学文网企业招聘篇1
[关键词]关系营销招聘
一、关系营销及其特征
所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、***府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。
双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。
二、关系营销在企业招聘中的运用
企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：
1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。
(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关***策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。
(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。
此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。
2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。
(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。
创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。
将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。
3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。
4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。
参考文献:
[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)
[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)
[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)
企业招聘篇2
企业招聘现状措施
0引言
当前，人才流失现象严重，人才长期供职于一个企业的现象越来越少，在企业中处于重要地位的领导的离职将会影响到团队其它员工的行为，从而给企业的发展造成极为不利的影响。目前，在越来越严峻的招聘压力下，企业要进一步***思想，不断降低员工的流失率，提高招聘效率，从而切实解决企业面临的困境，推动企业的长期稳定发展。
1员工招聘的含义
所谓的员工招聘，就是指企业在综合考量自身需求以后，科学分析和规划职位设置以及人力资源发展规划以后，制定出切实可行的人才招聘方案，从而广泛吸纳社会人才，为企业发展注入新鲜血液和活力。究其本质而言，人才招聘就是最大限度的吸引合格人员的注意力，从而前来公司应聘，在此之前，企业要就空缺职位进行统一规划，然后就具体的职位需求寻找适合的替补人员。在人力资源系统工程中，员工招聘是一个不容忽视的环节，企业必须予以高度重视。
2在现代人力资源管理中员工招聘的重要作用
企业生存发展的基础和核心就是员工，企业要吸收合适的发展人才，就要做好人才招聘工作，由此可见，企业的生存发展在很大程度上有赖于员工招聘。企业管理层和人力资源部门要高度重视员工招聘。在企业各项工作中，员工开发和培训、薪资管理以及绩效考核等都是员工招聘的前置工作，员工招聘的成效直接影响着人力资源工作的顺利开展。
2.1员工招聘的顺利开展对企业具有促进作用
员工招聘工作的顺利开展，不仅能进一步提升员工的发展空间，实现人力资源的合理配置，还能在无形中减少企业的离职成本和招聘成本。企业招聘到合适的员工，能促进企业的发展和进步，不断提升企业的发展活力和创新能力。而且，员工招聘还能在更大范围内提升企业的知名度，扩大企业影响力。比如，每年都有很多企业到高校举行人力资源招聘活动，他们的广告遍布网络，这不仅扩大了员工招聘的渠道，还能进一步提升企业的知名度。此外，员工招聘工作的顺利开展能进一步激发在职员工的工作热情，提高其工作效率，切实增强员工的忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。
2.2失败的员工招聘对企业的不利影响
企业员工招聘不利将会给企业造成巨大的损失，假如企业在花费了巨大的经济成本、时间成本以后，没有甄选到合适的员工，那么之前的努力都将白费，而且企业极易因为自身的问题而失去一些客户。由此，这带来的损失不仅是经济上的，还会阻碍企业的健康长期发展。据最新数据调查数据显示，企业因选拔不利而造成的经济损失每年约占职务年薪的50%。比如，企业在招聘基层操作中的过程中往往选择网络招聘，那么招聘成本是极有可能浪费的。基层操作工基本上没有接受良好的教育，他们受自身文化水平的限制，极少上网，所以劳务市场在他们找工作中仍占据着主导地位，所以网络招聘对寻找基层操作工的成效甚微。由此可见，企业在选择招聘渠道时一定要谨慎，稍有不慎就会影响招聘效果，从而给企业造成巨大的经济损失。
3企业在员工招聘管理过程中存在的具体问题
3.1前期准备工作不充分
目前，缺乏长期有效的人力资源规划是制约大多数企业招聘顺利进展的因素。企业在进行人员招聘时，缺乏人员需求计划，工作没有系统性和科学性。此外，招聘前未详细说明职位和工作性质。大多数企业缺乏健全的岗位性质说明，职位说明书和岗位分析报告也没有，从而阻碍了员工招聘工作的顺利开展。
3.2招聘流程设计不合理
要保证招聘工作的顺利进行，就要事先合理设置招聘流程，假若缺乏科学安排和规划，那么招聘环节就会出现许多突发状况，招聘小组成员结构、招聘地点、招聘时间以及招聘人数等都会陷入混乱，从而降低招聘质量。
3.3招聘人员素质不一
目前，对应聘者的考察是企业招聘工作中考核的重点，但是招聘队伍素质及结构的管理却相对匮乏。在招聘环节中，因招聘人员素质而引发的问题层出不穷，主要包括态度消极、评价失真以及考点不明确等，限制了招聘质量的提升。
3.4招聘渠道单一
外部渠道和内部渠道是企业获取人员的主要路径和来源。企业在选择招聘渠道时，一定要根据空缺岗位需求来确定，但是有的企业缺乏对招聘渠道的科学考量，选择随意，导致招聘工作的无序。
3.5缺乏科学的背景调查
所谓的背景调查就是指企业在进行员工招聘工作之前对招聘人员的工作背景、学历背景以及身份背景等进行全面综合的查证，对其任职资格进行鉴定。目前，应聘者自己提供信息资料，其真实性有待于进一步考证。伪造学历、假成绩单以及捏造工作经验的现象屡见不鲜，这会导致企业判断失误。企业一定要做好准备工作，细致调查应聘人员的背景资料和信息。但是就目前情况而言，企业要进一步***思想，积极做好背景调查工作，将招聘风险和隐患降到最低。
4加强企业员工招聘管理的有效措施
4.1制定科学完善的招聘规划
受内外部因素的双重影响，企业必须适时调整用人计划，及时招聘企业所需员工，从而合理配置人员结构，使每位员工都得到各得其所的发展。企业要保证招聘工作的顺利进行，就要充分发挥人力资源部门的作用，制定出科学合理的人才招聘计划，对招聘趋势、招聘需求等进行统一规划。就人力资源部门而言，他们工作的重点就是保证企业战略部署与员工招聘计划的和谐统一。
4.2合理的招聘流程
在具体的招聘过程中，要保证招聘质量，就要尽可能设计出科学合理的招聘流程。招聘质量受多方面因素的制约，其中面试程序、面试小组性别组成、材料宣传、企业介绍、招聘人员素质等都制约着招聘的顺利进行。而且，招聘环节出现任何细微的差错，都有可能造成招聘工作失败，降低企业的形象。所以，企业要尽可能保证招聘环节的紧凑、合理，在确定面试地点、场地布置以及参观企业时一定要合理，重点突出企业特色和亮点，最大限度的吸引应聘者的注意力。此外，摊位布置及广告策划要与众不同，接待人员要时刻保持饱满的精神状态，妆容要适宜，尽量给应聘人员留下深刻影响，从而为企业招聘到适合的人选，推动企业新的发展和进步[2]。
