学文网企业理念篇1
从表面上看，这取决于企业是否有能力制定有关产品定位、营销、组织、财务及人力资源等方面正确的战略目标并有能力实施这些目标；但是，企业的这些能力将在很大程度上取决于企业看待社会的态度、对待利益的态度、处理风险的态度、学习和创新的态度以及如何积累财富的态度。这些态度构成了企业经营中的核心理念。这些将极大影响企业能否持续发展的核心理念包括：
一、“识时务者乃俊杰”
中国人做事情讲究“天时、地利、人和”的条件，讲的就是要把行动的目的和环境协调起来。企业生存和发展的社会环境可以包括***治和经济制度、市场（产品、劳动和资本）以及人的观念等等。企业和社会环境之间存在着互动发展的关系。每个企业必须根据自己的具体情况和实际所处的环境来决定各自的发展目标。
我国企业所面对的一个事实是，中国经济无论是在经济制度、市场还是人的观念上都是不完善的。我国刚刚加入了世贸组织，这虽然标志着中国经济开始融入到世界经济之中，但是，中国经济与世界经济之间毕竟还存在着相当的隔阂。这就是中国企业生存环境的基本特点。这种环境对具体的中国企业而言是利弊并存的。
一方面，这些环境限制着中国企业的发展，例如对劳动力流动的限制、社会保障体系和金融信用体系的不完善、地方保护主义盛行、不合理的行业进入限制以及与世界市场的隔阂等。
另一方面，这些不完善的环境又为企业的生存提供了一种特殊条件，甚至可以使得一些企业在一定时期内快速成长。例如，一些企业可以利用***府的特别支持，利用区域性市场的分割或极为低廉的劳动力，甚至利用消费者心理的不成熟（例如通过高额广告投入来创造销售奇迹）等条件迅速壮大。
从总体上讲，市场不完善所导致的弊端要远远大于它为个别企业带来的利益。随着中国经济的不断发展，企业的生存环境也在发生迅速的变化。中国企业必然是在适应和挑战这种变化中成长。首先，中国企业在其成长过程中必须面对一个相对不完善的环境，学会在这种环境中生存；其次，中国企业必须清醒地认识到，它现在赖以生存的条件中哪些是落后的，是必然随着社会的发展而改变的，必须认识到任何力***维系这些条件的寻租行为在长期都无法拯救企业，企业应该积极地适应市场变化的挑战。
二、构建均衡利益格局
在企业的经营管理中需要处理复杂的利益关系。例如，企业与国家之间、企业与消费者之间、企业与其他合作者之间、劳资之间、股东与经理人之间，控股者与普通股民之间等等。企业能否生存发展将取决于企业在经营活动中所维系和建立的利益关系或格局是什么？这种利益格局是否对于各种利益相关者具有经济价值。因此，在企业的经营活动中维系和构建有价值的利益关系是企业发展目标的核心内容。
不能否认的是，在这种利益关系中，企业的核心利益是资本的利益，这是商品经济制度的本性所决定的。但是，任何企业都不可能仅仅为资本谋取利益，资本的利益是生存在其他人的利益之中的，企业的发展意味着为越来越多的人谋取越来越多的利益。企业能否在经营中维持一个良好的利益关系，其关键取决于企业核心成员（他们有能力安排和调整利益矛盾）处理利益矛盾时的基本态度。他们对待自己的利益和他人的利益的态度是什么？这种态度决定了企业基本的道德观。一个没有核心利益的企业是没有发展动力的，而一个没有社会责任感的企业也不可能有持续的发展。
总之，企业的核心利益是否能够稳定持续的存在和增长，这将取决于企业核心成员安排的同其他利益相关者的利益格局是什么，而这进一步取决于企业核心成员基本的道德观是什么。
三、稳健控制和承担风险
企业的核心利益是资本的利益。资本可以在社会中获得平均水平的收益，例如利息。而企业带给资本的回报则应该高于这个水平，否则企业就会亏损。那么，企业为资本获取高于社会平均收益的原因是什么？一些经济学家认为，企业的利润是对冒险的回报。在现实的分配关系中，企业利润一个直观的解释是最后的剩余的收人要求权，这也是其他确定性的收益支付后所剩下的最不确定的收益。因此，从这个角度讲，企业的回报是在利益关系中承担风险的回报。
企业在经营中总是面对各种各样的风险。控制和降低风险是企业管理的基本内容之一。也就是说，面对充满风险的世界，控制和降低风险恰恰就是企业的专业能力之一，因此，对于非专业的企业而言是高风险的经营活动对于专业企业而言却是低风险的。进一步言之，为了寻求新的商机，企业需要进行一些自身也并非完全有把握的冒险，但是，企业可以冒险的程度应该与其承担风险的能力有关系。
企业的天职是控制风险和承担风险，在这方面的能力决定着企业所能获取的利润。企业因其“艺高”所以才“胆大”，进而“利高”。我们的一些企业家实际上并没有真正了解利润和风险的这种内在联系，只看到了别人“胆大”和“利高”之间的关系，即只看到了别人的“高风险和高收益”，而没有看到别人“艺高”和“利高”之间的关系，因此误认为只要敢于冒险就可以获取高收益。实际上，没有一定的控制风险和承担风险的能力，冒险的结果只能有一个，不是获利的机会更大，而是损失的机会更大。
但在现实中，企业也可以利用其他人对不确定事物判断上的失误来获取利润，这就是“投机”行为了。例如企业可以“炒热”某个产品并从中获利，其实质不过是利用了消费者对产品品质的“幻觉”，当企业获利时，消费者却承担了风险。再例如，企业的管理者可以通过虚假的财务报告或者其他虚假信息给股民造成错觉，炒热股票套取现金收益，当他们获利时，广大的股民却遭受了损失。
不能否认，投机活动在一定程度上对市场的活跃和发现具有一定意义，并且也确实可以在短期内为一些个人和机构带来巨大的财富。但是从社会整体而言，投机行为的本质必然是一种零和的游戏，其过度的繁荣是现代社会力***铲除的毒瘤。
没有什么人能够成为上的常胜者，一次失败足以让上百次胜利毫无意义。企业的天职是控制和承担风险，这应该是企业基本的道德规范。
四、学会学习与创新
企业的生存发展要求企业具有不断适应市场变化和超越市场的能力。这就要求企业进行持续不断的学习和创新活动。企业冒险精神的一个具体内容就是企业的学习和创新精神，也就是不断超越市场环境和向未知领域挺进的精神。美国经济学家熊彼特认为，创新才是企业的利润的源泉。
笔者认为，企业在学习和创新中应该注意以下一些问题：
首先，学习和创新是企业日常经营中的一个组成部分，表现为根据自己的实际情况不断完善和提高企业各方面的能力。例如，通过消费者对产品的反馈意见不断提高企业的产品竞争力；通过对企业员工日常工作的考核不断提高员工的素质；通过检查企业计划的执行结果不断提高企业制定并实施计划的能力等等。
其次，企业在学习和创新中应该具有一个务实的态度，未必只有搞出高科技产品才算创新，也未必只有知名企业的管理模式才值得学习。企业应该把学习和创新看作是不断提高企业能力的手段，看作是不断满足市场需要和适应社会变化的手段。最后，企业的学习和创新不仅仅是企业成员的个体行为，更应该是企业的整体行为。例如，为了提高企业成员之间的交流和相互配合的能力，就需要让企业成员具有一定的共同知识，因为共同知识是人与人之间交流的基础。而这些共同知识的构建应该是企业作为一个整体学习的重要目的。再例如，企业的创新能力在很大程度上依赖于企业中个别成员提出的新想法能否被其他人所重视，能否转变成企业的决策，并且被企业成员积极地执行。这些都需要企业成员具有愿意接受新物、愿意改变自己的态度。
五、依靠组织和制度积累财富
财富具有各种存在方式，劳动力是财富，专利技术是财富、厂房和机器是财富，货币、债券和股票也是财富。但是，企业家必须认识到，劳动力、技术、资金和设备堆积在一起并不能形成一个企业。企业的本质是一个比市场更为有效率的组织生产的单位。而企业本身作为一种具有不断获取收益能力的稳定组织，是现代社会最重要的财富。企业家如果希望企业常胜衰，就必须创造企业的组织价值，重视企业的组织建设。
如何建立一个有持久价值的组织呢？这与企业管理者的管理作风有着很大的关系。事必躬亲的领导作风实际上妨碍了企业的持久发展，因为这种企业作为一个组织的存在取决于企业管理者的存在。一旦企业管理者由于种种原因离开，企业的继续生存就依赖于新的管理者是否有足够威信和能力维持组织的稳定。因此，一个对企业发展真正负责任的企业家应该学会通过制度来构建组织，而不是通过个人来承载企业的组织价值。
企业理念篇2
1、一流的质量来源于一流的管理。
2、尊重客户的信念。
3、产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。
4、市场是企业的方向，质量是企业的生命。
5、有理想，用理想去执行一切任务的信念。
6、客户至上。
7、精益求精，铸造品质的典范。
8、质量创郊率，效率出效益。
9、没有最好只是更好。
10、品质一马当先，业绩遥遥领先。
11、追求至善凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。
12、多流一把汗，多操一份心，网创一批优质品。
13、坚持一流管理，生产一流产品，提供一泫服务，创建一流企业。
14、严师出高徒，精工出细活。
15、创名牌、夺优质，全厂员工齐努力。
16、人人都有改善的能力，事事都有改善的余地。
17、以人为本。
18、尊重员工个人的信念。
19、提倡巧干不甘落后苦干，鼓励做好不是做了。
20、企业要兴旺，质量是保证。
21、寻求创新。
22、该说说到，说到做到，做到有效。
企业理念篇3
本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导,探讨了管理创新的内涵,提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求,本文总结我国企业创新取得的成绩和不足,重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素,认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上,提出企业管理创新的实现途径,即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后,引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”,为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。
本文从企业的视角看问题,研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题,全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势,提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下,管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新,具有较强的启发和指导意义,同时具有一定的可操作性。
第1章序言
1.1问题的提出
在现代信息社会中,随着科学技术的进步,经济全球化进程的加快,企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初,以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理***”为标志;90年代以来,美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明,管理创新已成为世界性的潮流。
我国企业目前正处在一个巨大变革的时期,即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期,对我国企业而言,既是一种很好的发展机遇,也是一种严峻的挑战,并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新,建立起崭新的机制,增强企业的市场竞争优势。因此,管理创新成为新形势下企业发展的客观要求,对企业管理创新问题进行研究,为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结,具有重要的理论价值和实践愈义,这就是本文选题研究的缘由。
1.2研究的目标
本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象,借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验,通过对企业管理创新问题进行研究,力***构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架,为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结,这就是本文选题研究的目标。
1.3研究的内容
本论文在内容安排上,循序渐进,按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先,表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义;其次,简要的论述了管理创新理论和内容;然后,根据我国企业的现状,对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析;最后,根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验,结合我国现代企业的现状,制定了相应的对策,即树立适应知识经济发展要求的管理观念,提升管理主体的创新能力,重视企业发展战略的制定,建立学习型组织,创建人力资源有效的激励机制,构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题,为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。
1.4研究的方法
在研究方法上,一是采用实证研究和二手资料研究,通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析,归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合,通过理论研究与实际案例分析,使两方面能够得到相互的说明和支持,为企业管理创新实践提供指导.
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势,其对企业的意义和价值,体现为它在企业发展中的巨大作用,这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
(一)提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率,这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新,有的是提高目前的效益,如生产组织优化创新,有的是提高未来的效益者,如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力,有助于企业下一轮的发展。
(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益,要等到建立起管理层级制以后才能实现,即管理层级制的创新,使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化,从而节约企业的交易费用,降低交易成本。
(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段,形成新的管理层级制,“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后,层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来,而且使企业发展的支撑架构稳定下来,这将有效地帮助企业长远的发展。
(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新,更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法,促使企业建立起有效的竞争机制,从而增强企业的市场竞争优势。
本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题,在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上,探讨企业管理创新的实现途径,对我国企业管理创新有很强的指导意义。
第二章理论综述
2.1管理创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化,对组织的资源进行有效配置和利用,以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看,人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾,需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要,组织在动态的社会经济环境中生存,必须不断调整系统活动的内容和目标,以适应环境变化的要求,这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫?阿罗斯?熊彼特(JosephA.Schumperter,1883—1950)在其1912年发表的着作《经济发展理论》中,首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量,本质是“建立一种新的生产函数”,即实现生产要素和生产条件的一种新组合,创新包括以下5种情况:(1)生产一种新的产品,或者开发一种产品的新属性。(2)采用一种新的生产方法,新方法既可以是出现在制造环节的新工艺,也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3)开辟一个新的市场,不管这个市场以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一种新的供应来源,不管这种来源以前是否存在。(5)实现任何一种产业的新的组织,比如造成一种垄断地位,或者打破一种垄断地位。
我国着名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式,这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理,也可是某方面的细节管理,至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施,如果经营思路可行就是一种管理创新;二是设计一个新的组织机构并使之有效运作;三是提出一个新的管理方式、方法,它能提高生产效率,协调人际关系或能更好地激励员工;四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时,不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法,以人为本,重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理,有效运用企业资源,把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来,形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知,从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为,丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以,本文将以之为基础,结合其他学者的观点,给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上,发挥人的积极性和创造性,通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源,并能有效地加以实施,以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2管理创新的内容
就其内容来说,管理创新的内容是多方面的,它不仅体现在更新岗位设计和工作流程,更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来,主要包括以下几个方面:
