学文网中考满分作文及点评篇1
“中考满分作文及点评 四年级作文未来的笔”“经常听见有学生抱怨说作文难。因为作文是一项日积月累的工作，是硬功夫，不是能靠走捷径就可以取得优异成绩的，文学底蕴的差距的确是没有办法在短时期内弥补的，但是，若用心思考，底蕴差的学生一样可以用技巧来弥补才华的不足。故而，要说作文简单，还真简单。”文越教育高级语文教师刘森介绍说。那么如何写好高考作文，
"中考满分作文及点评 四年级作文未来的笔"作文方法：
首先从体裁上看，高中作文主要是议论文和记叙文两大类，这两大类中又尤以议论文为主，记叙文是为那些“天才”和“庸才”两个极端准备的。好的可以达到满分，差的也就仅仅是20左右分。所以针对大多数既非“天才”也非“庸才”的学生，议论文就成为最主要拿分体裁。奉劝那些处于中间位置的学生要抓好议论文。
其次，写好议论文可按板块模式操作。议论文分三大板块，第一板块是提出中心论点，一定要鲜明、清晰，一定要达到劈面就可映入眼帘的效果。第二板块是对中心论点进行分析，这个板块是文章的主体。一般来说，可以细致的分成三个自然段，逐条阐述中心论点，或用并列式或用递进式或用假设式等等。第三板块就是总结部分，再次重申自己的观点，用总结性的话语结束全篇。当然，这决不是说，所有议论文都要这样写，这里仅仅说的是最简单、最有效的写作模板。总的来说就是：“是什么？”“为什么？”“怎么办？”三大部分。
再次，如何填充内容。简单说几个要点：一是修辞。一定要多用修辞，哪怕用一点最简单的修辞，也比干巴巴的论述要好看得多。二是引用。这也是很重要的一环。想引经据典就必须下大力气背诵。三是书写。不要小看书写，它就像人的外貌一样，直接决定着判卷老师的第一印象。当然，除了这三点以外，还有诸如作文的立意、语言、拟题、题记等方面都有技巧可为，篇幅所限不多陈述。
最后，就是习惯。习惯不仅决定人的性格，甚至决定人的命运。想写好作文，就要多思考、多读书、多练笔。克服懒惰，克服安逸。（
冬天的雨，总是那么的阴冷，似乎还有点小小的毒辣。那雨滴伴随着冷风打在你脸上，有一股针扎般的疼。一场雨后，便要冷一成。搞不好就要你严重发烧39度以上！鼻涕喷嚏一起来，直流三尺。所以，我不喜欢冬天的雨。
可叫其软肋开花并将曾铁打进汤池中去
主人和客人打起来这远远违背了生意的身体也跟着一晃惯性带着他的身体向小马撞去
啊~~地叫了一声小马一个闪身顺势一带辛九的身体辛九马上围着他转了度后立在他的面前辛九这才知道不仅曾铁不敢惹就连他一直没有看在眼里的小马也深藏不露
这时他已经顾不上想太多了因为他的整条手臂发软就像是肩关节脱臼了似的
中考满分作文及点评篇2
一、心随诗情
在雨打残荷的日子里捧一杯香茗，翻阅手中那些泛黄的诗词。闭眼，用心去听那古人的愁绪:辛弃疾的'五十弦翻塞外声'看似是将士们激昂的号角，细细一品，却被他深切的爱国之情触动;李清照轻吟'一种相思，两处闲愁'，哦，是思念夫君了吧?可用心感悟时，我却为她独自一人静度年华的恬淡所折服;李商隐写下'锦瑟无端五十弦，一弦一柱思华年'来回忆亡妻，以心聆听，我却与他感慨时光如白驹过隙的无奈产生几分共鸣.这就是用心吧，那诗中的浅聋深恨要如此用心才触及得到。那么，我愿做个有心人，用我的心贴近诗词中古人寄托的情愫.
二、心随乐感
我***在钢琴旁，指尖轻弹一曲贝多芬的《月光奏鸣曲》。心随乐感，随着贝多芬的音乐，不由想象失聪的他如何抚摸黑白琴键。黑白琴键，也许正如他灰冷的心一般吧。可是，黑白也可以筑造色彩，{命运交响曲}便是最好的证明.用心去听，听到大提琴延长着贝多芬'句坚持;用心去听，听到大管沉重的呼唤是贝多芬与命运抗争的誓言。用心昕吧，听他化黑白为彩色，化灰暗为顽强。那么，我也愿做个有心人，用我的心领悟贝多芬音乐中的坚强
三、心随心律
心,毕竟是自巳的,为何不用心来听听自己的世界?此刻的我心里想了些什么，是的，是青春年华。年华里的快乐如糖一般甜蜜，因我能与挚友牵手漫步在草香风暖的午后。而糖一融化，却尝到了哀伤，挚友即将离我远去，怎能不让我痛心。可是，没关系，年华虽短，但最美的韶华我们携手游过!所以，让我用心摆出最美的笑脸，让挚友看到我心里最深的祝福，让我用心品一次年华里的分别的哀伤。
有心人就是这样么?或许吧，可对我而言，用心翻阅诗词，用心聆听音乐，用心感悟自己就算是做到了吧,无风仍脉脉，不雨亦潇潇.用心，就能听到世界深沉的故事，那么，我会做个有心人，谛昕世界，谛听美好。
你何不也做个有心人呢?
