学文网事业单位工资制度篇1
【关键词】 事业单位 岗位绩效工资制度 绩效管理 改革
2006年6月人事部***下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，改革事业单位自1993年以来实行的职务等级工资制度，这是新中国成立以来的第四次工资制度改革，而这仅仅是事业单位收入分配制度改革的开始。2009年9月2日召开的***常务会议决定，自2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。“绩效工资”这个用以衡量企业员工的工资标准，今后将在事业单位全面推行。而作为一种新的薪酬与激励机制，要如何真正建立起来，并适应深化事业单位改革的要求，还需在实践的同时，不断研究和探索。
1 岗位绩效工资制度的内涵
所谓事业单位岗位绩效工资制度，是以事业单位工作人员所聘工作岗位为基础，根据其岗位职责、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位级别，以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬的一种工资制度。它由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。[1]岗位绩效工资制度是在国家绩效工资分配总量调控和***策指导下事业单位自主实施的内部分配方式，是主要同个人绩效水平挂钩，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度，各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，实行自主分配[2]。
我国事业单位原有的工资制度，在管理上实行全国高度集中统一，***策运行上重资历、轻绩效，重结果、轻过程，严重制约了工资制度激励作用的发挥。而岗位绩效工资制度，其目的就是要克服原有工资制度中存在的岗位因素体现不足、收入分配***策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，逐步建立起在宏观上注重公平，微观上体现激励，合理规范的收入分配制度。它的实施，绝不是简单的涨工资，而是要通过建立新的机制和制度，来实现有效管理，并将个人的收入同工作绩效有效挂钩，来激励承担社会公共服务职能的事业单位员工们提高工作积极性和劳动生产率，改进工作方法，增强组织绩效，为社会提供更高质量的公共服务，从而为完善事业单位管理体制改革和将来更进一步的体制改革打下基础。
2 岗位绩效工资制度改革实施的前提和基础
2.1 合理的岗位设置是岗位绩效工资制度实施的前提
《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）中指出：建立健全事业单位岗位设置管理制度，是为了深化事业单位人事制度改革，以实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。在事业单位开展岗位设置工作，其主旨就是要变“身份管理”为“岗位管理”，做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。而基于工作分析和岗位评价基础上的科学的岗位设置则必须体现该岗位的基本职责、任务、技术等因素，这样岗位工资才有确定的依据，以岗位职责要求为重点的岗位绩效工资才有可能实现。因此，科学设岗，建立健全事业单位岗位设置管理制度，是岗位绩效工资制度实现的前提。
要逐步规范、科学合理地完成岗位设置工作，首先要在全面系统地分析实际状况，摸清家底，找准问题，并对事业单位未来的发展进行前瞻性分析，根据总体发展规划、人才队伍建设规划等，在国家对岗位总量、结构比例和最高等级的控制范围内，制订合理的岗位设置方案；其次是要按照不同的岗位类别，对该岗位任职人员的知识技术、能力经验、职业伦理、个性特质等任职要求进行岗位评价，遵循科学合理、精简效能的原则，明确各岗位的性质、职责，并制定侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力的导向性强的聘用条件，这是岗位设置的关键点。
2.2 规范的人员聘用工作是岗位绩效工资制度实施的基础
事业单位通过公开招聘、双向选择、签订聘用合同、解聘辞聘等程序，建立和推行人员聘用制度，将现有人员均纳入相应等级的岗位中，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，优化人力资源配置，激发职工积极性，以提高工作绩效。
在岗位设置管理中，严格按照国家核准的各类人员岗位结构比例和职数要求，将各岗位职数逐步调整到位；同时在有限的职数条件下，探索科学合理的管理办法，确保岗位聘用管理工作的有效实施。一要加强公开招聘和考试制度建设，从制度上规范选人用人的程序和做法，把好选人用人关，不断优化人才队伍素质；二要完善解聘和辞聘制度，充分发挥《事业单位聘用合同》的效用，疏通人员出口渠道，提高用人制度的灵活性；三要加强聘后管理，重点要完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、晋级、奖惩等的有力依据；四要建立多层次、多形式的落聘人员安置制度，坚持以内部消化为主的原则，采取转岗培训等多种方式，为他们发挥作用创造条件。
3 岗位绩效工资制度改革实施的关键
在实施人员岗位聘用制度的基础上，建立合理有效的考核机制，确定具体的绩效考核项目，形成全面公正科学的绩效管理体系，是实施岗位绩效工资制度的关键。绩效管理是以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过三个环节来实现对组织和组织成员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势，以实现组织整体目标。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及衡量标准；日常和定期绩效指导；最终评估、考核绩效并以此确定个人回报[3]。
