学文网企业文化故事篇1
企业故事是企业文化必不可少的重要文化元素，是反映企业文化主旨和质量的一个指标，是传播企业文化的最好教科书。通过对故事的提炼和升华，可以更好地发挥故事在企业文化传播中的载体作用和理念诠释功能。
企业故事是诠释和传播企业文化理念的有效途径，企业文化的传承和扩散需要借助一定的故事。掌握用故事推广企业文化的方法，并在管理中充分运用企业文化故事，实现文化理念的有效传播是推动企业文化建设的重要手段之一。我国一些优秀企业在近年迅速崛起的关键在于营造了独特的、能发挥潜能空间的企业文化，并善于将企业文化理念以故事化的方式呈现和传播，为企业文化落地提供了有效的平台。用故事反映真实企业，改变员工态度，诠释企业理念，促进文化管理，引导和规范员工言行，是这些优秀企业文化建设的一大特色。
界 定
什么是故事？故事通常是指具有连贯性、富有吸引力、能感染人的真实的或虚构的作为讲述对象的事情。它具有丰满的人物形象、引人的故事情节、深刻的社会问题三个必备要素。
而企业故事作为企业文化的一种存在和传播形式，通常是一段关于企业成员在某一特定时间对某一特定环境或事物的具体反映和叙述。
企业的发展历史总是由事件构成的，其文化也因故事而生成。可以说，故事是企业文化必不可少的、重要的文化元素，是对企业文化理念的有效诠释。我们对那些耳熟能详的企业，几乎在脑海中都有一些清晰或模糊或完整或片段的故事。正是这些也许早已隐退到记忆深处的故事，让我们对企业有了或多或少的了解，形成了企业的印记。比如，当提到海尔的企业文化时，我们会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”等故事，而提到松下企业文化时，则会想起“水库理论”这类鲜明而生动的故事。
有人说:“小企业做事，大企业做人，优秀的企业做文化，卓越的企业讲故事。”企业文化的建设和传播是一个长期而曲折的过程。任何文化的传承和扩散都需要借助一定的故事，通过故事来展现和宣扬其文化内核与价值观念。企业故事是企业文化迅速崛起、持续发展、常变常青的有效形式。它可以提高企业文化的内聚力和外发力，提高企业文化的内外传播率和文化认同率，实现企业文化的名牌效应。
但至今仍有一些企业高管对“讲故事”颇为不屑：认为讲故事是孩儿他妈、幼儿园老师的事？管理者也学这小儿科有些离谱？企业是用产品、用技术、用利润说话，用不着讲那些虚头巴脑的东西；有的还认为管理者应该讲大道理、大战略，讲最时髦的管理理论，最新鲜的管理案例，所以在企业宣传中，一些大道理只能是套话连篇，令人乏味，那些离员工遥不可及的理念、与管理实际格格不入的案例，只能让员工更加疏远，对本企业的文化更加模糊、陌生。反倒是那些不起眼的平凡小“故事”，却可行可效，令人难忘，深受启迪。
我国经济管理前辈、首任中国企业家协会会长袁宝华主张：“企业家应该学会用讲故事的办法，向职工传递自己的经营理念，以达到‘上下同心者胜’的目的。”这句话精辟地指出了企业家在新时代里管理企业的基本方法。因为故事能够改变我们思考、行动以及感受的方式。尤其是高管们，能够运用一个好的故事所产生的影响力来影响和激励他们的团队达到新的高度。毫无疑问——故事可以是非常有力的领导工具，许多顶尖CEO如张瑞敏、任正非、柳传志、马云、史玉柱、王石等，都是讲述企业故事的高手，他们运用故事去阐明自己的观点、营销自己的看法，取得了显著的成效。
性 质
企业故事必须有企业高管和普通员工参与的人物形象；由创业者的创业运筹、企业的发展变革创新构成的故事的跌宕情节；包含艰苦奋斗的生产作风、团结友善的合作精神、任人唯贤的人才战略、开拓创新的发展思维、顾客之上的服务理念等在内的故事所蕴含的主题思想和价值意***。要成功地从企业平常的人与事中甄别和提炼出所需的企业故事，就必须分析企业故事的性质，这是正确认识和有效运用企业故事的“不二法门”。
真实性 企业故事反映企业员工真实的工作和生活，真实性是企业故事魅力及生命力的来源。一旦受众怀疑故事的真实性，那这样的故事即使有再多的企业文化要素，也不能讲述，否则会适得其反。当然，真实的故事并不排斥加工，通过适度的润色，会更加生动而富有感染力。一般说来，企业故事发生的时间、地点、人物、事件都是可以考证的，即便是寓意类故事，其故事诞生的背景、最初讲述者的身份、故事内容同企业的关联等要素也是有据可查的。
