学文网工程部部长岗位职责篇1
为进一步推进依法行***工作，全面提高税务机关工作质效，南平市地税局把加强内控机制建设，提高风险管理能力作为依法行***工作重点，组织各县市区开展***风险排查与防范工作。通过对岗位风险点的梳理和排查、调研和总结，选取建瓯地税局作为试点单位，按照“设立岗位、明晰职责、规范流程、目标管理、风险预警、量化考评”的思路，创建了以岗为点、以程序为线、以制度为面的岗位风险防范工作机制，并从7月1日起在建瓯地税局试行。根据《岗位风险防范工作机制》，建瓯地税局共设立了68个工作岗位，明确了557条工作职责、提出了454项工作目标、设定了201个岗位风险提示，制定了212个风险防范措施、规范了19项工作流程，做到岗位职责定位到哪里、风险防范就到哪里，实现了***风险、行***风险、廉***风险的“全防全控”，有效地促进权力规范、透明、高效地运行，切实推进了“平安地税”系统工程建设。
岗位风险防范工作机制的主要内容
（一）科学设岗定责，解决“岗位如何设”的问题
本着“因事设岗、因量定人”的原则，由人事部门以单位职数为依据，科学配置工作岗位，明确各科室、分局的职责以及每个岗位的工作职责，合理地设岗定责，整合人力资源，确定每个岗位的责任人，形成清晰、完善的工作岗责体系，让每个人知道“岗位如何设”，“我该做什么”，消除职责不清的现象。
（二）明确工作职责，解决“哪些该***”的问题
工作职责由科室职责和岗位职责构成，工作职责按“自下而上”的程序制定，科室职责由科长（分局长）提出后，交由分管领导进行初审，人事部门把关；岗位职责以科室职责为框架，由岗位责任人提出，科员职责由科长（分局长）进行初审，科长（分局长）职责由分管领导进行初审，各个岗位职责汇总后交由分管领导确定。各单位将分管领导审核后的工作职责汇总，形成较为完整的文字材料提交***组研究予以确认。通过完善岗责体系，使各项工作有明确的责任主体，明确了每个岗位人员该干什么。
（三）提出工作目标，解决“工作质效”问题
工作目标“自上而下”分层次提出。即一把手对副职提出目标要求，分管领导对科长（分局长）提出目标要求，科长（分局长）对本单位的人员提出岗位目标要求。目标要求要精细、具体，要与实际工作相适应，做到工作目标宽严适度，实际运用得心应手、确保任务到人、责任到人。科室工作目标设定后经分管领导审核，提交***组研究确认，让每位干部清楚了解自己所要完成的工作质效。
（四）规范工作流程，解决“事该如何干”的问题
工作流程分为涉税***流程和行***管理流程，以工作职责为基点，根据税收管理法律法规、***策，行***管理办法，以及上级税务机关制定的各项制度规定，本着“删繁就简，透明高效”的原则，制定出透明、高效、规范的工作流程，让每个岗位人员知道“事该如何干”，让征纳双方办理事项以及内部行***管理更加有章可循，从而提高工作效率。
（五）设定风险预警，解决“哪些风险要防范”的问题
根据岗位职能特点和职责要求，通过自己找、同事帮、领导提、集体议等方式，排查出已经存在或可能出错的环节或问题，对风险点进行梳理、归纳，告知岗位责任人，让干部清楚知道工作中有哪些“雷区”，实现风险预警提示。
（六）制定风险防范措施，解决“平安如何保”的问题
根据查摆出的风险点和拟定的工作目标，分层次地提出各岗位相应的岗位风险防范管理措施。力求突出实用性和可操作性，做到实实在在，防得住、控得了、可操作、易监督。
（七）完善考核办法，解决“工作质效评价与责任追究”的问题
把岗位工作职责和工作目标要求全部纳入绩效考评的范围，让工作内容彻底“曝光”，并实行量化考核，打破平均主义的做法，实行按岗位分别考评的办法，把责任考核落实到人，实现考评的公平、公正，促进岗位风险防范的推进。
1.签订风险防范责任书。各科室（分局）负责人与局***组签订年度岗位风险防范管理目标责任书，进一步明确责任单位、责任人和风险防范工作目标，让每位干部明白自己的岗位责任、存在的风险和应承担的后果，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。
2.按月督导。成立效能工作督导小组，按月对各科室（分局）、各岗位人员的工作完成情况进行督导检查，对没有按规定时限完成计划任务或班子督办事项的单位，下发《督办单》，加快工作落实。对出现岗位过错的责任人给予相应责任追究。
3.完善绩效考评办法。以机制中的“工作目标”为落脚点，搭建上、下级互动的季度考评制度，形成考核明晰、操作性强、奖惩分明的工作绩效评估体系，确保工作质效的提高。
“五防”配套，确保《机制》落到实处
（一）教育防范。把“机制”列入队伍教育培训内容 ，作为队伍教育工作中的一项重要内容。要强化对税务干部的“法治”教育和“风险”的警示教育，不断强化税务人员的“法治”观念，提高依法行***意识，自觉地学法、遵法、守法，让“法”深入人心，克服工作上的侥幸和***心理，避免因自身工作失误或违法行***而引起的风险。
（二）监督防范。通过建立、完善《连带处罚责任制》、《绩效考评管理办法》、《***考核管理办法》，建立风险的内部监控机制。
（三）重点防范。根据风险发生的可能性、损失程度、影响范围，将税收管理员、稽查员作为岗位风险防范的重点对象，建立征、管、查工作情况月分析会制度，对易发风险岗位工作情况按月进行点评、梳理、引导，抓住关键岗位实行“重点盯防”，及时堵塞管理漏洞。
（四）合力防范。结合规范行***权力运行工作，通过编制职权目录，规范行***运行和***环节，通过“合理分权、有效制约、强化管理、***务公开、述职述廉”，加强机关科室间，机关和基层之间有效制约，形成纵横交错的防范网络，及时发现苗头性、倾向性问题。
（五）借力防范。加强与***风行风义务监督员的沟通、联系，与***府行评办、纠风办等单位建立定期信息反馈制度，扩大岗位风险的外部防范网络范围，提升防范效力和威慑力。
试点工作的突出特点
（一）领导重视，有序组织。将岗位风险防范工作列为一把手工程，成立了岗位风险防范管理工作领导小组，统筹安排有关岗位风险防范工作的开展。人事、监察、效能、征管法规等部门形成整体合力，共同推进。前期调研、可行性论证、机制创建、宣传发动、推广试行等步骤清晰，层次合理，组织有序。
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组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构***、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构***。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对***”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行***人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配***是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵***的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配***，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配***，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配***。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构***和岗位说明书。组织机构***应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循***ART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
四、岗位分析工作的延续性
工程部部长岗位职责篇3
一、主要做法
所谓设岗定责，就是对在村级组织中不担任职务的***员，根据其能力、条件和特长，给其设置一定的工作岗位，明确职责，确定任务，让无职***员担负起一定的职责，共同参与村内事务管理，共同带领群众发展经济，更好地发挥先锋模范作用。通过调研，我们发现设岗定责活动在农村***员队伍建设中已经彰显出旺盛的生命力，郑场、三伏潭、剅河等镇主要有以下三个方面的做法：
1、强化领导，营造良好氛围。郑场、三伏潭、剅河等镇将农村无职***员设岗定责工作，当作加强新时期***员教育管理、增强***员先进性的有效途径，当作推进组织工作创新、深化“三级联创”、加强基层组织建设的一项重要内容。在镇、村两级都成立了领导小组，专题进行研究和部署，多次召开镇***、村支部书记及无职***员代表会座谈会，从实际出发，制定了实施意见。同时，进行了大张旗鼓地宣传，让广大***员群众明白在农村***员中“设岗定责”是保持农村***员先进性的有效方法，使设岗定责工作深入人心，使***员上岗后能理直气壮地开展工作，增强了***员的责任感和荣誉感。
2、深入调查，科学设岗定岗。郑场、三伏潭、剅河等镇在为农村无职***员的设岗上都开展了三个方面的调查。一是以村为单位对农村***支部建设情况进行调查，对***员基本情况进行摸底。二是广泛开展村情、组情调查。三是对群众关心的热点、难点问题进行调查，重点收集农民增收、农民负担、社会治安、村务公开、公益事业兴办等方面迫切需要解决的问题，找准需要***员发挥作用的支点。在占有第一手资料的基础上，以建设社会主义新农村的“二十字”方针为重点内容，坚持因村制宜、因事设岗、按需设岗、人岗相适的原则，为无职***员设置了思想***治、经济发展、社会公共事务三大类共13个岗位。同时按照“定原则，不定范围；定目标，不定过程；定岗位，不定人数”的“三定三不定”要求，由各村***支部根据本村规模大小、***员的实际情况和工作对三大类13个岗位进行调整和增减，增强岗位设置的针对性和适应性。在定责上，采取了三个强有力的措施。一是严格定岗程序。通过村***支部召开***员大会、合格***员申报岗位、***员民主推荐、择优选定、公示、签订责任状、颁发***员岗位证等程序进行严格定岗。二是注重联系实际。把***员的岗位任务控制在他们力所能及的范围内。三是运用灵活多样的形式。在设岗定责活动中，主要是以一人一岗为基本形式。对于素质好、能力强的农村***员，采取了“一人多岗”的形式。对于工作任务较重、个人难以胜任的岗位，采取了“一岗多人”的形式，保证了设岗定责的实际效果。