（1）全面绩效管理制度的建立首先要确定科学合理的考核指标。
事业单位绩效考核指标的设计要在充分考虑行业特点、实际情况，坚持公平、公正的基础上，选择体现事业单位特性的切实可行、科学规范的考核指标。
事业单位大多是知识型员工比较集中的地方，而对知识型员工的考核，绝对不能像计件工资一样，只做简单机械的设计，应更多地考核他们的能力、对工作的付出和热情等。事实上，事业单位的大部分工作岗位，其工作成效没有办法简单量化，比如说没有达成任何协议的会议、无效的***过程、与考试无关的授课等等。所以在选择考核指标时，不仅要有结果指标，也要有过程指标，不仅要有业绩指标，还要有态度和能力指标等，要有兼顾量化、细化和流程化的指标。对应指标要建立相应的考核标准，明确指标所占权重和等级[4]。同时，要充分赋予员工在绩效考核指标制定过程中的知情权和参与权，不宜采取传统的“自上而下”***策制定模式，而应采取自上而下和自下而上相结合的方式，在最初的指标设计选择确定上充分发挥“人本管理”的效能。
（2）全面绩效管理需要全方位的绩效指导和有效调整做保障。
管理中有一个重要的术语就是“权变管理”，其主要意思是根据员工的不同类型和特点进行有针对性的、员工能很好接受的指导管理方式。绩效指导就是这样一种管理方式。
绩效指导不是为了指导而指导，也不是为了考核而指导，它贯穿在绩效管理的整个过程中。采取不同形式和方法，如经常性指导、召开定期绩效回顾会议、一对一会谈、非正式沟通等，或鼓励、或引导、或直接指示，通过这种工作指导，以提高员工工作能力，提升工作业绩，实现组织业绩目标和员工的职业发展目标。通过绩效指导，建立起有效的沟通交流机制，当员工对绩效管理的任何一个环节有异议时，能找到适合的沟通途径，以便及时调整绩效管理相关设计，确保绩效指导充分发挥保障作用。
（3）绩效管理的关键在于有效的考核评估和健全的考核监督机制。
绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。岗位绩效工资制度改革的推行，必然要求强化评估、考核绩效。实施绩效考核，要将管理要素、技术要求和责任要素一并归入考核要求，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，坚持公开、公平、公正，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核和绩效反馈，发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题的思路和方法，强化对员工的培训、开发、引导和规范，最终实现个人绩效和组织绩效的共同提升。
在考核过程中，让被考核者有充分的发言权比选择考核方法更加重要。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见，在实施的过程中，要避免领导一言堂，在制度上制衡领导的权力；同时建立起合理的申诉渠道，以解决考核过程中出现的考核争议，建立健全考核的监督机制。因此，只有确保绩效考核结果的信度和效度，发挥最终评估、考核绩效应有的激励和导向作用，岗位绩效工资制度才能得到真正贯彻实施。
4 岗位绩效工资制度改革实施的难点
4.1 事业单位情况复杂，实施岗位绩效工资制度没有成功的经验积累。
绩效工资作为一种激励性的工资报酬制度，其前身是计件工资。马克思的工资理论认为，在劳动力商品化的条件下，记件工资的形式造成工资是员工全部劳动报酬的假象，掩盖了工资是劳动力价值货币化表现的本质。西方管理学绩效考核或绩效工资无非是资本主义记件工资的细化或复杂化而已。而就我国的事业单位而言，涉及在职人员3000多万人、离退休人员900多万人，集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，汇集了我国超过三分之一的专业技术人才，情况非常复杂。事业单位的工资不受市场机制的制约，没有成本核算的压力，与劳动效率和效果也没有直接的关联。事业单位在绩效考核方面也没有经验积累，缺乏这方面的文化积淀；要如何运用现代绩效管理理论，指导我们在事业单位建立并实施岗位绩效工资制度，这是实施岗位绩效工资制度面临的最直接的问题。
4.2 对“绩效考核形式化”的担忧。
首先，事业单位的绩效标准不好设定。目标设定需要单位自己做，而国家在这方面给予的指导性意见非常有限。实际考核评估中如果目标不到位，评估就不公正。其次，对知识型员工的绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如教师对人才的培养、研究人员从事基础研究，其经济价值和社会价值可能要经过很长时期才能显现，如何考核其绩效，如何兑现其绩效工资就是难题。再者，个人在团队项目中价值的体现很难考核。对简单个体劳动者来说，其劳动边界或产权清晰是可能的。但把团队中的劳动或工作成果要与个人建立一一对应的量化关系，显然就比较困难，如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现，也是一大难题。因此如何更好地处理绩效管理与绩效工资的关系，让绩效考核不至于流于形式，甚至起负面作用，也是我们实施岗位绩效工资制度过程中的难点。
4.3 对事业单位实施岗位绩效工资制度后，如何处理好其公益服务职能与提高自身效益之间的关系的思考。
按照事业单位综合改革的设想， 事业单位推行绩效工资改革，其公益服务特点将更加凸显，一些经营性质的事业单位将从中剥离。而此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益类事业单位为主要对象。