典型性 并非在本企业发展过程中的所有人和事都可以被纳入企业故事的范畴，同样，并非其他企业的经典故事也可以被移植到本企业。不同的企业文化演绎不同的故事，不同故事根据具体的场合和人物会产生不同的风格。因而，本企业特殊的发展阶段、企业文化的具体定位、特定的社会背景和时代主题等决定了企业故事必须具有典型性，必须体现本企业的特色。典型的故事要给人以震撼，发人深思，同时故事内含企业想要表达的价值观，如比尔?休利特与门的故事告诉所有惠普人，惠普是重视“互信”的企业。
亲和性 企业故事不仅具有趣味性，通俗易懂，有人物、有情节，情理交融，绘声绘色、娓娓道来，令人感慨、耐人寻味，故事人物来自于不同的层面，代表不同的层次，就发生在企业员工的身边，极具亲和力、吸引力和感染力。这表明企业文化的弘扬是不分职位高低的，无论哪一层级的员工都可以做出符合企业文化的行为。“情定法拉”这个凄美的故事，让无数消费者为之动容且对它情有独钟，同样会影响所有的员工，使员工对企业文化产生亲切感和认同感。
实时性 陈旧过期的故事难免让人觉得老调重谈，味同嚼醋，或者不适应新形势的需要，但这并不意味着老故事都无效，时隔多年，海尔砸冰箱的故事至今仍具有相当的影响力。典型的故事存在于企业内部，并且仍将发生，需要不断收集以丰富。
延传性 不能延传的故事不是真正意义上的企业故事。有40多年历史的耐克公司自成立至今仍然沿用一个故事来激励全体员工。那就是已故公司创始人之一贝尔?鲍尔曼发明胶浆鞋底跑鞋的故事：一天早晨，他在家里吃早餐，见妻子正在使用的蛋饼饼铛烫手，突然萌发一个把胶浆注入到饼铛把儿里以防烫手的主意，付诸实践以后效果很好。他把这个创意进一步发挥，导致了耐克公司著名的胶浆鞋底跑鞋的诞生。
功 能
企业故事既是企业文化的主体构成要素，又是企业文化得以传播的重要载体之一。企业的发展历程就是故事不断演绎的过程。企业故事在企业文化缔造过程中，担任“缔造、诠释、传播、教育”的综合角色。企业故事在企业文化传承和发散中具有以下功能：
诠释标志 通过故事来诠释、标识企业文化。一个个生动的故事是对企业文化的最好诠释。联想副总裁杜建华“热脸贴冷屁股”的故事、一位营销员“一杯水解决一次官司”的故事，清晰地解释了联想集团核心价值观中“服务客户”的理念；耐克的CEO奈特、可口可乐前CEO郭思达，都是擅讲故事的企业领袖。耐克公司甚至在20多年前就设立了正式的“讲故事”计划，每个新员工必须要听一小时的公司故事。
传播催化 故事使企业文化延绵生发、丰裕成熟。如员工故事是丰富企业文化内容的重要来源。写进《红蜻蜓企业文化手册》中的一个小故事引起全体员工对企业产品质量管理理念的关注，作为其“只有好质量，才有好市场”质量理念的案例支撑。员工以自身的经历参与到企业文化的塑造中来，增加了员工对本企业文化的认同感和责任感。可见，将员工故事纳入企业文化的“熔炉”中，是企业文化的塑造、传播、内化的过程。
共同进化 每个员工在进入企业时，都已拥有较为成熟和稳固的世界观、价值观。要保持员工与企业价值观的一致和忠诚，须经过其个人价值观与企业价值观之间的磨合。而主导磨合过程的原则是员工与企业价值观的共同进化，至少是员工对企业基本理念的认同。企业对员工的同化也不是单一灌输的。两者之间的互动可以通过企业故事来展现和证实重要的价值观与行为规范，这样才会加快员工对企业使命、价值观的认同内化。
信息交流 不同的企业具有不同的文化氛围。新员工想融入企业组织，不但要了解企业制度、价值观和管理理念等显性文化，还必须掌握其中的隐性信息和游戏规则。通过故事的方式来告诉新员工企业中曾发生的事情，以消除员工的焦虑感，引导其顺利适应新的工作环境。员工间通过企业故事的形式来沟通交流思想，从而协调彼此思想行为的步调，达到认识的一致性。
榜样教育 就是以榜样的力量来激励员工，发挥典型人物故事作为企业文化建设载体的功能。企业典型人物的故事必须真实可靠，故事主角不能凭空编造，而是普通员工中产生；要赋予故事以情感，素材定位准确；要有象征物。以鲍尔曼做鞋底的故事为例，戏剧化的情节加上主人公就足以在企业打动人心，而已经成为产品的"鸡蛋饼鞋底"就是象征物。
树立形象 企业故事是一种比广告高明许多倍的传播形式，特别是传奇、生动、有趣的品牌故事时常能够把品牌从冰冷的物质世界带到一个生动的情感领域，从而不知不觉地实现了企业传播品牌内涵、文化、价值，俘虏消费者的营销目的，从而有效地树立起优美的企业形象。