3、选准载体，力求实际效果。在农村***员的设岗定责活动中，三镇都注重采取多种形式确保活动不走过场，取得实效。归纳起来，主要是搞好了四个结合：一是把农村***员的设岗定责活动与“保持先进性、建设新农村”主题实践活动相结合。二是与“三级联创”相结合。把设岗定责活动作为巩固“三级联创”成果的重要举措，把活动开展情况作为评选“五个好”乡镇***和“五个好”村***支部的重要内容。三是与“双建双带”活动相结合。在设岗定责活动，一批思想素质高、致富能力强的优秀***员脱颖而出，成为了群众生产生活中典范他们在带领群众发家致富、帮助进行产业结构调整中起到至关重要的作用。四是与发展***员工作相结合。通过设岗定责活动，使无职有岗***员发现了一些优秀农村人才，很多懂技术、会管理、善经营的入***积极分子和社会其他方面的优秀分子充(来源：文秘站 ）实到***员队伍中来，巩固了***的基层堡垒。
二、取得的成效
通过开展设岗定责活动，农村无职***员的***性观念和宗旨意识普遍增强，***员的先进性得以充分体现。农村基层***组织通过无职***员“设岗定责”工作这一抓手，进一步加强了对***员的教育管理，促进了农村各项事业的发展。
1、通过农村无职***员设岗定责，激发了广大农村无职***员的责任感、光荣感和工作热情。一段时间以来，由于农村经济体制的改革，农村基层***组织对***员的管理没有及时跟上，广大农村无职***员受到冷落，出现农村无职***员“不作为”、“浅作为”、“无作为”的现象。农村无职***员设岗定责工作的开展，找到了新时期农村无职***员发挥作用的有效载体，广大农村***员尤其是上岗***员“想作为”、“争作为”、“有作为”，想事、议事、管事、办事的积极性空前高涨。郑场镇同兴村***员朱志付，看到邻里之间闹矛盾，经常去劝和，可村里有人风言风语，说当干部的不管，你一个老头多管什么闲事，他一直顾虑重重，产生了不想管的念头。在这次无职***员上岗工作中，他推荐上了民事纠纷调解岗，现在他逢人就说：我有了尚方宝剑，管起事心中有了底，没有顾虑和畏惧，可以大胆干了。
2、通过农村无职***员设岗定责，架起了***组织与群众之间的桥梁，增强了***组织的战斗力和凝聚力。在农村，***支部是核心，在岗位上，***员是骨干，这如同在***支部这个“大堡垒”之下又设立了若干个“支撑点”。***支部有了任务找***员，***员去做群众工作；群众有事找***员，***员在岗位职责内能解决的马上解决，解决不了的再找***支部。这样在***支部和群众之间架起一座“连心桥”。农村***员干部普遍反映，开展农村无职***员设岗定责后，***支部听取***员的建议多了，***员活动室的人多了，支部开展活动的内容丰富了，为群众办实事、办好事的人多了。郑场镇同兴村上岗***员朱大贵、王克成在小康村建设中积极配合村委开展工作，在无人愿意管理农田抽水灌溉的情况下主动请战，自己出资买柴油抽水；剅河镇梨园村女***员吴幺洱，选择了倡导文明新风岗，因为该村靠近集镇，近期建造的泰岳庙虽然让群众有了的场所，但也助长了一些封建迷信活动的蔓延。吴幺洱在活动中劝导一些老同志崇尚文明，相信科学，远离封建迷信，在她的劝导和说服下，收到了相当好的效果。农村无职***员的上岗，还增强了***的战斗力、凝聚力，促使更多的农民向***组织靠拢。三伏潭镇尹湾村外出人员较多，税费收缴难度大，在开展无职***员设岗定责前，全村共有40多万元税费没有收缴，这次他们结合农村无职***员设岗定责工作进行尾欠税费的收缴，广大上岗***员自己带头，包子女、包亲属、包朋友，一个月就收缴了15万元税款。后湖堤村现年28岁的村民徐崇高和彭桥村现年37岁的张荣华，两人一个在外地打工，一个在家种田，听说村里在开展无职***员设岗定责活动，***员与非***员不同了，***员更光荣了，发挥作用有岗位了，多次向村***支部提交了入***申请，目前已被批准为中共预备***员，正在岗位上跟班锻炼。
3、通过农村无职***员设岗定责，促进了农村经济发展和社会事业进步。当前，农村发展进入了调整产业结构、加快 农业产业化经营、全面提高农业和农村经济效益阶段。以家庭分散经营为主的农民虽然有强烈的致富愿望，但由于缺技术、无资金、怕担风险，使他们难以迈开步子，迫切需要有人把他们组织起来，提供示范服务、真心实意带领他们致富。设岗定责工作开展后，三镇把种植、养殖、销售、外出务工上有一技之长的***员组织到经济发展类岗，通过岗位示范，广大上岗***员和入***积极分子在各自的岗位上做给农民看、带着农民干，兴起了一批产业、带动了一批群众发家致富，促进了农村经济的发展。剅河镇张马村无职***员熊金强，常年从事水产营销，在承包的150亩土地上，尝试泥鳅-蒿芭种养模式喜获收益，淡水养殖南美白对虾效益明显。在设岗定责活动中，选择了科技种养示范岗、务工经商经济信息岗，在他的带动，周边的养殖户全程参与，该村水产养殖、特种养殖结构大大调整。牌楼村无职***员代振香，常年从事畜禽养殖，掌握了一套过硬的养殖技术，在设岗定责活动中，她选择了科技种养示范岗。在她的带动下，牌楼六组庭院养鸡户达十多户，户平养鸡达500只以上，年纯收入可达5000元以上。
4、通过农村无职***员设岗定责，密切了***群干群关系，维护了农村社会稳定。设岗定责在基层组织与无职***员、村民之间加强了联络与沟通，成为一条***员联系群众的重要纽带。通过***员上岗履责，一方面为群众排忧解难，做好事，办实事，谋福利，带领群众致富奔小康，另一方面主动协助村干部做好群众思想工作，强化了基层***组织的整体功能，密切了***群干群关系。广大无职***员与群众在同一个村生产、生活，彼此熟悉且有一定的感情。通过村“***策宣传岗”和“民意收集岗”，把大量的矛盾和隐患化解在了苗头状态，达到了小事不出门，大事不出村的目标。
三、农村无职***员设岗定责存在的问题及原因
设岗定责活动的开展，取得了一定成效，得到群众赞誉。但在实际工作中还存在一些问题和不足之处，主要表现在以下几个方面：
一是少数无职***员认识不高，认为开展设岗定责活动没有必要。随着市场经济的发展，一些农村***员难以适应新旧体制的转换变化，自我要求不高，荣誉感淡化，先锋模范作用弱化，利益驱动性增强，对集体事务漠不关心，普遍存在着思想乱、纪律散、形象差的问题。有些农村***员甚至设置障碍，与基层***组织唱对台戏，成为农村工作推进的绊脚石。还有的***员认为村级工作应该由村组干部去做，不需要***员来参与，以致部分***员上岗后，履行职责不积极，岗位形同虚设。
二是农民***员年龄结构趋于老化，文化素质偏低，以致部分上岗***员年龄偏大、水平偏低、能力偏差，不能很好地起到示范带头和上岗履责作用。
三是对履岗较差的上岗***员缺乏有效管理手段，没有形成经常化、制度化的监督管理机制。一些有岗***员上岗后岗位意识淡泊，想履行职责就履行，想不履行就不履行，自我意识很强，没有相关的制度作为长效管理机制。
四是支部堡垒作用不坚制约了有岗***员职责和作用的发挥。在调查中，我们发现，有些支部只是在形式上跟无职***员设了岗，至于***员的岗位职责履行了没有，履行得样，都不闻不问。甚至有些***员在带头履行职责的过程中遇到了问题和困难，支部也不能给予及时地支持与帮助，这在一定程度上严重制约了有岗***员职责和作用的发挥。
四、关于今后无职***员设岗定责的几点建议
设岗定责顺应了农村经济社会发展的客观要求，满足了广大农村***员不当村组干部照样能为***工作的精神需求，初步解决了分散生产经营条件下***员教育管理方式相对滞后、***员发挥作用渠道不畅的紧迫问题，加之，设岗定责不涉及利益调整和分割，***员响应，群众支持，组织满意。对农村无职***员推行设岗定责管理已是势在必行。通过调研情况来看，目前我市农村无职***员设岗定责工作已经有基础、有平台、有作用、有机制、有潜力，今后，我们要把设岗定责活动作为创新***建工作的一项有效措施，着眼长远，在推进制度化、规范化、持久化上下功夫。因此，在抓好实施的过程中，还必须解决好以下几个重要相关问题。
1、把优化农村***员队伍结构作为增强设岗定责功效的基础工程来抓。无职***员队伍的整体素质与***的先进性要求相比还存在较大的差距。从岗位情况看，主要集中在民意收集、村务监督、社会治安等岗位，而在一些更能体现***员先进性的科学示范、勤劳致富等岗位，真正能上岗、带头致富和带领群众致富的***员还不多，很难全面体现***员“三个代表”的作用和价值；从***员年龄上看，有岗的***员年龄都比较大，大多数都是35岁以上，35岁以下的年轻***员不多；从***员的地域来看，大多数都是在本村本组工作的在家***员，流动***员的设岗定责基本上是一片空白。因此，要重视优化农村***员队伍结构，尤其要突出科技示范岗的上岗比例，积极做好发展农村新的社会阶层的优秀分子入***工作。对那些促进农村产业结构调整的带头人、发展农村经济的经纪人、创办个私企业的负责人和在农村影响较大的其他优秀分子，要切实加大培养教育力度。要给那些35岁以下、思想觉悟高、有能力的年轻***员设岗，鼓励他们发挥作用。
2、把建立有效激励机制作为保持设岗定责持久性的关键环节来抓。要建立科学的管理、评估和奖惩机制，保证无职***员持久发挥作用的内动力和积极性，确保设岗定责工作长期有效开展。应着重建好三个方面的机制：一是建立管理机制。要建立公开承诺制度、定期工作报告制度、联系制度等，让上岗***员在一定范围内向群众公开承诺，强化***员的***性意识、责任意识和服务意识，自觉接受群众监督。村***组织要建立《上岗***员履行职责记录薄》和建立群众反馈卡，及时准确掌握无职***员发挥作用的情况。同时，要求上岗***员将工作情况、取得的成绩及存在问题每月向***组织汇报，掌握情况，推动工作。镇机关和村“两委”中的***员干部要联系无职认岗***员，指导他们上岗、履责，并帮助解决工作中出现的困难和问题。二是建立考核机制。要采取个人自评，***员互评，群众代表民意测评，支部综合评定等方式，对***员履行岗位职责情况进行评议。同时，把无职上岗***员的工作实绩作为年终***员评议的主要依据，由***组织作出年度鉴定。三是建立激励机制。对那些认真履行岗位职责，成绩突出的要大张旗鼓地进行表彰奖励，并在农业生产发展资金、技术、培训上予以倾斜照顾，使上岗***员增强荣誉感和自豪感。同时，要把设岗定责作为培养选拔村组干部的一个渠道，对工作能力强、业绩突出的上岗***员，组织上要把他们列为 村组后备人选重点培养。对不完成岗位职责规定的任务，群众满意率低的***员，在每年年终评议***员活动中给予批评；对不胜任的要及时调整，做到优胜劣汰，充分激发***员履行职责的热情。
