学文网置业顾问岗位职责篇1
为有效支持服务全行零售业务和网点转型，优化网点岗位设置和人员配置，提升网点外拓营销能力和人均效能，根据省行《关于网点转型岗位优化调整的实施意见》（农银黑办发〔2019〕109号），结合我行实际，现就全行网点转型相关的岗位管理***策提出如下要求，请遵照执行。
一、总体思路和基本原则
（一）总体思路。
围绕“线上—线下—远程三轮驱动、运用互联网思维和金融科技再造一个农业银行”的战略构想，全行网点转型岗位优化调整的总体思路是：贯彻落实全行零售业务和网点转型的总目标和总要求，坚持服务战略、问题导向、分类施策，聚焦精简岗位设置、强化营销能力、拓展晋升空间等主要问题，分类建立网点岗位指引，合理授权，引导基层行有效优化网点人员配备，提升营销人员数量，为网点转型提供坚强有效的人力资源支持保障。
（二）基本原则。
1.服务战略，分类指导。顺应网点转型，坚持人才队伍建设与转型发展相匹配，按照新的网点类型，分类制定岗位设置指引，指导分支行灵活选择岗位设置方案，精简高效配备人员。
2.优化结构，提升效能。根据网点转型规划，有效压降高柜柜台数量，有序安排柜面经理转岗，加强转型培训，确保网点营销人员数量和占比显著提高，外拓营销能力切实增强，网点点均、人均效能有效提升。
3.合理授权，激发活力。充分授权基层行，结合实际设置岗位，配备人员，合理提高高等级柜面经理比例，坚持工资成本可承受、员工发展可持续，加强员工职业发展规划引导，激发基层员工干事创业的积极性和主动性。
二、完善网点岗位设置，合理优化岗位职责
根据网点业务流程要求，按照“宽泛化、综合化、差异化”的原则，坚持“放管服”，区分网点不同类型制定岗位配置指引，根据本行业务经营、风险管控、人员状况、内部管理等实际设置岗位（见附件1），网点各岗位职责按照省行《转发〈中国农业银行营业网点内勤行长管理办法〉等三项制度的通知》（农银黑办发〔2019〕63号）执行。
（一）取消运营主管岗位，设立“内勤行长／主任”岗位。新设“内勤行长／主任”岗位，重点承担临柜业务监督、网点营业场所现场管理职责，协助网点负责人做好“三线一网格”管理和风险防控工作。内勤行长／主任是正式***员的，可兼任纪检委员，协助履行全面从严治***的监督责任；非***员或预备***员的，可配合网点负责人落实网点监察相关工作。内勤行长／主任归属管理类，纳入网点管理团队或领导班子，按网点负责人的管理方式进行选拔管理，岗位等级按照所在网点行长／主任降低2个等级设定。
调整后，网点管理岗位一般应设置网点行长／主任、内勤行长／主任岗位。根据网点转型需要及管理实际，核心网点及骨干网点设置营销副行长／主任等岗位，可由网点原大堂经理／副主任岗位人员转任（见附件2）。
（二）网点不再单设财富顾问、理财顾问岗位，其职责并入客户经理岗位。顺应岗位职责融合趋势，不再在模板中统一设置财富顾问、理财顾问岗位，职责并入客户经理岗位，并按照总省行相关规定对财富顾问、理财顾问实行专业资质管理，相关资质可用于名片、销售资质公示、个人理财工作室设立等。同时，在市行个人金融部、支行客户部门完善财富顾问岗位设置，承担对营业网点私人银行产品、营销方案等服务支持职责，岗位等级比照同层级个人客户经理确定。
（三）丰富客户经理岗位职责，提升综合营销能力。针对网点到客率下降的实际，积极提高客户经理数量和素质，持续强化市场拓展能力。网点一般设置综合客户经理岗位，统筹对公、零售（含私人银行）等业务。对业务量较大、职责饱和的网点，各支行可结合实际，细化分工或分设个人、对公等条线客户经理岗位。
（四）拓展大堂经理序列层级。取消转型前承担网点副职职责的大堂经理管理模式，大堂经理改为专业序列一般员工岗位。进一步畅通网点厅堂服务营销人才发展通道，转型后，大堂经理承担引导、服务、营销、操作等“四位一体”职责。同时参照其他营销类专业岗位，在高级专员层级补设高级大堂经理岗位，等级区间比照高级客户经理岗位确定；取消大堂引导员岗位，原大堂引导员岗位人员可根据现岗位级别，平行转岗到大堂经理岗位或客户经理岗位。
三、优化人才发展***策，提升转型相关人才队伍能力素质
（一）择优选聘内勤行长／主任，配齐配强网点管理团队。内勤行长／主任主要从符合条件的原运营主管、大堂经理等人员中择优选聘，原副科级（副股级）运营主管可直接选任内勤行长／主任，新提任的内勤行长／主任要按网点负责人的选拔方式进行选聘。对于未通过总行岗位资格考试的人员，严格按照《关于做好内勤行长选聘运营管理部门相关工作的通知》（农银黑运营〔2019〕29号）执行。
根据工作需要，结合个人实际情况，原副科（副股）级大堂经理也可择优选聘到网点营销副行长／主任、高级客户经理、高级大堂经理等营销服务类岗位，转任为高级客户经理或高级大堂经理的，保留一个聘期的交流和竞聘上一职的资格。
（二）重点充实网点营销力量，有序推动人员转岗。各支行要结合本行网点转型规划及方案要求，深入摸底，科学测算需要从柜面经理转岗到网点营销类岗位的人员数量，提前做好转岗培训工作。转型释放出的柜面经理原则上要充实到网点营销服务岗位，确保转型后网点大堂经理、客户经理总量明显提升。各行要建立岗位联动补位机制，顺应岗位职责融合趋势，统筹调配使用人员，加强网点懂业务、会营销、熟悉智能设备和线上渠道的复合型营销人才队伍建设，提升网点综合营销能力。特别是要加强贫困地区信贷队伍建设，优化劳动组合，对网点转型及转岗的富裕人员，优先配置到信贷客户经理岗位。各支行要加强网点重点后备人才库建设，坚持竞争择优，动态调整，实现人员“能进能出”，夯实网点经营管理人才基础，并通过定期组织择优选拔、加强针对性培训、及时轮岗锻炼、表现优秀者及时使用等方式，不断加强对转型人才队伍的支持。
（三）分级分类培训培养，提升业务技能水平。顺应转型要求，加强对网点岗位人员的培训。市行运营管理部门负责内勤行长／主任、大堂经理、柜面经理等岗位资格考试；市行公司业务部、个人金融部等客户和产品部门，按照职责分工分别负责网点综合客户经理岗位资格考试。市行各部门按照职能归属，抓好分行师资培训，应根据转型要求，制定辖内培训方案，组织转型网点骨干人员示范班，指导督促辖内转型网点人员轮训。依托支行转型示范网点，建立轮岗培养基地。加强内训师建设，切实加强零售和网点战略转型培训、产品营销培训、业务咨询指导和员工的日常培训辅导等工作，并给予适当导入补贴。
四、强化激励约束，有效激发人才活力
（一）拓宽柜面经理晋升发展空间，充分调动员工积极性。取消对各行五级及以上柜面经理不超过25%的比例上限要求，调整为七级及以上柜面经理不超过10%。国家扶贫重点县七级及以上柜面经理的比例上限按照15%掌握。各行优秀柜面经理一次可晋升两级，将晋级五级及以上柜面经理任职年限从两年缩短为一年，具体资格条件、比例由省行运营管理部确定。柜面经理定级、晋级等管理，由运营管理部门按照《中国农业银行营业网点柜面经理管理办法》（农银规章〔2019〕30号）执行。
（二）完善交叉晋升机制，畅通职业发展通道。各行要按照《关于完善一级支行及营业网点岗位设置的实施意见》（农银黑发〔2017〕198号）相关要求，做好专业岗位选聘，畅通基层人才管理和专业发展通道。本着“优化结构一专多能”的原则使用网点员工，坚持将合适的人配置到合适的岗位上。鼓励网点非营销岗位人员参加大堂经理、客户经理等岗位资格及财富顾问等专业准入资质考试，鼓励网点员工参加基金、证券、理财等社会职业资格考试。健全职业导师制，建立跟踪培养机制，完善员工职业发展规划，明确职业发展方向。支行要通过“一把手”定期谈话、召开青年员工座谈会、职业导师培养等方式，了解转型期员工思想动态，引导员工积极参与并支持转型。
（三）绩效考核坚持业绩导向，充分发挥正向激励作用。各支行应加强网点转型考核指导，引导基层行坚持业绩导向，按照网点转型工作要求和重新定义的岗位职责，科学设置员工考核指标，实施差异化考核，做到考准、考实。同时进一步加大考核结果与基层行员工收入、评先评优、岗位晋升晋级等挂钩力度，防止干多干少、干好干坏一个样的问题。市行各业务部门也应加强对网点转型营销人员的培训和业务指导，探索加强对网点营销人员的穿透式管理与评价。
五、相关要求
（一）提高认识，统一思想。新时代两大战略转型是事关全行改革发展的大事，各支行要进一步提升思想认识，切实把思想和行动统一到总、省行及哈尔滨分行***关于零售和网点战略转型的决策部署上，主动做好人力资源配套工作，把支持转型作为义不容辞的责任，确保转型按时保质落地见效。
（二）明确责任，加强组织领导。各支行要实行“一把手”负责制，根据网点转型进度，选聘网点管理团队，确保工作有序衔接，各项职责不悬空。支行运营管理部门、客户部门要积极配合，及时与市行各部门、条线沟通协调，在充分调研的基础上，提出转型网点岗位职责及人员配备的方案。