分 类
企业故事形式多样，不同故事表达不同的主题思想和价值意***，不同故事依场合、人物思维的差异而展现不同的风格。企业故事最好笔调幽默，语言短小精悍，寓意深刻，听来有趣，想起有味，能够入耳入脑。总的来说企业故事大致可以分为这样几类：
创业类 这类故事以创业为主题，以创业历程为线索，以创业精神为颂扬的实质，告诉人们创业不易。几乎任何一个知名企业都有一个创业的故事，还往往被赋予了一些传奇色彩，如在李嘉诚的故事中，可以看到一个年轻人如何一步一步成长，从做塑料到地产，到全面进***各个产业。我们从他的身上寻找的，不仅是白手起家到成为首富的商业智慧，还有其与香港一起沉浮，历经艰险而仍具坚韧的精神力量。
经营类 讲述企业在经营过程中所经历的风风雨雨：如何闯荡市场并获成功；如何与竞争对手周旋；如何筹措资金和规避风险；新产品如何开发成功；如何赢得顾客或消费者的信赖和支持；如何运筹广告策略，使得市场做出积极反应等等。整个故事或描述企业人的经营智慧和胆识，或描述失败和挫折时的痛苦教训。
管理类 主要叙述企业在具体的管理过程中，怎样处理各项管理制度和规定与人际关系的矛盾，如何体现管理者和员工的管理认识和管理能力，以及企业员工对待工作认真负责、精益求精等。描述的大多数是员工身边的切身体会到的事例，通过讲述他们生活上、工作上的细小事情来间接宣扬一种严格执行管理制度的制度文化。
变革类 讲述的是本企业创业发展的故事。即企业在面对新形势、新环境和内外压力和各种矛盾的情况下，是如何顺应时展，克服来自企业内外部的种种困扰羁绊，大胆进行艰难改革，赢得企业变革的成功，推动企业持续发展的典型事迹，它不仅让企业员工敬业爱岗，弘扬改革创新、与时俱进的精神，还能让员工产生自豪感和凝聚力，进一步成为企业持续发展的动力。
寓言类 寓言是经过群众性常年筛选锤炼的古今中外的精辟故事，一般来自哲学、心理学、宗教或社会流传的民间故事，它比现实故事更具有情节简单、哲理深刻、叙述生动而有典型意义的特征。也有企业高管或员工自编的具有哲理或其他启发性的故事，以表达管理理念和知识。宣讲这些与管理有关的寓言故事，通常比书本和课堂灌输更具实效性。
载 体
企业故事不一定总由企业单独来讲，它可以由媒体及其他人共同来讲。而在这个过程中，企业提供的是一些核心素材或者一个由头。在故事中，企业可能是主角，也可能是配角，但无论是主角还是配角，只要“表现”有特色，都会给人留下深刻的印象。企业故事常用的载体讲法如下：
广告 这是常用的讲法，只要看看电视屏幕，就会发现有太多企业讲述着形形色色美梦成真、至真至纯的故事。这种讲法的优点是可不完全拘泥于事实，在主要事实真实的基础上，可虚拟一些场景、角色，使故事更具有吸引力。其缺点一来多少会有些假，二则难免有些单薄。
举行活动 这也是一些企业常采用的办法。如“某某车飞越某某处”，海尔小小神童洗衣机上市前征求读者的建议，等等。这种讲法的优点是有可能引起轰动效应，缺点是耗资较大。另外，如果讲不好，也许落得听者寥寥。
新闻报道 此法是最常见也是最少出彩的。问题在于新闻报道多是企业接受媒体采访后由记者讲述的。由于多数企业对传播学缺少了解，更愿自说自话，结果一两个小时采访下来，多是空话、套话连篇，而真正鲜活、生动、具有特色的元素却未讲出来，再加一些记者敬业精神欠缺、专业技能不高，写出的文章大多是宣传味太重，除被报道对象外，外界人很少看。企业只要像站在受众的角度来审视企业，情况就会大为改观。
影视、网、书 如果故事能由***的第三方讲出来，传播效果可能更佳。如借助网络、报纸、电视和报道集中发放，只要故事让人觉得自然，不引起反感，通常影响力会更深更广。因为第三方的***性越强，品牌影响力越大，信誉越好，效果越佳。比如由电影传播海尔的《首席执行官》，王石的自传《道路与梦想》等等。
演 绎
在塑造和传播企业文化的过程中，怎样有效发挥企业故事的功能，使之成为企业理念内化的“阐释者”，企业精神生成的“教化者”，企业形象推广的“宣传者”，企业历史延传的“见证者”，是每个企业及管理者必须掌握的必修课之一。笔者认为企业故事的演绎不妨分为下面几步进行：
