“有与培训任务相适应的教师和管理人员”[6]。这一规定，将行***管理人员作为基本条件纳入职业教育机构的基本条件，这是可取的。但是，对于行***人员在高等职业教育中的地位和作用以及素质要求并没有作进一步的规定。1999年1月1日实施的《中华人民共和国高等教育法》第49条规定“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”，这一提法尽管是对高等教育提出的，对今天的高等职业教育同样适用[7]。1998年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国高等教育法》。《高等教育法》中明确指出：“本法所称高等学校是指大学、***设置的学院、高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校。”在本法中非常明确地把高等职业学校作为高等教育的一部分确定了下来。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等职业教育的行***管理包括两个方面的意思：一是宏观上指国家和地方***府中高等职业教育行***管理部门的行***管理。二是微观上指高等职业院校内部的行***管理。伴随着高等职业教育的发展，对行***管理人员素质提出了更高的要求。
2、“学理”关于高等职业骨干院校******干部素质建设的论述
“学理”即学界对高等职业骨干院校******干部素质的研究，它主要表现在：一是对高职院校机制体制基本概念的论述。刘红红（2010）和戴国宝（2006）在他们的硕士论文中研究了高等职业院校教育行***管理的基本概念。他们主要论述了两个方面的内容，第一，论述了高职院校行***教育管理机制的问题。所谓高职院校行***教育管理机制是指一个国家在一定***治、经济和文化制度上建立起来的对教育事业进行组织管理的各项制度之和，它是整个教育体制得益以构成和运行的保障，它规定着学校教育发展规模、发展速度有着直接影响。内涵方面涉及教育系统的机构设置、职责范围、隶属关系、权力划分和运行机制等。外延包括教育系统的教育领导体制、办学体制和投资体制为核心的一系列教育制度。第二，论述了高职院校行***教育运行机制。所谓高职院校行***教育运行机制是指学校在运行过程中各要素之间相互联系、相互作用相互制约的方式。主要包括：决策、信息、资源、动力、质量和约束等五个方面机制。二是对国别（个案）行***管理体制的研究。刘登高研究了美国高校行***管理人员运用市场机制，实现人力资源的合理配置，而美国***府行***在市场资源的配置中扮演着“监管员”的角色[8]。杨德广研究了德国高职教育的发展，德国教育行***管理人员坚决落实“双轨制”职业教育体制，将工厂与企业中的职业技能培训与职业学校里的基础理论学习有机结合[8]。此外，还有作者研究了英国、澳大利亚高职行***管理人员的管理体制问题。三是对高职教育存在问题的研究。尹文秋等研究了高职院校行***管理存在的问题。这些存在问题大多表现为：多头管理、财事权不分、行***管理人员思想因循守旧、管理机制和制度缺失、管理职能膨胀等[9]。 四是对高职院校教育宏观行***管理的对策研究。孟昭上对此作了比较深入的研究。他认为：目前我国高等职业院校由中央合地方两级***府进行管理。由于中央实施高度集中管理，地方***府管理的自非常有限。随着改革开放，地方***府对高等职业院校的管理权逐渐扩大，办学主体和投资主体逐渐增多，正在改变原来投资和办学主体单一化的局面[10]。五是微观上论述高等职业院校人力资源的管理问题。学界对这一论题进行论述的主要表现在：第一，对高职院校人力资源内涵的研究。吴琼认为，高职院校人力资源具有广义和狭义之分。广义的人力资源是指所有推动高职院校及高等教育发展的具有劳动能力的人员的总称。狭义的人力资源是指具有劳动能力的在职职工的总称。包括：管理人员、教师队伍、教辅导人员和工勤人员、学生人力资源和社会可利用人力资源等[11]。第二，对高职院校人力资源开发与管理的研究。高职院校人力资源开发与管理是一种基于高职院校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划符合学校发展战略目标的人才战略核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升高职院校核心竞争力，实现学校和社会最大化的经济效益为目标[12]。第三，绩效管理的研究。对这一问题的研究的成果比较多，丁银***着重从宏观上研究了高职院校的绩效管理状况。第四，对高职院校个案管理进行了研究。罗良翌在其硕士论文中对XH职业院校教师绩效考核进行了个案研究，研究出高职院校教师绩效考核方案及实施策略[13]。
三、对高等骨干职业院校******管理人员研究的基本评价
从上述关于中外高等职业院校行***管理人员的理论综述，我们认为具有如下特点：
研究重点从宏观转向微观。中外高等职业院校行***管理人员有关理论的研究总体上来说是从宏观上来研究的，学者们从宏观层面主要研究了学校、社会、企业等相关问题，由于高职院校进一步发展，学者们从宏观转向微观研究，比如研究了行***管理人员的行***体制、机制等方面的内容。
研究视角呈多元化趋势。一般而言，高等职业教育行***管理研究基本上沿袭了高等教育行***管理的研究套路，但学者们没有止步而，而是从社会学、管理学、经济学的角度进行了多元化的探究。
研究方法多样化。学界对高等职业教育行***管理人员采用得最多的是文献研究法，此外逐渐更多的研究方法，比如比较研究法、调查研究法、个案法等。（作者单位：重庆水利电力职业技术学院）
基金项目：本文系2015年重庆市级骨干高职院校项目建设专题：《骨干院校建设行***人员素质要求研究》（课题编号2015-704）项目研究阶段性成果。
参考文献：
[1]宋春燕：《德国高等技术教育浅析》，《广东农工商职业技术学院学报》，2005年第3期。
[2]刘金存：《德国高职教育国际化发展的经验借鉴》，《职业技术教育》，2015年第9期。
[3]冯晋祥：《对国外高等职业教育人才培养模式的分析与思考》，《航海教育研究》，2000年第3期。
[4]M.sanderson，The universities andBritish Industry 1850-1970，81.
[5]耿立***：《国外职业教育与启示》，《当代世界》，2009年第4期。
[6]梁绿琦主编：《高等职业教育研究资料选编》，北京理工大学出版社2010年版，第146页。
[7]梁绿琦主编：《高等职业教育研究资料选编》，北京理工大学出版社2010年版，第154页。
[8]周建松、唐林伟主编：《中国高等职业教育研究十年2001-2010》，浙江大学出版社2012年版，第154页。
[9]尹文秋：《关于高职院校德育创新的思考》，《科技信息（学术研究）》，2006年第7期。
[10]孟昭上：《关于创新高职教育管理体制的思考》，《中国高教研究》，2007年第12期。
[11]吴琼：《美国学前教育发展的经验对我国的启示》，《教育探索》，2010年第11期。