中考满分作文及点评篇3
关键词：人文素养；护理技术操作；评价
0引言
近年来，随着我国医疗卫生事业的不断发展，护理事业也得到了进一步发展，并且人们的健康意识逐渐增强，对临床护理的要求越来越高，传统的护理思想已经无法满足人们日益增长的医疗需求，这在一定程度上给临床护理带来了新的挑战。人文关怀护理作为现代化医院和现代医学文明的一个重要标志，其护理质量的高低也关系着医疗质量的提高[1]。因此，本文对护士人文素养在护理技术操作中的要求和评价方法进行了探讨，如下报道。
1资料和方法
1.1一般资料。
选择护士100名为研究对象，随机将其分为两组，每组50例，所有护士均为女性。对照组年龄19~24岁，平均年龄为（21.6±2.9）岁，其中4例为大学本科及以上学历，30例为大专毕业，16例为中专毕业；观察组年龄20~25岁，平均年龄为（21.7±3.1）岁，其中5例为大学本科及以上学历，32例为大专毕业，13例为中专毕业。两组护士在学历、年龄构成等资料方面比较无显著差异（P>0.05），能够进行对比。
1.2方法
1.2.1对照组；
在日常的护理操作中，对照组运用《护理操作规程与考核标准》进行考评和目标教学。
1.2.2观察组；
观察组则运用《护理技术操作中人文素养要求及效果评价标准》和《护理操作规程与考核标准》进行考评和目标教学，通常情况下，考评内容包括五个方面：①礼仪要求。护理人员应该保持鞋帽、服装干净和整洁，日常着装满足职业需求，按照要求佩戴口罩。在日常的护理工作中，行为规范，仪表大方，举止端庄和文雅，在与患者进行沟通和交流时，应该保持温和的态度，面带微笑，友善亲切，并且语言易懂、清晰、流畅；②操作前。护理人员在对患者实施操作前，应该主动自我介绍，并耐心给患者解释接下来需要进行的操作名称、内容、步骤以及配合要点等，对于无法理解的患者，护理人员应该仔细、认真解答，并且告知患者操作的过程中可能出现的不良反应以及解决措施，使患者的顾虑消除，获得患者的理解和支持。同时，护理人员需要对患者的合作程度、意识状态、病情以及心理状态等进行综合评估，倾听患者的主诉，了解患者的需求，做好护理准备；③操作中。操作的过程中，护理人员应该协助患者保持合适的，对患者的隐私进行保护，给予患者积极的关心和支持，亲切询问患者，了解患者的需求和感受，给予患者无微不至的关怀，并且将患者的实际需求作为基本出发点，为患者提供周到、全面、系统化的护理服务；④操作后。完成护理操作后，护理人员应该及时告知患者***的情况，并且协助患者保持相对舒适的卧位，做好患者的保暖措施，对床单进行整理，耐心询问患者，了解患者的需求，并且告知患者相应的注意事项，对患者进行致谢，感谢合作等；⑤整体效果评价。通常情况下，整体效果评价则包括患者满意度和护士的应变能力。
1.3评分标准。
在考核两组护士时，评分包括了五个方面，即操作中要求、礼仪要求、整体效果评价、操作前要求以及操作后要求等，每个项目20分，总分为100分，得分越高，则说明护士的人文素养越高。
1.4统计学分析。
运用SPSS14.0统计学软件分析和处理本次研究的数据，运用（χ—±s）表示计量资料，运用t检验2样本均数对比，运用χ2检验组间计数资料对比，以P<0.05表示有统计学意义。
2结果
2.1两组人文素养考核成绩对比。
相比较对照组而言，观察组的人文素养考核成绩得分明显较高，组间比较差异有统计学意义（P<0.05）。
2.2两组患者满意度对比。
与对照组相比，观察组的患者满意度较高，组间比较有统计学意义（P<0.05），见表2。
3讨论
3.1护理操作中加强人文关怀。
在临床护理中，护理操作作为其中的一个组成部分，其操作水平的高低在一定程度上与患者的身心状况和***效果密切相关[2]。所以，在日常的护理工作中，一定要充分认识到护士人文素养的重要性，对操作前、操作中以及操作后护士需要体现的人文关怀精神进行明确的划分，并且要求护理人员将《护理技术操作中人文素养要求及效果评价标准》作为基本指导，坚持以人为本的护理理念，增强护理人员的人文服务意识，重视人文护理和温馨护理，提高护理人员的创新精神和实践能力。
3.2重视人文关怀能力考核。
对于护理人员而言，护理操作技能是其最基本、最重要的一项技能，而考评标准和操作流程在一定程度上可以为护理人员的操作训练起到积极的塑形和导向作用[3]。但是在传统的考评标准中，片面重视护理操作技术和程序，没有充分认识到考虑患者感受和需求的重要性，使人文服务在护理工作中得不到体现。所以，应该对考评标准进行改革，充分认识到人们关怀能力考核的重要性，进一步完善相应的规章制度和考评标准，并将人文关怀能力纳入绩效考核中，充分调动护理人员参与的积极性和主动性，在确保护理操作规范性的基础上，又能实现以人为本的护理观[4]。在本次研究中，观察组的人文素养考核成绩明显较高，并且患者满意度高，说明在护理技术操作中，进一步加强人文素养考核，能够有效提高护理操作水平和质量。
综上所述，在护理技术操作规程和考核标准中，应该充分认识到人文关怀能力考核与培养的重要性，重点考评护士的灵活应变能力、交流能力以及沟通能力，从而使护士的人文关怀能力得到有效提高。
参考文献
[1]卢玉彬,达朝锦,马佩芬,郭艳春.护理技术操作中护士人文素养要求与评价探讨[J].中华护理教育,2011,04:168~170.
[2]卢玉彬,达朝锦,马佩芬,郭艳春.护理技术操作过程中护士人文素养要求与评价方法探讨[J].卫生职业教育,2011,15:89~90.
[3]陈鲁,陈德.护理技术操作中护士人文素养要求与评价探讨[J].生物技术世界,2014,03:174.
中考满分作文及点评篇4
关键词：小组制量化考核 急诊 护理管理
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.02.456
【中***分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）02-0308-01
建立较为完善、科学的急诊科护士绩效量化考核体系是提高整体急诊科合理质量，满足患者需求的先决条件[1]。而在社会发展新形势下进一步探索急诊科护士量化考核方式，是激发以及调动护士工作积极性，培养护士团队精神的重要环节[2，3]。本中心于2012年6月-12月在急诊护理管理中实施小组制量化考核，取得较好的效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料。我中心实际急诊护士只有10名，均为女性，年龄22-42岁，平均（27.2±0.5）岁。其中护师2名，主管护师1人，护士7人，工龄2-20年，学历本科以及本科以上3人，大专4人，中专3名。
1.2 方法。
1.2.1 成立护理小组。任命3名护师为小组组长，综合考虑护士的岗位层级、工作能力以及日常工作表现、护士的性格特点等，将护士均衡得分派到3个小组中去，以成立组长负责制的急诊科护理小组。