纳入教培 将形象的企业故事带入课堂可以增进员工对企业文化的认同，增强员工对企业的忠诚度、归属感和工作满意度。因此，要发挥企业故事在企业文化中的传承功能，可以借助各种培训，使故事的效果得以发挥。国外许多知名企业用类似方法培训经理人和员工，国内一些企业大学无不都用讲故事的办法来教学。耐克的教育总管通常被称为“首席故事官”，专门负责讲故事培训员工。通过讲故事，震撼员工心灵，鼓舞员工奋进，将员工从现在带向所期望的未来；员工通过故事明白企业文化，主动为企业创造更多的财富，体现自己的人生价值。
现身说法 如今“讲故事”已成为人们相互之间沟通交流与知识传播的基本途径和办法。为强化企业故事的教育引导功能，将企业故事中的人物为员工现身说法，这样可以起到“身教”的作用，弥补“言传”的不足。同时，为了使员工能够领悟企业故事的精髓，还可采用案例模拟的手法，让员工模拟身临故事情节之中，通过自我选择、分析、决定、反省的过程，领会故事主人翁行为的意义，提高自身解决类似问题的能力。
挖掘征集 征集挖掘本企业的故事，建立起具有本企业特色的“故事库”，需要企业员工共同参与，这是开发企业文化资源的有效方法。在企业故事的构建过程中，员工可以依据其自身不同的性格特征和特殊职位选择不同角色。如创造性、活跃性较强的员工适合充当故事创造者的角色；创造性强、活跃性弱的员工适合充当故事分析者的角色；创造性弱、活跃性强的员工适合充当故事传播者的角色；而创造性、活跃性都弱的员工则适合成为故事必不可少的听众。另外可设立专门的奖励标准和办法，将员工对企业故事建设的贡献和工作绩效挂钩，如各种创意奖金或荣誉称号等，既可以提高员工创作企业故事的积极性，又可以增加员工对企业文化发展的责任感和自豪感。
有效诠释 对企业故事进行有效诠释，提炼升华的重要方法就是故事理念化，理念故事化。也就是要将企业所倡导的文化理念和文化精神融入故事情节中，通过发生在企业里的人、事、物的经验、事迹，或引用寓言故事来具体化与形象化，使员工从这些故事里，理解本企业文化的内涵与意义，明确自己该做什么，不该做什么，从而实现文化的自觉。一般企业文化建设比较优秀的企业，都会将企业文化故事化、形象化、实例化、通俗化、趣味化，运用能够代表企业文化“精神内核”的具体故事来教化员工。韦尔奇、松下、海尔、华为等名企的故事，都是理念故事化、故事理念化的典范。
正确选择 并非本企业发展过程中的所有人和事都可以被纳入企业故事的范畴，也非其他企业的所有经典故事或寓言故事都可以被移植到本企业。不同的企业文化必然演绎不同的故事，不同的故事根据具体的场景和人物必然演绎不同的风格。因而，本企业的特殊发展阶段、文化定位、特定的社会背景和时代主题等决定了企业故事必须具有典型性，必须体现本企业的特色。所以在广泛征集到的企业故事中作出正确的选择。企业故事的主人公必须契合本企业的核心价值观，并能反映出本企业员工所肩负的使命，能清晰描绘出本企业辉煌的愿景。只有这样生动、翔实的企业故事才能承载传播企业文化的重任，最终实现企业文化的“落地生根”。
讲故事不仅是我们公开或私下生活中行事的枢纽，更是现代企业中重大文化活动的核心。能否在合适时机讲个适当故事，今天甚至已成为企业管理的基本领导技巧。希冀广大企业管理者和员工在企业管理实践中，重视运用故事这一有力工具，掌握正确的故事使用方法，继续创造、派生出更多、更新、更加动人的企业文化故事，实现企业文化理念的操作行为化，更好地推动企业文化建设，促进企业持续发展。
企业文化故事篇2
在企业文化建设中，管理故事正反两个方面的激励作用越来越受到人们的重视。如果说经营活动的一个切实行动胜过一打纲领，那么企业文化中一个广为传颂的管理故事同样胜过一打标语。当然，管理故事贵在传颂一种精神，从而通过“神化”在企业文化建设中产生独特的魅力。
每个企业都不乏创业“神话”
正如对于什么是管理众说纷纭，对于什么是企业文化，管理者也是各有各的理解。不过有一点可以肯定，每个初具规模的企业都有自己创业中的故事，当管理者试***用创业中的故事对员工施加影响时，那就是在进行企业文化基因的克隆。自觉地进行企业文化建设需要将一般的管理故事进行加工，使之成为一个“神话”。
