学文网考前心理辅导篇1
关键词：中高考学生；心理辅导；方法探索
G448
一、对中高考学生考前心理辅导的主要内容
研究表明，心理素质较好的人遇到困难临危不惧，乱中求稳，找到解决问题的方法，这种人能够承受压力，在事业方面易取得成功。对中高考学生而言，实力固然重要，但考前心理辅导同样必不可少。
1.情绪辅导
许多学生具有考前焦虑症，主要表现为：心慌手乱、坐立不安、思前顾后、心情烦躁等，一旦出现负面情绪，则必定会影响考场发挥。情绪辅导要点：一是考前以放松心情为主，避免大量做题引起情绪烦躁；二是正确认识中高考的重要性，不夸大、不放大，不畏惧；三是寻找适合自己的情绪调节方法。
2.认知辅导
学生对中高考成绩过于重视，导致考前焦虑症的产生。研究表明，考前焦虑症中的认知部分会占用部分脑容量，干扰学生对知识记忆，使之慌乱失措，学习注意力下降，对考试结果过于担忧及情绪躁动。首先，考生应明白消极或错误的认知会对考试产生不利影响；其次，利用WSOT分析法，正确认识考试过程，以积极思维应对考试；最后，保持平常心态，自我控制患得患失的心态。
3.韧性辅导
具备坚韧品质的人成功率会很高。俗语说“失败乃成功之母”，失败并不可怕，重要的是能够在失败后再爬起来，中高考仅是人生一个阶段，从生命的长河来看，并没有“一招定输赢”的效果。考生应将考试当作一次挑战而非威胁，用自身骨子里的韧劲去战胜考卷中的每一道难题，增强考试信心。
4.复习辅导
众多学生存在偏科的现象，一科“瘸腿”将影响中高考总分成绩，因此考前复习策略辅导很重要。如认知策略辅导、时间管理辅导、各科交叉辅导等，根据个人对知识的掌握程度，分层次、有步骤、讲策略的复述或记忆。一是文理科交叉辅导，考前复习具有侧重点，补缺补差，不偏科；二是高效利用复习时间，增加对知识的记忆与理解；三是减少扰次数，抓紧时间复习。
5.亲子辅导
家长“望子成龙”、“望女成凤”的期望很高，希望子女通过读书这条捷径走向美好的人生，于是片面的追求卷面分数，以中高考成绩论输赢。学生考前忧虑与压力部分来源于家长，改变家长不合理的期望和不正确的教导方式是帮助学生备考的关键。学生日常应与家长多沟通，得到父母的理解与支持，以良好的心态备考。
6.考中辅导
考中辅导重要包括两方面内容：一是答题策略辅导；二是心态辅导。答题策略包括审题、答题技巧、时间掌控、难题应对等，这些策略在平时做题中积累，但考前几天一定要重温这些技巧，必备不时之需。心态辅导主要包括考试前一天心理疏导及应对突发事件的“求救”策略，不慌不忙，乱中求稳，应对中高考带来的挑战。
二、中高考学生考前心理辅导方法
备考时间紧张，考生对一切占用他们复习时间的事物，都具有抵触心理。有些成绩较好的学生，临考前突然感到身体不适，如肚子疼、冒虚汗、头重脚轻等症状，这些均是由于考生心理出现短暂性问题。因此，考前对中高考学生做心理辅导是十分有必要的，它能触及学生内心深处，改变其认知误区。
1.故事法
讲故事是以第三人的角度叙述某件事情发生的始终，具有客观性，若触动当事人内心，将起到共鸣效果。中高考仅是对三年学习成果的测试，成绩优异它不代表将来一帆风顺，成绩略差它不代表未来没有出路。因此，学生备考前不要有患得患失的心理，应专注于当下，通过阅读名人故事、历史典故、寓言故事等纠正自我认知的盲区和错误。
“热身”是一节课的开始，在仅仅有3-5分钟时间内如何将学生从纷乱的思绪引入到教学正题，激发学生的求知欲，这是非常考验教师综合教学能力的。热身环节是新旧知识的结合点，可通过以旧引新的方式开始本节课的教学，如何做到热身具有激情或活力四射呢？笔者建议可做以下几点设计：
2.视频法
视频是现代化多媒体教学常采用的手段之一，它是集画面、音乐、影像、文字于一体，从视觉、听觉给观众以冲击，相^于单纯的文字教学，视频法更容易受到学生欢迎。现代影视作品以现实作题材，创作出许多经典作品，如《士兵突击》、《永不放弃》、《阿甘正传》等，这些影视作品中的主人公呈现出的韧劲、勇敢、坚持，都诠释着“人的潜能是无限的，只要肯坚持，就一切皆有可能”的道理。
3.成功案例
榜样的力量是巨大的，它能够引导人朝着某个方向持之以恒的努力，直至成功。作为一名备考的学生，要有自己的奋斗目标，如像某位学长或学姐一样考取某所理想的学校，若自己与该学校录取分数仍有一段距离，如何改变当前学习策略可以达到。备考初期，即使前两年的学习成绩差强人意，只要静心奋战一年，同样有可能取得优异的成绩。
4.音乐渲染
音乐具有神奇的魔力，它能够通过跳动的音符向世人传达美妙的声音，给人听觉上的享受。备考时期学生心理压力大，精神高度紧张，多听听音乐可以放松心情，打破备考压抑的状态。笔者建议，晚间复习资料时可听舒缓的音乐，静心完成每一道试题；白天课间时间可听些斗志昂扬的音乐，如杨培安的《我相信》、汪峰的《我要飞的更高》、零点乐队的《相信自己》，这些脍炙人口的佳作通过音符向学生传达不屈不挠、不放弃、不服输的精神，激励每位学生拼搏奋斗。
5.行为训练
备考期间，学生长时间伏案会导致颈椎弯曲、视力下降、精神压抑，通过行为训练和疏导，能够缓解肌肉的紧张感。一方面，备考期间应插入体育锻炼，增强身体免***能力，如慢跑、篮球、快走等；另一方面，通过集体活动，喊出备考口号，如“我能行”、“加油就是胜利”等，这种心理暗示能释放学生心中的压力，增加学生的自信心。
三、结束语
中高考是对学生三年学习成果的测试，也是对学生考场心理的测试，心理素质较差的同学即使平时成绩优异，考场上发挥也可能差强人意。因此，做好中高考学生考前心理辅导非常重要。笔者建议，心理辅导应做到全员化、通俗化、有效性三点，分步骤实施心理辅导课程。
参考文献：
[1]袁平华，俞理明.中高考学生考前心理辅导内容的实践与思考[J].中小学心理健康教育，2010.
考前心理辅导篇2
有同学反映说，平时会做的题，一到考场上反倒答不上来，甚至脑子里出现一片空白。同学们通常所说的头晕、注意力不集中、想睡觉，就是属于这种情况。如果说考生掌握与运用知识的水平是促使学生考试成功的硬件；那么考生在考前以及考试时心态的平衡是取得理想成绩的软件，它可以使考生正常发挥甚至超常发挥，也能使发挥失常。因此可以说，考生在考前调整好心态非常重要的。因此考生与家长可以结合实际情况，积极进行减压疗法，使考生在考前心理放松，心态平稳，恢复到正常的身心状态。
那么如何调整好心态呢？
一、制订目标：制定一个合理的目标是考生取得成功的基础。
这个目标不是别人强加的，而是你自己根据自己的学习成绩来确立的，目标不可以定位太高，因为目标太高，这只会给自己更大的压力。目标定位太低又会削弱你前进的动力，影响潜能的发展。考生应该学会相信自己，学会自我调节，考试中才能正常发挥出自己的实际水平，考试才能取得成功。
二、树立自信：
自信是学生奋进的精神支柱与力量源泉，拥有自信就拥有了成功需要的动力。
1、让知识给自己自信。因为我们知道胸有成竹自然会让我们的紧张度降低，所以在考前几天的日子里要会复习，复习要有重点，不要大面积抓，这样会没有头绪，而且时间有限也完成不了。所以在抓住自己的薄弱点进行复习的同时，也要注意复习的内容不要过难，轻车熟路，自然就会信心倍增。
2、用行动给自己自信。因为人的行为动作与内心体验是息息相关的。我们知道当人在高兴、充满自信时就会抬头挺胸，神采奕奕，步伐稍快而有力；人在沮丧、缺乏信心时，就会耷拉着脑袋，无精打采，走路缓慢无力。所以心理学家也告诉我们，改变走路姿势与速度，可以改变心理状态。让我们挺起胸膛，加快脚步，告诉别人：“我有很重要的事情要做，而且我会全力以赴。”抬头挺胸走快一点吧，让自己感受自信心在倍增。
三、调整心态：
学生在考前由于压力大，会造成焦虑、紧张、烦躁不安、惊慌失措等等不正常心态，导致考试失利，发挥失常。因此，考前调整好心态是非常必要的。常见的调整心态的方法有以下几种：
1、饮食减压法
饮食疗法包括两个方面。一方面是指科学合理的饮食可以保证考生生理健康，为考生超强度的脑力劳动提供足够的物质基础。这是考生减轻心理压力的生理保证。另一方面，研究表明有些食物有直接减轻心理压力的作用，可以提高接受能力和工作效率，使思维敏捷、精力集中。如草莓、洋葱头、菠菜、水果等富含维生素C的食品；胡萝卜有助于提高记忆力；海产品可使人长时间保持精力集中、学习是高强度的脑力劳动，脑的耗氧量大。体内能量的消耗需要补充，所以要吃好一天的三顿饭和适当增加营养。
2、运动减压法
科学地安排生活，劳逸结合有助于减轻压力，及时消除疲劳。课余时间考生可以伸伸腰、踢踢腿、做做深呼吸等小活动。从考生的实际情况看，傍晚锻炼比早晨锻炼更有利于消除疲劳。
3、环境减压法
对于考生来说，在学校的学习氛围已经够压抑和紧张了，所以在家庭环境方面，家长应营造一个良好而宽松的生活与学习氛围，积极地进行亲子沟通，如倾听孩子的倾诉、与孩子多聊天、尊重孩子的意愿、多鼓励孩子而不能以打击或施压等方式鞭策其努力学习。
4、睡眠减压法B?论坛 --
5、过渡减压法^
通常学校与家庭都让考生在考前进行一周以上时间的休息与调整，使考生充沛的精力应试。所以许多考生停止学习后，往往会产生抑郁不安、失落、心慌等不适的心理现象。对此，一些考生和家长都认为是因过度紧张的学习造成的，而不知是“急刹车”惹的祸。所以考生在考前一个月前就应该慢慢减小学习强度、减少学习时间，采取过渡调节方式来缓解压力。
最后要有自我调适能力，学会放松，保持乐观心境。考前应做到心态平和。要平衡心理，就应学会调适心理的办法，给自己一个宣泄不良情绪的合理通道。
考前心理辅导篇3
老师们、同学们：
下午好！
光阴似箭，日月如梭。对大家来说，三年的高中生活即将结束了。今天是 4月17日，距离高考只有五十余天！