（三）及时调整，有序落地实施。各支行要根据网点实际情况和转型规划时间进度要求，做好网点岗位调整的改任和选聘工作，原则上各支行要在配齐内勤行长／主任的基础上，再改任营销副行长／主任。此次网点岗位调整工作各支行原则上需于2019年5月31日前完成，并将调整情况报告报送至市行人力资源部（张琳、尹超）。对本次网点岗位调整工作消极应付、敷衍塞责，以及转型推进不力的支行，我部将进行严肃问责，并在人力资源条线考评中予以扣分处理。
（四）加强风险防控，明确管理责任。各支行在网点转型过程中，要认真贯彻落实“三线一网格”管理要求，强化网格责任区，做好岗位职责承接，落实“格主”对“格员”行为管理的主体责任，加强员工之间相互监督，有效防止各类风险事件发生。
附件：1.网点岗位指导模板
2.黑龙江省分行2018-2020年网点规划表
3.网点岗位配置分类指引表
置业顾问岗位职责篇2
关键词：传统性；组织设计；流程
中***分类号：F243 文献标识码：A
收录日期：2013年4月3日
过去的一年，2012年是***南巡讲话二十年。随着中国改革开放不断的深入，越来越多的民营企业走向中国市场竞争的舞台，其中很大一部分是传统性小企业。传统性小企业不同于高成长性、高技术性企业，传统性小企业就是“我们每天都光顾的那种类型的小企业――饭店、……”也许是“四川饭店”，也许是“信阳菜馆”，饭店、菜馆有其自身差异于市场的一面，有自己的战略，甚至在某个省市地区做起了连锁，但他们的实质依然是一个传统性企业、一家传统性公司，和 “有线电视新闻网（CNN）、甲骨文公司及戴尔那样的大规模企业”不同。
传统性小企业面临的市场生存环境不言而喻：他们面临着来自行业大佬，还有数以万计的像他们一样的同行间的竞争。他们没有大企业的融资渠道，他们在低端市场同质化严重。然而，我想这就是传统性小企业的现实：他们在其一出生就与大企业不同，他们或源自小企业主的偶然机会，或是小企业主为了生计。他们的目的也与高成长性企业不同，也许他们需要的是企业在市场中灵活的运转，“为了获得满意的收入，并且希望将企业的增长控制在个人可以很舒适地控制的程度”。笔者曾经坚信不能说一个品牌带动了一个公司，不可否认，很多时候是一个大公司推动了一个品牌。基于如此现实，小企业如何在市场竞争中生存，如何站稳脚跟呢？也许只有坚持，下一秒就会有华丽的转身。
一、小企业组织管理相关概念
小企业要在市场竞争中站稳脚跟，于内于外，一个需要加强企业组织建设、管理，一个需要积极拓展业务。显然前者在小企业还不够被重视，或还不知道如何来做。这其中有几方面因素：一是小企业主主观认为自己不同于大企业，企业业务还没有搞好、做大做强，学什么大企业――“今天我搞了个培训，可能还没等到绩效改进，底下员工都换了大半”；二是客观上小企业人员流动确实比较经常、频繁，铁打的营盘流水的兵，小企业在一定程度上讲也确实不同于大企业，不能很好地、有效地管理员工，满足员工不同的需要；三是在小企业工作的人力资源专员大都不具备很强的业务素质、能力，甚至很多在做的仅仅是近似办公室文员、总经理秘书之类的工作，谈不上专业、系统的人力资源规划、管理。
组织建设是组织存在、发展的前提，对组织卓有“成”（成绩）、“效”（效率）的管理是组织 “长治久安”的保障。广义的企业组织管理包括对人、财、物的管理。人是构成组织的基础。人力资源管理同样是组织管理最基础、最重要的工作。狭义的组织管理指的是人力资源规划中组织结构设计、岗位设置及岗位职责职权的明确等。
有效的人力资源管理需要基于组织结构设计、岗位设置及职责职权的明确、任职资格（等级）标准……这些对小企业来说却无不是在网上随手可搜的管理文件模板之上。一个较为完整的人力资源管理系统可能会有如下几个基本层面：一是人力资源规划：针对组织结构，分析现有的组织结构及岗位设置是否合理、高效、岗位职责职权是否明确、各岗位人力资源供需现状；二是依据人力资源规划，依据岗位职责要求招聘配置人才；三是依据任职资格等级标准对员工培训；四是依据岗位职责对员工绩效考核评估、面谈……
我们可以看到，组织结构设计、岗位设置，以及职责职权的明确在其中重要的、基础性作用。
二、小企业组织流程管理
首先，我想先跟大家讨论“一个基本假设类的问题也是一个根源性的问题”，“到底是组织决定流程，还是流程决定组织呢？”在《流程优化那点事》一书中戴黔锋先生为我们描述了这么一种观点：“一种观点是：先有组织再有流程，理由是，当一个组织开始建立时，很多时候不需要流程，通过任务的分配、过程的跟踪，大家分头行动，自然就能出成果，所以是先有组织再有流程。”持有这种观点的人根据劳动分工的原理设置职能机构，实行职能管理。但如此在实际管理过程中可能会有一些问题，《流程管理理论设计工具实践》一书指出：
根据垂直职能的不同划分部门，流程在各职能部门分解，无整体性；
职能部门之间经常出现职能重叠、职能空缺的现象；
不同的职能部门之间经常会出现缺少共同目标，导致目标不一致的现象；
职能管理中缺少时间尺度，主要靠领导（人）确定；
管理层面以控制（扼杀创造力）、协调（效率低下）性的工作为主；
重叠、交叉的层级体系导致信息流通发生阻碍。
笔者想试***阐述这么一个观点：试想，在一家“夫妻”型零售商店实际的店面管理过程中，店内所有的工作：进货、销货全部都由夫妻一两个人完成；但对于一家稍具规模的零售企业自营的便利连锁店来说，同样的由夫妻一两个人完成的店内所有的工作可能却需要通过职能分工、岗位设置，组织员工一起完成。同样是进货这个工作，对组织来说，可能是被划分成了由店内完成报货这项职能、公司采购部完成采购这项职能、……，一个由几个不同部门岗位共同完成的工作流程。如果采购这项职能没有报货这项职能对应，该什么时候采购、为什么采购，采购什么？（报货相当于制定企业的生产/销售计划，同样也是一个基于战略要求多个部门共同完成的工作流程。）组织所有的这些职能分工目的是共同协作完成一个工作（流程），最终实现企业战略目标。单独来看某一项职能可能毫无意义。再比如说我们人力资源工作，彭剑锋教授指出，我们的人力资源工作就是向我们的顾客、各部门及其员工提供人力资源支持这件产品。例如，招聘这项职能工作就是由我们为我们的顾客――用人部门创造价值，招聘到部门所需要的人才的过程。这个过程不仅仅是一个部门的一项职能，如果单单把招聘看作是人力资源部的一项职能，不同的职能部门之间缺少共同目标：用人部门的目标是找到一个所需要的人才而人力资源部的目标是尽快完成招聘这项工作，那么招聘工作便无法完成，组织的目标亦无法实现。
组织的岗位设置以及职责职权的明确无非是需要有一个岗位来承担组织流程节点上的某项具体职能。在一家“夫妻”零售店实际的店内管理中进货、销货的过程由一两个人来完成，谈不上设计组织结构、岗位设置以及各岗位职责职权的明确；但如果是一家稍具规模的自营便利连锁店的零售企业，显然就需要设计整个组织的组织结构，设置岗位以及明确各岗位职责职权了。同样是店面管理，进货销货交给一个企业组织来做，假设我们的零售企业进货流程是店内提交商品需求公司采购，这意味着我们在这个流程的这两个节点有两项职能需要完成。（这两项职能基于一个共同的目标：（有效）采购，并且最终目的是为了实现企业的经营战略。如，我们是想做一家以食品为主的便利店和我们要做一家日用品便利店所需要采购的商品是不同的。）我们可以设置两个不同的岗位并明确其各自岗位职责职权。现在，小企业也经常会出现职能的合并，如：信息技术的应用，公司采购相关部门可以共享店内商品销售及库存情况，我们无需再要求店内每天提报日常供销信息。所以，为什么设置岗位并明确岗位职责职权，正是因为每个企业的岗位设置以及岗位的具体职责职权需要是不尽相同的。
三、企业组织结构的基本逻辑
一个企业组织结构大致可以分为这么三个层面，可以说再复杂的、再多层级的组织结构亦无不基于这三个层面。我们组织内部管理的范围不脱离这三个层面：战略的思考（企业战略管理系统）、经营流程（企业的核心经营流程）、管理支持（管理支持系统）。
企业战略管理系统：企业组织经营什么业务是由企业的战略管理系统确定的，其最终决定业务的发展战略。
企业的核心经营流程：主要是指具体从事企业生产或商贸销售的生产/销售人员直接创造价值的过程。
管理支持流程系统：包括企业财务、人力资源（管理）、采购、信息（管理）等的管理支持。企业一般业务流程框架***清晰地为我们展示了企业战略管理系统、核心经营流程、管理支持流程系统三个层面，是企业组织结构设计的基本逻辑。（***1）
企业组织管理就是基于企业战略要求，通过核心经营流程为顾客创造价值实现企业战略要求的过程。企业组织的结构设计、岗位设置及岗位职责职权的明确无不遵循这一原则。
制造企业的基本业务流程：
顾客需求信息产品设计开发产品生产产品销售售后服务
商业企业的基本业务流程：
顾客需求信息商品进货商品销售制造厂商售后服务
主要参考文献：
[1]（美）季洛姆・A・卡茨，理查德・P・格林.小企业创业管理[M].北京：北京大学出版社，2009.1.