国内某机构最近公布了2009年度中国企业文化卓越表现企业名单，其中每一个卓越企业的文化理念，都可以视为一个“神话”。比如吉利集团从“造老百姓买得起的好车”到“造最安全、最环保、最节能的好车”，就实现了一个完美的转身。践行“让世界充满吉利”和“快乐人生，吉利相伴”的理念，从外界传闻、到成为现实，吉利集团的成功跨越颇具有传奇色彩，在企业内部无疑有许多动人的故事。同时获奖的阿里巴巴集团、美的电器股份有限公司等等名企也是一样。
问题在于，企业文化建设应当对自己的管理故事加以积极的利用。惠普在1989年过50岁生日时，搜集了100多个口耳相传的惠普故事，其中最为员工所熟悉的，是公司创办人之一比尔·惠利特与门的故事：一天，惠利特发现通往储藏室的门被锁上了，身上没有钥匙，于是他就用小螺丝刀将门锁撬开，然后在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事告诉所有的惠普人，惠普是重视互信与规定的企业。IBM公司广为流传的是一个门卫露西的故事：门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天，董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外，沃森的陪同人员表示不满，但沃森却转身取来了应该佩戴的标识。这个故事的精彩之处在于传播了一条重要信息：即使是董事长也必须遵守企业规章。
毫无疑问，对管理故事的积极利用，需要进行必要的加工，在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大，这对于发挥管理故事的激励作用十分有益，正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿，创造了一些经过夸张的人力奇迹，战胜自然灾害的故事一样。按照马克思的概括，神话是“在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为了表达集体的愿望，把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的，在企业文化建设中也是一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式，同样能反映企业求生存***发展的本能，为员工提供一些应对竞争的办法，从而有利于避免市场风险，延续较好的生存状态。
“神话”的成功激励在于传神
著名演员唐国强在谈到扮演***的体会中说，拍《长征》时，我扮演的***一头长发，很清瘦，这是符合历史了，却不符合观众心目中的形象。史料记载，打了大胜仗，***表现得很平静，但在《建国大业》中，唐国强扮演的***性格张扬，却符合观众的审美标准。这就告诉我们，神话的“造神”其实是为了神“化”，“化”就是产生激励作用。企业的创业“神话”也是一样，成功的激励在于传神，对员工的行为产生影响。
管理要学会讲故事，已不是什么新发现，只不过这里需要强调传神，即重视企业创新所需要的精神气的凝聚和传承。如果说营销故事的着力点在于品牌，那么企业文化建设中“神话”的着力点就在于传神；营销故事要善于发现“故事”的商业价值，创业“神话”则要产生精神动力。营销故事是要想方设法引导受众的情绪，使之产生购买冲动；创业“神话”则是要让员工明白遇到类似的情况，应该怎样做不应该怎样做。例如上述惠普惠利特与门的故事，是在告诉惠普人应当重视互信与遵守规定。IBM公司门卫露西的故事是在告诉员工不要试***在规则面前搞特殊，即使是董事长也必须遵守企业规章。
创业“神话”的传神，除了故事要有“神”，也要便于“传”。一方面，它的重点不是说理，而是要树立良好的形象，提供一种做事的榜样。天底下没有新鲜的道理。但天底下故事中主人公的形象却可以不断地以新面貌出现，激励一代又一代人。另一方面，它不能满足于管理者单方面灌输，可以用员工喜闻乐见的各种形式表现，以利于口口相传和二次传播。创业“神话”一般有角色、有情节、有人味，不仅是领导人用以分享、传达观点的方式，同时也是企业员工凝聚情感、打造核心竞争力的重要工具。正如哈佛大学历史学家路易斯所指出的那样，故事不仅是领导的工具，也是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够感悟企业文化，也因为彼此能够分享共同的故事而使得情感凝聚。
