学文网知识的力量篇1
自从地球上有了人类，知识便萌芽在人类的智慧中，从茹毛饮血的远古到高度文明的当代，每一次社会的进步。无不显示出知识的巨大作用。知识的进步，推动了历史的发展，促进了人类的文明。知识就是力量！
当前，世界上流行这样一种说法：看一个国家、一个民族是否繁荣、富强，就看这个国家、这个民族的人民文化知识水平。我认为这种说法不无道理。即使一个国家暂时还不够富裕，但只要它有智慧的人民，有重视知识的传统，那就可以断言：这个国家是有前途的。而如果一个国家、一个民族目前很富裕，却供养着一群“不学无术”之徒，其结果必然是可悲的。它一定会渐渐地衰落下去。
历史上的唐朝之所以形成“开元盛世”的繁荣景象。除了皇帝的开明之外，最主要的原因是当时各行各业科学技术得以充分发展。国内人才济济，国家力量强大、威震四海。
古时候，风雨雷电等自然现象都被视作神的行为。每逢大旱，老百姓就杀猪宰羊。送上祭坛，磕头求神，听命道士呼凤唤雨。在今天看来，这些似乎太愚蠢可笑了，然而它正是没有知识而导致的必然结果。现在我们有了科学知识，有了人工降雨的办法，即使遇上大旱，庄稼照样可以长得很好。“老天”也不能卡我们的脖子了。人定胜天，就是因为人们有了知识。
由此可见，国家的繁荣、富强是离不开知识的。
知识的力量篇2
关键词：财务资本；人力资本；人力资本管理会计
一、人力资本内涵
1906年，美国经济学家费雪（Fisher）在《资本的性质和收入》中第一次提出了人力资本概念，但是直到20世纪60年代，才真正形成一个较为完善的人力资本理论。被国际学术界奉为“人力资本理论之父”的美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时，发表了题为《人力资本投资》的演讲，系统阐述了人力资本理论。他提出：完整的资本概念应该包括非人力资本和人力资本两个方面，非人力资本表现在物质产品上，人力资本表现在人身上，是凝聚在人身上的知识、技能及其表现出来的能力，并且这种能力是促进经济增长的主要因素。［1］
二、人力资本力量所在
将企业内部拥有的员工同质地看成一种无差别人力资本没办法反映真实情况，因而在已有学者分析基础上，我再次总结人力资本在企业当中的三层分类：
一是企业家人力资本。即管理型人力资本与企业家型人力资本,是指进行企业生产经营决策和管理活动所需要的知识、能力的总和,其内容包括经营管理领域的各种知识和特殊能力,如领导能力、创新能力、洞察力、协调能力等。
二是技术人力资本。即人们所拥有的科学技术领域的知识、技能、技巧和发明创造能力,在实务中体现为科技创新人员的活动及其劳动成果。目前从法律上来讲,职务发明的所有权归企业所有,这种制度安排明显偏向于财务资本所有者,技术人员应该同样享有其职务发明所创造的利润,他们就是自身技术的拥有者，为公司奉献着一份力量，理应在企业做大做强之时分得一杯羹，取得相应的剩余索取权。
三是一般型人力资本。职工是公司价值的创造者,通过劳动将物力资本与人力资本相结合,因此是公司最为重要的利益相关者。随着经营与分配制度变革,职工参与企业利润分配、职工以其劳动获得分红成为流行发展趋势，尽管企业管理者、所有者越发意识到基层员工的重要作用，但是想要在企业剩余所有权当中分有一席之地，还有很大的争取空间。
三、 知识是否有力量
在资本主义的早期阶段，资本是一种比较稀缺的资源。资本作为一种生产要素，其主要作用便在于综合协调，其他无论是劳动、信息、技术、土地要素还是任何自然资源，只有通过资本的组合作用，才能够形成真正的生产力。
人力资本具有灵活性，却并非变通性。企业人力资源工作涉及员工的招聘、培训、绩效评价、薪酬激励各个方面，以培养出适应于公司发展战略的优秀人才。他们在成长过程中积极发挥其主观创造性，保证了企业高盈利、高效率运作，但仍缺乏必要的变通性。
人力资本自身道德感缺失、威信下降、力量丧失的传导机制。人才稀缺，但由于国内国外各种法律规范的不健全，在其经营管理、责任履行的过程中常常出现各种不道德行为，不道德一方面表现为欺诈，另一方面表现为不负责任的冒险、非理性的投机。在股东价值实现和管理曾价值实现的博弈当中，部分管理层选择了后者，即委托问题。不可否认，作为企业人力资本最核心体现的的CEO们、管理高层们，因责任履行不到位而丧失道德、信仰，最终失掉在整个商场的话语权，实在令人痛惜。
人力资本难计量、贬值快、风险高。由于人力资本理论的缺乏、传统的“资本雇佣劳动”的观念盛行、人力资本的概念难以被认可和接受，而人力资本想要被计量更是被传统的财务会计体系拒之门外。一方面取决于高层管理者对人力资本开展准确计量的意愿大小。另一方面，就是人力资本计量的技术到底过不过关，是否被公认，可信度又如何。
知识必须有力量
首先，我们必须认识到：企业中高级管理人员就是领头羊。他们对企业整体的发展规划总是拥有动态性的新认识，他们利用敏锐的视角洞悉着社会环境的丝毫变化，在其他相关人员的辅佐和支持下应对一个又一个危机，从而创造一个接一个的辉煌。伴随着企业组织规模的扩大，结合职业经理人产生的历史背景，我们不难发现，是具有专业技术的人才拥有对于任何财务资本、物质资源最大的话语权。因为他们知道把资本放在那里最有效，因为他们是知识的化身！
其次，21世纪技术引领时代生活。技术的进步依赖于所有从事技术开发人员的辛勤劳作，是其锱铢必较的智慧结晶。全球企业苹果公司目前全球员工人数估计在2000万左右，其中研发人员约占10%。通过对苹果公司“云计划”策略分析，我认识到全球各个国家来自IT业无数精英都在为其工作，其拥有的专业技术网络平台是必不可少的关键因素。没有技术，便没有创新的苹果；没有知识，便不存在力量的折射！
最后，基层员工是任何企业发展的原动力。宝洁要求一线员工用微笑面对顾客，因为他们就是公司、他们就是宝洁；海尔要求每一个上门服务的员工不喝客户一口水、不弄脏家里一块地，因为他们追求真诚服务到永远。人力资本创造企业价值，知识传递深深力量。
四、 人力资本会计发展建议
实证研究发现，企业高管业绩水平与激励呈现高度相关性，因此企业应积极调整高级管理人员报酬结构，将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合。改进公司高级管理人员的持股制度，逐步推广股票期权计划。观念变革，破除各种旧的观念对高级管理人员激励机制建立的影响。对于技术人员，企业应努力为其打造更舒适、高效的创新环境，提供各种资金、物质支持，管理层对技术开发投以更多应有的关注。另一方面，提高技术人员产出收益比率，将自身创造的巨大价值以更高比率回馈给创新人员，而不仅仅满足于绩效薪酬激励。对于普通员工，则应将人力资本管理会计与组织行为学有效结合，找到权衡折中点。一方面利用物质激励，保证员工高生活质量。另一方面，塑造优秀企业文化氛围。以期待广大普通员工更高的绩效表现，创造更大价值！（作者单位：山东大学管理学院）
知识的力量篇3
新华社记者 刘卫兵 摄
中共中央***治局***、******2008年12月27日一早来到北京中关村科技园区，看望广大科技工作者，就园区的创新发展问题进行专题调研。
2008年是中关村科技园区成立20周年。20年前，时任中共中央书记处候补书记、中央办公厅主任的，到中关村调查研究，指导和推动中关村科技园区的建立。20年来，一大批科技人员走出院门、所门，创办企业，实行产学研结合，致力于把科研成果转化为现实生产力，坚韧不拔、顽强拼搏，取得了丰硕成果。如今中关村科技园区有高新企业近2万家，已经成长为全国最大、最有实力和竞争力的科技园区。
在中共中央***治局委员、北京市委书记刘淇，北京市市长郭金龙的陪同下，首先来到博奥生物科技有限公司。这家公司主攻生物芯片、形成了医学系统生物学产业链，推出“生物芯片、生物医学仪器、试剂耗材、软件数据库”四个系列50多项产品。
在产品展示厅认真察看了用于医疗和食品检验的生物芯片以及配套仪器，并走进车间了解企业生产情况。看到很多创新成果，高兴地说，科技、知识、人才就是我们应对国际金融危机的信心所在。当听到企业反映***府采购以及审批方面的问题时，他当即要求有关部门抓紧研究解决。还嘱咐企业负责人，不仅要让企业成为创新的基地，还要成为培育人才的基地。
北京钢研高纳科技有限公司是一家生产高温合金和纳米材料的高科技企业。在生产车间，察看了高温合金精密铸件等产品，并登上高台观看了真空冶炼炉运转情况。受国际金融危机影响，目前钢铁行业比较困难。在听取企业负责人的有关意见后，说，危机也是机遇。要把市场机制、***府调控、科技创新三者紧密结合起来，通过兼并重组尽快淘汰落后产能，通过科技创新更多地生产高端产品，提高钢铁行业竞争力。
