学文网人力资源管理师论文篇1
论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。
中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为***之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。
一、中国传统文化中“用人”之道概述
1.为***之要，帷在得人
中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、***治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为***之根本。墨子说:“尚贤者，***之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为***之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。
2.选贤任能，知人善任
选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。
3.慧眼识才，德才兼备
选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。
4.用人不疑，疑人不用
“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”
二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示
传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。
1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构
随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。
高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。
2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善
墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。
近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。
3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化
人力资源管理师论文篇2
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1.人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2.人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。质量管理大师戴明说过“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、***书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3.提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4.结论
人力资源管理师论文篇3
[关键词] 战略性人力资源管理 高校 理论核心 战略匹配 整合 理念
一、高校战略性人力资源管理理论核心
高校战略性人力资源管理,我们将其定义为:为了使组织能够达到目标,对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中,影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。
高校战略性人力资源管理理论核心,主要由以下核心论点构成。
1.高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源,或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理,人不再是简单的资源,而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下,高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展,起决定性作用的是***府行为。从***府行为或者***策中获得若干特许权或优先权,是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善,***府行为与市场机制的关系正在得以理顺,高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立,教师资源的巨大战略价值也正在得以显现,教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。
“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”高校的主题是教师,高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立,最终都落在教师身上,由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性,即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言,这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定,即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则,人力资源开发与实践,是以这些原则为指导的。
2.人力资源管理新角色的确立:从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题,向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后,人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色,成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显:一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判,而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性,目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变,由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变,由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”,等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时,辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升,从而形成互补。所谓开发教师内在潜力,就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界,它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效,还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。
3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展,也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略,使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
这一重要原则,同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地,战略匹配成为理论的中心概念,实现战略匹配的主要手段是整合。
传统人事管理,将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来,教师是被管理对象,教师个人行为必须完全服从组织目标的要求,其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥,从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试***建立这样一个理念:教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要;一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。
高校作为一个组织,其最大的特点就是教师是知识工作者,从事的是学术劳动。教师的个人发展目标,在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征,恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比,高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标,并与学校目标相匹配,反而更容易实现。
认可并高度重视教师的个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合,使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性,成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功,以实现个人人生价值和目标的话,大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上,需要学校提供个性化的人力资源服务和产品,帮助、支持教师取得成功,使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量,从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间,其重要性往往超过
金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援,同样成为高校人力资源管理的新准则。
知识经济是一个人才时代。“双层双元原则”,其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识,以及市场机制人才竞争、人才流动的特征,教师也成为客户,高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素,将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
4.更加集中于激励,重视组织核心文化建设,并以此来加强组织的竞争力,树立良好的组织形象。战略性人力资源管理,仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征,那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程,来达到人力资本价值的实现和增值,并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距,对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖,就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理,就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小,尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用,建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系,以多元的价值分配形式,包括职权、机会、薪酬、福利的分配等,从而实现有效的激励。这与国内外一些着名高新企业采用“二八定律”组成精英团队,形成比较稳定的人力资源结构相比,异曲同工。
其次,通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立,整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中,立足实际,将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化,其根本目的就是创造一个激励员工的环境,以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情,来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校,构成高校氛围和环境的核心部分。
5.在组织结构上,要求建立扁平化、网络化学习性组织;同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中,网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队,或者共同承接科研项目的课题组,成为学校重要的基层组织,系、教研组这种传统的组织中间层次,正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。
同时,由于组织外部环境要求和形势的不断变化,以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性,管理制度越来越有弹性,组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中,使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。
6.战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致,和组织的发展阶段完全一致,同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符;内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种***策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行,保持内部一致性,并达到相辅相成来实现。
从以上这些核心论点的阐述中,我们可以归纳出高校战略性人力资源管理,至少具有以下特点和特征:(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展,是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别;(2)将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发,以及管理变革;(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教师权益的保障,尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造,体现出一种“以人为本”和“人校合一,共同发展”的战略思想。
二、理念的整合及与实践的一体化
现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导,再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣,百花放齐”,但这却给高等教育的实践者,在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上,带来一些困惑。
首先,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次,人力资源管理说到底,是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的,它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程,因其社会与历史根源所产生的不确定性,是不能按照工程方法测式出来的。再次,我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段,跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段,而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段,跨度很大。
因此,新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践,应该选择和体现哪些理念,必须具备什么样的条件和基础,改革才能得以顺利推进,同时学校又保持和谐发展的氛围,实在是一个非常复杂的系统工程。
以北京大学教师聘任改革方案为例,其规定之一是不招聘本校应届毕业生。就是这么一个为了避免近亲繁殖的举措,国外大学已经实行了许多年而且确有成效,但现在北大提出来却招来一片反对声。因此,理念的整合及与实践的一体化非常重要。我们一方面要坚持社会主义的办学方向,形成符合中国国情的办学理念,同时关注世界高等教育和高等教育以外其它领域的理念与发展,推动我国高等教育理念,包括人力资源管理理念的不断更新;另一方面要在整合理念的基础上进行实践活动,在实践活动中再整合理念。唯有如此,我们才能走出一条符合我国国情的大学改革创新之路,从而取得丰硕的成果。
[参考文献]
[1][2]许庆瑞,刘 景,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,(2).