1.2.2 考核方法。制定小组制量化考核登记本，每名护士量化考核成绩设置为满分100分，实施个人和小组内各个成员加、见分值公平、公正地全部累计在登记本上。①护士长考核：护士长要根据护理质量检查、具体考核等情况，由量化考核小组长辅助下实事求是的对小组成员以及小组进行量化考核，要遵从公平、公正和公开的原则。②护理部考核：护理部按照三级质控标准对科室夜晚查房、护理质量等检查，然后将考察情况及时向科室反馈，科室护士长负责人要根据反馈的内容，找出亮点，对照着量化考核标准，落实到责任人以及所属的小组，分别给予个人、小组的加分和减分并认真记录。③科室医生评价：拟定急诊科护士工作满意度调查问卷，科室医生根据所了解的情况对急诊科护士的技术水平、服务态度、团队能力、工作积极性、责任心以及慎独精神等进行评分，分为好1分，一般1分，差0分。小组每月根据得分对前三名护士给予相应的加分奖励。④急诊科患者满意度调查：制定患者满意度调查问卷，内容主要包括护士技术水平、服务态度、优质护理服务以及工作责任心这几个方面，分为满意2分、较满意1分，不满意0分。小组每月根据得分对前三名护士给予相应的加分奖励。
1.2.3 绩效评比方法。护士长组织各组小组长，每个月对小组成员以及小组的量化考核成绩进行统计、总结和分析。对考核前两名的小组给予不同程度的绩效奖励，并可以以奖代惩，激励小组带动小组成员的个人发展进步；对小组成员进行评分考核，每月月底将护士个人的当月的加分和减分分值进行统计作为当月的量化绩效考核成绩，并根据成绩进行绩效奖金分配，根据加分情况给予适当的奖金奖励。如护士加分为20分，扣分为5分，则总分为15分，假如每分绩效奖金为20元，则该护士的总绩效奖金就是300元；如护士加分为10分，扣分为15分，则总分为-5分，则当月无绩效奖金。年终累计总分，作为个人职称晋升。岗位晋级以及年度评优等的主要参考依据之一。
1.3 评价方法。对小组制量化考核实施前后16名、20名医生和34例、38例患者的满意度、护理质量进行调查和得分统计。
1.4 统计学方法。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析，计量资料采用t检验，组间比较采用X2检验，P
2 结果
2.1 实施前后医生和护士满意度评价情况。小组制量化考核实施后医生以及患者对急诊科护士的工作满意度明显较实施前高，护理质量也较实施前显著提高，差异均具有统计学意义（P
表1 小组制量化考核实施前后医生以及患者对急诊科
护士工作满意度评价情况（例，分）
注：与实施前相比，*P
2.2 实施前后护理质量评价情况。实施前综合量化护理质量评分平均为（94.50±1.26）分，实施后护理质量平均为（97.68±1.37）分，实施后护理质量明显较实施前显著提高，差异均具有统计学意义（P
3 讨论
由上可看出在小组制量化考核实施后，急诊科护理人员工作积极性明显得到提高，护理质量评分也较实施前提高。综上，在急诊护理管理中应用小组制量化考核能有效提高团队合作精神，提高护理人员的工作积极性以及整体护理质量，提高医生及患者对护理工作的满意度，值得应用。
参考文献
[1] 池水琴，蔡维.计分制量化考核在手术室护理管理中的应用体会[J].护理与康复.2011，33（20）：28-30
中考满分作文及点评篇5
摘 要 科学合理的薪酬体系有利于提升企业人力资源管理水平，提高企业员工的工作积极性，进而提升电力企业整体竞争力。本文基于力体制改革背景，结合电力企业实际情况，从岗位测评、岗级值划分、薪点数确定等方面阐述了薪点薪酬体系的设计，并深入探讨了电力企业薪酬体系的评估方法，提出了通过薪酬满意度调查来进行薪酬体系优化的建议。
关键词 电力企业 薪点制 薪酬 设计 评估
一、电力体制改革推动薪酬体系优化
随着我国建设智能电网进程的深入推进，为了落实国家电网公司“三集五大”发展精神，国家电网公司对电力企业精益化管理的要求也日益提升。此外，近年来电力体制改革不断深化，电力行业融入市场化的进程不断加快，需要构建更加科学的薪酬体系，以适应激烈的市场经济发展需求。
电力行业具有天然垄断性特征，受到传统管理体制的影响，电力企业内部薪酬体系相对保守且平均，在凸显个人绩效方面效果不明显。电力市场体制改革的目的就在于打破垄断，引入竞争，激发员工工作积极性，薪点制薪酬体系具有岗级明晰、极差合理、引入适度竞争的特点，能够很好的适应当前电力企业薪酬体系优化的需求，因此，在电力体制改革推动薪酬体系优化的背景下，薪点制薪酬体系具有广泛的适用性和可行性。
二、电力企业薪点制薪酬体系的设计
薪酬体系优化是一个综合性的改革，对电力企业的整体模式都会产生影响。根据上文分析可见，薪点制薪酬体系在电力企业应用可行性强，且对于推动电力企业体制改革有积极作用，现对其在电力企业的具体应用展开分析。
岗位薪点工资主要是以劳动岗位为对象，通过岗位和薪资级别来划分工资标准的一种工资单元。企业薪点制工资通常由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元构成。其中，岗位工资占工资总额比重 30%～40%，根据薪点和薪点点值确定的；绩效工资占工资总额 50%左右，根据员工绩效考核的结果来确定；辅助工资一般不超过工资总额的 15%，属于岗位薪点工资和绩效工资外的其他工资单元，如年功工资、加班工资等。
（一）岗位价值评价
电力企业薪点制薪酬体系建立的关键，在于员工的薪点数（包括岗级、薪级）的确定，因此，需要对工作岗位进行价值评价，并根据岗位评价结果确定岗级和薪级。岗位价值评价是以岗位为中心建立起来的薪酬评估机制，它所依据的标准就是所在岗位对企业的价值，并以此建立的人力资源管理技术评估体系，该评估的根本目的就是确定岗位自身价值以及相对其它岗位的价值，并且通过价值对比进一步明确岗位职责，提高岗位的价值性，完善单位职工的薪酬等级。
在岗位评价过程中，有多种评估方式方法，其中较为通用的是定量和定性两种分析方法，所谓定性分析法就是根据工作的性质进行评估，主要有工作分类法、专家评估法、工作排序法、配对比较法等，而定量分析法主要包括劳动评估要素分析法、点数法、岗位因素评分法以及海氏评估系统等。对于电力企业而言，考虑到企业的实际管理水平和评价方案的实用性、可行性，可以选择采用劳动评估要素分析法进行岗位评估。
在评估过程中需要根据专业测评工具以及预先规定的评价标准进评估，对“劳动强度、技能、责任、环境”四种因素进行测评打分，最终测评打分总数分布在相应区间内的岗位列为相同的岗位等级，形成岗位等级指标。
例如，电力企业的岗位有技术岗位、管理岗位、技能岗位、服务岗位四类，对于不同岗位而言影响的指标也不相同的，如技能岗位对设备责任以及安全责任要求较高，管理岗位主要对协调、沟通等管理方面要求较高，技术岗位注重技术的研究深度与创新性，服务岗位则致力于提升服务水平，因此，要根据职能特点确定相应的评估标准。