创业“神话”的传神不是迷信，也不是个人崇拜，却需要以信为基础。古人所谓“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在为基础的。创业“神话”的传神要想让员工相信，管理者自己要相信，而且要对善有善报和前途光明做出明确的承诺。创业“神话”于绘声绘色中传情，在出奇不意中达意，要想收到仅靠硬性管理难以达到的奇效，离不开管理者当期的身体力行和信守承诺。在市场的风云变幻面前，当管理制度不可能事先做出规定或者监督难以覆盖时，应该怎样做合适，就需要员工自己做出判断；这时候的所谓“随心所欲不逾规”，就是依靠文化的力量，包括创业“神话”的启迪。企业员工对创业“神话”由信到行，那也是对管理者扬善抑恶能力的一种投票。
企业文化与敬畏之心互为因果
创业“神话”的传神，在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心，其影响力要远远超过其它的表达方式。正因为如此，西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬·丹宁在《松鼠公司》一书中强调：能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出，企业故事不仅是在讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。
这样看来，在创业“神话”的传神魅力方面，企业文化与敬畏之心是互为因果的。有个神话可以说明这一点：一个英俊的少年每天都到一个湖边欣赏自己的美貌，他对自己的容貌如此痴迷，以至于在一天不小心掉进湖中溺水而亡。他落水的地方长出了一株花，人们把它称为水仙花。水仙少年死后，山林女神们来到了湖边，发现这个淡水湖变成了一个含有咸味泪水的水潭。“你为什么哭呢？”山林女神问湖。湖回答：“我为水仙少年而哭。”山林女神们不相信：“说到底，尽管我们所有女神总在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有机会能从近处观看他的美貌。”:
“水仙少年长得美吗？”湖问道。
“有谁能比你更清楚这一点呢？”山林女神们惊讶地回答道，“他每天都趴在你的边沿欣赏自己的美貌。”湖静默了片刻，最终说道：“我从未注意到他长的很美，我为水仙少年而哭，是因为每次他趴在我的边沿时，我都能从他的眼睛深处看到映出来的我自己的美丽。”这个故事是美的，如果说其中少年的美是创业“神话”的美，那么湖所看到的它自己的美丽则是企业文化的美，两者是相互应证和映照着的。
当然，这并不是说只有当良好的企业文化建设搞好之后才能展示创业“神话”的传神魅力，而是强调两者在诉求上的一致性，不能是两张皮。有关资料表明，上述丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受，高级管理人员对MBA的热情正在减退，越来越多的企业开始在专家的帮助下开发有利于企业的故事。为了让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧，IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门专门训练经理人如何讲故事，请来了在好莱坞有15年写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划：每个新员工上岗前要听一小时的公司故事，耐克的教育总管因此被称为“首席故事官”。此外，可口可乐公司、美国西部电话公司、壳牌石油公司以及亚美泰公司，也都聘请密西根大学商学院教授诺尔·迪奇授课，以类似的方法来培训经理人。
展示创业“神话”的具体做法我们还可以列举出很多，以资借鉴；但重要的是在企业文化与敬畏之心的确立之间实现良性互动，而不必东施效颦。否则，管理者如果说一套做一套，创业“神话”的文过饰非往往适得其反。
企业文化故事篇3
企业故事是诠释和传播企业文化理念的有效途径，企业文化的传承和扩散需要借助一定的故事。掌握用故事推广企业文化的方法，并实现文化理念的有效传播，是推动企业文化建设的重要手段之一。凤凰卫视在近年来取得了长足的发展，形成了一种“凤凰现象”，可以说创造了传媒界的一大奇迹。考察其成长的历程，不难看出，它迅速崛起的关键在于营造了独特的、能发挥潜能空间的企业文化，并善于将企业文化理念以故事化的方式呈现和传播。