这里就有一个现实的问题引起我们思考：一直以来，由于公共财***并未从真正意义上承担起事业单位人员的全部收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开，在“多挣多得”的激励下，导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。那么事业单位创收部分如何界定？如何通过制度加以纠正？创收的范围如何界定？合法合理的创收有多少可用于个人？等等这些问题就都摆在我们面前。事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。因此，如何立足于事业单位公共服务的特性，使其绩效最大程度地凸显其社会公益性，抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性，处理好为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系，也我们需要在实践中不断探索和研究。
岗位绩效工资制度作为我国事业单位新的考核方式和分配制度，其主旨在于调动作为知识生产力主体的知识分子的积极性、创造性，大力提升国家创新能力。而以实施绩效工资为契机，逐步构建以岗位绩效为基础的分配体系，完善以人员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人力资源管理体系，进而深化事业单位改革，建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系，才是事业单位人事管理制度的终极目标。
参考文献：
[1]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考.韶关学院学报.社会科学，2009（4）.
[2]甘泽清.推进事业单位人事制度改革的实践.学习月刊，2006（4）.
事业单位工资制度篇2
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是***府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在***的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，***常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，***于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级***府财***、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求***府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3
[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
事业单位工资制度篇3
关键词：事业单位；岗位绩效工资；问题；对策
中***分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02
一、事业单位岗位绩效工资概述
（一）绩效工资内涵
绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。
（二）岗位绩效工资制度及构成
随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。
岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。
薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。
绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。
特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。
二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题
（一）存在岗位与工资不匹配的情况
从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。
（二）缺乏科学的绩效评估机制
事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。
（三）绩效评价体系不完善
绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。
（四）绩效工资的激励作用不足
虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。
三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策
（一）更加科学的进行岗位设置
事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。
（二）加强绩效工资内部分配协调
事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。
（三）创建科学合理的激励机制
科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。
（四）完善绩效考核机制
目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。
（五）加强对岗位绩效工资的监督
事业单位岗位绩效工资制度是一项***策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财***等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。