1.管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新,很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂,没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉,企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断,它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革,必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂,因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新,管理者应改变重维持、轻创新的观念,在管理活动中追求创新,追求与众不同,追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新,敢于追求新事物,乐于解决新问题,才能使管理活动成为一种乐趣,其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造,其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2.战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标,导致高死亡率的现象,提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重,如索艳丽似(1998)、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心,战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化,因此,任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长,就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素,如顾客价值,竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值,重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域,不断建立新的核心竞争力,预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大,企业必须及早确立核心竞争力的发展战略,以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁,企业必须不断创新竞争方式和运作方式,在形成核心竞争力方面有突破性进展,使自己永远走在前列。
3.组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构,并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革,对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置,使组织的功能得到完善和发展,其实质是资源的重新配置。从众多学者,如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出,组织创新呈现三大发展趋势:扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础,以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统,是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征(见表2.1)。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
4.人力资源创新
随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展,管理工作应当在实行以人为本的管理过程中,逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此,在“以人为本”的管理过程中,正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。
能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理,又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本,其总的目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法,最大限度地发挥每个人的能力,从而实现能力价值的最大化,并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置,形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。
5.企业文化创新
企业文化是企业发展的灵魂,任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念,而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念,得到员工的认可,并且在实践中认真实施,从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说,企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念,这种价值理念体现在每个员工的意识上,当然最终就成为指导员工行为的一种思想,因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践,人们往往可以看到,一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出,常胜不衰,归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆***来表示。
企业文化可以描述为三个层次:第一层是最深层,是企业的共有观念和核心价值观;第二层次是中间层,是企业的具体行为和习惯,既“我们做事的方式”;第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识,形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质,使得文化成为企业核心专长与技能的源泉,是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其着作中认定创新主体为企业家以来,理论界和企业界都深受其影响,绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看,创新主体绝不仅仅局限于企业家,只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人,都可以成为创新主体。具体地说,管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人,他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心,也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中,并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意,因而也就不可能进行管理的创新。然而,企业家往往由于其所处的特殊地位,总能从企业发展战略的高度把握创新目标,对创新活动进行直接或间接控制。可以说,企业家是创新活动的统领,没有这一统领,再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
(2)管理者。企业中有许多管理者,在专业分工条件下对自己职责范围内的事务、人员、资源进行管理。这些管理者具有实际管理经历和业务专长,思维活跃,社会价值实现的愿望强烈,创新的动力较大。因此,从事这些领域管理工作的管理者可以成为管理创新的主体。然而,由于管理者处于企业最高决策层与基层的中间结合部,他们的行为要受到上级领导的约束,受到自身权限的约束,所以,并非所有的管理者都是管理创新的主体。只有当他们的创意得到上级的认可,并且在企业中顺利实施时,才能成为管理创新的新的主体。
(3)企业员工。企业员工也可成为管理创新的主体,他们是企业管理创新的源泉和基础。企业员工在企业中属于操作层,其工作仅属于管理创新领域的边缘,形成的管理创意属于单一、细小和微观的范畴,所以单个企业员工很难成为创新主体。而企业员工作为一个群体成为管理创新主体却是完全可能的,这是因为作为群体的员工可以包含大量的创意,当他们的创意得到企业家的认可并决定试行时,这些员工们就成了真正的管理创新主体。
第3章企业管理创新的问题
3.1企业管理创新取得的成绩
3.1.1总体管理水平大幅度提高
新形势下,我国企业积极探索适合中国国情的企业管理模式,注重借鉴和吸取国外先进管理理念和方式方法,不断提高企业管理水平。企业管理已由被动管理转为自主管理。多数企业在应对市场化、国际化、信息化挑战中,在提高管理水平方面做了大量扎扎实实的工作,初步建立了适应市场经济要求的体制和机制;基础管理在标准化、规范化等方面有了较大进展;国际化经营能力得到提高;部分企业管理信息化已进入全面建设阶段等。
3.1.2企业开始具有市场意识和战略观念
随着市场经济体制的建立与完善,企业的市场观念、竞争观念得到加强,企业的管理思想、经营理念、目标、体制、组织、方法和手段在向市场经济贴近,企业对市场竞争的适应能力开始增强,越来越多的企业以消费者的需求为企业经营活动的出发点和归宿,重视对市场现状的分析,保持对市场变化的高度敏感。战略管理逐渐得到重视,企业战略管理的思想与理论己经初步扎根于企业内部,国有企业战略管理意识日益增强,重视学习先进的管理理论,开始把培育核心能力作为企业战略的重点。04年调查显示,国内62.82%的企业有经营战略,68.72%的企业能够根据经营环境和执行情况的变化进行战略调整:而且分别有11%左右的企业分别应用低成本领先战略、产品服务差异战略、目标集中(或称专门化)战略等取得成效。
3.1.3管理组织形式呈多元化发展
企业根据自身发展和外部环境选择不同的组织形式,集权型的直线职能制还处主导地位,一些企业采用事业部制、矩阵制、多维立体制等新型组织形式,管理组织形式呈现多元化趋势。但国有企业组织管理总体水平还相对落后,企业组织结构形式选择和设计相对单一,企业领导普遍管理幅度过宽,直线指挥系统与职能参谋系统相互交义,管理组织的适应性差、工作效率低下等。少数企业建立了学习型组织、实施作业流程重组等创新方式。
3.1.4“人才强企”成为企业共识
当前,许多企业已认识到加强人力资源管理是提高企业管理水平及创新能力的重要保证。06年调查,约42.21%的企业制订了人力资源规划并与其经营战略相结合,并能按规划正常实施;68.33%的企业在员工培训与再教育上设有专门机构并且有定期的培训计划;71.13%的企业有明文的奖惩制度,并能按制度正常执行。但是使员工的个人发展与企业发展融为一体,大多数企业还做不到,只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划,38.39%的企业根本没有考虑这个问题。反映出管理理念上的差距,以及在人力资源投入方面的明显不足。
上述现状表明,我国企业管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段,现代化水平较低,这与我国市场经济不够完善是相适应的。企业管理创新虽然取得了一些成果,但与发国家企业比较,仍存在较大差距,而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此建立健全企业管理创新体系,将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3.2企业管理创新的障碍因素
企业管理创新的阻力来自多个方面,其中起主要作用的因素有:
3.2.1心理因素
在现实生活中,每个人对新事物、新观点接受的程度是不同的。管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性,对风险的认识不客观,对模糊性和风险承受能力较低的人就不乐于接受创新,甚至抵制创新。管理创新总存在失败的可能,这就意味着创新可能给组织和个人带来某种不确定性(诸如离职、降职、换职、提高工作标准、学习新事物等)。因此,反对创新就无可避免地在组织中存在.阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实的差距。
3.2.2利益因素
管理创新必然要打破原来的利益格局,进行利益的调整和再分配,这可能会使某些人失去既得利益,甚至失去工作。因此,在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进行,影响创新的协调和进展。这种因素可能来自内部的投资者、经营者、员工,也可能会来自外部的债权人、股东、客户、***府(涉及就业、法律、法规、社会稳定、某些人的利益、***府形象)等。
3.2.3文化因素
文化的影响来自企业文化和社会文化两方面。就企业文化而言,企业理念、制度、传统(包括创新传统)、习惯等,都影响着管理体制创新的协调和进展。保守、传统的企业中,创新的阻力较大。因为人们已经习惯了过去的制度、规则和利益格局,不喜欢创新和变革,甚至视创新为异物。就社会文化而言,社会的伦理、道德、风俗、习惯、传统等,都直接作用于创新的过程。如专家管理与家族管理的矛盾、终身雇用与合同制的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等,往往成为创新者化解不开的情结。
3.2.4观念因素
观念影响着人们对相关问题的认识和看法,主导着人们的行为。缺乏创新观念、对体制创新的重要性和意义认识不足,是管理体制创新的最大障碍。我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。
障碍与创新是一对矛盾,持续地克服障碍因素进行创新是很艰难的。对于企业来说,要克服障碍因素,首先要争取创新的权利,加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究,努力培育创新型企业文化,建立创新型组织和有效的激励体系,不断用创新的积极性克服障碍因素,对实现企业管理的科学化有着较为重要的现实意义。
3.3企业管理创新中的主要问题研究
分析我国企业管理创新现状和存在的问题,认清与国外现代企业管理的差距,从而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向,对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进中国经济进一步发展具有重大意义。
3.3.1管理观念存在的问题
我国企业长期以来受计划经济管理体制和运行机制的深厚影响,逐步形成了具有中国特色的管理观念,传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。改革30年来,虽然在管理观念上有了一些突破,但在市场经济和全球经济一体化发展的形势下,特别是我国正式加入WTO,企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展,存在的问题主要有:
(1)现代管理意识薄弱,缺乏自主创新的精神
在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻,一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求,企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营愈识、创新意识、品牌意识和商品保护意识等都十分薄弱,企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。2005年“中国企业经营者成长与发展”专题调查显示,以“创新”作为企业家精神核心者为49.7%;各项创新中最困难的是“观念创新”者,达42.7%。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识,没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用,企业缺乏自主创新的精神。
(2)缺少明确的经营管理观念
企业的目标是多重的,其中追求利润和社会目标的是其显着的特点。但是,有些企业由于没有明确的经营管理观念,表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益,只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向,企业管理活动局限在狭隘的范围内.企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。例如在财务活动方面,许多企业仍然停留在工业经济时代的管理水平上,由于财务管理观念不清,使得企业财务工作的职能没有很好的发挥.
(3)观念定位不当,引起企业经营管理的挫折甚至失败
有些企业因经营管理观念不当,在竞争中惨遭失败.如重视技术创新,忽视管理创新;重视金融资本,忽视人力资本;重视人际关系,轻视信息网络和现代科技手段……这些现象势必对我国企业的生存与发展产生极其不利的影响。
3.3.2战略的非科学性缺陷
深思许多企业所遇到的种种问题,既不是中国的经济增长到达了边界,也不是体制转型的活力已经枯竭,而是企业战略的非科学性造成的。
(1)企业战略缺乏对环境长期适应性
企业战略是企业与环境相互适应的产物,企业应该在环境的不断变化中,调整自己的战略。科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外,还有一个重要的特性就是长期的适应性。战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标,在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性,培养企业的核心能力,增强企业对环境的适应能力。企业战略的相对稳定性较差,究其原因,在客观上,战略管理对我国企业来说是个全新的概念,企业对战略管理的重要性认识不清,还没有形成科学的战略观念。没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。在主观上,许多企业家在体制转型期练就了一套“出奇制胜”的商战之术,成功的经验夸大了他们对环境的适应能力,使他们对科学战略特性中的长期适应性不屑一顾,导致企业没有持续的生命力。
(2)企业忽视对核心能力的培养
20世纪90年代,企业战略“核心能力”概念传入中国之后,企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力,在于没有白己的核心能力。大多数企业科技投入不足,忽视对企业组织能力的培养,再加上知识产权意识的缺乏,企业有暂时优势的时候多,拥有持久核心能力的少。在中国,一种普遍的现象,产品创新“一窝蜂”地出现,又“一窝蜂”地消失,几乎没有一家企业能在自己的领域里,持续不断地推出新产品.当然,企业核心能力的培养是一个长期的、科学的战略创新过程,企业缺少这种历史和经验。目前,许多企业对核心竞争力的认识仍显不足。
(3)企业战略缺乏价值创造观念.
一般而言,企业的目的就是为股东创造更多的财富,财富是评价企业经营好坏的最终指标。但在经营过程中,仍存在规模、年度利润、税收收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化发生偏离,往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标,最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长计划经济历史的国家,企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征,企业的规模越人,产品数量以及产值就会越高,这往往成为企业家获取***治资本的依据。还有就业的压力,***府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。为达此目的,***府采取行***的、经济的手段,对企业进行干预和诱导。对企业价值最大化偏离的另一种表现是对企业年度财务指标的过分侧重。中小型企业只顾目前的利润增长,忽视企业的技改投入,忽视对未来情势的研究,企业表现出明显的短期化行为。无论是对企业规模最大化的盲目迫求,还是对企业年度财务指标的片面侧重,不但会使企业失去进一步的增长,而还会降低企业的长期战略适应能力。