五十天，是最后冲刺，更是最后的拼搏。俗话说："行百里者，半九十。"最后一段路往往是最为艰苦的行程，它考验我们的勇气和意志力。大家知道，世上有不少路，只有一条路不能选择，那就是放弃的路；世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。无论前进的道路多么崎岖难行，都要不停地为自己加油、为自己鼓劲，更不能放弃，坚持到底才能胜利！
五十天，对于同学们来说，实在太短，因为你们还有不少事情没有做好；可是，五十天，对于有心人来说，却又很长，因为只要你"精打细算",科学合理地安排，就完全来得及弥补过去的漏洞和不足，甚至创造出奇迹和神话。
在此，我对同学们提五点要求：
第一，要有敢于拼搏的精神。今年是农历"虎年",虎，是百兽之王，卧虎藏龙，虎虎生风，它的精神品质是：勇敢、气压群雄、不怕危险、勇往直前。尽管高考复习任务重，困难多，在模拟考试中还可能遇到挫折，但是，我希望大家要时刻有"不畏艰难、勇往直前"的气概，要展示"虎"的威风，敢于攻坚，迎难而上。
第二，要有爱心。高中三年，你们的父母、你们的老师，为你们付出了很多；同学间互帮互助，共同提高；为实现自己的人生理想，所有同学都洒下了辛勤的汗水。今天的成绩和收获来之不易！希望同学们在"最后冲刺"的奋斗过程中，要更加——自觉遵守纪律、尊重父母、尊敬老师、团结同学、爱护学校。要知道：如果你能爱所有的事物与人，你就会有愉悦的心情，你就会有浩然之气，你的人生就一定会变得更美好！
第三，要加倍自信。希望同学们在人生的关键时刻要有"我主沉浮""舍我其谁"的气魄和自信。每天做到：走路抬头挺胸，步伐要有一定的速度；时常，微笑乐观地面对每一天。
第四，要敢于超越自我。从现在起，我们更要加倍集中精力做好复习工作，要能够做到：让手机关停五十天，让QQ掉线五十天，让小说睡觉五十天；让勤奋代替懒惰，让严谨代替散漫，塑造积极向上的个人形象，争取更大的进步。今天特别想提到这样一些学生，他们自觉成绩不理想，对于高考缺少冲动与拼劲。不妨给大家讲一个故事：从前，有位秀才进京赶考，住在一个经常住的店里。考试前两天他做了两个梦，第一个 梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞。这两个梦似乎有些深意，秀才第二天就 赶紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大腿说："你还是回家吧。你想想，高墙上种菜 不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？"秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，问："不是明天才考试 吗，今天你怎么就回乡了？"秀才如此这般说了一番，店老板乐了："哟，我也会解梦的 .我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明 你这次有备无患吗？"秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。 积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮；消极的人，象月亮，初一十五不一样。想法决定我 们的生活；有什么样的想法，就有什么样的未来。
第五，要科学安排。希望同学们注意：每天适当加强营养，坚持锻炼，按时休息；要记住"认真"两字，要紧张起来，又要有一颗平常心，坚持每天完成学习计划中的每一项学习任务；要排除干扰，每天脚踏实地，潜心做题，真正做到：书，一页一页地读；题，一道一道地做；知识，一个模块一个模块地巩固。只要你能坚持下去，你就一定能无往而不胜。
同学们，高考的最后冲刺已经到了关键的时刻，大家要坚持必胜的信念。要相信：洒下的辛勤汗水，必将浇灌出参天大树；闪烁的智慧火花，必将点燃万盏灯火。大家要常对自己说："我能行，我一定能行！"
同学们，高考冲刺的号角已经吹响。行动起来吧！最后冲刺，将让你的人生更加多姿；冲刺的呐喊，将让你的拼搏更有勇气；未来的成功，将让你从平凡走向伟大！请鼓起勇气，扬鞭策马，拼搏奋进。相信"一切皆有可能！"相信你的人生一定如诗如歌，梦想绚丽如虹；相信你必将拥有实现雄心壮志的更大舞台，登上一座又一座风光无限的山峰。
加油吧！同学们。
胜利，一定是属于你们！
考前心理辅导篇4
关键词：高校辅导员 人力资源管理 创新 激励
当前我国现行的高校心理辅导员制度主要是出于适应高等学校教育目标的考虑而设定，旨在对德、智、体全面发展的教育方针的贯彻与执行。***2005年1月发出的《***关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见（教社***[2005]2号）》文件中，非常明确地提出了强化辅导员以及班主任队伍建设的重要意义，着重提出了高校辅导员以及班主任是高等院校教师队伍的主干核心组成部分，也是高校从事学生德育工作、开展大学生心理思想辅导的骨干力量，对于大学生来讲更是其健康成长道路上的指导者以及引路人。强化高校心理辅导员队伍的建设，正是可以被视为强化及改进大学生思想***治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。这对于全面地执行贯彻***的教育方针，并真正把对大学生的心理健康辅导教育的各项任务落到实处，都会具有相当程度的重要意义。由此也看出高校心理辅导员多会是涉及学生思想教育、行为管理、业指导和健康教育等工作及活动的指导者及组织者。为此，能否选拔、培养和配备一批专业素质过硬、学历水平够高、业务够强、并且相关组织管理方面的能力足够杰出、足够热爱学生工作的教师担任高校的心理辅导员，最终建立起一支***治坚定、数量足够、结构合理、素质较高的高校心理辅导员队伍对于高校来说是一项十分重要的事业。
一、高校心理辅导员的角色定位
如何准确地定位高校辅导员的角色，是加强高校人才队伍建设的第一步。首先，高校心理辅导员是高校大学生正确价值观、人生观的引导者以及塑造者。高校心理辅导员是当前我国高校借以培养高等人才的一个重要载体或媒介，是对大学生进行科学健康心理辅导与教育、进而培养并提升大学生较高心理素养的直接践行者。在当前飞速发展扩张的信息时代，学生具有了比以往更多的自由获取各个方面、种类的信息，在现实的网络世界中，相当数量错误的思想及观念会通过网络实现极为快速的传播，并且其影响范围也在很大程度上被扩大，网络信息的传播比起其他媒介来显得更加难以控制，对学生的思想观念、心理意识已经产生了相当大程度的冲击。在此背景下，对于广大的心理辅导员们来说，如何帮助大学生们抵制排斥错误的思想观念，进而树立起正确的价值体系，形成健康的心理是大学心理辅导员们排在首位的重要责任。
其次，心理辅导员们除了扮演努力实践着“一切为了学生”思想的角色之外，他还扮演着学校、学生的服务者。高校辅导员的工作，围绕着学生中心展开，内容十分繁琐并复杂，牵涉到学生的思想、学习、生活、人际交往、文体活动、社会实践及心理健康等等诸多角度与方面，囊括着大学生的入学教育、行为规范、学术培养以及毕业就业等等多个环节。心理辅导员在学校的日常生活中自觉地把学生放在第一位，关注学生面临的困难，提供学生生活学习必须的服务，可以说其服务性的特点无时不刻地不贯穿于心理辅导员的工作生活之中。
最后，在高校整个的管理体系之中，心理辅导员身为管理者处于高校管理的最末端环节。伴随着当前大量高校的扩招，高校的规模也随之迅速扩张膨胀，目前，暴露出来的高校学生管理工作中面临的一个极为重要的难题就是高校管理人员的短缺以及人员质量的良莠不齐。依据***文件所规定的辅导员数量与其所带学生数之比设定的1： 200，很多高校的比例是远远超过这一比例的，多数基本上都是处在1：200以上的水平，部分甚至还会达到1：500。过去在很长一段时间内，对学生的教育过度地强调着灌输，在管理上也过于强调集中，在当前新形势下对于心理辅导员来说有必要运用科学的理论及其方法，参照人才的成长规律以及目标要求，充分尊重学生的自我发展空间，做到因材施教，真正以人为本地针对不同的学生推行多元化的管理，全面充分地调动起学生的积极性，实现教育与沟通过程的并重，集体和个体结合，在先进管理理念的指导下全面追求并实现学生工作的目标。
二、高校心理辅导员队伍建设的现状及其问题
1.观念已经初步形成，但是战略性职能规划仍然缺位
首先，当前多数的高校心理辅导员们其工作状态常常就是“两眼一睁，忙到熄灯”，也就是整天忙于纯粹事务性的工作之中，但凡能够与学生心理工作沾边的都会去抓去管去干涉，而期间真正花在对学生心理“导”的本职工作方面的时间以及精力反而却远远不够。参照***等诸多相关部门的文件规定，高校心理辅导员多应负责主抓高校大学生的心理健康辅导等等方面的工作。然而其实际情况是心理辅导员各个方面都在抓，各个方面的结果却都不够好。可以说，总结一下各个高校的辅导员工作，可以视为学生的保姆、学校职能部门的勤务兵、院系的服务员、学校的婆婆。伴随着近些年来各地高校的逐步扩招，学生人数越来越多， 而心理辅导员队伍的建设却远远没有跟上学校扩招的步伐， 学生心理辅导员管理以及相关辅导任务正在变得越来越艰巨。
其次，与传统人事管理相比， 高校辅导员队伍建设缺乏战略层面的人力资源规划， 队伍的定位与管理开发的方向不明晰。辅导员队伍人力资源管理长期被动地接受高校发展与变革中带来的挑战， 片面地执行领导层下达的任务， 注重人力资源成本和消耗， 结果并不完全指向绩效的提升。针对高校辅导员的管理活动也就因完全围绕着组织目前的需求，而直接表现为一种片面的、破碎的人力资源管理方式。当前，高校的心理辅导员队伍人才资源结构相当不合理，选留以及在岗的心理辅导员们普遍表现出缺乏专业的知识以及专业层面的技能，心理辅导员队伍专业素质普遍不高；队伍人才梯度表现不明显，在比例上专家化辅导员以及研究型辅导员所占比例相对较低；心理辅导员“一人多岗，身兼数职”的现象比比皆是，对高校心理辅导员的重使用以及轻培养是高校在此类队伍建设中常常会存在的一个问题。可见，高校心理辅导员队伍迫切需要进行一次科学、系统的战略层面的人力资源规划。