[2]戴默峰，周培栋.流程优化那点事[M].北京：机械工业出版社，2010.5.
置业顾问岗位职责篇3
内设机构及岗位设置是人力资源计划中很重要的一部分，内设机构是一个企业生产经营的主体，内部机构设置合理与否直接影响企业的生产经营活动顺畅性。以集团为例：集团现在辖属企业增多，对辖属企业的规范化管理显得尤为重要，成立企业管理部是适应集团发展的需要；有些部室在企业发展中可能只是发挥任务导向性作用，当完成这个阶段的任务后可能就没有存在的必要，比如星垒营销的售楼部、志翔建设的项目部，当一个项目竣工验收后，这个项目就可以撤项；有些可能只是一个过渡性，起承上启下作用的，比如说环保能源的设备部和工程部，前期筹建时可能很重要，但是当进入正常的生产经营时，工程、设备就被淡化，污水处理的技术及工艺可能就会提上日程，部门调整也就是理所应当的事情，生产技术部也就应运而生。有些只能工作前期不能显现其重要性，后期由于规模发展壮大，专项工作显得尤为重要，如物业公司的消防工作，前期和秩序维护队合署办公，现在由于园区规模扩大，服装制造企业大幅度增加，消防安全工作显得尤为重要，消防部作为单独部室成立也是适应公司发展需要。
基于企业健康发展的需要，合理的设置或者调整内部机构显得尤为重要，科学合理的设置内部机构需要考虑以下几点：
一是重点考虑内部机构的设置是否符合公司可持续发展战略需要，根据发展战略适时调整公司内设机构，做到既考虑内设机构的现状，又不拘泥于现状，兼顾公司发展需要所衍生的业务和承接这些业务部室，及阶段性工作完成后所要撤销部室等，做到内设机构务实、高效。二是调查企业生产运营的实际问题，组织对部门工作范围、职责分析，对实际工作量分析，明确部门职责，做到科学分工、职责明晰。三是要体现内设机构的稳定性，既然机构设立或撤销都是经过充分论证，也是符合企业发展需要，那么在不出现重大特殊情况下，要维持内设机构的稳定性，避免因随意增设或撤销机构引起的工作断链或职能、任务转移，保障工作的顺利开展。
岗位设置是内设机构的补充，是在内设机构主要工作职责的基础上，按照职责、任务、业绩标准、任职资格等要素，确定一个部门需要设立什么样的岗位及层级。岗位设置既要坚持规范化、简洁化及因事设岗原则，又要体现专业性及综合性；层级设置既要遵循公司管理幅度又要体现扁平原则，兼顾晋升机制及人才培养梯队。岗位设置之后要明确的岗位职责，一个岗位定员多人时，要有明确的分工，避免员工不明确自己工作范围，造成不必要的工作漏洞或推诿。做到岗位分工明确，发挥企业最大效能，提高组织战斗力和市场竞争力。
定编是岗位设置的延续，是以岗位分析、组织目标完成情况、从业人员绩效考核结果为依据，解决什么岗位配什么素质的人员以及配备多少人员的问题。要区别现有人员配备与岗位定编的关系，根据岗位定编的依据，减少人为因素，避免因人设岗、增编现象，做到该加人的加人，该减人的减人，做到节约人力资源，提高工作效率。
置业顾问岗位职责篇4
有无一支结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍是衡量一所高等学校办学水平的重要标志。学校的优势和特点， 实质上就是教师队伍的优势和特点。而合理配置教师资源， 建设结构合理、充满活力与竞争力的教师队伍的根本办法就是引入竞争机制， 实行教师聘任制。聘任制的核心是“按需设岗， 按岗聘任”， 其中岗位设置的是否科学， 直接影响到教师资源配置的效果。科学设置岗位， 特别是科学设置高级教师岗位， 合理配置教师资源，是教师队伍建设的需要， 对于发挥高校教师在教学、科研工作中的积极性、主动性和创造性， 促进学校的发展有着非常积极的作用。本文结合我校职称改革和近几年的校内人事分配制度改革， 实行教师聘任制的实践， 浅谈对科学设置岗位、实现教师资源合理配置的认识和思考。
一、教师聘任制中的岗位设置原则与方法实行教师聘任制首要的工作是科学设置岗位。岗位设置要明确岗位名称、岗位级别、岗位职责、工作任务和上岗条件。设置教师岗位一般应遵循以下原则:1、编制控制原则: 在上级核定的教师编制范围内设置岗位。2、因事设岗原则: 以事(工作) 为中心设置岗位， 不能因人设岗。3、优化结构原则: 优化队伍结构， 实现最佳组合， 发挥最大效益。4、平稳过渡原则。兼顾事业发展需要与队伍现状， 部分学科可逐步到位。教师岗位设置通常有以下几种方法: 一是学科法， 二是任务法， 三是结构法。学科法即根据不同类型、不同级别的学科及其对学科学术带头人和骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点是有效地促进学科建设， 突出学科带头人的地位， 形成正常的学科、学术竞争机制; 任务法是根据教学科研单位所承担的教学科研任务的类型、水平以及对带头人与骨干人员的需要设置教授、副教授岗位， 其特点在于有利于教学科研任务的完成， 并力争上水平、创特色; 结构法是根据“三类五档”的教师高职务比例思路， 选择合适的结构比例设置教授、副教授岗位， 其特点则为全面均衡使用力量， 操作简便， 易于宏观控制。以上三种设岗方法， 学科法一般适用于学科建设已具一定规模且门类齐全的重点大学; 任务法则是用于以教学为中心兼搞科研的一般院校; 结构法往往用于正常合理的师资队伍结构还未完全形成的新建院校。教师岗位的设置实际上是受多种因素的影响和制约的， 是一个多变量的问题。不同的学校、不同的发展阶段情况各有不同， 因此不可单一套用某一种形式， 关键在于掌握岗位设置的原则与方法。具体到一个学科或一个教学单位， 岗位是构成队伍的最基本元素， 岗位和岗位之间互相联系、互相作用、互相制约。这些岗位都是为了共同目标而结合在一起的共生整体。因此， 为保证岗位设置的科学合理， 在考虑一个岗位是否设置时， 应该把它放到整体队伍中去分析、去评价。要考虑所设岗位能否保障学科(专业) 发展目标的实现， 能否发挥积极的促进作用， 能否上下左右协调， 有利于学科(专业) 内有效合作。还要考虑所设岗位在梯队层次中摆位是否恰当， 同其他岗位是否匹配。总之， 岗位设置要有利于教师队伍的长远建设， 有利于形成竞争机制和流动机制， 充分调动教师的工作积极性， 有利于教学、科研任务的完成。
二、职称制度改革， 实行教师职务聘任制的成绩与问题二十世纪八十年代中期国家对职称制度进行重大改革、开始实行专业技术职务聘任制。职称制度改革引进了竞争机制， 由职务聘任取代了终身享有的职称， 明确了职务就是工作岗位。我校86 年职称改革刚刚开始时有452 名教师， 仅有1 名教授， 22 名副教授， 188 名讲师， ***期间毕业的教师大多还是助教。大部分教师都面临着解决职称问题; 专业建设存有很大的盲目性， 没有长远的规划; 教师专业较为集中分布不均， 新建专业师资力量薄弱人员不足。当时情况根本顾及不上岗位问题， 主要还是***时期遗留下来的欠账问题。88 年职称改革进入正常化以后， 学校注意到教师队伍的结构问题和职称的杠杆调节作用， 在上级下达的评聘指标内， 逐步加大“按需”分配的力度。93 年按照天津市高教系统的统一部署， 学校第一次设置了教师职务岗位， 并且当年就实现了按岗评聘专业技术职务。教师职务评聘工作由指标控制转为了结构比例控制。根据当时学校的规模和水平， 岗位设置采取结构法与任务法相结合的办法。首先以教学科研编制的30% 为教师高级岗位基本数， 再根据所承担的其他教学科研任务以及市级重点学科和重点发展学科设定合理的岗位数叠加在基础数上。这就是学校对一个单位的岗位控制数。在总结职称改革经验的基础上， 笔者曾发表过文章对设置岗位实行教师职务聘任制的利弊进行过分析。职称改革所实行的教师职务聘任制， 其核心是“按需设岗、按岗聘任”优点在于:1、明确了学科带头人的地位， 规划了教师队伍的发展框架。帮助教师转变观念， 认清学校事业发展的客观需要， 将个人的发展融入教师队伍的整体结构与功能需要上。激发教师的积极性和创造性， 提高教师队伍总体水平。2、岗位设置为人才的合理配置提供了依据。竞争机制使择人用人公平公正公开。通过聘任实现了优化的工作组合， 促进了人才引进与合理流动， 改善调整了教师队伍的结构， 提高了教师队伍的整体效益。3、岗位设置为人才的预测规划提供了依据。人才预测与规划是保证学校事业发展的前瞻性工作。设岗与聘任， 使任务与完成任务的人员之间形成一种责任关系与数量联系， 这种联系为人才预测与规划提供了可靠的参照系。4、岗位设置为人才的使用培养提供了依据。岗位职责与上岗条件是实现人与事合理配置的基础， 也是培养人才的目标与依据。有针对性地进行岗位与素质的培训， 使人能够胜任工作或能够承担更大的责任。挖掘潜力、提高素质， 适应整体性的人才开发的需要。结构比例控制下的设岗与聘任所存在的问题是: 由于高校教师职务聘任工作至今仍为评聘结合， 教师一旦按岗评上资格，就必然按岗聘任了职务， 那么这个岗位就有了不可调整的固定性。在学校总体结构比例一经确定的前提下， 要做到随着学科发展与学科布局调整的需要调整岗位就不那么容易了。教师任职资格是一次性评定， 而聘任是有期限的。评聘结合使得日后的聘任无竞争而言。可以说高校教师职务聘任制搞了多年， 实现了按岗择优评审， 却未能真正解决按岗择优聘任问题。正是由于未能真正解决岗位聘任问题， 工资、福利与职务挂钩， 实际上是与资格挂钩， 使得专业技术职务的评聘仍脱离不了职称的含义。