工程部部长岗位职责篇4
一、工作思路
县局个人绩效管理的工作思路是：以科学发展观为指导，全面贯彻落实省、市局工作部署，围绕PDCA循环原则，以人为本，持续改进，构建“一个体系”，塑造“两种文化”，实现“三个统一”，做到“四个结合”，努力实现个人绩效管理新突破，促进管理效能新提升。
（一）构建一个体系
县局通过科学规划绩效目标，有效开展绩效辅导，公正实施绩效考评，合理运用绩效结果，使绩效管理涵盖计划、组织、领导、协调、控制等多个方面，构建了一个科学有效的绩效管理体系，促进了全局管理效能的提高。
科学规划绩效目标。是指将组织战略目标层层分解到每个单位、每个部门，落实到每个岗位、每个干部的过程。在规划绩效目标时突出重点，注重实用，结合职位说明书和部门绩效目标的要求，提炼关键指标作为个人绩效管理的指标，由干部自己针对绩效目标以绩效计划书的形式制定出相应的绩效措施，使干部每项工作都围绕绩效目标的要求开展。
有效开展绩效辅导。根据不同情况及干部个性特点设定了书面辅导、召开绩效评析会、一对一当面辅导等多种辅导形式，供部门和个人选择。
公正实施绩效考评。注重定量考核与定性评价相结合，以定量考核为主，将全局岗位分为管理岗（各部门正、副职）、税收管理员岗、税收业务岗位（征收、稽查人员）、技术岗（信息中心专业技术人员）、行***事务岗等5类，引入平衡计分卡、360°等方式，公正客观评价每个干部的绩效，使绩效考评的结果充分体现个人的工作能力、态度、业绩。
合理运用绩效结果。绩效结果的运用既包括根据绩效结果开展绩效辅导提高个人能力，又包括根据绩效结果实行精神鼓励、物质奖励、教育培训、评先评优、晋职晋级、调岗交流等多种形式。
全面推动绩效改进。绩效改进是绩效管理的最终目的。是指干部根据绩效管理的结果，对前阶段绩效进行分析对比，找出绩效偏差、薄弱环节，在组织的帮助和自身的努力下，采取相应的措施，不断改进个人绩效，继而提高组织绩效的过程。
（二）塑造两种文化
一是塑造绩效导向文化。绩效管理的内容、指标、分值和系数的确定是一个导向问题，它代表着激励什么？限制什么？哪些是重点工作？哪些是一般性工作？为营造绩效导向文化，在推行绩效管理过程中突出“三种机制”：以能力和业绩为导向的评价机制，以贡献大小、工作难易为基础的分配机制，以奖勤罚懒、奖优罚劣为导向的激励机制。把有关“人”的各项决定作为组织的“控制手段”，不以领导个人的主观判断来决定干部的岗位安排、晋升晋级、教育培训、选拔使用、评先评优，而是在对素质、能力、态度、业绩综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上，向每一个干部表明，单位真正需要的、重视的、奖励的是什么？努力营造“不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话”的文化导向。如：该局规定在偏远分局工作的干部，每年另外奖励30000元培训费，进一步激发了干部立足本职、扎根山区的信心和决心。
二是塑造无缝沟通文化。沟通是绩效管理的一个重要特点，应该贯穿于绩效管理的整个始终。在设定绩效目标时，单位负责人与干部就目标达成一致进行沟通；绩效目标制定以后，单位负责人通过沟通，帮助干部制订完成目标的计划；绩效辅导时，单位负责人通过沟通，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝着积极的方向发展；在绩效考评结束后，单位负责人还需要同干部进行沟通，及时表扬和鼓励优点，真诚指出不足，帮助干部了解自己的长处和短处，扬长避短，不断提高个人和组织绩效。
（三）实现“三个统一”
一是实现个人利益与组织利益相统一。结合工作实际，科学设定个人绩效指标，将部门绩效结果有机融入单位主要负责人、单位副职、每位干部的绩效考评分值中，规定单位负责人的绩效考评分值55%为部门绩效结果，单位副职的绩效考评分值20%为部门绩效结果，每位干部的绩效考评分值5%为部门绩效结果，促使干部自觉将自身工作服从、服务于部门总体工作，进一步增强干部职工的集体荣誉感和归属感，引导干部职工牢固树立“单位荣我荣，单位损我损”的理念，实现个人利益与组织利益相统一。
二是实现短期目标与长远目标相统一。按照“小局要有大作为”的战略目标，该局制定了“地税收入稳定增长，组织体系运转协调，管理效能持续提升，干部队伍充满活力”的长远目标；根据长远目标制定了“组织税收收入6800万元，三个服务满意率98.6%以上，税收***准确率达到98.6%以上”等短期目标，并将这些目标层层分解到每个部门、每位干部。确保单位的各项工作都围绕战略目标、长远目标开展，全体干部始终朝着战略目标、长远目标迈进。
三是实现横向管理与纵向管理相统一。实行分类分级辅导，在开展绩效辅导时，对共性问题实行横向分类辅导，由县局统一组织对各层面考核对象进行统一辅导。对个性问题，实行纵向分级辅导，分为县局主要领导对各基层分局、直属单位负责人进行个别辅导，分管领导对分管股室负责人进行个别辅导，单位负责人对本单位干部进行个别辅导三个级别。推行分类定级评优定星，在绩效结果运用时，将全局干部分为分局长、股室负责人、单位副职、一般干部四个层面，评选优秀分局长、优秀股室负责人及优秀副分局长各1名，评选明星“四员”7名（其中：明星税收管理员3名，明星办事员2名，明星征收员1名，明星稽查员1名）。
（四）做到“四个结合”
一是与双向选择相结合。以岗责匹配、能级相宜为原则，将个人绩效管理与人事改革相结合，实行“双向选择”，由部门负责人根据工作需要选择能够胜任本单位工作的干部，由干部对照岗位能力要求根据个人的自身素质、个好选择适合自己的岗位，做到以岗定人、人尽其才、才尽其用，充分发挥每位干部的聪明才智，充分激发每位干部的工作潜能，让干部职工在工作中享受快乐、增长知识、寻找自信。
二是与征管改革相结合。突出征管工作重点，以全面落实税收管理员制度为征管改革的突破点，设置税收管理员岗，由县局征管股统一制订税收管理员岗职位说明书，明确税收管理员能力要求，细化、固化、量化税收管理员工作职责，使税收管理员的工作可评可考。同时，根据税收管理员的考评成绩评选明星税收管理员，负责管理重点企业、重点行业，并在学习考察、岗位调整、干部任用上给予一定倾斜，让明星管理员有“面子”、有“担子”、有“位子”，形成千帆竞发、百舸争流的良好局面。
三是与规范化建设相结合。以规范化管理为基础，整合优化岗责体系，合并缩减工作岗位，将个人绩效管理指标设定由部门——岗位——个人三个步骤调整为部门——个人两个步骤，减少中间环节，提高管理效能。根据部门工作职责和特点重新拟定岗位名称，修改职位说明书，明细工作职责，将部门目标分解、细化到每个岗位，并根据岗位职责要求实施绩效考评，开展绩效辅导，实现以人定岗，以岗定责，以责定评，以评定绩。
四是与勤***廉***建设相结合。通过绩效管理，明确岗位职责，定义工作标准，实现制度规范、***规范、服务规范，形成“两权管理”的严密监督机制，为廉***建设提供制度、行为保证，让干部不想腐败、不敢腐败、不能腐败。通过绩效管理，公正实施绩效考评，合理运用绩效结果，体现奖优罚劣、奖勤罚懒，将单位和个人绩效与教育培训、选拔任用、交流换岗、评先评优等结合起来，让多劳者得荣誉、有实惠，使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响，迫使干部想干事、多干事、干成事。
二、工作进展
将深奥理论通俗化，复杂做法简单化，总结去年试点经验，我局今年个人绩效管理工作大体经历了以下三个阶段：
第一阶段：准备工作（2012年1月—2012年2月）
（一）把握工作定位
绩效管理是一个完整的系统，应该涵盖和内存于税务管理的方方面面。因此，我局绩效管理突出机制建设，注重全流程运作，以PDCA循环为主线，将绩效管理分为单位绩效管理和个人绩效管理两个层面，根据历年试点经验，将重点放在个人绩效管理方面。
（二）夯实组织保障
以县局班子成员为主体，成立了绩效管理领导小组，负责绩效工作的组织实施，领导小组下设办公室（绩效办），抽调综合素质较高、工作热情较强的干部负责绩效办日常工作，并专设了绩效管理考评小组（办公室）与绩效管理监督小组（监察室），具体负责绩效考评事项。形成了“一把手”亲自抓，分管领导全程抓，其他成员协助抓，专门机构具体抓的齐抓共管局面。
（三）筑牢思想基础
自2006年试行绩效管理以来，我局绝大多数干部由不了解、不理解、不支持转变为理解、熟悉、支持、参与。但仍有少数干部认为绩效管理是企业的管理方法，在行***事业单位行不通、没必要、无效果。针对这些情况，我局除在***组会、局长办公会、局务会、全局干部职工大会等会议上对绩效管理工作进行全面部署和安排外，还专门举办了2次绩效管理培训班，对绩效管理知识进行了宣灌，并对少数干部进行了针对性的辅导，使干部职工在思想上达成了共识，坚定了推行绩效管理的信心和决心。
（四）调整岗责体系
根据在职干部人数，经过3次反复讨论修订，将去年的72个岗位缩减为42个岗位，基本实现了一人一岗，进一步明确了干部工作职责。如：办税服务厅岗位由原来的11个缩减为3个，既符合“一窗式”服务的要求，也让一线征收员对自己的工作和职责有了更深一步的理解，避免了工作互相扯皮、相互推诿的现象。调整了部分岗位名称，新设了税收管理员岗、办税服务岗等个性化岗位名称。修订了《职位说明书》，明确了岗位职责，重新定义了工作能力要求，使干部的工作性质、职责与岗位名称更相适应。
第二阶段：方案制定（2011年3月—2012年4月）。按照绩效管理的整体定位和工作思路，组织人员集中时间封闭一星期进行绩效管理方案的编写。
（一）主要特点
1、注重过程控制
绩效管理与其他管理方法的本质区别就在于绩效管理不但注重管理结果更注重管理过程，因为绩效结果有时间的滞后性，是过去时，而过程是绩效的现在时和未来时。干部的能力和态度是组织取得良好绩效的必要条件，因此，在绩效管理中，我们将干部素质（能力和态度）作为个人绩效加以评价。
2、突出考核重点