随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。
参考文献：
[1] 倪一平.浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例[J].中小企业管理与科技：上旬刊，2010（11）.
事业单位工资制度篇4
第一阶段,新中国成立后的国民经济恢复时期,把供给制逐步改为工资制。
在新中国成立后的国民经济恢复时期,几种分配形式同时并存。在老***区,有的实行供给制,有的实行部分供给、部分工资制,有的实行以实物为计算基础的货币工资制。在***较早的东北地区,实行了工资等级制度。机关企事业单位的工程技术人员执行二十四级工资制;行***管理人员执行三十一级工资制。在新***区,除少数派往国营企业进行接管工作的干部和国家机关工作人员实行供给制外,对留任原职的职工实行原职原薪***策。 1952年至1955年前后,各大行***区分别进行了改制。全国确定以工资分作为工资计算单位,并统一规定了每个工资分所含实物的种类和数量;把实行供给制的国家机关等工作人员,改为供给制加津贴的制度。1955年7月***决定 ,取消机关工作人员实行的供给制,一律改为工资制,结束了工资制与供给制并存的状况。
第二阶段,1956年全国进行了第一次工资制度改革。
这次改革,国家机关工作人员的工资等级制度,采用一职数级、上下交叉“一条龙”工的统一的工资标准。行***人员的工资标准由30个等级组成。工程技术人员的工资标准由18个等级组成,并按产业分为五类。此外还对科研、文化、教育、卫生、体育等系统也都制订全国统一的工资标准。国家机关和事业单位工作人员的工资标准,根据各地区物价、生活水平、地理环境因素规定了十一类工资区。对少数高寒、偏僻、物价过高的地区,另外加生活费补贴,即以标准工资为基数加给百分之几的补贴。此次改革普遍提高了工资标准,同时还有部分人员升级。
第三阶段,1985年国家机关和事业单位工资制度改革。
国家机关行***人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。按照工资的不同职能,分国基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分;事业单位行***人员和专业技术的工资制度,允许根据各行各业的特点因行业制宜。可以实行以职务工资为主要内容的结构工资制,也可以实行以职务工资为主要内容的其他工资制度。实行结构工资制的,可以有不同的结构因素;实行其他工资制度的事业单位,其工资标准的水平不得超过结构工资标准的总水平;国家机关、事业单位的工人,可以实行以岗位(技术)工资为主要内容的结构工资制,也可以实行其他工资制度。
第四阶段,1993年国家机关事业单位工作人员工资制度改革。
这次工资制度改革机关实行职级工资制,简称职级工资制。它由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。事业单位实行不同类型的工资制度:第一类是教育、科研、卫生等事业单位,根据其专业技术人员比较集中,工作人员水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现特点实行专业技术职务等级工资制度。第二类是地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位,根据其在野外和水上作业,具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点,实行专业技术职务岗位工资制。第三类是文化艺术表演团体,根据艺术表演团体,根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点,实行艺术结构工资制。第四类是体育运动员,根据竞争性强、淘汰快、在队时间短、退役后要重新分配工作的特点,实行体育津贴、奖金制。第五类是金融单位,根据其职能和金融工作的特点,实行行员等级工资制。事业单位管理人员,其工作性质不同于专业技术人员,同机关行***人员也有差别,因此,根据其自身特点,在建立职员职务序列的基础上,实行职职务等级工资制。机关、事业单位工人的工资,根据其劳动特点,相应进行改革。机关工人根据其劳动特点,技术工人实行岗位技术等级工资,其工资由岗位工资、技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制,其工资由岗位工资和奖金两部分组成。
此次工资制度改革与以往相比建立了正常的增资机制、地区津贴制度、改革奖励制度,相应提高离退休人员的待遇。实行机关与事业单位工资制度相脱钩,建立符合机关、事业各自特点的工资制度。体现了尊重知识、尊重人才的方针,进一步贯彻按劳分配,克服平均主义,在管理体制上体现了在加强工资宏观调控的前提下要区别对待。
第五阶段,2006年公务员工资制度、事业单位收入分配制度改革。
从2006年7月1日起,改革公务员现在行工资制度,形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制,建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制,实现工资分配的科学化、规范化和法制化。
改革公务员职级工资制,调整基本工资结构,由原有的职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务、级别工资两项,取消基础和工龄工资。调整基本工资正常晋升办法,实行级别与工资等待遇适当挂钩;完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制,技术工人工资由岗位工资和技术等级工资组成,普通工人工资仍实行岗位工资制由岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项;完善津贴补贴制度,健全工资水平正常增长机制,实行年终一次性奖金。