3.3.3组织结构存在的问题
目前,我国大多数企业都实行了公司制改造,建立了公司制的领导组织结构。由于正处在社会主义市场经济体制的完善过程中,改造并不彻底和完善,仍处于转型过度阶段,企业的领导组织结构也还存在一些问题,尤其是中小型企业问题较为突出。
(1)职业经理人市场发育不全,特别是中小型企业缺乏职业经理人。中小型企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身,经营者行为不受任何人监督,而对所雇职员有随意的处分权。特别是在一些小型企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式,使决策风险加大。
(2)企业领导组织结构不规范。主要表现为决策机构和执行机构分不开,如董事会和经理班子的人员基本重合或大面积交义。据2002年中国上市公司调查,有20.99%是董事长兼总经理,有34.39%是董事长不任总经理且不是每天上班,有44.8%是董事长不任总经理但每天在公司上班,企业里是双首席执行官。此外,中国的很多集团公司领导人员与其下属的主要子公司的领导往往是一套班子,两块牌子,甚至三块牌子,尤其是当其子公司是上市公司时,这种现象更为严重.国企中董事长和总经理都是由***府任命,都是由所有者直接委托,客观上都成为国有资产的代表人,从而造成总经理可以不执行董事会的决策,而董事会可以越权干涉总经理的日常管理。企业领导组织结构的不规范,降低了企业的决策水平,现代企业制度也就难以真正建立。
(3)缺乏有效的激励机制。科学规范的公司制企业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征,但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足。在激励方面,收入结构不合理,没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度,名誉工资偏低,灰色收入多,高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。
3.3.4企业文化建设中存在的问题
调查结果显示,企业经营者认为本企业的企业文化建设目前处在“基本形成阶段”的占44.1%,处在“酝酿探索阶段”的占36.2%,处在“深化提高阶段”的占16.3%,另外还有3.3%的受访者认为企业处在“不太清楚”的阶段。调查结果还显示,企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性,但在行动上还存在较大差距,比如多数企业对文化创新的认识不够充分,没有制订企业文化理念体系模型,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作,社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
当前,国内企业在企业文化理念体系的建设上,存在着一些通病,大致归纳为以下两个方面:
1、体系残缺
相当多的企业存在企业文化理念体系不完整的现象。主要表现为两种情况:
其一,有的企业明确提出了使命和愿景等要素,但唯独没有回答企业的核心价值观到底是什么,使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。
其二,有的企业尽管提出了自己的“核心价值观、愿景、使命”等关键理念要素,但却没有与之相匹配的、能够更具体地指导各系统经营管理行为的“执行理念”,使得这些核心理念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。
2层次不清
一些企业的企业文化理念看似比较全面,林林总总,涉及到了方方面面,但是,从整体而言,层次结构不清晰,没有一条清晰的主线,主次关系不明朗,显得十分散乱、没有条理,有简单堆砌之嫌;认真分析则会发现各个理念要素之间缺乏应有的逻辑关系,有的企业本末倒置,将局部性的职能理念凌驾于全局性的核心价值理念之上,有的企业理念之间相互矛盾,甚至局部性的职能理念与全局性的核心价值理念冲突背离。这种现象势必使得在对内、对外的传播过程中,容易出现理解混乱和偏差;在落地执行的过程中,产生方向性错误。
3不重视职工的主体作用
企业文化建设,必须坚持职工的主体地位,发挥广大员工的主动性、创造性.但就目前一些企业的实践来看,企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用,仅仅把工作限于管理部门和少数职工代表.职工对企业文化的内容不甚了解,也漠不关心。从企业文化的本质来讲,它是一种“以人为本”的管理模式,特别强调关心人、尊重人,发挥人的积极性和创造性。如果没有广大职工的参与,企业文化建设也就没有意义.此外,企业文化是一种群体文化,不注意发挥职工的主体作用,很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观,企业文化建设将很难落到实处。
在现代市场经济条件下,企业文化也是会随着环境的变化而变化的,日本是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应,保持企业持久的竞争力。我国企业在企业文化建设中,缺乏创新,不是照搬国外的模式,就是继续沿用计划经济体制下的文化观念,甚至翻出中国古代的传统文化,不加过滤直接移植到企业管理中来。好像越“洋味”就越“先进”,越“传统”就越“本土”,其实这两种取向都不是创新,是一种简单的模仿,都具有“不适应症”—不适应我国现代社会主义市场经济的建设与发展。企业文化的效用不能得到发挥,对企业经营管理水平的提高不仅没有促进的作用,反而还会产生混乱和阻碍。
第四章我国企业管理创新的实现途径
管理是企业永恒的土题,创新是企业发展的动力。跨入新世纪,我国企业要在全球化的竞争中取得主动,必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势,在引进吸收符合先进生产力发展需求和适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候,一定要结合自身发展需要,有选择地、灵活地、“权变”地加以应用,不断提高现代化管理水平,以科学发展观引领管理创新。
4.1树立适应知识经济发展要求的科学管理观念
4.1.1树立“信息至上”的观念
人类社会已经进入了信息时代,全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中,企业要不停地与外界环境交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等;在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息,才能有针对性地进行企业管理创新。
4.1.2树立知识是关键生产要素的观念
在传统经济概念中,生产取决于所用生产要素特别是劳动、资本、设备和资源的数量,知识被视为外部要素,并不是生产函数的完整组成部分。而在经济增长的新概念里,经济增长更直接地取决于知识的投资,这是因为知识所包含的价值越来越大。具体说来,就是知识作为全社会能够共享的无限资源,它不仅在使用过程中不被消耗,而且可以通过创新不断增值;不仅可以扩大传统生产要素的生产能力,而且可以提供调整生产要素创造革新产品和改进生产程序的能力。因此,在知识经济中,中小型企业要想在市场竞争中站稳脚跟,立于不败之地。不仅取决于投入生产经营过程中的各种有形生产要素,且更取决于进入或创造与知识相关的市场的能力,以及将这些知识以快捷的方式融入产品或服务中提供给用户的能力。由此说来,,改变对知识的传统观念,确立知识是创造价值主要的、直接的因素的新观念,对于我国中小型企业来说具有很重要的意义。
知识经济时代,知识已成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素,产品中组含的知识量(知识产权)成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产,轻视无形资产的观念,要强化无形资产意识,树立知识是关键生产要素的观念。首先,要重视知识要素的开发。在企业中,应当建立和完善研究与开发机构,以便结合经营进行知识创新和知识应用,推进企业的技术、管理创新。目前许多企业机构庞大,非经济人员过多,而研发机构缺乏或形同虚设,对此,企业应当从经营战略高度给予重视和改变。其次,注重无形资产的保护和管理,加大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构,负责无形资产的创新、设计、引进、应用,并设立知识主管,实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识档案,为无形资产投资交易和共享创造依据,为企业资产的流动创造产权细化条件。企业应积累和扩大无形资产的价值和使用价值,不断拓展无形资产的范围,要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资,同时,要充分认识到科技人才是知识的创造者,是实现企业知识经济和知识管理的决定性因素.企业要建立良好的研发环境和激励机制,调动科技人员的积极性和创造性,要注重对人力资本中无形资产的积累和开发使用,通过教育和培训提高人力资本的知识含傲,以提高人力资本的效率和增值能力。
4.1.3树立“能本管理”的观念
信息时代的到来,迫使企业具备“以快应变”的能力,以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下,集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变,从物本管理过度到人本管理,进而深化为以人的能力为核心的管理,更确切地说就是能本管理。在信息时代,知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素,人作为知识的载体,作为知识的创造者和技术的运用者,其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分,并远远高于非人力资本的贡献率,企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性,侧重于人的智力和创新能力开发的管理,走向人本管理的高级阶段。
4.2提升管理主体的创新能力
4.2.1培养具有创新精神的企业家队伍
创新经济学的熊彼特指出,创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人,他们不墨守陈规,不遵循循环流转的轨道,却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系,要推动企业管理创新,必须注重企业家队伍建设,培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。具有创新精神的企业家必须具备这样的素质:一是创造性思维,善于洞察和想象,使管理工作有合理的前瞻性、科学性;二是风险意识,有远见、不怕失败、敢做超前性的工作,有不达目的誓不罢休的毅力;三是创新的技巧,在创造思维和不怕风险的同时,还必须有科学依据,有可行的操作措施;四是新时代的风格,面对知识经济的挑战,要善于学习,敢于实践,善于团结合作,尤其要善待创新失败者,永不满足,经常自我挑战。培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出,企业家活动具有一定程度的公共产品性质,因为其风险由白己承担,而他们的成功却往往使全社会受益。因此,国家应使一些措施制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动。***府在制度设计上,应着眼于为企业家提供一个开放和宽松的环境,创造更多的发展机会。借鉴发达国家的经验,结合我国国情,在责、权、利不一致的原则下,完善经营者激励约束机制,建立一套科学、公正的考核、晋升体系,使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在人事制度上,引进竞争机制,建立经营者人才市场,使企业家这种生产要素,通过市场机制合理配置。国家要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续教育培训机制等,以促进我国企业经营者职业化。
4.2.2推行全员创新
企业家的活动只是企业整个管理活动的一个重要部分,企业管理创新应当是以企业全体人员为主体的全员性创新。实际上,在人性化、民主化管理普遍推行的今天,企业员工已不是被动的受雇者,而是企业管理活动的主动参与者,已成为企业管理活动的主体。因此,企业管理创新没有员工的理解、合作与参与,是无法取得成功的。企业管理的逻辑特点最终反映在如何调动企业员工的积极性上,按照国外的研究,积极性的一般发展规律是“参与—负责—创新”。“参与”是积极性的形成阶段,表明员工介入某项工作,承诺某些规定责任,完成一定任务定额;“负责”是积极性的上升和稳定阶段,表明员工明确了责任感,能自觉地履行职责;“创新”是积极性的高涨阶段,表明员工己主动“向生产的深度和广度进***”,自觉为企业出谋划策,倾心倾力,贡献力量.企业家要充分认识积极性的一般发展规律,尊重员工、关心员工、依靠员工、激励员工,让企业员工积极投身到管理创新中来。
此外,现代企业管理创新要实行公有产权(实物资本)与个人产权(人力资本)的联合,让企业员工自愿持股,建立人力资本转化为实物资本的制度,真正体现企业员工的主人翁意识和责任感,使责、权、利做到真正的统一。
4.3重视企业发展战略的制定
4.3.1创新战略的制定
企业战略是企业在市场经济条件下,根据企业内部条件、外部环境及可取得的资源的情况,为求得企业生存和发展,对企业发展目标及实现目标的途径和手段的总体谋划。企业要搞好战略创新,就要总结成功企业战略管理的经验.成功企业战略有以下特点;其一,重视分析企业外部环境,及时把握环境变化带来的机会,有效避开不利于企业发展的各种威胁。其二,重视分析企业内部条件的优势和劣势,有针对性地改善内部条件,适应变化的环境。其三,企业选择战略,要对企业内部的优劣势和外部环境机会与威胁进行综合分析,据此对备选的战略方案做出系统的评价,最终选出适宜的战略。例如创立于1969年的万向集团,企业初创时,按“求实***新”的战略方针,采用工厂作坊式的多样化生产,拾遗补缺,生产犁刀、铁耙、失蜡铸钢等多角产品,在动荡年代求得了生存;为了适应变化了的环境,1979年,该集团调整战略,集中生产进口汽车万向节。在企业成长阶段,万向立足国内创业,面向世界创汇,日创利润10万元;随着全球经济一体化、经营国际化,万向集团进行了战略调整,坚持“大集团战略,小核算体系,资本式经营,国际化运作”的战略方针,日创利润100万元,实现了二次创业。如今,万向集团己实现了产业升级,为了突出万向制造核心理念,它正向拥有核心价值能力的现代化大公司发展,日创利润200万元,从一个铁匠铺发展成为实力雄厚的现代企业集团。显而易见,正是由于审时度势,根据未来竞争需要,不间断地进行战略创新,万向才取得了经营持续发展的超人业绩。因此,面对国内国际复杂多变的市场竞争,企业要以强烈的竞争意识和危机意识,认真思考自己的发展战略,着眼于长远发展,改变短期的利润目标,实施具有创新实质的经营战略,来提高企业的管理水平和经济效益。
在多变的市场竞争环境中,加强战略管理创新,提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是企业的必须选择。具体来说,应该做好以下几方面工作:(1)强化企业战略管理创新的自主意识。公司核心管理层要***思想,更新观念,尽快按市场经济的要求来定位企业的管理,规范企业的行为,并促成经营管理思想的转变,使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体,这是实现战略管理创新的前提。(2)选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。企业管理者必须具备超前意识、长远意识和全局意识。(3)对企业战略管理各要素的重新整合。通过SWOT分析法,将企业外部环境的机会(O)和威胁(T),内部环境的优势(S)和劣势(W)进行综合分析(见表4.1)。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照当前所面临的新问题、新要求进行重新整合,对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较,使之更加符合千变万化的市场环境。
4.3.2打造和强化企业核心竞争力
第一,企业的内部战略性资源的整合、培养与创新。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势,而且必须是异质性战略资源,如技术、品牌、企业文化、营销网络、人力资源管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出,建立互补性知识与技能体系,才能获得持续性竞争优势,别人才难以模仿。具体而言,这要求中国企业建立高层决策者战略评价机制。一方面董事会可以设立战略管理委员会定期召开由各部门、各事业部、子公司、集团各公司经理参加的企业“竞争能力评价会”,也可邀请管理、技术方面专家和***府行业主管部门官员参加,从各方面对企业核心能力、优势资源进行会诊、恳谈,评估,研讨今后发展思路;另一方面设立主要由中、基层员工参与的企业战略信息反馈系统,如意见箱、网上专栏等。
第二,围绕企业核心能力培育,妥善地实施企业内外交易性战略,是非常重要的。企业核心能力本身具有动态性、开放性。企业在发展壮大的过程中不可能守着原有的核心能力一成不变,而是不断调整、变化、扩充。在进行企业核心能力分析时,还可以运用核心能力矩阵的分析方法,以帮助企业准确把握核心能力的现状及未来的发展方向。
第三,注意核心产品的战略性市场开发。核心产品是核心能力的物质体现和市场体现,大力开发核心产品才能为企业核心能力培育提供物质保证;同时发展核心产品会使企业避开在最终产品市场上的激烈竞争,获得可观的“虚拟市场份额”,而且能够绕开在最终产品市场上由于垄断地位而受到的法律和销售渠道等因素限制,由此获得的收入和经验可以加快核心能力的发展。
第四,以顾客价值系统为导向,进行动态性、可持续发展的战略性开发。企业核心能力的打造应以顾客价值系统为导向,以学习能力为基础,着力培养企业对顾客需求的预测和反应能力,迅速将新观念、新技术融入产品的能力,适应不同的经营环境的能力以及综合各种因素进行价值创造的创新能力。美国联邦快递公司在经营中意识到必须以最快速度、最优质服务将顾客所需要的商品送到手中,才是企业生存的唯一原则。为此,它吸收大型商场的商品管理技术,把邮件的发送时间、邮递路线、邮***编码及承递商等信息编入条码中,开发了一种“超级追踪器”,可获得邮件传递的全部信息。这项技术与邮递路线规划、邮件包装等其他技术结合在一起,便形成了公司服务质量超越于其他企业之上的快速传递核心能力。这种核心能力因其建立的基础是多项动态性技术的融合,而且始终围绕增加顾客价值这一根本出发点,所以联邦快递公司在今天的国际递送业中始终立于不败之地。
第五,加强对核心竞争力的战略保护。企业的核心能力是通过长期发展和强化建立起来的,是一种无形资产,一旦丧失,带来的损失是无法估计的。因此企业必须通过持续、稳定的支持、资助和保护,以避免核心竞争力的丧失。
4.4建立学习型组织
学习型组织是一种管理理念,是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。企业要使企业其及员工保持强盛的学习能力,不断突破极限,及时克服发展道路上的障碍,就必须要有相应的制度或机制作为保障。有效而健全的机制还有助于企业内部的管理,是企业管理成熟的标志。就现阶段而言,企业向学习型企业转变,可以从以下几方面入手:
4.4.1建立终生学习机制
