学文网文员工作内容篇1
文员的工作内容
总体内容
1、深入了解企业各个环节的管理规定，如果有脱节或不完善的管理制度，要及时向上级领导提出改善或补救办法，并起草书面文稿呈交上级领导审阅批示。
2、文员应做好企业外部来函的接收，登记，报送，报批，复函，内部发送，传阅，回收以及文件起草等工作。
3、文件资料校对是文员工作中比较重要的一个环节，文件格式书写是否规范，文字，标点是否正确。都直接印象企业的外部形象！应特别注意校对。
4、负责文件资料的管理工作，可根据文件来源对文件进行编号，分类，归档等处理，以方便企业内部人员查找，使用。
5、经常对公司内部相关事务进行多方面，全方位的调查，归纳总结后，为领导提供一些真实的分析数据。
6、负责本部门的日常工作，包括清洁工作，外事接待，客户联络，日常打印，登记台帐，考勤统计，等事务。
每日任务
1、接听电话；接待来访人员，并作好记录，根据具体情况向有关领导汇报。
2、负责校长办公室、会议室的清洁卫生。
3、负责接收信件、报刊杂志，并及时归类、分发。
4、负责文件资料的收发、标识、装订、存档、保管工作，为领导起草有关公文。
5、收发上级部门下发的文件和资料，根据文件内容和要求向领导请示、汇报。
6、按照档案管理规定，收集、整理、装订相关文档。
7、协助办公室主任做好日常内务工作，领导临时安排的其他工作。
每月任务
1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案的收集、整理、归档、装订工作。
2、负责各类文件及外来文件的收集、发放、存档、汇报、登记工作；
3、管理好职工的人事档案材料，建立、完善人事档案的管理，严格借档手续。
4、负责会议前准备、会上服务、会后清理及会议的记录、资料收集与整理工作。
5、负责各类公文撰写、打印、汇报与传达工作。
6、领导安排的其他工作。
工作职能
1、负责文件资料的打印、登记、发放、复印、装订。
2、管理饮水。
3、保管登记和按规定发放公司办公用品。
4、负责接转电话和记录工作。
5、负责传真收发与登记。
6、负责接待来宾。
7、负责考勤和加班申报单的报表与汇总。
8、收发报刊函件及整理保管报纸。
9、完成其他临时工作。
文秘的工作内容
1.做好迎接来宾的准备和接待工作
2.运用各种沟通方法和同事以及领导进行有效地沟通
3.布置商务谈判的现场，营造商务谈判的氛围
4.制定会议的流程以及预算经费和日程
5.安排会见、会谈
6.办公室环境的管理、布局、改善
7.信息、档案、文件等日常管理
文员工作内容篇2
陈规陋习是一层厚茧
企业文化难以内化为员工的自觉行为。观念和习惯的东西一旦形成就难以消除或改变，企业的陈规与员工习惯很难短时间内被打破，调整原有的规则和改变已有的习惯将使得一部分人员感觉不适应，也有可能触及一些人的物质利益和精神利益，还有可能使得整个企业在短时间内支付一定的成本。对于企业发展而言，陈规陋习是一层厚厚的茧，将企业和员工束缚在原有的空间，停留在过去的历史；对于一些员工而言，安于现状，享受已有次序所带来的即得物质利益和精神利益，一直是他们所习惯的工作方式。因此，新的企业文化内容一旦出来就受到了一些员工的怀疑和抵触，这是一种正常的自我保护反应，也是导致企业文化难于“软着陆”的主要原因。
企业文化难以与企业管理工作实践有机的契合。企业文化的各项内容应当通过工作实践来落实，但是现实情况往往是企业文化内容与实际工作没有有机契合，说一套，做一套。由于没有将企业文化与企业管理实践有机结合起来，出现企业文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现实情况，企业文化与企业管理始终处于“两张皮”的现象。特别是一些关于企业文化价值理念的内容，还是停留在纸上，落实在嘴上，实践在会上。
企业文化建设难以维系长久。尽管大家都认为企业文化建设是一项系统工程，但由于体制机制等方面的原因，一些企业仍然过于追求落实企业文化内容的短期效果，轰轰烈烈，大搞投入，制造浓厚的文化氛围。但由于缺乏系统规划和持续补给，后续工作跟不上，之前取得的一些效果也逐渐淡去，时间久了，企业也失去了文化“软着陆”的信心和动力，文化建设难以持续。
难以“着陆”的文化
对企业文化建设的认识出现偏差。将文化“着陆”简单等同于文化宣传，将文化“着陆”的方式简单等同于文化活动，认为通过开展一些文化活动，统一职工着装，对内对外进行一些企业文化宣传就可以使企业文化“着陆”。这样做的结果是表面企业形象也很美，但是员工对文化理念内涵的理解和认同程度并不高，最终导致文化只是挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，即员工也并未从内心深处认同它，导致企业文化难以“软着陆”。
企业文化内容的设计不切合实际。企业文化内容的设计本身就不符合企业的现状和未来发展的诉求，很多企业在做文化建设时，抄袭同类企业或盲目照搬国外的文化内容体系，或只做稍微改动，然后将不切实的文化内容进行“着陆”，根本不去了解和分析这种正在实施的企业文化已经和企业战略发展目标相违背。结果是推广、实施工作做得越扎实，企业文化背离企业战略就越远，企业文化成功“软着陆”的可能性就越小。
企业文化的导入工作不扎实。企业文化“软着陆”需要“硬着陆”来支撑。“硬着陆”的工作是将企业文化的内容变为各项管理制度、员工规范和企业外显形象建设等内容，这些都是文化建设的导入工作，也是基础性工作，没有这些基础工作，难以实现企业文化的“软着陆”。但是在一些企业文化建设过程中，基本的企业文化建设工作还没完成，文化推广的前期导入还没打好基础，就在残缺的文化体系中推广价值理念，不仅难以使员工认同，还有可能使员工产生反感。
企业文化的内容与员工需求不一致。在一些企业文化的建设中，没有过多地考虑员工拆求，没有将员工需求方向与企业文化方向形成协同，企业文化传播的对象是员工，产生的影响也是员工，如果脱离员工的诉求来构建企业文化，文化推广将寸步难行，事实上，一些企业在设计文化内容时，一些文化因素被过分夸大，例如企业需要员工在工作中充满激情并无私奉献，但现实说明，没有报酬，难产生激励；一些重要的文化因素被忽略，例如企业文化与地区文化的融合问题，多数员工认为应融入本地文化环境之中，但有些企业在文化建设时根本没有考虑，导致企业文化与地区文化冲突。