用友软件股份有限公司是国内最大的财务软件提供商。***来了，正在紧张工作的年轻科技人员纷纷站起来鼓掌迎接。对大家说，发展软件最重要的是两条，第一是大脑，第二是市场，这两条都是无穷无尽的。软件产业是市场急需产业，是朝阳产业，是面向未来的产业。科技人员高兴地说，***的到来是对科技工作者的最大鼓励。回答道，你们的工作是对我们最好的激励。他勉励大家要主动出击、锐意创新、灵活经营。
随后，主持召开中关村科技园区高等学校、科研院所和企业负责人座谈会。刚一落座，他就对大家说，面对国际金融危机的影响，我们出台了一系列应对措施，但更要重视知识和科技的力量，这是应对危机更带根本性和长远意义的措施，今天来这里就是要听取大家对如何发挥科技作用的意见，我们不仅要渡过难关，而且要为今后长远发展奠定基础。
联想控股有限公司、大唐电信科技产业集团、***事医学科学院、北京完美时空网络技术有限公司、闪联信息技术工程中心有限公司负责人，就科技成果转化、更好发挥科技人员作用、加快发展3G和动漫产业、推动技术标准制定等问题提出了意见和建议。北京市市长郭金龙汇报了中关村科技园区创新发展情况。
同大家进行了热烈的讨论。他说，中关村科技园区走过20年不平凡的道路，我的心时刻牵系着这个地方。看到中关村发生的巨大变化，我非常高兴。希望你们继续***思想，大胆创新，加快发展，提高水平，把中关村科技园区建成全国自主创新示范区。
指出，应对国际金融危机，要处理好三个关系：一是处理好当前和长远的关系。把克服眼前困难同保持经济可持续发展、提高经济核心竞争力结合起来。这次应对危机、促进经济发展要实施一揽子计划，包括扩大内需的若干重大措施，涉及十个重大产业的振兴规划和科技长远规划的重大专项，帮助企业克服困难，为未来发展奠定基础。二是处理好治标和治本的关系。国际金融危机来势迅猛，必须做到出手快、出拳重、措施准、工作实，同时还要制定和实施治本的措施。治本就是要培育创新产业，拥有自主知识产权的产品，真正做到人无我有、人有我优。三是处理好经济与科技的关系。知识和科技是对国家和经济最具安全性、竞争力和可持续发展的重要因素，是克服经济困难的根本力量，也是增强产业、产品和企业竞争力的不竭动力。我们要有宽广的胸怀和长远的眼光，充分发挥知识和科技的作用。
强调，在危机面前，每一个人都应该挺身站出来，勇敢负起责任。他号召大院大所科技工作者要急国家之所急、想国家之所想，深入到企业中去、深入到经济建设中去，主动把科技与经济结合起来，帮助企业解决困难、改善管理、开发产品、创新技术，为克服金融危机、保持经济平稳较快发展、争取美好的未来做出应有的贡献。
新年即将来临，向全国科技工作者致以真挚的问候。他勉励大家，在新的一年里抓住机遇、扬帆起航、奋力当先，在科技创新上取得更大的成绩。
知识的力量篇4
17世纪，英国哲学家弗兰西斯・培根提出“知识就是力量”，揭示了知识在社会发展进步中的决定性作用，成为推动近代科技***和社会变革的一个思想武器。19世纪，马克思深刻总结人类社会的发展规律，指出科学是一种在历史上起推动作用的***力量。进入21世纪的今天，人类创造和应用知识的能力飞速提升，知识的影响更加广泛。今年6月，在全国两院院士大会上再次指出：“知识就是力量，人才就是未来”。《知识就是力量》就是最新知识和未来人才之间的一座桥梁。中国的发展正站在一个新的历史起点上，我们比以往任何时候都更加接近民族复兴的伟大目标，也比任何时候都更加需要认识和发挥知识的力量。
第一，知识是追求人生价值的力量。知识是信念的基础，是追求的源泉。首先，知识是追求人生理想的力量。有什么样的认识，决定一个人有什么样的理想追求。伟大的科学家、***治家、***家追求的是人类的幸福，是一个国家、一个民族、一个社会的发展进步。马克思把为人类服务作为自己的人生理想，因为他认识到，“科学绝不是一种自私自利的享乐，有幸能够致力于科学研究的人，首先应该拿自己的学识为人类服务”。茅以升要为中国人民造世界上最好的桥，孙家栋把国家航天事业的需要作为自己的追求，他们的理想源自对国家和个人关系的正确认识，他们的选择体现了我国科学家爱国奉献、追求真理的优良传统。其次，知识是追求创造性劳动的力量。劳动是人类生存发展的必需。但劳动有两种，一种是被迫性劳动，一种是创造性劳动。知识不断***人的双手，开启人的智慧，让人们从劳动中获得创造的成果和喜悦，是追求创造性劳动的力量。集装箱装卸能手许振超、金牌电力工人窦铁成、农民工劳模贾向东、蓝领专家孔祥瑞，展现了新一代知识型、技能型工人勤学苦练、奋发进取的风采。在广大农村，一批依靠科技、信息特别是网络平台创业致富的知识型农民给劳动致富、劳动光荣赋予新时代的内涵。同时，知识是追求事业成功的力量。中国梦追求的是国家的成功、社会的成功，也包括每一个人事业的成功。事业的成功需要坚定的信心和意志、需要对条件和机遇的把握，更需要脚踏实地地奋斗，而这一切都离不开知识的支撑。吃一堑长一智，失败是成功之母，经过失败可以汲取教训、积累经验。牛顿说自己的成功是因为站在巨人的肩膀上，他所指的是知识巨人。知识可以让人少走弯路、走出新路。大学生村官魏华伟，凭着自己在清华大学学习的知识和毅力带领河南文楼上蔡村――这个远近闻名的艾滋病村，走出了一条齐心致富的路子，干出了许多人想都不敢想的事业。再有，知识是追求奉献和贡献的力量。人生的最高价值是对社会的贡献和奉献。奉献是精神状态，贡献是实际结果。知识不仅影响一个人的奉献境界，更影响他的贡献大小。钱学森、李四光、钱三强等著名科学家为了报效中华，当年毅然放弃海外优越条件，克服重重阻力回国，为新中国国防和科技事业做出了不可磨灭的贡献。还有像李象益这样很有成就的科技工作者转身做科普，几十年如一日，为科普事业默默奉献，获得国际科普界最高荣誉卡林加奖。活跃在广大农村的农业技术推广员、活跃在中小学的校外科技辅导员，他们所做的事情并不那么轰轰烈烈，但他们的奉献受到社会的普遍尊敬。
第二，知识是推动社会进步的力量。知识是认识世界、改造世界的有力工具，是社会前进的重要动力。首先，知识是发展的动力。人有了新的知识，就会有新的眼界，就有了新的动力。从狩猎时代到农耕时代，从农业社会到工业社会，再到信息时代，社会生产力的每一次飞跃，都离不开知识的推动。特别是工业***以来，机器的发明、工艺的改进、劳动者素质和管理水平的提升，知识的作用日益充分体现。据经济史学家麦迪森估算，2008年世界平均劳动生产率相当于1700年的12.4倍。改革开放30多年，中国经济保持近两位数的高速增长，也同样离不开知识的支撑。其次，知识是改革的动力。改革是社会发展的必然要求，改革的成败取决于对这种要求的认识和把握。***同志是中国改革开放的总设计师，从真理标准大讨论到提出“三个有利于”，从摸着石头过河到加强顶层设计，在科学的思想和方法指导下，中国的改革不断前进，取得了举世瞩目的成就。匈牙利等东欧国家的思考和探索为我们最初的改革提供了有益借鉴，发达国家的市场经济是我们确立社会主义市场经济体制改革目标的重要参照。***的十八届三中全会作出全面深化改革部署，明确了新一轮改革的目标、任务和路线***，中国特色社会主义将迎来更加广阔的发展前景。再有，知识是团结的动力。人们只有团结起来，才能战胜前进道路上的各种困难和艰险。对共同利益、共同目标的一致认识，是实现团结的前提和基础。《***宣言》第一次科学揭示了工人阶级的共同利益，推动全世界无产者在反对资本主义剥削的共同目标上联合起来，社会主义运动蓬勃发展，成为深刻改变世界***治格局的一支重要力量。现在我国正处于社会矛盾的凸显期，广大人民群众在根本利益一致的基础上，具体利益的差别和矛盾也在不断显现。我们要在切实维护群众利益、维护社会公平正义、促进各民族共同发展的同时，更加努力做好群众工作，夯实全国各族人民走中国特色社会主义道路的共同理想基础，巩固发展全社会团结和谐的大好局面。
第三，知识是振兴中华、造福人民的力量。科技是国家强盛之基，创新是民族进步之魂。纵观世界历史，实际上是一部不同国家、不同民族相互学习、相互追赶的历史，重大关头，谁掌握了先进知识和先进技术，谁就能在竞争中脱颖而出。中华民族曾长期居于世界先进民族之列，但从明代后期开始沉迷于天朝大国闭关自守，与16世纪以来的重大科技***一次次擦肩而过，直到晚清陷入落后挨打、民族危亡的困境。从林则徐、魏源等人睁眼看世界，到孙中山提出振兴中华，知识救国贯穿于中华民族奋力追赶的历程。新中国成立后，***中央高度重视科技事业，在百废待兴的情况下，等中央领导同志毅然决策发展“两弹一星”，为新生的人民共和国赢得了半个多世纪和平发展的宝贵环境。改革开放以来，从***同志到同志、同志都反复强调科技创新的极端重要性，号召全***全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激励一代又一代科技工作者拼搏奋斗。30多年来，我们取得了载人航天、载人深潜、超级计算机、超级杂交稻、高速铁路、汉字激光照排等一系列重大科技成果，经济社会发展和国防安全有了坚强支撑。***的十明确“两个一百年”的奋斗目标，部署实施创新驱动发展战略。提出实现中华民族伟大复兴中国梦的战略思想，强调我们比以往任何时候都更加需要强大的科技创新力量。目前，新一轮科技***和产业***正在孕育兴起，大数据、云计算、移动互联、3D打印、人工智能等新技术不断涌现。我们要实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，必须依靠科技创新、教育创新、人才创新，抓住这一轮世界科技***的机遇，抢占经济科技竞争的制高点。