学习型组织强调学习,强调组织内个体和团体学习能力,强调与工作不可分离的学习,把工作的过程看成是学习的过程。所以,在建立学习机制是应注意几方面:以信息反馈为基础的学习;在反思中学习和学习中反思;以信息共享为基础的学习。就其内容来说,可开展二个方面内容的学习:
(l)人生观、道德观的学习
企业长盛之道在于“德”,要抓好思想品德、职业道德、社会公德,坚持以德育人,提高员工的道德素质,提升人的品位,为创建学习型组织提供最好的主体。合肥江淮汽车有限公司始终坚持把健康的品德、扎实的作风、正确的价值观、积极的人生态度视为人才应具备的首要条件,而把品德放在优先地位,提出“塑人品,出精品”的口号,并落实在行动中,在创建学习型过程组织中取得了丰硕成果。
(2)职业技术学习
建立与企业发展战略相匹配的员工培训开发体系,努力实现由被动的,以知识传授、个人智力开发为主的传统教育机制向以能力开发为主、个人智力开发为主的现代企业教育的转变;努力实现主要由培训组织开展的刚性教育体系向全员自主参与、终身学习的柔性教育体系转变。
4.4.2建立有效的激励机制
学习型组织需要建立并完善学习和创新的激励机制,以最大限度地激发个体和团体的潜能,形成推动企业发展的强大动力。在具体实践上应注意两方面的结合。
(l)将公平竞争与系统思考有效结合起来
创建学习型组织的根本目的是提高组织的竞争能力,保持持续发展的态势。形成公平的竞争环境,让企业内的个体和团体克服固有的惰性,激发自身活力,在整个企业内产生“鲶鱼效应”,真正促进每个部门、每个员工,不断自我超越,改进学习,提高效率。同时,也要注意用系统思考方法分析竞争过程中存在的问题,切实避免因个人利益而牺牲企业整体利益或企业内的团体和个人相互拆台的不良行为。要使竞争在企业内部真正发挥激励作用,其关键是要有考核,要有客观、合理、适用的标准及严格执行标准的配套规定。
(2)将物质激励和精神激励有效结合起来,发挥榜样的示范效应
学习型组织是以人的发展为中心,注重人本身的建设。在激励机制建设过程中,不仅要在物质上激励,更要注意精神方面的激励,将项目奖励与常规激励相结合,要加强对先进典型的宣传形成氛围,强化典型的示范作用。其目的并不是为表扬而表扬,而是通过对先进人物、先进事迹的表彰来带动所有员工的共同提高。在典型示范效应的作用下,不仅可以让员工产生成就感、自信心,激发员工的荣誉感和事业心,而且使激励效应具有延续性、持久性,激发全体员工的积极性。
4.4.3建立通畅的反馈机制
良好的反馈机制是学习型组织建设的重要组成部分,在企业内部建立良好的信息反馈机制,能敏锐、及时地洞察力企业的危机因素,将危机和发展的障碍消灭在萌芽中。这也要求组织内具备快速的信息传递速度,尤其是不良因素的反馈速度,动员企业成员关心企业的决策和企业的发展。
(1)学习的反馈机制建设
企业在对全体员工进行职业技术教育和道德教育时,也要建立学习的反馈机制,将员工的学习状态和成效及时反馈到领导决策层,以便对学习方法进行反思,切实将学习由企业成员的被动形式向主动形式转变,让员工产生强烈的求知欲望。同时,在团体的反思过程中,总结学***验,改正学习方法上的不足,以便更好的开展学习。
(2)决策的反馈机制
领导层的决策最终是通过全体成员加以执行,决策的正确与否,最先感知的还是执行的员工。有良好的决策信息反馈机制,企业领导就能及时得到决策的执行效果,避免了家族式管理模式下,企业领导一意孤行的决策行为。
4.4.4建立持续的创新机制
创新是企业发展的灵魂。对于企业来说,创新包括产品创新、技术创新、文化创新和管理创新。其中,最重要的是管理创新,它不仅是管理模式的变革,而是要建立一种创新机制,为企业内员工的创新活动及成果提供激励和保障,提升企业持续的创造力。就我国家族企业的现状而言,建立创新机制应充分考虑四个方面:
(l)创新机制必须面向市场
在市场经济条件下,企业的一切经营成果都要通过市场来检验。企业的一切创新都要为企业创造效益、为顾客创造价值。为此,,企业的一切创新也必须服从和服务于市场竞争的需要,使创新过程成为推动企业走向市场、成为市场竞争强者的过程。
(2)激发员工的创新意识
培养员工的创造力是企业创新的内在基础,企业创新归根结底是企业成员的创新。培养员工的创造力是创建学习型组织的重中之重。因而,要通过共同远景和各种激励方式,让员工产生一种不断超越的内在需要,以最大限度地发挥自己创造潜能。
(3)领导的创新意识是创新的强大动力
领导者是企业的设计师和缔造者。只有领导者带头推行全新的管理理念,才能有助于企业内部环境创新环境的形成,使企业具备持续的创新能力,在激烈的竞争中处于不败之地。
(4)制度配套是创新的外在保障。
创新要有宽松和和谐的环境,允许失败。企业在鼓励创新时,要在经费投入、有效激励等方面形成制度,唤起员工的创造欲望,充分发挥其想象力和创造力。
4.5人力资源管理创新——能本管理
21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。知识变成能力才有用,能力作用于知识才有力。能力将成为知识经济时代支配和操纵社会与人的发展的主导力量,人们只有依靠能力才能实现自身价值。故此,企业人力资源管理的根本目的,是培养和造就能够把知识、技能有效转化为生产力、转化为利润的“能人”。
4.5.1正确认识“能本管理”与“人本管理”的关系
“能本管理”并不排斥“人本管理”,恰恰相反,“能本管理”是对“人本管理”的升华和具体化。如果说“人本管理”思想主要是强调人力资本对于企业财富创造具有决定作用,那么“能本管理”思想则更强调人力资本创造财富所需要的能力要素,及其与其他资源有效配置的途径与方式。显然,后者比前者更为深刻地揭示了人力资本与其他资本(或资源)配置过程中的地位与作用,且可将比较抽象的“人本”概念用一系列实实在在的能力指标去体现,对于指导企业人力资源管理更具可操作性。从这种意义上说,“能本管理”就是在融合与发展“人本管理”思想的基础上,通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置,增进组织内部各成员的有效沟通,建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等,让人力资本的效用最大化。
4.5.2建立有效的激励机制
激励是现代管理学的核心,对人力资源管理更具特殊意义。企业管理层应探索将多种形式的激励措施进行有效的组合,促进员工积极提高并发挥其工作能力。在实践中,企业可以更具自身特点,对以下激励措施进行相机抉择或有效整合:
①目标激励。通过建立企业目标、部门目标和个人目标体系,激发员工为实现组织目标而努力完成个人目标,从而体现个人价值及其在组织中的地位和作用。目标激励有利于激发员工的进取意识、奉献精神,并在目标体系运行中不断提出新的目标,推动员工向更高的目标努力。
②参与激励。通过合理化建议、员工与各级管理层对话等民主管理方式,给员工某种参与制定计划和进行决策的机会,使其感受到企业对自己的信任,使员工产生主人翁责任感。员工对于组织的信任往往心存感激,因而会努力提高自己的工作能力和绩效,不负组织的厚望。
③关怀激励。企业各级管理者通过对员工的体贴与关怀,使其工作和生活困难得到重视和有效解决,员工深感组织关怀的温暖,就会把企业当作大家庭,把企业当作自己为之奋斗的归属。现代企业的组织结构正由金字塔型向扁平化转变,企业仅靠职位的升迁、薪资的增加来激发员工的潜能,其效能是微弱的。因此,为每位员工提供成才的发展空间、帮助他们解决工作与生活中的困难,是不可忽视的人性化激励机制。
④认同激励。大多数人在取得一定成绩和进步后,需要得到同事、家庭和社会的承认,所以企业管理者应该在恰当的时间和恰当的场合,以祝贺、表彰、认可、示意等形式承认员工所获得的成就,从而满足员工的成就感,增强他们不断进取的积极性。
⑤物质奖励。物质奖励是现代企业最常用的激励方式,它对有能力并取得业绩的员工给予可折算为一定价值量货币的物质回报。物质奖励可以是奖金(品),也可以是期权等。在市场经济条件下,这种激励方式通常效果显着,但如果唯此独尊,则不能使激励机制达到应有的效果。
4.5.3营造适于人才潜能发挥的环境和企业文化
良好的成才环境是人才潜能发挥的剂。企业要创造相互尊重理解、团结互助、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系,使每个员工都能心情舒畅,满腔热情地投人工作,同时有助于每个员工最大限度地发挥想象力和创造力。要提高和发挥员工的创造力,就要适度地授权,给每个员工一定的自由创造空间,让他们在不违背基本经营原则的前提下,按照自己的想法和方式去工作,并且在一定的范围内允许犯错。这种宽松的环境不仅不会让员工放任自流,反而有利于培养员工的责任感、自信心、组织能力和应变能力。企业文化是企业成长与发展的灵魂,既然人力资本是现代企业发展最重要的资本(或要素),自然就应该着力营造以“能本”为核心的企业文化体系。这种企业文化必须让全体员工时时处处都感受到:努力提高自身的创造力,即能为企业和社会创造财富,又能使自身在物质和使自身在物质和精神上得以全面升华。
4.6构建具有自身特色的企业文化
企业文化,大道无形,看不见也摸不着,让不少管理者感到很“虚”,不知道如何下手,文化建设重点在那里,也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力,这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。其实企业文化建设,很实际的目的就是要让企业健康地活下去,并且要越活越好、越活越强大。俗话说,有用就是真理。
4.6.1确立企业价值观
企业的价值观是企业文化的核心内容,它确立企业发展的战略目标、经营理念及员工的思想意识和行为准则。企业必须根据自身特点确定经营战略定位,并注意避免因一时利益而偏离主业、冲击主业。在市场经济中,一个企业能否久历风险而不衰,衡量它的惟一标尺却是用户的认同感和满意度。只有最好地满足用户物质和心理需求的企业,才能吸引用户关注的目光,才能有效益增长的平台,才能获取可持续发展的空间。
4.6.2提炼企业精神
1.培育团队精神。团队精神是在在共同努力完成组织目标的环境中,形成的心理上相互影响,思想上相互磨合,行为上相互示范,利益上相互依存而步调统一的精神境界。它可以营造和谐的工作氛围,凝聚分散的能量,培植员工对企业的依附感和归属感,为企业内部排除梗阻,开展外部工作增添后劲。2.树立精雕细刻精神。精雕细刻的精神是在实际工作中树立起来的,它是员工技能和高度责任感的结合质量是企业的生命,但员工在生产过程中,不能仅仅以生产出合格产品为目的,而应精益求精,使所有产品达到最佳效果,用户无可挑剔。3.打造超越自我的精神。超越自我是企业不甘守旧的开拓意识,既不在前人走过的路上徘徊,也不在已经取得的成绩上孤芳自赏。市场竞争压力下的企业只有在观念、战略、人力、组织上不断创新,才能焕发出勃勃生机,拥有源源不竭的前进动力。
4.6.3塑造企业员工形象。
优秀的企业文化是通过员工展示和表现出来的,因此员工的形象是企业整体形象的重要组成部分。在学习型的组织中,员工通过学习,使知识水平和业务能力得到提高和完善,员工以高素质的形象参与企业的各项生产经营活动。
4.6.4企业文化建设的重要环节
1.准备调研。结合企业实际,摸清和分析企业现状,总结经验,找出薄弱环节,有的放矢地拟订对策,明确企业文化建设的总体目标和步骤。将征集、筛选、总结的过程变为铸造、培育企业文化的过程。2.提炼设计。在深入调查和全面征求意见的基础上,提炼企业的价值观、经营理念、企业精神等,并进行视觉识别系统的设计。3.推广实施。在企业内部,把广泛的宣传和细致的工作相结合,使全体员工真正了解和掌握企业文化的具体内容和精神实质,进一步建立和完善企业的规章制度,使之真正体现企业的价值观和经营理念,使企业文化在实际行动中,发挥其应有的作用。4.更新完善。任何事物都不是静止的,企业文化建设需要不断地充实新的内容,不断地完善,使之适应时代的要求,顺应历史的发展。这个过程是循序渐进的,永无止境的。
第五章企业管理创新实施案例—上海振华沈阳电梯管理创新之路
上海振华港口机械(集团)沈阳电梯有限公司是在沈阳新型起重机器厂(1993年建厂)的基础与上海振华港机集团组建,主导产品为系列登机电梯、系列液气缓冲器、系列桥式起重机及卸船机司机室行走驱动器,是为港口、码头、电厂、船厂等大型起重设备配套的专业生产厂家。
公司占地面积为30714平米,建筑面积达13132平米。公司技术力量雄厚,生产设备精良齐,生产能力年产电梯300台,耗能型液气缓冲器2500个,桥式起重机280台,同时拥有一批高素质、含金量高的设计人员、管理人员、技术工人及售后服务人员。2000年以来,公司相继通过了ISO9001的国际质量保证体系认证、中国船级社认证、防爆电梯制造认可。同时为了使产品创名牌,跻身世界先进行列,登机电梯及主要安全部件(齿轮、齿条、防坠安全器、弹簧缓冲器及闸门闭锁装置)均通过了具有国际权威性的检测机构的检测,并获得香港机电工程署准用许可。公司按照国家严格标准(GB/T7588-1995;GB/T10058-1997;GB/T10052~10056-1996;)与国际标准(EN81:Part1-1995及ANSI/AMESA17.1)执行,与世界接轨,使产品技术水平位居国内首位,达到国际先进水平,并随主机远销44个国家或地区。公司年产值已经将近两亿元。
回顾该企业近几年快速成长的历程,其中最重要的一条就是推进管理创新,以此形成了企业发展的强劲动力。但是,企业在发展中还是有很多的问题,这些问题如果得不到解决,必将严重影响该企业的发展。
5.1从适应发展需要出发,更新管理理念
管理是企业永恒的主题,创新是企业发展的动力,而管理理念则是管理创新的灵魂。几年来,企业根据不同发展时期、职工的不同需求,适时转变管理理念,采用相应的管理方式和方法,最终实现了从强制性管理到引导式人性化管理的提升。
2002年—2004年,是企业极度困难的低谷时期,职工将生活和安全需要放在第一位,普遍对提高收入有着强烈的愿望。因此,上海振华沈阳电梯采取了强制性严格管理,企业从上到下、各级各层都强调一个“严”字,即严于律己,严格制度,严肃纪律。对工作任务目标,要求不讲条件、不讲困难、不打折扣,必须在规定的时间内完成。正是由于这种强有力的“控制”力,才使得上海振华沈阳电梯万众一心、众志成城,通过积极开拓市场,大力开发产品,强化内部管理,努力降低成本,迅速走出了困境。
随着企业的发展,职工的需求由原来的以物质生活需要为主转向了精神满足和个人价值实现。与此相适应,管理者更新理念,注重人本管理,管理方式开始由“控制型”向“文化引导型”转变,增强职工队伍各层面之间的交流、沟通,努力使职工达到一种感情交融、理念共通的境界,使之在实现企业效益的过程中同时实现自身价值。这种人性化的管理实际上是对职工的尊重,认可了职工对其岗位的主人翁地位。在这种管理理念的感召下职工的工作积极性和自觉性得到极大的提高,使企业的管理水平提升到了一个新台阶。
5.2从激励约束切入,转换管理机制
上海振华沈阳电梯是一个快速成长起来的一个企业,与全国绝大多数家族企业一样,存在着“唯亲是用”、“家族式管理”的现象,往往出现人力资源短缺,兵多将少无帅才,无法形成一个良好的组织架构,严重制约着生产力的发展,越来越不适应市场经济的要求。为增强发展活力,近几年,上海振华沈阳电梯对管理机制进行了大刀阔斧的改革。
5.2.1劳动人事制度改革
全面引入竞争机制,管理人员包括领导干部一律实行聘任制、交流制、竞聘制,“能者上,平者调,庸者下”。2004年,公司在人力资源在精简的情况下,不但完成了当年的任务量,与上年相比增加了20%的产量份额。公司要健全一种能上能下、能进能出的用人机制,逐步实现结构优化,素质提高,高度重视人才队伍建设。把人才资源看作企业的第一资源.建立了面向全国的人才引进机制和尊重人才、爱护人才、善待人才的人才发展机制。推行人才的职业生涯规划管理,给人才营造发挥潜能、实现自身价值的环境。加大人才培养,对技术人员、管理人员轮流输送到高等院校进行培训。企业建立了以公开、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的人才任用机制,努力让有作为的人有待遇,有能力的人有机遇,培养造就了一支素质较高的人才队伍。
5.2.2薪酬制度改革
分配制度改革是最敏感的一项改革,在改革过程中,上海振华沈阳电梯特别强调转变观念,原来职工对工资的说法是发钱,现在的说法是挣钱,“发”和“挣”虽一字之差,却有着天壤之别。过去的发就是说不管了多少、企业效益怎么样,你都得给我发这些钱。现在是这个月你挣多少钱,要按企业的经济效益、单位的工作业绩和个人的劳动成果进行分配。在分配形式上,上海振华沈阳电梯把职工的收入与企业效益及个人的劳动成果密切挂钩,采取了多种分配形式。具有对外经营职能的单位负责人、市场营销负责人和技术中心负责人实行年薪制:技术人员和管理人员实行聘任岗位工资和绩效工资制,以岗定薪:对一线生产人员实行计件工资制,多干多得。分配制度的改革,打破了曾经长期存在的“大锅饭”,拉开了收入差距,有的一线职工一月能挣3000多元,而有的仅拿1000元左右。
5.2.3强化约束机制
企业制定了职工行为规范条例,完善了采购、销售、财务、质检、技术等部门一系列监督约束制度,加大处罚力度,以制度规范行为。坚持每年的领导干部评议制度,领导干部带头执行:要求职工做到的,自己首先做到,不允许职工做的,领导坚决不做。加强舆论监督,利用公司报纸对企业发生的违规违纪行为进行曝光,提高了制度的执行力。
5.3从点到面推进,变革管理手段
管理手段的升级是整体管理水平提升的有效保证。近几年,企业投资100多万元,加快信息化建设步伐,以信息化带动工业化。公司对各项目库存零部件实行了条码管理,装配试车工序实现了生产管理、技术资料、物流配送的自动化,达到了准时化生产的要求,有效地解决了大规模生产条件下的均衡问题,同时确保了产品质量。客户服务信息流程实现了网络化管理,大大提高了服务信息处理的及时性。
第六章结论
6.1研究结论
本论文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象,借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验,提出了我国企业管理创新的发展思路。通过分析研究,本文得出如下结论:
1对企业管理创新问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义。
企业实施管理创新,可以提高企业经济效益,降低交易成本,稳定企业、推动企业发展,提升企业竞争力,并有助于企业家阶层的形成。因而,对企业管理创新问题进行研究,探索企业管理创新的实现途径,解除企业“内优外患”,为当前相对落后的我国企业管理提供一些指导建议,具有重要的理论价值和实践意义。
2我国企业管理创新初见成效,但仍然任重而道远。
不断探索着适合自己的管理创新之路,并取得了一定的成绩:总体管理水平大幅度提高;企业开始具有市场观念、竞争观念,逐步重视战略管理;管理组织形式呈多元化发展;“人才强企”成为企业共识。但在企业管理创新中存在着相当多的问题。存在的主要问题是:管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后等。上述现状表明,我国企业管理创新还只处于适应市场的初级阶段,现代化水平较低,企业管理创新虽然取得了一些成果,但与发达国家企业比较,仍存在较大差距,而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此,建立健全企业管理创新体系,将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3借鉴和引进国外先进理念和成熟经验,有助于我国企业成功实现管理创新。
西方发达国家对企业管理创新问题研究较早,较为深入,在管理创新实现途径方面取得了较为成熟的研究成果和实践经验。本文认为,我国企业要在管理上有所创新,应从六方面入手,即树立适应知识经济发展要求的管理观念,提升管理主体的创新能力,重视企业发展战略的制定,建立学习型组织,人力资源管理创新——能本管理,构建具有自身特色的企业文化。
6.2研究的贡献与局限
在本文撰写过程中,在研究国内外最新管理实践和发展趋势的过程中,笔者发现,管理创新理念浩如烟海,管理创新实践层出不穷,但很多都存在一定的局限性或适用的条件。因此,本文所研究的企业管理创新实现途径不都是完全从新的理念出发的,而主要针对管理创新理念在我国企业中的最新实践展开,具有一定的长期性、适用性和启发性,力***能对企业管理创新有一定的借鉴和指导意义。
局限性在于:管理创新涵盖面很广,构成要素众多,本文只是针对其中受关注较多的、较为关键的几个方面进行了探讨,对企业管理创新途径的探讨不是很系统。
主要参考文献
***华,中国企业管理创新,中国发展出版社
芮明杰,现代企业管理创新,山西,山西经济出版社,1998年