将绩效考评分为强制性考核和任务目标考核两类，把现行有效规章制度、县局决议决策等作为强制性考核指标；把目标管理责任书方面的要求作为任务目标考核指标，对干部职工实行全方位、多角度的考核。根据工作性质和岗位要求，对各层面的人员突出不同的考核重点，如对中层干部在考核基本工作任务的同时，侧重于考核管理能力、部门整体工作效能等方面；对税收管理员的考核侧重于组织收入、征管“六率”、纳税评估、依法依率征税等方面；对各股室人员的考核侧重于本股室职能、文字能力、协调能力等方面。
3、体现“争做第一”
以略高于干部的实际能力和上级的工作要求为目标，并注意搜集同行业的绩效信息，将其好的方面树立为绩效标杆，设立对应地绩效目标值，使干部的工作标杆得以提高，促使干部“跳起来摘桃子”，不断增强争先创优意识，全面提升工作效能，促进实现“争做第一”的全局工作目标。
（二）方案编写
按照上述原则，以PDCA循环为主线，采用“积木式”文本结构，经过草案全员讨论集体讨论编写组修订局领导审定等过程，目前已形成《绩效管理实施方案》、《绩效目标规划》、《辅导制度》、《部门绩效管理实施办法》、《个人绩效管理实施办法》、《部门绩效管理考评细则》、《个人绩效管理考评细则》等一系列完善的文本体系。
第三阶段：运行阶段(2012年5月—2012年12月)
（一）设定了绩效目标。根据相关制度，各单位完成了本部门绩效目标，并以《绩效计划书》的形式，就如何达成绩效目标提出了具体措施、作出了详细的工作规划。各部门根据本部门绩效目标和岗位人员设置，将部门绩效目标分解落实到岗位，形成岗位绩效目标，依照个人所定岗位，合并形成个人绩效目标，以《绩效计划书》形式，就如何达成绩效目标制定个人行动措施。
（二）开展了绩效辅导。部门绩效辅导以“绩效评析会”的形式开展，由县局领导和各部门负责人参加。会前各部门提交《部门绩效报告》，具体说明本部门关键绩效目标的达成情况和目标计划的落实情况，对绩效目标实施中的问题提出解决办法，对未达成的目标进行原因分析，提出改进措施。由参会人员对《绩效报告》进行讨论、评审，帮助完善改进提高部门工作绩效的措施和办法。
个人绩效辅导采用个别辅导和集体辅导相结合的形式。个别辅导由单位主管与个人相互沟通，集体辅导由县局或各部门组织召开，就每个干部职工个人KPI的达成情况、未完成KPI的原因进行分析，提出改进措施。
三、主要成效
（一）地税收入持续增长
通过绩效管理，充分激发了税收管理员工作积极性和主观能动性，大家严征细管，挖潜堵漏，强化了税源管理，规范了***秩序。2012年1-5月，我局共组织入库税收收入3729.8万元，比去年同期增收560.9万元，增长17.7%，提前一个月完成“双过半”任务。
（二）征管难题逐个破解
通过绩效管理，迸发创新活力，激发攻坚潜力，增强了破解征管难题的能力和水平。开展了房地产税收专项清理和检查，与有关部门协商，优化了商品房税收征管流程，调整了二手房最低成交价格，完善了各部门信息共享、数据比对制度。今年1-5月，在房地产行业大幅萎缩的大背景下，我局共入库房地产税收1084.1万元，比上年同期增收701.9万元，同比增长183.6%。推行了参数定税，实现了公平定税、公开定税，融洽了征纳关系，强化了个体税源管理。
（三）干部活力明显增强
推行绩效管理以来，大家形成一个统一的目标，激发了每个干部职工朝着“第一”的目标和谐共进，组织活力显著增强。同时，绩效管理对干部提出了新的更高的要求，激发了干部职工学业务、增素质的热情。目前，我局已有53人达专科以上文凭，15人达会计师等中级以上职称，32人取得计算机二级以上证书。
工程部部长岗位职责篇5
一、职责界定不明确，任务交叉没有理顺
我国企业目前普遍存在着岗位职责不清、任务指派随意性较大、能者多劳、出现问题互相推诿等管理混乱的现象，因此，岗位说明书不应是简单的对目前岗位工作任务的要求和描述，而应该通过岗位说明书的撰写达到明确各岗位的职责权限，规范工作流程，实现科学管理的目的。在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选择用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法进行。
在界定岗位职责时，首先应编写部门职责。岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。部门职责是界定岗位职责的基础，因此，界定岗位职责的第一步界定部门的职责。界定部门职责时，可根据部门的工作任务进行分析，规范各项任务的工作流程，找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限。工作流程***可以一目了然地描述完成工作的程序，反映各岗位之间的工作衔接关系。当出现职责交叉现象时，应具体问题具体分析，而不是简单“一刀切”。
其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是对于多个岗位承担某一共同任务时，应用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。如某公司的财务部门的职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析。
二、描述不规范，用语不准确
岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范性责利关系。可是很多企业的岗位说明书没有注意到描述用语的选择，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”，动词的选择可参照表1，宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支撑”。
三、宣传不到位，员工不理解
岗位说明书涉及到对各岗位的描述与规范，目的是使员工明确了解自己的工作责任、本岗位在企业的作用以及企业的要求，因此，在编制过程中必须得到全体员工的支持和参与。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行充分的交流，甚至在做完岗位说明书之后，员工也不知道岗位说明书的作用，有些员工还认为岗位说明书是对他们工作的限制，出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
此外，对任职资格的界定，会使一部分员工感到恐慌或者失望。在国有企业中若是按照行业通行的标准对岗位任职资格进行界定，很多老员工的学历或者技能达不到企业要求，他们就会认为岗位说明书是人力资源部给他们设置的障碍，担心未来的职业发展。而另一种情况是企业为了培养和锻炼人才，往往会将一些重点培养对象放在基层工作一段时间，这些人才的素质和技能都会远高于岗位的要求，他们的心理就会失衡，若是不及时引导，将会导致优秀人才的流失，给企业造成重大损失。因此，企业在编写岗位说明书时，应由各部门的主管负责，人力资源为其提供格式和方法，并予以及时的指导和审核。而且应做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的思想疑虑，保证企业的稳定发展。
四、定位不明晰，高层不认同
HR经理在编写岗位说明书时，如果原有的岗位职责界定不清，那么就要对原有的岗位职责进行一次大盘点，编写的工作量将会很大。这时人力资源管理就面临着两种选择：对现状的描述和对未来的描述，即岗位职责“是什么”和“应是什么”的问题。若编写岗位说明书是解决岗位职责“应是什么”，则在界定岗位职责时必须对现存的职责交叉、职权不明的现象进行调整，这将导致一部分员工的工作职责和权限的变动，可能招致员工的抵制和反对。
因此，在编写之前，HR经理应和相关的高层领导进行讨论，认清规范岗位职责的意义，明确岗位说明书的定位，并取得领导对职责变革的理解和支持。在岗位说明书实施过程中高层领导应率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理。
五、管理不及时
工程部部长岗位职责篇6
关键词 航天科研院所 职业发展通道 员工发展
上海空间电源研究所承担航天电源领域电源系统和单机的研制、设计、制造和试验等任务，随着科研生产任务量的不断上升，科研生产模式由定制化生产制造向专业化设计、批量生产制造转型。研究所的组织架构，逐步从直线职能制向事业部制过渡。为了进一步提高人才队伍的效率和效能，人才队伍建设方面开展了科技队伍分类建设探索和尝试，并在队伍分类的基础上对岗位设置进行了优化，逐步规范了研究所的岗位体系建设和岗位化管理工作。
一、岗位体系建设
根据航天院所承担的科研生产模式和人才特点，基于岗位类别、工作对象、岗位职责等因素，按照岗位要求的能力类型相似、工作行为类似、工作产出类似、人员成长路劲类似等原则，研究所采用职族、职群、序列、子序列、岗位的递进模式对岗位体系进行分类管理。
职族是人才队伍架构中的最高层次，根据业务活动的特点及工作对象的不同，职族分为经营决策族、管理族、科技族、技能族。
职群是职族的子类，根据内部产出链上不同的增值环节，对职族做进一步细分。经营决策族分为经营决策和出资人代表两个职群。管理族分为经营管理和专业管理两个职群。科技族分为专业技术研究、创新研发、型号项目管理、产品研制、产品保证、工艺设计、技术基础与保障等七个职群。技能族分为基本生产工人、辅助生产工人和服务人员等三个职群。
序列是在职群的基础上根据不同专业和工程技术方向进行细分，并与职能定位和职位进行关联。
岗位是为完成某项任务而设立的工作职位。部门中岗位的设置应以覆盖部门主要职责为原则，在此基础上通过岗位分析，明确岗位职责、确定岗位任职要求，开展后续的定编和定员工作。
在梳理各部门岗位设置情况时，主要把握以下几个关键原则：一是岗位职责的集合必须能够覆盖部门所有的职责，不能遗漏。二是岗位的设置以部门内部工作流程为依据，做到职责清晰，业务接口明确。三是对于岗位职责模块少于4个的岗位进行和合并设岗，对于职责模块多于10个的岗位进行了拆分设岗。同时对于关键岗位和不相容岗位按照廉洁从业的要求进行***设置或分别设置。四是对岗位和团队角色进行区别对待。职责清晰，要求明确的职能设置成为岗位，如薪酬管理岗、会计、出纳等等。对于开拓创新、尝试性的职能组建团队，如预研项目团队，型号攻关团队等。
二、职业发展通道设计
在职业发展通道分类的基础上，结合各支队伍不同的特点，按照岗位责任的大小、工作的难易、所需配置人员的教育程度和技术高低等要素，设计员工职业发展通道的层级和等级。
（一）管理族人员职业发展通道设计