人力资源管理师论文篇4
关键词：影视；人力资源管理；情境
中***分类号：F24
文献标识码：A
文章编号： 16723198（2013）13009702
在经济全球化、知识化的时代背景下，组织希望人力资源管理在提供智力资源、培养组织核心竞争力、支撑和推动组织战略实现等方面发挥更大作用，需要既具备系统的专业知识又拥有丰富实践经验的人力资源管理人员。所以，高校人力资源管理教学应具备实践性和操作性特点，人力资源管理情境教学的提出恰恰顺应这一要求，而在情境构思设计中，影视又为其提供了极其丰富的资源，在人力资源管理情境教学中发挥着独特的优势。
1 人力资源管理情境教学的涵义和类型
1.1 人力资源管理情境教学的涵义
建构主义教学理论认为学习知识不应仅仅由教师向学生单向传授，而应让学生沉浸在一定的情境中，借助教师的辅导或是同伴的帮助，充分利用身边一切必要的辅助学习资料，通过意义建构的方式来获得，因此建构主义学习理论认为“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性，情境教学恰恰为学生主动学习提供了条件和平台。情境教学是指在教学过程中，教师有目的的引入或创设具有情绪色彩的、以形象为主体的具体场景或氛围，以引起学生一定的态度体验，激发学生学习动机，吸引学生主动学习，使学生心理机能得到发展的一种教学方法。德国著名教育家第斯多惠说：“我们认为，教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。没有兴奋的情绪怎么能激励人，没有主动性怎么能唤醒沉睡的人，没有生气勃勃的精神怎么能鼓舞人呢？”所以教学情境的设计要新颖、生动，富有吸引力，要具有情感氛围，激发学生的情感体验，要通过内设问题，引发学生思考，启发学生思维。人力资源管理情境教学要求教师根据教学目标和教学内容的要求，综合运用多种教学手段，巧妙创设出符合学生认知水平的人力资源管理情境，培养学生洞察力、人际交往能力、创新意识及分析问题、解决问题的能力，进而提高人力资源管理专业人才的培养质量。具体情境创设流程可包括三个阶段：前期准备阶段，情境呈现阶段，总结评价阶段，即教师首先要做好前期准备工作，包括认真分析人力资源管理专业课程教学目标、教学内容，进行情境构思设计，动员学生和布置任务；在情境呈现中要善于启发学生，引导学生积极参与体验或仔细观察、主动思考和讨论发言；情境呈现结束后，教师要进行总结、评价，以加深学生理解和反思，领会主旨。
1.2 人力资源管理情境教学的类型
1.2.1 多媒体情境
多媒体情境指教师根据教学目标和教学内容，综合运用声音、文字、***像、动画和视频等多种媒体信息，创设出与当前学习主题相关的、形象生动的教学情境，引导学生融入其中，更深刻的体验、理解、掌握所学知识和相关技能。丰富的影视资源为多媒体情境创设提供了大量可供选择的素材。
1.2.2 角色模拟情境
角色模拟情境指教师根据教学目标和教学内容，设计模拟工作场景，指导学生担任其中角色，进入角***境中处理各种问题，从而帮助学生掌握基本工作程序、方法和技巧。
1.2.3 实践体验情境
实践体验情境指让学生深入到企事业单位进行实地参观、调研与体验，直观感受与人力资源管理相关的业务活动，加深对相关理论的理解和掌握。
1.2.4 案例教学情境
案例教学情境指教师以案例为基本教学材料，引导学生思考分析和决策，通过师生之间、生生之间的积极研讨和互动交流，帮助学生了解人力资源管理实践，提升学生综合运用所学知识解决人力资源管理问题的能力。
2 影视在人力资源管理情境教学中的意义
我国在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中强调：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素养。”在日常的课堂教学中，教师不能只是简单的将人力资源管理的基本原理、概念、理论等讲授给学生，更重要的是培养学生的实践操作技能，通过创设相关情境，调动学生积极性，主动参与知识学习。很多影视资源为人类资源管理情境教学提供了生动素材，凭借其呈现的场景、动作、语言、声音、色彩、光线，带给学生强烈的视听效果，能够让学生有一种身临其境的体验，在教师的引导下，影视画面的强烈感染下，学生产生了知觉、注意、记忆、思维、想象等一系列自觉的心理认识活动和情感活动，培养了当代大学生敢于发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的问题意识，对于帮助学生理解和运用所学理论知识，培养实践型、创新型人才具有积极意义。