关于企业文化故事
企业文化故事作为企业文化的一种存在和传播形式，通常是一段关于企业成员在某一特定时间对某一特定环境或事物的具体反映和叙述。企业的发展历史总是由事件构成的，其文化也因故事而生成。可以说，故事是企业文化必不可少的、重要的文化元素，是对企业文化理念的有效诠释。例如，当提到海尔的企业文化时，人们会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”之类的故事，而提到松下企业文化时，则会想起“水库理论”这类鲜明而生动的故事。同样，凤凰卫视“画饼”、“捕蝇绝招”、“螺蛳壳里做道场”、“烟雾里的头脑风暴”等一个个平实、生动、幽默的故事，也日渐为人们所熟知。
学会讲故事是培育优秀的企业文化并使其得以延续和发展的重要前提。企业文化中很多东西是无形的，能够概括和总结出来的其实并不多，而能真正影响企业经营和发展的有时却是那些并未被概括和总结出来的企业文化因素。但这些因素往往能通过各种“故事”的形式在企业中传播和流传，一个个触动人心的故事不仅能起到传承文化的重要作用，也能震撼员工的心灵。在这方面，凤凰卫视深谙其道，充分运用故事这一有效载体传播企业文化理念，并注重故事的通俗性、亲和性、趣味性和直观性，将企业所倡导的理念、精神等内容融入故事情节中，使故事理念化、理念故事化。
凤凰卫视企业文化故事的类型
企业文化故事的形式和种类多种多样，不同的故事表达不同的主题思想和价值意***，不同的故事依场合、人物思维的差异而展现不同的风格。凤凰卫视的企业文化故事围绕企业文化理念而展开叙述，紧扣“理念、融合、管理、人才、创新、激情、包装、公关、品牌、竞争”十大文化元素，主题鲜明，价值取向明确。内容丰富多彩，有和谐与不和谐的故事、成功与失败的故事；诚信故事、公益故事；学习故事、成长故事、变革故事、挫折故事、愿景故事；领导人故事、员工故事、受众故事等。总的来看，凤凰卫视的企业文化故事可以分为以下四类：
创业类故事。这类故事以创业为主题，以创业者曲折的创业经历和对目标的执著追求为故事线索，以创业精神、勇气和胆识为故事颂扬的实质，告诉人们创业不易。如“画饼”的故事。1996年，在凤凰卫视成立后的第一次员工大会上，凤凰卫视董事局***刘长乐宣布“三年实现收支平衡，力争第四年上市，并成为除CCTV外最具影响力的华语电视台”时，在场的凤凰管理层听后都笑了。这种笑不是会心的笑、赞同的笑，而是一种说不出来的笑，都说刘长乐是在“墙上画大饼”。当时的情景令刘长乐十分尴尬。但事实是，凤凰卫视开播三年，入选中国最知名的20个企业品牌；开播四年，在香港联交所创业板成功上市；开播五年，推出第一个覆盖两岸三地的24小时中文新闻频道；开播十年，年财***收入超过12亿港币，在全球拥有近千名员工，电视观众超过两亿。
经营类故事。主要是讲述企业经营者在经营过程中所采取的策略，及其经营的价值取向，整个经营类故事或描述企业人的经营智慧和胆识、或描述失败和挫折时的痛苦教训。如“螺蛳壳里做道场”、“光脚不怕穿鞋的”、“‘呼儿嘿哟’拉客队”、“载入史册的专业精神”等系列故事。“螺蛳壳里做道场”主要讲述了凤凰卫视在经营上节人、节材、节纸、节钱的节约故事。“载入史册的专业精神”这则故事反映的是凤凰人所普遍具有的主人翁精神，处处能替公司着想，遇事能灵活处理。
变革类故事。讲述的是企业在面对内外压力和阻力的情况下，大胆改革的典型事迹，弘扬的是企业人改革创新、与时俱进的精神。如“烟雾里的头脑风暴”这则故事，笔调幽默，寓意深刻，间接地反映了凤凰人创新的过程和民主。又如“科技专家王酉年的故事”，虽然表面上讲述的是中文台副台长王酉年的一些生活趣事，但从其中包括的“反过来看”、“望远镜”、“骑驴找驴”、“电脑高手”、“动手能力”等小故事来看，实则体现出凤凰卫视对创新型人才的包容、对创新精神的弘扬。
管理类故事。主要是讲述企业在具体的管理过程中，如何处理各项管理制度和规定与人际关系的矛盾，以及企业人的认真态度和精益求精的精神等。管理类故事描述的大多数是凤凰人身边的管理问题，是许多凤凰人都能直接看得到、摸得着的，甚至是能切身体会到的事例。如“有眼识得金镶玉”、“一竿子插到底”、“一天表扬三个人”等故事。