2.高校辅导员培训体系缺陷
参照***之前制定的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，多数高校较为偏重心理辅导员的岗前与任职后培训，但是培训体系的科学性以及系统性方面的薄弱仍是个普遍存在的问题。首先，针对培训的需求调研与分析工作不深入， 培训内容的制定很少参考心理辅导员日常绩效考评结果， 也较少听取一线教师的内心所需， 培训工作往往流于形式， 得不到心理辅导员的充分认可。其次， 培训评估体系建设力度不够。培训缺少过程的监督和对培训结果的认定与考评。过程管理过于的松散， 辅导员紧迫感不强， 没有附带效果评估和针对培训人员的奖惩措施。潜规则下往往把培训变成观光旅游性质的福利补贴， 严重制约了培训工作在辅导员队伍建设中的效力发挥。
3.激励不足的问题
组织成员工作积极性的发挥， 在很大程度上受制于组织的激励机制。当前高校心理辅导员的激励机制在设计上普遍表现得不够灵活、激励效果也不明显。在薪酬方面， 心理辅导员绩效薪酬的低效用与固定化更是弱化了薪酬的激励作用。薪酬的内部公平性和外部竞争性远远没有得到来自领导层的足够重视。在晋升方面，该领域人才选拔任用渠道过于单一，岗位论资排辈现象严重。晋升通道的不畅与晋升程序的不透明化已经严重威胁制约到了激励功效的有效发挥。在岗位人员的具体开发培养中， 心理辅导员工作的绩效评价体系有待完善。重使用轻培养， 重学历轻能力， 对心理辅导员个体缺少人文关怀、心理疏导与职业生涯规划等问题导致心理辅导员职业倦怠与岗位人才忠诚度低，心理辅导员队伍专业化与职业化建设受到挑战。
4.绩效考评框架虽已经出现，但是仍存在着不足
当前大多数的高校对心理辅导员工作考评的内容、标准、方法、程序、机构以及考核结果的运用等方面都已经有了相当具体的规定，有关心理辅导员的绩效考核框架业已基本形成。但在理论层面，依然还存在着心理辅导员个体考评与团队考评、考评指标的定性与定量、考评系统的统一和分散、考评实施的强制执行与自主选择等问题的困惑。实践层面仍然存在着绩效考评的目标单一、绩效考评的贯彻力度不够、关键业绩指标的空泛化、考评结果应用的局限性等误区。目前高校实施的德、能、勤、绩考核指标体系清晰度不够， 反映出的心理辅导员工作实绩不够精细。考核的整体思路重视显绩效， 对于育人中一时不能表现出来但已经存在的潜绩效缺乏考察，包含绩效考评在内的综合性系统工程——绩效管理有待进一步加强。
5.心理辅导员队伍的不稳定以及队伍成员素质存在着问题
首先，就队伍的不稳定来说，有相当一部分中青年辅导员对从事大学生心理辅导工作和学生工作缺乏应有的热情，在他们的观点看来此项工作并没有前途， 其中还有一部分心理辅导员是采用曲线转行的方式进入的心理辅导员队伍。也就是说，存在相当数量的辅导员把大学辅导员岗位仅仅当成是一块跳板，根本不视之为一项事业，不得不说这或多或少地会影响到后继辅导员们的工作情绪。此外，高校心理辅导员的待遇、收入和职称方面的问题也造成辅导员队伍的不稳定。
其次，当前已经是知识经济时代， 这是一个科学技术飞速发展的时代，特别是当代的大学生们对社会的***治、经济、科技以及文化等等诸多方面都存在并保持着高度的关注，这也就对高校心理辅导员的工作相应地提出了更高水准的要求，要求心理辅导员们具有更高更好的心理素质、较高的业务素质、足够强的事业心以及奉献精神。但是，客观的讲，现阶段我国高校心理辅导员的整体素质很明显是存在很大短板的。
三、现状思考及其分析
1.需求分析
***在上海召开了全国高校辅导员工作会议，会议主题是加强辅导员队伍建设，明确辅导员角色定位， 发挥辅导员在学生工作中的重要作用。***也出台了关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见， 明确高校辅导员在学生***治思想教育中的重要作用，而全国各大高校今年来也逐渐开始实行专职辅导员制度，把辅导员队伍建设视为学校重要的常规管理工作。随着辅导员作用的逐步发挥和各大高校对于辅导员工作的极大关注， 以及各大高校扩招的客观事实， 现在以及未来的一段时间内各大高校对于辅导员的需求无疑将会扩大。
2.工作分析
辅导员的工作对象是高校学生， 工作内容是学生的思想***治教育和管理。辅导员的职业定位既不是教师， 也不是单纯的管理者， 而是二者的整合， 所以要求辅导员具备独特的职业素质结构。此外， 辅导员的工作对象是即将成熟和已经成熟的成人， 他们思想上的非理性和叛逆性增强了辅导员工作的难度， 没有相应的专业知识很难胜任辅导员的工作。由于辅导员工作指向的是高校学生思想***治教育和日常管理， 所以要求辅导员一方面要具有较高的思想***治觉悟， 敏感地把握学生团队中出现的不良风气， 及时地加以引导和疏通；另一方面要具备教育学、管理学和心理学等方面的知识， 对新形势下高校学生的心理特点和性格特点明了于心， 以便应用于对独生子女、家庭暂时困难学生、问题学生的管理。根据霍兰德对劳动者类型的划分， 辅导员职业应属于社会型， 所以辅导员要具备社会型劳动者具有的个性特征： 工作热情、善于交往、耐心、能积极合作、善于说服别人等。
3.培训开发
在培训之前先确定辅导员的需要， 根据需要来确定培训方式、内容、手段以及时间等， 通过对于辅导员的培训使其掌握在当今社会形势下担任学生辅导员所应该具备的能力和知识。
4.薪酬管理
高校教师是一个令人羡慕和尊敬的职业， 但是很多辅导员都不愿意承认自己是辅导员。这是一种职业偏见， 原因在于辅导员没有职称， 做好了是应该的，做坏了活该倒霉。辅导员在高校内部的地位低下， 同时也得不到社会认同， 导致辅导员自身的自我效能感差。就辅导员个体来说， 存在着待遇低下等问题。有的非重点高校的辅导员月工资甚至不足千元， 经济收入少就很难专心、安心做好自己的本职工作， 影响其工作积极性。因此提供能让辅导员感到满意， 同时对外具有竞争力的薪酬对于留住人才以及建立稳定的辅导员队伍都具有举足轻重的作用。
5.绩效管理
考核评优是最难操作同时也是最能激励辅导员工作的环节。目前， 我国高校还没有完善的考核评优制度， 随着辅导员越来越成为一种职业， 对辅导员的职称评定将是一个刻不容缓的问题。辅导员的职称评定可否像行***干部评级那样实行级别制， 将辅导员评定为一级、二级、三级等， 同时待遇也依据级别的不同有相应的调整， 这一做法能否实行以及实行后能否得到预期的效果，现在为止都是一个巨大的问号。
四、高校心理辅导员队伍建设的对策
1.针对角色不确定等问题
第一，运用科学合理的方法选拔出一批有志于从事辅导员工作的青年教师和学生， 做好数量和质量两方面的工作， 保证拥有充足的辅导员人数来满足各工作岗位的需要。
第二，在各大师范院校进行重点培养， 培养一批具有高素质和高能力的潜在人才， 避免出现辅导员队伍的断层和辅导员队伍的青黄不接。
第三，进行工作分析和岗位设计， 明确各辅导员的职责和任务， 实行事事有专人负责， 避免辅导员管理太多的事情、精力有限从而造成对于学生工作的流于形式。
2.针对辅导员队伍不稳定问题
第一，进行***治思想教育， 在辅导员队伍中倡导爱岗敬业、无私奉献的精神。
第二，造成高校辅导员队伍中人才流失的重要原因就是经济收入过低， 使辅导员感到自身的价值不被认同， 因此应当借鉴企业的薪酬管理理论， 制定出基本的薪酬， 使辅导员感觉到自身价值， 同时应当结合绩效考核， 制定相对应的激励的薪酬。
3.针对辅导员自身素质问题
第一，在选拨和任用辅导员时需要仔细考核辅导员的素质， 确保建立一支高素质的辅导员队伍。
第二，在职培训是提高辅导员职业素质的必由之路， 但是什么样的培训是有效的， 什么样的培训方式、培训内容能满足辅导员的需要， 却值得研究。企业员工培训中有培训需求分析， 完全可以借用过来为辅导员的在职培训服务。借用企业人力资本投资的方式， 通过对辅导员在职培训来提高整体的素质。
总之，知识经济时代， 高校辅导员人力资源开发与管理的根本目的是使高校辅导员的人力资本收益最大化。要有效实现这个目标， 既要解决好思想认识问题， 又要寻求科学的方式方法， 要使人力资源与辅导员岗位合理配置并对人力资源进行有效利用， 而且需要相应的管理机制和组织环境保证。这项工作难度大， 见效时间长， 但从高校辅导员队伍的长远发展来说， 持之以恒， 苦练内功， 不断开发人力资源潜能， 必将促进辅导员队伍高素质、高水平的持续提升。
参考文献
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考前心理辅导篇5
[关键词]高校；辅导员；职业化；路径
[作者简介]王少荣，上海外国语大学日本文化经济学院辅导员，硕士，助教，上海201620
[中***分类号]D64 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)04-0137-03
辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校开展大学生思想***治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想***治教育的重要组织保证和长效机制。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点课题，也是新形势下切实做好大学生思想***治教育的迫切要求。***中央明确提出，要建立完善大学生思想***治教育专职队伍的激励和保障机制，完善思想***治教育队伍的专业职务系列，从思想***治教育专职队伍的实际出发，解决好他们的教师职务聘任问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想***治教育方面的专家。在新形势下，重新思考辅导员职业化，对于探讨辅导员队伍的职业化建设具有非常重要的现实意义。