4.3提高招聘人员的综合素质和能力
在员工招聘过程中，企业可以尽情展示自身形象，招聘人员素质的高低决定着企业在应聘者心中的形象。企业要进一步***思想，提高应聘人员的窗口意识，把好人力资源入口关。在开展员工招聘工作以前，企业要投入大量的人力、物力资源到员工培训工作中，对招聘人员进行必要的指导和培训，增强其自身素质。而且，招聘者所提供的信息一定要实事求是，要以真实的态度介绍企业实际情况，不能恶意隐瞒或者欺骗应聘者。此外，招聘小组要加强与用人部门的交流和沟通，对招聘要求进行细致、准确的把握，尽可能缩减用人单位和录用者之间的差距，实现招聘工作的职业化和专业化。
4.4尽可能选择科学的招聘方法和渠道
企业招聘渠道很多，总的来说分为外部招聘和内部招聘。企业内部招聘需要的经费相对较少，而且能显著激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。外部招聘主要包括网络招聘、委托招聘、校园招聘、人才市场以及广告招聘等。企业外部招聘实现了企业与市场的有机联系，能为企业注入新的发展活力。大量新鲜血液的涌入，会为企业带来新的思想交流和碰撞，能进一步创新企业管理。网络招聘突破了地域的限制，而且传播面更广，降低了宣传费用，节约了时间，中小民营企业可以选择此种招聘方式。其实，不管对哪个企业来说，在选择招聘方式和渠道时都要实事求是，尽可能选择对自己有利的渠道。
4.5加强背景调查，杜绝不必要的损失
要保证招聘人员素质，就要切实做好背景调查工作。针对不同的职位，所要进行的调查事项也不尽相同。职责水平决定了背景调查的强度，在招聘关键岗位和重要职位的员工时，要尤其注重背景调查。在确定调查内容时，要以工作性质为基本出发点。例如，企业在招聘财务人员时，要对其品质和信用情况进行细致调查，在核实具体情况时可以采取以下方法：及时与证明人取得沟通，对招聘人员的情况进行核实。不同的单位可能会采取不同的态度，有些单位可以比较配合，但是有些单位可能比较固执，拒绝配合企业的调查需求。还有的企业出于好意不愿让员工失去工作机会，所以夸大员工表现，导致企业的调查失真，从而难以招聘到称心如意的员工[3]。
5总结
现代企业要获得长远发展和进步，获取宝贵的人力资源，就要做好员工招聘的各个环节，企业除了遵守国家法律规范以外，还要综合考虑区域变化、行业需求以及市场供求等因素，不断加强人员招聘管理。企业要吸引人才，就必须有完善、科学的人力资源***策，而且企业要将各项***策措施落到实处，加强员工培训，以良好的企业信誉和形象争取人才。在企业***策的影响下，企业要加强对人员招聘各环节的管理，进一步完善和健全人员招聘评估、新员工培训、***策规范以及职位评价等，从细节处加强对员工招聘的管理，夯实企业人力资源管理，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1]吕培进.基于信息不对称的企业人力资源招聘研究[J].河北企业，2014（05）.
企业招聘篇3
关键词：企业 人才招聘 策略研究
人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其著作中所言：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。笔者认为，企业的招聘工作必须从以下四点入手，才能选对人、选好人，保证企业的需求和长远发展。
一、立足企业长远，在科学规划招聘战略中求突破
刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定本企业发展战略的招聘规划、采取有效手段的行为过程。企业招聘战略的定位和规划是否科学，是企业人力资源保质保量的基础，目前很多企业的人力资源管理理念仍旧十分陈旧，没有真正立足于企业的长远发展，而是走急功近利的路线，在人员招聘中的着眼点集中于目前企业急需的岗位员工。换句话说，企业只有在随着自身业务开展需要某类的人才的时候才会进行即时的招聘，这个时候的人员招聘要求人员能够在最短的时间内上岗任职，在紧迫的时间限制下，很少能够对所需岗位进行调研和分析，更鲜有对应聘人才进行深入考察的机会，再加上只有宏观性的岗位指示而缺乏微观的交代和指导，就会导致人才招聘过程中漫无目的，选拔结果不尽如意。笔者认为，明智的企业会根据自己的发展实际制定科学合理的人力资源计划管理，通过系统的调研和评估，确定自己企业目标实现所需要的各类人才，未雨绸缪，在恰当的时间段根据企业发展所需的人才提前做好人员的招聘和培训工作。
二、拓展招聘渠道，在增加岗位应聘数量中求发展
笔者认为，招聘渠道应该兼顾内外，因为内部招聘和外部招聘均有其各自的独特优势。内部的选拔性招聘可以有效的激发起公司员工的工作积极性，并且能够轻车熟路的上岗任职，迅速适应岗位角色，为公司的发展增砖添瓦。
另一方面，外部招聘能够通过为公司补充新鲜血液从而带动整体的工作氛围，提高公司各部门组织的工作效能。企业应该根据国家现行***策，并结合自身公司对岗位人才的需求情况，认真制定招聘开展计划，并加大渠道招聘拓展力度，开展规范的招聘活动，内部招聘和外部招聘有机统一，从单一招聘模式向综合性招聘发展。一般来说，外部招聘的程序复杂，难度较大，所以企业要格外注意外部招聘的策略制定。随着信息社会的发展，现场招聘已经不是唯一的外部招聘措施，网络招聘、报刊招聘、招聘外包等各种模式的招聘都可以充分的加以利用。一般来说，年后的三月份至六月份为招聘高潮，企业可以将现场招聘和网络招聘多管齐下，积极参加现场招聘会，保持每周至少一场的现场招聘会参会，并招聘现场做好宣传工作，发放招聘传单，让尽可能多的参会求职者知道企业的招聘信息。另外还可以在一些对口的学校举办专场招聘会，提高企业招聘人员的含金量。
三、创新企业管理，在不断规范招聘流程中求进步
目前很多中小企业的人力资源招聘管理机制很不完善，没有专门的招聘负责人员、没有规范的招聘流程，招聘过程不仅简单而且随意性很强，一些必要的招聘环节无法完整的落实到位。招聘流程不规范将会直接导致企业招聘工作的低效甚至无效情况，追根结底，主要原因就在于负责招聘的人员缺乏专业性。笔者认为，组建层次分布合理、专业有素的优秀招聘团队，并实施规范的招聘流程将会有效提高公司的招聘工作。在招聘中，根据规范的招聘流程，循序渐进，有步骤、有计划的针对应聘者提供的简历及个人资料提出有建设性的问题，并在应聘者回答过程中从其仪表、谈吐、应变性和求职态度等多方面进行考核，从而筛选出符合岗位需要的合适人才。另外，现在很多优秀企业已经不再采用传统的面对问答式的应聘方式，而是安排情景模拟面试方法。顾名思义，情景模拟就是公司为应聘者提供一个虚拟的工作环境，并针对求职者的应聘岗位设计一项任务，让求职者尽自己的能力完成指定任务，一般任务时间控制在十五分钟左右。这种方法能够更加清晰的看到应聘者的业务素质、应变能力和协调组织能力，更适合优秀人才的选拔。
四、树立人才理念，在任人唯贤选拔机制中求提高
中国有句古语叫做“不拘一格降人才”，对于企业人力资源管理来说，这句古语是制胜的关键，一个没有企业如果没有任人唯贤的用人理念做主导，而是用人唯亲，这种企业很快就会在激烈的竞争中被淘汰出局。树立良好的人才理念，公平选拔各类人才，避免“人情关”的处处羁绊，形成充满活力的选人用人机制，是公司长久发展的人力保障。笔者认为，在中层以上的企业管理人员聘用，都应该遵循推荐候选和民主决策的公开竞聘机制，并在招聘中充分尊重差异性，尊重应聘人员的个性，坚持以能力取人用人。但是笔者提出一点需要注意的问题，即要选用德才兼备、作风正派的人才。
总体上说，企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端，取其精华，弃其糟粕，与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合，做到立足企业长远科学规划招聘战略，拓展招聘渠道增加岗位应聘数量，创新企业管理，规范招聘流程，树立人才理念，建立公平合理的用人机制。