事业单位工资制度篇5
关键词：事业单位的劳动工资；统计制度；改革方向
中***分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
事业单位对劳动工资的统计是反映一个单位对人力的投入、劳动力的方向、从事劳动的人员和单位的整个规模、工资平均水平的总体情况。根据对劳动工资统计的资料可以为国家的***府部门制定不同的劳动***策，在国民经济的调控中也是起着至关重要的作用。如今，随着市场经济的不断进步，现在劳动工资的统计已远远跟不上形势的发展需要，所以不能准确精细地反映我国劳动力和工资的实情。
一、现如今劳动工资统计也存在问题
（1）统计范围存在局限性。现在的劳动工资统计仅仅是局限于一些企业、事业单位、但是却不包括在一些乡镇建立的企业、个体户和私营单位，随着投资的主体越来越有竞争性，经济成分的不断发展，导致乡镇企业、个体户、私营单位迅速发展，所占的比例也突飞猛进，而此时劳动工资统计反映的只是对国有企业、集体经营、有限责任公司、股份有限公司等单位劳动工资的情况，却忽视了正在发展的乡镇企业、私营和个体户的劳动工资情况。由于不同经营的着重点不一样，所以工资收入也是不同，因此存在局限性。
（2）对劳动工资调查的方法比较单一。多年来，对劳动工资的统计采取的措施都是层层汇总，全面统计的调查方法，导致工作任务繁重、收集资料的时候既费时又费力，而且调查反映的都是单位的劳动情况，缺乏一定得代表性。如果不能很好地对劳动工资的进行统计、更换和补充，那么在数据的可比性上就会受到影响。
（3）劳动工资在调查指标上的针对性不强。早些年前，劳动情况的指标都是由从事工作的人员、平均人数、劳动报酬、工资总额和从业人员的不断变动几部分组成。而这些指标满足的仅仅只是一个国家在宏观调控上的需要，慢慢地随着企业改革的不断深入，劳动用工日益增多，指标群早已不能适应发展需要，也不能满足决策的需要，所以当一些基层的劳动工资统计谈到这些指标的时候，就会觉得指标陈旧、没有实用性也不新颖。
（4）劳动工资的总金额所包含的范围很片面。现如今各个单位的经营管理理念都互不相同，所以在分配方式上也各不相同。例如有企业实施工资制和年薪总结制、技能岗位上员工的工资等分配。虽然要求要把工资分发的数目、标准和发放渠道都算入劳动工资内，但实际上许多企业并没有将其全部算入劳动工资的总额。
二、劳动工资统计制度要有必要性
（1）由于统计调查单位变动的比较频繁，导致行***手段消弱。随着经济改革制度的不断扩大，社会经济的单位类型不再是单纯的公有制，而是转变成为了多种所有制，此外单位变动频繁、复杂，导致劳动工资统计失去了原来的性质。
（2）利益主体的多样化，导致数据质量不能很好的得到控制。劳动工资统计的指标用途很是广泛的，它是具有依据性的指标，在很多方面都与工资水平有关联，正因为这样，使得一些单位只想着自身利益，不按规定办事。因此，要想从最根本解决此类问题，就必须要采取科学的统计方法。
（3）已有的对劳动统计的调查范围早已反映不出社会经济的面貌。自改革开放以来，多种经济成分和经济形势都已经得到飞快的发展，其中“三资”、乡镇企业、个体户、私营发展更为迅速，早已成为社会经济活动中必不可少的一部分，从而促进了劳动力的不断增强。而现在的劳动统计范围只局限于以国有经济为主的县及县级单位为主要观察对象，却排除了乡镇企业、个体户和私营。所以，导致对生产力中比较重要的生产要素得不到全面的认识。自2000年后，为了让企业与企业之间相互有联系，将一部分国有企业都改为私营、其他经济（股份合作、有限责任公司、股份有限公司）也都列入调查中，这样使得劳动工资统计制度范围减小、数据发生偏差、滥竽充数的现象也越来越恶劣。
三、对劳动工资统计制度改革方向的要求
对劳动工资统计制度的改革，说的是既要满足国家劳动统计的需要，又要根据当地的实际情况建立合理、有特色、符合国民经济的劳动工资统计制度。所以，扩大范围、改善调查方法，使得能够更加全面、确切地把劳动力和在就业方面存在的问题反映出来，这也是目前劳动工资统计所面临的需要改革的重点。
（1）对劳动工资统计的范围进行扩充。是指扩大现在劳动工资统计的范围，并且能够准确无误的反映劳动状况。
（2）对职工的收入水平进行抽样调查。是为了填补在调查和制表的过程中存在的不足，来反映职工的收入水平和状况。与此同时对劳动统计的评估也能对劳动工资统计进行控制，以此来提高可靠性和准确性。
（3）利用便捷的网络技术来提高统计水平。充分利用网络技术（网络化、无纸化）、互联网进行对企业的调查、对网络的调查和对计算机的调查、来提高操作水平。
（4）完善对劳动工资统计制度的调查。现如今，我国企业在劳动力方面体现的都是多样化用工，所以需要完善企业劳动工资统计的调查制度。一般的失业调查都是对比较大的国情调查，目前为止，还没建立对企业失业的原因调查，所以也不能够为***府部门提供有效的解决失业问题的依据。
（5）改变现在对劳动工资统计的调查。现在的劳资统计的工作量特别大、代表性也是极其差，面对这些弊端，全面调查和抽样调查相结合成为了解决办法之一。如果对劳动工资统计进行全面的调查，此外和单位的清查相结合，既能减少人力和工作量，又能对资料进行全面的统计。
四、结语
总的来说，劳动工资统计制度的改革不仅顺应了时代的发展趋势，还是经济发展中必不可少的一方面。对劳动工资统计制度改革时，我国既要运用科学的方法还要结合自身实际，对劳动工资统计制度进行全面的改革从而能保证将改革顺利进行，最终保证劳动工资统计制度的准确性。***府、经济组织和企业对劳动工资统计都备受关注，所以，在统计制度上必须要克服掉面临的种种困难，加强自身的体制，做好统计工作。
参考文献：
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[3]马丽霞.劳动工资统计制度改革的问题初探[J].管理观察，2008，14：70-71.