置业顾问岗位职责篇5
为贯彻落实《省委办公厅、省***府办公厅关于印发〈省事业单位岗位设置管理试行意见〉的通知》(办发〔〕1号)和《县事业单位岗位设置管理实施方案》(办发〔〕89号)文件精神，按照省岗位设置工作领导小组要求，我县岗位设置工作必须在年12月20日前完成，为确保这一目标实现，顺利通过省检查验收，现将相关要求通知如下：
一、高度重视事业单位岗位设置工作
岗位设置管理是根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位，划分通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，促进规范管理。实施岗位设置管理是推行聘用制度的需要，是建立健全事业单位岗位管理制度的需要，是事业单位收入分配制度改革的需要。同时，收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要完成岗位设置，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。国家人社部提出，要在年完成全部事业单位岗位设置工作。省***府通过签订年度目标责任书，要求所有省、市、县级******机关所属事业单位在年底前必须完成岗位设置工作。各级各部门要切实提高对岗位设置管理工作重要性的认识，克服畏难情绪，消除顾虑，把思想行动统一到贯彻落实国家和省、市要求上来，切实增强紧迫感和责任感，集中时间，集中力量，全力推进此项工作。
二、采取得力措施推动事业单位岗位设置工作
当前，要重点抓好以下四个方面的工作：一是组织工作专班，深入到各单位进行督办指导，增强各单位做好此项工作的紧迫感。二是坚决执行市委办公室、市***府办公室印发的《市事业单位岗位设置管理实施方案》(办发〔〕14号)关于“对未按规定进行岗位设置管理的单位，不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位”的要求。将岗位设置与事业单位人员工资待遇挂钩。三是对没完成岗位设置任务的单位，停止受理职称聘任，停止兑现年度工勤技能人员晋升技术等级工资。四是对不能按期完成任务的单位，县***府将严肃问责，并在年度考核中不能被评为优秀等次。
置业顾问岗位职责篇6
【关键词】建行 岗位管理 基础工作
随着建行内蒙分行经营规模的不断扩大，基础管理、流程管理对业务发展的作用显得越来越重要。为了适应建行整体战略导向要求，需要不断加强人力资源基础管理工作，提升职数、薪酬、培训等资源配置效能。岗位管理是人力资源管理工作的基础环节，岗位是现代组织架构的基本元素，通过合理的岗位管理，不断完善基础管理、优化业务流程，进而强化组织的执行力，准确及时地落实组织的战略目标。
一 建行内蒙古分行行岗位设置现状及存在问题
第一，缺乏对岗位概念的正确理解，部门内部岗位数量繁多，岗位名称缺乏统一性、规范性。从2009年度岗位梳理工作结果来看，岗位名称多为岗位职责和工作内容，把岗位的概念错误地理解为职责，“一人多岗”现象严重，造成繁忙的假象。
第二，机构内部岗位设置过多，无法突出部门及岗位的核心职责。部分部门存在科室设置、岗位职责划分不清晰，易造成职责疏漏、职责交叉，内耗偏大。
第三，因人设岗现象突出，岗位等级与职责不符。业务经理、专业技术职务人员更多是身份，而非岗位，严重存在“能上不能下、能进不能出”现象，工作业绩突出的人员无法得到有效有力的激励，个人价值无法体现，无法谈及所谓的“职业生崖规划”。
二 实行岗位管理的意义
1.人力资源管理的基础
人力资源部的困惑是各部门各机构都喊人少，都申请增员，但其部门内部并不是真正意义上的人员数量短缺。岗位名称不明确、岗位职责交叉现象严重，是造成以上现象的主要原因。通过岗位管理可逐步摸索到与经营业绩、战略导向相匹配的岗位设置、人员总量、人员结构等科学合理的人力资源指标。
2.考核体系的基础
结合实际，在坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则基础上，实行按岗位、按贡献、按任务、按业绩定薪酬的分配办法，将员工的收入与岗位职责、工作难度、实际贡献等指标挂钩，建立重能力、重实绩、重贡献的分配制度，打破国有企业大锅饭的不良格局。
3.优化业务流程
岗位管理能明确岗位间的组织关系和业务关联，强化业务链，提升执行力。在梳理岗位、明确职责的过程中，不断发现问题，改善业务流程，不断规范、完善岗位设置，力争管理工作有章可循。
4.战略目标的实现
岗位管理是组织需求与人员管理的衔接桥梁，缺乏了岗位的系统管理，组织对于稳定高效的经营需求难与多元化的人员情况相结合，组织战略的要求难以传导至每个具体的员工，组织的执行力受到影响。科学的岗位管理体系是落实组织及人力资源策略的重要基础。组织对效率与产出的需求，有待清晰明确的职责分工和顺畅高效的营运流程。
三 内蒙建行岗位管理体系的探索研究
1.岗位系统管理职能设置与划分
第一，一级分行。区分行人力资源部设立岗位管理小组，负责岗位体系管理机制的建设，出台相关配套的规章制度，负责全行系统岗位系统建立、升级、变更等动态维护工作，负责分行本级的岗位信息管理及维护，负责二级分行人力资源部岗位管理岗的培训、督导工作。
第二，二级分行。二级分行人力资源部设置“岗位与人力资源规划管理”岗，负责本级及下辖机构的岗位系统管理、信息维护工作，对区分行人力部岗位管理组负责。
2.建立岗位管理体系的实施步骤
进行全行系统的岗位梳理，了解现状，掌握岗位设置与人员配备情况，并从中查找存在问题，为下一步规范岗位设置做好铺垫工作。本着精简原则，规范全行系统岗位名称，按照经过规范的岗位设置，将现有人员一一对应于统一设置的岗位中。
第一，确定岗位名称及数量。岗位名称须简洁，反映出岗位基本信息。如：“人力资源部经理”这个岗位名称，反映岗上之人在人力部，该岗位主管人力工作，职务是经理，四是在岗位序列划分上属于管理岗位等信息。
第二，明确岗位的归属部门，避免在部门之间存在职能交叉的现象。
第三，确定岗位编号。岗位编号由区分行人力资源部统一制定、管理，遵循直观、简洁、唯一的原则。
具体编号设置：编号前缀统一为：NMCCB；机构编号从01～04，区分行本级：NMCCB01，二级分行本级：NMCCB02，旗县行本级：NMCCB03，基层网点：NMCCB04；部门编号用两位拼音字母代替，（如公司部：GS）；岗位编号从001～100。如，（张三，现任二级分行公司部副经理，其岗位编号为NMCCB02GS002）。
限于篇幅，只举1个典型部门，具体见下表：
第四，确定岗位职责。为了区分各岗位，系统中的岗位职责描述以简单精练、突出特点为原则。
第五，确定人数。部分岗位无法准确定员，可给出模糊性数据（或人数范围），由二级分行据实而定。有的岗位根据作业量进行人数浮动，可列出增减员的单位标准。如柜员、客户经理等岗位。
第三步：统一编制岗位说明书。由人力资源部提供岗位说明书模板，各机构负责核对、修改内容。