参考文献：
［1］顾英伟.人力资源规划［M］.北京：电子工业出版社，2006年版
企业招聘篇4
关键词:衰退期企业;招聘策略;招聘分析
由美国次贷危机引发的金融危机正在由局部扩展到全球,从金融领域蔓延至实体经济,市场调整导致大批企业提前进入衰退期。很多学者在企业招聘领域进行过多方面的研究,但很少对衰退期企业的招聘策略深入探析。在这一时期用人是组织兴亡的关键,此阶段的招聘策略的良好运用,将促进企业的重生,使衰退期企业进入下一 轮生命周期。
一、衰退期企业的招聘分析
我们借鉴Mckinsey咨询公司的SWOT矩阵分析法,分析衰退期企业招聘的内外环境,发掘衰退期企业的内在优势与劣势,以及面对的外在机会与威胁。
(一)SWOT分析
1、衰退期企业招聘优势。从内部招聘来看,企业内部已具备详尽的信息,可以很好的识别有潜力的员工对内部人员进行建设性的晋升或工作轮换。从外部招聘来看,主要体现在组织变革时期是人才价值得以体现的最佳时机。企业的局势为拥有变革才能的管理者提供了一个绝佳的平台,这对社会上想应对挑战的管理者具有很大的吸引力。同时对于一般的员工,此时加入企业,将比在一个正常运营的企业有更多的自我发展机会和自我职业生涯提升机会。此外,企业虽然进入了衰退期,但依然拥有一整套基础设备,比较完整的组织体系以及多年积累的客户资源。这都为二次创业提供了很好的基础与平台。
2、衰退期企业招聘劣势。衰退期在招聘时所呈现的劣势是显而易见的。首先从外部看,企业形象弱化,在应聘者中不具备吸引力甚至被排斥。其次从企业内部来看,内部人员工作责任心淡化,特别是招聘部门工作效益下降;内部薪资福利等激励机制破坏;此时企业资金短缺,难以为对外招聘和内部员工提供有效的激励。再次企业极具风险的发展状况,也是员工职业生涯的风险。最后企业内部大量人员流失,留人与稳定已是一个比较棘手的问题,招聘更多员工可能带给企业更大的负担。
3、衰退期企业招聘机会。成功的竞争者会从衰退中发现潜在的机会,实现难有的转机。衰退期企业在招聘中虽处于弱势,但依然有机会所在。社会上具有远见卓识的敢于迎接挑战的管理者。当今社会上更有存在着一大批热血澎湃的创业青年,他们富有激情,相信自我能力,敢于勇挑重担;但他们受到创业资源的局限,没有一个很好的起点。专业猎头公司把有意向的管理者与亟待改善的企业联系起来,实现需求与供给的对接。
4、衰退期企业招聘威胁。在一个竞争性的市场上,企业处于衰退期,面临的威胁是多方逼近的。企业发展滞后且面临破产或被兼并的风险。这个时期企业的社会声誉在不断下降。各个企业特别是同行的强势发展与招聘宣传,对处于衰退期的企业招聘造成冲击和排挤。大多数应聘者的取向是处于成熟期的企业,以便有更稳定的职业发展前景。人才市场竞争激烈(见***1)。
(二)SWOT矩阵分析
1、SO策略:增长型策略。企业发挥优势因素,利用机会因素,发挥内部招聘的优势,通过猎头公司进行对外部管理者的招聘,宣传公司复兴理念,吸引有志创业青年。
2、ST策略:多种经营策略。企业发挥优势因素,化解威胁因素,制定企业发展规划,启动企业变革,并通过有效渠道宣传,改善企业形象,提升企业社会积极影响,以此为前提开展内外招聘工作。
3、WO策略:扭转型策略。企业克服弱点因素,利用机会因素。加强内部人员调整,稳定员工队伍,落实员工责任,制度合理且保证有效执行,节约成本。对外引进优秀的管理者和创业青年。
4、WT策略:防御型策略。企业克服弱点因素,同时化解威胁因素,对内进行人员、制度、资金方面重整,对 外优化企业下一步发展的社会影响。
二、衰退期企业的招聘策略
一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。通过以上衰退期企业招聘的SWOT分析,最重要的结论是招聘策略中的招聘对象的选择。招聘对象主要定位在能担起领导变革重任的管理者和骨干员工。
根据马斯洛需求层次理论,愿意到衰退期企业扛起扭转大旗的人,从个人动机上来说,多是为了体现自身价值和追求个人成就。社会并不缺乏企业在衰退期所需要的人才,关键是企业是否实行针对性的招聘策略,发掘出所需之才。
(一)招聘管理者分析
1、管理者分析。一般来说,一个行业或企业的高层管理者对本行业的发展状况有比较深入的了解,对衰退期企业的发展阶段有清晰的认识,对他们不需要进行过多的宣传。这些管理者有较完善的战略思维,对企业发展的走势能够做出自我的判断。同时,他们对自我能力的把握是比较到位的,面临一个处于衰退期的企业,他们会对是否担起这个重任进行衡量,对是否能够带领他人来扭转局面做出比较切合实际的思考。对于这些处于高层的管理者,并不会很在乎短期内的报酬,更重要的是做出成绩。
2、管理者应聘的成本收益分析。本文借用经济学的基本分析工具――成本与收益分析对管理者的应聘做出简要分析。管理者应聘的成本有:薪资收益成本,担当起一个低酬甚至暂时无酬的工作,付出了高收益成本;职业稳定性成本,加入一个处于衰退期的企业增加了不稳定性;变革失败风险成本,企业已经处于生命周期的末端,改革失败的概率很大;未来职业发展成本,一旦变革失败,管理者的职业生涯可能因此而受阻。管理者应聘的收益有:自我价值实现收益,自我成就感将满足,这是马斯洛需求层面的最高的层次,也是处于上层管理者的追求;社会价值收益,如果变革成功,企业的复活将产生巨大的社会价值,管理者将极大的得到社会认可,增加其社会声誉和影响力;未来职业发展收益,变革的成功给管理者带来的社会肯定和良好声誉是一笔无形且巨大的财富,相当于为未来的职业增加了一份高回报率的期权(见表1)。
3、招聘管理者策略。从渠道上来看,猎头公司有极大的优越性,但费用很高,而管理者会选择在这一时期加入企业的管理者的根本原因是自我实现动机,而非高薪。招聘管理者的渠道可以选择与猎头公司合作找出潜在的候选人,进而选用最直接的邀请方式。因为猎头顾问精于研究企业与人才的匹配,其准确度与专业性能够为衰退期企业最大可能地减少招聘的时间与成本。同时针对企业特殊状况和管理者的心理分析,直接邀请可以把招聘简化,并且可表现双方的诚意。为防止很可能出现的拒绝而造成的缺位,可以同时向业界多位管理者发出邀请信号。
(二)招聘骨干员工分析
1、对象分析。在全面遏制衰退的变革行动中,需要在内部或外部提拔一批拥有变革热情、善于学习、掌握变革所需新技能的骨干,并通过他们的具体工作,激发起全员的变革热情。所以员工的主要招聘对象是公司的骨干人员,来源有内部可用且有信心的员工和外部有创业激情的青年等,前者对企业熟悉,知道企业的问题所在,后者热心于创业,加入衰退期企业等于进行二次创业,这两者是企业实现转机的中坚力量。他们充满激情,面对企业艰难的改革能够迎难而上;可以接受在企业的特殊时期给付的较低的报酬;同时这也是他们自我发展的一个难得的机会。
2、员工对象应聘的成本收益分析。员工应聘的成本有:职业收益成本,衰退期企业的薪酬可能会低于成长或成熟期企业;职业稳定性成本,企业从死亡的边缘寻求重生的将会有多种风险伴随,这使得员工的职业也难以确保稳定;心理成本,工作本身要承担很大的心理压力,如果企业变革失败,对充满热情不惜代价的应聘者会产生心理打击。员工应聘的收益有:首先同样是自我价值实现收益,心理上获得成就感,这是应聘对象的价值目标;人力资本积累收益,在重整过程中,将能学到很多在平稳的职业中学不到的东西,磨练自我素质,积累未来奋斗需要的经验;创业实践收益这个时期被重用的骨干员工无疑是参与到了二次创业的进程中,经历了一次创业过程(见表2)。
3、招聘员工策略。基于以上分析,对员工的招聘方式为公开招聘,自愿加入,双向选择。公开说明企业的现今实际发展情况,包括企业所面临的危机,同时表明企业变革的决心,及招聘人才的要求和短期内员工薪资较低。对内部员工要认真考察以前该员工的信息记录,对外部员工要进行严格的心理承受力等多种考验。最后从应聘者中择优录取。
(三)招聘过程中注意的问题
