学文网招聘简章篇1
1、招聘范围：
**市区及乡镇的待业人员。
2、招聘条件：
（1）年龄25周岁以下，身高1.60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。
（2）大专及以上文化程度。
（3）音质条件好，普通话标准，口齿清楚。
（4）有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。
（5）了解**地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。
（6）具有良好的心理素质及营销服务潜质。
（7）有相关工作经验的成熟人才优先。
3、用工性质：
为**市劳动保障事务中心合同制员工，派遣至**省电信实业集团公司**市分公司
4、待遇：
工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。
5、报名方式：
应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至**市东街四马路1号**电信实业集团公司**市分公司综合办905室收。
6、联系电话：
xx公司
招聘简章篇2
一、招聘岗位及人数
本次通过“双选”公开招聘教师共10名，具体岗位及人数详见附件—《2016年兴业县参加广西区“双选”会招聘计划表》。
二、招聘对象
普通高校师类一本以上学历（非师类毕业生必须执有相应的教师资格证）、专业对口的2016年应届毕业生。
三、招聘条件
招聘对象应同时具备以下基本条件：
1.拥护中国***的领导，热爱社会主义，热爱教育事业，愿意在兴业县从事教育工作5年以上。
2.遵守国家的法律、法规，享有公民的***治权利。
3.具有良好的职业道德，品行端正，愿意履行人民教师的义务，遵守学校的纪律，无违法违纪现象。
4.应聘者必须在2016年7月31日前取得全日制普通高校本科(一本)及以上学历、学位证书。
5.具有相应的教师资格。尚未进行教师资格认定的2016年应届毕业生，可先行报名参加应聘，但在2016年7月底前必须取得相应的教师资格证。
6.身体健康。
四、报名方式、时间和地点
1.报名方式：现场报名，由招聘工作组现场审查确定进入面试人选。
2.时间：2016年3月9日（上午8︰30—12︰00）
3.地点：广西师范大学育才校区大学生就业指导中心
五、面试时间和地点
1.面试时间：2016年3月10日（全日，上午9︰00开始）
2.面试地点：广西师范大学育才校区大学生就业指导中心
六、招聘程序
1.报名。采取现场报名方式进行。县人社局、教育局、编委办及招聘单位组成公开招聘工作组，对所有报名应聘人员的材料进行审核，依据学习成绩、学校鉴定意见、获奖情况等按1：3比例择优确定面试人选。
2.面试。面试采取结构化面试。综合考察应试者掌握本专业知识的程度、临场应变、分析判断、语言表达、解决实际问题和教学思路及设想、教学过程展示等能力。
3．确定拟聘用意向人员。根据面试总成绩，由高分到低分排序，并经招聘工作小组集体讨论，按招聘岗位数1：1的比例确定拟聘用意向人选，由招聘单位与应试者签订就业协议书。如出现学科签约人数不足设岗数，由招聘工作领导小组作出适当调整。如应聘人员中途放弃资格的，招聘领导小组可按照报考同一岗位已进入面试人员中从高分到低分依次进行递补。
七、体检与考察
根据计划招聘的岗位人数，依据面试成绩从高分到低分按1：1的比例确定体检、考察人选。如应聘人员体检、考察不合格或者中途放弃资格的，可按照报考同一岗位人员从高分到低分依次递补进行体检、考察。
（一）体检。体检参照国家公务员录用的体检标准与操作规程进行。县人社局和县教育局组织到县级以上具有相当资质的医疗机构进行体检。体检费用由考生自理。
（二）考察。考察工作由县教育局负责。主要考察应聘人员的思想***治、道德品质、业务知识与能力、现实表现与工作实绩、廉洁和遵纪守法等情况。
八、公示。根据面试、体检、考察结果，经招聘工作组研究，择优确定拟聘用人员名单，并在玉林人事人才网、兴业县人力资源和社会保障局、兴业县教育局进行公示，公示期为7个工作日。
九、聘用及待遇
通过面试、体检、考察、公示程序，经县人社部门批准同意聘用后，由用人单位与受聘人员依法签订5年以上聘用合同（实行一年试用期），用人单位凭县人社部门的聘用文件通知到编制部门办理入编手续，由兴业县财***统一发放工资，依法享受国家和广西壮族自治区规定的中小学教师待遇。
十、纪律监督