企业文化成功“接地气”
要想成功实现企业文化的“软着陆”，首先得重新评价设计好的企业文化与现有的企业发展战略是否相匹配，寻找出与企业战略不相匹配的文化要素进行改良和优化，寻找那些有利于战略发展但被上轮文化建设所丢失的文化要素，来完善现有的企业文化体系，然后重新审视完善后的企业文化体系中有哪些是有利于战略实施，但不被员工所认同的文化要素，并力求通过企业价值观的传递与内化，达到这些文化要素的“软着陆”。
评价企业文化与战略匹配程度。战略决定企业发展方向，企业文化的目的是帮助战略更好地执行。战略是目标，文化是手段，二者不能替代，目标决定手段，不同性质的企业具有不同的宗旨使命，企业发展阶段不同，战略也不同，同样需要不同氛围的企业文化与之相匹配。随着企业的发展，不断梳理企业的宗旨使命和发展战略，进而通过明确的战略目标与战略定位来适度调整企业文化建设的方向和理念，以使文化不与战略相冲突，并支撑企业战略的落实，而战略制定中的文化影响，如决策的领导风格、员工的形为习惯等会影响战略制定的方式、过程和结果。
文员工作内容篇3
一、行***人事
(一) 制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行***知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在2013年制定和逐渐完善公司的制度方案。
(二) 程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，2013年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
(三) 在2013年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在2013年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司2013年度员工培训计划方案》，该方案于2013年3月01日提交)，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
(四)档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些***片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此2013年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
(五)企业文化的建设在2013年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在2013年也将形成一套计划性的方案(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司2013年度员工群体活动计划方案》，该方案于2013年4月01日前提交)。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
(六)员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在2013年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。
文员工作内容篇4
关键词：教育引导；廉***文化建设；企业 中***分类号：D613 文献标识码：A 文章编号：1672
企业廉***文化是社会先进文化的重要组成部分。推进企业廉***文化建设是反腐倡廉的基础性工作，是拒腐防变的第一道防线，是从源头上预防腐败的重要举措，是惩治和预防腐败体系的重要内容。国有企业作为我国经济社会发展的重要支柱的，尤其要重视廉***文化建设。近年来，南京地下铁道有限责任公司运营分公司(以下简称“运营分公司”)***带领***员干部和3000多名员工，爱岗敬业、廉洁奉公，树立南京地铁的良好形象，以创廉***文化建设品牌为目标，以突出企业文化特色为方向，把廉***理念、内涵、要求自觉融入企业文化的建设之中，切实推进廉***建设与工作实际相结合，达到了廉***文化建设为生产服务的目的，营造了廉***文化建设教育浓厚氛围。
一、 注重教育引导者自身建设，提高廉***文化建设影响
运营分公司***自成立起，就注重不断加强自身建设，通过集体学习、定期听取群众意见、制定落实管理制度等方式增强***领导班子的凝聚力和影响力。为进一步做好廉***文化建设，***将中高层领导、***员干部指定为廉***文化建设的教育引导者，并在基层员工中设立了***风信息员网络，以基层***风信息员为节点编织廉***文化推进网络，基层***风信息员发挥引导者作用辐射全体员工，形成了网络化的廉***文化建设的教育引导者队伍，使教育引导者成为廉***文化建设的先行员、推行员、联络员和宣传员。
近年来，运营分公司***定期组织学习《廉***准则》和各项***内监督制度，提高教育引导者自身的廉******策理论水平。***制定了教育引导者定期听取群众意见的“三真、三贴近”和“四个一线”工作方法，即真诚倾听员工呼声，真实反映员工愿望，真情关心员工疾苦；贴近一线、贴近员工、贴近基层；情况在一线了解，问题在一线解决，作用在一线发挥，形象在一线树立。并要求专职***群干部每月至少要开展两次一线调研。“三真三贴近”和“四个一线”的做法密切联系了员工，做了员工的贴心人，拉近了教育引导者与员工的心理距离，使廉***文化更容易被员工接受、认可。***及各***支部每月开展员工思想动态分析，在工班设置***群联系卡，定期开启信息箱，听取员工意见和建议，真心关爱员工，服务员工，做员工的贴心人。