1、招聘组织者应是企业变革的拥护者和领导者。如果招聘的组织者不对企业的前途抱有信心,整个招聘工作的质量就很难保证。我们认为招聘组织者不局限于招聘部门,在特殊时期可以特殊指定,甚至企业领导者自己担任。
2、招聘的第一重点应放在管理者的引进。这是整个复兴计划最为关键的一步,也是招聘工作的核心。在管理者尽快确定后,落实两项重要任务:骨干员工招聘工作的完成和内部工作人员的调整。
3、招聘工作在保证效果的前提下应尽可能缩短时间。企业发展形势要求尽快投入变革,不能延误时机。同时在变革的过程中要注意对招聘工作的跟踪与反馈,及时解决出现的人员问题。
参考文献:
1、张夕勇.企业发展阶段与管理创新[J].审计研究,2006(2).
2、郭祥玉,杨建秀,苗雨君.企业生命周期中不同阶段的管理策略[J].经济导刊,2007(8).
企业招聘篇5
【关键词】大学生；就业；企业；校园招聘
近年来，大学生就业难牵动着毕业生、家长、高校、***府等相关各方的神经，事实上，就业难现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，近年来，经济增速放缓，产业结构调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。
抛开无法回避的大环境问题，我从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。
1 校园招聘的优势
“企业竞争本质上人才的竞争”，相信这是很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。
从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家***相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。
当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。
具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性***，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者曾工作的某家电企业为例，企业高级经营管理团队中有53%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。
以IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。去年ChinaHRKEY的《2013中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2013年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。
此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。
2 走出校招误区，管控预防风险
当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。
其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力；另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。
与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。
根据麦可思研究院编写的《2013年就业蓝皮书》统计分析，“有近37%的2013届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。
以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”***策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。
3 理性规划、合理应用校园招聘
不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的核心人力资源竞争力。
综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决大学生就业难贡献一份力量。
【参考文献】
[1]国家统计局.2013年国民经济和社会发展统计公报[Z].
[2]FESCOSurvey.企业校园招聘调查[Z].2012-12.
[3]ChinaHRKEY.2013中国企业校园招聘现状调研报告[R].
[4]麦可思研究院.2013年就业蓝皮书[Z].
企业招聘篇6
随着金融风暴席卷全球：次贷危机、雷曼破产、冰岛劫难……全世界的金融企业遭受巨大损失，原本积重难返的大学生就业问题变得更加严峻。以往校园招聘的招聘大户为求节省成本，也纷纷减少招聘应届生的数目，有的甚至取消了校园招聘计划。而中小型企业也正遭受倒闭狂潮。这“两重压力”对于即将要毕业的大学生而言，是相当现实而又棘手的。大学生就业难成为社会的一大问题，不时能看到万人攒动争职位的景象。许多应届毕业生都表示：“今年的校园招聘比去年少很多，毕业生人数又比上届多，压力很大，没赶上好时候。” 而谈到投出的上百封简历更是石沉大海。
从国内方面看，***府***门有关人士认为，要从根本上解决就业问题，必须借鉴国外经验，从大学生高考填志愿的环节就开始考虑，高校提供给高考生填志愿时参考的大部分专业，必须以市场预测为依据而设置；实行春秋季入学制，同时推行完全学分制，从一定程度上缓解集中就业的压力；而高校的就业指导工作则是一项非常重要的常年工作，该机构应享有参与办学决策的“特权”，甚至可以“指挥”校长：“高校的某个专业由于市场需求不足应该取消。”还有一个重要环节是由***府权威机构牵头，尽快建立统一平台的互联网信息渠道，实现供求双方信息资源共享，最终取代大型招聘会的功能。
校园招聘会涉及企业、高校、毕业生三方，实际上成功举办一场招聘会却要经过企业向高校就业部门咨询情况，就业部门借用教室，确定举办时间、地点，通知学生，保卫处备案企业宣传方案等繁杂事情。信息化和网络化则可以消除地域不便、信息重复录入、反馈不及时等问题，使校园招聘会的举办更加快捷、规范。首先，企业可以登录学校的就业网站，完成校园招聘会的前期申请工作（包括招聘会信息，拟开招聘会的时间、规模等基本资料）。高校就业部门根据企业申请资料和本校工作计划进行***实时审核，对于审核通过的企业，通过校内教室申请系统办理会场教室借用事宜，通过保卫处宣传审核系统办理会议宣传方案备案事宜。以上工作完成后，就业部门将招聘会的时间、地点、单位简介等信息至就业网，或通过短信群发平台告知学生，从而完成网上校园招聘会的所有工作。
作为毕业生求职的主要途径的校园供需见面会，既不是与生俱来的，也不会一成不变的保存下去，它会随着社会的发展，随着人们就业观念的转变而发展。未来校园供需见面会会出现多种形式共存的局面：既有全校规模的大型招聘，也有小型的专场招聘，既有多家单位的联合招聘，也有单一单位的***招聘。从供需见面会的组织和效果角度来看，今后，校园招聘中将会出现更多的同地区、同行业和同部门的招聘。同时，高校除了组织现场招聘外，随着计算机网络的发展，随着各个有关职能部门的进一步协调和合作，网络招聘也将成为毕业生求职的一个新途径。
高校应充分挖掘校园招聘的替代模式，建立“订单式培养”、“预就业”、“高校实习生计划”等就业模式，使企业招聘不再局限于举办招聘会的形式。 比如高校可以通过与用人单位进行战略合作的方式，与单位签订“订单式培养协议”，为单位定向培养他们所需的各个层次的人才。特别是一些特殊专业如飞机维修工程、临床医学等，这样可避免用人单位出现储备人才浪费的现象，降低企业的招聘成本。再如企业提前“预定”毕业生，高校提前“预定培养”人才的“预就业”模式。这种模式，既可为企业提供能较快适应工作岗位的员工，也使企业能够得到自身满意的人才，还在一定程度上为企业节省了相当数量的培训经费。另外高校可以组织学生参与“高校实习生计划”，通过与单位联系协商，请单位提供实习岗位或实习项目，通过实习让单位与学生有段接触磨合的过程。用人单位可以在实习期间考察学生的各项素质，学生也能借此机会了解企业、展现自我能力。