事业单位工资制度篇6
关键词：事业单位;工资分配制度;改革措施
一、引言
在事业单位发展过程中，工资分配制度作为人力资源管理工作的重要内容，与事业单位人才队伍建设和积极性、创造性的发挥密切相关。在社会主义市场经济体制改革不断深化的背景下，事业单位如何建立一套符合自身发展特点的工资分配制度，是目前亟待解决的重要任务。随着事业单位工资制度改革的发展，我国工资分配的激励机制和分配形式发生了巨大的变化，逐渐体现出了按劳分配的原则，对激发工作人员的积极性、促进事业单位和社会经济进步发展具有不可或缺的意义。就目前我国事业单位工资分配制度改革情况来看，由于受到一些因素的影响，导致工资分配制度改革存在一些问题，使得事业单位工资水平无法与市场衔接，制约了事业单位的健康发展。因此，必须积极采取相关措施，从而促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。
二、事业单位工资分配制度改革的基本原则
（1）按劳分配和按生产要素分配结合的原则。在事业单位发展过程中，工资分配制度改革必须打破同行业和单位内部单一工资制度的弊端，科学地分析和评价各种生产、经营管理要素在工作中的作用和贡献，坚持按劳分配、多劳多得的分配原则，以便构建出适合事业单位自身发展的多元化、多形式分配制度，确定其参与分配的权重比例，从而确保事业单位工资分配制度改革顺利进行。（2）效率优先、兼顾公平的原则。在坚持效率优先原则的同时，事业单位应根据个人能力的具体差异，科学合理地拉开职工收入差距，打破传统平均主义的弊端，有利于调动单位职工的积极性和创造性，全面提升事业单位改革水平。同时兼顾公平公正的原则，避免出现收入水平两极化的现象。（3）区别对待、分类指导原则。事业单位确立和落实分配自后，通过国家***策的指导，在主管部门调控的工资总额内，根据事业单位的社会职能、工作性质、经营方式以及经费来源等情况，坚持区别对待、分类指导的原则，自主的选择内部分配方式。（4）尊重知识和人才的原则。近年来我国市场竞争力逐渐增加，国家之间、企业之间的竞争实质就是人才和知识的竞争。因此，事业单位在改革工资分配制度时，应将重心偏向于关键岗位和优秀人才，拉大脑力劳动和体力劳动之间的工资收入差距，坚持尊重人才和知识的原则，以便于充分体现出人才和知识的价值。
三、事业单位工资分配制度改革存在的问题
（1）工资管理体制改革不到位。就目前我国事业单位工资制度管理情况来看，部分地方***府和事业单位拥有一定的分配自，仍然是一种大一统的工资管理体制，且这种工资管理体制是与传统“统收统支”的财***体制相应的。在社会主义市场经济体制逐步建立的同时，传统的工资管理体制难以适应于各地经济发展水平，与自身资金、财务状况出现了一些矛盾，导致“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”等问题，无法真正发挥出平衡调节事业单位工资收入水平的作用。（2）工资增长机制不完善。随着市场经济改革不断深入，事业单位逐渐开始建立工资正常晋升机制和动态调整机制，当工资总体增长水平仍然处于内部等级晋升中，容易与外部脱节。同时由于现行的工资增长机制无法真正与市场机制相衔接，事业单位急需紧缺专门人才，难以根据劳动力市场进行灵活的调整，导致工资管理机制和竞争机制无法实现吸引人才和留住人才的作用，阻碍了事业单位工资分配制度改革的进行。（3）工资制度改革不配套。目前我国事业单位逐渐实施了***企、***事分开的管理模式，深入探索个人收入的津贴部分，转变了传统固定工资收入的模式，在调动职工工作积极性方面起到了非常重要的作用。由于事业单位工资制度改革没有像其他制度，如保障机制和人事制度改革配套进行，使得增资办法、时间以及幅度等均与***府部门密切相关。另外，财***供养人员包袱过大，直接阻碍了单位对工资的灵活调整，导致工资分配制度中存在较深的矛盾和问题。
四、事业单位工资分配制度改革中应采取的措施
（1）转变思想观念。在社会主义市场化经济背景下，我国事业单位应打破传统工资思维定式模式的弊端，转变大一统的工资管理模式，根据事业单位不同性质和特点，完善相关的管理体制，尽快促进事业单位工资分配市场化目标的实现。***府部门和事业单位应对深入分析事业单位工资分配***策的着力点，根据效益对工资总量进行有效控制。同时在宏观上设计一个工资档案体系，提高档案体系及其标准，重新构筑工资增长和调节机制，使其更加适应于计划经济行***调整为主的工资收入分配制度，在***府相关优惠***策下，加快事业单位工资分配制度改革步伐，从而减轻***府财***负担，使得事业单位脱离***府财务的依赖。（2）完善岗位绩效工资的分配制度。事业单位绩效工资的分配，必须按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。因此，事业单位应根据岗位特点和工作性质，实行总量控制，制定出合理的分配方案并对其进行严格的考核和监督检查。同时事业单位必须规范审批程序，加大对财***、审计以及人力资源部门的监督力度，及时纠正违纪违规现象。也可以通过设立意见箱、意见簿或者举报电话等，耐心听取单位职工的意见，有利于修改和完善分配方案中不合理的情况，确保事业单位绩效工资分配的公平性和合理性。（3）改变工资制度管理方式。***府部门应根据事业单位的实际情况，赋予其分配自，并对事业单位工资进行科学的管理，打破传统人头管理、微观管理以及过程管理的弊端，树立起以***管理、宏观管理以及目标管理为核心的管理理念。事业单位在制定内部分配方案时，应体现出效率有效、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的激励机制，充分调动事业单位职工工作的积极性和创造性，从而吸引人才、激励人才以及留住人才，以促进我国事业单位健康、可持续发展。
五、总结