在内部管理上，运营分公司***着重完善规章制度，规范引导全体员工按章办事，保持廉***文化在推进过程中不走样。同时，***结合南京地铁运营分公司实际情况，制定了***风廉***建设责任制实施办法，签定《***风廉***建设责任书》，明确了各级领导干部的***风廉***建设工作职责，制定了个人重大事项申报制度。为促进工作全面提升，制定了效能监察管理办法、***风信息员管理制度、制度、纪检工作权责与权限。此外，分公司通过月度***群例会、培训活动、谈心谈话、工作点评等措施，打造了一支事业心强、业务技能熟、协作意识好、创新意识强的***群干部队伍，提高了教育引导者的影响力，为廉***文化建设顺利开展提供了保证。
二、 注重教育引导形式多样，丰富廉***文化建设载体
企业廉***文化建设要有载体，如果没有载体，廉***文化建设则显得枯燥乏味，难以深入人心。为让企业员工乐于参加、易于接受，运营分公司***在开展廉***文化建设过程中，坚持以人为本的原则，精心设计企业廉***文化建设的有效载体，做到内容和形式的结合、方法和效果的结合、深度和广度的结合。运营分公司***为各基层***支部推进廉***文化创造有力条件，丰富廉***文化建设内涵，运用职工喜闻乐见、贴近生活、贴近实际的载体组织开展主题鲜明、生动活泼的大众化廉***文化活动。
运营分公司***还定期开展专题讲座，邀请教授、专家及公检法人员开展以“廉***建设”为主题的专题讲座，就实际存在的问题进行深度剖析，详细阐述。播放廉***主题影片、宣传教育片，以生动的故事情节感染***员干部、员工。定期组织廉***书画和摄影比赛，让***员干部、员工用自己的心灵与双手去感悟，形成教育引导者与受众的双向互动。开展廉***警句格言征集评选活动，通过征集活动，创作了许多有思想、有内涵的警句格言，如，“领导有正气,员工有士气,地铁有朝气”、“地铁生产“安全”先，反腐倡廉“自律”前”、“对待工作要热情，对待腐败要绝情”等，运营分公司***将这些优秀作品上墙展示。还专门成立南京地铁职工艺术团，排练红色舞蹈，开展红歌比赛，举办文艺演出。这些形式多样的廉***文化教育引导载体，增强了廉***文化教育的吸引力和感染力，使企业员工在潜移默化中受到熏陶教育。
三、 注重教育引导内容贴近实际，增强廉***文化建设实效
要发挥教育引导的作用，引导的内容必须贴近实际、贴近生活，避免空洞、生硬。教育引导内容要大道理与小道理结合，虚实结合，教育引导内容要对具体工作有现实、直接的指导意义。运营分公司***注重对正面典型教育内容认真谋划，突出重点，统筹兼顾，精心组织，用正面典型的先进性和榜样力量激励***员干部、员工。并与基层***支部形成互相推动，互相促进，互相提高的联动效应，整合正面典型教育资源，形成全公司廉***文化建设正面典型教育引导的合力。
文员工作内容篇5
供理论服务、支持“知为行之始，行为知之成”。理论来源于实践，对实践有指导作用，而实践又为理论的发展提供越来越完备的理论工具。鉴于理论与实践的这种辩证关系，基于***建工作的理论指导关系到精神文明建设的性质和方向，可以为精神文明建设营造健康的理论氛围。因此通过***建工作中的理论研究和宣传，为精神文明建设工作提供理论服务和支持是十分必要而可行的。通过对理论的研究及宣传工作，“以理服人”。用理论说服群众，武装头脑。而这些理论一旦被群众所认识、接受、认同，便会成为其行动的指南，从而变成巨大的能动力。多年以来，尤其是近年来，电力企业一方面加强***建工作中的理论学习、研究及宣传，创新***建活动内容、方式和途径。另一方面对全体员工的理论学习和宣传工作也没有丝毫懈怠。每周雷打不动的理论学习内容除了公司***统一下发的理论学习内容、新闻时事内容、普法内容外，还有员工结合自己的岗位实际进行的相关讨论内容。而学习情况、每个人的发言重点都由专人进行记录。***、***支部等相关部门会定期、不定期到基层单位进行检查指导。除此之外，还利用企业内部的广播站、网站、电视台、画廊等进行宣传、培训和学习。
2通过发挥***员的正能量作用，推进企业精神文明建设
通过***的作风建设，抓好***员的作风，带动企业的全体员工践行文明风尚，争当道德模范。***员在入***前都经过长期的考查工作，因此绝大多数***员是合格的***员，在群众中具有一定的威望。其言行对普通员工具有表率作用。因此，通过***的作风建设，抓好***员的思想作风、工作作风，带动其身边的员工践行文明风尚是必要而行之有效的方法。近年来，电力企业非常重视抓好***员的作风建设工作，通过***员的行为来带动群众队伍。比如，***员帮扶困难职工等志愿服务。这些志愿服务活动不仅锻炼、教育了***员自身，更带动了青年团员以及周围的群众参与。几年来，通过志愿者队伍的发展，服务他人、奉献社会的志愿服务理念也已深入人心，成为了精神文明建设不可或缺的重要载体，更为普通员工树立了榜样，成为了企业员工道德建设的领跑者。不仅如此，优秀的***员通过牺牲小我维护大我的自我约束、完善甚至是改造的过程，在潜移默化间对身边的人施加了无形的巨大影响力，给身边人以巨大的正能量传播，从而在其周围形成了巨大的正能量场。
3以各类活动为载体，通过实践活动推动精神文明建设
理论如果不为实践服务，不利用于对实践的指导，那么无论其多么正确都是枉然。电力企业非常重视理论指导下的实践。比如，通过组织部分或全体***员参加“***员义务劳动日”活动，培养***员无私奉献精神，并通过***员的行动对群众施加影响，一些优秀***员便会以自已的号召力召集身边的群众参与到“盛夏现场送清凉”、“春季义务植树”、“节日送温暖”等义务劳动中。再比如，通过开展“***员服务日”活动，使***员更多地了解社会，树立全心全意为人民服务的思想，而这一思想也同样会影响身边的员工，在***员的实际行动带领下，青年团员也不甘落后，纷纷组织了“青年团员义务宣传日”活动，宣传法制、宣传防病治病的方法等。除此之外，“***员样板工程”、“***员身边无违章”、“***员送技术”、“创先争优”、“争创效益我最先”、“节能降耗我最能”等更是企业多年来长期坚持不变、不减的活动。通过这些活动，***员亮身份、亮职责、亮承诺，比技能、比作风、比业绩，充分发挥了***员的先锋模范作用，在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐中发挥了战斗堡垒作用。不能不说，企业***建工作中的实践活动对企业的精神文明建设起到了巨大的推动和促进作用。