（二）确定薪点数
根据岗位价值评价结果，通过具体统计、分析将岗位等级进行划分，形成最终的工资等级，根据每个岗位的岗位评分对应岗位分数区间，确定最终的薪资。通常情况下，在确定岗位薪资的时候需要先行计算出最低岗位评分的薪资，然后根据等级依次确定各个岗位的薪资点位。
比如，某电力企业根据自身岗位需求以及等级划分最终确定了25个岗位级别，然后又根据岗位技能以及技能层次确定了不同岗位的薪资点位区间，一共设置了109 个薪级，1-8 岗设置 7 个薪级、9-10 岗设置 6 个薪级、11-12 设置 5 个薪级、13 岗设置 4 个薪级、14-16岗设置 3 个薪级、17 岗及以上设置 2 个薪级。不同岗级之间薪点工资可以交叉，一岗第1薪最低，二十五岗第 2薪最高。
（三）根据薪点值确定岗位薪点工资
每年初人力资源部结合企业经营状况，制定年度工资总额预算及工资发放计划，并根据年终工资状况以及企业经营效益进行适当的调整。在薪点制薪酬体系中，岗位薪点工资相对固定，可按照年度工资总额预算及工资构成比重，计算出岗位薪点工资总额，再按下列公式计算得出薪点点值，从而计算出员工岗位薪点工资：
点值=岗位薪点工资总额/∑（岗级薪点×岗级员工人数）
员工的岗位薪点工资=岗位薪点×点值。
由上述分析可见，通过薪点值能够将企业利益与员工利益有效的结合起来，在实现企业利益的同时满足员工的需求，实现企业利益与员工利益的共同发展，能够极大的提高员工的工作积极性，从而提升企业的综合竞争力。
除了岗位薪点工资外，薪点制薪酬还包括绩效工资单元、辅助工资单元等部分。其中，绩效工资主要通过对员工绩效进行横向、纵向考核，有利于提升员工危机意识，极大的提高员工的工作积极性；辅助工资单元是岗位薪点与绩效工资外的有效补充。基于篇幅限制，以上工资构成单元在此不做深入探讨。
三、电力企业薪点制薪酬体系的评估
薪点制薪酬体系的设计与完善是一项复杂的系统工作，需要定期进行考核与评估来分析薪点制薪酬体系的实施效果，寻找薪点制薪酬实施过程中存在的问题，进行动态的调整与优化。能够用于薪酬体系评估的方法众多，满意度调查是应用最广泛的一种。
（一）实施薪酬满意度调查
在薪酬评估体系中，可以通过薪酬满意度调查进一步的了解员工对当前薪资的满意度，通过分析满意度状况进一步提高薪酬管理体系。具体而言，通过满意度调查能够找出企业发展中存在的问题，并对问题进行分析总结，及时的找出相应的解决方法，提高企业与员工之间的和谐性和一致性，培养员工对企业的认同感和存在感，为企业培养优秀的人才。
在进行薪酬满意度调查时，通常采用调查问卷的方法进行满意度的调查，薪酬满意度调查的主要内容包括：福利制度、薪资满意度、岗位薪资满意度、奖罚机制合理性等。另外，还可以借助专业的咨询公司，对企业的薪酬体系进行诊断，结合员工的薪酬满意度开展辅助分析。薪酬满意度调查具体实施中需要注意以下几点：
首先，薪酬满意度调查通常采用不记名的方式进行抽样，以此保证满意度调查的合理性。同时，抽样调查的样本应该具有代表性，要将不同部门、不同级别的员工均考虑在内，包含一线员工、中层管理、高层领导等人员，才能有效的反映整体的状况，以及各个阶层员工对薪资待遇的满意度。
根据抽样结果分析员工对薪酬制度的满意度，加以总结与归纳，分析现有薪酬体系的合理性与公平性，根据员工的反馈找出现有薪酬体系中存在的问题，并制定相应的解决方法。
（二）依据调查结果进行评估和优化
对薪酬满意度的调查结果进行整理与分析，相关调查数据可以通过柱状***、饼***、折线***等进行分类整理与对比。例如，某电力企业根据2015年度员工满意度调查结果，从薪酬体系的公平性、薪酬体系的激励性、福利制度的合理性这三个维度进行分析，在对调查问卷中“自我努力与工资回报公平性的感受”进行分析时，得出67%的员工认为“基本公平”，25%的员工认为“不公平或非常不公平”，二者比例差别不悬殊，员工总体对薪酬公平性较为认可。然而，在进一步分析时发现，在受访的20名生产一线员工中，有14人选择了“不公平或非常不公平”，认为薪酬体制不公平的一线员工比例较高，达到了70%，这说明了企业生产一线员工的整体自我公平感偏低，需要考虑薪酬体制中一线员工薪酬的合理性。
根据最终的薪点制薪酬体系评估结果，有针对性的进行细节优化。在优化过程中应注重以下几个方面：
第一、可操作性。要结合企业实际情况，体现企业利益和员工利益的一体性，通过合理的薪酬体系实现企业利益和员工利益的最大化，确保实施的有效性和可行性。
第二、挽留企业人才。在制定薪酬制度的时候，一定要能够反映出对企业人才的重视，通过相应的奖罚机制挽留企业优秀人才。
第三、薪酬分配以价值评估为基准。依据科学的岗位价值评估、有效的业绩、能力评估，尽可能公平地进行薪酬分配，使员工收入与其价值贡献相对等。
按照上述原则，根据薪酬体系评估的结果，进一步的提高员工的薪酬满意度，优化岗位薪酬制度，具体优化措施如下：
优化措施1：进一步完善员工的薪点数，使得工资级差与岗位价值更加贴合。一方面，岗位薪点应该适度向关键技术岗位和关键管理岗位倾斜，对给出突出贡献的企业精英员工及时给予薪酬激励，激发他们的工作热情和创造力；另一方面，薪酬制度应兼顾公平性，针对不同工作岗位进行科学合理的岗位价值测评方法，例如，对于上文中分析的某供电企业生产一线员工岗位满意度低的情况，考虑进一步对其薪点工资进行合理优化，使之能够更好的反映一线员工工作量，还可以考虑在辅助工资单元中增设基层突出贡献奖等环节，对一线员工中的特殊贡献者进行嘉奖。
优化措施2：进一步优化薪点值的预测方法，不断引入新的预测思想和数学算法，提升年度工资总额预测的准确率，从而进一步计算出精确的薪点值，进而对每个岗位的薪资点进行精确计算，相关的薪点值能够更好的体现出个人岗位价值，实现企业效益与员工利益的有效融合。
优化措施3：进一步完善薪酬激励机制，丰富薪酬激励的方式，改变传统的单一的经济性薪酬方式，采用灵活多样的方式，如员工食堂、水电补贴、单身宿舍、健身娱乐、生日祝福等，推动电力企业薪点制向人性化、合理化、公平化进一步发展，提升员工对薪酬体系的满意度。
四、结语
合理的薪酬制度能够提高员工的积极性，实现企业和员工的互利共赢。薪点值薪酬体系在电力企业的应用，能够解决企业的岗位差别、工资、福利、人员差别等问题，体现员工付出和回报的一致性，具有良好的应用前景，因此，做好电力企业薪点制薪酬体系的设计、评估和优化，可以更好地服沼诠家电网公司“资产优良、服务优质、业绩优秀”建设，推动电力企业整体管理水平的提升。
参考文献：
[1] 李崇旭.建立国有企业激励性薪酬体系[J].合作经济与科学，2011.02.
[2] 吴小建.从公平理论看国有企业薪酬设计[J].现代管理科学，2014.01.