一、辅导员职业化建设的内涵
职业(career)一词不同于工作(job)，是指一种事业，职业作为工作方式应该满足四个方面的含义：一是专业性，由于社会分工的不同，职业应具有相应的操守规范和知识技能；二是稳定性，劳动者应相对稳定地从事某一项职业；三是物质性，职业必须能给劳动者提供合理报酬；四是价值性，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，反过来职业要求个人对它有忠诚度。辅导员工作是致力于学生的全面发展，集理论性、知识性、实践性为一体的工作，是一种区别于高校教学科研人员、管理人员相对***的职业。辅导员职业的特殊性要求辅导员职业化，这不仅是辅导员自身职业成长的方向，也是高校发展的客观要求。所谓辅导员职业化，就是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，把高校辅导员工作当成一种长期的、专门从事的职业，并以此项工作的薪金作为主要的生活来源。辅导员队伍职业化具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，保障和促进辅导员职业的可持续发展，形成辅导员专业化发展水平的制度化；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足辅导员物质待遇和价值实现的需要，使之能乐于本行，安心发展，并将此作为相对稳定值得托付的事业。辅导员职业化建设的目标是培养学生工作某一领域的专家，避免使辅导员职业成为临时的、过渡性质的工作。
二、高校辅导员队伍建设面临的问题
目前在辅导员职业化队伍建设中，由于队伍管理和考核机制不够完善等原因面临着诸多问题，主要表现在以下几个方面：
(一)工作队伍不稳定。高校专职辅导员队伍不稳定，已成为许多高校学生工作队伍建设的一大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。对很多想要留校尤其是想要继续深造的应届生来说，很多人把辅导员当作职业“跳板”，打算做一段时间后就寻找转岗的机会。很多辅导员把这份职业看作高校学生管理中的一个阶段性岗位，而不是一种可以让人终其一生奋斗的职业。高校对辅导员的安排也存在短期思想，这就使得辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性的特点。
(二)角色定位不明确。辅导员负责学生的思想***治教育工作和日常管理工作，前者是核心，后者是辅助。但是在实际工作中，由于两者概念的宽泛，许多高校有意或无意地将辅导员的工作职责和班主任工作等同起来，从而使辅导员深陷班级事务管理，这就造成了辅导员工作难以清晰定位，有时甚至会产生因多角色冲突导致的不适，影响工作积极性和职业化发展。另外，辅导员由于忙于应付大量的事务性工作，很难有充分的时间和精力深入到学生当中了解学生的心理动态，不能及时把握学生在不同时期的思想情况，自身也不能很好地进行学习，理论修养水平和实际工作能力也难以提高，导致“只管不教”的状况。
(三)理论知识不专业。现在高校辅导员大多是应届毕业生，许多辅导员基本上未经专业学习培训或只经粗略培训即匆忙上岗，缺乏从事学生教育管理工作的专业素质，分析和解决新形势下出现的新问题的能力比较弱，对学生中的一些热点和难点问题存在困惑和不理解，加上许多辅导员整日疲于处理琐碎杂事，长期“打杂”，系统化培训的缺失，辅导员自身的学术水平和能力没有得到相应提高，甚至在不断衰退，在很大程度上影响了工作水平的提高。
(四)社会认同度不高。在高校工作人员里，辅导员挣扎在“最底层”，大多数人认为辅导员工作没有前途，缺乏身份认同感，辅导员看到和感受到的只是分流、转岗的压力和对前途的迷茫，无法从前任同行和工作中找到成就感和可能自我实现的价值，更看不到今后自己的从业方向和努力目标。辅导员队伍属于思想***治教师，但实际从事的又包括管理工作，导致部分人认为辅导员工作虚而不实，在一些诸如职称评聘等具体问题上，辅导员的待遇很难得到落实。加上社会对辅导员的工作性质、内容仍是一知半解，辅导员的教师身份难以得到社会认同，这些都对辅导员队伍造成很大的消极影响。
三、辅导员队伍职业化建设的途径
(一)选聘工作与职业发展相结合。要结合实际，设置辅导员的从业标准，从辅导员职业化的内涵建设方面全面考核他们的任用资格，辅导员的选配除注重***治素质、知识水平、分析和解决问题的能力、科研和创新精神外，还应从知识结构上考虑，要从***治学、哲学、社会学、管理学、教育学、心理学等专业的优秀研究生中选拔配备辅导员，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想***治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来，确保辅导员队伍的整体素质。在选聘时引进职业化思路，帮助新上岗辅导员制定切实可行的职业发展规划，明确辅导员自身的发展方向和前途，对每位辅导员进行分析与定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职业目标等三个方面的发展轨迹，以切实解决辅导员队伍高流动性的问题。
(二)明确辅导员的工作职能。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第三条明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想***治教育的骨干力量，是高校学生日常思想***治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”由此可以看出，辅导员的基本职责是有针对性地开展大学生思想***治教育活动，
在思想、学业、情感和生活等方面指导学生的成长，其核心工作是学生思想***治教育和品德教育、心理健康教育、职业规划指导和就业服务等，高校必须对辅导员的职能进行重新梳理和划分，逐步建立与辅导员身份相匹配的职责体制和工作制度，实现辅导员从泛化的思想***治教育向科学化的思想***治教育回归。同时应加强高校后勤管理与服务，使面向学生的“心理咨询”、“就业指导”等咨询服务机构得到充分发展，将大量的学生生活管理与服务工作、学生个性化的思想沟通工作从辅导员的职能中分离出来，使辅导员摆脱长期从事事务管理工作的状态，实现辅导员思想***治教育工作职能的回归。
(三)培养辅导员的职业认同感。辅导员工作的职业认同感就是指辅导员对所从事职业的肯定性的评价。它所形成的职业工作的动力更具有自觉性、主动性和积极性，相对于外在性的各种因素的刺激、诱导作用，它的作用更持久、更稳定。学校应该积极帮助辅导员培养和提升职业认同感，首先，把职业认知教育作为岗前教育的重点，帮助辅导员了解工作目标和任务，了解辅导员职业所要求的职业素质，了解所从事的职业发展前景和社会价值；其次，培养辅导员的奉献意识，通过多种渠道让辅导员时刻体验到职业荣誉感和幸福感，进而将荣誉感和幸福感转化为工作动力，不断改进自己的工作；最后，学校要制定相关的***策，努力创造良好的***策环境，在待遇、职称、地位诸方面给予明确认定，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间，学校应该采取多种方式选拔推荐一批从事思想***治教育的骨干，进一步攻读思想***治教育相关专业的硕士、博士学位，学成以后专职从事学生思想***治教育工作，帮助他们解决后顾之忧。
(四)完善辅导员培训系统工程。要制定辅导员的培训规划，建立分层次、多形式的培训体系，如每年举办岗前培训和岗位培训，开展课题研究；每年组织辅导员开展思想***治教育调研，对新形势下学生思想***治教育出现的新情况、新问题进行研究；成立思想***治教育研究会，每年举办研讨会，进行专题讨论和论文交流，探讨工作思路，提高辅导员队伍的思想理论水平和工作能力等等。除此之外，高校要创造条件，组织辅导员参加社会实践和学习考察，提高解决实际问题的能力，增长做好思想***治教育工作的才干。通过多种途径，着力培养学习型辅导员团队，提高培训的合理性和针对性，将辅导员培训的参与情况和成绩作为将来考核的重要依据。依托辅导员协会，借鉴国内外同类协会的成功做法，集培训、交流和学习功能为一体，提升辅导员的综合素质。
(五)建立科学规范的辅导员队伍管理考核体系。严格的管理和科学的考评机制，不仅能全面考核辅导员的工作内容，实现优胜劣汰，而且能调动辅导员的工作积极性和创造性，营造公平公正的竞争氛围。辅导员考核标准应确保其科学、合理和易于操作，考核内容要做到重务实、重导向。科学的评价机制应该着重从辅导员的工作热情、工作态度、实际工作量、敬业精神、创新能力等多方面来考核，应遵循“公开、公平、公正”的原则。辅导员的考评机制不仅要考虑到工作结果，而且要考虑到工作过程，做到平时考核与年终考核、领导考核与学生考核、定量考核与定性考核相结合，如此才能有效地评定辅导员的工作实效。同时应当建立多方面的激励机制，使辅导员能从多方面体验到这项职业的自豪感、成就感。
建设一支高素质的专职辅导员队伍是加强大学生思想***治教育的重要保证，更是高校的一项重要战略任务。高校辅导员职业化发展不能一蹴而就，尚有很多现实的问题需要逐步解决，需要高校不断创造条件，帮助每一位辅导员在实践中加强学习，在学习中提高能力，不断完善知识结构和职业能力，提高自身素质，以适应职业化发展的要求。
[参考文献]
[1]张文强.高校***治辅导员职业化研究[M].开封:河南大学出版社,2007.