4结束语
文员工作内容篇6
关键词：心理契约；工作满意度；科技人员
中***分类号：C93 文献标识码：A
一、问题的提出
“科学技术是第一生产力”，在激烈的商场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。企业科技人员是指在企业中直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员，其主体为研究和发展人员，他们是企业技术创新的主力***。相关研究和管理实践表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式――心理契约。由此，可以从一个角度解释为什么高薪者要频繁跳槽，收入平平的研究学者甘于学术寂寞等现实问题，其中，心理契约的作用不容忽视。那么，对于科技人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
二、相关概念和理论
心理契约的概念最早在20世纪六十年代提出，它的原意是表达雇主与雇员之间的一种相互期待关系。心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理协议，协议的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任和义务。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约，一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵。心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠。而且，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。它表现在：打破期望会让人产生失望，而打破义务让人产生愤怒。此外，心理契约与经济契约之间还有一较大差异是：雇佣的正式契约是相当稳定的。变更很少，而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
工作满意度的概念自从1935年首先由Hoppock提出后，即引起广泛的注意，长时间以来都是管理心理学研究的热点之一。对工作满意度的研究，主要集中在其构成要素和影响因素方面。各研究者对于工作满意度的界定也不同，本文认为科技人员满意度是员工把实际所得与预期报酬相对比后的感受，而在比较的过程中科技人员会根据许多因素对工作特征加以解释和比较。
系统地从心理契约角度研究员工工作满意度的文献并不多，而且员工工作满意度现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的文化背景下获得的。由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对员工满意度有决定性的影响，文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度，在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如，刘小平、王重鸣认为，“在西方文化背景下，员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系；而在我国传统文化背景下，员工更多地从社会换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。”所以，不同的文化背景决定着影响工作满意度的关键因素也各不相同，在西方经实证研究证明的模型在我国并不适用。因此，本文基于心理契约理论去研究分析我国科技人员工作满意度的情况，找寻在我国文化背景下影响工作满意度的关键因素具有较高的实用价值。
三、心理契约与工作满意度相关性分析
(一)内容上的相关性。由于心理契约与工作满意度从研究对象到研究范围都大体相同，因此两者在早期的研究与探索、后期的实证研究以及内容的分类等方面都存在着相似性。
第一，心理契约早期研究的内容与工作满意度的内容是相类似的。对心理契约内容的探讨最早可追溯到梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素的关注，如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题等。
第二，在心理契约内容的实证考察中，与工作满意度内容的契合度越来越高。Rousseau对MBA毕业生的心理契约进行了调查，第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。其中，雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守商业秘密、在公司至少工作两年。Herriot＆Manning从双方责任的视角对心理契约的内容进行了全面探讨，以管理者作为组织的人，讨论双边的心理契约内容。其中，组织责任包括：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括：守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助。工作满意度是工作者在工作时所获得的满意感，因此，在与心理契约内容进行比较时，应与组织责任进行比较。工作满意度中的内容在心理契约的组织责任中都有所体现，如包含在工作本身满意度中的职业发展因素；工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素；工作背景满意度中安全、福利等因素；工作群体满意度中友善、人事支持等因素；组织满意度中协商、信任等因素。由此可见，工作满意度与心理契约中的组织责任联系最为紧密，本文就是从组织责任入手，即通过探查组织履行与工作完成、工作性质有关承诺的情况，从而深入研究心理契约与员工工作满意度之间的关系。