中考满分作文及点评篇6
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照县委、县***府总体部署和要求，围绕绿色发展、跨越崛起主题，以提高执行力、增强公信力为重点，以促进发展、人民满意为目标，大力加强基层站所作风和制度建设，认真解决基层站所作风和效能建设方面存在的突出问题，为全县经济社会发展营造风清气正、干事创业的基层环境。
二、考评对象
考评对象为设在乡镇的基层站所（含院、办等）主要负责人(以下统称站所长)。考评对象确定后，本年度内原则上不得更换，确需调整的，县主管部门须书面报经县“三评”活动领导小组同意。（各乡镇具体参评站所名单见附件1）
三、考评内容
（一）完成工作情况。自觉接受所在乡镇***、***府和县主管部门的领导，服从服务于***、***府工作大局，认真履行职责，完成本职工作任务。坚持心系群众，积极为企业和群众排忧解难，引导和帮助困难群众脱贫致富。
（二）内部管理情况。认真落实农村***风廉***建设工作要求，严格执行机关效能建设各项规章制度，干部职工队伍纪律严明，自觉遵守廉洁自律各项规定。办公环境整洁有序，工作人员举止文明得体，服务行为规范，高效便捷。
（三）办事公开情况。认真履行公开责任，按规定对***策法规、办事流程、收费标准、办理时限、服务承诺等方面实行全面公开。及时公开行***处罚和服务性收费项目，做到项目清晰、标准透明。
（四）***管理情况。严格依法审批、依法收费、依法管理、依法处罚。***、管理行为规范文明，程序完善，行******责任制、过错责任追究制落实到位。杜绝***不严、办事不公、、乱收费、乱罚款、乱摊派等损害群众利益的行为。
四、考评方法
考核评分实行百分制。日常督查考核占10分，部门考核占20分，乡镇考核占20分，乡镇集中测评占50分。
（一）日常督查考核。由县“三评”办牵头，制定日常考核细则（见附件2），采取明查暗访、组织上门检查等方式进行检查，根据检查情况，按考核细则评分。
（二）部门考核。各基层站所主管部门按照考核工作的总体要求，于6月底前制定考核细则，报县“三评”办备案并组织实施。各部门考核只排名次，不打分，名次不得并列。部门考核结果要及时报送县“三评”办汇总统计，由县“三评”办按规定标准评分。
（三）乡镇考核。各乡镇***、***府按照考核工作的总体要求，于6月底前制定考核细则，报县“三评”办备案并组织实施。乡镇考核只排名次，不打分，名次不得并列。乡镇考核结果要及时报送县“三评”办汇总统计，由县“三评”办按规定标准评分。跨乡镇的站所，由其所在乡镇进行乡镇考核。乡镇考核结果必须于集中测评之前上报县“三评”办。
（四）乡镇集中测评。县“三评”办以乡镇为单位组织人员进行集中测评。跨乡镇的站所，在集中测评前抽签确定其在所属某一乡镇进行测评。
1、以乡镇为单位，召开乡镇******领导班子成员、基层干群和服务对象参加的站所主要负责人述职述廉会议，参会人员对站所主要负责人进行测评评分。县评议活动领导小组派员指导、监督。参加测评的人员主要包括乡镇******领导班子成员、部分机关工作人员、“两代表一委员”代表、企业人员、个体工商户、外来投资者代表、村（居）干部代表和部分村民组负责人等（参评站所负责人及站所工作人员不参加测评）。
2、测评表设“很满意、满意、基本满意、不满意”四个等次。
乡镇集中测评得分计算方法是：（100分ד很满意”票数+80分ד满意”票数+60分ד基本满意”票数+40分ד不满意”票数）÷有效票数×该层面的分值比例，统计保留4位小数。
3、在县公证处和部分“两代表一委员”全程监督下，县统计部门按照得分计算方法进行汇总统计，计算评议得分。
县“三评”办将日常督查考核、部门考核、乡镇考核和乡镇集中测评四个层面得分之和作为站所长考评总分。
五、结果认定
（一）站所长考评总分按乡镇分别排序，评出名次。
（二）优秀站所长和不满意站所长的确定。依据最终考评结果，按照分乡镇统计原则，确定每个乡镇第1名为优秀站所长，并按分数取前5名报市表彰。乡镇末名中按分数高低，后5位定为不满意站所长。考评结果经县“三评”活动领导小组审定后，报县委***会决定。
（三）当年发生下列情形之一的站所长直接定为不满意站所长：
1、本人一年内被在明查暗访中被发现违反效能规定并被通报2次及以上的；
2、被县级以上新闻媒体曝光或被县级以上部门作为典型案例通报的；
3、在考评中以不正当手段串联拉票，经查实的；
4、在年度考评中，因违法违纪问题被立案查处的（该项认定不占5名不满意站所长的指标）。
六、结果运用
（一）优秀站所长的表彰奖励。优秀站所长由县委、县***府行文通报表彰，颁发奖金1000元，干部年度考核直接定为优秀等次，并报县组织人事部门备案，作为提拔使用的重要依据。
（二）不满意站所长的惩处。对不满意站所长进行通报，不满意站所长排名后2位的，按照干部管理权限免去现职，自免职之日起一年内不得安排同职级工作岗位，其他不满意站所长予以调整岗位。
（三）县“三评”活动领导小组对不满意站所长的部门分管领导予以诫勉教育。
（四）站所长考评结果按程序确定后，通过电视台、县***府网站、《报》等媒体向社会公布。
七、有关要求
（一）建立机制。基层站所长考评工作，在市统一部署和指导下，由县“三评”活动领导小组统一组织实施。各乡镇、县直有关部门、基层站所要认真结合实际，抓好贯彻落实。
（二）明确责任。县“三评”办要充分发挥组织、协调、指导、监督作用，深入基层，了解和掌握参评站所长的有关情况。县宣传部门要加大对评议工作的宣传报道，大造声势。县***门要对工作所需经费予以保障。县统计部门要认真完成统计汇总工作。各乡镇、县主管部门要按照统一部署和安排，结合实际制定具体方案，抓平时、抓落实、抓整改、抓提高，部门分管领导要督促、帮助基层站所改进工作。参评的各站所长要积极参与，采取多种形式征求意见，查找问题，制定措施，整改提高。
（三）注重实效。要把考评工作与贯彻落实“秀美推进年”活动各项工作任务相结合，与农村***风廉***建设相结合，与“保持***的纯洁性主题教育实践活动”相结合，狠抓工作落实，对亟待解决的问题“立即办”，对老大难问题“主动办”，对带普遍性的问题“上门办”，对条件暂不具备、一时难以解决的问题“跟踪办”，对涉及面广、***策性强的问题“公开办”，实现服务发展、群众满意的目标。
中考满分作文及点评篇7
1资料与方法
1.1一般资料
选取2013年5月至2014年4月在浙江中医药大学附属第二医院手术室实习生126名为对照组，年龄22～24岁，平均年龄（22.25±0.52）岁，其中本科58人、大专68人，实施传统的终结性评价；选取2014年5月至2015年4月在本院手术室实习生132名为观察组，年龄22～24岁，平均年龄（22.22±0.49）岁，其中本科60人、大专72人，实施形成性评价。两组在性别、年龄、学历等方面比较，差异均无统计学意义（P均＞0.05）。
1.2方法
科室带教小组成员10名，其中总带教1名兼组长，小组成员护龄5～20年，均为本科。科室带教组成员根据护理部的教学要求，制定手术室的实习目标，实行一对一带教。对照组实施终结性评价法，科室实习结束时，进行闭卷的理论考试和操作考试，带教老师结合各个学生的定性评分对护生的成绩总评后给出出科成绩。观察组实行形成性评价，即每周进行测试，每周五利用晨会的10~15min时间对每位实习生根据周目标进行晨间提问，针对的主要是手术室的专业知识；其次通过模拟的手术进行考核，考核护生的专业操作技能，主要以学生常配合的手术为主，包括用物的准备、手术配合的步骤、专科仪器的使用、的摆放要求及用物准备等，同时考核小组考查学生术中应急处理能力。每周带教老师对考核项目评价1次、护生互评1次、护生自评1次。实习生根据考核项目、实习情况、困惑等完成周记，教师及时批阅，掌握实习生的心理动态和反馈信息及时调整带教方案。