知识是如此重要、如此巨大的力量，从个人到社会到国家都要重视知识，形成学习知识、应用知识、发现知识、创造知识的良好风尚。同时，也要看到知识的双重性特征，坚持理论联系实际、知识造福人民，在实践中检验知识、更新知识、发展知识、驾驭知识，让知识真正成为有益于人生、有益于人民、有益于社会、有益于国家的正能量。
知识的力量篇5
一、利用向量知识特性,创设问题情境,培养学生自主学习能力。
数学是生活的艺术,是现实问题或现象的精确反映。我们在任何学科知识内容中都可以找寻到现实生活问题或现象的影子。学生作为教学活动的重要因素,是整个学习活动的主人。高中生与初中生相比,自觉性和自制性都有了一定,但由于他们易受外界现象和观念的影响,其学习的自主性也削弱了。爱因斯坦说过:“兴趣是最好的老师。”当代著名教育学家刘思明也曾经提出“快乐学习”的教育理念。因此,教师在平面向量知识教学中,就可以抓住学生心理发展规律,根据平面向量的知识特性,设置出贴近学生生活的问题情境,激发学生的求知欲,促进学生学习自觉性和主动性的良好形成。如在“向量的概念及表示”教学中,我在新课导入时,向学生设置了如下的生活情境:“如***1所示,湖面上有三个点,一艘旅艇将游客从景点1送到景点2,半小时后,游艇再将游客送到景点3。从景点1到景点2有一个位移,从景点2到景点3也有一个位移。”接下来我向学生提出问题:“在上述的问题情境中,蕴含着什么数学知识?如何用数学语言来表达?”在这一教学过程中,学生学习的欲望和潜能被充分地激发和挖掘,能动学习的特性得到了有效增强,自然而然地投入到学习知识全过程中。
二、紧扣向量定理内容,设置探究问题,提升学生动手实践能力。
在对平面向量知识章节体系内容进行分析的过程中,我们可以发现,平面向量基本定理说明以平面内两个不共线向量为基底可以表示任意向量,是平面向量坐标表示的基础,平面向量的坐标表示是平面向量基本定理的特例。这部分内容高考中经常以填空题的形式出现。平面向量的数量积把向量运算转化为数量运算,是平面向量章节中的核心内容。运用向量的数量积可以处理长度、角度、判断两个向量垂直等问题,可以与三角函数、函数等问题综合在考试中以解答题形式出现。因此,教师可以抓住平面向量的基本定理内容,设置探究性问题,让学生进行解答,从而在有效巩固所学知识内容基础上,培养学生实践探究能力。
案例一:设函数f(x)=・,其中向量=(2cosx,1),=(cosx,sin2x),x∈R。(1)若f(x)=1-且x∈[-,],求x;(2)若函数y=2sin2x的***象按向量=(m,n)(|m|
案例二:已知平面上直线l的方向向量e=(-,),点O(0,0)和A(1,-2)在l上的射影分别是O′和A′,则=λe,其中λ的值为多少?
通过对这两个案例的分析,可以清楚地了解向量知识基本定理内容的应用。在探究活动中,我以探究问题为载体,让学生根据平面向量知识对问题进行思考分析,找出解答问题的方法和途径,能够有效提升学生解答问题的能力和水平。
三、抓住向量问题特点,设置发散问题,提高学生思维创新能力。
案例三:求证:ABC的三条高交于一点。
此题是一道文字叙述题,需要先把文字语言转化为数学语言,进而转化为具体的平面向量问题,然后进行求证。学生根据问题,将其内容转化为数学语言:
已知:在ABC中,CF,AD,BE分别是AB,BC,AC边上的高。
求证:AD,BE,CF交于一点。
接下来,我让学生先画***,根据所学知识,组成学习小组对问题进行分析。学生通过分析发现,本题实际上是考查向量的数量积的性质的运用。要证明三线共点问题,一般先从两线交点入手,证明第三条线经过该点,垂直问题一般都利用数量积为0来进行解答。因此,可以采用两种证明方法进行问题的求证。
在这一问题证明过程中,可以看出,平面向量章节问题的解答形式多种多样。教师可以抓住向量问题知识点之间的关系和内涵,向学生设置“一题多解”、“一题多问”等类型的发散性数学问题,让学生进行思考分析,根据相关知识要点内容,从不同角度进行问题的有效解答,实现学生思维创新能力的有效提升。
又如在“向量知识的应用”一节教学时,我在教学过程中,为了培养学生解题思维的灵活性,设置了2009年山东省的高考模拟试题:“如***2所示,在直角ABC中,已知BC=a,∠CAB=90°,若长为2a的线段PQ以点A为中点,则PQ与BC的夹角θ取何值时,・的值最大?并求出这个最大值。”我引导学生对此题进行分析,学生分析得出,此题主要是考查向量的概念,平面向量的运算法则与运算向量及函数知识的能力。因此,在进行这一问题解答时,可以利用向量的运算列出关系式进行求解,也可以建立适当的坐标系方法,把各个点的坐标求出来,再利用数量积的坐标表示,列出关系式,然后求出最值。学生在这一思路的引导下,有效地进行了问题的解答。
四、联系知识要点,设置错解问题,提高学生学习反思能力。
案例四:已知|a|=,|b|=2,|a+b|=,求a+b与a-b的夹角的余弦值。
有学生进行了如下解答:
设a+b与a-b的夹角为θ,则cosθ===-1。
我接下来引导学生对该学生的解答过程进行分析。学生结合所学知识内容,分析后发现,上述解答错误在于误认为|a+b||a-b|=|(a+b)(a-b)|=|a-b|将向量模的运算看成实数绝对值的运算,从而形成了错误解答过程。因此,正确解答过程为:
a・b=[(a+b)2-(a-b)2]=(13-3-4)=3,设a+b与a-b的夹角为θ,则cosθ==-。
在这一教学过程中,我紧紧抓住了学生自主反思能动特性,充分利用学生解题错误这一有利时机,引导学生分析思考,找出问题所在,为学生在学习知识、解答问题过程中进行认真反思、促进良好学习习惯和品质的养成,奠定了深厚的思想基础。
知识的力量篇6
1.1概念辨析国内外学者在研究人力资本存量时，大多把人力资本与人力资本存量的概念等同，但也有部分学者认识到二者的差异。钱雪亚［7］认为，人力资本水平具体体现于人力资本投资水平、人力资本存量水平和人力资本效率水平，其中人力资本存量是人力资本水平计量的核心。笔者认为，人力资本存量与人力资本是两个紧密联系但并不完全相同的概念。钱雪亚说的人力资本效率水平可以理解为人力资本的最终产出，即人力资本的价值水平。人力资本存量与人力资本投资和人力资本价值是人力资本的三个重要组成部分，共同构成了人力资本整体。研究人力资本存量，首先必须明确界定人力资本，清楚它与人力资本投资和人力资本价值的联系与不同。(1)人力资本国内外学者有关人力资本定义的研究有很多。人力资本理论之父西奥多•舒尔茨［8］认为，人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康;萨洛认为人力资本应定义为个人的生产技术、才能和知识［9］;国内学者李建民［10］认为人力资本是存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和等等。比较而言，笔者认为舒尔茨对人力资本所做的定义比较权威和具有代表性。(2)人力资本存量钱雪亚［7］认为，人力资本存量是指通过人力资本投资形成的、蕴藏于被投资人身上的各种知识和技能的总量。以舒尔茨人力资本的定义为基础，综合钱雪亚等学者的研究，笔者认为人力资本存量(HumanCapitalStock)应定义为通过对人投资形成的、体现存储在人体之中、具有潜在经济价值的知识、能力和健康等因素的总和。用公式可表示为。(3)人力资本投资加里•S•贝克尔较早地提出人力资本投资的定义，他认为所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动都是人力资本投资［12］。人们对自身的投资是为了增加人力资本存量［13］，人力资本存量是人力资本投资的结果。国家、社会、企业和个人以教育、培训、流动迁移、医疗保健和信息采集等形式对自然人进行投资，自然人在接受投资增加知识、能力和健康存量时会进行加工处理，然后存储于人体中。