(二)特点上的相关性。心理契约与工作满意度都是以人的心理体会为研究对象的，因此，除内容上具有相似性以外，在特点上也同样有很多相似之处。
第一，两者都具有主观性。心理契约大多是非正式的、隐含的，而不一定是公平的。契约的条款更可能是隐含的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织人)的理解和解释不一致，因此它本质上是主观的。工作满意度归根结底是一种态度，是人的一种情绪反应，
因此它也具有主观性的特点。
第二，两者都具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态，任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的，还是社会性的，都会对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就会越广。态度是可以后天习得的，通过顺从、认同及内化阶段形成，并可以改变，正是由于态度具有动态性特征，使得通过恰当的途径提高工作满意度成为可能。
第三，两者都具有模糊性。心理契约的内容往往处于“知觉阈限”之下，而且总是在契约中的主观假设或约定的对等权利义务关系出现不匹配或不一致时，才会为个体所意识到，正因为存在这种模糊性，对心理契约的管理与定向引导就变得十分的复杂和微妙。而态度在最终产生行为之前也具有一定的模糊性，可以隐蔽起来或通过相反的态度来表现，因此在对工作满意度的考察中，测试结果的准确是非常重要的。
第四，两者都具有互动性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望；另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。这种交互作用在工作满意度中也有体现，因为态度并不是与生俱来的，而是在后天交往中，在人与人、个人与群体、人与环境之间的相互作用中逐步形成的，在交互作用下，态度是可以改变的，当与所指向的对象之间发生交互作用时，态度的倾向或强度会发生变化，并且由于环境的变化而可能加速态度的变化。龚会(2006)认为，对工作满意度起决定作用的因素就是员工对组织给予自己回报的认识，而怎样去认识和评价它们则要看组织和员工彼此之间心理契约的满足和违背状况。因此，组织心理契约的动态形成过程，包括心理契约的创建、改变和违背过程(心理契约的动态变化过程)都会对员工的工作满意度产生一定的影响作用。
科技人员心理契约的特征表现为组织和员工双方履行权利和义务的一种平衡关系，工作满意度是员工对待工作各方面的一种主观态度。科技人员心理契约的履行程度直接影响员工的工作态度，其中工作满意度是一个关键因素。那么，两者之间的关联程度如何，通过分析两者之间的相关系数来考察它们之间的相关性。调查表明了知识员工心理契约特征值和工作满意度特征值之间的相关系数情况，分析表明，科技人员心理契约和他们的工作满意度之间具有正相关的联系。
四、研究结论
文员工作内容篇7
自2001年安然等事件爆发以来，内部审计的地位得到提升，内部审计与内部控制、公司治理、风险管理等结合得更加紧密，内部审计从企业后台被推到前台，并与董事会、高管层、外部审计共同构成公司治理的四大基石［1］。内部审计地位的提升、范围的扩展和审计重点的转移对内部审计人员的专业知识、个人技能、审计工具等提出了新的要求。当前，我国内部审计正处在转型的关键时期，内部审计人员能否适应从财务收支审计向内部控制审计的转变、从经营层业务导向审计向战略层治理导向审计的转变、从事后审计向全程审计的转变、从查错防弊导向审计向价值增值导向审计的转变，以及是否具备开展公司治理审计、内部控制审计和风险管理审计的职业胜任能力，决定着我国内部审计能否顺利实现转型。因此，要实现我国内部审计事业与国际同行业的尽快接轨，实现我国内部审计的顺利转型，当务之急是构建我国内部审计人员职业胜任能力框架。本文通过问卷调查的方式了解并分析我国内部审计人员职业胜任能力的基本情况，并借鉴国内外关于内部审计人员职业胜任能力方面的研究成果，设计了我国内部审计人员职业胜任能力框架。
问卷调查与分析
（一）基本情况
基于研究的需要，本文设计了《内部审计人员职业胜任能力调查问卷》，借鉴中国内部审计协会内部审计发展研究中心的成果，问卷内容涉及我国内部审计人员对职业胜任能力的掌握情况，对我国内部审计人员职业胜任能力框架和培训机制设计内容的相关建议等［2］。具体内容包括四大部分：（1）内部审计人员所在企业基本情况；（2）内部审计人员的工作情况；（3）内部审计人员专业知识、个人技能、审计工具与技术素质；（4）内部审计人员职业胜任能力的提升情况。问卷调查采用网络调查与实地调查相结合的方式，面向全国范围内的内部审计人员共发放问卷600份，实际收回有效问卷550份，问卷有效率为9167％。本次问卷调查涉及的行业包括电信、金融、服务、教育、房地产、钢铁、电子、投资、生化、工业、农产品加工、酒、石油、制造业、综合产业等，笔者对收回的有效问卷按照不同标准进行分类统计的情况如下：根据被调查对象所在企业的性质进行分类，有限责任公司的占4545％，国有独资公司的占1818％，股份有限公司的占3636％；根据被调查对象所在企业的隶属区域进行划分，东部地区的占8364％，中部地区的占1273％，西部地区的占364％；根据被调查对象所在企业的规模进行分类，大型企业的占40％，中型企业的占5636％，小型企业的占364％。
（二）统计结果与分析
本次问卷调查的统计结果显示，891％的调查对象所在企业设立了内部审计机构。内部审计机构隶属情况如表1所示。本次问卷调查的一项内容是要求被调查对象根据其工作所涉及的审计类型按照工作量大小进行排序，再按照排列最先到排列最后的顺序对选项分别赋值11分到1分，并对11个选项加总分后取平均数，最后得出主要审计类型的得分情况如表2所示。同时，本次问卷调查对被调查对象所在单位内部审计人员的专业构成也是通过排序方式进行的，各专业人数的平均得分如表3所示。