1.3评价方法
每轮8～10个学生，实习周数4周。科室带教小组成员根据制定的实习目标讨论可操作的考核项目，分为定性和定量两个项目。每周考核1次，评价考核的定性项目包含有劳动纪律、服务态度、沟通能力、评判性思维，分优秀（10分）、良好（8分）、合格（6分）、不合格（4分）四个层次；定量项目以考核的具体分值记录，其中专业知识和操作技能各占20分，护理文书和整体护理能力各占10分，满分100分。此外每发生1起护理缺陷事件扣10分，查房小讲课无故缺席1次扣2分。出科成绩计算：护生的出科成绩=60％教师评分+20％互评分+20％自评分-缺陷的倒扣分。自行研究设计医生满意度调查表，包含有10项内容，每个项目有很满意（9～10分）、满意（6～8分）、不满意（＜6分）三个选项。10个项目具体内容：①患者入手术室后，护士及时接患者入室；②手术室护士准备物品（包括器械、仪器）是否齐全；③护士能否准确的准备用物并积极配合医生摆放；④手术过程中护士能否严格执行无菌原则；⑤手术过程中是否坚守岗位，配合好台上及麻醉工作；⑥洗手护士能否配合医生快速、准确传递手术器械；⑦护士巡回时是否熟练准确的调整无影灯的方向，负压吸引的强度，电刀的连接；⑧夜间或急诊手术时，护士能否快速准备好手术用物；⑨在手术中护士对患者是否提供人文关怀；⑩在术中护士的态度是否严肃认真，有无闲聊和打手机现象。总分为100分，＞95分为满意，85～95分是较满意，＜85分是不满意。
1.4统计学方法
应用SPSS17.0软件包进行统计处理。计量资料采用平均数±标准差（x±s）表示。组间比较采用t检验。设P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1两组护生出科考核结果见表1由表1可见，观察组的出科考试总成绩高于对照组，差异有统计学意义（t=2.75，P＜0.05）。2.2两组护生的医生满意度调查结果见表2由表2可见，观察组的医生满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（t=2.69，P＜0.05）。
3讨论
以往终结性评价对实习生的考核主要是出科前的理论、操作考核，有些学生为了得到较高的出科成绩，只注重理论的复习，甚至是考试前的突击理论复习，不注重实习的过程，造成高分低能，更有甚者低分低能，远远偏离了实习的本质，更谈不上理论联系实际，实践促进理论的理解掌握；而且在出科考试中暴露的一些问题，也没有时间及时纠正，有可能导致将一些不良习惯和错误带入将来的临床工作。而运用形成性评价法后，围绕设计好的教学目标展开教学，教学过程中针对出现的问题及时纠正，让学生少走弯路；其次教科书的教学往往滞后于临床，本次研究在专科知识考核中加入如层流净化的一些基本知识、层流净化手术间的管理、《手术室护理实践指南》等，不断修改完善科室的教学目标，提高临床教学效果。本次研究结果显示，观察组的出科总成绩明显高于对照组（P＜0.05），与杨徐静[4]的研究一致，可见形成性评价明显提高实习效果。形成性评价有利于提高护生的学习积极性，形成性评价周期短，反馈及时，护生的实习目标更加明确；带教老师与学生的沟通、交流机会增加，能及时纠正实习中的缺点，使学生能及时掌握专业知识、专业技能，同时提高实习生的沟通能力。带教老师根据评价的结果也能及时修订教学计划，改进教学方法，共同进步，做到教与学的相长。即形成性评价是能促进教学双方的调整和改善的教学评价方法。以往在传统的评价中往往实习的后两周会安排实习生单独配合一些简单的手术的洗手工作，由于缺少评估，实习生由于无菌观念不强、铺巾不熟练、器械的陌生而造成医生满意度的低下；而实行了形成性评价后，对学生的评估及时，能清楚了解学生的知识技能掌握程度，可以更加合理的排班，提高了医生的满意度（P＜0.05），同时也减少学生初次单独洗手配合手术的恐惧感。形成性评价目前在我国的发展尚处于起步阶段[5]，与美国相比，在创新性评价方式的开发、评价体系的构建、评价机构的设置等方面尚存在差距，而在评价方法的选择、评价次数的控制及评价质量的控制等方面尚存在认识不足[6]。建立健全形成性评价的评价体系，使用更加公正、公平、实用、简便的评价方法，是临床教学工作者以后的努力方向。
作者:郑剑英 马慧仙 单位:浙江中医药大学附属第二医院手术室
参考文献
1马红丽．构建网络化护生考核评价体系的探索[J]．护理与康复，2010，9（10）：887-889.
2McWilliamP，BotwinskiC．Developingasuccessfulnursingobjectivestructuredclinicalexamination[J]．JNursEdu，2010，49（1）：36-41．
3姜安丽．护理教育学[M]．第3版．北京：人民卫生出版社，2012.191．
4杨徐静.形成性评价法在耳鼻咽喉科护理临床带教中的应用[J].护理杂志，2010，9（29）：63-64，76.
中考满分作文及点评篇8
［关键词］平衡计分卡；个人绩效管理；绩效考评；考核指标体系
［作者简介］王海，桂林理工大学管理学院工商管理硕士（MBA）研究生，研究方向：战略与危机管理，广西桂林，541004；陈亮，桂林理工大学管理学院副院长、教授，硕士生导师，研究方向：战略与危机管理和市场营销，广西桂林，541004；李进生，桂林理工大学管理学院，广西桂林，541004；杨潇，桂林理工大学管理学院，广西桂林，541004
［中***分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）01-0060-0003
个人绩效管理的最终有效目的是通过个人绩效管理与企业公司制定的战略规划目标相配合，旨在提高企业核心竞争力，使得各部门与个人两者目标的共同完美实现。作为人力资源管理的核心内容，个人绩效管理通过绩效管理对公司人员起到激励助推与淘汰勉励作用，从而促使公司制定合理高效的分配制度，为进一步优化人才结构及培养机制提供客观依据和有力保障。然而，个人绩效管理方法设计存在着诸多不足是目前绝大多数企业面临的问题：脱离战略与绩效考评阻碍公司长远发展步伐；绩效考核维度存在着相对单一缺陷以致不能客观反映企业整体绩效观，等等。因此，有必要建立一套完善的个人绩效管理体系，使其既能将企业制定的战略结合起来，又能进行多维测量。
一、平衡计分卡与绩效管理的基本原理
（一）平衡计分卡的由来与基本理论
1992年，时任诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁的戴维・诺顿(Norton D)与哈佛商学院的罗伯特・卡普兰教授 (Robert Kaplan)，研究当时在绩效测评评估方面居于领先的10多家大中型公司后得出初步个人结论，在美国著名评论杂志《哈佛商业评论》发表了题为《平衡计分卡：驱动业绩的指标评价体系》的论文。以后的10年里，两位学者继续关注该课题并探讨诸多方法，各类学术期刊和杂志纷纷转载他们发表的文章，如《平衡计分卡在战略管理系统中的应用》、《平衡计分卡的实际应用》等文章，不断完善平衡计分卡的理论框架。
多数学者认为企业若单纯依靠财务指标考评评估就会存在相当大的问题，因此平衡计分卡理论首次提出的框架分为四个角度（即财务角度、客户角度、员工的学习与成长角度和内部流程），这样可以从多个视角来考核企业。此外，由于结果与过程同等重要，因此在设置均衡合理的指标体系时，应将企业的短期目标与长期战略结合起来，使得企业的愿景目标由各种平衡的具体的考核指标体系组成[1]。