接受和加工过程中既会产生一定损耗，又会碰撞出新知识火花，增加额外存量。(4)人力资本价值人力资本价值分为潜在价值(或称为预期价值和理论价值)和实际价值(最终产出价值)。人力资本的潜在价值与实际价值有较大差异［14］。人力资本的潜在价值是指人力资本存量充分发挥后可能产生的全部价值。人力资本存量与人力资本价值之间不存在必然的转化率，即人力资本实际价值和理论价值间不存在固定比率。人力资本实际价值以理论价值为基础，同时受工作态度和外界环境的影响。因此，人们在注重增加人力资本投资的同时，还应根据当前人力资本存量不同结构与类型特点，有针对性创造适宜外部环境，最大程度地实现理论价值。由此可见，人力资本投资、人力资本存量和人力资本价值是三个密切相连但不相同的概念，它们分别代表着人力资本发展的三个阶段，即对人力资本的投资、加工储存和产出过程。其中，人力资本投资是人力资本存量增加的基础，人力资本存量又是人力资本价值形成的基础，人力资本价值是人力资本投资和人力资本存量的最终结果和权威评价。对人力资本增加投资的最终是为了能在市场中获得更多价值。人力资本价值反过来又会影响对人力资本投资、进而增加人力资本存量的热情。辨析四个概念有助于清楚认识人力资本估算计量方法的实质。实际上，成本法估量的是人力资本投资水平;收入法估量的是人力资本价值收益;教育存量法估量的是人力资本存量，但估量指标是从知识和能力存量中选择了最具代表和易统计的受教育程度。由于三种方法的计量内容和指标各不同，所以其计量结果也不相同［15］。
1.2人力资本存量特征综合国内外学者研究和本文对人力资本存量的定义可以看出人力资本存量具有以下特征:(1)人力资本存量包括知识、能力和健康三种存量。知识、能力和健康是人力资本存量的三个构成要素。(2)人力资本存量可分为内生存量和外生存量。敏［16］认为，人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础，通过外生价值表现出来;外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。知识存量和健康存量体现的是内生价值，属于内生存量;人力资本在市场中最终体现出的是促进经济发展能力的强弱，能力存量体现的是外生价值，属于外生存量。外生存量是内生存量的发展、发挥与升华，是内生存量的外在体现。(3)人力资本存量既有数量特征又具有质量特征。人力资本(存量)这个概念不仅是数量上的指标，而且是一个反映结构变化的质量上的指标［17］。人口数量、工作人口的比例及实际劳动量是其基本的数量特征，技术、知识等影响生产能力的属性是质的特征［8］。微观研究方法强调的是个体间人力资本存量质的差异，宏观研究方法侧重的是人力资本存量整体量的区分。(4)人力资本存量既是一个动态概念又是一个静态概念。由于人力资本具有易变性和难估性［13］，故人力资本存量具有动态变动的特性;同时，人力资本又是一个静态的概念［15］，它不同于物质资本，对人力投资的存储转化需要一个较长过程。相对于个人或小群体，人力资本存量数值在一段时间内是相对固定或变化不大。(5)人力资本存量具有时效性和损耗性的特征。人力资本是以生物有机体的人身作为载体，人都有生命同期，能够从事工作劳动的自然时间只占其生命中的一段时间。凝集在人身的人力资本会随时间的变化而产生自然损耗［18］。人力资本存量损耗主要表现在人力资本能力弱化(知识技能淘汰更新)、资本闲置(失业)、报废(死亡、伤残和服刑)和体力生理消耗等方面。
2人力资本存量微观评价指标体系结构
2.1构建方法和原则根据以上对人力资本存量的理论分析和国内外学者在经济学、社会学、医学和心理学等方面的已有研究，在对相关概念和分类标准辨析的基础上，为了便于掌握个体人力资本存量间的差异，本文从微观角度构建起了人力资本存量评价指标体系(表1)。构建人力资本存量评价体系时遵循了以下原则:(1)权威性。选择的理论观点和分类标准尽量具有权威性;(2)普遍性。在分类标准有不同观点或争议时采用大多数人普遍接受的观点;(3)选择指标尽量符合***ART五原则［19］，即明确性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可行性(Achievable)、吻合性(Relevant)和时限性(Time－bound)的原则。指标是衡量系统总体目标的具体标志，选择的指标应该具有科学性和实用性。(4)定量与定性相结合，以定量为主。各项指标测评时尽可能量化，同时与专家定性评价相结合。
2.2指标体系的构建根据人力资本存量的定义，知识(A1)、能力(A2)和健康(A3)三种存量就构成了人力资本存量评价的一级指标。在一级评价指标之下，知识、能力和健康三个基本构成要素又可以分成二级、三级和四级多个评价指标。(1)知识存量在本评价体系中，知识是广义概念，它包含着技术类知识。对于知识的分类，国际上有很多不同的标准，其中比较有影响的是欧洲哲学家和科学家波兰尼(MichaelPolanyi)［20］关于知识的分类。他认为，知识可以分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识(TacitKnowledge)。显性知识是指可以编码且可用正式语言进行传递类知识，比如书本语言、***表、数学公式等;而隐性很难用正式语言传达，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，如经验、技术、专长、直觉、预见性、心智模式等。显性知识(A1.1)和隐性知识(A1.2)就构成了知识存量的二级指标。世界经济合作与发展组织(OECD)［21］1996年在知识经济(TheKnowledge－BasedEconomy)报告中把知识分为事实知识(Know－what)、理论知识(Know－why)、技能知识(Kow－how)和人际知识(Know－why)四类。根据波兰尼分类标准，事实知识、理论知识都是描述性知识，可以通过教育程度(时间)和阅读***书量等进行量化计量，因此属于显性知识;而技能知识和人际知识中难以规范、明晰化或者无法明确描述，难以准确计量，因此属于隐性知识［22］。事实知识(A1.1.1)、理论知识(A1.1.2)、技能知识(A1.2.1)和人际知识(A1.2.2)就构成了知识存量的三级指标。知识按照转移成本的大小可以分为一般知识和专门知识［23］。现代社会越来越强调专业分工的重要性，现代人力资本既要掌握一般性知识，更要掌握专门知识。在此维度下，事实知识、理论知识、技能知识和人际知识又分为专业事实知识(A1.1.1.1)、一般事实知识(A1.1.1.2)、专业理论知识(A1.1.1.3)、一般理论知识(A1.1.1.4)、专业技能知识(A1.2.1.1)、一般技能知识(A1.2.1.2)、专业人际知识(A1.2.2.1)、一般人际知识(A1.2.2.2)8个四级指标。(2)能力存量新人力资本理论认为，能力是人力资本概念的核心［24］。韩庆祥等［25］认为所谓能力，就是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领、能量，是实现人的价值的一种有效方式，也是社会发展和人生命中的积极力量。社会学中一般将能力划分为智能(力)和体能(力)两类。智能(A2.1)和体能(A2.2)就构成了能力存量的二级指标。在心理学中，智力(能)可分为认知能力、社交能力和操作能力;田文学［27］和周晓卉等［28］认为，人的体能由身体形态、运动素质和生理机能、心理智能四方因素相互交错、作用构成。袁运平等［29］认为体能主要是由身体形态、生理机能及运动素质的发展状况所决定的。为了研究的方便，在本评价体系中体能仅包括运动素质和身体形态，生理机能和心理智能都将归类到健康和智力评价指标中。因此，认知能力(A2.1.1)、社交能力(A2.1.2)、操作能力(A2.1.3)、运动素质(A2.2.1)和身体形态(A2.2.2)就构成了能力存量的三级指标。认知能力亦称认识能力，是指学习、研究、理解、概括、分析的能力［30］，在心理学中［26］它可以分为观察能力(A2.1.1.1)、记忆能力(A2.1.1.2)、想象能力(A2.1.1.3)、创造能力(A2.1.1.4);社交能力可以分为组织能力(A2.1.2.1)、表达能力(A2.1.2.2)、决策能力(A2.1.2.3)、管理能力(A2.1.2.4)和社会资源运用能力(A2.1.2.5)。此项分类中，组织能力是指在组织工作的能力，管理能力是指提高组织效率、管理人的能力。操作能力可以分为模仿能力(A2.1.3.1)、艺术表演能力(A2.1.3.3)、实验操作能力(A2.1.3.3)和体育运动能力，为了研究方便，我们把体育运动能力归类到运动素质中。