另外，本次问卷就被调查对象对专业知识重要程度的认识、个人技能、审计工具和技术以及职业道德等方面进行了调查。在被调查对象对专业知识重要程度的认识方面，会计学、计算机和管理学最受关注，财***学和经济学次之，法学和工学再次之，外语受到的重视程度最低（如表4所示）。在个人技能方面，多数被调查者认为沟通协调能力、管理能力和专业判断力很重要，理论联系实际能力、变革能力、实际操作能力次之，写作能力受到的重视程度最低（如表5所示）。在审计工具和技术方面，被调查者对内部控制工具运用的重视程度最高，而商业分析工具的使用受到的重视程度最低（如表6所示）。在职业道德方面，正直诚信、廉洁、保密这三项得到的重视程度较高，职业审慎、遵纪守法、社会责任、追求卓越等也均得到不同程度的重视，但重视程度相对偏低（如表7所示）。
（三）调查结论对框架设计的作用
根据问卷调查的统计与分析结果，本文认为此次调查结论能对我国内部审计人员职业胜任能力框架的设计起到一定的积极作用，具体表现在三个方面。
1．在设计思路方面，由于我国多数企业的内部审计机构主要对公司经营行为进行审计，内部审计机构的总体地位、权力、***性和客观性得以保证，因此框架基本可以按照内部审计机构设在董事会、监事会之下或与纪检、***门合署办公的情形进行设计。
2．在框架内容的分类方面，由于多数被调查对象持有注册会计师或注册内部审计师证书，因此在设计框架时可以根据注册内部审计师、注册会计师相关教材的知识结构对会计学、审计学的相关专业知识和审计技能进行相应的分类和规定。
3．在对内部审计人员职业胜任能力的具体要求方面：（1）由于传统审计类型（如财务审计、内部控制审计、合规审计、经济责任审计、舞弊审计等）仍然受到多数企业的重视，因此应对这些方面的职业胜任能力提出较高要求，同时，对在国际趋势影响下日益受到重视的风险管理审计、投资项目审计也应提出一定程度的胜任要求，而对在我国尚处于起步阶段的专项审计、IT审计等审计类型可在框架设计中暂时提出相对较低的要求。（2）根据内部审计人员对各类专业知识重要性认识的调查结果，在设计框架时应对会计学、管理学、计算机、财***学、经济学等学科的专业知识提出相对较高的要求，对法律、建筑学、外语等学科的要求则不应过高。（3）根据内部审计人员对各项个人技能重要性的认识，在设计框架时应对沟通协调能力、管理能力、专业判断能力、变革能力和理论联系实际能力提出较高要求，对实际操作能力和写作能力的要求则不宜过高，但对写作能力方面的要求应不仅仅限于内部审计人员能够撰写审计报告，而是应要求多数内部审计人员能够结合工作实践来撰写论文并公开发表。（4）根据内部审计人员对各种内部审计工具重要性的评价结果，在设计框架时应对内部控制工具、风险管理工具、信息技术软件和分析工具以及经营管理工具的使用提出更高要求，而对商业分析工具和计算机辅助审计工具则可以暂时不作要求。另外，在计算机使用要求（归属于信息技术软件和分析工具）方面，本文也作了相应的问卷调查。根据调查结果，在设计框架时应对文字处理、INTERNET上网技术、EXCEL软件、查询数据编程语言提出相对较高的要求，对基本编程和***编程等难度较高的能力则不必过高要求。（5）在内部审计人员对各项职业道德重要性的评价结果中，尽管某些职业道德受到内部审计人员重视的程度较低，但本文认为这些职业道德仍然对我国内部审计人员职业胜任能力的发展起着至关重要的作用。王棣华和张守凤认为，内部审计人员应遵守廉洁自律、办事严谨、遵纪守法、保守秘密等职业操守原则［3］。因此，本文认为正直诚信、廉洁、保密、职业审慎、遵纪守法、社会责任和追求卓越等七项职业道德均应当成为内部审计人员必须具备的职业素质，并且根据我国《内部审计人员职业道德规范》的要求，***性和客观性也应列入其中。
我国内部审计人员职业胜任能力体系
国外大多数内部审计人员职业胜任能力框架将内部审计人员职业胜任能力分专业知识、个人技能、审计工具与技术三类。借鉴此分类方法和屈耀辉等人的观点，本文将内部审计人员职业胜任能力划分为专业知识、职业道德、个人技能、审计工具与技术四类［4］。这四类职业胜任能力在重要程度上有所区别，从而形成以专业知识为基础，以个人技能、审计工具与技术为主体，以职业道德为普遍约束力的体系结构，如***1所示。这四类职业胜任能力构成一个相互联系、相互辩证的统一体［5］。
（一）专业知识———基础
专业知识是一个职业能够得以正常运转的基本要件，从业人员如果不具备相关的专业知识，则工作无法正常进行，更无法产生工作成果，因此，内部审计人员职业胜任能力框架中的基础内容是专业知识，在此基础上才能够进一步探讨个人技能和审计工具与技术。为方便查阅、使用我国内部审计人员职业胜任能力框架，本文依据问卷设计中的相关内容，将专业知识部分以学科作为分类标准，个别学科（如会计学、管理学）根据国家学科分类标准，下设分支学科进行具体规定，其中会计学下属的审计学、财务管理等学科内容按照问卷分析的结果，依照注册会计师和国际注册内部审计师辅导教材的分类方式进行分类。框架中学科的先后次序依据问卷调查所反映的内部审计人员对各学科重要程度的认识来排列，如表8所示。
（二）个人技能和审计工具与技术———主体
内部审计工作复杂性的特点决定了个人技能、审计工具与技术对内部审计人员的重要性。个人技能的高低对内部审计人员与被审计单位之间的沟通、对最新审计知识的学习或对上级机构的工作汇报都具有重要影响，对审计工具与技术的掌握程度则直接决定了内部审计人员能否运用适当的工具或技术进行正确而高效的审计工作。因此，个人技能或审计工具与技术的缺乏都会对内部审计工作的正常进行产生重大负面影响，可以说，这两类职业胜任能力是将专业知识运用到实际工作中的必需素质，也是内部审计人员职业胜任能力的主体部分。本文对各种能力和审计工具与技术的分类依据问卷中的相关内容来确定，各种能力和审计工具与技术的先后次序依据问卷调查所反映的内部审计人员对各种执业能力重要程度的认识由重到轻进行排列，并借鉴国际内部审计师协会的相关调查结果予以确定［6］，如表8所示。
（三）职业道德———普遍约束力