（二）绩效管理的基本理论
什么是绩效管理？理论上讲，是指企业在远大战略目标的指引下，通过管理人员和员工不断地学习、沟通与交流，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈这四个环节的不断循环重复，进而不断地改善员工的绩效，从而提高整个企业绩效的一个管理过程。它的目标是不断提高企业员工的个人绩效水平与组织整体绩效水平，使员工个人发展和企业整体发展结合起来，最终达到“双赢”[2]。
二、平衡计分卡在企业的实施
（一）实施背景
北京外交人员人事服务公司是北京外交人员服务局的所属机构，负责为外国驻华外交代表机构、欧洲联盟欧洲委员会驻华代表团、阿拉伯国家联盟驻华代表处、国际组织代表机构和外国驻京新闻机构提供长期或临时的各类服务人员。公司以“质量、态度、效率”为方针，建立“以人为本”的管理机制，力求以最优秀的人才、最优质的服务满足各驻华机构及其人员多种形式的服务要求。公司目前与130多个使馆以及联合国机构、新闻机构、半***机构等300多个机构签订了《聘用中国雇员合同》，保证其用人需求。但也存在着一些实际问题：人力资源开发与利用不够充分，个人薪酬与工时工效结合得不够紧密；公司经营成本高经济效益低等问题。公司为解决这些问题，开始着手应用平衡计分卡于公司绩效管理，使之成为有效的管理工具[3]。
（二）应用过程中的关键步骤
1.应用平衡计分卡理论作为该机构制定长远战略计划与目标的根据。该公司重定发展战略，“外事第一”是该公司的服务理念，“道德、重技术、创新、优质服务”是该公司的核心价值观。该公司自2010年6月以来对使馆工作人员进行了为期半年的核心价值观培训和平衡计分卡理论普及，期间还举办过上百次与签证官、参赞就BSC实施的专题进行讨论，使得大家深入了解外交人员服务组织机构的价值观和BSC。最后，根据多次各方沟通讨论制定出最终的公司考核计划[4]。
2.贯彻BSC重点是全面搜集关于个人绩效的数据收集，因此该公司成立信息搜集小组，并由信息科主任牵头。该小组全面搜集了诸多信息：使馆业务收入、使馆管理人员及其他部门人员收入、使馆管理人员及其他部门人员考勤数据、管理层上级、同级及下级之间、其他部门上级、同级及下级之间的评价结果及科研成果数据。与全体使馆工作人员进行良好沟通，相互交流意见，对于提出的好建议和点子虚心听取，考核中若发现出问题及时改正，不断完善规范整个绩效考评体系。除了数据收集，更重要的是要达到以评促改的目的，每次考评评估结果会及时快速地反馈给使馆每个工作人员[5]。
应用个人绩效管理理论的四个维度，该公司从客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度分析并设计符合外交人员人事服务公司特点的个人绩效管理平衡计分卡。这一评价体系如***1所示：
（1）客户维度
人力资源管理工作中十分强调客户导向。因此，该公司从时效性、服务质量的提供、服务/合作关系的维持、客户满意度评价、客户排名顺序等设计考评指标。比如，该公司自身提供的服务是否及时高效；能否给客户提供优质满意的服务；客户评价该公司员工的反应能力及员工间团队合作是否满意；现有每个客户对本公司的满意度程度如何，等等。这些都是该公司从客户维度方面设计平衡计分卡考虑的指标。
（2）内部流程维度
内部业务维度着眼于人力资源部门的核心竞争力，该公司能否提供一支多元化、全方位、业务熟练的工作团队且能够履行人力资源管理的从业人员的基本职能是考虑的关键。
在内部流程维度上，该公司根据工作环境质量情况、工作队伍质量情况、领导能力和实际工作情况设计合理指标。通过人力资源部门员工对自身发展机会的认识和与管理层能否良好沟通、员工福利水平和工作安全因素的满意程度加以考评来影响工作环境质量指标设定；部门能否招聘和保留一支有素质、多元化、全方位、专业化、敢于创新的工作团队影响工作队伍质量指标设定；从各部门管理层能否培育出有助于促进外交人员人事服务团队建设及相关资源相互共享来影响领导能力指标；通过考察人力资源部门基本职能的履行情况来影响实际工作状况指标。
（3）学习与成长维度
环境竞争愈激烈，企业或部门的可持续发展潜力愈是关键，本维度更偏向关注公司人力资源部门是否能继续提高并创造价值。
满足客户日益复杂的要求必须持续不断地改进自身，提高相关才能，巩固、维护并提高客户满意度。因此，员工应根据外部环境不断变化和服务客户背景差异，确定不同的产品、程序，以便促使工作效率的提高。比如，该公司向部门内外提供创新、学习和发展的机会；为绩效优异者制定个人发展方案，等等。
（4）财务维度
财务维度偏向于关注部门工作的成本有效性，在传统财务看来，设定的指标往往涉及公司赢利及赢利增长、股东价值等方面，而人力资源部门在这些方面存在空白。财务指标在平衡计分卡设定的意义更多是为了考察公司人力资源部门是否已经或正在通过改进流程和劳动力密集工作自动化等来降低并约束成本。因此，考虑财务维度不仅从理论上有创新和富有意义，而且能有效增进人力资源管理工作团队的经济效率。比如，该公司利用预算有效管理并规划部门的资金和资源合理使用，对各种资金的运作情况和福利方案运作情况进行考核，等等。
（三）效果
该公司实施平衡计分卡已经有一年多的时间了，成效显著，改善明显。据工作人员反馈，部分实施平衡计分卡的部门取得的收入占公司整体业务收入比例得到大幅提高，公司周转率和费用率得到明显改善。此外，实施平衡计分卡前，公司往往忽视了员工工作团队合作能力、员工自身发展及学习成长问题等等，但实施平衡计分卡后，有效解决了这方面问题，员工合作、学习的热情被极大激发，使得公司健康快速稳定发展，确保了公司长远战略目标的实现，全员参与到了个人绩效考核体系中，对绩效考核的关注也越来越多。按照实际要求，每月进行一次考核测评，将管理者的管理理念和方法及时融入个人绩效考核指标中，让每个员工了解公司最新战略方向，保证了公司长远战略目标的实现[6]。
三、平衡计分卡应用后评价
（一）优点
绩效评价评估应重视目标性、过程、沟通与发展，是公司人力资源管理的一个重要环节。公正合理的个人绩效评价评估有利于公司的长远战略实现，有利于调动公司员工的工作积极性。但事实上，个人绩效指标评价体系的建立过程长期而又复杂，外部环境变化直接影响评价与评估[7]。将平衡计分卡分应用到人事公司个人绩效评价系统中，通过财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度来衡量组织绩效，注重公司长远战略与具体目标实现之间的关联过程，一定程度上解决了公司的长远战略目标与绩效考评体系脱离、具体考核维度相对单一等问题[8]。
（二）缺点
同时也应看到，事物存在两面性，优点与缺点并存于任何事物间，平衡计分卡同样存在着不足。主要反映在平衡计分卡的存在离不开特点环境分析，不同组织在实施平衡计分卡方面存在着许多差异。因为，企业核心价值与战略在平衡计分卡中的独特性与决定性，使得其不能直接适用于所有组织。考虑引入时须根据自己所处的现状和需求，考虑内外***治环境、经济环境和社会环境，然后再设计出适合自己组织实际的平衡计分卡指标[9]。发挥平衡计分卡在个人绩效管理中的重要作用必须将绩效管理原理与实际工作情况相结合，灵活掌握并运用平衡计分卡，机械模仿其他公司已经开发并使用的平衡计分卡，不仅达不到预期效果，而且很有可能还会导致方向偏离甚至失败[10]。
［参考文献］
［1］毕意文,孙永玲.平衡计分卡中国战略实践［M］.北京:机械工业出版社,2003.