当然，提高校园招聘会的招聘成效决不能仅仅依靠高校就业指导机构的力量和努力，高校如何培养社会所需之才、学生如何成长为有用之才、单位如何吸引合适之才才是招聘成功与否的三大关键要素，三者相辅相成，缺一不可。只有在现有条件下合理解决这三方面的相互关系，才能大大提高校园招聘会的招聘成功率。
从国外角度看，随着金融危机逐渐向实体经济蔓延，经济不景气，工作机会锐减，欧美各国失业率飙升。裁员潮的涌现令大量本来有工可做的雇员失去饭碗，而缺乏工作经验的大学毕业生更备受考验。由此国外许多国家都先后提出各种研究方法以解决应届生就业问题。
一、推行“国家实习计划”
据悉，英国失业率近一段时期出现攀升势头，有关统计数字显示，全英失业人数现阶段接近200万。由于经济不景气，不少大公司纷纷减少对应届毕业生的岗位需求，或仅把招聘目光集中在牛津和剑桥等名校身上。
英国今年夏季毕业的大学生面临巨大就业压力。英国***府官员近日披露，***府计划推行一项“国家实习计划”，帮助未能找到工作的学生到企业或其他机构实习3个月，培养职业技能，帮助他们最终实现就业。这也将有利于在英国毕业的中国学生们留在当地找工作。这项计划帮助大学生毕业后进入企业先实习3个月，希望通过这3个月的带薪实习提高毕业生的技能和经验，毕业生实习完毕后还有机会获得全职工作。尽管参与实习计划的毕业生无法从实习机构拿到全额薪水，但薪水略微高于***府给予学生的助学金和助学贷款总和。目前，英国巴克莱银行和微软公司等4家知名企业已决定加入“国家实习计划”，一些公共部门、慈善和志愿者机构也收到参与邀请。
英国高校一般都设有“毕业生就业指导服务部”，既是学生们就业信息的主要“数据库”，又肩负着为他们排忧解难、对症下药的心理辅导任务。服务部的资料储藏非常丰富，不仅有用人单位的需求情况，也包括各种奖学金、教育基金资助下的深造途径。服务部的工作人员常年与用人单位保持密切联络，经常会根据媒体的一则报道或广告登门拜访企业、建立联系。在英国大学里做就业辅导的老师大多都拥有心理学等专业的博士学位，因此对于毕业生的辅导除了择业外，还包括了个性分析、职业生涯设计等更重大的内涵，预约谈话的毕业生终日不断。英国还有一个民间组织，联合各高校来编写就业辅导书，有权威性的评估和就业率统计。
二、积极鼓励学生创业
在美国哈佛大学，一进校门也是教新生学做简历。学生就业率，直接关系到学校的声誉和今后的招生，也会影响学校的综合排名。因此，每个学校都会想出各种办法帮助学生就业。一个成功的就业指导办往往与各大企业、公司或***府机构的人力资源部门保持着良好的关系，也善于向一些潜在的用人单位推荐本校学生。
同时，目前已有超过500家大学院校设立了毕业生自主创业的课程。在创业初期，大学生往往资金有限。不过，美国是世界上创业投资最发达的国家，有成熟的资本市场，不仅风险投资资金充足，而且信息服务行业发达，各种咨询服务机构更是一应俱全，因而增加了美国大学生的创业计划的可行性。此外，美国大学生还可利用信用卡借贷来创业。
美国没有专门的大学生就业市场，只是作为整个社会就业市场的一部分看待，由高校与劳工部共同为毕业生服务。学校非常重视就业指导，如加州大学的一家分校学生只有两千，就业指导中心的专职老师就有16人。中心除了收集供求信息外，还要开设就业指导训练课程，作为计入学分的必修课。美国学生的就业经常得到教授的帮助，他们的推荐能帮助约30%的毕业生找到去向。美国***府还投资、由劳工部建立了统一网站为雇佣双方提供媒介，面向公众，这也是大学生除学校提供以外获取信息的最重要途径。劳工部还有一项重要任务就是，其就业统计局有2000名工作人员在全国各地采集数据，未来十年的就业环境，分析各行各业的需求形势，每两年微调一次。这种预测结果会结集出版，成为美国大学生人手一册的就业“圣经”。
三、提早准备重视实践
企业招聘篇7
[关键词] 企业文化企业招聘招聘再造
一、企业文化与企业招聘
企业文化是一种企业中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该企业成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
作为一个企业，企业文化是至关重要的。《财富》杂志曾经指出：世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借着企业文化的力量，这些一流公司保持了百年不衰。企业文化在当今企业的经营、管理中有着不可低估，不容忽视的地位和作用。美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰·科特也大胆预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 可以说企业文化是企业的核心竞争力。
企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的过程。企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提条件，又是人力资源管理的关键环节。任何企业的员工都不可能一成不变，随着企业的发展，企业对人员素质的要求也在不断地提高。现代企业间的竞争日趋激烈，企业要想保持和增强自己的竞争优势，立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的重要前提。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时无刻、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。
一个企业的发展过程中，将经历无数次的招聘。每一次招聘，企业需要做出两个判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于企业文化的人力资源管理要求企业的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”，使招聘的员工不仅能胜任岗位，还要认同企业的文化。即在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合程度。如何做到这一点呢？这就需要我们在企业文化的视角下对企业招聘的思维和过程进行再造。
二、企业文化视角下的招聘思维再造
人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认识到企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。因此，在思维方式上要实现以下几点：
1.树立以企业文化为导向的招聘原则
杰克·韦尔奇先生在GE2000年度报告，曾把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人。对于他们，要坚决予以开除。这位全球第一CEO的话决非危言耸听，而是恰恰说明了员工内在特征与企业文化匹配的重要性。 企业文化能够统领企业内部员工思想和行为，使员工寻求最佳的行为方式，达到企业发展的目标。因此，必须树立以企业文化为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则。只有这样，招聘而来的企业人才才能促进企业的发展，否则可能招聘来“害群之马”，阻碍企业的发展。
2.把招聘提升到企业的战略层面