在体育学中，运动素质主要反映在力量(A2.2.1.1)、速度(A2.2.1.2)、耐力(A2.2.1.3)、柔韧(A2.2.1.4)和灵活度(A2.2.1.5)等5个方面。反映身体形态［31］的指标主要有高度(A2.2.3.1)、宽度(A2.2.3.2)、围度(A2.2.3.3)、长度(A2.2.3.4)、充实度(A2.2.3.5)等5个方面指标。因此，观察能力等22个指标就构成了能力存量的四级指标。(3)健康存量随着人类社会的不断进步，人们对健康的认识不断深化。1948年世界卫生组织(WHO)首先提出包含人类生物属性和社会属性的健康的概念。在1978年9月世卫组织召开的国际大会《阿拉木***宣言》中又重申，“健康不仅仅是没有疾病或病痛，而且包括身体、心理和社会方面的完好状态”［32］，建立了关于健康的三维模型，生理健康(A3.1)、心理健康(A3.2)和社会健康(A3.3)就构成了本评价体系健康存量的二级指标。1989年，世界卫生组织根据现代社会人们的状况，提出将道德因素引进健康范畴，认为人的健康是“身体健康(physicalhealth)、心理健康(psy-chologicalhealth)、社会适应良好(odsocialadap-tation)和道德健康(ethicalhealth)”四个方面［33］。根据世卫组织的健康新定义，身体健康(A3.1.1)、心理健康(A3.2.1)、社会适应(A3.2.2)和道德健康(A3.2.3)就构成了健康存量的三级指标。为了研究方便，三级指标中健康各存量不宜再细分四级指标与三级指标相同。总之，人力资本存量可以分为显性知识等7个二级指标、事实知识等13个三级指标和专业事实知识等34个四级指标。
2.3指标测评方法在建立人力资本存量评价指标体系后，更为重要的是对各项指标进行科学地计量核算(见表1)。由于上述指标体系较为庞大，涉及广泛，既有定量指标，也有定性指标，因此无法全部量化。由此，在具体实证评测与核算时，需要分类处理:首先，依据相关统计出版物和数据来源，将大部分指标尽可能量化;其次，对无法从统计出版物中寻得数据而又需要量化的指标，可以选择专业打分法或其它带有主观性、但不失权威性的方法，将其处理为权重化指标或指数化指标;最后，将完全无法或无必要量化的少量指标，可以将其视为制度化的标准列出。在人力资本核算时，其不作为标志性指导，而仅作为制度化的参照物。由此，经过上述三类方法的处理，不但最大程度有效地核算出了人力资本水平，而且还具有制度化约束的边界，从而形成较为严谨而科学的核算与评价体系。为了保证测评结果的全面准确，除体能测评采用主观(专家打分)方式外，其他指标测评均采用书面测试(客观)和专家打分(主观)相结合、以客观评价为主的方法进行，专家打分时也强调以客观事实(学习时间、体检数据、运动测试等)为依据进行。对于健康存量，除专家打分和问卷调查外，评价系统采用自测健康的自我评价方式。自测健康这一概念最早在1958年由Suchrnan等人提出。随着大量的实证研究显示自测健康与客观健康之间存在关联，它成了目前国际上比较通用的健康测量的一种方法［33］。1999年，世界卫生组织公布了“五快”“三好”的8条健康新标准［34］，为个人自测健康提供了非常实用、快捷、简单的自评指标。对表1中列举的其他存量测评方法，国内外学者都已经有了较为成熟的理论和方法，本文不再累述。
3结语
知识的力量篇7
关键词：知识吸收能力 评价指标体系 隐性知识
知识经济时代，企业创造价值的基础正在发生改变，企业持续竞争力的源泉正日益集中于其内部特质的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的知识资源。Coe & Helpman、Eaton&Kortum、Keller的研究表明，企业知识（技术）进步往往不是来自研发，而是外部技术转移、技术扩散的结果，因此知识吸收能力成为企业不断创新并保持竞争优势的重要因素，从而受到学术界和企业界的高度重视。企业是员工的集合，企业知识吸收能力的强弱在很大程度上取决于员工个体的知识吸收能力。企业要提高知识吸收能力，首先要了解员工个体知识吸收能力的主要内容以及每位员工的知识吸收能力现状，这就需要对员工个体知识吸收能力的构成和水平进行分析、测量和评价，以便采取适宜的措施促进员工知识吸收能力的提高。
个体知识吸收能力的本质是隐性知识
1990年，Cohen & Levintha 首次提出了“知识吸收能力”的概念，他们认为知识吸收能力是企业为实现特定的商业目的而评价、获取和应用外部知识的能力，这一概念随后得到了广泛的引用和讨论。知识可以被个体和群体两个层次的人员掌握，因此，企业知识吸收能力应该包含个人的知识吸收能力和个人所在组织的知识吸收能力两个层次（茅宁莹，2005）。Cohen & Levintha认为，个人吸收能力是形成组织吸收能力的最重要内容，特别是一些特殊人群的吸收能力，对组织吸收能力具有重要影响。在组织吸收知识过程中，对外部知识的筛选主要通过“守门人”，而通过“转化人”的工作才能把外部的知识转化为被组织中的成员理解、应用的知识。因此，个人的吸收能力是形成企业吸收能力的基础。其次，企业的知识吸收能力还与企业的管理特性有密切关系，即具有组织个性，它既受到企业成员个人吸收能力的影响，还受到组织文化、结构以及管理制度的制约，所以提高企业的知识吸收能力需要从个人和组织两个方面制定对策。
当前有关“知识吸收能力”的研究，多数学者都在用“能力”来解释“能力”，这种解释实际上没有阐明知识吸收能力的本质。为此一些学者应用“企业能力”理论，重新解释了“知识吸收能力”。例如，Kim(1998）认为知识吸收能力是企业的技能和知识的集合，Zahrav & George（2002）则认为知识吸收能力由企业的惯例和流程构成。应用企业能力理论，本文认为，惯例和流程本身也是企业通过长期积累形成的、有特定任务指向的技能和知识的集合，因此知识吸收能力的本质是知识和技能。
根据表述和转移的难易程度，可将知识分为隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowledge）。随着网络技术、数据库技术和信息检索技术的快速发展和普遍应用，显性知识越来越容易获取和传播而被他人学到。隐性知识具有依附于人以及情景依赖、路径依赖的特点，难以被模仿和学习，难以被竞争对手获取，因而被资源的战略学派视为企业构筑优于竞争对手的优势的关键因素，是企业核心竞争力的本质。Mascitelli认为，企业知识创新能力与企业的隐性技术能力和隐性认知能力具有密切关系。王德禄则认为，个人和组织成功的关键取决于对隐性知识的挖掘和利用能力，因为隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值（李一楠，2007）。因此，形成企业或个人知识吸收能力的“知识和技能”主要指个人和组织的隐性知识。
在企业这个层次，除了上面所谈到的“技能”、“流程”、“惯例”外，还包括企业的文化、管理能力等。对个人而言，真正形成其知识吸收能力的，是个体所具有的关于知识吸收的技术、经验、直觉和方法等隐性知识，这些知识往往无法用语言明确表达，需要到特定工作或场合中才能表现出来，即世界经合组织所说的技能知识（know-how）和人力知识（know-who）[国内也有学者认为还包括时间知识（know-when）和地点知识（know-where）。个体隐性知识的来源，一是个体将所自己掌握的显性的原理知识（know-why）和事实知识（know-what）通过实践和思考的方式内化而形成；另外就是通过师传徒授的方式，从“隐性知识”到“隐性知识”而形成。
基于以上讨论，笔者认为，“知识吸收能力”的本质是隐性知识，是企业或个人在获取、吸纳、转化和开发利用外部知识时应用的隐性知识的集合。当前学术界普遍认为组织和个人的知识吸收能力主要取决于组织或个人的已有知识存量（先验知识）（于双等，2008），个人和组织的知识存量越多，知识吸收的能力就越强，因此对企业或个人知识吸收能力的测量实际上是对企业和个人所拥有的与知识吸收有关的隐性知识存量的测量。
个体知识吸收能力评价指标体系设计
知识的力量篇8
企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1、研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2、变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3、问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平
＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
知识的力量篇9
关键词：隐性知识；知识创新；核心竞争力
近年来，围内外学者对知识创新及核心竞争力进行了大量的研究，一些学者指出：公司核心竞争力本质上是公司特有的、能够给顾客带来价值的、难以被模仿的隐性知识，如微软公司的系统软件开发技术、施乐公司的复印机制造的核心技术、沃尔玛公司强大的售货及配货系统等，既然核心竞争力是一种隐性知识，那么隐性知识创新对核心竞争力的形成是否有正向的影响作用?隐性知识创新的过程又是怎样?核心竞争力的形成该如何测度?对于这些问题，本文拟通过问卷调查，从实证角度展开研究，进一步完善相关理论，并对我国企业实践提供指导。
1理论回顾与研究假设推演
1．1隐性知识创新
正如A1vin Toffler所言，我们正生活在一个知识型社会，知识成为拥有超常能力的源泉，知识分为显性知识和隐性知识两种，显性知识可以用正式和系统的语言表达出来，以数据、科学公式、规格、操作说明等等形式实现共享；可以比较容易地被加工、传播以及储存，隐性知识深植于行动、过程、惯例、责任、愿景、价值和情感中，隐性知识包括部分技术能力——一种非正式的、无法明确表达的技术诀窍，有多年经验的手艺师傅积累了独特的手艺，但是他无法明确表达其中隐含的科学或技术原理，与此同时，隐性知识有一种重要的认知度，它包括心智模式、信仰和一些我们认为理所当然的视角，因此，它们难以明晰化，这些隐性的模式彻底塑造了我们怎样认知周围的世界，根据Lubit的分类，组织中有四种类型的隐性知识：难以表达的技术诀窍(know-how)；心智模式(mental models)；解决问题的方式(ways of approaching problems)；组织惯例(organizational routines)。
Nonaka指出，在市场不断变化、技术不断更新、竞争者层出不穷及产品日新月异的社会中，成功将属于那些能够持续不断地创造新知识、在公司内部广泛传播新知识并迅速将之应用到新技术和产品当中去的公司，显性知识和隐性知识都是知识创新中的重要因素，国内外学者对知识创新做了大量的研究，提出了不少模型。
1)SECI过程，知识创新是一个持续、自我超越的过程，在这一过程中，组织超越其旧边界，通过获取新场境、新的世界观、新知识而形成了新边界，Nonaka提出SECI过程即知识的社会化、外部化、组合化和内部化过程，经过这一过程，显性知识与隐性知识的相互转化成就了知识创新，社会化是通过经验共享把隐性知识转换为隐性知识的过程；外部化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程；组合化是将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程；内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程，
2)高技术企业知识创新模型，芮明杰在评价Nonaka知识创新模型的基础上，提出了高技术企业的知识创新模型，将知识创新的过程划分为六个阶段，即知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。
3)隐性知识创新过程，国内外一些比较有代表性的组织学习模型基本上都强调了组织获取知识、共享知识、融合知识的重要性，知识的获取和共享能提高组织绩效及组织创新，本文认为，隐性知识创新的过程主要包括四个阶段：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享。
1．2核心竞争力的形成
1．2．1 核心竞争力的定义及培育Barton从知识的角度分析公司核心竞争力，并把公司的核心竞争力定义为能给公司带来竞争优势的知识体系，Barton认为，核心竞争力作为知识体系，包括四个维度：①公司员工所掌握的知识和技能，包括公司的专有技术和科学理解力；②公司的技术系统，它引导知识创造和控制进程，技术系统中的知识，是员工头脑中隐性知识的多年积累、编码和结构化产物，这些信息系统代表累积的知识，来源于许多员工个人，因此，整个技术系统比部分总和要强大得多，这类知识包括信息(如多年来开展的产品测试数据库)和程序(如专利设计规则)；③管理系统，包括正式及非正式的知识创造方式(如通过公休假，师带徒或与同伴的网络互动等活动)以及知识控制程序(如激励系统及报告结构)；④与各类知识及知识创造、控制相关的公司价值观和行为规范，因此，核心竞争力是一个相互联系、相互依存的知识系统，
核心竞争力是公司独具的，使公司能在一系列产品和服务中取得领先地位所必须依赖的关键性学识，这种学识是一组技术与技能融合的学识，而并非是拥有的一项技术或技能，摩托罗拉公司快速生产作业的能力是建立在许多基础技能、技术的综合之上的，如同一产品使得零件规格尽量雷同的设计原则、弹性原则、简明的订单系统、存货管理及供应商管理技能的综合，核心竞争力通常是公司在一个领域中从事管理或工作多年形成的、代表整个组织长期积累的学识，反映了这个组织的特点，核心竞争力使公司和他人能够显著区分开来，为顾客提供某种特殊利益，支撑企业开启未来之商机大门。
因此，公司核心竞争力本质上是公司特有、能够给顾客带来价值、难以模仿的隐性知识，研究者普遍都认同这样的观点：对于一个公司来说，对知识的获取、创新和应用是发展公司核心竞争力的关键性因素(参见文献[14～16]等)，公司核心竞争力的培育存在着多种办法，在培育的不同阶段，方法也各不相同，没有哪一种方法适用于所有的公司，因此，公司应根据自身的特点和外部环境等加以综合考虑，芮明杰认为公司核心竞争力的培育途径有两条：内部培育；外部交易，内部培育主要通过创新、积累整合、管理经验和知识管理来实现；外部交易主要通过兼并收购、战略联盟与合作等方式，史东明从制定好战略规则、组建专业人才团队、建立战略联盟、兼并关键技术企业、模仿创新与同场竞技五方面提出培育公司核心竞争力的途径。
1．2．2 核心竞争力形成的测度核心竞争力的外化体现在品牌、技术诀窍、服务专长、创新管理专长、市场网络等方面，随着公司核心能力不断巩固和发展，其经营业绩不断上升，规模不断壮大，销售额急剧增加，核心竞争力的评价指标有市场控制能力、赢利能力等，市场控制能力指标表示核心竞争力在市场上已经取得、与本行业第一竞争对手相比较的竞争优势，用本企业产品的中场占有和市场开拓能力两项加权综合表示；同样的市场占有率，赢利高的企业反映的竞争力就强。顾客满意度在欧美等同已成为衡量企业竞争力，以至国民经济发展状况的一个重要指标，本文将用公司的市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意度这七方面要素来测度公司核心竞争力的形成。
1．3命题的提出
核心竞争力培育中要素能力的获取、扩散实质上就是知识的获取、扩散，能力学习和知识创新是公司构建、维持和转换核心能力的前提和基础，本文提出如下命题拟加以验证。
H1 隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向的影响，
H1a 知识吸收对核心竞争力的形成有正向的影响；
H1b 知识选取对核心竞争力的形成有正向的影响；
H1c 知识传播对核心竞争力的形成有正向的影响；
H1d 知识共享对核心竞争力的形成有正向的影响，
2研究设计
2．1研究框架
基于文献分析、专家访谈以及小组讨论，本文构建了隐性知识创新对核心竞争力形成的影响模型，如***1所示。
2．2变量的测量
2．2．1 隐性知识创新的测量借鉴文献[6，7，22，23]等的实证研究结果，自编问卷，共由11道题组成，分别从知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享四个方面来反映隐性知识创新过程。
知识吸收有4道题，分别从信息收集、敞开心扉的交谈、获取商业数据、外部知识联盟的建立四个方面反映，知识选取有2道题，依次从学习最佳方法和采取措施选取重要知识两个方面反映，知识传播有2道题，分别从通过相应的程序和渠道传播知识、鼓励员工发展自己的工作能力以不断传播新知识两个方面反映，知识共享有3道题，分别从共享创新的知识、共享信息、共享知识以形成技术诀窍三个方面反映，通过因素分析的方法自动生成变量的得分，2．2．2公司核心竞争力形成的测量 核心竞争力形成的测量借鉴史东明、黄继刚、许召元等的相关研究，自编问卷，共由7道题组成，分别从市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意率等方面对核心竞争力的形成进行测量。通过因素分析的方法自动生成变量的得分。