战子玉,浅议我国中小企业的管理创新,河南财***税务高等专科学校学报,2005年
企业理念篇4
关键词：品牌；品牌营销；品牌理念；品牌管理
一、创立中国本土品牌的必要性
（一）品牌是商业资产
品牌是一个名称、术语、标记、符号或***案设计，或是它们的不同组合，用以识别某个或某群销售者的产品或劳务，使之与竞争对手的产品或服务相区别。这是美国市场营销协会给出的定义。从这个定义中，可以看出：品牌是一系列有形资产或无形资产的体现，代表了企业的主旨和内涵。当人们看到一个成功的品牌时，通常就会想起某个产品或某项服务，并自觉以较高的价格购买该产品或服务。例如，同样的原材料和工序制造出来的产品，其中之一冠以一个著名的品牌，而另一个没有品牌，此时顾客更愿意购买有品牌的产品，并为此付出高出无品牌产品很多的价格。这种纯粹由于品牌名称而使企业获得的收益就被称为品牌资产。从消费者的角度，它可以表现为对品牌的偏好和忠诚；从财务角度，它可以直接表现为货币价值。近20多年来，科技不断进步，产品数量激增，产品之间的物理差异越来越小，品牌资产的优越性也就体现得越来越明显。产品要想在国际市场上立足，其基本手段之一就是发展本企业产品的品牌。著名营销大师菲利普·科特勒在2001年4月接受中央电视台采访时，就中国企业如何参与国际竞争这一问题发表意见时指出：“中国企业不应该把高端市场让给国际竞争者。占有低端市场意味着收益降低并时常面对价格的压力，而占领高端市场则能通过品牌力量来吸引和维持消费者，从而获取较高的利润。”这段话中还隐含着这样一个含义：中国企业当前对品牌资产重视不够，不利于未来的长远发展，特别是利润较高的高新技术产品。
（二）中国缺少知名品牌
知名品牌是那些享有很高知名度和美誉度的品牌，它们在市场上表现为较大的市场占有率、较高的公众认同度和较高的消费者忠诚度。尽管改革开放20多年来，中国经济取得了很大发展，企业的管理水平也有较大幅度的提高，但同世界发达国家相比，中国制造的产品具有国际性知名品牌的甚少，进入世界500强的中国企业全部是国有垄断企业，其产品品牌价值不高。即使是中国领先的海尔集团，其品牌价值也只有40多亿元人民币，约为全球最佳品牌排行第九位的“麦当劳”品牌价值（252.9亿美元）的五分之一[1]。在创立知名品牌方面中国企业还需付出很多努力。中国很多企业缺少的不是生产名牌的技术、工艺、能力和原材料，而是高端销售的品牌影响力。
90年代初，上海一家无线电厂生产一种收录机，质量颇受国内外专家的好评，但因其在国际市场上没有响亮的品牌，只能以37美元卖给日本SONY公司，而SONY贴上自己的标签后，竟以80多美元转手[2]。正如美国密歇根大学国际贸易教授迪渥斯丁所言：“外国公司发现中国缺的恰恰是他们最拿手的那套东西，即品牌、品牌意识、品牌营销、品牌策划。”这一事实一方面导致了中国产品国际影响力小、利润率低及销售量波动大；另一方面在利益的驱动下导致了假冒名牌的泛滥，且越是有名的品牌仿冒数量越多。如阿迪达斯有限公司每年在中国市场打假的案值达1000万元以上[3]，这样巨大的一个二级市场不仅使外国著名品牌蒙受巨大损失，也为中国本土品牌国际化树立了很大的障碍。
二、中国本土品牌所面临的困境
（一）品牌认识理念谬误
品牌理念决定着品牌形象的文化品位和档次，反映了企业的追求和精神境界。中国很多企业还没有树立起一个正确的品牌理念观，对品牌的定义、品牌的传播和品牌的竞争方式等方面的认识都还停留在一个较稚嫩的阶段，其突出表现就是接连不断的广告战和价格战。
首先，中国的很多企业依旧将品牌理解为叫得响的名称，将其与产品的质量、形象、附加价值等一系列有形或无形资产分割开来，加之广告在宣传一个名称或口号上所具有的明显的推动作用，造成很多企业过度依赖广告，导致品牌建设的成本过高，为数不少赫赫有名的品牌利润很低或陷入亏损的境地就说明了这一点。事实上，一个成功的品牌不仅体现在有一个响亮的名称上，还体现在产品性能、包装和分销渠道的优越性上，只有通过这些优越性才能体现出品牌的核心价值。广告只是品牌传播中的一个环节，不能赋予品牌长盛不衰的生命力，也不能建立长久的消费者忠诚度。1997年，重庆奥妮公司推出洗发护发新品“百年润发”，并以周润发为形象代言人作广告，此广告片受到业界内外的一致好评。“百年润发”成为冲击宝洁的一匹黑马，然而该品牌的包装极其粗糙，且营销手段和分销渠道也没有受到足够的重视，结果是无须宝洁***，消费者就自动放弃了“百年润发”。可见，品牌建设仅仅依靠广告是不够的，深刻理解品牌的内涵才是第一位的。
其次，在品牌传播中，中国一些企业只注重品牌名称的传播，而忽略了品牌忠诚度的建设。品牌名称的传播也称为战术性推广，可以通过一系列宣传广告让每个消费者对它琅琅上口，记忆深刻；但是，消费者忠诚度的建设，即战略性传播才是品牌建设的最终目标。著名营销实战大师米尔顿·科特勒曾说：“中国国产品牌面临的最大挑战是：从依靠大规模的广告和促销，转变为通过战略性步骤建立起让顾客感受得到的品牌价值。”
再次，在品牌竞争中，中国品牌急功近利，面对市场竞争压力与内外环境，轻率的使用一些有短期效果而会伤害品牌形象的战术，其中最典型的就是价格大战。现今，中国很多企业将价格作为竞争的主要甚至唯一武器，而忽略了技术开发和技术改造，忽略了管理创新。据上海对500名企业经营者的调查表明，83％家中国企业提高竞争力的第一选择竟然是降价，而外国品牌提高竞争力的第一选择则是100％提高质量[4]。一些企业为了应付日益加剧的价格战，在降低成本空间有限的条件下，采用偷工减料的办法，使品牌形象和消费者忠诚度受到巨大损伤。
（二）品牌管理欠缺
目前，中国企业品牌管理方面与世界先进水平相比还存在较大的差距。品牌管理是保持品牌良好形象的重要环节，美国名牌管理协会的大卫·阿克曾说过“品牌应该被看作是一种财富，就像木材储备一样。如果不考虑未来，把所有储备用尽的话，短期效益可能很可观，但财富也就可能在这个过程中得到破坏。一个品牌不但不能被破坏，更需要人们的精心培养和维护”。品牌管理就包括他所说的“培养和维护)。
首先，中国众多企业缺乏完整的品牌管理模式。完善的品牌管理必须是从原材料、零部件的采购到生产、流通以及财务管理等各环节的密切配合、互相衔接，同时还要有一支高素质的员工队伍与之配合。缺乏这样一个完整的品牌管理模式，经常会造成品牌延伸与产品整合、生产与销售、产品功能与消费需求、包装设计与时代潮流等相脱节。
其次，缺少精通品牌管理的人才。普遍看来，中国企业缺乏一支懂市场、懂管理、懂品牌经营的工作团队，甚至一些企业领导者都缺乏品牌经营理念和品牌经营的专门知识。与之相反，世界著名跨国公司有一个共同特点，那就是拥有一个或一组响亮的品牌和一支精通品牌管理的队伍。美国经济学家莱斯特。瑟罗指出：“企业提高竞争力的关键在于提高员工的能力，也就是培养名牌员工”。企业应当以人为本，“要创名牌产品，先塑造名牌员工”。此外，中国企业还缺乏健全的品牌管理人才培训机制，使得员工的素质不能与企业的形象相配合，中国很多品牌如“太阳神”、“北极星”、“霞飞”、“水仙”等的消失就与此有关。
三、创立中国本土品牌的途径和建议
（一）树立特色品牌形象
品牌形象是品牌形成和发展的基础，会影响消费者对品牌的忠实程度，从而影响该品牌的市场份额乃至企业的生存和发展。由于信息的不对称性，消费者事先难以了解和评价企业所提品的价值。因此，企业应树立具有特色的品牌形象，以将有关产品的实际价值和特色的信息传递给消费者。
树立特色品牌形象的第一步就是赋予品牌一个好的名称和设计一个能与之相对应的视觉符号———标志。品牌名称是品牌的第一代言人，一个好的品牌名称能体现品牌的内涵、文化和档次，给消费者留下深刻印象。对于新产品来说，它可以使消费者产生对此产品的好感，激发尝试的冲动；对于老产品来说，它可以培养消费者对此品牌的偏好和忠诚。品牌标志是形象化和视觉化了的品牌，在创造和维护品牌资产中发挥着重要作用，企业应通过其设计和造型传达出某种与产品相对应的文化、精神和追求，使消费者通过这些品牌标志能轻而易举地识别出不同的品牌，将自己对某种品牌的情感与这些标志联系在一起，进而产生对品牌的记忆、偏好和忠诚。品牌名称和标志是品牌资产的重要组成部分，它们时刻向人们传达着各种信息，是一种零投资、大收益的广告。因此，中国企业要创立国际知名品牌，必须提高品牌名称和标志意识。首先，应避免“同名同姓”的品牌。据调查，在中国拥有“熊猫”品牌的企业有331家，“天鹅”有175家，“海燕”有193家[5]。这种品牌共有的现象，一方面使得企业无法在品牌建设和提升的过程中采取有力措施；另一方面也使得消费者无法根据品牌来识别产品，导致市场混乱的局面，极大地制约了中国本土品牌的建设和发展。其次，还应当加强对品牌名称和标志的保护，通过各种法律手段维护自己品牌名称和标志的独特性。为避免侵权行为的发生，企业应事先在有关国家进行注册，必要时还应当将与本企业品牌名称、标志等谐音、形似的名称标志也进行注册，以避免商标模仿行为的发生。
树立特色品牌形象的另一重要步骤是将品牌溶入到某种文化当中。随着感性消费时代的到来，消费者越来越注重品牌传播的文化信息所带来的别样满足。因此，品牌有无竞争力，能否为消费者接受，并不完全取决于物理性能方面的差异，还在于其品牌是否有丰富的文化内涵。文化能给产品注入活力，给买卖双方沟通带来方便，赋予一个企业长盛不衰的生命力。中国有着五千年的悠久历史，传统工艺的源远流长享誉国内外。然而，中国加入世界贸易组织后，西方大量产品流入国内市场，对本土品牌造成严重冲击。激烈的竞争要求中国企业应当扬长避短，努力挖掘民族文化内涵，运用各种本土化、特色化、通俗化的传奇故事与典故给本土品牌披上文化的盛装，以提高品牌的文化附加值，从而弥补技术上的缺陷。这就要求中国企业首先要推出能提高人类生活质量、推动物质精神文明发展的产品或服务，并能引导一种新的、健康的消费方式和观念。其次，在创造产品文化的同时，孕育一种商业文化，将“顾客至上”真正融入管理企业的精神之中。从消费者的角度考虑对文化的需求，将产品的物化功能与文化内涵联系起来，并籍以广告、公关、促销等传播手段，将目标对象心中最珍贵的、最难以忘怀的那部分情感，对人生的体验和感受，其所追求、所向往的生活方式描述出来，赋予产品这些消费者喜欢的内涵和意义，建立目标对象对品牌的联想，从而达到与消费者产生共鸣的效果，以加强其对该品牌的忠诚度。再次，在品牌中体现民族精神，这样既可以引起外国人的好奇，又可以引起本国爱国者的民族情怀与文化共鸣。
（二）综合运用多种品牌营销手段
当前，中国市场已进入初步成熟的过剩经济时期，市场竞争日趋白炽化。因此，厂商要赢得竞争优势，不能再固守原有的、单一的、落后的品牌营销模式，而应综合运营各种营销手段，从多种角度接触消费者，尤其是加强对体育营销、关系营销、绿色营销的运用。
体育营销，尤其是对重大赛事的赞助，对品牌形象的树立和品牌声誉的传播，效果十分明显，是一种相对来说低投资、高回报且见效快的营销手段。例如，三星近些年的崛起就与体育赛事密不可分：1986年汉城亚运会，1988年汉城奥运会，1990年北京亚运会，1994年广岛亚运会，1998年曼谷亚运会，2002年长野冬季奥运会（全球合作伙伴）2002年悉尼奥运会（全球合作伙伴），2002年釜山亚运会……三星公司均以赞助商的身份出现。通过这一系列活动，三星的品牌形象一次又一次得到提升。在前段时间INTERBRAND公司进行的2002年年度品牌调查中，三星电子的排名从第42位升至第34位，上升了8位，品牌价值达64亿美元[6]，成为全球品牌价值上升最快的公司。
关系营销，是指充分利用各种资源，采取各种有效的手段和方法，使企业与其利益相关者如消费者、分销商、供应商、***府等建立起长远的、彼此信任的、互利的、牢固的合作伙伴关系。其中，最重要的是企业与消费者的关系。它强调与消费者的交流与沟通，通过服务来满足、方便消费者，以提高顾客满意度和忠诚度，达到提高市场份额的目的。中国企业要运用好关系营销，关键是想办法留住老顾客，并与顾客建立起长久、稳定的关系。研究发现，吸引一位新顾客所引发的费用是留住一位老顾客费用的5倍以上，争取一个新顾客要比维护一个老顾客多出6-10倍的工作量，顾客忠诚度水平增加两成，营业额就上升40%[7]。因此，企业可以借助包括互联网在内的多种媒体沟通渠道，对品牌的细分市场和目标顾客进行共性与个性并重的调查，建立以顾客为核心的主要利益关联方的数据库；按照诚信、平等、互利的原则，与顾客进行个性化沟通并建立起长期的友好合作关系，进而形成顾客对该品牌的高满意度和高忠诚度。绿色营销，是伴随近年来人们环境保护意识的增强而产生的，随着环境保护运动的不断广泛和深入，法律、社会道德和舆论对企业经营活动的过程和后果，将从环境保护的角度予以更加严格的监督和限制。最近公布的一份市场调研报告表明：大约80％的德国人，50％的法国人在超级市场购物时会选择环保产品；而美国在1989年的调查报告中，77％的人认为，企业的环保信誉会影响其购买决策；日本调查显示，超过90％的顾客对绿色食品感兴趣[8]。中国消费者对绿色食品的偏好也在加强。因此，企业应努力开发绿色产品，设计绿色包装，组织绿色生产，使品牌产品的生产、销售和消费符合国际通行的环保标准、区域性环保标准和国别环保标准；根据市场调研，了解、诱导和满足消费者对绿色产品的潜在需求；积极参加促进社会发展和生态保护的公共事业，实现企业和社会双重的可持续发展。
（三）把握品牌营销环境
时代在变，消费观念和消费方式在变，信息传播方式也在变，这些都要求企业品牌在传播过程中与时俱进、不断创新，把握品牌的时代营销环境，与消费者的审美意识与消费观念同步。
在品牌传播过程中，企业总是在以美学的形式向人们展示自己品牌的形象，包括产品的内在功能美、外形美、包装***案美、色彩美、广告设计美、口号语言美等等。然而，人们的审美意识受社会***治、经济、文化等各种因素的影响，具有时代性和民族性的特征。因此，中国的品牌要走向国际市场，必须与时代同步。美国通用面粉公司运用了长达几十年的主题化形象代言人贝蒂·克洛克的事例生动地说明了这一点。贝蒂·克洛克是一个虚构的人物，最初由纽约艺术家尼维莎·麦肯绘制。在1989年唐纳利公司进行的调查中显示，在24-29岁和55-64岁的人群组合中，贝蒂·克洛克是各类产品中最受信任的广告代言人。原因之一就是贝蒂·克洛克在多次重塑过程中，总能跟上时尚和妇女在美国所扮演的新角色。1955年时，她抿着嘴微笑；1965年时，她脱掉白领衫，换上了珍珠色的高领衫；1972年，她穿上了职业女装；1986年，她已演变为一位打着蝴蝶结的职业妇女。这些装饰的变化都是顺应当时潮流的。如今，科技发展日新月异，品牌的营销环境变化加速，为了避免品牌随着时间的推移而弱化，中国企业的品牌管理者应加强品牌环境意识，不断推出新的产品，在保证品牌定位一贯性的前提下，塑造新的品牌形象，维护品牌优势，使品牌永葆青春，走品牌持续发展的道路。
（四）根据目标市场定位品牌
2001年，美国营销协会评选对全球影响最大的观念，评选结果是定位论。所谓定位就是站在消费者的立场上，找到一种能够让消费者感觉到并接受的产品或服务。由于消费者年龄、性别、个人爱好、收入水平、家庭状况和社会地位的不同，人们对消费的需求存在明显差异，对同一品牌的取舍倾向也是不同的；一个品牌要想同时满足所有消费者，甚至使他们都形成对产品和品牌的忠诚是不可能的。因此，中国企业必须根据消费需求的差异性，运用系统分析的方法，把整个目标市场划分为若干个子市场，对不同的子市场定位不同的产品和品牌，并有针对性的满足消费者，以使企业的资源得到充分的利用。这种方法也就是细分市场，要求对目标市场的消费者心理进行纵向深入探索，并以此为基础，对消费者的价值观念、购买行为、偏爱程度、消费需求等因素准确把握，然后，针对不同需求的消费者树立不同的品牌形象，也就是针对某一细分市场给某一品牌有效的定位，使这一品牌在消费者心中有着一个清晰的概念，占据特定的地位。运用这种方法，有时能出奇制胜，寻找到另一潜在市场，获得巨大效益。
中国企业要正确运用品牌定位方法，必须注意赋予品牌一个清晰、确定的定位。游离的品牌定位不利于消费信任度的建设。维护品牌清晰的定位，首先，应该通过各种宣传让消费者了解这种品牌的内涵、价值和优势，突出品牌的独特之处，让消费者感受到它的不可替代性，即该品牌为消费者提供的产品在功能、质量、服务或营销等方面是竞争对手不可替代的，似乎是市场上的“唯一”，这种差异可以源于产品本身所提供的物质利益，也可以来源于由产品引申出来的某种想象的概念，如“万宝路”香烟体现的是男子汉自由、豪爽和力量，“健”牌体现的是潇洒和温文尔雅，“555”体现的是企业家的成功，这种通过人为渲染出来的抽象概念所制造出来的差异，也可使这种品牌深入人心。其次，在进行品牌传播和品牌延伸时，应保持品牌定位的一致性与连贯性，而且这种定位所传达给消费者的信息不能过多，一定要清晰、简单，否则消费者很难记忆，从国内外著名品牌的发展历程来看，简明、一贯性的品牌定位至关重要，可以使消费者对品牌的印象深刻。
企业理念篇5
[关键词]企业 经营理念 问题
[中***分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0058-01
对于企业来讲，最重要的是更新理论，开拓创新，全面促进理念的更新换代，从而与国外先进理论接轨，才能够保证自己在生存与壮大中立于不败之地。本文试***对这一问题进行一些初步的探讨。
一、经营理念的内涵
理念是行动的先导。何谓经营理念的问题是本文必须直面并需要给出答案的首要问题。对于经营理念，不同的学者有着不同的定义。一般而言，所谓经营理念，就是为了追求企业的经营目标和企业绩效的根据。一个企业，要想真正地获得长足发展，永续经营，首先需要确立符合自身实际的经营理念，它是企业追求效绩的根据。理念是一个系统，它由许多个子系统构成，不同的子理念之间彼此构成不同的逻辑层次。但是一个企业的终极理念是始终如一的，它是根本的管理思想。事实证明，只有确立一整套经营理念，企业才能更好地发展和壮大。
二、企业经营理念的具体内容
（一）市场理念
需求决定市场，市场刺激需求。企业的经营理念首先需要适应市场的需求，满足市场的需要。它的基本内涵是：企业生产什么，生产多少，怎么生产这些问题都要取决于市场的需求，满足消费者的利益。假如脱离了这一理念，那么企业生产的产品不能够在市场上销售，生产便没有了任何意义。
（二）竞争理念
企业之间存在着普遍的竞争，脱离了竞争，企业的生产效率就会低下。在社会主义市场经济条件下，企业都是追求利益最大化和效益最大化。因此，如何减少社会必要劳动时间，从而提高生产效率，进而使自己在竞争中立于不败之地，这是企业经营理念需要充分考虑的问题。
（三）效益理念
企业的生产追求效益的最大化，这是企业立于不败之地的生存法则。效益观念是反映一个企业投入与产出之间关系的思想。企业总是追求最少的投入，获得最大的产出。因此，效益理念可以被视作一个企业最关键的经营理念，也是最基本最重要的一个经营理念。
（四）创新理念
创新是民族和国家进步的灵魂，是社会进步的源泉。一个企业不能没有创新，一个社会更不能没有创新。企业的经营理念需要与时俱进，需要创新。创新的内容包括很多方面，有组织创新、内容创新、市场创新和技术创新。在整个创新内容里面，技术创新是关键。
三、企业经营理念的影响因素
（一）领导者的素质
受领导者个人知识素养、文化背景、管理手段、管理方法等的制约，企业的经营理念也必然受其影响。这在我国有着不少鲜活的例子，如蒙牛、海尔集团等，都是领导者的素质影响着企业的发展。当然，领导者应该是一个集体，而不完全取决于个人，但是个人在集体中的作用也不可小视。
（二）经营形势
企业所面临的经营形势影响和制约着企业的经营理念，对于这一点很好理解。当企业处于“买方市场”和“卖方市场”不同的境遇情况下，它所做出的决策以及采取的措施，必然会随着经营形势进行调整，相应的经营理念也会发生调整。
（三）社会制度
社会主义制度下的经营理念与资本主义制度下的经营理念是不同的，社会主义市场经济条件下，企业的经营要依法进行，其经营行为要符合社会主义产权制度以及经营理念。这是社会主义制度的必然要求与社会主义优越性的集中体现。即使在相同的社会制度前提下，企业的经营理念也都会遵循相同的准则。
（四）安全生产
安全生产是企业发展最根本的保障。作为一个优秀的企业，不同的地点、不同的工种、不同的时间，都要求具有不同的安全防范措施，防止各种安全事故的发生，创造一个良好的安全生产环境不光是企业自身应尽的责任，也是企业自身发展最根本的保障。
（五）经营战略与利润目标
企业的生产经营中，企业经营管理者作为企业的掌舵手，要承接集团或董事会的经营策略和目标，给出正确的前进方向，指明企业发展的核心方向。企业经营目标是什么，要做什么样的企业，利润目标是多少以及怎么样的达成，这些都是企业掌舵手需要考虑到的方方面面。
作为生产企业，企业经营管理者要充分利用专职部门，结合劳动密集型企业的特点，在成本节约上下足工夫，做好“材料、人工、生产制造费用”的管控，做到“开源节流”，获取利润最大化为目标。
【参考文献】
[1]徐向艺.以科学发展观引领企业经营理念转变和管理创新[J].理论学刊，2007，（12）.