第四步：岗位价值评估；一是在各层级机构选出具有代表性的岗位，作为岗位价值评估的标杆岗位，并定为数值1，其它岗位按照此标杆为基准，分别定值为1的倍数；二是确定评估工具，成立岗位价值评估委员会；三是评估委员会先对个别岗位进行试评估，与该岗位担当者充分沟通；四是根据评估过程中产生的问题，进一步细化评估标准，形成可操作的指导性文件；五是全面展开标杆岗位的价值评估，参照岗位值建立基本的薪酬曲线；六是参照标杆岗位情况，将其它岗位对应到薪酬曲线的相关位置；
第五步：向科技技术部提出岗位管理信息系统的开发需求，建立全行系统统一的岗位管理信息系统。
第六步：在区分行本部及二级分行各选取两个机构进行试点，查找问题，分析解决，总结归纳。待岗位管理体系顺利运行一年后，在全行系统内全面推开此项工作。
四 结论
建立岗位管理信息数据库，是人力资源管理工作信息化建设的重要组成部分，是实现我行人力资源管理科学化、规范化、准确化的基础性工作。在具体实施开展工作过程中，应加强人力资源基础管理工作，及时发现内蒙古建行在可持续发展各阶段、各环节中人力资源存在的问题，不断修正完善，逐步形成岗位设置、人员配备、薪酬管理、业务发展需求相互联动的管理模式。
参考文献
[1]陈庆.岗位分析与岗位评价[M].北京：机械工业出版社，2009
[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社，2009
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003
[4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002
置业顾问岗位职责篇7
关键词：新车推介 典型工作任务 工作岗位
一、典型工作任务
新车推介：销售顾问向前来展厅询问的顾客推介某一款新上市的车型。此工作任务属于汽车整车销售这一典型工作任务中的子任务。
二、工作岗位
销售顾问的岗位职责要求从业人员熟悉汽车销售工作流程和销售技能，了解市场动态，具有丰富的汽车销售和产品性能知识。在气质和素质上要求销售顾问：应变能力强，能承受较强的工作压力；自信心、责任心强，具有较强的沟通和协调能力；具有极强的服务意识（顾客满意意识）和积极向上的精神以及敏锐的市场触觉和分析能力。
三、工作过程
销售顾问从以下几个关键时刻着手：
1.新车推介的准备。销售顾问掌握企业经销车型的商品知识，能够熟练进行六方位的新车推介；充分了解老款车型及竞争品牌，并能够通过对比凸显企业新款车型的优势；新款展车设置按规范执行；在销售工具夹内准备主要的新车车型和竞争车型资料，以便于向客户展示说明。
2.客户需求分析。引导客户谈论他的购车需求，进而倾听客户需求，通过提问、被提问的方式分析总结客户需求，并确认客户需求，找到满足客户需求的解决方案，为客户提供选购车辆。
3.展示新车的商品说明。新车展示主要包括洽谈桌旁的新车说明和展车旁的新车介绍。销售顾问充分借助新车车辆配置表和销售工具夹中的车辆资料等，运用六方位绕车介绍、FABE等销售技巧，从顾客最关心的部分和配备开始说明，激发顾客的兴趣，并注意随时观察顾客反应，创造机会让顾客动手触摸或操作有关配备，增强顾客对所售新车的切身“体验”。在新车展示结束时，针对顾客需求，总结商品特点与顾客利益，并邀请顾客试乘试驾。
4.回答顾客的疑问。强调新车商品的优势，同时避免恶意贬低竞争产品。若销售顾问遇到疑难问题。可请其他同事配合，正确回答顾客问题，切忌不懂装懂。
5.促进成交的销售促进。运用价格促进、赠送促进、分期付款促进、保险促进等销售促进方法把握机会，促就新车成交，提升顾客满意度和忠诚度。
6.待顾客离开后及时整理和清洁展车，填写《来店客户登记表》。
四、工作对象
由新车推介的工作过程得知，首先，精心布置的展厅、新上市的展车以及展车的相关销售宣传资料，是新车推介的第一工作对象。汽车销售技巧和专业技能的学习和掌握也是工作对象之一。再次，新车推介最关键的服务对象就是销售顾问直面的顾客。
五、工具与材料
在新车推介中，工具材料主要体现在以下方面：
1.销售顾问有效地利用展厅、展车、洽谈桌、销售说明书、车型目录表等为工具作新车推介和销售促进，发挥“物化推销员”的作用。
2.销售顾问充分运用竞争品牌特点及竞品现行的促销情况，凸显新车亮点，为顾客解疑答难，把顾客需求挖掘出来。
3.销售顾问的公关、礼仪与形象等是新车推介有效的态度与交流工具。
4.六方位绕车参考话术、FABE利益销售法、营销要点手册等新车推介方法，也是销售顾问在新车推介时必备的工具。
5.销售顾问随时携带的工具夹、名片等，为新车推介做好准备工作。
六、工作的方式方法
在进行新车推介时，销售顾问要灵活运用六方位绕车介绍法，主要表现在：
1.针对顾客主要需求开始新车介绍。销售顾问必须通过传达直接针对顾客需求和购买动机的相关产品特征，帮助顾客了解新车产品是如何符合顾客需求的。
2.六方位绕车介绍法。即从车前方、车右方、车后方、车左方、驾驶室、发动机舱六个方位向顾客陈述汽车介绍的五个要点：造型与美观、动力与操控、舒适适用性、安全能力和超值表现，形成顾客对新车的整体概念。
3.运用FABE等销售技巧展示新车。迎合顾客需求，有的放矢地将新车性能转换为顾客利益，用形象化、具体化、生动化的语言方式向顾客展示利益。
4.以“顾客”为中心的表达方式。在新车推介时，以顾客为中心，与顾客互动起来，多鼓励顾客提问，并认真倾听和回答顾客关心的问题，让顾客动手亲自体验新车的各种性能。
七、劳动组织形式
在岗位职责范围内，销售顾问爱护展示新车，与其他销售顾问共同维护展厅秩序和环境。当销售顾问应接不暇或遇到自己不懂的问题时，可以请求其他同事配合，共同完成销售任务。汽车销售顾问在销售经理和销售主管的领导下，积极开展新车销售业务，努力完成销售经营计划。
八、工作要求
顾客购买新车的关键在于新车“车辆本身的魅力”和顾客对“销售和服务人员的信赖度”。因此，首先，要求销售顾问按5S标准随时保持展厅及展车的清洁，把新车的各项性能配置调整至最佳状态，随时为顾客提供演示和体验的机会。其次，要求销售顾问掌握大量的汽车专业知识、销售技能以及较强的语言表达能力、随机应变能力和汽车销售能力等。 再次，礼仪以及销售顾问的态度也是新车推介至关重要的要求。销售顾问销售的不仅仅是一台新车，更重要的是销售顾问所代表的形象及稳定的客户关系。最后，新车推介还对销售顾问提出团结合作能力的要求，一方面要与相关部门（售后服务部、汽车维修部等）人员合作，另一方面，也要同其他销售顾问及销售经理鼎力协作。
参考文献：
置业顾问岗位职责篇8
1 高校推行岗位设置管理工作的重要意义
1.1 加快推进高校教育论文人事制度改革是提高高等教育质量的需要
自1992年第四次全国高等教育工作会议以来，我国高等教育改革经历了三个大的阶段：一是体制、结构的大调整阶段;二是大发展、大扩招阶段;三是深化教育改革，提高高等教育质量阶段。***的十八大报告提出“要努力办好人民满意的教育”、“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神”。高校在经历了大调整、大扩招阶段后，***和国家又赋予高校提高高等教育质量的神圣使命，而连年的扩招，造成学校师生比不断攀高，教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题，提高学校教育质量的关键点就在加快推进人事制度改革。
1.2 岗位设置是深化人事制度改革的必然要求
高校实施岗位设置管理，是深化人事制度改革，加强人才队伍建设的一项新举措，是人事制度改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。以岗位设置为依据，优化人才配置，搞活用人机制，提高用人效益，从而逐步形成竞争择优、能上能下、能进能出、合理分流、优劳优酬、充满生机和活力的有效激励与约束的人事制度。
1.3 实施岗位设置管理，有利于发挥每位教职工的聪明才智，激励优秀人才脱颖而出