2016年兴业县“双向选择”招聘高中教师工作，贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，做到***策公开、程序公开、结果公开。招聘工作接受纪检、监察等部门、考生和社会各界监督。对招聘考试工作中的违法违纪行为，依照有关规定严肃处理。
十一、其他未尽事宜，请与兴业县教育局***工股联系。
联系人：谭余联系电话：0775-3776780
附件：《2016年兴业县参加广西区“双选”会招聘计划表》
兴业县教育局
兴业县人力资源和社会保障局
招聘简章篇3
因医院工作需要，现面向社会招聘人事制工作人员，有关事项通知如下：
一、招聘岗位及条件
（一）网管科软件开发工程师1名
1.遵纪守法，具有良好的思想道德品质和职业道德素养。
2.年龄不超过30周岁，身体健康，符合岗位条件，能够胜任高强度及加班工作。
3.具有国家承认的普通高等院校（不含民办院校、***院校）计算机及相关专业本科及以上学历。
4.具有大型三级甲等专科与综合医院信息系统开发和实施3年以上工作经验，精通医院工作流程（需开具工作证明）。
5.精通pb、webservice、Oracle等技术，能够***开发与维护日常应用的医疗信息系统程序。熟悉***惠系统数据结构与软件开发优先。
6.具有良好的沟通与理解能力，能够***进行系统的需求分析与设计，有***开发与上线系统经验者优先。
（二）基建办公室后勤信息化运维岗1名
1.遵纪守法，具有良好的思想道德品质和职业道德素养。
2.年龄不超过45周岁，身体健康，符合岗位条件，能够胜任高强度及加班工作。
3.具有国家承认的普通高等院校（不含民办院校、***院校）计算机及相关专业本科及以上学历。
4.高级工程师、国家注册建造师（二级或以上）。
5.主持过大型医院的信息化部分的设计/施工/管理性工作。熟知医院智能化系统的设计，施工管理或运维管理工作，了解对BIM信息化运维管理模式（需开具工作证明）。
6.熟练CAD，BIM，OFFICE等办公软件。
二、报名方式
采取网上报名报名方式，投递邮箱，提交材料以邮件附件形式发送，主题格式为：“应聘岗位”+“姓名”。
（一）报名时间：2018年3月12日上午8:00-3月16日下午17:00。
（二）提交材料
1.天津市中心医院人事制职工招聘报名表(本人签字后，扫描)（PDF格式）；
2.毕业证、学位证及岗位要求的资格证书扫描件（PDF格式）；
3.相关工作经历证明扫描件（PDF格式）；
4.身份证（正反页）扫描件(PDF格式)；
5.个人简历(WORD版)。
三、招聘考核
报名人员需经资质审核及筛选后，符合申报岗位要求人员方可参加医院组织的招聘考核。具体考核时间另行通知。
四、有关事项说明
招聘简章篇4
中国人民银行金融研究所博士后科研流动站成立于2001年，是我国金融界第一家博士后科研流动站，在人力资源和社会保障部、全国博士后管理委员会组织的2015年度博士后综合评估中获得优秀等级。流动站基本指导思想是：以服务于中国人民银行基本职能和中心工作为宗旨，尊重知识，尊重人才，创造学术民主、思想活跃的科研氛围，鼓励求真务实、开拓创新的工作精神，发扬理论扎实、服务实践的业务作风，成为中国金融界最前沿的理论研究和培养最高素质学术人才的基地。
中国人民银行金融研究所博士后科研流动站现面向国内外招聘博士后研究人员。热忱欢迎符合申请条件、有志于中央银行金融研究工作的博士毕业生来流动站从事研究工作。
一、中国人民银行金融研究所博士后科研流动站学术委员会
学术顾问：中国金融学会名誉会长、中国人民大学教授、博士生导师黄达
中国金融学会学术顾问、博士生导师刘鸿儒
主任委员：***
委员（按姓氏笔画为序）：卜永祥、马骏、马德伦、王宇、王信、王华庆、朱民、刘士余、刘萍、孙国峰、纪志宏、纪敏、杜金富、李东荣、李若谷、李波、吴晓灵、张晓慧、张涛、*华、张雪春、陆磊、陈雨露、邵伏***、范一飞、易纲、易诚、周诚君、金中夏、金荦、金鹏辉、胡怀邦、胡晓炼、姜建清、宣昌能、姚前、郭树清、徐忠、葛华勇、焦瑾璞、谢平、潘功胜、穆怀朋
二、申请条件
1、遵纪守法，品行端正，无违法违纪等不良记录；
2、新近获得博士学位，或即将获得博士学位的应届博士研究生，年龄在35周岁以下，身体健康；
3、具备全脱产从事博士后研究工作的条件；
4、具备完成博士后研究工作的专业能力和敬业精神。
三、研究方向
1、中国储蓄率的变动趋势及其对宏观经济的影响；
2、居民资产负债表的变化及其对金融体系的影响；
3、人口老龄化与金融体系的演变；
4、养老保险体系与金融改革；
5、医疗保险体系与金融改革；
6、金融与财***的关系；