管理族分为经营管理和专业管理两大类职群，包含职能管理部门、科技管理部门的干部职工和科研生产部门的领导干部。对于管理族人员，传统的职业发展通道是侧重于行***管理级别的“官道”。由于受干部职数的限制，只能解决小部分人的职业发展问题，大多数管理人员晋升无望，短期容易导致工作积极性不高，安于现状，不思进取等问题，长期来看容易导致管理岗位吸引力不够，骨干员工流失严重，制约着管理职能的发展。
因此，我们对于管理族人员设置了双通道，即干部通道和专业通道，并且在通道等级上有对应的关系，可以享受相同等级的工资待遇，解决了管理人员的晋升问题。干部通道设置了部门助理级、部门副职级、部门正职级。专业通道设置为普通职工、主管、高级主管、资深主管。
（二）科技族人员职业发展通道设计
科技族是航天技术创新发展的主体，根据工作任务的特点和性质分为专业技术研究、创新研发、型号项目、产品研制、产品保证、工艺设计和技术基础等七个职群。科技族员工的职业发展分为技术职务发展通道和专家级别发展通道。其中技术职务发展通道设置员级、主管级、副主任级、主任级、副总师级等五个等级。专家级别通道设置未来之星、科技英才、技术带头人、院级专家、省部级专家等
（三）技能族人员职业发展通道
技能族职业发展通道按照技能等级设置普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等。
三、任职资格标准体系建设
员工职业发展通道设计，在进行职族、职群、序列、子序列、岗位同时划分层级的基础上，对应建立不同层级的任职资格标准。任职资格标准是完成某一范围内工作所必需的素质能力和知识技能等。
任职资格标准体系由基本条件、参考条件、评审条件组成。
基本条件是任职所必须的条件，包括学历、职称、任职年限等。
参考条件是当基本条件不满足要求时，需破格申请任职的条件，包含年度考核情况，专业技术能力评价情况和业界评价情况等。
评审条件是竞争任职的评价体系，包含工作业绩、研发能力、主要工作成果等。
四、各类人员任职资格等级评定
研究所建立起管理人员、科技人员和技能人员任职资格等级定期评定机制，每年开展一次评审，对申请人员的任职资格等级进行评定。人事部门根据基本条件和参考条件开展申请人员的资格审核工作，并组织评委会对评审条件进行评审评定。
通过建立统一的标准和评审机制，有效解决型号研制和技术研发之间，以及“弹、箭、星、船、器”等不同科研领域之间的队伍晋升通道设置和晋升标准不均衡、不统一的问题。
任职资格等级评定工奠定了科技人员跨职群流动的基础。有利于创新研发人员、专业研究人员、产品研制人员之间的流动，以促进新技术从预研领域到产品领域，再到型号领域的转移，不断提高空间电源技术的创新发展。
当然，职业发展通道的建设是一项系统性、长期性工程，必须通过动态管理和优化闭环管理进行不断的改进和提高。职业发展通道的建设需要得到员工的接触知悉和参与接受才能够发挥更好的作用。为了全面构建职业发展通道体系，我们会进一步探索岗位评价、人员评价、员工激励、员工培养等配套措施，进一步***思想、完善工具流程、提高管理水平，为航天技术和航天事业的发展贡献一分力量。
（作者单位为上海空间电源研究所）
参考文献
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指导思想
以机关规范化建设为基础，以市“三定”方案为依据，紧紧围绕“规范权力，履职尽责”这个主题，在局机关开展定职明责工作，进一步明确工作职能及责任，以解决权力交叉、职责不清、责任不明，干好干坏一个养问题，为全市文化事业健康快速发展提供可靠保证。
工作目标
通过开展定职明责工作，进一步明确职责范围，落实岗位责任，建立工作秩序，保证部门之间、科室之间、岗位之间、个人之间无缝责任链接，逐步建立起一套高效清晰、完善具体、科学规范的岗位责任体系，从而促进行***效能进一步提升，***务环境进一步优化。
内容要求
1、职能
根据市批复的“三定”方案，确定局机关各科室的工作职能。
2、主要工作事项和程序
各科根据工作职能，细化具体工作事项和工作内容；同时每一项工作事项都要制定相应的工作程序。对“三定”方案中有职能增减或新设的科室，要及时对本科室的工作事项和工作程序进行增减、调整和完善，确定工作事项和程序。
3、工作岗位
因事设岗，定人上岗，各科室要综合考虑每名工作人员的实际情况，科学合理地设置岗位，确保每一个工作事项落实到具体工作岗位、落实到人，实现岗位与职责的统一，形成人人有岗、有责的局面。
4、工作职责
围绕履行工作职能，各科室要制定总的工作职责；每个工作人员要根据自己担当的工作事项和工作任务，制定自己的工作职责。同时，还要制定切实可行的保证措施。
5、具体工作标准
各科要根据法律法规，按照规范化、标准化的要求，对每一项工作事项和工作内容都要制定具体的工作标准。
6、行***权力和流程***
有***职能的科室，在确认本科室行***权力项目后制作行***权力运行流程***，内容包括：权力事项、法定依据、条件、需提交的材料、运行程序、办结时限等。
方法步骤
1、准备阶段（12月1日）。制定我局定职明责工作方案，报局***组会研究决定。
2、动员部署阶段（12月2日）召开局中层干部会议，布置相关工作安排，明确具体要求。
3、材料收集阶段（12月2日—12月6日）由各科室、个人填报本方案基本内容及要求的有关材料。
4、审核确认阶段（12月6日—12月8日）。对上报的定职明责材料进行审核，达不到要求的重新上报。
5、组织实施阶段（12月8日后）。各科室上报的材料汇总后辑印成册，并组织实施。
组织领导
1、成立组织。成立以市局***组书记、局长为组长，***组其他成员为副组长，局人事科、监察室、***策法规科负责人为成员的领导小组下设办公室，办公室设在驻局监察室。
工程部部长岗位职责篇8
一、岗位责任制
岗位责任制是按照“三定”方案确定的总体职责和部门职能，将每个部门以及每个岗位的职责、任务、目标要求等内容具体化，并要求落实责任的制度。
1、领导岗位职责
实行集体领导与个人分工负责相结合，“一把手”负总责，履行第一责任人职责；分管领导具体负责，落实好“一岗双责”，既要抓好业务工作，也要抓好***风廉***建设。谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实。
XX（***工委书记）：主持街道***工委全面工作。
XX（***工委副书记、办事处主任）：主持街道办事处全面工作。
XX（人大工委主任）：负责街道人大工作。分管精神文明、宣传、创城、劳动和社会保障、再就业、养老保险、老龄委等工作。联系XX社区。
XX（***协工委主任）：负责街道***协工作。分管民***、残联、关工委、退役***人事务、农林水、精准扶贫等工作。联系供电，联系XX社区。
XX（***工委副书记）：分管组织、人事、******办、应急管理、综治、***法、信访、卫生计生、文化、教育、科技、旅游、审计、***务***务公开、工会、共青团、妇联等工作。联系法院、检察院、公安、司法。联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管规划、拆违控违、房产、物业等工作。联系财***税务，联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管城市大建设、项目工作、民生工程，联系武装工作，联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管发展改革、工业经济、商务流通、招商引资、市场监管、食品药品安全、安全生产、消防、统计等工作。联系XX社区。
XX（统战委员）：负责街道统战工作。分管土地管理、矿山整治等工作。联系XX社区。
XX（纪工委书记）：负责街道纪检监察工作，联系XX社区。
XX（***法委书记）：负责街道***法工作。分管文明创建、城市管理、三线三边、河段长制、环卫等工作，协助分管信访稳定工作。联系XX社区。
XX（组织委员）：负责街道组织工作，分管为民服务全程工作。联系XX社区。
XX（宣传委员）：负责街道宣传工作。分管环境保护、交通运输；协助分管创城、卫生计生、文化、教育、科技、旅游工作。联系XX社区。
2、内设部门岗位职责
******办公室：主要承担街道***工委、办事处、人大、***协等日常事务。负责街道联系和综合协调，文电、会务、档案、保密、调研、后勤服务保障、检查督查、效能、固定资产（办公设备）管理等工作；负责街道无对应主体单位的其他工作。
***群工作部：主要承担组织室、宣传室、统战室、关工委等职能。主要负责基层***的建设、宣传及意识形态、统一战线工作、群团组织建设、干部人事等职责。统筹街道各领域***的建设、干部队伍建设、人才队伍建设、精神文明建设、新时代文明实践等工作；负责组织、机构编制、老干部、宣传、意识形态、统战工作，指导工会、共青团、妇联等群团组织活动和建设。
城市管理部：主要承担原大建办、环卫所、规划办、城管中队、物业办、三线三边办等职能。主要负责服务城市大建设、房屋征收、规划建设管理、物业管理、农村生活垃圾治理、三线三边环境整治、城区环境卫生、城区基础设施建设、人防等综合管理类事务，协调配合或组织实施城市管理、市场监管等涉及专业管理类和行******类事务等职责。
加挂综合***中队牌子。
社会事务部：主要承担原卫计办、老龄委、扶贫工作站等职能。主要负责社会保障、医疗保障、廉租住房、卫生健康、就业创业、教育体育、双拥优抚、退役***人服务、数据资源、脱贫攻坚等***务服务，保障各项惠民***策落实等职责。
加挂卫生健康办公室、扶贫工作站牌子。
社区建设部：主要负责指导基层依法自治和居委会等自治组织建设、落实社区建设规划、组织培育社会组织、加强便民服务平台建设管理、残疾保障、养老服务、社区公益等职责。负责社区工作者队伍建设，社会组织和群众组织的管理、培育、监督，引导社会组织拓宽服务领域。规范社区居民委员会建设，指导社区居民委员会依法组织居民开展自治活动，确定社区工作事项，负责智慧社区建设等。
平安建设部：主要承担由原综治办、信访办、安监办、食安办等职能。主要负责社会治理综合治理、平安建设、信访维稳、应急管理等职责。负责辖区***法、司法、信访、维稳、平安建设、应急管理（安全生产、气象）、城市防洪、防汛抗旱等工作。对接联系派出所、司法所。
加挂社会治理综合治理办公室、退役***人服务管理站牌子。