在社会经济不断进步和发展的今天，我国市场经济体制改革不断深入，对我国事业单位的发展提出了严峻的考验。工资分配制度改革作为事业单位改革的难点和重点，直接关系着事业单位职工的根本利益，对事业单位健康发展的重要性不言而喻。因此，在事业单位工资分配制度改革过程中，事业单位必须遵循相关的改革原则，面对改革中存在的问题，积极采取相关的措施，全面提升我国事业单位工资管理水平，促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。
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[1] 王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学，2009.
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[3] 宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.
事业单位工资制度篇7
关键词：事业单位；绩效工资；激励
中***分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。
一、事业单位绩效工资概述
实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。
二、事业实行单位绩效工资存在问题
近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：
（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。
（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。
三、加强事业单位绩效工资正向激励路径
为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：
（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。
（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。
（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。
随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
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事业单位工资制度篇8
关于工资制度改革
规范央企负责人薪酬管理
“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”
对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。
同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。
“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”
二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。
三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。
专家观点
应将公务员工资透明化
人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。
他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。
针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。
吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。
关于事业单位人事制度改革
落实和规范公开招聘制度
尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。
首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。
最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。
专家观点
事业单位人员将签合同
吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。
事业单位工资制度篇9
关键词：事业单位；薪酬管理；问题
中***分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0086-02
事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了***事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财***预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财***供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行******收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为***的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配***策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资***策、工资标准、工资***策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。***府行***部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