7、财******策与货币***策协调的国际经验比较；
8、***府间财***体制改革与地方***府债务可持续性研究；
9、货币***策和宏观审慎***策双支柱调控框架；
10.法律体系与金融体系的关系。
四、申请材料
1、博士后申请表和报名登记表；
2、两位相关学科博士生导师或相当水平专家的推荐信；
3、博士后研究计划书（请根据上列研究方向确定具体选题和研究切入点，计划书格式不限，至少应包括研究目的与意义、研究方法与内容框架、研究创新之处等内容，不超过5000字）；
4、博士研究生毕业证书和学位证书复印件（应届毕业生需提供毕业生推荐表复印件）；国外获得博士学位的留学人员，需提交由我国驻外使（领）馆出具的留学回国人员证明和***出具的博士学位认定证明；
5、博士学位论文和三篇学术代表作（如应届毕业生博士论文尚未完成，应提供博士论文初稿或开题报告）；
6、身份证正反两面复印件、个人近期免冠1寸照片2张。
五、其他事项
1、申请人请在2018年3月25日前，将以上申请材料邮寄至我站（请用EMS或平信），并将《博士后申请表》、《报名登记表》、《博士后研究计划书》、1寸照片的电子版发至指定邮箱。申请材料，恕不退还。
2、我站将根据申请人提交的申请材料统一组织面试，择优录取。面试重在考察申请人的综合素质、专业基础和研究能力。面试时间另行通知。
六、联系方式
地址：北京市西城区金融大街33号通泰大厦A座
招聘简章篇5
关键词:IT行业 销售人员 招聘
21世纪是信息化、市场化的时代,IT业带来了世界经济的迅猛发展,而作为信息技术与经济的桥梁,销售的作用不容忽视。因此,如何建立高效、可持续的IT销售队伍,是企业发展面临的一个关键性问题。
一、IT销售人员的招聘问题
1.招聘原则不明确。筛选简历时,没有明确的筛选标准;招聘时大部分是根据销售部门经理的主观思想来甄选。
2.招聘人员分工不合理,职业素质低。一是销售部门不参与校园招聘,只参加本地人员的招聘。外地招聘完全由人力资源部负责。二是内部竞聘的招募和甄选工作,完全由销售部门负责,人力资源部只负责录用通知,未向销售部门提供专业技术支持,没有给予甄选建议,也没有提供统一的内部竞聘的流程等规章制度。三是招聘人员的招聘知识、技能方面的素质较低,经验不足,操作不规范。
3.缺乏招聘基础工作。公司未形成完整的销售人员岗位职责体系,缺乏对任职资格的规定和说明,导致无法选择相应合适的甄选方法,招聘人员招聘时评价候选人也无从下手。基础工作的不完善是导致销售人员筛选和甄选标准不合理的根本原因。
4.招聘渠道不合理。一是校园招聘渠道所选学校质量较低,数量较少,学校和公司的专业对口性低。二是内部推荐占比过高,销售部门权利较大,招聘流程流于形式。三是招聘过于频繁,素质参差不齐,流动性高,质量低。
5.甄选方式简单。一是甄选技术简单,缺乏专业测评,缺乏对应聘者各方面情况的真实了解。二是没有完善的岗位描述和职责规范,甄选标准模糊。
6.甄选流程不合理。一是外部甄选流程过于简单,主观因素过多,缺乏必要的沟通与了解。二是内部甄选流程过于简单,忽略内部人员在公司所做的表现、贡献和同事上级的意见。
二、IT销售人员招聘中存在问题的原因
1.企业高层重视程度不够。公司高层偏重技术更新,未意识到销售对于企业发展的重要性,不重视销售人员的招聘与培养。
2.裙带关系泛滥。销售部门高级经理和经理的权利权力较大,经常采用内部推荐的方式,导致招聘流程流于形式。
3.缺乏科学的招聘规范。招聘流程简单,没有建立标准化、流程化招聘体系,招聘过程中有关部门间责任不清,跨部门协调不力。
4.对招聘人员没有进行必要的培训。未对招聘人员进行针对性培训,致使公司招聘队伍能力素质较低,专业性不强,缺乏对口经验。
5.人力资源管理基础薄弱。人力资源管理基础薄弱,未形成规范职责体系,致使招聘标准不明确,应聘人员素质与岗位要求脱节。
三、优化建议
1.明确销售人员招聘原则。在实施招聘之前,我们必须结合销售人员岗位特点及素质要求,明确招聘策略和原则。一是能力、经验为主,学历为辅的原则。二是内部招聘与外部招聘相平衡原则。三是考察应聘者应聘动机与离职原因原则。四是客观、公平竞争原则。
2.建立高素质招聘小组。一是成立人资和销售结合的招聘小组。二是明确招聘小组分工,以销售部门为主人力资源部门为辅。三是系统培训招聘小组人员,熟悉招聘业务。四是完善销售岗位工作分析,明确招聘标准。