2．3研究样本
本研究的样本主要面向企业高级管理人士(总裁、董事长、总经理)，调研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批进行，持续时间为8周左右，共发放问卷570份，回收问卷389份，对不符合要求的样本以及重复的企业进行剔除，共获得有效样本307个，同收率为68，25％，有效率为78．92％，均处于较理想的水平。
从调研样本分布特征的结果看，在公司的产权结构样本分布中，同有企业和民营企业占比较大，达到73％，在公司规模的样本分布中，年营销额在500万～3千万和3千万～2亿的公司所占比例为56．7％，说明中等规模的公司占大多数，在公司成长性的样本分布中，近三年平均发展速度为6％～20％，即中等成长性的公司占大多数，在公司组织结构的样本分布中，70％以上的公司采取了直线职能制和事业部制的组织结构，被调查公司在成立年限上分布较均匀，总体上看，所调查样本在公司性质、规模、成长性、组织结构类型和成立年限方面都有一定代表性。
2．4样本的信度与效度
2．4．1 隐性知识创新问卷指标的信度检验信度检验结果显示，隐性知识创新的所有11个问题项的α系数和分半信度值分别为0，908 0和0．8563，按隐性知识创新的6个分项来看，知识吸收4个子指标之问的内在一致性检验系数是0．7913，同时相关性和“系数没有较大的变动，因此知识吸收的4个子指标能够很一致地反心知识吸收的特征；知识共享的3个子指标之间的内在一致性检验系数是0．801 9，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此知识共享的3个子指标能够很一致地反应知识共享的特征；知识选取和知识传播的两个子指标的内在一致性检验系数在0．7上下，相对小于知识吸收和知识共享的内在一致性检验系数，但考虑到隐性知识创新的总体内部一致性检验系数较理想，认为隐性知识创新各分量表的信度分析是可以接受的，各分项的Guttman分半信度值与Cronbach的α系数无显著差异。
2．4．2核心竞争力形成问卷指标的信度检验信度检验结果表明，核心竞争力形成的7个问题项的α系数和分半信度值分别为0．840 0和0．7910，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此核心竞争力形成的7个子指标能够很一致地反应核心竞争力形成的特征。
2．4．3效度分析建构效度检验的对象是各分量表，包括隐性知识创新的四个分量表：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享；以及核心竞争力形成的分量表，建构效度检验结果表明，除了核心竞争力形成这个分量表所对应的相关矩阵有两个特征值大于1之外，其余各分量表对应的相关矩阵都只有一个特征值大于1，表明核心竞争力的建构效度还欠理想，而其余分量表都有良好的建构效度，对核心竞争力的因素载荷进行斜交转轴变换后，发现H5即总体顾客服务水平这个题项在第二个的载荷有0．914，在去除H5这个题项后，核心竞争力分量表对应相关矩阵的前两个特征值分别为3．231和0．845，表明修正后的量表已有良好的建构效度。
核心竞争力形成的分量表尽管在建构效度上存在不足，但信度分析部分其内部一致性系数为0．840 0，具有相当理想的信度，敏感性分析表明，修正前后核心竞争力形成的分量表对总体结果并没有造成显著的差别，故为了方便起见，以下的分析还是采用原来的量表。
3研究结果
本研究样本中各变量的信度、建构效度均达到可接受的水平，运用因素分析分别对隐性知识创新各分项与隐性知识创新之间的相关关系、核心竞争力各分项和核心竞争力间的相关关系进行分析，再运用回归分析分析隐性知识创新对公司核心竞争力的形成的影响关系。
3．1 因素分析
本部分因素分析主要利用SPSSl1，5因素分析方法，3．1．1 隐性知识创新因素 KMO系数0．816，BTS显著性系数0，000，因此适合隐性知识创新总因素，以隐性知识创新四个分项(知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享因素)为基础，求隐性知识创新总因素，从表1可以看出，隐性知识创新各分项与隐性知识创新的相关系数具有显著的相关性，隐性知识创新总因素解释了总方差的52．34％。
3．1．2 核心竞争力形成因素KMO系数0．838，BTS显著性系数0．000，因此适合提取核心竞争力形成因素，从表2可以看出，核心竞争力形成各分项H1市场份额、H2资产回报率、H3平均产品价格、H4总体产品质量、H5顾客服务水平、H6利润和H7顾客满意率与核心竞争力形成的相关关系系数具有显著的相关性，核心竞争力形成总因素解释了总方差的51，63％。
3．2 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关分析和回归分析
3．2．1 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关关系分析表3显示，知识吸收、知识选取、知识传播及知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数都在0．001的显著性水平下显著为正，表明隐性知识创新的四个分项都与核心竞争力有显著正向关系，在只考虑两两关系而忽略其他变量影响的情况下，隐性知识创新各分项与核心竞争力形成的相关关系由大到小分别为知识共享、知识吸收、知识传播和知识选取。
***2描述了知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享两两的关系***以及总体隐性知识创新与核心竞争力的形成的相关关系。
3．2．2假设的验证通过对各变量的两两关系的相关分析，本文提出的假设得到了很好的验证，分析结果如下。
1)隐性知识创新对核心竞争力形成的影响，本文假设隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向影响(H1)，由总体隐性知识创新对核心竞争力形成的回归，标准化的卢值为0．408，t统计量为7．813，在0．001的显著性水平下有着显著的正向关系，故假设1获得支持，
2)知识吸收对核心竞争力形成的影响，本文假设知识吸收对核心竞争力的形成有正向影响(H1a)，知识吸收与核心竞争力形成之间的相关系数为0．374，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识吸收与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1a获得支持，
3)知识选取对核心竞争力形成的影响，本文假设知识选取对核心竞争力的形成有正向影响(Hlb)，知识选取与核心竞争力形成之间的相关系数为0，304，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识选取与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1b获得支持。
4)知识传播对核心竞争力形成的影响，本文假设知识传播对核心竞争力的形成有正向影响(Hlc)，知识传播与核心竞争力形成之间的相关系数为0．317，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识传播与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1c获得支持。
5)知识共享对核心竞争力形成的影响，本文假设知识共享对核心竞争力的形成有正向影响(H1d)，知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数为0，390，在0，001的显著性水平下显著为正，表明知识共享与核心竞争力的形成有显著正向关系，故假设1d获得支持，3．2．3 变量问的影响效果分析从总的影响效果看，在我们的模型中，知识共享对核心竞争力的影响最大，其次为知识吸收和知识传播，最小的变量是知识选取。
4结论与讨论
研究隐性知识创新对公司核心竞争力形成的影响，目的在于为我国的公司在实践中如何促进隐性知识创新，从而形成公司核心竞争力，以在激烈的竞争中获得竞争优势提供一些思路，研究表明隐性知识创新对核心竞争力的形成有显著的影响作用，因此，为了形成公司的核心竞争力，公司在日常实践中应加强四个方面的工作。