参考文献：
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[4] 王宏伟.事业单位薪酬管理中存在的问题[J].世界华商经济年鉴，2011，（3）.
事业单位工资制度篇10
【关键词】事业单位；人力资源管理；现状问题；必要措施
事业单位业务部门工作人员人才发展和管理是事业单位效能建设的重要工作,它不仅直接关系到员工的切身利益,更关切到事业单位人力资源管理、效能建设，本分通过分析目前事业单位人力资源管理中存在的种种问题和弊端，提出相应对策，如重视培训，重视人才发展，重视绩效考核的激励效果等方面，提升事业单位人力资源管理水平，最终提升事业单位服务效能。
一、事业单位人力资源管理问题的现状
(一)人力资源管理工作效率不高
脱胎于计划经济的事业单位落后的人事管理理念和行***指令方式,其模式缺乏亲和度和灵活性,主要表现其对员工实施绩效管理等人力资源管理方式时,有以个人经验为主的行为的判断方法,为一个单一机械的标准作为评估要素,忽略了员工的参与度和个人创造力,绩效评价结果也没有得到重视和系统性使用,影响了单位员工的工作积极性，导致人力资源管理效率很低。
(二)人力资源管理制度不合理
我国现阶段事业单位人力资源管理机制缺乏合理性和人性化是一个严重的问题,主要表现在人员晋升和薪酬制度方面。首先,事业单位管理者（以下称领导）用人方式偏向保守，新招募员工通过事业单位聘用合同聘只能聘任在特定岗位，个人发展空间基本就限定在这个特定部门，职称、职务也都局限在这个环境里发展。部门缺乏工作岗位和职工个人能力有机匹配的灵活聘用制度,在一定程度上抑制了员工工作积极性和创造性。此外,在薪酬制度建设和执行方面,严重缺乏创新和动态激励效应,缺乏健全的员工绩效考核机制,等等,导致事业单位员工工资结构不合理。另外，事业单位领导不重视绩效考核，偏向于让绩效考核走平均路线，或多或少地存在“大锅饭”思想，导致绩效考核没有提升单位效能，绩效考核结果也没有和薪酬等物质激励产生关联。
(三)人力资源管理培训制度亟需重视
脱胎于事业单位行***管理和人事管理的领导者，对人力资源是个可发展可增值这点认识不足，人才管用不管培养，只重视眼前人才能力，不重视未来人才发展；因而人力资源培训在事业单位中不受重视。
二、加强事业单位人力资源管理水平举措
(一)重视人力资源管理效能建设
人力资源管理水平直接影响甚至决定着事业单位服务工作效能，必须引起事业单位领导的高度重视，必须把人力资源管理效能提升工作和人才战略纳入到事业单位发展的重要位置上来。首先,事业单位应加强员工队伍建设,把人才队伍建设当做事业单位发展的重要筹码，加强对员工专业技术技能培训,提高全体员工专业技术水平；第二,事业单位应加强相关规章制度的执行,增加单位内部软硬件投资，规范单位相关管理工作,禁止出现个人经验代替规章制度,提高人力资源管理的科学性和规范性。
(二)建立科学和标准化人力资源管理制度
科学和标准化的人力资源管理制度是做好单位人力资源劳动管理制度保证,考虑到当前绝大多数事业单位人力资源管理制度不合理的问题,更应当抓紧完善科学和标准化人力资源管理系统。首先要建立健全人力资源管理的规章制度,优化事业单位的人才资源结构，将人才资源重点放在专业技术岗位，弱化管理岗位的行***职能；第二，研究制定科学化、人性化的绩效考核制度，通过绩效考核挂钩薪酬制度，最大限度的调动员工工作积极性和创造性,避免大锅饭式的绩效平均主义；第三，完善专业技能培训体系和继续教育制度，通过组织开展专业技能培训和继续教育，接续提升在岗专业技术人员的业务技能，不断提升员工人才资源；第四，尝试事业单位内部轮岗制度，通过开展人才资源轮岗机制，培养适应单位综合发展的综合型人才，也在人才流动中为个人找到更好的调配机制。
(三)提高事业单位员工的教育培训质量
教育培训计划和内容的制定,要结合本单位的发展目标,要注重单位的职能定位和管理方法,明确开展培训和教育目标,要“有教无类”，即对不同员工制定不同的教育培训方案,构建一个业务熟练、适应能力和创新能力强、具备现代科学管理理念的人才队伍。努力把员工培养成多技能、专业强的综合型人才,要把实现员工的个人价值等同于单位效能发展。通过教育和培训,提高员工素质,推广先进的技术理念,实现理论与实践的完美结合,敦促所有员工保持学习和进修的状态，推广一些比较优秀的学习方法比如康纳尔笔记法，制定不定期检查的学习效果考核机制，督促员工重视学习，喜爱培训。同时制定异地交流学习机制，寓教于学，寓教于乐。
三、结语
人力资源管理战略目标是为了实现事业单位效能建设目标,而对员工进行科学合理的人力资源利用、配置、发展和激励的过程,而人力资源管理工作效率高低,也直接决定着事业单位服务效能水平的优劣。事业单位通常只能比较复杂,各单位科室之间关系不如企业明朗,业务工作也是错综复杂，较为繁琐。基于此,事业单位领导在制定单位人力资源管理方案时，也必须清楚地了解每个员工个人情况、专业技能和个人发展趋向,考虑为其指定个性化发展方案。在人力资源管理制度执行过程中，必须要严格落实制度,严格落实考勤制度和绩效考核,重视考核结果并充分运用到激励中；加强员工的业务技能培训,鼓励技术人员积极参加人力资源部门的各种考试，展现他们自己的能力；薪酬制度和职务职称晋升和个人表现相结合，通过薪酬制度和职务职称晋升来调动员工工作积极性，形成良性竞争、百舸争流的良好局面，最终提高事业单位人力资源管理水平和服务效能,更好地为社会服务。
作者:谢淑英 单位:烟台市牟平区文化街道财***所
【参考文献】
[1]曹琦,事业单位劳资管理的几个策略[J].管理咨询,2008（5）
[2]张艳玲,如何做好事业单位人力资源劳资管理工作[J].中国城市经济,2011（12）
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