考前心理辅导篇6
一、高校辅导员绩效考核的重要性
（一）充分调动高校辅导员的工作积极性
高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。
（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展
在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想***治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、***团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。
（三）作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考
通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。
二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题
在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。
（一）绩效考核评价的标准科学性不足
在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。
（二）绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化
在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。
（三）绩效考核评价方法缺乏合理性
一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价：一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。
（四）绩效考核评价中的交互性不足
在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。
（五）考核结果的反馈度不足
考核结论既是结果，更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效，辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价，也无从知道自己如何改进和完善，难以达到实质上的工作导向意义和功效。
三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用
360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息，在多视角、多维度的绩效考核评价之下，可以更为有效地激发辅导员的工作积极性，提升辅导员的综合能力和素质。
（一）360度绩效考核法的实施原则在运用
360度绩效考核法的过程中，要依循以下具体原则：（1）准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标，依据不同岗位辅导员的工作特性，细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程，用细化、合理的评价标准实施考核。（2）全员参与原则。以职能部门为主体，成立绩效考核评价小组，提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度，以此作为全员参与的前提和基础。（3）客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据，依据不同的权重进行综合分析和评价。（4）及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈，明确工作改进和提升的方向和空间，以解决问题为最终目标。
（二）高校辅导员绩效考核指标的确定
高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化，一刀切，除了辅导员带学生数等基础性指标外，还要考虑到思想***治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、***团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求，制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定，通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式，从辅导员的工作实际着手，运用工作分析的方法，明确辅导员的工作重点、核心能力，以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析，层层分解和细化，生成关键绩效维度，建立相关要素和具体指标，最后将这些细化的指标分解到辅导员个人，生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中，要依照如下步骤实施：（1）做好工作信息分析表的准备工作；（2）采集相关职位信息，通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法，获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等；（3）编写职务说明书，重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等；（4）工作规范，说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。
（三）高校辅导员绩效考核指标内容
在采用关键绩效指标法的前提下，提取和确定辅导员考核指标的内容，其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容，更好地实现对学生的教育和管理,同时，关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。
（四）确定高校辅导员绩效考核评价权重
绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值，并重点确定两个方面的权重：（1）评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例，要根据工作战略目标的变化及时调整。如：品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重，就可以根据评价目标的不同，加以适当的调整和设置。（2）评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性，重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主，重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点，确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重（或有所取舍），在项目比重确定的前提下，确定评价主体范围及分值比重。
四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策
（一）树立“以人为本”的绩效考核评价理念
在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中，要以业绩和能力为引领，依循“以人为本”的绩效考核评价理念，由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变，依据360度绩效考核评价原理，以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体，共同构成绩效考核小组，形成规范有序的考核体系，根据岗位类别和职级的具体情况，实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时，由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变，不能单纯考核评价辅导员的量化业绩，还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核，要以辅导员的职业发展为落脚点，并不断做出相应的调整和提升。
（二）营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制
高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面，考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持，并立足自身职责与能力，营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。
1.从社会层面来看
社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围，使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献，完善和优化社会支持体系，如：***门的经费支持、研究机构专业理论的支持、***门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等，全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持，将有效提升辅导员工作的专业化水平，细化岗位职责，增强辅导员的岗位认知与归属感，奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。
2.从高校的层面来看
高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者，高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度，将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上，拟定绩效考核方案，全面部署对辅导员的考核方法、考核流程，营造良好的绩效考核氛围和环境，打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督，确保绩效考核工作规范开展、公平进行，保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时，要注重对辅导员绩效考核评价的反馈，使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果，并总结经验教训，更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接，使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的，更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的，如加强高校对辅导员的专业化培训，优质资源的整合，办公条件的提升，辅导员专题网站的开设，激励制度的制定等，使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。
3.从高校辅导员自身的层面来看
高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟，加强自身的学习，如思想***治教育、***建、教育学、管理学、心理学等方面；还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度，在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合，关注和关心学生的成长，在教学与科研的实践中，将教学、科研工作同辅导员工作相结合，关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化，在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合，关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升，工作成效的取得，赢得社会和学校对辅导员工作的认可，与辅导员绩效考核评价形成良性的互动，提升辅导员绩效考核的实效性。