[2]胡祖华，吴文涛.论企业经营理念——追求相关者利益最大化[J].甘肃农业，2003，（12）.
企业理念篇6
【关键词】观念；企业文化
1观念决定成败
观念是指客观事物在人们大脑中的影像，是人们对人、对事物的看法、思想。观念主宰着人们的思维方式和行为方式，有什么样的观念就会有什么样的行为，从而产生相应的结果。观念是中性词，可以用来形容正确的事情，也可以用来形容错误的事情。譬如，我国国民有个传统观念：男人比女人能干，因而就产生了重男轻女的现象。在家庭，会出现教育经费向男孩倾斜；在企业，出现性别歧视。这种观念就不是正确的，它会带来家庭与企业的不和谐，当然也不能推进企业与社会的发展。
先进的观念推进企业发展，落后愚昧的观念导致企业衰落，这样的案例比比皆是。如日本的松下幸之助：“实业报国”，促使他推行流水线生产、降低成本，让人人取得福利，即“规模生产以降低成本、提高技术水平以提高质量”，“追求普及化、提高社会福利”；松下幸之助的经典名言：“我们也制造产品”，促使他重视员工教育、设法改善员工福利。“认清我们身为企业家的责任，追求进步，促进社会大众的幸福，致力于社会文化的长远发展。”正是由于松下对规模化、技术化、对员工的重视，并将增加赢利与提高社会福利结合起来，创造了灿烂的企业文化，使松下公司在世界企业界长期独占鳌头。
中国创维集团的黄宏生：“别人都是不可靠的”，带来了对下属的不信任，“过分注重个人和家族利益”，人们说创维文化就是“人整人”的文化，引来了“老板与职业经理人的尖锐对立”，从而导致高层的集体跳槽与2000多位经销商易主。
2企业家应树立哪些新观念
人们的素养会随着社会的发展而不断提高，企业内部与外部环境也日新月异。经营者的观念应顺应时代潮流不断更新和发展，那么在当前的大环境下，企业经营者要取得成功，推进企业持续发展，应树立哪些新观念呢？
2.1符合实际的现代化大生产观念
在我国企业还处于工业化的初级阶段时，我国企业的现代化大生产程度还不很高，小生产方式仍然以各种不同的形式存在着，并成为束缚生产力发展的障碍。为此，我们的企业家要有要有专业化的分工协作思想，突破个体效率，追求由个体组织起来的系统效率。但是，企业家也应避免西安市中严重存在的追求“小而全、大而全”的思想。那种“万事不求人”的思想是小生产者的最高理想，而以各家之长补自己之短才是现代大生产的基本要求。因此企业家的现代化大生产观念是符合国情和企业发展的实际情况的，是使我国成为制造业强国的理念根基，是实现“中国制造”的思想基础。
2.2高瞻远瞩的经营战略观念
企业的持续稳定发展不是企业家的主观臆断,而是靠企业的经营战略来指导。我国企业失败的原因很多,但重要的一条却是缺乏战略管理。据调查,中国企业中缺少发展战略的占了80%。由于缺乏战略管理,或由于主要领导人不注重战略管理,或由于战略管理班子自身存在问题,使其在战略决策上接连失误。
2.3统筹兼顾的系统观念
企业作为一个系统,它不同于一般的系统,而是经过人工改造或人工创造的特殊系统，是一种能动的系统。在这样的系统中,协调性就非常的重要,企业家必须把企业的决策、指挥、监督、运营等系统协调好,把企业输入的人、才、物、信息与输出的符合社会需要的产品和服务统筹好。这样才能在实现经济效益的同时也实现社会效益。
2.4以市场为导向的信息观念
企业家对信息不是全盘收集,而是以市场为导向,紧紧围绕创造企业产品的市场需求、提高产品的市场适应能力的符合消费市场的产品来收集信息。这是企业能否实现企业价值,企业家能否实现自身价值的前提。
2.5权变中的创新观念
管理上的权变是指要在企业管理中根据企业所处的环境随机应变。企业家固然要在管理企业时表现出随机应变的能力,而这只有企业家能够不断地进行创新才能达到。可见,以变应,变中求异也是我国企业家必备的思维观念之一。
2.6福利增长观念
企业税利增加，固然是企业家愿望所在和功劳体现。但是，如果企业的业绩提高不能带来员工福利的实质性增长，员工就会出现群体性倦怠，因此企业的计划应包含员工福利增长计划，包含员工薪酬、教育、个性发展等。
3怎样引导员工更新观念
高层的观念如果不能传播给广大员工并化为行为，再先进的观念也不可能带来良好的效果。因此，企业家应该通过企业文化建设引导员工更新观念。
3.1把观念转化为企业精神与理念
观念是抽象的、模糊的意识，理念是具体可执行的信念和行动指南。只有把观念分解、具体化，才能使先进的观念根植于人们大脑中，真正引导人们的思维和行为。如海尔的市场观念：“顾客至上”，分解成市场理念就是：“市场永远不变的法则就是永远在变”，“只有淡季的思想，没有淡季的市场”，“卖信誉，不是卖产品”，“否定自我，创造市场”，“用户永远是对的”；海尔的用人观念：“以人为本”，分解为用人理念就是：“人人是人才，赛马不相马”，因此也就有了用人的“三工原则”，有了“三工并存，动态转换”的用人制度，“你能翻多大的跟斗，我就给你搭多大的舞台”，“大量吸收、大胆信任、大力加压”人文环境；海尔的“创新观念”，具体化为企业精神就是：“敬业报国，追求卓越”等等。这些精神和理念，通俗易懂、深入人心，指导行动，带来了海尔集团的兴旺发达。
3.2加大宣传力度
传播是观念、理念、精神深入人心的关键环节，因此企业要重视宣传和贯彻工作。一是高层要率先垂范，以身作则；二是利用一切媒体（如会议、广播、墙报、文艺活动等）；三是广泛开展不同层次、形式多样的企业文化教育活动，使企业文化做到“入眼、入耳、入脑、入心”，促使企业文化由员工认知向认同深化推进。如组织开展大讨论、演讲比赛、知识竞赛等活动，加深全体员工对企业文化的理解,促使员工成为牢记神圣使命、战略目标,严格遵守行为准则的合格执行人,成为企业文化的传播载体、建设主体。
3.3塑造先进人物和典型
观念只有扎根于企业经营管理的土壤之中，才是鲜活的、生动的，才具有说服力和感召力。因此在企业文化宣贯过程中，要充分发挥榜样的力量，挖掘涌现出来的先进人物、典型事例，以这些生动、鲜明的事迹来具体化我们先进企业文化理念的精髓，树立标竿和榜样，从而带动整个员工队伍综合素质的全面提高。
3.4完善沟通制度和渠道
沟通是剂，良好的沟通可以减少冲突，完善的上下级沟通制度和渠道可以增强的员工的归属感和信任感，使高层的观念得到广泛传播并可以舒缓员工心理压力。因此，企业应充分发挥正式组织和非正式组织的作用，从真正意义上来拓宽***团组织与广大职工的联结渠道；建立高层与中层、中层与基层、基层与员工之间的例会制度；完善公司的投诉反馈机制，开通高层管理者信箱；根据企业员工文化素质低等特点，创造性地开展沟通工作，如采用群众喜闻乐见的文艺演出、板报宣传、闭路广播等形式。通过沟通使上下拧成一股绳，实现领导意志和职工行动的统一。
3.5营造员工参与管理的氛围
一是加强民主管理。规范厂务公开和职工代表大会制度，特别是涉及到企业切身利益的重大问题，都要经过职工代表大会讨论，让职工充分行使当家作主的民利；二是出台合理化建议奖励活动，对于给企业提建设性意见的职工要给予奖励，建议被企业采纳的要重赏。
4结论
观念是人们的意识形态。企业家应根据企业发展环境不断更新自身观念，并通过企业文化的塑造和传播将先进的观念转化为广大员工的主观意识和行为，使之成为推动企业发展的重要力量。
参考文献
[1]郭伟荣.观念先行——构建企业文化的前提和基础[J].赣州企业总第一期，2007年8月28日。
[2]杨凤敏.管理学基础与应用[M].北京:中国农业出版社,2005,5.
企业理念篇7
关系营销（relationship marketing）是适应当今世界发展的一种营销方式，它与传统市场营销组合有很大的区别。关系营销自70年代提出后，得到了广泛的传播、发展与应用，绘学术界、企业界带来了深远的影响，被称为“未来所有营销的关键”。所谓关系营销是指企业与用户、企业员工、供应商等建立一种长期、信任、互惠的关系，而要做到这一点，企业必须向这些个人和组织承诺和提供优惠的产品、良好的服务以及适当的价格，从而与这些个人和组织建立和保持一种长期的经济和社会的关系。不仅争取客户和创造交易是很重要的，维护和巩固已有的关系更重要；营销的责任不仅是给予承诺，更重要的是履行承诺；建立有利的业务关系需要企业与客户之间建立长期的相互信任的互惠关系。为实现这一目标，企业需要新的营销理念。
一、传统营销理论中的产品生命周期概念受到挑战
任何一种成功的新产品都会经历从开发期经商品化而进入市场，为市场所接受，经过成长、成熟、饱和和衰退以致最终退出市场而消亡的过程。人们把产品从投入市场至退出市场的全过程称为产品的生命周期。产品生命周期一般分为五个阶段：投入期、成长期、成熟期、饱和期和衰退期（Meffert，H．1974）。产品生命周期各个阶段有不同的特点，这就要求企业拟定与之相适应的市场营销策略。尽管近些年来营销理论和营销实践工作者对产品生命周期概念对营销工作的指导意义和可操作性提出了一些疑问，但是，产品生命周期概念及其基本思想已深入人心，它在战略营销和战略管理领域有着十分重要的地位。
在产品生命周期概念及其思想的指导下，企业制定营销策略时虽然也考虑了客户的需求，但是企业考虑更多的是产品，产品生命周期管理实际上是一种产品管理的形式。营销人员针对产品生命周期各阶段的特点实施不同的管理措施，其核心是促进产品的市场增长机会，防止产品过早地老化。尽管这种产品管理工作的重要性不容置疑，但是，产品生命周期概念及其思想是一种典型的产品导向的思维方式。在知识经济和网络经济的背景下，现代科学技术迅速发展，人类知识的更新速度不断加快，新产品层出不穷，许多产品的生命周期大大地缩短了。因此，产品导向或产品生命周期导向的营销理念已经不符合形势的要求。在新形势下，企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展不能过分地依靠产品的生命周期的延长，而应该想方设法去维持和进一步发展来之不易的良好的客户关系，即致力于延长客户生命周期。传统营销理论中的产品生命周期的概念受到了新型的客户关系生命周期概念的挑战。
二、客户关系生命周期概念是一种新型的营销理念
1．客户关系生命周期概念
客户关系生命周期概念是产品生命周期概念在客户关系管理中的移植。企业的任何客户关系都会经历从开拓期经社会化而建立业务关系，经过成长、成熟、饱和和衰退以致终止业务关系的过程。人们把客户关系从开拓至终止的全过程称为客户关系的生命周期。有人建议客户关系生命周期各阶段的划分可以沿袭产品生命周期的阶段划分方法。我认为企业在援引产品生命周期的标准模型时要根据客户关系的特点对模型作必要的修正和补充。因此，客户关系生命周期一般分为七个阶段：开拓期、社会化期、成长期、成熟期、衰退期（危险期和解约期）、中断期和恢复期（Stauss，2000），如***1所示。在客户关系生命周期的不同阶段，客户价值是不同的。客户价值可以用不同的指标来衡量。企业在某客户身上实现的销量或销售收入无疑是衡量客户价值的重要指标，除此之外，企业还应考虑该客户的其他一些因素，如客户的示范效应、成本因素等。
2．客户关系生命周期的阶段及其特点
在客户关系生命周期的开拓期，预期客户只是对企业提供的产品或服务感兴趣、收集与企业产品或服务有关的信息和资料，并对企业所作的营销努力作出反应。在这一阶段，企业与预期客户还没有发生交易，真正意义上的客户关系尚未建立。企业营销活动的对象是那些对自己的产品或服务感兴趣的预期客户。
经过企业营销人员的多方努力，原先对企业产品或服务感兴趣的预期客户作出了首次购买决策，双方实现了交易，客户关系随之建立。这时客户关系便进入了生命周期的第二个阶段，即社会化阶段。在这一阶段，客户通过购买和使用企业的产品或服务对企业的营销策略有了一定的感受，对产品或服务的了解进一步加深。
若该客户在使用所购产品或服务时感觉良好，就会实施重复购买。良好的购后感受还会促使该客户扩大使用本企业产品或服务的范围，以满足该客户的其他需要。客户关系的密切程度进一步增强，客户价值也会随之提高，客户关系进入了生命周期的新阶段，即成长期。
在成熟期，客户关系已基本趋于稳定，客户价值的增长率开始放慢，便达到上限。客户价值一旦出现负增长，客户关系便过渡到了生命周期的衰退期。衰退期可分为前、后两个阶段，前期称为危险期，后或称为解约期。
在危险期，客户是否与企业终止业务关系尚未决定，企业有望与之继续保持现有的业务关系。从客户的角度来讲，客户价值的下降往往是企业提供的产品或服务的吸引力下降所致。如果企业不及时采取相应的措施，就会导致业务关系的终止。因此，在危险期，企业要格外谨慎行事。其实危险期在客户关系生命周期的整个过程都有可能出现。客户对企业的产品或服务稍有不满，或出于其他原因，客户常常会产生解除业务关系、减少业务量或缩小业务范围的念头。企业要仔细分析和研究以往客户流失的原因，总结经训，及时捕捉客户流失的各种预兆，采取针对性的措施避免客户流失。
在解约期，客户最终决定终止现有的业务关系，便发出了必要的解约通知。尤其在企业间营销中，供求双方有时签有长期购销合同，购销合同依法解除以前，理论上客户关系依然存在、这时企业可以采取必要的补救措施，促使对方收回解约通知。通过企业的再三努力，客户决意终止业务关系，并且种种迹象表明双方的业务关系以后再也无法恢复，随着解约期的终了，整个客户关系生命周期便告结束。
有一部分客户虽然也与企业暂时中断了业务关系，但是业务关系经过一段时间的中断以后又可望得到恢复。业务关系恢复的原因是多方面的，如客户的需求状况和生活状况发生了变化、与他人的购销合同终止或竞争对手的产品和服务令他失望等。在恢复期，经过企业的努力，可以与以前的客户重新建立业务关系，这样客户关系生命周期便开始了下一轮循环。
3．客户关系生命周期各阶段的营销策略
客户关系生命周期各阶段有不同的特点，企业要根据各阶段的不同特点拟定与之相适应的市场营销策略，也就是应用客户关系生命周期概念来制定市场营销策略（如***2所示）。
在客户关系生命周期的开拓期，传统市场营销活动的重点是争取新客户。为了达到获得
新客户的目的，营销人员特别注重预期客户的管理。预期客户管理的侧重点是让自己的产品或服务引起预期客户的注意，激发他们的兴趣和购买欲，促使他们尽快作出购买决策，与之建立客户关系，从而使预期客户变成现实的客户。
近年来，欧、美营销理论界对企业过分注重获得新客户的策略提出了尖锐的批评，特别强调保持现有客户关系的重要性，并将保持现有客户视为战略营销管理的重要任务之一。有研究表明，用于保持现有客户的投资通常较用于获得新客户的投资具有更高的回报。随着市场竞争的加剧，长期、稳定、信任和互惠的客户关系往往是企业成功的宝贵资源。营销人员对保持现有客户关系的重要性也有了新的认识，他们想方设法对处在客户关系生命周期不同阶段的客户实施不同的营销策略，保持和进一步发展业已存在的客户关系。保持客户的营销策略主要由新客户管理、满意客户管理、不满意客户管理和预防客户解约管理四个部分组成（如***2所示）。
新客户管理是针对社会化阶段客户的营销策略。通过企业的营销努力，预期客户变成了现实的新客户。企业要重视对这些新客户的服务，让他们感受到自己的购买决策是一种正确和明智的选择，在企业和客户之间建立起良好的信任关系。
满意客户管理是专门为成长期和成熟期阶段的客户制定的营销策略。在客户关系生命周期的这两个阶段，企业要想方设法加强与那些对企业产品和服务满意或基本满意的客户的关系，以免他们产生不满情绪，通过优质的产品和服务来增强客户对企业的满意度和信任度，从而培养这些客户对企业及其产品和服务的忠诚度，提高客户的重新购买率或扩大使用企业产品和服务的范围，建立长期稳定的客户关系。在客户关系生命周期衰退期的前期，即危险期，企业应实施不满意客户管理和预防客户解约管理。稳定危险期不满意客户的关系是保持客户战略的一项重要工作。如果茶客户对企业的产品和服务不满，那么该客户与企业的关系就有可能陷入危险期。在危险期，企业一方面要加强对不满意客户的管理，分析客户不满的原因；另一方面要想方设法确认可能提出解约的客户，并采取各种针对性的预防措施阻止他们提出解约。企业要慎重处理自己与不满意客户的关系，措施得当，客户的不满情绪可以得到消除，客户关系得以继续，否则企业就会失去这些客户。
尽管企业采取了保持客户的种种措施，由于各方面的原因，企业无法完全制止客户的流失。因此，在客户关系生命周期的解约期和恢复期，企业应采取客户关系的恢复策略。这一策略是针对那些提出解约的客户或已终止业务关系的客户而制定的，其目的是充分挖掘客户价值的潜力，尽可能降低不满意客户的流失给企业带来的不良影响，认真分析客户流失的原因，总结经验教训，改进企业的产品和服务，最终与这些客户重新建立正常的业务关系。企业在实施客户关系恢复策略时，对不同的客户要区别对待。若某客户处在生命周期的解约期，企业要针对客户提出解约的原因采取措施，说服客户收回解约决定。如果某客户与企业已有较长时间没有业务往来，企业也可主动与其联系，并采取必要措施，促使其与自己重新建立业务关系，使经过“中断期”的客户关系得以恢复。