(1)知识吸收，隐性知识吸收在培育公司竞争优势中起着决定性作用，在公司的知识吸收阶段，既要注意从实践中得来的一手知识的收集，也要重视资料等二手知识的收集；不仅要注意企业的主动吸收知识，也要注意建立稳定、牢固、多渠道的知识库，知识的吸收可通过搜寻、购置、招募、学习等方式进行。
(2)知识选取，对公司来说，对知识进行选取分析是非常必要的：①搜集到的知识，往往是数量上的积累，对知识的正确性、条理性和系统性并无一定的要求；②对于不同的获取主体来讲，吸收的知识对企业而言有很多是没有用处的，必须对这部分信息进行有效地剔除，以减少和降低知识管理的成本，同时还可以提高内部知识应用的效率，知识选取的方式包括人工分析和基于计算机技术的知识自动分类鉴别系统。因此，公司应采取措施选取重要知识。
知识的力量篇10
知识管理模型的发展是人们对知识管理研究的不断深入过程。20世纪90年代以来，知识管理模型的发展大致可以划分为3种类型[14]：基于知识的管理模型，基于知识管理工具的管理模型和基于组织绩效的管理模型。这些模型对组织结构、组织文化、领导、信息技术、项目质量配置等影响知识管理的因素作了分析，为知识管理的系统化、结构化建立了有力的理论框架。新世纪以来，国内外有关学者的研究进一步推进了知识管理模型的发展。哈佛商学院的迈克•波特在《竞争优势》中首次提出“价值链”模型[15]，认为组织的发展不只是要增加价值，更要重新创造价值，在价值链系统中，不同的业务单元需要协作，组织内部各项活动需要优化组合与协调，从而为组织创造更大价值。Holsapple和Singh在总结已有研究工作的基础上，提出知识链模型，对知识管理的活动要素、实施与控制、目标要求等进行了深入分析，从竞争优势的角度，分析、寻找与知识管理相关联的关键活动，为人们提供了一个产生竞争力源泉的知识管理活动的框架[16]。马扬等学者将科研组织的知识管理过程看作是一个循环的、对知识进行控制与反馈的过程。根据科研组织知识生产与流动的特点，提出其知识管理的模式与流程[17]，认为这一过程的实现包含了知识的挖掘、整合、存储、共享和转化等五个相互融合的阶段，这五个阶段并非孤立运行，而是相互融合、相互促进。
2.基本假设与研究方法
2.1基本假设
知识管理能力是科研项目组织知识管理水平的具体体现，结合前人研究成果，本文认为知识管理能力的本质是知识资源的统筹协调，提出知识管理能力的内涵和构成如下：知识获取能力：使组织最大限度拥有知识的能力。知识共享能力：成员间、成员与组织间信息传递的能力。知识转化能力：显性知识与隐性知识、有形知识与无形知识相互转化的能力。知识应用能力：利用已有知识解决现行问题的能力。知识保护能力：保护组织知识免遭剽窃或流失的能力。知识创新能力：解决新问题、创造新知识的能力。在知识管理提升组织绩效的基本前提下，以项目进度、项目成本和项目质量为考量指标，定量分析6大知识管理能力对R&D实施的影响程度，进而探求提升R&D实施效率的有效方法。初步假设6大知识管理能力共同推进项目进度、降低项目成本、提升项目质量，假设模型如***1所示。
2.2研究对象
某大型研究所的40个科研项目组织，该研究所主要从事国防科技工业和民用领域先进材料的研制与开发，拥有10个研究室，设有研究生部和博士后流动站，科研人员1000余人，成立50多年来，已取得科研成果2400余项。
2.3研究方法
面向40个科研项目组织的成员，包括项目经理、资深专家和一般科研人员，采用问卷调查法，了解知识管理对R&D实施的推进作用。问卷设计借鉴国内外知识管理理论的最新成果，结合研究对象R&D实施的具体特点，并在调查问卷正式发放前进行小范围的试验调查，检验问卷设计的科学性与合理性。量表均从不符合到完全符合划分为5级，采用五点正向记分法。问卷分为三个部分：第一部分为个人背景情况调查，目的是了解被测试者的基本情况，用于对问卷的筛选；第二部分为知识管理能力调查，包括知识获取能力、转化能力、共享能力、应用能力、保护能力和创新能力6个维度，共计41个变量，用于了解被调查科研项目组织知识管理能力的实际状况；第三部分为R&D实施水平调查，包括项目进度、项目成本和项目质量3个维度，共计16个变量，用于R&D实施水平的定量评价。利用SPSS软件对调查结果进行统计分析，建立知识管理能力与R&D实施过程中进度、成本和项目质量的量化关系，包括信度分析、效度分析和回归分析。其中，信度分析采用最适于态度、意见式调查问卷分析的Cronbachα信度系数法，效度分析采用因子分析法，回归分析采用多元线性回归分析方法。根据统计分析结果，筛选出影响R&D实施的关键知识管理能力，并分析关键知识管理能力对R&D实施的影响。
3.结果分析与讨论
3.1信度、效度分析
知识管理能力与R&D实施9个方面的信度分析结果见表1，由表可知，所有维度的α系数都达到了0.94以上，调查问卷的内在一致性程度很高。因子分析结果见表2。由表2可知，每个维度的调查结果都通过了0.000显著性水平的Bartlett's球形检验，KMO检验结果接近或超过0.9，非常适宜做因子分析。因子分析结果显示，每个维度都提取出一个公因子，方差贡献率超过76％，这表明9大因子从很大程度上反映了知识管理能力的6个方面和R&D实施的3个维度。将103组调查数据代入各因子的数学表达式，利用EXCEL可以计算出各因子得分，成为多元线性回归分析的数据基础。
3.2回归分析
3.2.1相关分析通过绘制知识管理能力与R&D实施的散点***，初步分析出知识管理能力与项目进度、项目成本和项目质量之间存在明显的线性相关性。为进一步明确其相关程度，计算Pearson相关系数见表3。由表3可知，项目进度与各知识管理能力的相关系数介于0.55～0.73，项目成本介于0.47～0.58，项目质量介于0.58~0.7之间，三者的Sig.值均为0.000，小于0.01，表明R&D实施与知识管理能力之间高度相关。3.2.2回归模型相关分析结果表明，项目进度、项目成本和项目质量与知识管理能力之间具有较强的线性相关性。因此，它们之间的内在联系可以通过多元线性回归分析方法来建立。为消除自变量选取方式对模拟结果的影响，分别采用强行纳入法和逐步回归法建立回归方程。第一，项目进度强行纳入法获得的回归方程为两种自变量选取方式的标准化偏回归系数均表明，知识应用能力对项目质量的影响最大，它解释了总体方差的49.6%。
3.3讨论
回归分析表明：知识获取能力、知识共享能力和知识转化能力与项目进度、项目成本和项目质量的相关性不强。就此结果，本文进行了专题回访，科研人员普遍反映信息化技术的发展促进了项目信息的获取、共享和转化。在信息化技术出现以前，信息的存储方式以纸介为主，科研项目组织信息的获取依赖于分散各地的***书馆，组织内信息的共享主要靠口述和纸介传递，组织的无形知识和隐性知识更多存在于科研人员的大脑之中，未能有效实现有形化和显性化。这种信息的处理和传递方式在很大程度上限制了科研项目组织R&D实施的效率。随着信息技术的广泛应用，存在于项目组织和科研人员中的无形和隐形知识逐渐电子化、显性化，科技文献实现了网络化，信息处理方式更加便捷化，信息获取的渠道大大拓宽，科研项目组织内部网络办公平台也逐步建立完善，科研项目组织知识获取能力、共享能力和转化能力，均得到前所未有的提升，不再是制约科研项目组织R&D实施的关键因素。回归分析结果显示，知识创新能力影响项目进度。回访过程中，科研人员普遍反映，科研项目组织在基础研究方面的投入以及组织文化、管理制度、激励机制等因素直接影响项目组织知识创新能力。据此，本文认为，为促进项目进度，科研项目组织应从基础研究入手，通过完善自主创新体系、创新激励机制，营造和谐包容的文化氛围，持续增强组织的原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，进而全面提升项目进度。回归分析表明：知识应用能力影响项目质量。知识应用源于理论、行于实践，是理论的工程化应用，回访时，科研人员普遍认为，组织成员的理论联系实际能力和工程化经验直接决定着项目的最终质量。老员工的传帮带，可以快速促进新员工在实践中成长；组织内的团结协作和集思广益，有利于组织整体实践能力的提升。项目组织全体在实践中的共同成长，决定了项目的整体质量。回归分析表明：知识保护能力影响项目成本。对科研人员的回访了解到，随着国家科研体制改革的深入，科研项目的投入逐渐从数量向质量转化，而且项目从申报到成果验收的管理也明显比过去规范和严格，与此同时，同期内同类项目的申请单位却在成倍增加，这使得项目申请和实施的难度越来越大。为确保项目申请成功，项目组织逐渐开展先期风险投入，增加了项目运行的成本。为此，加强科研项目组织知识产权保护，提升组织知识保护能力，成为赢得项目竞标的关键因素。
4.结论