（1）聘用制的实施，聘用合同的签订，实现了教职工由国家人向单位人，由单位人向社会人的逐步转变。打破以往的“铁工资”、“铁饭碗”和“铁交椅”，市场经济这只无形的手已经渗透到我们工作、生活的方方面面， “旱涝咱不怕，工资照样拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣传口号。（2）待遇与责任相对应。按岗聘用，完成相应岗位的工作量，享受相应的岗位待遇。设岗的同时，制定相应的岗位说明书，每个级别都有相对应的目标任务。责权利相结合，有利于增强教职工的紧迫感。（3）首次聘任，“先入围，后调整”。首聘的过渡期，既是“温水煮蛙”式的适应期，又是“山雨欲来”的突变期。今后一个聘期届满，将重新竞聘或通过考核聘用。不会再有干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。为评职称而搞科研的状况将彻底改观。
2 做好岗位设置工作需要把握几个关键点
顺利开展岗位设置工作，结合我校实施工作的实际，笔者认为需要把握以下几个关键点：
（1）认真学习，领会精神。岗位设置与人员聘用工作涉及面广、***策性强、操作环节多，涉及到每一位教职工的切身利益，需要认真学习国家、省有关事业单位和教育系统岗位设置和人员聘用工作会议精神，深刻领会实施岗位设置管理的重要意义。充分调动广大教职工的积极性和参与性，引导教职工从学校稳定与发展的大局出发，充分认识岗位设置与聘用工作的目的和意义。
（2）深入调研，摸清现状。做好收集、整理教职工的各项基础信息工作，对岗位现状进行了全面梳理，掌握了各类各级岗位现有人员的结构以及各二级单位学历、职称、年龄等内部结构状况等，专业技术人员摸底既要确定资历又要确定业绩;对双肩挑人员的界定要处理好。基础信息的全面掌握分析，对岗位设置和人员聘用工作的顺利开展奠定坚实的基础。
（3）重视宣传，营造氛围。岗位设置工作关乎每个人的切身利益，为保证岗位设置和人员聘用工作的顺利实施，需要通过培训会、媒体宣传、专题网页、印发学习手册等形式，大力宣传岗位设置管理工作的重要性，做到讨论程序规范，领导注重把关、人人参与讨论，发表意见，满足每位教职工知情权和参与权，做好解读改革***策，解难释疑工作，营造良好的改革氛围。
（4）成立机构，明确职责。制订了岗位设置和人员聘用工作方案，成立了各类岗位设置和人员聘用委员会，二级单位成立岗位设置和聘用工作小组，各委员会做到分工明确，各司其责，以保证分级设岗工作落实到位，平稳推进。
（5）处理好设置专业技术岗位时的几个关系。处理好教师岗位和其他专业技术岗位各级岗位数额的分配关系。专业技术岗位设置向教师岗位倾斜。处理好资历与业绩在岗位聘用中重要程度的关系。在教师系列实施办法的制定中要统筹兼顾科研、教学、学科建设业绩之间的平衡关系。
3 处理好岗位设置管理工作的难点
岗位设置管理制度，事关学校人力资源的优化配置和广大教职工的切身利益，事关全校改革发展稳定大局，对加强学校人才队伍建设，充分调动和发挥各类人员的积极性具有重大意义。注重解决岗位设置管理工作的几个难点：
（1）专业技术岗位聘用条件的确定。专业技术岗位的聘用，是整个聘用工作的重点环节，不应以资历排座次，而应以工作业绩评优劣。但在实施过程中，受传统观念的影响，难过人情关，认为对单位老职工应给予照顾，往往首先考虑资历，这样操作起来也简单，一般不会有大问题，可以尽量避免矛盾，但也就会出现所谓的“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”，而这是不符合事业单位岗位设置管理初衷的，还会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。在首次岗位聘用过程中，如何把握两者的关系，确定聘用条件是岗位设置实施过程中的又一难题。
（2）管理岗位职员的晋升通道和发展空间。按照规定，管理人员只能走职员系列，不能再走专业技术系列，但管理人员存在一个晋升的“天花板现象”，大多数人到了七级职员岗位就很难晋升了。管理人员转为要求有专业技术资格的专业技术人员的现实性很小，而专业技术人员转为管理岗位却很容易，这将导致管理岗位职员的发展空间更小，上升通道狭窄，再者，管理岗位的层级划分不如专业技术岗位设置细化，这都将会影响管理队伍的积极性和稳定性，导致管理岗位人员工作倦怠，情绪不稳定、管理水平降低的局面。
（3）双肩挑岗位确定问题。近年来，因学校发展规模不断扩大，教学人员相对缺编，有专业技术职称的管理岗位人员，较多从事教学工作，占专业技术岗位，因在两类岗位上占用岗位，必然造成专业技术人员多于岗位，在缺编状态下大家都还会有岗位，但在超编情况下，就会导致部分人无岗可上，这就更容易使专业技术人员转为管理岗位，导致管理岗位人员的发展空间变小，上升通道变窄。所以双肩挑岗位的确定也是岗位设置的一大难题。
4 做好岗位设置管理工作的改进途径
（1）创设良好的改革环境。随着人事制度改革的不断深化，事业单位及其工作人员的思想观念逐步转变，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到职务的升降、人员的解聘辞聘，教职工才会真正意识到改革的意义，因此还须加大宣传力度，积极改革，教职工主动配合、参与改革，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，形成有利于进一步深化改革的良好环境。
（2）优化专业技术岗位管理。按照事业单位人事制度改革要求，人事或其他行***主管部门应尊重学校的用人自主权，实行专业技术职务“以聘代评”，扩大高校用人自主权。由学校按其学校类型、地区经济文化、专业特点等的不同，按照调入后学校的标准和条件重新确定，营造竞争氛围，以培养出更多符合社会需求的优秀人才。将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来，激活内部管理。
（3）细化管理岗位层级设置。完善高等学校职员的职务和职级相结合体系，参照公务员的管理体系，同职级进行级别细分，岗位等级可以逐步晋升。根据在岗工作年限按照干部管理的有关规定和***策，享受一定级别的岗位工资待遇。为管理人员的晋升留有通道，充分调动管理人员的积极性和创造性。
（4）构建科学的考核评价制度。针对不同岗位制定不同考核标准，教师的考核评价体系，能较全面反映教学、学术研究与科研、学科专业建设、社会服务等基本内容，通过制定合理的考核评价程序、方法，以定性与定量相结合的方式来实现。制定教师学术研究与科研工作的考核评价标准时，注意区分不同岗位级别，对二、三级专业技术岗位人员，突出高水平“质”的要求;对其他级别岗位，反映“质”和“量”的综合性要求。学校对各级各类人员的考核评价，充分发挥学校二级单位、校内外同行专家在考核评价中的作用，构建科学的考核评价工作机制，并接受广大教职工监督，充分保证考核评价工作的客观、公平、公正。
（5）建立岗位绩效工资分配激励机制。通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。在人事部门核定的工资总额内，构建与岗位管理相适应，以能力、业绩和贡献为核心的分配制度，统筹协调各方面的利益，正确处理好绩效与公平的关系，让“以岗定薪、岗变薪变”落到实处，充分发挥分配的激励作用。
总之，事业单位人事制度改革是个长期的、综合的系统工作，也是个渐进的逐步到位和完善的过程，各高校应以本次改革为契机，积极探索和完善高校岗位设置与聘用管理工作，深入推进高校人事管理制度的改革。
参考文献
[1] 关于印发（〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知（ 国人部发[2006] 87号）
[2] 关于印发《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知（粤人发[2008]275号）
[3] 关于印发《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》的通知（粤人社发[2010]105号）
[4] 曾雄***.关于完善高校岗位设置管理工作的若干反思[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010.4.