三、产品生命周期和客户关系生命周期并不对立
产品生命周期和客户关系生命周期有许多相同之处，它们的不同点主要表现在考察问题的角度。产品生命周期和客户关系生命周期曲线轨迹基本相同，在时间上可以分为不同的阶段，处在生命周期不同阶段的产品和客户关系需要相应的营销策略和管理措施。在考察客户关系生命周期时，如果企业只将与某客户的销售收人来衡量客户价值，并进一步假设该客户只购买本企业的一种产品或服务，则就该客户而言，客户关系生命周期曲线和产品生命周期曲线在形式上是基本一致的。但是，客户关系生命周期提倡的是用客户导向或客户需求导向的理念来取代以产品导向或产品管理导向的营销理念，突出客户关系的重要性。
客户关系生命周期思想可以为营销管理人员提出十分具体的营销策略的思路，而传统的产品生命周期的理念对不同阶段营销策略的描述大多比较泛，如在引入期应注重广告促销，而在成熟期价格策略尤为重要。相反，客户关系生命周期的概念为营销人员针对生命周期的不同阶段提出了明确的管理任务，如预期客户的管理不同于不满意客户的管理，客户关系恢复管理不同于新客户的管理。
企业理念篇8
要想留住新员工，招聘的各个阶段都不可忽视，而其中最为重要的是要树立正确的招聘理念。招聘理念是指导企业整个招聘过程和活动的思想，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要的作用。当前，很多企业的招聘理念上还存在着一些误区，这又直接影响了企业招聘的有效性。因此，学习和借鉴国内外企业新的招聘理念，树立全新的招聘思想对企业的人力资源管理活动有着重要的意义。
一、企业招聘理念上的误区
（一）人才高消费造成资源浪费。许多企业在招聘时，不论什么岗位，都要招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员、广告业务员也要求本科以上学历。这就造成了人才的高消费。这种招聘从表面上看，企业和个人双方都没有什么损失，是两厢情愿的，但实际上，企业、个人、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位要求而言）工作一段时间后，会感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。社会也因人力资源未得到合理配置，人力资本投资得不到高回报，造成巨大损失。
（二）缺乏有效的人才考评系统，用人的随意性比较大。企业在招聘时，缺乏有效的人才评价机制。主要表现为：一是主考官的素质难以胜任职务的要求，在人才评价中，主观因素影响比较大；二是目前我国所使用的人才评价体系主要来自国外，这些国外开发的测评系统并不完全适合中国人使用。因此，造成的后果是用人的随意性大，所招聘的人不适合岗位要求。
（三）招聘方式以内部招聘为主，习惯任用和提拔身边熟悉的人。企业对管理人员的招聘采用何种方式，在很大程度上取决于企业员工的整体素质。如果企业员工的整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为主，必然要降低要求，从而造成管理层素质偏低，这将会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的形式招聘管理人员，容易形成帮派体系，会因近亲繁殖而导致思想僵化，营私舞弊现象也难以避免。
（四）招聘中的歧视现象比较普遍。歧视现象表现为多种形式，如性别歧视、年龄歧视、地区歧视、歧视有能力的残疾人等。企业采取歧视性招聘***策可能有其自身的考虑，各家企业给出的理由也不尽相同，但是对于个人能力能胜任工作要求的情况下，采取歧视性招聘***策，一方面会影响企业的形象；另一方面企业也会与优秀人才失之交臂。事实上，很多国家已经用法律的形式强制限制歧视现象的发生，很多西方大型企业不仅在招聘广告上写着“不分年龄、性别、是否残疾”，而且还努力保持着各种类型员工的就业比例。我国也出台了一些相关的法律，规定除不适合的岗位外，不准以性别为由拒绝招聘女性或提高对女性的招聘条件等。但是在我们国家，消除歧视的道路还很漫长，需要全社会共同努力。
（五）招聘人员素质不高、招聘活动组织不严密，损害企业形象。有的企业招聘人员素质不高，不仅不能把企业的情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答应聘者的问题也回答不好，留给应聘者的全是失望。
企业人力资源管理人员本来应该是最具有亲和力的，然而招聘者的言行伤害求职者的情况非常多，大大影响了企业的形象。企业招聘活动组织不严密，可能出现在招聘活动的各个环节，也可能出现在各种各样的招聘方式中。如，企业的招聘信息对职位的要求描述不清楚、对人员的要求与工作岗位之间看不出有何关系、招聘时对企业的宣传或是对职位的宣传都过分夸大、招聘人员态度傲慢、故意迟到等，这些情况都会影响企业的形象。
企业招聘理念上存在的种种误区，都直接影响了企业招聘活动的有效性。因此，树立全新的招聘理念，提高招聘活动的质量，企业人力资源管理活动也会上一个新台阶。
二、招聘新理念
（一）真实的职位预示观。企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者一个真实的、准确的、完整的“职位信息”。
招聘时一定要尽量实事求是地宣传，既要宣传企业现有的优势和发展前景，吸引优秀应聘者来应聘，也要客观地描述企业的现状，甚至还可以把工作中可能遇到的困难告知应聘者，让他们有心理准备，在应聘前就作出选择。职位的一些特殊要求要向应聘者说明，比如某职位需要经常出差，应聘者如果接受了该职位，那他就等同于愿意经常出差。在招聘中，反对招聘者“过分推销”，一些企业为了吸引人才，把企业说得处处都好，做一些不能实现的承诺，当人才进入公司后发现公司的实际情况并非如当初招聘人员所吹嘘的那样好，就有上当受骗的感觉，期望越高，失望越大。失望之余，他可能降低工作绩效，并选择适当的时候离开企业，这对企业、对个人都不是一件好事。因此，现代市场经济提倡的诚信原则，在人力资源招聘上同样适用。
世界第二大电脑服务与管理公司――EDS公司，在招聘时就很注意与应聘者的沟通。招聘时公司通过双向沟通了解应聘者是否符合公司的需要，同时也让应聘者了解公司的情况，尤其是不避开工作缺陷。公司认为，要使招到的员工完全符合公司要求，就必须让应聘者了解这份工作的方方面面，包括其缺陷。EDS的工作需要面对快速变化的外部环境，不固定的工作场所以及较长的工作时间。不是所有的应聘者都能适应这场冒险的，公司需要的是那些确实慎重考虑了这项冒险后作出决策的应聘者。EDS希望应聘者能全面了解公司所能提供的一切机会，包括可能会令他们吃不消的方面。
要做到这一点，关键是要建立一套有效的人力资源招聘评估体系，从各方面综合评价招聘活动的效果，而不是单看招来了多少人。
（二）企业文化的融洽观。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，那些与企业文化不能融洽的人，即使是有能力、有技能，对企业的发展也会产生不利影响。
企业在招聘宣传时，要让应聘者对本企业的文化有所了解，同时，在筛选的过程中，要把考察应聘者能否与企业文化相融作为筛选的一个重要方面。
日本丰田公司在招聘时就非常重视新录用的雇员能否与企业文化相融洽。丰田公司的招聘理念是“寻找志同道合者”，招聘的过程是寻求“志同道合者”的过程，寻求和企业有共同价值观和文化融合性的人，如果招聘到的人，不具备团队精神，没有强壮的心智，无法与人合作，其结果是，雇佣进来之后，还会不得不解雇。因此，在招收新员工时，将重点放在“人品”上。
（三）消除歧视观。目前，国内企业的招聘中，或多或少都存在着歧视现象。表现最突出的是性别歧视和年龄歧视问题。
很多企业在用人问题上都存在着对女性的偏见，认为女性能力不如男性、女性员工不好管理、不愿承担责任等。其实，女性有许多男性所不具备的优点，如吃苦耐劳、坚韧、做事认真等。事实证明，在很多岗位上，女性员工同样出色。
招聘中很多企业也存在着明显的年龄歧视现象。表现为：不论岗位是否需要，都规定年龄的限制，目前最具有代表性的就是“35岁现象”。应该说，35岁对个人而言，是其比较成熟的时期，又是精力旺盛的时期，也积累了比较丰富的工作经验；对企业来说，是财富而不是负担。因此，企业应改变过去的认为年龄增加会导致能力和技能退化的传统观念，在招聘上打破年龄限制，让更多优秀的人才进入企业。
在国内，苏果超市在招聘的员工中，有很多都是年龄在30岁以上的下岗女性职工。公司认为，这些员工的优势在于责任心强、有耐心、能吃苦、服务周到、珍惜现在的工作机会。实际工作中，这些员工为苏果树立了良好的形象。在他们的柜台前，你可以只买1元钱的肉。
在国外，许多知名的大公司在招揽人才时，也不以年龄论英雄。以美国为例，其***府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人都在45岁以上。22年位居尼尔森全美收视十大排行榜之列的电视新闻节目《60分钟时事》，其主持人、记者的平均年龄已到了70岁，王牌主持人麦克华莱士已经年过八旬。在美国的国际航班上，有二三十岁的空中小姐，也有四五十岁的空中大嫂。
可见，真正成熟的用人观决不会在年龄和性别等问题上有先入之见。我国已经加入WTO，新的人才争夺战不可避免，这种情况下，我们国内企业仍然在年龄、性别、地理等问题上计较，不等于免费给外企送去了一大批优秀人才吗？
（四）职能匹配观。职能匹配包括两方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。职能匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，即“恰好”，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。因此，职能匹配的核心要素是职得其才、才尽其职，只有才职匹配，效果才最优。
企业招聘时，应遵循职能匹配的原理，把最适宜的人安排在最需要的岗位上，不要片面追求高学历。当一个人的能力大于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，感到压抑，积极性会受到挫折，人才会自行寻找发展的机会，企业的人员流动率就会上升，优秀的人才会流失，这对企业和个人都是一种损失。当一个人的能力小于岗位的要求时，他就无法胜任组织交给的工作，不仅他个人的工作做不好，组织的业绩也会下降，此时企业会受到损失。当个人的能力与岗位的要求相匹配或基本匹配时，企业的人力资源配置才是最合理的，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。因此，企业招聘实质上是要招聘最适合岗位要求的人而非最优秀的人。
（五）注重企业形象观。招聘活动本身是企业形象的展示，也是应聘者了解企业的窗口。招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影，成为定格在应聘者心中的“企业形象”，也成为应聘者衡量该企业的一个起点。
企业形象是每个企业都关心的，有的企业甚至不惜重金进行形象设计与宣传。巨额的广告费用是企业博得市场认可的一种途径，而企业员工是企业最好的与最真实的广告与形象。因此，招聘活动中每个招聘者都要意识到自己的言谈举止代表了企业的形象，决不能忽视。
企业在招聘前应进行相关的培训，以使招聘人员更能胜任工作。
企业理念篇9
【关键词】财务危机；财务风险；企业失败；财务失败；财务困境
进入二十一世纪，市场竞争越来越激烈，企业面临的竞争也越来越残酷，一个又一个曾经有过许多辉煌业绩的企业走向死亡之海，究其根本原因，归结为一点:财务危机(financialDistress)。可以这样说，财务危机才是企业最终经营终结的主要原因。财务危机就是企业财务管理失误，导致财务失控，在没有得到有效控制的情况下，最后导致企业退出市场。那么什么是财务危机，如何界定财务危机的概念，就是我们解决问题的最根本的起点。财务危机在国内更多的被称为“财务困境”和“财务困难”，学术界对财务危机的涵义的探讨已经经历了半个多世纪，对其概念的研究也随着时代的发展不断延续和深入着，对财务危机概念有明确的界定，是为我们对防范危机做进一步研究的基础和关键。
一．财务危机概念的发展过程
（一）国外财务危机概念发展过程
第一阶段：财务危机涵义单一的阶段
这个阶段的大多数学者认为，财务危机即为企业破产。例如，1966年Beaver[1]在对79家财务危机公司包括59家破产公司、16家拖欠优先股股利公司和3家拖欠债务的公司的研究中认为，当企业宣告破产、无力支付到期债券、无力支付优先股股利、银行存款透支等情况发生就属于财务危机。1968年Altman[2]在其研究中将财务危机表述为：“企业失败包括在法律上的破产、被接管和重整”，实际上是也是把财务危机基本等同于破产企业，进入企业法定破产程序。Deakin在1972年的研究中指出：发生财务危机的公司包括已经破产、由于无力偿还债务或支付债权人利益而已经进行清算的公司。将财务危机基本等同于破产的研究众多，如Casey与Bartcrzark在1984年的研究中、Gentry在1985年的研究中、Aziz在1988年的研究中、Gilbert在1990年的研究中都将财务危机定义为宣告破产的企业。
第二阶段：财务危机涵义扩展阶段
随着世界经济的发展，企业面临的市场环境越来越复杂，对于企业面临的财务危机的涵义也随之需要扩展。由此，Carmichael在研究中则认为财务危机是企业履行债务时受阻，具体表现为流动性不足、权益不足、债务拖欠及资金不足四种形式。Michael和Zopounidis[3]（1987）根据以往关于财务危机的研究结果，给出了关于财务危机的定义：从财务角度看，财务危机包括资产净值为负、无力偿还债权人债务、银行存款透支、无力支付优先股股利、延期支付货款、延期支付到期利息和本金等情况。
第三阶段:财务危机内涵继续完善阶段
进入二十世纪九十年代，全球经济进入了一个新的阶段，全球经济一体化的进程在逐步发展，企业则面临新的环境带来的巨大挑战。在这个时代背景下，许多研究者对财务危机这个概念做了更为细致和完善性的研究，以使得财务危机理论能更深入的随时代的发展而延伸下去。
例如，1994年Altman[4]在企业面临财务困难的多样性的基础上，提出财务危机是一个广泛的概念，包括：破产(bankruptcy)，主要是财务危机在法律上的界定；失败(failure)：考虑投资风险和财务风险的条件下，投资报酬率低于行业平均回报率；无力偿还债务(insolvency)：从破产角度可认为企业的净资产为负；违约(default)：企业违背了与债权人签订的合约并可能导致法律诉讼，本质来说，违约也属于无力偿还债务。此时，研究者对财务危机的涵义有了一个较为完整的表述。直到2000年，Ross[5]从新的角度进行研究，对财务危机的概念从四个方面进行了表述：其一是技术失败，即企业无法按合约付息还本，履行债务；其二是会计失败，即企业的账面净资产出现负数，资不抵债；其三是企业失败，即企业清算破产后仍无力支付到期债务；最后是法定破产，即企业或债权人由于债务人无法到期履行债务合约，并呈持续状态时向法院申请破产。
迄今为止，众多学者对“财务危机”概念的探讨与研究几乎趋于完善，我们可以看出，以Altman和Ross对财务危机的的定义是最为清晰和完整的。
（二）国内财务危机概念发展过程
在我国学术界对于“财务危机”概念的研究也有一定的成果。
国内学者余绪缨在1996年将财务危机按危机程度的不同分为技术性失败和破产两种。他指出，技术性失败即为企业无偿付能力，是指企业的总资产虽然超过总负债，但由于资产配置的流动资产严重缺乏，没有足够的现金用于偿付到期债务；而破产是财务危机的极端形式，是指公司的全部债务超过其全部资产的公平估价，公司的净资产出现负值。
谷祺和刘淑莲、赵爱玲等许多学者在延承这个观点的基础上，对财务危机概念做了进一步的研究，他们认为，由于资金管理技术性失败而引发的支付能力不足，通常是暂时的和比较次要的困难，一般可以采取一定的措施加以补救，如通过协商，求得债权人让步，延长偿债期限，或通过资产抵押等借新债还旧债。这样做虽然可以避免破产,但企业将会为此付出极高的代价,如增加资本成本或提高财务风险。破产是财务危机的一种极端形式,将直接导致企业终止营业转入清算，当企业资金匮乏和信用崩溃两种情况同时出现时,企业破产便无可挽回。
陈文浩与郭丽红（2001）年对财务危机的概念做了重新定义：“财务危机通常是指，企业不能偿还到期债务的困难和危机，其极端形式是企业破产。”[6]研究者认为，当企业一个组织同时面临资金匮乏和信用崩溃的时候，企业所面临的破产便无回天之力了。那么，造成企业财务危机的主要原因有：企业自身多元化经营导致的证券投资组合的不合理、核心竞争力的缺失，经营杠杆的负效应和财务杠杆的负效应所等。