3.优化内外部招聘渠道。一是优化外部招聘渠道:扩大外部招聘渠道,增加招聘展会渠道;优化校园招聘渠道,坚持专业匹配、文化相融合、性质相匹配、成本最低;提高主动招聘质量,减少面试频次,降低招聘人员的压力;鼓励内部员工推荐,酌情给予奖励。二是优化内部聘用渠道:职位公告,进行内部竞聘,自愿报名;内部人员资料库筛选,有效指导对企业的人员配置、岗位轮换等工作。
4.招聘方法及流程。一是外部招聘采用“简历筛选-网络测评-面试-无领导小组讨论-背景调查”的形式开展招聘工作。二是内部选拔采用“内部竞聘申请表筛选-演讲形式的360°评估”的形式开展招聘工作。
5.其他配套措施。建立完善、高效的IT销售人员招聘体系,还应注意一下几方面:一是提高高层重视,完善招聘规章制度。二是做好招聘基础工作,不断改进招聘流程。三是落实招聘评估工作,动态调整招聘方案。
以上结合IT业销售人员招聘现状进行了分析,总结目前IT销售人员招聘工作中存在的问题,并对应提出了优化建议。
参考文献:
[1]屈小伟,姚小娜,李佳.销售人员管理[M].企业管理出版社,1998
[2]王春梅,龙平.用内部标杆甄选销售人员[J].管理人,2006,1:62-63
[3] (美) 约翰M.伊万切维奇,赵曙明,程德俊.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2011
[4]刘凤霞.营销人员聘用管理模拟研究[D].武汉:华中科技大学,2004
招聘简章篇6
一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计
xx车间操作工男（15）、女（25）40人
xx车间焊接工女（65）65人
xx车间注塑工男（5）、女（10）15人
xx车间操作工女（70）70人
xx车间操作工男（10）、女（6）16人
xx车间操作工男（15）女（15）30人
xx车间操作工女（10）10人
xx车间操作工男（20）、女（180）200人
总计男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第
三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将**年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
第
四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第
五、制定招聘工作时间表（略）
第
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
③招聘会摊位费：x元
招聘简章篇7
简历设计巧显个性
广州恒大集团人力资源部副经理伍立群说，在相同学历条件下，一定要在简历中体现自己的优势来。
比如说，有的同学把自己“英语二、四级”、“计算机二级”、获得过什么资格证都标在了简历的封面上，这样招聘者看简历一目了然，一下就把这份简历挑出来了。相反的，有的同学用了一两页A4纸定自荐信，用了诸如“吃苦耐劳工作勤奋”之类的字眼形容自己，根本体现不出自己的特点，因为这些评价适用于每个求职者。
另一位招聘负责人建议，写自荐信可将主要特长、简历的段落词句用加黑、加粗的字体显示，便于浏览。
开门见山介绍自己
在某报业集团人力资源部，记者看到了一位双学士的求职简历；在长达十页的简历中，第一页是封面，第二页是一整页的自荐信，第三页是一整页的学校介绍，第四页是一整页的专业介绍，第五页才介绍个人基本情况。
“翻到第五页才找到我们想看的东西。”招聘负责人表示，直接把个人情况表格放到最前面去，才是最简洁的做法。
这位负责人还说，有的新闻专业的学生复印了大量的实习作品放在简历里，其实没有必要。因为报社在招聘时，看重的是见报文章的质量而非数量，比如文章是否有一定的独到见解、是否为***署名，这样才更能体现出一个新闻专业学生的专业素质。他还表示，成绩单、各种证书的复印件要备齐，这样比空泛地写自己有多少优点要有力得多。
不应聘外企 无需通篇英文
一国有单位的人力资源部招聘负责人刘女士指出，有的学生简历里，简历里，英文材料比中文材料要多。刘女士表示，其实只有外企才会比较注重应聘者用外语表达；应聘国企则无需通篇英文。
招聘简章篇8
校园招聘是一个很不错的途径，相对社会招聘来说，校园招聘的企业对经验要求相对会少，尤其是那些常年与本校有招聘的企业，应届生好好表现就能拿到一份不错的offer.
社会招聘也是一个不错的选择。应届生可以在各大网站投递简历，前程无忧和智联招聘是比较大的招聘平台，相对靠谱许多，其次还可以考虑中华英才网和58同城招聘。网上招聘首先过的就是简历这一关，一份引人注目的简历是面试邀请的前提。