置业顾问岗位职责篇9
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期：___________
2020年客服月工作总结
客户满意度是衡量一个公司服务质量的最重要的标准，经过个人对客户满意度的调查，发现客户满意是一种心理活动，是客户的需求在被满足后的愉悦感。对于顾客来说，他花了定的代价，需要达到一定的目的，如果我们提供给他的产品、服务等有很大一部分不是他所的，那怕你的价格比别人低，可能也不能提高他的满意度。所以客户满意度是衡量客户满意度的量化指标，由该指标可以直接了解企业、产品或服务在客户心目中的满意度级别。
客户回访也主要是对客户满意度的一个调查，当时在交易过程中，也许客户并没有想到的种种情况，在使用过程中碰到了，抑或直接在接受公司服务的时候遇到的，他可以对公司进行反馈，而我们对于客户的反馈意见也将进行研究和保存，进而能够提高客户满意度，而最终目的就是为进一步销售铺垫的准备，认真的策划。客户对于具有品牌知名度或认可其诚信度的企业的回访往往会比较放心，愿意沟通和提出一些具体的意见。客户提供的信息是企业在进行回访或满意度调查时的重要目的。如果企业本身并不为人太多知晓，而策划回访的程度又不行的话，那很可能会影响公司本身的形象，以及再次的交易。
零抱怨无投诉其实是每个企业的一个愿景，真正能够达到这样的企业可以说没有，因为消费者的心理和行为是公司难以确定的，公司可以通过努力来增加自己服务的质量，这样只是能够提高客户满意度，但却无法决定客户满意度。零抱怨无投诉是公司追求的目标，他要求公司能够完完全全地为消费者服务，消费者就是___，这句话一定要时刻记在心中。
总体来说，一个企业能否生存下去，就是看企业的客户对企业的支持情况怎么样?这个支持情况是由客户满意度来直接影响的，所以我们可以通过良好的服务，优质的产品，策划好的客户回访来增加客户满意度。而企业的目标可以向着“零抱怨无投诉”进行。
三个月来,我以微笑服务为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好客服服务工作。现对自己全年的工作总结如下：
一、勤奋学习，与时俱进
理论是行动的先导。作为客服服务人员，我深刻体会到理论学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。我坚持勤奋学习，努力提高业务水平，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。为公司全面信息化的成功上线贡献了自己的微薄之力。
二、立足本职，爱岗敬业
作为客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。工作中认真对待每一件事，每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做;当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，坚决服从公司的安排，全身心的投入到替班工作中去;每当公司要开展新的业务时，自己总是对新业务做到全面、详细的了解、掌握，只有这样才能更好的回答顾客的询问，才能使公司的新业务全面、深入的开展起来。
在工作中，我严格按照“顾客至上，服务第一”的工作思路，对顾客提出的咨询，做到详细的解答;对顾客反映的问题，自己能解决的就积极、稳妥的给予解决，对自己不能解决的问题，积极向上级如实反映，争取尽快给顾客做以回复;对顾客提出的问题和解决与否，做到登记详细，天天查阅，发现问题及时解决，有效杜绝了错忘漏的发生。
以上是自己对全年工作的总结，但自己深知还存在一些不足之处。一是工作经验欠缺，实际工作中存在漏洞。二是工作创新不够。三是工作中有急躁情绪，有时急于求成。在下步工作中，要加以克服和改进。
客服月工作总结范文
客户满意度是衡量一个公司服务质量的最重要的标准，经过个人对客户满意度的调查，发现客户满意是一种心理活动，是客户的需求在被满足后的愉悦感。对于顾客来说，他花了定的代价，需要达到一定的目的，如果我们提供给他的产品、服务等有很大一部分不是他所的，那怕你的价格比别人低，可能也不能提高他的满意度。所以客户满意度是衡量客户满意度的量化指标，由该指标可以直接了解企业、产品或服务在客户心目中的满意度级别。
客户回访也主要是对客户满意度的一个调查，当时在交易过程中，也许客户并没有想到的种种情况，在使用过程中碰到了，抑或直接在接受公司服务的时候遇到的，他可以对公司进行反馈，而我们对于客户的反馈意见也将进行研究和保存，进而能够提高客户满意度，而最终目的就是为进一步销售铺垫的准备，认真的策划。客户对于具有品牌知名度或认可其诚信度的企业的回访往往会比较放心，愿意沟通和提出一些具体的意见。客户提供的信息是企业在进行回访或满意度调查时的重要目的。如果企业本身并不为人太多知晓，而策划回访的程度又不行的话，那很可能会影响公司本身的形象，以及再次的交易。
零抱怨无投诉其实是每个企业的一个愿景，真正能够达到这样的企业可以说没有，因为消费者的心理和行为是公司难以确定的，公司可以通过努力来增加自己服务的质量，这样只是能够提高客户满意度，但却无法决定客户满意度。零抱怨无投诉是公司追求的目标，他要求公司能够完完全全地为消费者服务，消费者就是___，这句话一定要时刻记在心中。
总体来说，一个企业能否生存下去，就是看企业的客户对企业的支持情况怎么样？这个支持情况是由客户满意度来直接影响的，所以我们可以通过良好的服务，优质的产品，策划好的客户回访来增加客户满意度。而企业的目标可以向着“零抱怨无投诉”进行。
客服人员__年度工作总结
三个月来,我以微笑服务为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好客服服务工作。现对自己全年的工作总结如下：
一、勤奋学习，与时俱进
理论是行动的先导。作为客服服务人员，我深刻体会到理论学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。我坚持勤奋学习，努力提高业务水平，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。为公司全面信息化的成功上线贡献了自己的微薄之力。
二、立足本职，爱岗敬业
作为客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。工作中认真对待每一件事，每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做；当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，坚决服从公司的安排，全身心的投入到替班工作中去；每当公司要开展新的业务时，自己总是对新业务做到全面、详细的了解、掌握，只有这样才能更好的回答顾客的询问，才能使公司的新业务全面、深入的开展起来。
在工作中，我严格按照“顾客至上，服务第一”的工作思路，对顾客提出的咨询，做到详细的解答；对顾客反映的问题，自己能解决的就积极、稳妥的给予解决，对自己不能解决的问题，积极向上级如实反映，争取尽快给顾客做以回复；对顾客提出的问题和解决与否，做到登记详细，天天查阅，发现问题及时解决，有效杜绝了错忘漏的发生。
以上是自己对全年工作的总结，但自己深知还存在一些不足之处。一是工作经验欠缺，实际工作中存在漏洞。二是工作创新不够。三是工作中有急躁情绪，有时急于求成。在下步工作中，要加以克服和改进。
物业客服月度工作总结
在送旧迎新之际，物业公司在回顾__年工作开展的基础上，总结经验，找出不足，以更加务实的态度，积极配合集团经营的战略方针，细化管理，从内部挖掘潜力，向管理要效益，更加严格要求，加强培训，勇于面对不足，团结一心，增强大局意识、责任意识和协作意识，同心同德，努力完成工作。我们会继续发扬敬业、奉献的精神，共同为公司的迅速发展竭心尽力。
《___兵法》说：“间于___，莫贵于人。”员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队作为__年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚力和向心力。
一、人事行***
人事行***工作目标：
人员当月流动率小于___%
人员培训覆盖率达到___%
人员招聘到岗率达到___%
员工生活满意度达到___%
1、团队的建设在于制度化的管理，人事行***部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行与之相配合的绩效考核制度，调动员工的积极性。绩效源于执行力，执行力源于细节，人事部计划以保安部作为试点，对每个岗位提出具体的岗位职责要求，推行新的绩效考核制度，调动员工对工作的积极性，使员工不断加强自我管理能力，明确工作标准，提高自我提升的动力并逐步推广。在各个岗位上采取绩效管理，力求在___月份全面覆盖，以提高整体的服务水平和团队的执行力度。在有效的绩效考核制度和岗位责任制的基础上，人事行***部将加强监督的力度，对岗位的操作和执行进行有计划巡查管理。及时发现问题，及时改进。