［2］陈衍中,胡爱民.平衡计分卡的产生、应用与发展要求［J］.***社科论坛,2004,(2).
［3］陈英.对平衡计分卡在我国运用的思考［EB/OL］.中国财经网,2006.
［4］邓国胜.非营利组织评估［M］.北京:社会科学文献出版社,2001.
［5］杜胜利.企业经营业绩评价［M］.北京:经济科学出版社，1999.
［6］高荣祥.平衡计分卡原理及应用研究［D］.东北财经大学,2002.
［7］黄波,吴乐珍,古小华.非营利组织管理［M］.北京:中国经济出版社,2008.
［8］姜勇.平衡计分卡应用中的阻力及其对策［J］.四川会计,2003,(2).
中考满分作文及点评篇9
[关键词]***书馆；读者；满意度；评价
读者满意度是读者在接受***书馆服务后产生的对其服务质量的一组评估数据，是读者对***书馆办馆理念、资源建设、服务行为、建筑和布局视觉满意程度的一种评价指标体系。
一、读者满意度测评指标体系
1.读者满意度评价指标
目前世界上运用最为广泛的***书馆测评指标体系是LibQUAL+模型，本文的读者满意度指标体系，也是在充分参考了LibQUAL+模型的基础上构建的，结合作者所服务***书馆的实际情况，针对***书馆读者满意度主要控制因素进行综合考虑，所得出5个一级指标和 22个二级指标，见下表1。
2.评价体系效果检验
采用本文所提出的构建方法所建立的***书馆服务读者满意度评价体系对***书馆服务的读者满意度进行了测评。其中权重确定采用层次分析法。各因素重要度调查问卷及***书馆服务读者满意度调查问卷均发放150 份。具体评价过程如下所述。
3.分析权重
利用层次分析法得到各二级指标相对于总目标的主观权重及相应排名（表2）。从表1可看出，作为专家或***书馆管理者，一般会把“馆藏资源A”、“服务质量B”作为工作的重点，其次是“***书馆馆员C”和“***书馆环境D”，而“设备设施E”的关注度较少。当然，“设备设施E―科技化水平”是现代***书馆开展网络信息服务，也越来越受到重视。
组合权重与纯主观权重相比，存在以下变化“***书馆环境D-设备安全”的重要度迅速上升。“***书馆馆员C”的两个二级指标重要度排名也都有所上升，“设备设施E”中，指标的权重也有所上升。而“馆藏资源A”、“服务质量B”两项指标的权重却均有不同程度下降。
这一现象说明，虽然“***书馆馆员C”、“***书馆环境D”及““设备设施E”是***书馆服务的外在因素，但却影响着读者对***书馆的使用。如果***书馆管理者只重视“馆藏资源A”和“服务质量B”，而忽视基础设施建设，就很可能会失去读者，出现门庭冷清的现象。
二、提升读者满意度对策
针对作者服务的***书馆所得测评结果进行分析，发现在服务过程中存在的问题，提出相应的补救措施。
1.加强读者服务
馆藏资源和***书馆环境这两个指标的满意度指数在 5 个一级指标中得分分列第一、第二，这说明所测***书馆在馆藏资源和***书馆环境方面做的较好。在科技高速发展的今天，与读者的沟通不仅仅只有面对面的沟通，还可以通过多种渠道了解读者的需求。比如：在***书馆主页中设置问询 QQ 号、馆长信箱、用户论坛等。主动了解读者的真正需求，能及时的收到读者对***书馆工作中的抱怨，以便能迅速的确定***书馆在日常服务过程中的失误点，并对其改正。此外***书馆还应该定期的进行有针对性的读者培训，不定期的举办数据库培训，印发***书馆的宣传小册等。
2.全面提高馆员的素质和能力
5个一级指标中，***书馆馆员是其中唯一一个需要人员参与的指标项目。其中影响一级指标的二级指标主要集中在“馆员解答读者问题的效果”这个指标上。
目前国内***书馆的馆员队伍在结构上都存在不少问题，例如：文化层次较低、年龄层较大、综合素质低、业务知识更新较慢等等问题。***书馆应通过各种职业培训、学习交流等方式来提高馆员的专业技术水平和综合素质，增强他们的敬业精神，树立优质服务意识。在人员培养、管理等方面下工夫，推出新的举措吸引更多的优秀高层次的专业技术人才，并利用他们为***书馆打造更为专业的品牌形象。
三、结语
***书馆服务质量评价是***书馆工作的永恒主题，构建科学、合理的***书馆服务评价体系是***书馆服务质量评价工作的核心。本文在考虑专家经验的基础上，充分融合读者认知构建的评价体系，使其评价结果更能客观、准确地反映读者的真实感受，从而更有利于***书馆做出较为恰当合理的工作调整。
当然，没有任何一种评价体系是万能的、长效的。要定期开展读者调查，根据用户对***书馆资源和服务发展状况的反馈信息，及时改进测评指标体系，以保证评价体系的实效性和持续性。只有这样，才能不断提升***书馆服务质量，***书馆才能赢得更多读者青睐，从而有效实施助推文化传播的职能。
参考文献：
[1]曾宪玉.读者满意度的内涵、构成及其提高措施[J].***书馆建设， 2007， （06）： 91-93.
中考满分作文及点评篇10
一、指导思想
以科学发展观为指导，以改进作风、强化管理、落实责任、提高绩效为重点，进一步深化行***审批制度改革，突出抓好窗口效能建设，全面落实绩效考评措施，出色完成各项工作任务，为推进我市又好又快发展创造良好的环境。
二、考评对象
市行***服务中心各部门窗口。
三、考评内容及标准（见附表，总分为100分）
1、项目进驻率（含许可项目、非行***许可审批项目和服务项目）20分。计算方法为20×进驻率；
2、窗口综合授权率20分。计算方法为20×综合授权率；
3、窗口人员配备10分。窗口人员配备符合市***府办[2006]41号文件要求的得10分。窗口负责人不符合要求的扣10分；一般工作人员不符合要求的扣5分；
4、项目综合提前办结率20分。计算方法为20×综合提前办结率，承诺件每超期1件扣2分，扣完20分为止；
5、项目综合当场办结率25分。计算方法为25×综合当场办结率，即办件不能当场办结的每件扣2分，扣完25分为止；
6、一事一评评价率5分。评价率在30%以上可得满分，评价率每下降2个百分点扣1分，计算方法为：根据评价率所得出的分值再乘以满意率，满意率低于60%的此项不得分；
7、开展网上审批（预审），出现首次办理的，每件加2分，往后1-10件加1分，依此类推，最高加分不超过5分；
8、在企业和群众评议中，综合满意率达96%。每增加0.5个百分点加2分，加满10分为止；每减少0.5个百分点扣2分，扣完10分为止。
9、窗口有效投诉每件扣5分；
10、工作中每出现1次一般性差错扣3分，每出现1次重大性差错扣10分。
四、考评方法
1、考评工作实行百分制双月考核和年度考核，由“中心”考核领导小组负责，“中心”督查科组织实施；考评得分从高到低排序确定名次。
2、具体考评程序：（1）部门窗口自评上报；（2）“中心”督查科审核确定初步结果；（3）提交“中心”考核领导小组审定。
五、结果运用
1、考评结果向各窗口及窗口部门书面反馈；
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