职业道德对内部审计人员在整个工作中都具有普遍约束力，也一直是各个国家重点强调的内容。框架中个人技能的发挥和审计工具与技术的使用都是贯穿整个内部审计工作过程的要素，因此职业道德对两者具有普遍约束力。借鉴陈佳俊和贺颖奇的分类观点，本文将职业道德的具体内容分为两个级别九项要素，其中九项要素依据问卷调查所得结论而定［7］，如表9所示。四、我国内部审计人员职业胜任能力框架的具体内容针对目前我国内部审计人员职业胜任能力的相关规定存在层次不分明、分类不细致、范围不全面等状况，本文认为内部审计人员职业胜任能力框架的总体设计思路为：按照分类别列示、分层级规定、全面覆盖、方便查询的要求，采取内容细分类、人员分层级［8］、按需定程度、整体成体系等措施，将各类职业胜任能力进行细致分类，根据我国实际情况分出层级，并对各层级人员应具备的各类职业胜任能力规定掌握程度，并使用表格体系结构，以方便不同层级内部审计人员的查询使用。一是内容细分类。在框架中将内部审计人员职业胜任能力分为四个层次：第一层次为专业知识、个人技能、审计工具与技术三大类职业胜任能力；第二层次为隶属于三大类职业胜任能力的学科名称或项目名称；第三层次为各学科或项目名称下的分支学科名称；第四层次为各分支学科的具体要求。二是人员分层级。在借鉴国外内部审计人员职业胜任能力框架按层级划分的基础上，根据我国企业内部审计部门人员的层级数和层级名称，在框架中将内部审计人员划分为三大等级，共包含六个层级，以使得框架更符合我国实际情况。三是按需定程度。在确定内容和人员层级的基础上，根据案例分析和问卷调查结果，借鉴国外内部审计人员职业胜任能力框架的相关规定，对各层级内部审计人员应当具备的各类具体职业胜任能力作出明确规定。四是整体成体系。框架采用表格形式来体现，表中纵标题和横标题分别表示各类内部审计人员职业胜任能力种类和各内部审计人员层级，表格内容为各层级内部审计人员对相应职业胜任能力内容应当掌握的程度，这样可以方便内部审计人员从具体学科分类或人员层级两个角度进行相关内容查询，既实用又便捷。
文员工作内容篇8
企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以说搞好员工培训，提升员工的综合素养是企业发展中的头等大事。论文撰写过程中，可充分了解实习所在企业的员工培训情况，以此展开论文撰写。具体要求如下：
绪论
本部分包括：本公司员工培训研究的背景及意义。
一、员工培训概述
简要介绍员工培训的相关理论和员工培训研究的新进展。
（只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论）
二、目前本公司员工培训中存在的问题
本部分应包括以下内容：
公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况；
本公司此类人员结构和岗位职责等；
本公司员工培训现状；
分析公司员工培训存在的问题，并分析产生问题的原因及影响。（重点）
三、针对本公司员工培训中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要包括以下内容：
本公司员工培训意义和原则；
员工培训需求分析（组织分析、工作分析和人员分析）；（重点）
员工培训的内容和层次；（重点）
员工培训管理的实施；（重点）
培训考核和评估；
培训保障机制；（重点）
（还应包括其它方面的内容）
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
选题说明：
1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），也可就某类人员（如营销、运维、管理、社区经理、劳务工、部门负责人、分公司经理等）的培训问题进行研究。
2．论文必须应用员工培训相关理论分析问题、解决问题，但介绍理论不是论文重点，理论只要求简要介绍论文后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论。
3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业员工培训现状或培训制度作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司员工培训的解决方案（方案要有个人见解）。
4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。
5．要求参阅《人力资源管理》教材及相关理论著作，要真正理解有关员工培训的基本理论。
说明及要求：
1、论文字数要求在5000字以上
文员工作内容篇9
1、增强区域员工的内部凝聚力，提升xx的竞争力；
2、对____年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工作总体规划，明确新年度工作方向和目标。
3、表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。
二、年会主题：
三、年会时间：
第一部分：
____年__月__日下午*点到*点
领导致辞、表彰优秀员工、表演节目
第二部分：____年__月__日下午*点到*点
团体聚餐
四、年会地点：xx酒店x楼xx厅（或分公司培训教室+酒店聚餐）
五、年会组织形式：由分公司年会工作项目小组统一组织、执行。
六、参加人员：分公司领导；邀请当地***府部门和业界领导；分公司工作人员；
1．会场总负责：×××
主要工作：总体工作协调、人员调配。
2．策划、会场协调、邀请嘉宾：×××
主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。
3.人员分工、布场撤场安排；
4．嘉宾接待、签到：×××
5．音响、灯光：×××，会前半小时检查音响、灯光等设备。
6、物品准备：×××
主要工作：礼品、奖品等物品的准备。
七、会场布置：
会场内：
方案一：
1、舞台背景喷画：
内容：
文字内容：
2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼；
3、舞台两侧放置易拉宝各2个，内容：宣传企业文化；
方案二：
1、舞台背景用酒店原有背景板，在背景板的中心安装“公司标志”；
2、舞台上方悬挂红布幅：
文字内容：