经济发展部：主要承担原经济发展办、统计站、招商办等职能。主要负责企业项目服务、资产运营与管理等职责。负责街道优化营商环境、投资促进、公共资源交易、发展服务、企业服务、财税服务、科技、经信、商务、发展改革（粮食）、统计、审计、供销、电力通信、文化旅游、乡村振兴等工作。对接联系财***所。
生态环境部：主要承担原环保办、林业站、河长办、水务站等职能。主要负责区域内环境保护、农业农村、林业、水务、城乡水陆交通、环境卫生（部分职责）等职责；负责生态环境、河长制、林长制等工作。对接联系农业综合服务站。
加挂生态环境保护办公室牌子。
3、社区岗位职责
***群服务中心（社区中心）。主要职责是：承担区域化***建、新兴领域***建、流动***员教育管理等工作，为辖区各类***组织开展活动提供场地支持；承担便民服务、社会保障、住房保障及其他直接面向群众提供便民服务受理的事务性、辅助性工作；承担培育指导社会组织、促进面向群众服务事业发展、发展壮大社区服务志愿者队伍和社会工作者队伍、提供社会福利和文体健身娱乐、便民利民服务等工作。
网格化服务管理中心（综治中心）。主要职责是：承担街道网格化服务管理工作，加强相关工作队伍建设与管理；承担社会治安防控体系建设和基层平安建设的信息化支撑等工作。
二、首问责任制
第一条 首问责任制是指服务对象到街道（或来电话）办事、咨询时，接受询问的首位工作人员在职能和岗位职责范围内必须解答、办理或者交经办部门（人）办理的制度。
第二条 首问责任人是指首位接听电话或接待来访咨询、办事的工作人员。
第三条 服务对象提出的服务事项，属于职责范围内的，凡符合规定、手续齐全的，首问责任人应当在限定时限内办结，手续不全或未能及时办结的，应主动说明原因，对不符合规定不能办理的事项，应详细说明并做好解释工作。
第四条 服务对象提出的服务事项，属于街道其他责任人职责范围的，首问责任人应主动负责联系。必要时，应请服务对象留下联系电话并告知有关经办人，同时将经办人的姓名或单位名称、联系电话等告知服务对象。事权管辖不明确的，应及时报请领导批办。
第五条 对不属于街道职责范围的事项，首问责任人应予说明，属于保密范围的事项，按保密有关规定处理。
第六条 首问责任人应文明礼貌、主动热情、使用文明语言。
第七条 街道部门、社区及其工作人员违反本制度，按照有关规定视情给予处理。
三、服务承诺制
第一条 本规定适用于街道机关及社区所有工作人员。
第二条 在公共服务中对服务质量和具体行为作出以下承诺：
1、模范遵守宪法和法律。严格按照法律、法规、规章和市委市***府有关规定办理公共服务事项。
2、关心群众，深入基层。主动调查了解工作中群众反映强烈和不满意的问题，并及时予以解决或处理。
3、主动适应新形势的要求，不断推进本职工作创新，采用新技术、新办法，简化办事程序、手续，缩短办事时间，提高服务效率。
4、严格按照规定的权限和公开办事事项的条件、程序、时限等为群众提供服务，并将群众咨询事项中属于本职工作范围的有关事项一次性告知咨询人。
5、严格执行“首问责任制”，遵守纪律，恪守职业道德，按照规范的服务用语和礼仪接待来访群众、接听咨询电话。
6、忠于职守，勤勉尽责，严格按照规定程序、规范的工作用语和工作礼仪进行行******。
7、清正廉洁，公道正派，模范遵守社会公德，努力树立和维护“为民、务实、清廉”的良好形象。
四、办文办事限时制
第一条 机关及其工作人员办理各项工作事项，均实行限时办结制。
第二条 办文。工作人员应及时提出拟办意见送领导批示，或交有关部门处理，并对紧急公文提出具体办理时限。对于急办公文，承办部门应按发文机关要求或领导批示要求的时限内办结；对于内容涉及面广、问题较复杂、不能在规定时限内办结的，承办部门应当在时限前向领导说明原因。领导签发后的公文，应在1个工作日内完成发文或印制寄发。
第三条 办会。对重要会议的贯彻落实情况，应在5个工作日内以书面形式反馈；对会议议定的事项各部门、社区应在规定时间内办结，因事未能办结的，要报告办理进度并说明原因。
第四条 办信。各部门负责受理的信访事项，应在时间节点内办理完毕，并视情将明确答复信访者；情况复杂的，经分管领导批准时限可适当延长。上级转办或领导交办的信访件，按要求时限办理完毕，没有明确时限要求的，应在收件之日起30个工作日内办理完毕。
第五条 办事。对市委***府部署的工作任务和上级领导交办的事项，由交办部门负责人负责，在限定期限内完成，交上报办理结果。实际工作中存在特殊情况不能按办结时限完成的，应报分管领导同意后方可适当延长办结时限。
第六条 街道部门、社区要认真做好交办事项的档案资料整理工作。
第七条 街道部门、社区及其工作人员违反本限时办结制的，按照有关规定视情给予处理。
五、AB岗工作制
第一条 在街道和社区的各个岗位实行AB岗工作制度，即实行两个岗位之间顶岗或互为备岗。
第二条 全办每项工作都要确定A、B两个责任人，当A角不在岗时，必须由熟悉A角业务的B角负责及时受理各项业务，为工作对象提供便捷的服务。
第三条 凡在国家和我市规定的工作日以及我街道对外承诺的工作日内，必须做到全日对外办公，未经分管领导同意，不得空岗、缺位、延误工作的正常办理。
第四条 各部门、社区负责人作为本部门实行AB岗制度的第一责任人，对本部门的工作要详细梳理，明确AB岗，并认真做好相关业务的传教和责任交代。
第五条 对违反本制度，出现工作人员缺岗、缺位而导致投诉或不良影响的，一经查实，要严格追究AB岗两个责任人的同等责任，并视情节轻重，给予责任人批评教育或纪律处分。
六、一次性告知制
第一条 一次性告知制是指服务对象到我街道社区（或来电话）办事、咨询时，在职责范围内，经办人必须一次性告知其所要办理事项的依据、时限、程序、所需的全部材料或者不予办理的理由。
第二条 对服务对象要求办理的事项，在职责范围内，经办人应当场审核其有关手续和材料，对即时办理的事项要即时办理；对手续、材料不齐全或不符合法定形式的，应一次性口头或书面告知其所需补充的手续和材料；申请人按照告知的要求补充后，经办人应当及时予以办理。对不符合规定，无法办理的事项，经办人应告知法律法规或***策要求，并做好解释工作。
第三条 服务对象所办事项涉及多个部门的，或相关手续、材料不清楚，法律法规和规范性文件规定不明确等特殊情况，经办人应尽可能帮助其咨询了解或请示报告，并将结果告知当事人。
第四条 告知过程中要使用文明用语，严禁使用服务忌语。
七、在岗离岗告示制
第一条 本制度适用街道社区所有工作人员。
第二条 工作人员必须严格遵守工作时间规定，坚守工作岗位，工作期间严禁擅自离岗、串岗。遇有特殊情况需暂时离开工作岗位的，必须履行离岗告知手续，并说明具体离岗事由。
第三条 无论何种原因，离岗半天以内的，离岗人员必须按以下程序履行离岗告知手续。
1、领导班子成员离岗，须告知办公室。
2、部门负责人暂时离岗半天以内的，需向分管领导汇报，经分管领导批准后离岗。
3、一般工作人员暂时离岗半天以内的，需向部门负责人汇报、经部门负责人批准后方可离岗。
第四条 离岗半天以上的，需按请假制度执行，履行请销假手续。
1、一般工作人员病假3天以内，向分管领导请假。3天以上应出据医院病休证明，经分管领导签字同意后报办主要领导批准。
2、一般工作人员事假3天以内，由分管领导批准。3天以上经分管领导签字同意后报办主要领导批准。
3、一般工作人员年休假、探亲假、婚丧假、生育假等均按国家***策规定执行，由分管领导批准。
4、街道工作人员请病、事假和年休假等法定假，经分管领导签字同意后报办主要领导批准。社区负责人请病事假和年休假等法定假要报告街道主要领导。
5、街道工作人员必须严格遵守请休假规定，必须填写请休假审批表。假期届满应按时销假上班，并履行销假手续，具体手续为工作人员在假满后，要向批准人报告，并由批准人签字销假。
6、休探亲假、婚假、生育假、年休假者，本人应提前一周报告分管领导，以便安排好工作。
第五条 所有离岗人员必须按时归岗，到岗后立即按批准程序向批准人报告。
第六条 各部门要做好内部工作岗位的衔接，工作时间所有岗位必须保证有工作人员办理。本岗位工作人员离岗，必须指定代行职责人员（AB岗制），禁止因工作人员离岗导致业务中断，影响群众办事。
第七条 办公室要加强对工作人员在岗情况的检查，凡未履行离岗告知手续而擅自离岗的，按旷工处理；凡履行告知手续而未按时到岗的，按迟到或旷工处理。凡未履行离岗告示手续而擅自离岗的，或履行告示手续而未按时到岗的，按有关规定进行处理。
八、效能建设追究制
第一条 街道全体工作人员在执行法律法规、***策规章和工作制度中，因作风和效能问题，损害国家、集体和群众利益或造成不良社会影响的，将予以追究问责。
第二条 责任的追究问责决定必须经过***工委集体研究讨论决定。
第三条 追究问责方式。
1、批评教育；
2、通报批评；
3、诫勉谈话；
4、调离岗位；
5、停职检查；
6、引咎辞职、责令辞职或免职；
7、解聘或辞退。
以上问责方式可单独运用，也可合并运用。应追究***纪***纪或法律责任的，依照有关规定执行。
第四条 对下列情形应当进行追究和问责
1、服务对象投诉的；
2、上级转办、交办的；
3、各类明查暗访、督查考核中发现的；
4、***代表、人大代表、***协委员提出的；
5、纪检、监察、司法、审计、信访等部门提出的；
6、其他需要进行追究问责的。
工程部部长岗位职责篇9
1.全面负责公司的经营管理工作，提出和把握公司发展建设总体目标和方向。
2.制定公司经营管理目标、成本目标和利润目标，审核确定公司分配制度。
3.负责公司内部组织机构配置以及各级经营管理人员的选聘。
4.负责拓展开发公司的对外经营业务，与地方***府及相关职能部门协调联络，确保关系顺畅。
副总经理岗位职责
协助总经理全面负责公司经营管理工作；受总经理委托，临时主持公司日常经营管理工作；根据开发意***，与设计单位进行对接，在设计阶段为后续的成本控制工作打下基础；督促、指导工程管理部的工作；完成总经理交办的其它工作。
行***总监岗位职责
1.在总经理直接领导下，负责公司行***和财务管理方面的工作。
2.负责督办招聘、培训、选拔、任用、调配、解聘、绩效考核及奖惩等方案的制定及组织实施。
3.负责对财务部各项工作进行审核，监督公司的成本控制工作。
4.完成总经理交办的其它工作。
销售总监岗位职责
1.在总经理直接领导下，负责公司销售方面工作，拟定销售方案。
2.负责销售方面日常行***管理工作和销售工作计划的审定，检查、控制以及部门员工的考评工作。
3.负责销售方面涉及方案推广、销售策略、价格策略、销售策划报告、宣传媒介等方案的制定。
4.负责实施销售费用（包括广告推广费用）的审核、控制。