（三）优化高校辅导员绩效考核评价体系
高等教育在发展，学生群体在变化，工作内容在更新，高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化，这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时，高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中，以变动的事实为基点，不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等，这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。
综上所述，高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下，基于高校辅导员工作岗位的现实情况，树立以人为本的绩效考核理念，以辅导员的业绩和能力为导向，由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建，依照360度绩效考核评价理念和方法，依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式，灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价，实现对绩效考核评价结果的及时反馈，更好地提升辅导员的素质，促进辅导员个人职业生涯的成长和发展，从而形成良好的行为习惯，不断改进和提高自身的工作绩效。
作者:张月 单位:阜阳师范学院
参考文献：
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[3]黄警秋,刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校***建与思想教育，2013(13)：87-88.
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[5]施进华,姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.
考前心理辅导篇7
关键词: 辅导员心理隐患队伍建设
高校辅导员是从事大学生思想***治教育与管理的基层力量和骨干人员,对大学生健康成长和学校的长期稳定起着关键性的作用。高度关注高校辅导员的生存现状,认真分析其心理健康状况,采取切实可行的措施及时消除辅导员的心理隐患,不断提高他们的心理素质,对于加强大学生思想***治教育工作及高校辅导员队伍建设有着重要的意义。笔者盘点了辅导员工作的现状和困境,并对高校辅导员产生心理隐患的成因进行了分析,最后从内外因的角度提出了消除辅导员心理隐患的方法及对策。
1.盘点辅导员工作的现状与困境,透视辅导员潜在的心理隐患
1.1辅导员身份特殊化,地位边缘化,定位模糊化,角色冲突化。
首先,辅导员身份较为特殊。尽管《普通高等学校辅导员队伍建设规定》称辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份,但实际情况是辅导员的身份既不是教师,又不是行***管理人员,处于尴尬的位置。其次,身份的特殊化导致了地位的边缘化。高校辅导员既不像专业教师一样受到学校重视,又很难真正成为学校的管理者,甚至被认为可有可无。这样的境地很容易使辅导员意志消沉和缺乏动力。再次,辅导员的职业定位模糊偏差。“辅导员是一块砖,哪里需要哪里搬”。辅导员成了保姆、服务员,而主要应该做的学生思想***治工作却被忽视。最后,辅导员的角色冲突明显。大部分辅导员受到多头领导,他们一方面要成为学生的知心人,另一方面要站在学校立场作为管理者,而当两者利益发生矛盾时辅导员自身也就面临角色的冲突,陷入两难的困境,影响工作的心情。
1.2辅导员工作对象广,时间长,待遇低,职业前途不明朗。
首先,工作对象广。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置辅导员岗位。但很多高校并未达到此要求,当辅导员面对的学生数量超过能力承受范围时,就会产生不安焦虑情绪。其次,工作时间长。辅导员除8小时上班外,还利用业余时间开展学生活动,有些学校甚至要求其24小时开机,随时处理学生意外突发事件。长时间的工作很容易使辅导员产生心理疲劳和厌烦。再次,待遇偏低。辅导员待遇和专业教师存在明显差距。他们既无科研项目又无市场收入。同时,学生工作的性质使得他们在车费、电话费等方面开销不小,收入的差距导致辅导员心理沮丧,产生挫折心理。最后,职业前途不明朗。许多高校对辅导员重使用轻培养,很多学生甚至部分领导也认可辅导员作为过渡性职业的观念,辅导员经常是提拔无望,无奈中只能转行,对职业前途倍感迷茫。
1.3辅导员队伍呈“一高一低”趋势,心态出现“三低一高”现象。
辅导员队伍呈“流动性高,稳定性低”的趋势。在就业竞争日趋激烈的今天,辅导员岗位供大于求,甚至出现一职难求的现象。学校选人不难留人难,辅导员岗位的稳定性不容乐观,很多辅导员在工作一两年后或转岗或跳槽。而辅导员对工作的心态也出现职业认同低,自身评价低,职业成就感低,职业枯竭和倦怠高发的现象。很多人认为辅导员工作并非专家角色,甚至是个“配角”,没有形成对工作的职业认同;与有着丰硕教学与科研成果的教师相比,辅导员的学生工作成效微乎其微,自身期望与社会认可产生了落差,在焦灼和迷茫之余不免对自我价值产生怀疑;辅导员工作分为思***教育与学生事务两类。学生事务是一些默默无闻的繁杂琐碎的工作,难以作出瞩目的成绩。思***教育工作对学生的影响是潜移默化的,效果很难在短期内量化考核,因而辅导员很难产生强烈的职业成就感;辅导员作为助人者是职业倦怠症的高发群体。当助人者将个体内部资源耗尽而无补充时,就会引发职业倦怠。
可见,辅导员在应对一份定位不清晰、工作压力大、自身评价低的工作时,心理方面很容易产生隐患。那么追根溯源,分析造成辅导员工作困境的原因就变得至关重要。
2.从主客观条件出发,分析高校辅导员心理隐患的成因
2.1外界客观条件――外因。
2.1.1辅导员各项制度不健全、不完善。首先,辅导员职能分工机制不规范。辅导员工作多头领导,许多辅导员甚至搞不清谁是自己真正的直接领导者,这在客观上加重了辅导员的工作负担。同时,辅导员工作职能也从单一的思***教育工作者转变为集教育、管理、服务、研究于一体的工作者,过多的角色期望容易出现角色冲突,影响辅导员的身心健康及工作的积极性。其次,辅导员队伍的选拔制度不完善。辅导员职业无严格的专业限制作为门槛。很多辅导员都是非师范专业,既缺乏教育学、心理学等理论知识,又没有担任辅导员的实践工作经验,基本上是边摸索边学习边实践,导致其在起点上就处于劣势。再次,辅导员队伍的考核评价制度不科学。考核缺乏必要的依据和标准,无法根据辅导员工作的实际绩效形成奖惩体系。认真负责的辅导员很可能会因为严格的管理而导致学生测评分数较低,直接影响工作考评的结果。最后,高校对辅导员职务晋升、职称评定等有关未来前途的实际问题关注不够。辅导员岗位与高校其他岗位相比,职称和晋升的渠道不健全。
2.1.2高校缺乏针对辅导员的心理援助措施。首先,辅导员缺乏有效的心理培训,合理的情感宣泄途径。很多高校针对辅导员的心理知识健康普及教育活动尚处于空白期,很少开设专门针对辅导员的心理保健知识讲座和心理素质培训活动。很多辅导员反映他们出现心理问题时没有地方倾诉或咨询。其次,缺乏针对辅导员的心理危机预防和应对机制。高校辅导员工作在学生管理的第一线,经常会面对一些突发事件。事件本身就会对辅导员产生心理刺激,当他们无法平衡和处理这些事件时就会引发心理危机。而学校缺乏对辅导员心理危机严重性的认识,尚未建立起相关的预防及应对措施,导致辅导员在面临心理危机时,得不到心理支持和正确有效的疏导,加大了心理危机的高发风险。
2.2自身主观条件――内因。
2.2.1辅导员知识结构和创新能力与现实要求存在差距。高校辅导员队伍学历以本科为主,硕士和博士学位数量较少,所学专业是思***教育及师范类的辅导员相对缺乏。同时,辅导员工作创新意识不强,不能适应与满足新形势的工作需要。高校扩招带来学生数量增加,层次参差不齐,尤其是面临“90后”,新独生子女的心理素质和特点各不相同。很多时候辅导员认为只要学生不出事就好,因而在知识学习上停滞不前,很少主动学习和创新,导致学生工作队伍的思想***治教育工作重点不突出,成效不明显。
2.2.2部分辅导员的心理知识水平欠缺,心理素质有待提高。由于专业限制,非师范专业的辅导员没有系统学过教育学和心理学知识,当自身出现心理压力和情绪问题时,不会自我调节;在学生遇到心理问题时也无法采取正确的措施帮助学生。
综上所述,造成辅导员工作困境的主客观因素有很多,需要一套全面的对策来改善辅导员的工作困境,降低辅导员发生心理隐患的几率。
3.消除辅导员心理隐患的方法及对策
3.1从学校层面――关键外因。
3.1.1科学管理辅导员队伍,加强辅导员队伍建设。首先,优化辅导员队伍结构,加快辅导员队伍专业化进程。合理完善辅导员队伍结构,注重队伍的年龄结构、专业结构的配备。同时,明确分工与职责,实现辅导员队伍的专业化和专家化。将辅导员分为学生思***、心理健康、职业生涯规划和事务管理辅导员。辅导员可根据兴趣爱好选择工作方向,努力将自己培养成为某一方面的专家。其次,加大培训力度,加强队伍交流,提升队伍素质。加强辅导员业务培训,形成有针对性的、专业性的、持续性的岗前培训和心理辅导培训机制。最后,加强辅导员队伍的交流,搭建辅导员学习交流的平台。一支高素质的队伍必定谦虚向学,善于学习和交流。通过加强队伍间交流,可拓宽辅导员队伍的视野。
3.1.2建立健全辅导员考评机制和待遇体系,提高辅导员职业成就感。在考评机制上,要强化绩效考核,建立科学有效的业绩考核体系,对辅导员的劳动进行科学合理的评价;激励约束机制上,通过“抓典型,树榜样”,激励优秀辅导员,敦促其他辅导员努力学习不甘落后;在待遇体系上,要根据辅导员实际情况,适当提高岗位津贴,给予必要的工作补贴;在职业发展上,要做好辅导员的职业生涯指导工作,根据他们的工作实绩、思想素质和个人专长,做好辅导员的轮流换岗工作。尤其关注工作5年以下的年轻辅导员的职业定位和工作10年以上的中年辅导员的职业发展,更好地帮助他们确立职业生涯可持续发展的目标与方向。
3.1.3加强辅导员心理健康指导,健全辅导员心理教育机制。形成心理普查制度,定期对辅导员的心理状况进行普查,形成书面分析报告,及时做好约谈和回访工作;建立针对辅导员的心理咨询室和宣泄室,指派专门咨询老师接受辅导员的心理咨询;构建辅导员心理危机干预和应对机制,明确职责和要求,形成一个有效的工作机制;加大辅导员心理健康教育培训力度,开设心理健康专题讲座和辅导,帮助辅导员了解心理科学知识,加强自我心理完善。
3.2从辅导员个人层面――核心内因。
3.2.1树立强烈的职业责任感和事业成就感。高校辅导员的工作关系着高校学生的培养质量、高校德育质量和大学校园文化建设,辅导员应充分认识到自身工作的重要意义,树立强烈的职业自豪感和荣誉感,自觉培养职业兴趣。
3.2.2认清历史规律,坚定思想信念。从整个辅导员发展历程看,辅导员队伍的发展历史短,相关的制度和规章管理处于摸索期和完善期,高校辅导员心理出现适应期是正常现象。辅导员要加强对历史规律的认识,坚定信念。在适应期应加强对新事物的关注,通过交流学***快缩短适应期的时间,尽早进入成熟期。
3.2.3树立终身学习观念,不断提高自身职业素养。在知识技术更替日新月异的今天,辅导员必须树立终身学习观念,不断更新知识结构,提高职业素养,尤其是对学生人生发展的引导能力。辅导员只有不断学习新知识,获取新信息,才能培养自身具备深厚的理论功底、广博的人文素养、较强的组织能力和创新能力。这既是时展的要求,又是一辅导员自身发展的需要。
3.2.4重视自我身心健康,建立和谐人际关系。辅导员既要积极参加有益身心健康的文体活动来提高身体素质,又要通过学习心理保健知识来提高自控抗压能力。同时,辅导员还要建立良好的人际支持系统,因为良好的人际支持系统可以在一个人面对困难和压力时给予强有力的心理支持。因此,辅导员要用爱、理解和欣赏建立良好的师生关系;用主动、互助建立和睦的同事关系;用平等、尊重建立良性的上下级关系,共同营造和谐的心理氛围。
参考文献:
[1]于旭东,周霞,李宏,孙莉.高校辅导员心理历程探析[J].华南热带农业大学学报,2005,(3).
考前心理辅导篇8