各地的人力资源市场也是招聘的途径。大部分企业周末都处于休息状态，对于比较心急找工作的人来说，周末可以逛逛人才市场。尤其是在北上广这些大城市，定期的招聘会举办是比较多的。
一般来说，应届生毕业前都会参加实习，实习不单单是应届生提供锻炼的机会，很大程度上也是企业培养选拔人才的机会。因此，实习期间好好表现，争取留用。由实习生转为正式员工，节省了试用期，是很大的优势
（来源：文章屋网 ）
招聘简章篇9
如同交通有上下班高峰，投递简历也是如此。通常职位刚时会迎来一个高峰投递时间。职位的第一天和第二天，HR的邮箱收到的简历通常是最多的。想要提高简历被关注的可能性，不如避开这个高峰。
另一个“高峰”是指在招聘网站上利用职位搜索器搜索出来的前几页招聘岗位集中投递。出于网上的习惯，很多求职者会选择投递搜索结果中前面几页的职位，导致前几页的招聘企业收到的简历数量远高于后面的企业。所以求职者可以多用一些筛选条件来排列关心的职位，多关注一些别人不太关注的职位，不要放过一丝一毫可以让HR看到自己简历的潜在机会。
2、不符合岗位要求，也可尝试投递简历
对于“路人甲”型的求职者来说，不要被招聘信息中条条框框的职位要求吓倒，虽然自己不完全符合岗位要求，但可以放宽标准投出简历。因为有时候企业急于用人或者某一岗位长期招不到人，HR也许会在挑选简历时放宽筛选的标准，当然这种情况显然不存在于大公司的热门招聘职位。这种情况下机会就来啦！不管结果如何你都比没有投递简历的人多了一份可能！
3、应聘邮件直奔主题
招聘简章篇10
关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场
中***分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02
人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。
一、招聘过程的博弈分析
（一）不同行业结构下招聘的博弈分析
简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。
在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。
在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。
可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。
（二）人才是否应聘的单人博弈
面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。
假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。
人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。
（三）单个企业单个应聘者的招聘分析――不完全信息静态条件下的欺骗行为
在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。
假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。
应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W
应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)
可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。
（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析
在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。
企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。
二、结论与建议
为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。
作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；***府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。