3 影视在人力资源管理情境教学中的运用
在人力资源管理情境教学中，通过多媒体播放录像、视频、电影或电视节目等相关影音视频材料是一种有效的情境创设方法。精彩视频穿插课堂，形象、生动，在该情境中，学生听、看、想、评、讨论和教师引导、点评融于一体，有助于全方位刺激和调动学生参与整个教学过程。
3.1 围绕教学内容合理选择影音资料
人力资源管理专业主干课程包括《人力资源管理》、《组织行为学》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《劳动关系管理》、《人才测评》等，相关影视资料非常丰富，如《绝对挑战》“中国年度雇主调查展播”适合在讲授人力资源管理职能和全面薪酬体系时播放；《绝对挑战》、《职来职往》、《上班这点事》等电视招聘类节目可以在讲授员工招聘与甄选时播放；《心理访谈》节目中的许多案例可以应用于个体心理与行为规律的讲授中；音像教材《海尔真相》，可以让学生感悟海尔的绩效管理模式，体会绩效管理的科学性、严谨性等。教师在选择影视资料时要紧密围绕课程教学内容、教学目标的要求，要有较强的针对性，并且要充分考虑到教学对象的知识水平、接受与理解能力，基于此，影视资料选择应遵循如下原则：
3.1.1 目标性原则
影音资料的选择要以教学目标为中心，不能盲目追求“好看”和课堂气氛的活跃，如果教师选择的影音资料与教学内容、教学目标关联性不强，会扰乱学生正常思维，造成学生放松懈怠、注意力分散，难以掌握教学重点难点，教学效率也会大幅下降。
3.1.2 适切性原则
影音资料内容要切合学生年龄、心理素质和认知水平特点，教师要关注学生的学习需求、知识水平和理解能力，有针对性的选择影音材料，只有这样才能调动学生探究的欲望和兴趣，达到教学目的。例如，笔者在为学校国际教育学院出国班学生讲述《组织行为学》中“影响知觉形成的因素”内容时，设计就“不同环境和文化背景对知觉造成的影响”这一主题展开讨论，结和该班学生英语优势和较强的国际化视野，笔者选取《刮痧》影片中法庭辩论片段，充分展现了中西方文化的差异，学生对此很感兴趣，以此为话题，热烈展开讨论，效果很好。
3.1.3 诱发性原则
最佳的课堂教学情境是学生的思维得到激活，并在强烈的求知欲下进行自主探究，从而解决困惑，获得知识。所以选择的影视资料一定要内含与人力资源管理相关的问题，在教师导引下，能够将学生带入一种问题情境，激起学生的认知冲突，造成学生心理上的悬念，引发学生积极思考，唤起学生的求知欲，从而积极投身到学习活动中去。
3.1.4 启迪性原则
“师者，所以传道授业解惑也。”作为教师，不应仅仅传授学生专业知识、技能，更要培养学生具备健全的人格。所以在影音资料的选择上，除了关注其中蕴含的知识技能外，影视材料最好能够帮助学生树立“以人为本”的人力资源管理理念；能够启迪学生思考未来、思考人生；能够对当代大学生树立正确人生观、价值观、世界观具有指导意义。如笔者在讲授《人力资源管理》“员工职业生涯管理”章节时，播放了《艺术人生》关于杨澜的访谈节目，既帮助学生理解了职业生涯阶段和职业锚相关理论，又以此为契机，用杨澜的个人经历鼓舞青年学生勇于尝试、不断创新、热爱学习、追求进步，给学生以深刻启发。
3.2 选择恰当模式展现影音资料
授课是一门艺术，教师的授课过程就像呈现给学生一件艺术作品，影音资料的展现要起到锦上添花的作用，所以选择影音资料的播放时机就非常重要，要让学生感觉到此时的视频插入恰到好处，不生硬，授课过程流畅。在展现影音资料时主要有两种模式：
第一种“问题伴随”式，即在播放影音资料的过程中，教师不断提出问题，引导学生边观看边思考，边点评。如在讲授员工招聘面试、情景模拟这一部分时，笔者选取了《绝对挑战》“空中网招聘”这一期节目，该节目内容是对应聘空中网“首席手机游戏设计师”职位的三位求职者进行甄选，分为“实力作证”、“压力面试”、“职场九宫格”三个环节，最终一位求职者胜出，这三位求职者都非常优秀，个性特征鲜明，表现引人入胜，节目可视性很强。笔者首先让学生掌握空中网“首席手机游戏设计师”招聘条件，然后让学生边观看边对每位求职者的表现进行思考，每一个环节结束，笔者暂停播放，由学生进行点评并预测哪一位求职者会被淘汰，接下来和视频中招聘考官的评价进行对照，由此向招聘考官学习招聘甄选技术，这也就通过影音资料为学生提供了一个真实的员工招聘情境，学生可以在此逐渐领会和掌握人事测评甄选方法和技巧。