关键词： 高校辅导员； 心理素质
中***分类号： G443 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0106-02
近些年来人的心理健康越来越受到关注，而加强心理疏导、维护人的心理健康、提高人的心理素质的重要性也得到社会各界的普遍认可。中共中央十六届六中全会提出：要注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。“十七大”报告也进一步指出要加强人文关怀和心理疏导。因此，在当今的高等教育中，人们越来越关注学生的的心理健康教育。但是，我们必须清醒地认识到，与学生关系非常密切的高校辅导员的心理健康问题同样值得关注。
一、问题的提出
高校辅导员的心理素质关系着辅导员自身的整体素质，而辅导员的自身素质又关系到高校人才的培养质量。因此，辅导员心理素质培养并保证其健康发展显得十分重要。
（一）辅导员心理健康的重要性
高校辅导员是高校管理工作中的一支重要力量，是高校学生日常教育和管理工作直接的组织者、实施者和指导者。在高校学生教育和管理工作中，辅导员处于学生管理工作的最前沿，他们与学生关系最为密切，接触最多，也最了解学生，对学生身心健康的影响也最大。可以这么说，辅导员工作关系着高校学生教育和管理的质量，关系着高校人才的质量。辅导员的自身素质是影响辅导员工作成效的关键因素，而辅导员心理素质又是其整体素质结构的基础和核心，在很大程度上影响并制约着其他素质的形成和发展。因此，促进辅导员形成良好的心理素质，保持良好的心理状态，是其顺利开展工作的重要保证。
（二）辅导员心理健康问题
据调查，目前高校中辅导员的整体心理素质是好的，心理状态是健康的，这是主流。但是，我们也必须看到，高校辅导员也普遍存在心理不适应或是心理困惑的现象。主要表现在以下方面：
（1）繁琐的事务导致心理疲劳。所谓心理疲劳，是指人长期从事一些单调、机械的工作活动，伴随着肌体生化方面的，变化，中枢局部神经细胞由于持续紧张而出现抑制，致使人对工作对生活的热情和兴趣明显降低，直至产生厌倦情绪。辅导员处在学生教育管理工作的最前沿，既要抓好班级日常的管理工作，又要搞思想***治教育、解决学生的思想、学习、生活、人际交往等问题。另外，还要处理某些突发性事件。而且，通常情况下，每个辅导员要管理的学生少则一、两百，多则四、五百名学生。如此繁重琐碎的工作使得一些辅导员对工作丧失了热情和兴趣，严重的还会产生厌烦情绪，最终诱发心理疲劳。
（2）迷茫的前途导致心理焦虑。所谓心理焦虑，是指人们预感到不利情景的出现而产生的一种担忧、紧张、不安、恐惧、不愉快等的综合情绪体验。此时，人会感觉到有沉重的心理负担。如前所述，辅导员要处理大量繁琐的事务，工作压力大，这是心理焦虑的重要原因。此外，辅导员普遍感觉到自己的工作投入和自己得到的回报很难成正比。的确，与其他专业教师相比，辅导员的工作时间投入是相当大的，但是在经济上很难平等。这也造成一部分辅导员的心理失衡和焦虑。再者，很多辅导员觉得辅导员工作的繁重制约了自己的专业发展，因此对自己的前途感到担忧。
二、培养内容
辅导员工作的重要性是毋庸置疑的，因此，要保证其顺利的开展工作，达到预期的工作成效，就必须促进其形成良好的心理素质，保持良好的心理状态。笔者认为，要培养辅导员良好的心理素质应从以下四个方面进行：
（一）更新思想观念
要增强心理素质，保持良好的工作状态，辅导员首先要更新思想观念，改进工作方法。心理问题的产生与个人思维方式的滞后及工作方法的一成不变密切相关，循规蹈矩只会加速对工作的厌倦感。辅导员应充分认识到自己工作的重要性和特殊性，切实增加创新精神，勇于实践，勇于否定常规、否定旧的经验和没有效益的做法，从传统的工作模式中***出来，不断创造生动活泼的工作形式。通过积极进取、大胆创新，从而具备较强的抗干扰和自控能力，预防心理疾病的发生。
（二）完善知识结构
做好学生工作是需要动脑筋的。辅导员需要用一定的理论知识来武装自己的头脑。一定理论知识的形成是以知识结构的完善为前提的。由于辅导员工作的特殊性和复杂性，其知识的构成至少应包括三个方面：学生思想***治工作知识、教育学和心理学知识、社会文化知识。一名理想的高校辅导员应该在具有一定的思想***治工作专业知识的基础上，拥有广博的社会文化知识。这对于做好学生思想工作，帮助并指导学生处理好生活中遇到的各种问题是必要的。据调查，很多高校辅导员都并非师范专业出生，几乎没有接触过教育学和心理学的相关知识，这恰恰又是在学校中做好育人工作的必备知识。辅导员只有善于学习，完善自身知识结构，提高自身的知识素养，打好扎实的理论基础，才能做好实际工作。
（三）提高管理能力
辅导员是大学班级的教育者、组织者、领导者，切实提高辅导员的管理能力十分必要。笔者认为，辅导员的管理能力包括以下三个方面：语言表达能力、活动组织能力和班级管理能力。在对学生进行教育管理的过程中，语言表达是辅导员管理工作能力的重要方面。因此既要培养其语言的准确性、科学性，讲究语言的艺术性、思想性，也要善于选择最接近学生思想情感的词句，以引起学生思想与情感的共鸣。校园内的各种文体活动是学生大学生活的重要组成部分，对促进学生的身心健康具有重要作用。辅导员应具备一定的活动组织能力，经常组织学生参与文体活动，最大限度地调动学生参与活动的积极性和主动性，既促进学生的发展，又能有效减少并消除学生的消极行为。辅导员是大学班级的主要管理者，班级能否树立良好的班风、学风，辅导员起着重要作用。从日常管理工作到紧急情况的处理，从班级干部的任免，到对后进生的关注，这些都是辅导员班级管理的重要方面。
（四）提升情感品质
情绪情感品质的培养。情绪情感是人对客观事物是否符合人的需求而产生的体验。辅导员情绪情感培养的主要内容，是使其懂得情绪情感产生的机制、特点、功能及正常值；了解自己情绪情感发生发展的特点、水平和规律，学会一些调控的手段和方法，形成良好的情绪反应能力和适宜的渲泄方式，经常保持良好的心态和乐观、沉着的情绪，并具备较强的抗干扰和自控能力，防止焦虑、烦躁、抑郁等心理疾病的发生；掌握大学生在情绪情感方面心理疾患的常见表现，掌握分析其成因和处理方法的一般知识；特别应重视进行理智感、美感、道德感等高级情感的陶冶，使其情操发展并升华到较高的水平。
三、培养途径
辅导员心理素质培养作为高校师资培养的重要方面，应当建立起常规机制。笔者认为，要搞好辅导员心理素质培训，应当着力抓好以下几个方面：
（一）完善培训机制
搞好岗上培训，提高对心理素质培养的理论认识水平。辅导员的岗上培训对于培养其良好的心理素质具有重要的意义。辅导员大多数不是教育学或心理学专业毕业的，除师范院校外，其他高校的辅导员均缺乏对教育学、心理学理论的系统学习。但岗前培训一般时间较短，所以岗上培训可利用每年的暑假进行定期培训。培训的形式应更加多元化，被动地听讲座常常收效甚微。在培训的过程中，应能让辅导员发挥主动性，增强交互性。
（二）搭建互动平台
人的专业知识和技能的发展，都不可能在自我封闭的情况下完成。对于专业性较强的高校辅导员工作同样如此。不同的辅导员在管理工作中，有很多有益的经验可以共享。因此，加强交流互动对提高高校辅导员的整体水平是大有裨益的。此外，当前在高校中也涌现出一批优秀辅导员，通过交流，树立典型和学习榜样，这对辅导员的专业成长，特别是对新辅导员的入门和发展，都是很有帮助的。高校应为辅导员搭建互动平台，如建设相应的网站、创建论坛，鼓励辅导员写日志、写博客，促进反思和交流。此外，还应定期组织校内的辅导员做面对面的交流。
（三）建立激励机制
建立有效的激励机制，提高辅导员的工作积极性和成就感。高校辅导员工作既不同于学校的一般行***工作，也不同于专业教师工作。因此，要针对***治辅导工作的特殊性，建立有别于其它学科的评估体系，建立多方面的正确合理的激励机制，给他们提供施展才华的机会，提供各种体验成功的机会，让他们感受到职业角色的重要；认识到自身工作的价值；体验到学生工作的乐趣，增强其工作的信心和激情。
（四）健全考核体系
辅导员的心理素质是辅导员综合素质和能力的重要组成部分，关系着其工作的成败，关系着学生的健康发展，因此辅导员心理素质培养应作为高校师资培训的重要方面，要纳入在职教师培训的日程，要同辅导员的工作考核、职能发展紧密结合起来，使之成为高校师资队伍建设，尤其是德育师资、心理咨询师资建设的重要组成部分。要把心理素质的考核纳入对辅导员考核的范畴，运用心理学、管理学、人才学等相关学科的理论，研究制定科学的、具有可操作性的考核标准和考核办法，组织或聘请有关专业人员组成考评小组对辅导员心理教育能力、心理素质进行定期考核，考核结果作为辅导员评优评先和晋升职称职务的重要依据。
总之，高校辅导员心理素质的培养任重而道远，它是是一个长期的、艰巨的任务和过程，这需要社会、高校，以及个人等各方面的共同努力和关心。
参考文献：
[1] 王道阳，王琼.高校辅导员心理健康的现状、问题与展望［J］.当代教育论坛，2005（6）.
考前心理辅导篇9
【关键词】高校辅导员；激励；机制
高校辅导员是中国特色社会主义下中国高校内一特殊而又重要的群体，担负着学生思想***治教育、心理健康教育、就业指导教育等多项职责，成为高校改革与稳定的纽带，更是大学生健康成长与发展的良师益友。我国高校辅导员制度的建立起缘于1933年中国***在江西瑞金创办的中国工农红***大学所实行的“***治指导员”制度。[1]虽然我国的高校辅导员制度存在已久，但对于辅导员这一群体，从社会到国家直至高校都没有给予足够的重视，辅导员职业化发展历程缓慢。随着大学扩招，学生工作变得越来越复杂，而高校辅导员在工作中存在动力不足、职业倦怠的现象越来越明显，有越来越多的学者开始关注高校辅导员的激励问题，对如何构建高校辅导员激励机制的探究也逐渐增加。
一、研究方法
首先是理论上借鉴国外的激励理论。从现有的所能查阅到的文献资料来看，学者们主要是借鉴西方工商企业的激励理论，以各种激励理论作为他们的立论依据来探究我国高校辅导员激励机制的探究问题。如：王艳波、张金梅的《以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究》[2]，江忠华和韩云的《心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示》[3]，孙淑***和傅书勇的《利用期望理论构建高校辅导员激励机制》[4]，等等。国外的激励理论发展较为成熟，为我们提供了大量有参考价值的理论模型，我国高校辅导员激励机制的构建离不开对这些理论的学习与借鉴。但是我国高校有着独特的体制、机制和文化，科学合理的高校辅导员激励机制必然是符合我国的社会环境和学校环境的。缺乏本土理论的支撑是建构我国高校辅导员激励机制的瓶颈。
另外，西方的激励理论大多是从工商企业管理中发展而来的，这些理论针对的是一般的企业员工，而高校辅导员是高知识、高文化的群体，他们有自身的特质，只有充分研究了高校辅导员的特质，尤其是分析他们的特殊需要，才能提出有针对性的激励措施。不能充分认识辅导员自身及其工作的特质，所提出的激励措施难免流于泛化。
其次是研究方法上以思辨研究为主。许多学者对高校辅导员激励机制的探究是由问题到对策的逻辑分析而得来的。这种思辨性的研究有助于我们深刻的分析问题、认清现状，但也有可能出现“想当然”的结论，提出的对策可操作性低。没有调查就没有发言权，尤其面临的是现实中的实际问题。应当以实证研究为主，结合思辨研究，进而构建科学可行的激励机制。否则，辅导员激励机制的建设无异于纸上谈兵。
二、研究成果
目前，我国学者关于高校辅导员激励机制的研究成果主要集中在以下三方面：
（一）从薪酬激励角度探讨
物质激励虽然是最基本的激励方式，但也是极其重要的激励方式，尤其是在这个普遍以物化成绩衡量个人成就的时代。根据美国心理学家亚当斯的公平理论学说，当一个人作出成绩并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此，他会作出横向比较与纵向比较，比较的结果将会严重影响其工作积极性。
虽然辅导员是高校教师队伍的组成部分，但其薪酬水平与高校专业教师相比明显偏低。裴银伟[5]从赫茨伯格的双因素理论出发研究高校辅导员的薪酬问题，他认为：“辅导员的工资报酬主要来源于工资和岗位津贴，而不像教师和科研人员，除了工资和岗位津贴还可以通过科研经费、课时费等形式增加自己的收入。”他指出这种薪酬体系是不公平的，所以他认为应该完善高校辅导员的物质激励机制，对分配制度进行优化，进而营造出和谐团结的工作环境。同样的薪酬水平不一样的薪酬结构其产生的激励作用也是不同的，所以我们不仅要提高高校辅导员薪酬的量，还要设计合理的薪酬结构，在分配制度上创新，以提供具有可操作行的薪酬分配方案。裴银伟的观点提醒我们在完善高校辅导员激励机制的过程中要积极探索合理的分配制度，防止过度的不公平现象的出现。赵琼[6]在其硕士论文《高校辅导员激励机制研究》中更进一步提出在辅导员这一职业领域之所以难以吸引和留住优秀的高级人才，主要原因是高校辅导员薪酬水平低。缺乏对外吸引力。为此，他认为推行高校辅导员“五级职级制”是解决问题的有效方式。辅导员职级制一直是为学者们所提倡，大多数学者坚持辅导员职级制是推进高校辅导员职业化发展的有效对策。职级制的构建不仅可以为高校辅导员提供专业的技术职务评聘标准，还为辅导员的职业发展铺设了阶梯，为辅导员开设职业上升空间。针对高校辅导员实行“五级职级制”的设想不仅有助于高校辅导员薪酬水平的提升，而且使薪酬水平和工作职级相联系，能够有效防止辅导员不公平感的出现，使薪酬水平有一个较为合理的结构。