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。企业招聘要支持企业总体战略的实现，要与公司的长期人力资源规划配套。要充分认识到招聘是取天下之人才资源为己所用第一关，关系到企业的生存和发展。要从企业发展战略的高度来考虑企业招聘。确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的招聘模式，把招聘从单纯人力资源管理部门的事情提高到公司层面，提升中高层领导的人力资源管理能力。
3.强调心理契约的重要性
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
4.综合素质是选人的标准
辨证的认识“专才”和“通才”的关系。在招聘各个岗位人才的时候不能只注重其专业技能，更应关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更应关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的发展潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给日后人力资源管理带来巨大的负面影响。 转贴于
三、企业文化视角下招聘过程的再造
要在招聘中把企业文化落到实处，在转变招聘思维的基础上，在具体的招聘过程中，还应做到以下几点：
1.企业文化要贯穿招聘的全过程
招聘要以推动企业文化整合为出发点，以企业文化为导向，让企业文化贯穿并体现在招聘全过程。（1）企业应与***府劳动人事部门、职业交流中心、劳务市场、大中专院校负责分配或推荐的部门等机构媒介保持密切联系，随时沟通供需信息，以获得招聘上的支持。同时，在与他们的频繁交往中传递企业文化信息。（2)企业应该通过有组织策划的招募活动，加大对本企业的宣传力度，重视对企业经营理念、企业文化的宣传，引起应聘者的内心的共鸣。（3)做好对应聘者的接待工作。
2.认同企业文化是决定录用前提
正如杰克·韦尔奇先生所指出的那样，不符合、不认同企业文化人，即使是很有能力，在短期内能够为企业创造价值，但从长远看他们会对企业的发展造成不利影响。在招聘的人才测评和面试中，要关注应聘者是否与本企业文化相符合，是否认同企业文化，把认同企业文化作为录用应聘者的前提。企业应该一开始就让应聘者充分于解企业的文化，把对员工的企业文化培训延伸到招聘过程中。
3.重视对应聘者情商的考察
企业对应聘者进行人才测评和面试的过程中，在充分考察应聘者智商的前提下，重视对应聘者的情商的考察。根据本企业企业文化的侧重点，有针对性地对应聘者的情商进行考察。
4.招聘工作人员必须具有企业的文化特质
企业的招聘人员必须具备丰富的人力资源管理知识和人才招聘经验，经受过仪表、面试技巧等的全面培训，具备较高的专业综合能力。由于在招聘过程中是由招聘工作人员和应聘者直接接触，因此招聘工作人员是企业文化的诠释者。在选择招聘工作人员时不仅要看其是否具备较高的专业综合能力，还要考虑到其对企业文化的认同和理解，看其是否能够体现企业的文化特质。只有认同企业文化、具备企业文化特质的招聘工作人员才能招聘到符合企业文化的应聘者。
基于企业文化的战略地位，企业只有实施以企业文化为导向的招聘思维和招聘过程的再造，真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化，才能规避文化不认同的风险，才能把企业文化落到实处，才能巩固企业文化，才能提高自身的核心竞争力，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]古青:浅谈人才招聘与组织发展潜力.引进与咨询，2004，12
[2]张燕娣:以企业文化为导向的招聘模式.科学与管理，2006，1
企业招聘篇8
“就业难，在一定程度上是因为求职者眼光太高，大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位。”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字——国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来。“其实，企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历，但如果遇到能力比较强的专科生，还是愿意录用的。”
全国***协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要。比如，一些重点高校招聘行***人员、教辅人员都要求研究生学历；还有不少单位学历“查三代”，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于985、211高校都不行。
广东发展银行总行行长利明献在接受记者采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是“限制”。近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低？这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等。
调查显示，62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过，当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时，62.2%的人首选“寻找其他机会”。另有45.7%的人“忍气吞声”，33.7%的人“据理力争”，18.4%的人“向相关部门投诉”。
“雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。”侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实。他建议***府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样。
求职者：赢在实力
中国传媒大学文学专业研究生王惠琳认为，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：“如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们遇到了饥民，又有记者在场，怎么办？”这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他。
雇主到底青睐什么样的人才？在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”；而“理想”和“兴趣”更多被高管提及。
利明献说，广发银行在招人时首先考察求职者对这个工作是否有热情；第二，工作地可以变动，只在一个城市会限制职业创造力；第三是可接受磨炼，新人进入职场后的两三年，企业要求相对较高，年轻人要有意志接受考验。
腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者，“来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难。同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰。”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可的工作，当遇到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展。
雇主：新的挑战
智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临“刘易斯拐点”（即
劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注），在劳动力供应量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选。