凤凰卫视企业文化故事的价值实现形式
刘长乐认为，在凤凰卫视十余年的发展历程中，独特的企业文化是凤凰成功的保证。凤凰卫视成立后，成功地打造了所谓的“战略导向型”企业文化理念体系，这一体系包括企业发展战略、企业核心价值观、企业精神、企业经营思想、企业团队意识和企业使命等方面的理念。在这一文化体系中，不管是理念的总结还是诠释，都是通过故事化来实现的，故事构成了凤凰卫视企业文化的主要内容，其作为企业文化有效传播形式的价值是通过“理念――故事”二元互动的过程来实现的。
将企业理念写成故事。理念故事化就是把企业里高度浓缩的一条条文化理念，通过发生在企业里的人、事、物的现实经验、事迹，甚至引用寓言故事，来具体化与形象化，使员工从这些事迹或故事里理解文化理念的内涵与意义，明确自己应该做什么与不该做什么及追求什么，从而慢慢实现企业文化的自觉。大凡企业文化建设比较优异的公司，都会将企业文化故事化、形象化、实例化、通俗化、趣味化，运用能够代表企业文化的具体故事来教化员工。
通过对凤凰卫视企业文化体系的解析，可以说，凤凰卫视本身就是在不断地、重复地演绎着一个故事――“不死鸟”的故事。“不死鸟”的故事既准确地概括了凤凰卫视从沉寂、蜕变、革新、进步到成熟的发展历程，也彰显出凤凰卫视凤凰般的美丽与尊贵，以及凤凰人不断地自我挑战、更新与超越的“青云之志”。可以说，具有极强的自我更新能力，是任何企业都希望达到的境界。对于一个强调创新精神的企业，凤凰卫视正是通过讲述“不死鸟”的故事，将这一文化生动活泼地体现出来：一个志在云天的信念，一对翱翔天际的翅膀，一对目光高远的眼睛，一个永远出类拔萃的象征，一只浴火重生的不死鸟，一个浴火重生的不死精灵。
此外，凤凰卫视还通过编撰生活或工作中的故事来对凤凰人进行管理知识的普及。例如，为了体现“凤凰是个大家庭”的亲情文化，引用了“重情义，但不要哥儿们机制”系列小故事。这些故事发生在刘长乐与员工之间，故事中充溢着一股股浓浓的人情味儿，直接说明了凤凰卫视领导层十分注重与员工情感上的联系，体贴关爱员工。事实证明，要想激发员工努力为公司工作，只有在感情上融合沟通，员工才能对管理者有充分的信任，这也是凤凰卫视迈向人本管理的核心。
凤凰卫视将企业理念故事化主要体现为直接诠释企业理念。“有眼识得金镶玉”是凤凰卫视选用人才的重要原则，其用人注重四个因素：人品优秀，学习能力，强烈的进取心，因热爱而来。“吕宁思任聘”的故事便是佐证。程鹤麟副台长招聘吕宁思时，只用几分钟就看准了，手续三分钟搞定，这很好地说明了凤凰卫视“出类拔萃，志同道合”的招贤之道。
故事化宣传以理念为核心。故事是传播企业文化理念的重要载体，故事不仅具有多侧面、多层次的文化人类学内涵，而且具有人类思维潜力的开发价值。通过对故事的提炼和升华，可以更好地发挥故事在企业文化传播中的载体作用和理念诠释功能。所以，企业文化传播借助于企业故事的形式，还必须上升到理念的高度。凤凰卫视在企业文化故事的构建中，对先进人物的故事化宣传注重以理念为核心，并善于从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，赋予它们以文化素养和精神灵魂。
凤凰卫视的企业文化故事很多都是以人物传记的形式体现的，通过讲述他们生活上、工作上的细小事情，来间接诠释企业文化理念。如：“早餐工程”、“练口语”、“董嘉耀学外语”、“平等”、“窦文涛与Fans”、“凤凰领导层捕蝇绝招”、“三斤纸”、“专心致志”等故事。这类故事笔调幽默，语言短小精悍，寓意深刻，听起来有趣，想起来有味，能够入耳、入脑。尤其是在“凤凰领导层捕蝇绝招”这则故事中，通过刘长乐和部分中高层领导各自讲述自己的捕蝇绝技，体现出了凤凰卫视十分崇尚创新，并善于培育和发挥员工的创新精神。
总之，用故事反映真实世界，改变员工态度，诠释企业理念，促进文化管理，实现文化理念和品牌的有效传播，是凤凰卫视企业文化建设的一大特色，也是其取得巨大成功的重要因素。（本文为湖南省教育厅科学研究一般项目的研究成果，编号为：08C081）
（作者单位：长沙理工大学文法学院）
编校：施宇
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