2、人事行***部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，坚持正面灌输，强化理念，增强员工主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“___%业主第一”。以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一行动的共同基础。在人事管理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队的整体素质。
3、在提高管理要求的同时，___关心员工生活，重视员工需求，加强员工宿舍、饭堂的管理，___相应的员工生日活动、团队活动。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多方渠道听取员工意见加以综合，并及时给予改善。
4、效益是企业的最终目标，通过岗位责任制的落实，人事行***部将重新审核各部门、岗位人员定编的情况，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服务团队为目标，严格控制人事成本。
5、行***方面，将以配合业务部门开展工作的需要为前提，积极与各部门加强沟通协调，大力配合。修正现有的工作程序，使之更标准化、规范化。及时完成物料采购，严格管理物料的采购、使用控制流程，重视公司资产、仓库、车辆的管理，堵塞漏洞，做好把关的工作，保证公司财物、利益不受损失。
二、___
物业管理是以服务为主，___是整个物业公司的服务窗口。为此，服务中心将把服务放在第一位，坚持“以人为本”的服务宗旨，规范管理、追求创新、至诚服务。不断提高江南世家物业价值，使物业发挥最大的使用效能。
工作思路：
强调成本控制意识和成本管理程序;
强调团队的有效运作和服务流程;
强调公众服务的规范化与特约服务的个性化;
强调“以人为本”的服务理念和服务的人性化;
致力于建立与业主有良好沟通的和谐社区。
目标设置：
客户综合满意率不低于___%;
服务综合及时率不低于___%;
业务技能培训___%;
公司客服月度工作总结
我想一个人只有经过不断努力，不断奋斗，才能克服自身的缺点，才能不断超越自我，实现理想和人生的价值。
在__公司__总经理的领导下，负责接待电话业务，用高标准严格要求自己，不断学习、刻苦追求，加强自身素质和品质的修养，提高自身能力，做好客服工作。虽然工作有很多地方做的不够到位，但是我会在以后的工作中忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心地投入到各项工作实践中。我的信念是“只要自己能够胜任本职工作，就是称职的。”现将__月的主要工作情况述职如下:
一、每天上班之前永远记住(1)客户满意第一;(2)客户永远是对的;(3)如果客户错了，任然记住客户永远是对的;
二、加紧跟踪车辆行驶位置，做到服务客户最优化，让客人无论在何时何地只要查货物位置，我们总能在第一时间准确无误的答复客人，不要感到失望。
三、为了货物能够准时的到达客户手中，及时的查看到车货物中转情况，尽力做到不让客户打电话催货物。
四、及时上报货损，让发货公司第一时间知道货物的情况。
五、上下班时间清点库房的货存。
六、每一个电话都关系到我们的业绩，做好电话记录，客户信息记录。
回顾以往的工作，我感到有所得也有所失，不足不之主要表现以下几个方面:首先，在工作中，工作方法过去简单，不够全面细致，处事不够冷静。其次，在接待客户电话能力上还有待于进一步提高。这些不足之外，有待于在下步工作中加以克服和改进。因此，在下一步的工作中，我要虚心向领导和其他同事学习管理和工作经验，借鉴好的工作方法，努力学习，提高自身的素质。要进一步学习相关的理论知识，与实践经验相结合，有效的完成各项任务指标，工作要得心应手，有驾驭全局的能力。强化敬业精神，增强责任意识。关心、爱护同事，我们是一直强大的团体，一定可以做的更好，最好。我一定可以做到业务内勤应该具有最基本的素质:有强烈的事业心与责任感。
以上报告，请领导指正批评，欢迎对我的工作多提宝贵意见，并借此机会，向一贯关心、支持和帮助我的各位领导表示诚挚的谢意。
客服月工作总结范文
三个月来，我以微笑服务为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好客服服务工作。现对自己全年的工作总结如下:
一、勤奋学习，与时俱进
理论是行动的先导。作为客服服务人员，我深刻体会到理论学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。我坚持勤奋学习，努力提高业务水平，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。客服月工作总结。为公司全面信息化的成功上线贡献了自己的微薄之力。
二、立足本职，爱岗敬业
作为客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。工作中认真对待每一件事，每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做;当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，坚决服从公司的安排，全身心的投入到替班工作中去;每当公司要开展新的业务时，自己总是对新业务做到全面、详细的了解、掌握，只有这样才能更好的回答顾客的询问，才能使公司的新业务全面、深入的开展起来。
在工作中，我严格按照“顾客至上，服务第一”的工作思路，对顾客提出的咨询，做到详细的解答;对顾客反映的问题，自己能解决的就积极、稳妥的给予解决，对自己不能解决的问题，积极向上级如实反映，争取尽快给顾客做以回复;对顾客提出的问题和解决与否，做到登记详细，天天查阅，发现问题及时解决，有效杜绝了错忘漏的发生。
以上是自己对全年工作的总结，但自己深知还存在一些不足之处。一是工作经验欠缺，实际工作中存在漏洞。二是工作创新不够。三是工作中有急躁情绪，有时急于求成。在下步工作中，要加以克服和改进。
置业顾问岗位职责篇10
回顾半年的工会工作，在区总及我镇镇******府领导下，我镇镇工会工作坚持以***理念为指导，坚持以镇人代会提出的各项目标，服从和服务于经济建设大局，用三个代表的重要思想统揽工会工作，进一步***思想、转变作风、深入基层、求真务实，依法突出维权职能、努力为我镇的经济发展、社会稳定作出工会应该做的工作。回顾上半年，我镇镇工会半年主要做到以下几个方面：
（一）抓学习、全面提高工会干部整体素质 学习是***思想的先导，也是搞好工会工作的前提，也是与时俱进的内在要求。XX年年就工会干部主要抓好工会法、劳动法的学习，把学习列入制度化，通过学习，一是提高工会干部的业务素质，二是要广大工会干部明确肩负的历史使命和责任，进一步发挥工会的桥梁和纽带作用，更好地为一地区的经济发展和社会稳定，更好地明确当前工会工作新的要求，来做好我们工会工作。
（二）明确目标、明确责任 XX年年总体工会工作要围绕全局，但必须要有一个工作目标和任务，根据全年工会工作要求，制订了工作责任制，上半年，新组建工会4家，工会人数超300人，从而加大组建力度，加强***的阶级基础的地位。使工会工作组建加强深入和多元化。在平时加强工会工作列会制度，做到正确互通情况，信息交流。
（三）努力做好再就业工作 近几年来，我镇随着市***动迁及旧镇改造，先后10多家企业实行关、转、并近3000多人职工造成下岗，作为我具体再就业工作来抓如何着手，一方面问查摸底；一方面对确有困难的职工，实行行***分流；另一方面加强绿化养护、家***服务方面的培训，尽快让这些下岗职工重返工作岗位，帮助他们解决生活后顾之忧。其次加强新企业的走访，实行服务上门，并且今年以来，先后召开了村、各大公司、各外资企业、规模型个体企业的人事干部会议，进一步动员他们，要为我镇的社会稳定，确确实实地为地方***府排忧解难、多作奉献，努力争取岗位，今年以来，共完成劳动就业岗位350多人走上了就业岗位。
（四）积极完成******交办的各项任务 随着我镇的经济经济发展，确确实实把实惠给了广大职工，根据******工作要求，把建镇以来的伤残实行有偿赔偿，这个决定对广大职工来说是件好事，而这是确实是一件面广量大，而且要公证性，我就制订了处理伤残赔偿的若干规定，以及必需的几个证明材料，对全镇79年以来300多位伤残赔偿，多按市府104号文件得到了赔偿，而且协助各村对170多位伤残进行协助处理。 另外，积极做好市***动迁当中的职工补偿和安置，XX年年根据******总体工作安排，上半年共有3家企业实行市级动迁，共250多人，我多根据******的要求，一方面做好调查研究，另一方面，需要处理公证性和合理性，并且针对不同企业制订相关***策，较好地完成市级动迁工作。 以上是镇工会的上半年的工作小结，总觉得很忙，特别伤残赔偿，市***动迁、职工安置和补偿，是镇工会大部份精力花在此工作，还有来信来访及各种劳资纠纷。无论如何，这些工作多是民心工作，维护一方稳定，发展经济和服务于经济，是工会工作义不容辞的责任。通过上半年的工作，我个人在工作上还存在着不少差距，例如：工会工作、劳动就业、各种劳资纠纷等，还需要进一步的加强。因此，总结上半年一是对本人及镇工会工作的回顾，还可以看到自己所负的工作责任，作一次深刻的反思，引起高度重视。我决心在下半年当中，根据上半年工作，发扬成绩、求真务实、努力完成区总的十二项考核指标，积极完成******交办的各项任务。
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