(二）基于绩效考核的高校辅导员激励机制的构建
绩效考核是进行科学管理和行为规范的重要方式。考核是对职员的一种评价，只有能够促进职员发展的评价才能起到激励的作用。发展性评价即意味着，考核是为了改进而不仅仅是为了鉴定。当绩效考核以发现员工的不足并为其提出改进对策时，能够引导员工采取恰当的行动，促进其提高工作绩效。绩效管理的激励作用也正体现在这些方面。
当前高校的绩效考核制度存在着许多问题。裴银伟认为“当前高校辅导员的评价机制缺乏全面性，各高校对辅导员的考核体系仅仅是流于德能勤绩等方面，存在考评目的不明确，考评方法不健全，考评指标不科学”。他只是认识到当前高校辅导员绩效考评中所存在考评指标不合理，考评方法不科学的问题，这些问题存在于考评前和考评中，但没有看到考评后所存在的问题，即没有认识到当前高校辅导员绩效考评反馈不到位的问题。
成都理工大学的古银华、古冰[7]等人指出“很多高校在对人员进行考核时没有对辅导员岗位进行正确的评价和衡量，考核指标没有细化，考核方式不恰当、不公正、不公开，很多时候只是走形式”；他认为构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障，主张充分利用考核结果奖优罚劣，但是为了获得更深的激励效果，必须在奖罚措施上创新，而且重要的不是对工作绩效差者进行惩罚，而是和他们一起发现不足，并共同商讨改进的策略。只要这样，绩效考核才能避免流于形式，才能真正起到激励作用。
古银华等人虽然指出考核结果要与辅导员的奖惩相联系，但他们所提出的措施明显力度不够，只是感性上应该怎么做，缺少理性的具体措施，更没有制度的设计与支撑。
针对高校辅导员绩效考核中存在的问题，周宪斌提出“要建立以工作业绩为核心的科学的绩效考核制度，制定全面的科学的可操作的考核指标，公开公正公平的原则实施绩效考核”。江忠华、韩云根据心理授权理论认为要及时向高校辅导员提供他们的考评信息，评估信息的反馈有助于辅导员理解自己的工作成果，并及时反思自己的优势与不足，以改进工作方式和提高工作绩效。
绩效考核不是目的本身，它只是管理的工具，要使绩效考核发挥管理和激励的作用就必须做好反馈工作。如果为了考核而考核，就会使考核者和被考核者都应付了事，起不到激励的作用。所以不但要向辅导员反馈考核结果，还应将考核与职称和薪酬挂钩。相比之下赵琼的观点更具有可操作性，他提出：“考核结果要充分发挥作用就要把辅导员考核结果与岗位的调整、薪资奖金的晋升、提供培训的机会等挂钩。对于考核不合格或者屡教不改的必须按照有关制度予以处分，甚至辞退”。只有这样才能优化高校辅导员队伍，激发辅导员队伍的活力，实现个人目标与组织目标相一致。
（三）从职业发展的视角构建高校辅导员的激励机制
加入到一定组织的成员都有着自我价值所决定的个人目标，都希望通过组织的运行来实现这一目标。作为知识水平较高的群体，与其他行业的人员相比，高校辅导员有着较高层次的理想和追求，更在意自身价值的实现。而当前辅导员职业的发展空间狭小，发展前景黯淡。职业发展的困境严重制约着辅导员的工作积极性。
我国高校辅导员职业生涯发展基本上是双阶梯模式，一是管理工作阶梯：由辅导员团总支书记系***总支书记***总支书记校领导。二是专业教师阶梯：由辅导员（助教）讲师副教授教授学校领导。
裴银伟指出当前高校提拔中层以上的干部都要求高职称和高学历，而辅导员不可能有更多的时间提高自己的学历与职称。在这种职业前景暗淡的情况下，辅导员很容易丧失工作目标，产生职业倦怠，或者仅仅将辅导员职业作为一个“过渡板”，这又严重影响了辅导员队伍的稳定性。赵琼认为专业技术职称的评定是根据教师的职业特点为教师量身定做的，对教学效果和科研成果等有十分严格的硬指标，比如规定在国家核心期刊上发表一定数量的学术论文才有资格晋升高一级职称，授课必须达到一定的课时标准，或者必须申报成功一定数量的国家课题，每年必须授课若干学时等。由于辅导员工作的特殊特点和性质，他们要对学生工作进行全面管理，工作内容“细、杂、烦”，无法像专业教师一样投入大量的时间到教学和科研工作中去，所以按照专业教师序列的标准来评选时对辅导员是不公平的，使辅导员在与专业教师的竞争中明显处于劣势。所以他在其硕士论文中提出三条对策：
一是帮助辅导员制定职业生涯规划；
二是采取措施提升职业能力，如开展系统培训、增强辅导员队伍的学习氛围等；
三是在合理流动中解决出口问题。
作者在这里提出了培训对于辅导员职业发展的重要性。高校应该根据辅导员个人的意向、特质和能力，有针对性的对他们进行培训，如果辅导员透过培训获得了自身的发展，他们就会乐于参加并积极支持培训，但应注意培训与职称评定、职业发展的衔接问题。
在胡金波主编的《高校辅导员职业化发展研究》一书中详细论述了高校辅导员职业发展的原则、路径和具体实施途径。该书主张辅导员职业发展应该遵循以下三原则：
职业化与多元化相结合；稳定性与流动性相结合；管理型与研究型相结合。辅导员的职业化为辅导员的职业发展提供了更广阔的空间和更顺畅的路径，而多元化有利于人才的合理流动与配置。稳定性保障了高校辅导员队伍的秩序，而流动性则能带来活力。
《高校辅导员职业化发展研究》一书从内部通道和外部通道两条路线探究了辅导员职业发展的路径。内部通道即职业化路径，“就是在辅导员职业系统内设立不同的层级，提供辅导员努力发展的平台，这种平台主要包括两个方面：一是行***级别的提升，二是专业职称的晋升。”外部通道即多元化路径，有高教系统内转岗和到地方交流任职等方式。可以看出辅导员的发展可行性道路有多种，但每一种发展路径都因缺乏制度的支撑而不能顺畅运行，关键是要通过制度的创设使这些发展道路能够走得通、走的顺。在具体发展方式上有两种：一种是组织上对辅导员的职业发展加以规划指导；另一种是由辅导员个人根据自己的特点和兴趣爱好，选择职业发展方向。这就需要组织和个人共同制定辅导员的职业生涯规划并根据规划进行系统的培养。
三、研究中的不足
总的来说，国内目前关于高校辅导员激励机制的研究已经涉及到有关激励措施的方方面面，为构建科学合理的高校辅导员激励机制提供了值得借鉴的思路和方法，但也有一些内在的缺陷。
一是漠视了情感因素的投入，缺少人文关怀。通过薪酬、绩效考核、职业发展的激励可以满足辅导员个人成就的需求，但无法满足他们的情感需求。所以在构建组织激励机制时，应充分考虑情感的因素，可以通过构建和谐友爱的组织文化满足组织成员的情感需求。
二是虽然各位学者都是在探求一种激励机制，但总会陷于提供激励措施的结局。机制是不同于措施的。机制是组织各部分之间的联系及其运行方式，而措施只是一种孤立的解决问题的手段。激励机制是指在组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。[8]在构建高校辅导员激励机制时应从系统的观点出发，明确机制的内涵，注重各激励措施之间的相互配合，并通过制度的制定来引导机制的形成。
参考文献
[1]胡金波.高校辅导员职业化发展研究[M].江苏:苏州大学出版社,2010.
[2]王艳波,张金梅.以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究[J].中国集体经济,2011.
[3]江忠华,韩云.心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示[J].苏州大学学报,2010.
[4]孙淑***和傅书勇.利用期望理论构建高校辅导员激励机制[J].药学教育,2007.
[5]裴银伟.基于赫茨伯格双因素理论的高校辅导员激励机制的分析与完善[J].南京理工大学学报,2011.
[6]赵琼.高校辅导员激励机制研究[D].2010.
考前心理辅导篇10
关键词：高职院校；辅导员；差异化；绩效考核
中***分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-07-0138-01
高职院校的学生通常高考录取分数线低，学生综合素质不高，因此，高职院校辅导员的工作比其他高等院校更加重要。高职院校辅导员通常按年级配置，而不同年级的工作对象和重点工作内容均有很大不同，所以将差异化考核应用于高职院校辅导员绩效考核，不但有利于真实客观地反映辅导员工作实效鼓励先进，更有利于实现辅导员的职业化、专业化、专家化发展。
一、差异化绩效考核的内涵
近几年兴起的差异化考核理论主张对同一大类工作者进行职责细分后进行的不同考核方式。这种“面向工作对象”考核模式是建立在多元思维基础上的精致管理。它是在统一考核基础上的灵活运用和发展，只有做到因地制宜，有的放矢，才能提高绩效考核效果。
每项工作的特性都是不同的，要进行差异化绩效考核，必须首先对具体工作的特性有相当的了解，而不能仅仅停留在工作本身。通常可以采用关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），根据单位总体战略目标的要求，设计单位层面的KPI，然后运用各种方法技术将单位工作的关键绩效指标分解到各二级部门以及岗位；根据工作说明书内容设计各二级部门以及岗位的岗位职责指标（Position Competency Indicator，PRI）；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此便构建完成整个单位的差异化绩效指标体系。
二、目前辅导员绩效考核中存在的主要问题
1.考核指标过于分散笼统不能反映工作特性
目前辅导员考核指标大多从德、能、勤、绩四个方面进行设置，但是具体指标及权重并未考虑各年级工作的特性。造成对做不同工作的人用同样的指标进行考核，就好像跳高运动员和跳远运动员一起比赛，故不能真实反映工作特性。
2.考核方法一刀切
目前，在同一个学校里对于辅导员考核均采用统一的方法，普遍采用的考核方法一般是360度考核法，平衡计分卡法，目标管理考核法等其中的一种。这种一刀切的考核方法，对于不同年级辅导员的考核效度影响很大。以采用360度考核法为例，这种方法一般是综合来自学校管理部门（学生处）、部门领导（***总支书记）、同事（辅导员或学工秘书）、学生等四个方面的评价得出最终考核结果。对于二年级辅导员来说，这种方式较为适合；而对于三年级辅导员来说，一方面由于大部分学生在进行校外实习，很难组织学生评价；另一方面辅导员大部分时间再联系就业事宜，其他不了解业务的同事往往误解其没做实质性工作，所以这种方法对三年级辅导员不适合。
3.考核结果激励效果不明显
因为考核不能真实反映各年级辅导员的工作特性，所以考核结果会不可避免的出现偏差，被考核人实际工作中的重点内容在考核指标中所占比重和非重点内容一样，这样就使考核的激励和引导作用极大削弱，被考核人无所适从，不知道工作的重点是什么，不知道该如何做好工作，有时甚至会因为考核结果偏差太大而引发被考核人的反感，从而使考核起了负作用。
三、构建差异化考核体系的策略
1.创造辅导员差异化考核的环境。首先要自上而下地转变观念。辅导员差异化考核的核心，就是要以人为本。我们要转变传统的观念，除了强调辅导员的宏观管理，更应关注辅导员的细节管理，要把辅导员看成高职院校教育事业发展的关键因素和源泉，要应根据高职院校教育事业发展和辅导员个人职业发展的需要，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，创造一个公平竞争、自由发展的平台，造就人尽其才的***策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
2.建立差异化考核指标体系。考核指标要在明确各年级学生的培养目标基础上制定。对于新生辅导员的考核指标应围绕日常管理、理想与信念教育等核心进行设置；对于二年级辅导员的考核指标应围绕校园文化建设、***团建设等核心进行设置；对于毕业班辅导员的考核指标应围绕就业创业指导、心理辅导为核心进行设置。
3.使用差异化的考核方法。根据各年级工作侧重点的不同，分别采用不同的考核方法。一、二年级辅导员适合用360度考核方法，即综合学校管理部门、本部门上级、本部门同事、学生四个方面的考核意见形成最终考核结果；大三适合用目标管理考核法，即设定就业率等关键绩效目标，视完成情况确定考核等级。
参考文献