第二种“例证总结”式，即教师在讲授理论知识后，用影音资料中的事例情节作为例证，帮助学生加深对所学理论知识的理解。如在讲授《组织行为学》中影响个体心理与行为的主要因素时，笔者在讲授相关理论后，播放了《心理访谈》节目中的真实案例，学生利用所学理论对案例中人物行为特征进行分析，最后教师进行总结；在讲授《薪酬管理》时，笔者也节选了很多影视资料如《商道》、《百家讲坛》、《子午书简》等关于企业薪酬管理方面的案例，作为例证，很生动，很有代表性。
4 结论
综上所述，人力资源管理教学情境是教师根据教学内容和学生的具体情况，以教学目标为依据，精心创设的特殊环境，影视资料的恰当选择和展现，能够在课堂上为学生创设一个人力资源管理情境，在这个情境中，学生可以主动进入到人力资源管理领域中去，积极思考，自由探讨，相互启迪，共同成长，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中锻炼自己的专业技能。笔者认为在人力资源管理教育中，影视资源的有效利用，有助于创新教学方法、提高教学效果，对于培养和造就具有创新精神和实践能力专业化人才提供了一种可行的教育思路。当然在影视资料的搜集、整理、教学环节的设计及运用上还有很广阔的拓展空间，作为教育工作者仍要不断进行探索、研究，以获得更大突破和收获。
参考文献
[1] 李厚本.基于能力培养的人力资源管理专业课教学内容设计——以绩效管理课程为例[J].黑龙江教育学院学报，2010，（6）：4951.
[2]高正琴.情境教学法在初中历史教学中的应用——以临沧市第一中学初中部为研究对象[D].昆明：云南师范大学，2011.
[3]王爱***.现当代文学课程中的影视教学模式[J].教育评论，2010，（5）：104106.
[4]靳彦庆.课堂教学情境创设的有效性研究[D].开封：河南大学，2009.
人力资源管理师论文篇5
关键词：信息技术 人力资源管理 工商管理
我国***颁布的《教育课程改革纲要》中指出，我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进，教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程，在教育领域大力推广信息化的过程中，现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、***思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生***完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师***监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生***思考，促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中，计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源，建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放，学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中，建立网络平台基地，把所有学习资源放在网络平台中，学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料，保持学习资料的新鲜性，调动学生学习的积极性与主动性。
参考文献：
[1]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程改革中的应用[J].高教学刊，2015（3）.