5.负责对下属分工授权、检查，颁布制度对其业绩进行评估。
6.负责售出商品房的审核，编制销售情况报表。
7.负责员工的销售回款和与财务部的协调工作。
8.完成总经理交办的其它工作。
总经理助理岗位职责
1.协助总经理协调工程管理方面的相关事宜。
2.协助总经理协调与物业公司的相关事宜。
3.协助总经理制定公司中长期经营管理发展规划。
4.协调与行业主管部门或相关单位的关系，协助总经理做好社会公共事务的管理工作。
5.完成总经理交办的相关事宜。
财务部部长岗位职责
1.贯彻有关财***方针、***策，遵守各项财务制度，带领本部门员工认真落实公司制定的各项规章制度。
2.做好记账和结账工作，定期开展财务人员的专业培训和考核。
3.负责公司各种款项支付、报销的审核，监督及审核公司各种经济合同的执行情况。
4.研究公司的财务管理措施和执行情况，协调与其它部门之间的关系，及时处理财经方面突发事务。
5.负责对外与财务相关职能部门的协调联络工作。
6.负责公司的融资、筹资工作，做好财务管理工作。
7.完成总经理交办的其它工作。
财务部会计岗位职责
1.按时间和程序做好会计账务和公司费用报销的审核工作。
2.按工程进度适时开展材料计划的审核、成本分析和成本控制的审计工作。
3.参与招标的商务洽谈，负责工程预结算以及商品房的销售审计工作，监督各部门合理使用资金，提高资金使用率，控制资金流向。
4.负责与银行、税务、统计、财***等相关部门的沟通及协调工作，按时参加税***培训。
5.按月、季、年做好报税工作。
6.完成总经理交办的其它工作。
财务部出纳岗位职责
1.管理好公司转账、现金支票及其它票据。
2.做好银行和现金收支账务，现金日记帐、银行存款日记账应每日核对相符，并编制好银行存款余额调节表。
3.及时汇报资金流向和用途，每周报资金明细表。
4.负责办理企业账户的设立、取消等相关银行业务事宜。
5.负责办理公司员工的各种保险，根据人员及工资变化随时掌握和调整工资的变动情况，每月按指定时间发放工资，做好劳资管理工作。
6.完成总经理交办的其它工作。
办公室文员岗位职责
1.负责办公室日常工作和公司车辆、后勤管理工作。
2.负责督促、落实公司的各项规章制度，负责员工考勤登记工作。
3.负责对公司员工考评、晋级、招聘、辞退、转正的审批及相关手续办理工作。
4.负责公司相关文件、档案、***书和印鉴的管理工作。
5.负责办理公司证件的年检工作。
6.负责组织、安排公司的各项会议、活动。
7.负责有关业务单位到公司洽谈或考察的接待工作。对于公司外部需会见总经理的人员，做好接待工作。
8.负责协调各部门及相关单位之间的关系。
9.负责公司食堂管理及办公区域清洁管理工作。
10.负责打印公司文件，办公室电话、传真、复印机等设备的使用与管理。
11.负责办公用品、低值易耗品和公司其它物品的采购及保管和发放工作。
12.负责报刊、信件的发放、转送工作。
13.保证各部门联络畅通，并了解各部门工作内容。
14.负责起草总经理交办的各种文件及相应的会议记录，并将各部门对每次会议的落实情况及时向总经理汇报。
15.完成总经理交办的其它工作。
司机岗位职责
1.遵守公司的各项规章制度，完成分配的任务。
2.遵守交通管理部门制定的法规、法纪。
3.保证车容整洁、车辆机械性能良好。
4.每日自查、自检车辆状况。
食堂工作人员岗位职责
1.负责日常的工作餐及公司内部聚会或对外招待的食堂工作。
2.制定餐厅菜谱，征求员工意见，改进餐厅工作。
工程管理部部长岗位职责
1.领导本部门工作，对本部门工作完成情况和工作质量负全责。
2.根据公司的总体工作目标和计划，制定本部门的具体工作目标和工作计划。
3.负责对施工单位及监理单位的管理，协调各专业队伍的施工。
4.对技术变更、现场签证和工程款支付进行审核。
5.负责施工过程中的各项招标工作。
6.负责完成工程项目竣工验收工作，做好***府职能部门公共关系的管理。
7.完成总经理交办的其它工作。
工程管理部副部长岗位职责
1.协助部长落实部门各项工程计划，解决工程中的各类问题。
2.重点控制工程施工中的各项成本，合理降低工程造价。
3.对施工中的变更、现场签证及工程款支付进行审核。
4.在公司及部门领导的安排下完成具体的招标工作，组织相关人员编制标底，进行商务洽谈及考察，并代表公司签定相关的合同。
5.办理房地产开发前期的各类文件及手续，做好房地产行业及行***公共关系的管理。
6.完成总经理交办的其它工作。
工程管理部专业工程师岗位职责
1.熟悉和掌握相关技术规范、技术标准的内容及其适用条件和范围，科学有效地指导工程施工。
2.熟悉工程材料和设备的技术性能，掌握验收标准，对进场的材料进行质量控制。协同监理单位对各施工工序进行质量控制，对施工过程中的隐蔽工程进行检查和验收。
3.熟悉专业工程的施工技术、操作方法、验收标准，对工程项目施工建设进行管理和检查。
4.根据工程计划，对施工项目质量、进度、实施阶段成本进行全面控制。
5.负责专业技术变更和现场签证资料管理工作，并严格履行工作程序。
6.督促监理公司监督施工质量，处理质量事故。
7.负责专业分部、分项工程检查验收和项目竣工验收工作。
工程管理部档案员岗位职责
1.负责施工过程中对参建各方档案工作的指导和督促工作。
2.负责收集本部门的相关档案及日常的会议记录等工作。
3.负责项目竣工后的档案移交工作。
销售部部长岗位职责
1.负责部门工作计划、目标的制定，及部门各项业务（销售、合同、催款等）的完成。
2.负责组织房地产销售市场调研、信息收集和***策法规的研究工作，及时掌握市场动态，跟踪把握市场行情，及时提出合理的整体促销计划和方案，认真组织和努力完成项目的销售工作。
3.及时协调和处理解决客户和本公司的各类投诉并反馈有关信息，认真做好售前、售中、售后的各项服务工作。
4.负责向上级主管领导提交销售统计与分析报表。
5.负责售出单位认购书的签收及审核。
6.制定实施销售费用计划及预算，严格控制销售成本。
7.参与项目策划工作，负责售楼处、样板房方案及装修标准方案的制定工作和组织实施工作。
8.负责制定销售提成方案及定期统计提交公司审核发放。
9.负责对售楼员进行培训和管理，根据实际工作情况向上级建议奖励、留用、处罚、解聘售楼员。
销售部销售主管岗位职责
1.根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。
2.负责填写工作日志，销售日报及销控表的核对和填制，销售统计工作。
3.负责每日的记帐。
4.负责复审每日签约的合同，认购单，保留单。
5.负责销售部的排班及考勤管理，记录。
6.负责会议的记录，文稿撰写等文秘工作。
7.负责销售部办公用品的管理。
8.配合经理完成销售及经理交办的其它工作。
9.在销售部经理领导下负责具体销售工作。
10.定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送部门领导。
11.根据销售计划，参与制定和调整销售方案，并负责具体销售方案实施。
销售部销售内业岗位职责
1.负责办理备案、贷款工作，审核合同的签订及贷款人的要件。
2.负责档案和合同管理，通知并将资料分发到有关部门（如将重新使用的价格表报送办公室、财务部）。
3.行***及其他费用开支的具体经办，已发生的费用分门别类录入电脑，进行费用控制与统计，制定月报表。
4.参与佣金计算。
5.负责销售部业绩考核表的发放与回收，送交分管领导。
6.根据合同规定制定客户应缴楼款金额及时间表，并落实到具体销售人员，监督催款情况。
7.制定销售台帐，定期上交主管领导。
8.执行销售部主管领导安排的其它日常工作。
销售部售楼员岗位职责
1.负责房屋销售工作，负责实施完成公司总的销售计划。
2.对照工程***纸，对商品房的结构、户型、面积、室内各种设施了解清楚、背熟记牢。
3.深入市场搞好调查研究，熟悉房屋市场的销售趋势、价格走向及行业竞争情况，为制定销售策略提供意见。
4.严格执行公司制定的销售价格，如有变动，必须向销售总监请示，经同意并做批示后方可变动。
5.对售房中发生的重要问题，要及时通过部门经理向公司汇报，不得擅自处理。
6.积极地同房屋交易机构及购房者进行联系，多渠道做好房屋销售工作，确保销售计划的完成。
7.对客户提出的问题，要及时反馈给公司有关部门或人员进行处理，直到客户满意为止。
8.设立装户***、建立销售台帐，对已销售的房屋应收房款、已收房款、未收房款登记清楚。
物业管理部部长岗位职责
1.全面负责对所管辖的物业实施一体化综合管理，完成与公司签订的年度管理目标和经济指标。
2.组织本部门人员进行前期楼宇的接管验收，业主入住资料准备。协调违章和投诉的处理工作，落实安全、防火工作。
3.协调本部门与供水、供电、工商等和物业管理有关部门的关系，以便于开展各项工作。
4.定期对本部门员工进行培训和考核工作，不断提高员工的业务水平和服务质量。
5.负责物业管理部的岗位确定和编制人员招聘计划，协助办公室做好物业服务中心人员的招聘、考核、录用及人员调整工作。
6.负责编制物业服务工作所需的物品采购计划，上报公司相关部门，并负责所购物品的保管和发放工作。
7.负责制定物业服务中心工作计划，并保证计划的贯彻执行。
8.全面负责物业服务中心工作，保证物业服务中心管理范围内的工作质量，为住户提供良好的管理与服务。
9.负责制定、贯彻、落实岗位责任制，制定工作要求，工作目的，建立各项管理制度。
10.负责指导、监督、检查物业服务中心各项工作及基层人员的工作完成情况。
11.完成总经理交办的其它工作任务。
物业管理部物业管理员岗位职责
1.负责所管物业区域内的日巡检和协调违章及投诉的处理工作。
2.参与楼宇的竣工验收和接管工作，准备业主入住资料、办理装修验收手续并陪同业主看房。
3.办理业主装修审批手续，负责装修巡视，并办理装修验收手续。
4.对所管区域内房屋现状进行检查，并按规定上报管理中心汇总制定年度维修养护计划。
5.热情接待来访业主，树立良好公司形象，对业主的建议或投诉要及时登记并处理。
6.负责管理费和各项费用的催缴工作。
7.在部长的领导下，具体行使管理、监督、协调服务的职能。
8.负责管理公司清洁、绿化、治安、维修、接待、回访等项服务工作。
9.负责发现运作中不合格的服务项目，进行跟踪、验证，处理业户投诉。
10.负责物业服务中心内部资料，业主资料的档案管理工作。
11.积极完成上级领导交办的其它工作。
门诊医生工作职责
1、门诊工作人员必须提前10分钟到岗，做好准备，准时开诊。