3、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼；
4、舞台两侧放置易拉宝各2个，内容：宣传企业文化；
会场外：
1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道；
2、宾馆入口处挂红布幅；
3、宾馆内放置指示牌；
文字内容：
八、年会流程：
1、形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目＋公司聚餐；
2、整个年会分两部分：
第一部分：
时间
内容
备注
1.主持人开场白，介绍到会领导和嘉宾，邀请领导上台致辞；
2.分公司领导上台致辞；
3.嘉宾致辞；
4.表彰优秀员工；
员工文艺汇演、现场有奖问答、游戏；
外请演员表演节目、中间抽奖；
演出内容：
1.主持人宣布晚会开始，介绍晚会内容及奖品，并抽出幸运奖
2.摇滚歌手__达龙艺术团
3.相声__全总文工团
4.杂技柔术__中国杂技团
5.游戏（游戏获胜者抽奖）
6.云南舞蹈__达龙艺术团
7.通俗歌手__廉山民族歌舞团
8.魔术__达龙艺术团
9.抽奖
10.民族歌手__达龙艺术团
11.武术《武林风》__达龙艺术团
12.小品__达龙艺术团
13.游戏（游戏获胜者抽奖）
14.梦幻组合__梦幻组合
15.杂技__中国杂技团
16.变脸__达龙艺术团
17.抽奖
18.武术《武风舞韵》__达龙艺术团
19.舞蹈__达龙艺术团
20.游戏（获胜者抽奖主持人宣布晚会结束）
第二部分：公司聚餐
1、时间：____年__月__日下午
2、形式：中式围桌；
3、流程：
时间
内容
备注
1.主持人开场白，邀请领导上台祝酒；
2.分公司领导上台致酒，全体起立，共同祝愿公司未来大展鸿***！；
3.自由进餐；
附件1：____年迎春年会物品准备（建议）
附件2、____年迎春年会人员协作细则
附件3：____年迎春年会整体预算
附件4：问答题、游戏项目（供参考）
附件1：
____年迎春联欢年会物品准备（建议）
类别
名称
内容
份数
1.员工激励奖
2.幸运抽奖奖品
特等奖
一等奖
二等奖
三等奖
幸运奖
3.问答题奖:
1.抢答奖
2.游戏奖
3.参与奖
嘉宾纪念品
参加纪念品
c店经理
参加纪念品
文员工作内容篇10
一、***务公开的内容
（一）基本内容
1、固定公开内容。包括***组织机构设置、班子成员分工和联系电话，班子任期目标、年度工作目标及完成情况，***员理论学习、结对帮扶、责任区、先锋岗等制度，不同类型***员保持先进性的具体要求。
2、定期公开内容。（1）***组织开展先进性教育活动等主题教育活动情况，按照要求定期公开；（2）***员参加组织活动情况、***费收缴情况，每半年公开一次；（3）***员、***支部年度“双评”情况，每年在评议结束后公开。
3、随时公开内容。（1）***内外重大事项情况。包括新近出台的有关***策性文件、***组织讨论决定的重大事项以及群众关心的热点难点问题的处理情况等；（2）干部调动、任免、公开招考及任前公示情况；（3）违规违纪***员干部的处理情况；（4）发展***员工作情况。包括确定入***积极分子、吸收预备***员、预备***员转正前的三次公示等；（5）各类先进评比表彰情况；（6）群众向***组织反映的意见、建议落实情况；（7）慰问帮扶困难***员和老***员情况；（8）需要公开的其他内容。
（二）个性内容
除上述应公开的基本内容外，各不同类型的基层***组织还应公开以下内容：
1、村***组织。实施村级领导班子创业承诺制（包括3年承诺和每年承诺）、村干部“双带”绩效、***员“双联”活动情况等。
2、社区***组织。在册和在职***员参加社区服务、***员结对帮扶情况等。
3、企业***组织。开展“***员责任区”、“***员示范岗”活动情况等。
4、机关事业单位***组织。开展服务基层、服务群众和“***员示范岗”活动情况等。
二、***务公开的形式
一般应在室外便于***员群众观看的醒目地方设置固定的***务公开栏。***务公开内容应以书面的形式在***务公开栏内进行公开，同时可以在***员活动室、***建网站等其它方式进行公开。不具备室外公开条件的单位可放在室内公开。部分***务内容还可以通过广播、黑板报、民情恳谈会等形式公开。
不同类型的基层***组织要因地制宜设置***务公开栏。乡镇（街道）***务公开栏可与***务公开栏结合使用；村（居）***务公开栏可与村（居）务公开栏结合使用，可统一制成“***务、村（居）务、财务公开栏”；企业***务公开栏可与“三心工程”宣传栏结合使用；机关事业单位***务公开栏可与单位宣传橱窗结合使用。
各乡镇（街道）***（工）委和市级部门***（工）委要加强对所属基层***组织实行***务公开工作的指导，统一规范***务公开栏的形式，对公开的时间、内容等作出具体要求。
三、***务公开的程序
***务公开的内容，经所在单位***组织负责人审核后予以公布。***务公开工作接受***员和群众监督，有条件的单位应设立***务公开监督小组（人员可与***务公开监督小组、村务公开监督小组、厂务公开监督小组一致），负责对***务公开全程监督。每次***务公开后，***组织要及时以适当的方式听取***员群众的反映和意见，对***员群众提出的疑问，要及时作出解释；对***员群众提出的问题，调查属实的要及时予以纠正。基层***组织要设立《***务公开情况登记簿》，将公开的内容、时间、审核人、基层反映等情况逐次登记，归档备查。
四、***务公开工作的要求
1、加强领导。各乡镇（街道）***（工）委和市级机关***组织要切实增强搞好***务公开工作的责任感和紧迫感，把***务公开工作作为推进基层组织建设和民主***治建设的重要抓手，加强领导，明确分工，落实责任，扎实开展。要加强工作指导，投入必要的经费，帮助基层***组织搞好***务公开工作。各基层***组织书记要认真履行第一责任人的职责，切实做好***务公开工作。市委组织部将该项工作列入基层组织工作年度目标考核内容，会同有关部门结合***务、村务、厂务公开检查工作进行督查，严格考核。