人力资源管理师论文篇6
供一个有价值的参考依据。
关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建
中***分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
引言
人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。
国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。
重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方***为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。
一、人力资源管理专业实践教学存在的问题
由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：
1.实践教学体系不完善
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。
教师实际操作能力不足
重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。
2.校外实训基地匮乏
人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。
3.考核及评价机制不完善
与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。
二、人力资源管理专业实践教学体系构建
1.设计思路――WSR三维模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方***中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。
其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。
按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：
其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。
2.构建人力资源管理专业实践教学体系
（1）完善实践教学体系
为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见***1。
***1 人力资源管理专业实践教学体系
（2）强化实践型师资队伍建设
采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。
（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性
将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。
将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。
（4）加大校外实习实训基地建设
要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。
（5）建立科学的考核及激励机制
建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠***策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。
三、实践教学体系实施的效果
重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。
参考文献：
[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.
[2]黄文芬.人力资源管理专业实践教学体系构建初探――以黔南民族师范学院为例[J]. 商业文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.
[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.
[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.
[5]王又花.普通高校人力资源管理专业实践教学存在的问题及其对策分析[J].中国校外教育， 2009， S5： 65.
[6]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济（下半月），2008， 07： 116-117.
人力资源管理师论文篇7
【关键词】人力资源管理 实践性教学 人才 改革
【中***分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0007-02
人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。
一、人力资源管理课程实践教学的现状
随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。
（一）人力资源管理专业教学特色不明显
人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。
（二）实践性教学课程较少
当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。
（三）学生实际管理应用能力严重不足
学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。
由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。
二、人力资源管理课程实践教学存在的问题
（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划
多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。
（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验
人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。
（三）缺乏专业化的实践环境
专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。
（四）教学方法老套、缺乏创新
传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。
（五）实践课程考核缺乏规范
当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。
三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义
高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。
四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议
为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。
（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划
各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。
（二）加强实践教学教师队伍建设
首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。
（三）改善实践教学环境
改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。
（四）创新实践课程教学方法
传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。
（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范
人力资源管理课程实践性教学没有完善的考核规范如同老人失去了拐杖，难以走的稳健、长远。因此，改革过程中建立一套严谨、完善的实践课程考核规范至关重要。1.建立科学合理的实践课程教学评价体系，并设定量化指标，切实的加强对实践课程的监督。2.根据课程目标明确制定验收标准，通过验收找出实践教学中存在的问题，加以解决，以提高学生的实践水平和知识运用能力。以此为标准人力资源管理对实践性课程进行考量，能够起到有效的监督、鞭策、促进作用。
综上所述，当前高校在人力资源管理课程实践性教学中存在着诸多问题，对培养满足社会需求的人才产生了极大的影响。通过分析，只有在良好的实践性教学方式、实践教学环境，雄厚的专业师资力量和严谨的课程考核规范的综合作用下，高校才能培养出符合经济社会发展需求的人力资源管理应用型人才。我们应当树立正确的目标，按照标准的要求不断深化人力资源课程实践性教学改革，促进教育、人才与社会的共同发展。
参考文献：
[1]常守柱，武永成.对人力资源管理专业实践教学的思考[J].宿州学院学报，2013（5）：113-116.
[2]冷元元.社会需求导向的人力资源管理实践教学改革浅议[J].高教研究，2012（8）：94-96.
[3]李娜，王秀丽“人力资源管理”课程实践性教学改革探析[J].内蒙古工业大学学报，2012（2）：123-125.