2、门诊工作人员必须遵守劳动纪律，不迟到、早退、空岗，特殊情况自己调班或科内解决。
3、工作中必须衣着整洁保持工作桌面干净、利落、完整，保持室内卫生。
4、医生必须做到首诊负责制，如果有特殊情况，与病人解释清楚或与有关人员详细交班。需要留观或抢救的病人，与急诊科医师交接班。不允许推诿病人，不允许看人情号及搭车开药。
5、诊室中不允许吸烟、聊天及串科室，不允许空岗，诊疗中不允许使用手机，保持完好的工作秩序。
6、各门诊医生必须按“病历、手册、处方”书写要求规范书写。
工程部部长岗位职责篇10
【关键词】勘察设计；改制；薪酬设计
一、引言
1999年12月18日，***办公厅以【1999】101号文件，转发了建设部等部门“关于工程勘察设计单位体制改革的若干意见”的通知。根据国发办通知精神，结合河南省的实际情况，省***府办公厅于2003年12月15日，以豫***办【2003】110号文件，发出《关于转发省建设厅等部门河南省工程勘察设计单位体制改革实施意见的通知》。从此，河南省各工程勘察设计单位依据国家101号、省110号文件精神，边学习、边探索，历经八年，初步完成了改企建制工作。随着改企建制工作的完成，人员身份由事业单位的“国家人”转变成了股份制企业的“员工”，员工在转变思想的同时，制定符合各自企业自身特点且有别于事业单位的薪酬体系就迫在眉睫。
二、H公司改制后的组织结构及人力资源现状
H公司始成立于1950年，经过60多年的发展，已成为在河南省勘察设计行业享有较高声誉的高新企业，拥有工程设计、工程勘察、工程测量等多项全国甲级资质。改制后，公司成立了综合部、生产经营部、质量信息部、财务部、物业中心、老职工工作部等管理部门及工程一院、二院、三院、四院等生产部门。公司目前现有在职员工302人，其中专业技术人员176人：高级以上职称48人，中级职称73人，初级职称55人；技术工人126人。拥有各类国家注册工程师28人。
三、H公司改制后的薪酬现状及存在问题剖析
H公司改制后，薪酬只是简单进行了增加，没有进行系统调整，基本维持原有事业单位的工资框架，即“职称（职务）工资+工龄工资+补贴”。（1）薪酬整体水平低，缺乏竞争力。经调查，H公司目前的薪酬比公务员、国有事业单位工资调整后低25%左右，扣除员工缴纳的“五险一金”后，实拿工资差别更大；与其他薪酬改革后的类似企业比低30%左右。这造成H公司员工的薪酬心理落差明显加大，加剧员工队伍的不稳定性。（2）年轻生产骨干与老员工之间的薪酬矛盾。年轻生产骨干多为近几年招聘的大学生，对新工艺、新设备、新技术掌握较快，因为职称低、工龄短，工资相对较低，年轻骨干认为自己“干得多，拿得少，不公平”；而公司50多岁的老员工，职称高，工龄长，虽经验丰富，但计算机应用水平较低，对新的仪器设备、软件，接受理解慢，工资却相对较高，被年轻人认为是“干的少，拿得多”，而老同志却不这样认为，因为他们也是从年轻人一步一步“熬”过来的，在“当年”也曾享受过这样的待遇，年轻人应该理解。（3）外业生产人员与总部管理人员之间的薪酬矛盾。H公司的生产具有外业性质，生产人员长期在工地，工作条件艰苦，虽有补贴，但责任重大，工资水平与同级别管理人员相比虽然高一点，但总体相差不大，严重影响外业生产人员的工作积极性和思想稳定性。（4）个人综合能力差异造成的同岗人员之间的薪酬矛盾。
四、适应H公司的过渡性宽带薪酬设计
1.H公司过渡性薪酬设计的原则。（1）公平性原则。公平是薪酬设计的基础，只有公平的薪酬，才能产生员工的认同感和满意度，才能使薪酬的激励作用得到发挥。薪酬的公平性包括五个方面：与外部类似企业薪酬对比的满意度；本企业类似岗位人员付出与获得相匹配的满意度；员工对企业薪酬分配制度、人才价值取向的满意度；员工对企业薪酬制度执行的严格性、公平性、公正性评价及满意度；员工最终获得薪酬的满意度。（2）竞争原则。企业的竞争最终是人才的竞争。因此，企业要健康发展，必须制定对优秀人才有吸引力的薪酬体系，否则，不仅难以起到吸引人才的目的，还有可能导致人才流失。（3）激励原则。合理的薪酬能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现薪酬激励与员工贡献的最佳匹配，达到长期、有效激励的目的。（4）经济原则。薪酬设计要首先考虑企业资金承受能力和长远发展要求，否则，无论多么先进、合理的薪酬体系也难以实施。（5）战略导向原则。企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略角度进行分析。（6）平稳过渡原则。既要能留住现有骨干人才，不能使之跳槽，又要理解、考虑并顾及老员工的感受，毕竟他们也为单位的发展做出过应有的贡献，平稳过渡也是省***府对改制单位的要求之一。
2.适应H公司的宽带薪酬设计方案。（1）组织机构的微调及职责重新认定。通过对H公司各职能部门、生产部门工作内容、职责和生产流程分析后，对组织机构进行了设计和微调，把公司原有的生产经营部、质量信息部、安全生产委员会调整为市场部、生产技术安全部，并对各部门职责重新认定，既要避免职责漏洞，又要避免职能的交叉重叠。（2）各部门工作岗位的确定及岗位说明书编写。各部门负责人根据本部门职责，合理设置工作岗位，并按照要求编写岗位说明书，岗位说明书中明确岗位的职责、工作内容、工作标准及任职条件。中层及普通管理岗位，以公司现有工作岗位为基础。生产单位专业技术工作岗位细化为7个等级，分别为首席（一级）工程师、二级～七级工程师，技术工人细化为5个等级，分别为首席（一级）技师，二级～五级技师。公司确定各生产单位中各级工程师、技师的职数，各生产单位根据本院的工作性质，制定量化考核标准，生产人员向全院员工介绍自己的工作能力、工作水平、工作质量及劳动态度等，全院员工分别对其打分，分值从高到低排序后，根据公司分配的各级工程师、技师职数确定各级人员名单并公示，每两年考评一次。生产单位工作岗位的细化分级及考评晋升机制的建立，打破了传统的“职称+资历”晋升模式，有利于生产人员劳动技能的学习和作业技术水平的提高，为年轻技术骨干薪酬晋升提供了良性的竞争通道。H公司最终确定的工作岗位从总经理、副总经理、技术总监、技术副总监、院长、副院长到质量管理员、安全员、保洁员共计50个岗位。（3）各岗位薪酬等级的确定。H公司成立了由30人组成的薪酬考评领导小组，小组成员熟悉业务、办事公道，涵盖公司各个部门。总经理向薪酬考评领导小组成员介绍公司中层以上的岗位说明，一般员工的岗位说明由各部门负责人介绍。领导小组成员依据岗位对企业的影响大小、责任大小、劳动强度、劳动环境、任职条件、工作复杂度等几个方面分别对岗位价值进行打分，取均值排序后，把得分相近的岗位归为相同等级。见表1：
（4）H公司宽带薪酬薪点系数表设计。薪等系数K的确定：薪等系数K是相邻薪等之间的薪点递增比例，薪等越高，岗位价值越大、对企业承担的责任和贡献越大，随着薪等的提高，薪等之间的薪点差逐渐加大。薪档系数N的确定：为了使长期从事某个岗位的员工也有薪酬的晋升空间，公司规定连续3年考核合格或连续两年考核优秀或有突出贡献者晋升一档，档间递增比例为N，N暂定8%。
（5）确定H公司薪酬水平。第一，薪酬结构的确定。H公司薪酬主要分两部分：固定薪酬和浮动薪酬。依据H公司薪酬制定的原则，合理设计薪酬的各组成部分的权重。固定薪酬主要包括：岗位薪酬和各种补贴。岗位薪酬：由员工岗位的等级决定。员工等级薪点数乘以薪点值D就是该员工的岗位薪酬。岗位薪酬约占固定部分的70%左右。补贴：工龄补贴、职称补贴、物价补贴、交通补贴、通讯补贴、特殊人才补贴等，补贴部分约占固定薪酬的30%左右。其中工龄补贴10元/年、职称补贴600～1400元/月，工龄补贴和职称补贴主要考虑老员工利益和公司的平稳过渡；特殊人才补贴是对取得国家各类注册工程师的技术人员的激励，600～1000元/月，主要考虑年轻技术人员的利益，有利于留住核心技术人才。浮动薪酬：主要是奖金部分。生产单位浮动薪酬主要和完成的工作量、利润挂钩；管理人员浮动薪酬主要与公司当年产生利润多少有关。一般来说，管理人员平均浮动薪酬约为生产人员平均浮动薪酬的1/5左右。岗位薪酬、浮动薪酬的设计标准，体现了H公司薪酬向生产一线倾斜、向技术人员倾斜、充分考虑核心技术人才利益的原则和企业薪酬战略导向作用。
第二，薪酬水平的确定。薪酬的整体水平既要考虑竞争性，要用考虑企业的承受能力。通过对外部类似企业各阶层人员、行***事业单位各等级人员薪酬水平调研及H公司内部各类人员薪酬期望值调查，依据H公司经济承受能力，确定一般人员与外部类似岗位相比薪酬持平、骨干人员超10%、核心人员超30%的薪酬水平。（6）建立薪酬水平调整机制。当员工岗位、职称等发生变化时，人力资源部及时调整员工薪酬，确保员工及时拿到新的岗位薪酬和职称补贴；当消费者物价指数CPI增加时，除增加物价补贴外，员工薪酬年增长率不低于CPI增长率，确保员工收入不缩水；员工薪酬增长与企业效益增长同步，反之亦然。这使员工与企业的命运联系在一起，同进步，共荣辱。
五、H公司薪酬体系设计的再思考
H公司改制后的薪酬改革历时三个多月，为了顺利推行和实施新的薪酬体系，公司陆续出台了“工程项目管理办法”、“管理人员绩效考核办法”、“生产人员绩效考核办法”、“生产部门专业技术人员、工人薪酬等级晋升考核细则”、“国家各类注册工程师、技术人员职称、工人技术等级补贴办法”等配套措施，这些配套办法的讨论、宣传、推行和实施，为H公司薪酬体系的实行创造了有了条件。H公司的薪酬设计，采用了先进的宽带薪酬设计理念，对机构组织进行了职责重新界定和划分，对岗位进行评价和描述，并出台了一系列管理办法，拉开了生产人员与管理人员、专业技术人员与技术工人的薪酬差距，较好地解决了新老员工的薪酬矛盾，制定了符合H公司的战略薪酬导向，企业整体薪酬水平具有一定的竞争性。但H公司毕竟是有着60多年历史的事业单位，长期养成的思维惯性不可能马上改变，所以，H公司的薪酬设计带有明显的事业单位“痕迹”和“过渡性”特点。H公司的薪酬设计虽有不足，但解决了公司改制后急切面临的薪酬改革问题，缓和了公司目前存在的薪酬矛盾。笔者也希望H公司的过渡性薪酬设计能为其他类似单位的薪酬改革提供一些有益的借鉴。
参 考 文 献
[1]常涛，廖建桥.适应国有事业单位转企改制的宽带薪酬策略[J].中国人力资源开发.2007（10）
[2]胡蓓.关于建筑企业薪酬设计的探讨[J].现代经济信息.2012（11）
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