“人才决定企业未来。如今，优秀人才已对雇主形成倒逼机制。”罗义华说，2011年10月至2012年2月，智联进行了“最佳雇主”评选调查，让他意外的是，全国有1000多家企业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖，它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿，想学习如何吸引和发现优秀人才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求，更加关注员工福利、员工成长和期望，这样的企业未来发展会更从容。
陈双华用“战略性资产”形容互联网行业的优秀人才，各个公司都“求才若渴”，但招到优秀人才不易。他认为，招聘是双方相互吸引的过程，求职者在显示能力，公司也在展示环境。“我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发现，他们需要身心健康、安居乐业，为此，去年公司投入非常多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营公司也是如此，大家各显神通竞争人才。”
在采访过程中，一些求职者纷纷表示，尊重和理解求职者、公平公正的用人原则、提供有竞争力的薪酬、管理制度人性化的雇主更受欢迎。
企业招聘篇9
关键词：网络招聘 供电企业 毕业生
引 言
随着中部崛起战略的实施，阜阳地区近几年得到了快速发展，用电量增长连续三年在20%左右。变电站、线路等电力设备随之增加。如何运行好这些设备，人才是关键。招聘工作是引进人才主要渠道，已成为供电公司稳定发展重要环节之一。虽然人才供给数量远大于需求，但从供电企业自身角度来说，需求的电气类人才严重不足。阜阳属于经济欠发达地区，如何在这种社会大背景下，为单位招到优质生源，确保供电企业稳定发展，是人力资源部门的难题。近几年，阜阳供电公司在招聘毕业生工作中均以网络招聘模式为主，并对网络招聘中存在的问题进行分析，提出弥补不足的方法，以保障在较为劣势条件下招聘到较优质生源。
1.网络招聘的优点
1.1招聘范围广，学生反馈快
阜阳供电公司招聘所需专业以电气专业为主，且希望学生所在大学电气专业课程设置中含有电力系统、高电压、继电保护等强电课程。具有这些课程设置的大学，大多数都远离阜阳地区，甚至跨省跨区。比如东北电力大学，远隔万水千山。网络招聘彻底打破了疆域界限。作为企业，只要将招聘信息到网上，任何一所大学的学生都能同时得到这条信息；作为学生，不会因为就业单位远离自己的学校，无法展示自己。学生从自身利益出发，会在较短的时间对招聘信息做出响应，企业根据学生提供的基本信息，也会在较短时间给出初步答复，这有助于双方尽快建立信任，提高招聘工作效率的提高。
1.2 节约企业和学生招聘成本
供电企业的招聘往往都是跨区招聘，行程长、费用多。机关精简后，负责人力资源的人数只有几个，却有很多事务，没有精力抽调人手多次、长时间的远距离招聘。企业通过网络招聘，只需要交纳少量的网络费用即可。大大降低了企业经济成本和人力成本。
对于毕业生来说，很多都是来自农村，每月只有微薄的家庭供给收入。远距离招聘所需要的车旅开销让他们只能望洋兴叹。网络招聘只需要每小时一元或几元的上网费用，甚至省去了打印纸张的费用。
1.3具有较强的针对性
供电企业招聘以电气类为主，少量招收管理、计算机、会计等专业。网络招聘时，企业只要将招聘专业、招聘条件、招聘计划等信息在计算机网络上公示，毕业生就能根据要求填报职位，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。
1.4公开透明，防止腐败
对于国有企业，防止腐败既是企业的自身责任也是企业的社会责任。传统招聘无法达到实时公开信息，严重损害了国有企业的形象。网路招聘从制定招聘计划开始，到公布招聘规则条件、进度管控，最后到招聘结果公布，都可以将信息在互联网上及时公示。这样就给毕业生一个公开，透明的环境，增强毕业生对企业的认同；同时也将招聘工作置于公众监督之下，避免“暗箱”操作。
1.5 有利于省公司综合把控人员分配
供电企业的招聘以省级电力公司为单位，统一协调各市局公司的招聘工作。由于地域经济发展程度的差异，招聘工作难易不同。以安徽省电力公司为例，合肥、马鞍山、芜湖公司的招聘生源相对丰富，阜阳、亳州、宿州等皖北公司的生源相对匮乏。毕业生往往追求经济发达地区的工作，但是经济发达地区对生源需求数量有限，而欠发达地区却有部分职位无法满足。利用网络招聘，招聘系统可以自动统计出生源求职走向。根据申请职位分布***，合理引导部分学生到欠发达地区就业，既解决了企业职位空缺问题，又解决了学生就业问题。
2.网络招聘的缺点
2.1招聘诚信度低
毕业生为了吸引招聘单位的眼球，让招聘单位重视自己的简历，或多或少的填写一些夸大杜撰信息来包装自己。给企业招聘筛选简历造成难度和强度，同时会降低工作效率，增加招聘工作量。使用实名制可以部分约束毕业生的行为，却给毕业生带来风险。一些不法分子趁机钻空子，打着招聘的旗帜骗取毕业生的财产，甚至对毕业生的人身安全造成威胁。
2.2 ***不能被毕业生知晓
目前网络招聘网站成千上万，而毕业生经常能关注到的网站多则上百，少则几十，企业就无法保证自己所发的信息在一定时间内被毕业生看见。
2.3简历投递量大，随意性大
求职者投递简历的费用极低，大部分毕业生为了获得更多就业的机会，会使用海投战术投递简历，造成信息泛滥。人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付，甚至造成合格候选人漏选。
在招聘过程中，经常遇到敲定候选人后，毕业生觉得应聘地点离自己学校太远，或者工作地点离自己故乡较远，直在面试当天才拒绝单位应聘的情况。这将导致单位在招聘现场无法完成招聘工作，也使其他未被通知的毕业生失去机会。
3.弥补网络招聘缺点的方法
3.1选择知名度高的网站或校园网
为了使公布的信息让大多数应聘者知晓，选择网站很重要。对于电力企业来说，选择“电力人才网”、“无忧招聘”、“北极星电力网”等在电力领域较出名的网站。拥有强电专业的大学数量相对较少，可以委托大学就业机构就业信息或者信息链接。这两者相互结合，可以很好的解决网络招聘***不被知晓的问题。
3.2集中招聘甄别法
各个供电企业对毕业生的需求基本相同，组团招聘是很好的方法。首先通过网络招聘初步选定符合条件的毕业生。然后以省为单位，各家供电公司组成一个招聘团队，到各个地区集中招聘。这样最大限度的解决了毕业生应聘路途遥远的问题，同时单位也可直接面对毕业生。
3.3 提升招聘者技能[1]
招聘者不仅不能高高在上，更不能缺乏招聘技能。供电企业招聘中存在两个不合理现象，一种是 招聘者本身不是电气专业毕业或者不懂电气，无法深入考察电气专业学生的水平，招聘工作负于表面。另外一种是不了解大学的人招聘大学毕业生。在某学校电力招聘专场，招聘者问应聘者“你计算机二级过了么？”，应聘者回答“我过三级了”。招聘这很严肃的说：“别的学生都过二级了！你的努力啊。”（计算机三级高于二级）。像这样的错误，不仅损害的电力企业的形象，更让毕业生对企业失望。
3.4明确用人目标，慎用“等”
网络招聘中，很多单位在招聘信息时，对职位公布不明确，喜欢用“等职位”。网络招聘对毕业生来说，应聘成本很低。职位公布不明确时，会使简历信息量急剧增加，不利于招聘人员对有用信息的筛选。
3.5 听取大学生员工意见
目前供电企业招聘人数很少，对人才的标准逐年提高。地级供电公司每年也只有十人左右的进人指标，堪称“猎头”招聘。在网络招聘的基础上，对符合条件的人才进行最终确定仍需很大精力。电力人才大多来自全国几十所院校，前期招聘的人员中也往往来自这些院校。往届的大学生、研究生员工和应聘者有些来自同一个学院，有些来自同一课题组。他们既了解大学又了解企业，往往更懂得企业需要什么样的人才。招聘者应该与他们沟通，听取他们的意见。
4.结论