人力资源管理师论文篇8
（一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。
（二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。
二、新专业的学科建设思路
（一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。
（二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。
（三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。
三、新专业建设激励措施的建议
（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的***策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。
人力资源管理师论文篇9
关键词：人力资源管理；体验式教学；综合素质；胜任能力
作者简介：张晶（1971-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，讲师；张昕（1972-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，教授。（黑龙江 哈尔滨 150027）
基金项目：本文系2011年黑龙江省教育厅省高等教育教学改革项目“管理类大学生职业素养培养体系构建与实践”基金资助项目研究成果。
中***分类号：G642.41 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0070-02
随着经济的发展和对外开放力度的不断扩大，社会向高等院校提出培养具有胜任能力的应用型本科人才的迫切要求，高等院校必须按照社会的需求导向培养专业素养高，同时具备实际操作能力的应用型人才。其中，懂得人力资源管理技术的人才是社会急需的、深受用人单位欢迎的应用型人才之一。对人的管理不仅是人力资源管理专业人员的工作，而是所有管理者必须承担的工作职责。另一方面，2003年国家劳动和社会保障部针对人力资源管理这一职业推出了职业资格考试，并规定企业人力资源管理人员必须持有相应资格证书才能上岗。这就要求学校教授的人力资源管理内容必须与社会需求密切结合在一起，为学生未来职业的发展提供理论和实践指导的同时，也体现高校培养为社会所需要、受社会所欢迎人才的社会责任。
一、目前人力资源管理课程教学中存在的问题
1.专业教师短缺
人力资源管理作为新兴学科，专业教师十分短缺，许多教师都是“半路出家”，“边教边学”，加之学校教师缺乏与企业的沟通与实践，使得教师所讲授的内容过于理论化书本化，缺乏实践性，严重影响了教学效果。
2.教学模式不适应人才培养和教学要求
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，是一门实践性很强的应用学科，它的教学完全不同于理论性的学科，其教学目的主要是提升教学对象的理性思维和解决问题的能力。人力资源管理课程的人才培养目标是培养既懂得业务知识，又掌握人力资源管理专业技能的专业人才，所以必须改变教学模式，以适应社会对人才培养的要求。
3.教学内容注重宽厚的学科理论基础、宽广的专业口径
这种教学模式往往偏重于基础知识教学和艰深理论的传授，忽视应用能力的培养。
4.偏重课堂教学，忽视课外实践
课程仅局限在课堂有限的学时中，没有充分利用课外实践，使得学生所学知识没有及时显现其实用性，致使学生对所学内容的重视程度降低，缺乏学习的自主性和积极性。
二、人力资源管理课程体验式教学体系的设置
人力资源管理课程体验式教学体系设有四个模块，分别为培养目标、教学内容、教学地点、教学方法与形式，如***1所示。[1]
1.确定人力资源管理课程的培养目标
根据人力资源管理工作者的胜任特征模型，从实施人力资源管理应具备的知识与能力、综合能力即具备一定的经营活动能力、管理变革能力三个方面，有目的、有意识、有方向、有标准地培养学生。[2]
2.确定人力资源管理的教学内容
具体的教学内容分为人力资源管理的理论知识和人力资源管理技术两大模块。其中理论知识部分全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源的各个职能，并对人力资源管理的起源、发展趋势、学科前沿问题和最新思潮进行介绍，目的是在学生头脑中形成人力资源管理的科学性及系统性思维；技术模块主要侧重于以下操作程序及技术的学习和掌握：人力资源规划、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、激励、劳动关系管理等。鉴于人力资源管理课程课时的局限性，以及本科毕业生进入人力资源管理岗位时所处的初级地位，人力资源课程的重点侧重于员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等四个方面的学习与实践。
3.课堂内外结合的教学地点
教学地点包括课堂教学与课堂外教学相结合的模式。在充分利用课堂理论知识、操作技能传授的基础上，摆脱课堂教学课时的制约，充分利用课堂外教学方式，使学生对所学知识与技能进行再理解和运用。
4.体验式教学形式与方法
体验式教学坚持三个原则：一是紧紧围绕专业的人才培养目标来进行；二是考虑该课程的知识结构和课程特点，坚持理论与实践的紧密结合；三是紧密结合中国企业特别是中小型民营企业、新兴科技企业、外资企业的实际，实现人力资源管理理论和案例的本土化。旨在促进学生对本课程基础理论的理解，培养学生实事求是的科学态度和认真细致的工作作风，强化学生的实际动手和创新能力。体验式教学方法的运用：
（1）案例分析。采用分组讨论—代表发言—教师总结的方式。通过“问题导向型”的学习提高学生思维能力，增强学生应用相关知识综合分析问题的能力，形成教与学之间的良性互动。
（2）情景模拟与角色扮演。模拟现实工作中可能出现的人力资源管理问题，让学生体会在实际工作中随时可以遇到的工作场景及相应问题的处理方式。
（3）专题讨论。就现行人力资源管理工作环节中的相关问题进行专题性研讨。