二．财务危机概念探讨
（一）财务危机的理论性界定
财务危机通常是指企业无法偿还到期债务的风险，它具有客观积累性、多样性、突发性、灾难性等基本特征。当企业陷入财务危机后，其各项财务指标会发生异动，如资产负债率居高不下、现金流量入不敷出、存货大量积压、主营业务收入严重萎缩、关联方交易及外来补贴增加等。财务危机的发生通常会经历多个阶段，是一个渐进到爆发的过程，从最初的资金不足、债务延期支付到其后周转不灵、债务违约，再到负债总额超过资产总额、企业丧失清偿能力最终走向清算破产。
（二）财务危机的实证性界定
从实证研究的角度定义财务危机，目前国外学术届主要有两种做法：其一是将财务危机企业定义为破产企业。另外的一批学者在破产企业样本的基础上，扩大了财务危机企业的样本选择范围，除“破产”外，财务危机的表象还包括：“银行透支”、“末支付优先股股利”、“债券违约”等等。
从国内实证研究的情况来看，绝大多数研究人员借鉴了国外研究的第一种做法，选择上市公司被ST作为财务危机的标志。其一，这一思路实质上简化了危机的内涵，赋予样本企业以明显的标识。其二，我国的情况存在一定的特殊性，由于破产程序滞后，企业出现严重危机到破产还要经历相当长的一个过程，目前通过标准途径破产的上市公司寥寥无几，将财务危机企业定义为破产企业不适应研究的需要。因此，研究人员选择ST标志除了出于数据的可获取性，也考虑到我国ST制度的相关规定决定了ST标志比较适合代替破产标志参预财务危机预测研究。再有，我国深圳证券交易所和上海证券交易所规定：上市公司经审计连续两个会计年度的净利润均为负值或上市公司最近一个会计年度每股净资产低于股票面值时该公司的股票被特别处理，成为ST股。对上市公司而言，出现连续两个会计年度的净利润为负值和当年每股净资产低于股票面值的情况，一方面预示着该公司的财务情况陷入一种非暂时性的困境，另一方面上市公司被特别处理会严重损害其在股民和投资者心目中的形象，导致其进一步筹资渠道受阻。这时企业的财务危机己经与正常生产经营过程中的资金周转不畅和暂时的信贷危机有了本质区别。笔者认为，在结合我国的实际情况下，把公司被特别处理(ST)作为企业陷入财务危机标志是可行的。
三．财务危机与财务风险辨析
（一）财务危机与财务风险的区别
1、概念不同
财务危机如上所述：是财务状况恶化的种种经济表象，这种表象到达一定的程度，最终会导致企业财务活动财务关系等极度恶化，对企业持续经营形成了重大威胁，最后导致企业破产。
而财务风险仅仅是企业风险中的一个方面，它是一种对企业未来经营和收益产生不确定的因素。但并不是实实在在确定发生着的事情。财务风险并不一定能够造成企业的财务恶化问题，因此，对企业持续经营只存在可能性的影响，他的影响与企业为风险而投入的未来预期收益成正比。即，未来预期收益逾大，不确定性越高，企业财务风险就越大。
2、产生的原因不同
在实践中，财务危机往往是由于企业存在落后的管理观念、管理层错误的决策行为、企业资源没有合理配置，以及管理层对风险应对措施的不当而产生的。然而，财务风险通常是由于企业筹资决策引起的。企业想要发展壮大，仅仅依靠自身的力量是不够的，必须借助于外部资金，当企业运用财务杠杆原理，通过筹集外部资金发展企业，必然带来资金成本，这样就为企业带来了财务风险。
3、对企业的影响不同
财务危机和财务风险对企业的影响是不同的，财务危机是财务状况逐渐恶化的结果，主要表现为：现金流量不足、无力偿还到期债务以及不能支付优先股股利等，严重时会导致企业破产。由此看出，财务危机的发生必然会带来损失，只是损失的程度是不一致，有大有小。而与财务危机的影响所不同的是，财务风险指的是收益的不确定性，它给企业带来的既可指是损失，也可能是收益，若是企业对资金运筹加强管理，是有可能获得超过预期收益的。
4、防范措施的出发点和方法不同
笔者认为，财务危机的发生必然导致损失，只能通过预控、预测等管理手段避免或减少损失；而财务风险管理的重点是争取获得风险的收益，避免风险的损失，因此针对二者的管理出发点并不一致，前者以减少损失为出发点，后者以尽可能获得收益为出发点。
那么相应的防范措施也有所不同，面对只给企业带来损失的财务危机，要想防止其发生或者尽量减少其发生的次数，我们可以采取定量措施和定性措施。定量措施就是目前很多学者所研究的企业需要建立财务危机预警模型，同时，为了弥补定量分析的不足，企业有必要结合适当的定性分析，其目的在于该模型可以提前发出警告信息，以便企业及时采取有效措施。
那么对于财务风险，企业实则是没有办法阻止其发生的。因为只要企业举债，就要承担利息，就会有财务风险。对财务风险的防范应该从根本上是为了使企业未来获得收益的可能性增加的措施。比如运用财务杠杆，多元化投资，多元化经营，使得风险得以分散，使财务损失的不确定性降到最低。
（二）财务危机与财务风险的联系
1、财务危机、财务风险都是财务现象的描述
财务危机和财务风险都是与企业的财务活动、财务关系紧密相连，财务危机描述了企业财务状况恶化和财务关系紧张所表现出的经济现象，而财务风险概括了企业各项财务活动中，由于的外界因素、企业自身因素的不确定性，而引起的企业获得的结果与预期的偏离。但是，从它们所反映内容的范畴来看，则都是对企业财务现象的描述。
2、财务风险是导致财务危机的原因之一
任何企业在经营生产活动过程中，都存在着经营风险和财务风险两大风险，这些风险为企业生产经营带来诸多的不确定性。当企业对风险的防范和管理措施出现问题，并没有及时发现并给予纠正，那么风险所带来的不良后果直接导致财务危机成为现实。因此，我们也可以从因果关系上来讲，财务风险是财务危机管理控制中事前预控环节的一个控制对象，财务风险管理的好坏是直接导致财务危机发生的重要因素之一。
3、财务危机反作用于财务风险
财务危机主要表现为：现金流量不足、无力偿还到期债务以及不能支付优先股股利等，严重时会导致企业破产，因此财务危机一旦发生，会导致企业经营活动不可控程度进一步的加深，从而使得企业面临的外界因素和自身因素的不确定性进一步增强，企业的经营结果与其预期的偏差随之增大，即，企业的财务风险增大。因此，从这个角度来看，财务危机可以反作用于财务风险，财务危机的加深会导致财务风险的增大。
总而言之，财务危机是一个逐步发生的过程，而财务风险是一种客观存在。财务危机可能滋生于财务风险，且财务危机的发生可能加剧财务风险。财务危机是财务风险发展到一定程度的产物。他们两者是既有区别又存在紧密联系的。
四、企业失败、财务失败、经济困境与财务危机的辨析
（一）企业失败包含财务危机
厦门大学余绪缨教授研究认为，“企业失败可以分为经济失败和财务失败两大类。”[7]那么，在研读其研究结果后，我们可以得出：经济失败是指企业生产经营所产生的税后收入不足以弥补其生产成本，并使其投资收益率低于资本成本，从而使企业处于亏损状态而走向失败。企业面临经济性失败，应设法及时进行挽救，若挽救无效，则只能转入破产清算。
企业失败的第二类——财务失败，其概念似乎并不如经济失败那样明确，一般是指企业不能履行对债权人的契约责任，所以，又称作契约性失败。但根据失败的程度和处理程序的不同，又可分为技术性清算和破产两种：
技术性清算，是指尽管企业的总资产超过总负债，但由于资产配置的流动性差，无法转变为足够的现金，用于偿付当期债务，即企业已经无偿付能力。这种财务危机可能具有暂时性，可通过有效的补救方法使企业免于清算，如果补救无效，则企业就要被迫停止经营，进行清算；破产是企业失败的极端形式，是指企业的全部负债超过其全部资产的公平估价，使企业的净资产出现负值。
可见，企业失败包括暂时的财务危机(技术性无偿付能力)到破产之间的整个范围。
（二）财务失败是财务危机的终极表现。
财务失败（Financialfailure）是指企业的盈利能力实质性地减弱，其持续经营遇到了困难。表现为：严重亏损以及现金流量严重不足；无法支付优先股股利，资不抵债。《破产法》对于企业破产的定义，这是最常用的判断财务失败的标准。另一种判断财务失败方法，可以以证券交易所对连年亏损、有重大潜在损失的上市公司给予特别处理或退市作为标准。
从这个表现形式来看，财务危机和财务失败有着一定的共同之处，而在定义上我们可以分析得出：财务危机有程度可以划分，当财务危机到达企业无法持续经营时就面临着破产，这时企业即为财务失败。也就是说，财务失败是财务危机的终极表现。
此外，“经济困境”的涵义与财务危机也是有很大差异的。经济困境的范畴可以包含区域经济困境，国家经济困境，行业经济困境以及企业经济困境，其中企业经济困境主要是指由于企业管理不善或外界因素导致自身面临的财务困境。这与财务危机亦然存在很明显的概念性差异，在研究财务危机时，我们有必要清晰的辨别这些易混淆的概念，对概念的辨析有利于我们继续深入的研究和探讨。
【参考文献】
【1】R,Beaver,FinancialratiosasPredictorsofFailureEmpiricalResearchinAccounting:SelecetedStudies1966,Accountingresearch
【2】Altman,E.L.FinancialRatios.DiscriminantAnalysisandPre-dictionofCorporateBankruptcy.JournalofFinance,1968,(9)
【3】MichaelDoumposConstantinZopouidis,AMultinationalDiscriminationMethodforthePredictionofFinancialDistress:TheCaseofGreece,MultinationalFinanceJournal,1999,3(2)
【4】E,I,AltamanAFurtherEmpiricalInvestigationoftheBankruptcyCostQuestionOfFinance,1984(39)
【5】StephenARoss,CorporateFinancial(5thEDITIOI),Mc,GrawHi11,2000,8
【6】谷祺、刘淑莲，财务危机企业投资行为分析与对策，会计研究[J]，1999，(10)
【7】赵爱玲,企业财务危机的识别与分析,财经理论与实践(双月刊),2000第21卷
【8】陈文浩、郭丽红,企业财务危机的原因分析,浙江财税与会计,2001(10)
【9】余绪缨，企业理财学,辽宁人民出版社，1996(8)
【10】吕长江、徐莉丽、周琳，上市公司财务困境与财务破产的比较分析[J]，经济研究，2004，(8)
企业理念篇10
霞浦供电公司谢小平总经理就是一位具有开创性思维、勇于实行企业革新、善于开展经济分析的管理者之一。前不久，记者与他接触，眼前儒雅的谢总经理一身合体休闲装，睿智而不失激情。
念好“两全”管理经
身材中等的谢小平已过不惑之年，经过二十多年的企业管理工作的锤炼，他养成了雷厉风行、求真务实的工作作风。2004年6月，上任伊始，谢小平总经理面对的是企业亏损的局面，人员多，债务多，历史遗留问题多，怎么办？他与霞浦供电公司班子成员一同谋划，认真分析企业亏损的症结所在：企业存在开支计划性差、随意性大，造成资金的“跑冒滴漏”现象。
显然，经营一个企业，就像走一盘棋，只有棋子活了，局面才能展现生机。而如何才能将经营这颗“棋子”走活，从而实现企业效益的最大化？这是谢小平无时不在思考的问题。他带着问题，运用经济学原理深谋远虑，认为供电企业只有大力推行全面预算管理，增强预算管理的刚性，树立起“凡事有预算、全员担目标”的管理思想，建立‘资金集约化、支付预算化’的管理机制，才能从总体上统领企业的经营活动，提升自身的管理形象并获得最佳效益。同时，他坚持完善全面计划管理体系，重点提高规划编制的深度、预算编制的准确度和综合计划的精确度，没有计划的项目不列入预算，没有预算的项目不付钱，切实做到“用钱进盘子，花钱凭预算”。为贯彻上述管理理念，谢总经理要求各基层单位按照成本“三费”指标全面计划，并通过季、半年度经济活动分析会加以控制，确保成本“三费”指标完成。
说到“两全”管理，谢小平还着实费了一番功夫，没少给一些中层干部“拉下脸”。有一次，一位乡镇供电所长拿了一份变压器更换工程费用单向总经理室报批，当谢总看到了其项目尚未纳入年度预算计划时，当即严肃地向该所长指出该项目的盲目性和随意性，再度阐明落实计划的必要性，而后令其列入下一轮计划再予以实施。项目报批单被退回后，起初那位所长也感到委屈和不解，而经过一番管理实践的磨合后，他终于恍然大悟，理解了谢总经理坚决推行“两全”管理的良苦用心。
经营管理“实招”经
有了“两全”管理的机制，还得通过切切实实的经营举措加以落实。2004年，面对持续高温干旱带来的严峻经营形势，谢总审时度势，及时与班子成员做出科学决策，全面打响“扭亏增盈”攻坚战，实施开源节流，增收节支，强化资本经营力度，着力提升企业经营管理水平。
企业管理重在出“实招”，做到“招招”不虚发。谢小平出手的“第一招”是用活电价***策，他履新的头月，就与营销部人员一起，积极推进峰谷电价调整，设立尖峰电价，将峰谷浮动比例统一调整为30%，该***策的实施扭转公司峰谷电价失衡的局面；限电期间，通过有关部门的审批，违峰用电多收10多万元电费。“第二招”呢，则要求营销部门大力加强购售电管理，优化购、售电结构。通过建立购销协调机制，供电向单位、客户效益高的倾斜，逐步优化缺电时期的售电结构；组织监电人员开展全县用电营业大普查，狠抓电价***策的执行，确保电价执行到位，售电平均单达价0.6235元/千瓦・时。合理的电价机制激活了管理后劲，2004年10月，公司营销部将电信业的电价性质界定为商业用电后，每月增收的电费就达10多万元。“第三招”是要求各单位认真落实降损措施，强化计量管理，提高计量精确度。通过加强反窃电力度，2004年第三季度以来平均综合线损被控制在10%左右，比改制前大大降低了。另外，他还组织财务人员整合规范了除主营业务收入外的共10项收入，使企业的总体收入增加，将主营收入不断做大做强，真正实现了卖好电、卖好价、收好费的营销理念。看到一笔笔的效益被挽回，谢小平看到了企业挖潜增效的前景所在。
如何将企业资产做大做强，实现资产的保值增值？这是所有国有企业管理者都想深究的课题。作为企业的“当家人”，谢总常常不耻下问，认真向企业财务人员学习有关的理财知识，并与他们一同探索资金管理的新模式。经谢总的一番努力，新组建的霞浦县供电有限公司凭借其优质的净资产和电力企业的优质资源，与建行、工行等银行共同研发现金管理财务系统，有效梳理系统资金，实施多渠道金融运作，不仅提高了资金使用率，还实现了公司系统资金整体效益最大化。合理的资金运作，使得公司2004年第三季度减少融资2400万元，减少融资费用12万元。再则从优化债务结构做足“文章”，2004年的夏季，谢总顶着酷暑，带领财务科长与几家商业银行谈判周旋，最终被同意施以优惠利率，仅此一项，企业每年可节约财务成本50万元。
企业开销“严”字经
从经济学上说，企业成本控制每降低一分成本，就提升一分市场竞争力。在企业管理内控上，谢小平一直认为“严”出效益，更出福利。为此，他把“严”字融入企业管理的方方面面，要求公司上下严格转变“需要开支”为“只能开支”的理念，细化成本开支，严控非生产性开支，调控材料费、修理费、可控费等22项管理费用，基本实现对生产经营成本的***控制和管理。
企业改制不久，就有不少职工向谢小映，公司的接待费使用存在铺张浪费现象。针对上述问题，他经调查分析后立即组织办公会，下定决心予以整改。在其督促下，公司有关部门出台了接待费审批制度并加以严格执行。由于该制度落实到位，效果自然立竿见影：与2003年同期相比，仅 2004年第三季度的招待费用就下降13万元。在谢总的倡导下，公司还健全完善了旅差费、通讯费、交通费等后勤管理费用开支办法，采取层层包干，由企业******领导与基层所长、科长签订目标责任状。在公务用车使用上，谢小平更是以身作则，从不公车私用，并一再叮嘱司机控制旅差费用，做到能省则省。如此一来，带动了企业员工节俭过日子的良好风气。缩减开支控制了管理费用上升的态势，由于开支的弦绷得比较紧，2004年第三季度办公费用一项同比降低10余万元。由于落实好“开源节流”、“成本管理”的经营理念，2004年第三季度实现了年初制定的扭亏增盈的目标。面对“初战”告捷的成果，深思熟虑后的谢小平露出了会心的微笑。
而改革是把双刃剑，更是阵痛的过程，势必会引起局面上的一些波动。实行开源节流，细化开支后，一些员工甚而是中层干部在费用报销上不时感到吃“紧”，不时发出一些牢骚，这些闲言碎语不胫而走，自然也传到了谢小平的耳朵。他听后总是报以莞尔一笑，淡然地说：职工们迟早会明白我的真实用意的。果不其然，待到2004年的岁末，企业在赢利的同时，也使职工们尝到了严格开支的甜头，他们发现自己的个人帐户上，奖金一项比上年多了10%。