网络招聘已经成为供电企业招聘中的主要方法。本文分析了地区供电企业利用网络招聘的优点和弊端，结合实际工作经验，提出了弥补网络招聘缺点的方法。
参考文献：
[1] 林永风.广电网路公司进行有效招聘的探讨.时代金融[J] 2011 (5)：111-112
企业招聘篇10
把公司内的各部门经理视为内部客户
作为招聘工作人员的工作职责是在人才市场中找到适合公司的求职人员，然后推荐给部门经理。而现实却不像说的这么简单。招聘工作人员经常抱怨部门经理不理解在当今竞争激烈的市场上找到真正高素质人才的难度，而部门经理经常抱怨人力资源部门无法第一时间帮助其找到合适的人选。最终，为了应付部门经理的催促，招聘工作人员总是处于一种被迫状态从市场上找到很多并不完全适合的简历推荐给部门经理。部门经理因为忙碌或对简历没有兴趣也总是没有时间同招聘工作人员一同进行面试。
那么作为招聘工作人员应该如何让部门经理理解自己的工作，并让部门经理对招聘工作感兴趣甚至有很高的重视程度呢？答案就是，要把部门经理当作自己的内部客户对待，与部门经理建立一种建设性的关系。因为找到并推荐能够帮助部门经理取得成功的潜在员工就是一种服务。主要包括以下三种方法。
1、与部门经理建立建设性关系的第一步是建立信任。从心理学上来讲，信任产生于双方共同的经验、信念和诚实，相互的同理心以及相互接纳。因此，招聘人员必须打破与部门经理之间的障碍，主动去了解部门经理的工作和业务、了解他们的专业术语、跟踪调查对他们的服务效果。了解了部门经理的工作内容，谈到招聘就会更有针对性，就可以拉近彼此距离，提高其对谈话的兴趣。如果招聘人员能够通过调查、访问自己的招聘成功率和花费成本，以此证明自己的服务是高效的和节约成本的，那么部门经理就会真正认为招聘人员正在为公司的成长做出不可替代的贡献。
2、与部门经理建立建设性关系的第二步是满足他们的要求。招聘人员需要及时与部门经理沟通，确定他们需要何种类型的应聘者，什么样的人才在他们眼中是最优秀的，以及他们愿意面试多少人，什么时候可以开始面试等等。因为经理们的风格千差万别，所以每个人的要求可能都不一样。那么，招聘人员发现了这些要求，经过磋商，就要严格按照其要求去做。也许经理们提出的要求有些难度，但毕竟“客户总是对的”。部门经理一定会对有人如此重视他们的招聘需求而兴奋不已。
3、与部门经理建立建设性关系的第三步是与他们建立伙伴关系。招聘人员一旦与部门经理建立了信任并发现了他的需求，就可以实施发展关系的最终方法：建立伙伴关系。注意，如果没有前两步的铺垫，实施本步骤可能会引起部门经理的反感，或遭到拒绝。首先，请部门经理就如何找到合适的招聘对象提出建议。例如，询问招聘哪所大学的毕业生最合适。向部门经理通报当前公司的人才储备情况，人才市场的变化，以及找到真正高素质人才的难度。然后，让部门经理参与招聘活动。比如，请部门经理提供线索或推荐应聘者，请他们业务往来时留意那些特别优秀的人才，请他们帮助自己筛选评估测试题，请教一些在他们的领域中与招聘相关的具体问题等等。最后，通过帮助招聘经理感受整个招聘过程，使其感觉招聘工作者已经是他们中的一员了，并建立了双方的友谊。毕竟人们在朋友遇到难题的时候会去帮助而不是抱怨。
把应聘求职者作视为外部客户
在招聘的过程中招聘工作人员常常会遇到一些遗憾的情况，比如应聘者拥有该工作所需要的部分技能，而且能给面试主考官留下深刻的印象，但是该应聘者或者因为缺少一些经验未被录取，或者由于种种原因没有决定成为公司一员。作为招聘工作人员是否留下了应聘者的联系方法？是否在出现适合的职位或适合的条件时主动联系了应聘者？
如果一个客户来到一家公司，询问一种该公司正在开发的产品，这家公司该如何对待这位潜在的客户？是否会及时将公司产品的开况通知他？保持联络？建立关系？让他保持对公司的兴趣？如果一名招聘工作人员将自己看作是营销顾问的话，在当今人才（并非劳动力）供应短缺的市场中，一定会按照以下方法向应聘者推销当前及未来的空缺岗位。
1、应聘者应约来到公司拜访时，要给他们留下难忘、积极、正面的印象。首先，公司应通过自己的产品形象、广告（含招聘广告设计）、网站等展示公司的公众形象、特色或实力。当应聘者登门拜访时，公司的人文氛围、办公环境、展示窗、面试场所、面试主考官的充分准备等都应该突出公司的与众不同，以及积极正面的方面。让应聘者这次实地或者虚拟的参观成为令其难忘的体验，使其记住公司，并非常愿意来此工作。毕竟，真正的人才发展空间很大，若想吸引人才加盟必须给他们一个与众不同的理由。另外，公司通过承办一些名声显赫的专家或行业专家讲座，以及举办一些商务社交活动，都可以发现公司需要的人才，并给他们留下深刻的印象。
2、与应聘者保持长期联系。与应聘者保持一种长期的联系是将应聘者作为外部客户对待的关键。这里并不是指与应聘者交朋友。而是要求招聘工作人员要像对待终身客户那样与应聘者建立一种友好、专业的关系。因为，留住老客户要比开发新客户容易得多。如果发现了适合公司的人才，不应放弃机会，应通过电话或电子邮件保持一种联络，向他们发送一些公司的简报或信息，邀请他们参加公司发起的活动等。这种成本远比再发生招聘需求时通过猎头公司成本低得多。
3、把应聘者作为客户对待的第三种方法是，把他们看作公司的潜在投资人。当然，作为“投资人”是有条件的。首先，必须确定某岗位的应聘者一定是具备或拥有公司参与市场竞争、取得发展和取得成功所需要的技能和智慧资本（资源）。然后就像对待任何一位投资者一样，向他展示其可能获得的回报，使其向公司投资。在这里，招聘工作人员不可以将应聘者看作是商品用来交换价值，而是作为公司的贡献者来审视和评价。
总之，在当今人才紧俏的情况下，应聘者不再是普通的客户。他们购买的不是某种产品或服务，而是公司的理念、目标和价值观。优秀的招聘工作人员要通过推销公司的理念、目标和价值观，并辅以工资、福利、企业文化等回报条件，才能使应聘者热衷于投身公司的工作岗位。
招聘工作人员应不断提高自己的客户服务技能
客户可能并不总是对的，但是客户毕竟是客户。因此要正确对待他们。从上面的论述我们已经了解到，把部门经理和应聘者作为客户对待，对一名成功的招聘工作人员来说至关重要。那么作为客户的服务者，应该如何运用客户服务技能呢？以下是招聘工作人员应该掌握的两点服务原则。
1、提前做好准备，为应聘者与部门经理节省时间。招聘工作人员应以简洁的方式了解应聘者的综合素质，专业范畴的问题应更多留给部门经理去考察。另外，还要提供有效地招聘工具，如工作说明书、评估测试方法、面谈记录表格等等。节约参加面试人员的时间是一种良好的客户服务，也是招聘专业能力的体现。要缩短面试的时间，必须做好以下四点：
(1)与某职位应聘者面谈之前，仔细审阅其简历，这样就不会白白浪费宝贵的面试时间，不会询问一些无聊的或者已经知道答案的问题。
(2)与部门经理交流、获取相关建议之前，要尽可能全面了解其所从事的业务及空缺岗位职位说明。甚至可以同当前的在岗职工交谈，了解他们的工作情况以获得更多信息。
(3)尽量使用固定、有效的问卷或评估测试方法，了解应聘者是否适合自己公司或部门经理的要求。如果根本不适合则无须继续面谈，如果有一些出入则可以成为面谈的着重问题，以证实是否符合要求。
(4)在与部门经理面谈之前，准备好工作说明书以及相关需要提问的问题。如果有必要，需要查看工作说明书是否需要改动，以符合部门经理对该岗位新的要求。这样，在面谈之前做好准备，就可以利用有效时间对重要的问题提问，并挖掘深层次的问题，从而达到高效的招聘效果。
另外，有些问题在面谈前就可以得到答案。比如，招聘工作人员在打电话通知应聘者时，就能够分辨出他是否专心，是否在做着其他的事情等。
2、积极倾听，即耐心听应聘者说话，弄清楚其所说的内容。这其实也是需要提前准备的。面谈前一定要把应该问的问题准备好，才可能专心倾听而不是去思考下一个要提问的问题。另外，为了避免心不在焉，一定要保证面谈是在招聘工作人员及部门经理不会受到干扰的地点、能够集中注意力的时间段进行。通过积极倾听，招聘工作人员就能够得到有价值的信息。比如，可以发现部门经理对应聘者的潜在要求，应聘者对工作岗位的预期，以及现实表现与已获得信息的差别。由此，不但使应聘者感到被尊重，而且提高了面谈的有效性和针对性。