（4）模拟招聘、培训项目的组织与实施。让学生主持专题招聘活动和企业培训活动，组织实施活动各个环节，从而掌握人力资源管理活动一般工作程序与方法，同时激发创意思维。
（5）拓展训练。通过策划拓展训练活动，充分发挥体验式教学的优势，寓教于乐。培养学生的团队协作意识和集体荣誉感，感受人与人之间的关系。
（6）外聘专家讲座。聘请企业中从事高级管理工作或人力资源管理工作的专业人士进行相应的讲座，让学生们听到来自社会、企业的声音，真实地感受企业需要什么样的人才，了解企业的用人标准，对照自我找出优势与劣势，通过这一环节达到企业管理者与学生相互了解的目的。
（7）企业访问。此项是课外学习的重要内容之一，学生通过对企业的实地访问，了解企业在人力资源管理方面的实际运作方式，形成调查报告。
（8）参与企业的横向课题。通过吸纳学生参加企业的横向课题，让学生进一步与企业接触，达到任务驱动式的教学目的，体验为企业解决真实问题的过程，体验完成任务的成就感。
三、人力资源管理课程体验式教学模式实施的保障措施
1.提高师资队伍的教学水平
人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。为了加强理论知识修养，教师除了自修专业理论外，还可以到优秀高等学府进行专业方向进修。为了增加教师的实践经验，除了参加企业的横向课题研究外，还可以进入企业顶岗工作调研，这样有利于教师将课堂的教学内容与企业的实际情况相挂钩，有利于教师在课堂上进行企业人力资源管理的真实工作预览展示。从而引导学生，拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解专业认知。注重学生的亲身体验和真实感受，力争所采用的教学方法能够满足学生实用主义的需求心理，激发学生的学习欲望。高水平师资队伍是实施体验式教学的首要条件。
2.改变学生传统观念，创造采用新型教学模式的氛围
学生虽不喜欢说教式的教学，但从小学至大学前的多年教育，养成了教师讲学生听的听课习惯，学生很难把自己当成课堂主体，还处于被动接受的角色。在体验式教学中，要打破学生固有观念，创造鼓励学生勇于参与，不怕说错做错的学习氛围，让学生敢于坚持己见，并承认学生具有创意性的观点，通过循序渐进的引导，使学生由被动学习转变为主动学习，积极思考。
3.建立社会实践基地，实现“请进来”，“走出去”
加大对课外教学环节的重视程度，积极采取“请进来”的方式，通过外聘专家的讲座，让学生聆听来自企业的声音，加深学生对企业、对相关从业人员的了解。同时，采取“走出去”的方式，通过企业访谈、参观企业、到企业亲身实习等方式，让学生真实体会企业工作实践中人力资源管理是如何进行的，加深学生对所学理论的理解及运用。
4.提供有利于体验式教学的教学设施
体验式教学的基本教学设施是多媒体教室和人力资源管理实验室，通过组织学生进行人力资源管理各职能模块的网上操作，设计接近真实的工作情景，提高学生处理实际问题的能力。
5.改革人力资源管理课程的考核模式
以往的考核过于注重对期末的卷面理论知识的考评，而忽视了学习过程的综合评价，以及对学生应用能力的评价。改变该课程的考核模式，学习借鉴国外教学的考核方法，将整个教学过程分成不同的教学阶段进行考核，考核内容不仅要涉及基本理论的掌握，更加注重对学生能力的评价。可以采用设计实际工作场景，演示人力资源管理的实践问题，让学生们采用角色扮演的方式，处理矛盾冲突，解决实际问题。
6.引入第三方对学生的人力资源管理能力进行测评
鉴于社会上有助理人力资源管理师的执业资格证书考核，鼓励学生在掌握人力资源理论及技能的基础上，参加执业资格的认证考试，这样不仅可以由国家资格认证机构对学生能力给出客观评价，同时也使学生获得了证书认定，增加了就业砝码。
7.建立教师教学改革的激励机制
为了切实推行教学改革，鼓励教师大胆采用新的教学模式，应给予制度上的激励保障，从制度上引导教师的行为方向，进一步推进新型教学模式的运用。
四、结语
通过人力资源管理课程体验式教学模式改革的实践与探索，提高教师的科研、教学能力。提升学生的综合实践能力和创新能力，把学生培养成深受社会欢迎的“精理论、熟运用、强技能、善创新、高素质”具备较高胜任能力的应用型人才，从而提高学生的就业能力及从业后的职业适应能力。
参考文献：
人力资源管理师论文篇10
一、人力资源管理本科专业实践教学现状
（一）教学培养计划
长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），9学分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。
（二）课堂实践教学
人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。
（三）实训实习教学
现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。
（四）毕业实习和论文
现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上***，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。
二、本科专业实践教学优化建议
（一）完善教学培养计划
首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。
（二）课堂实践教学改革
在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。
（三）实训实习和实验教学改革
1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。
2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。
（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节
现在的本科生毕业实习大多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，应召开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。
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