学文网程序员工作体会第1篇
文献标识码：B文章编号：1008-925X(2012)07-0177-02
摘要：
文章首先分析了建筑工程施工工序的特点及其影响因素，然后介绍了建筑工程施工工序质量控制的相关概念，最后探讨了加强建筑工程施工工序质量控制的措施。
关键词：建筑工程；施工工序；质量控制
建筑工程项目是由许多个施工工序构成，各个工序的施工质量会对建筑工程整体施工质量造成影响，若其中一个工序施工质量不合格，便会对后续工序的施工造成不利影响；并且当前建筑工程中的许多施工质量问题是由于施工顺序安排不当、工序搭接不合理等原因造成的，可见，加强建筑工程的施工工序质量控制的意义重大。
1建筑工程施工工序的特点及其影响因素
当前的建筑工程施工工序大多具有工程项目涉及范围广、工序繁多、内容杂、施工周期短等特点，因而给建筑工程的施工工序的质量管理带来了一定难度。
总的来说，影响建筑工程施工工序的因素主要包括人、机械、材料、方法、环境这五个方面，其中任何一个环节管理不当，都可能给某个工序乃至整个工程质量带来不利影响。其中，人的因素是最主要的因素，参与建筑工程施工的人员有来自施工单位、建设单位、监理单位和设计单位的，他们都会参与项目建设中来，只有加强质量意识，控制好人的技术水平和职业道德素质，就有利于控制其他几个方面的因素；施工机械的设备性能和管理人员的保养维护及操作人员是否使用得当，也会影响工序的施工质量；建筑项目施工所用材料种类繁多，材料质量是否合格将会直接影响到工序的施工质量； 工程项目管理人员的管理方法、设计人员的设计方案、以及施工方的施工组织措施等也会对工序施工质量产生较大影响；此外，施工项目所处的地质条件、施工场地条件、气候条件也会对工序施工质量造成影响，如软土地基不利于建筑的基础施工，施工场地狭小不利于基坑施工，气温过高或过低将不利于混凝土体地施工和养护。
2建筑工程施工工序质量控制的概念
建筑工程项目的施工过程包含着许多道工序，它们之间相互关联、相互制约、互为前提，各个工序的施工质量会影响到整个工程项目的整体质量。所以要想做好建筑工程施工质量控制工作，首先必须做好施工工序的质量控制。广义地来讲，建筑工程的施工工序质量主要包括工序活动条件的质量和工序活动效果的质量这两个方面，它们二者也是相互关联的。一方面要控制每道工序投入品的质量是否符合要求，即人、材料、机械、方法和环境的质量，这就是控制工序活动条件的质量；另一方面要控制每道工序施工完成的工程产品是否满足要求，即控制工序活动效果的质量。
工序质量控制的原理：借助数理统计方法，选取部分工序进行检测，并对得到的数据进行整理和分析，并以此判断工序质量是否达标，若出现异常情况，则应停止施工，并及时分析问题，采取相应对策予以纠正和改善。
3做好施工工序质量控制的措施
3.1做好事前工序质量控制工作
3.1.1认真分析，掌握施工工序重点和难点。工程质量管理人员应针对建筑工程的施工特点，事先对各个工序进行仔细分析和研究，找出容易出现质量问题的工序，如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间；砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度等。这样会施工后期的施工工序控制更具有针对性和方向性。
3.1.2加强对各分包单位的质量管理体系的检查。由于建筑工程施工的工序较多，通常涉及到许多不同的专业和工种，因而可能会由多个单位共同来完成。所以施工质量管理人员应加强对各个承包商质量管理体系的检查，从源头上确保工序施工质量。如检查承包商的人员是否到位，是否责任明确到人，是否有专门的质量员、施工员、材料员和收料员。
3.1.3建立相应的材料样品制度与奖惩制度。由于建筑工程施工工序质量受人的因素和材料影响影响最大，所以为取得较好的质量控制效果，就必须从制度上对这两个方面进行规范。例如可建立样品档案库，对进场材料建立相应的档案；并按照样品的标准对进场材料进行质量检查，使得材料的检验更加直观、明了，可操作性更强。为了提高材料质量控制的效果，还应对收料员及相关人员实行奖惩制度，通过抽样检查来检验收料员等对材料质量控制工作的好坏，并对操作者的违规操作进行处罚，对于质量控制效果较好的人员予以奖励，提高其质量控制的积极性。
3.2做好事中工序质量控制工作
3.2.1施工过程中落实好样板制度。在建筑施工工程工序中，实行样板制度是很有效的工序质量控制措施。尤其是在大面积工序活动展开前，先进行样板的施工，并检查样板的施工质量，分析在以后操作中可能存在的问题，并确定工序质量控制重点；通过样板制还可为操作者及检查者提供直观的实物标准，以掌握以后工序的施工和检查的标准；样板制还能有效避免因普遍性操作问题，防止大面积的返工。
3.2.2加大现场巡查力度，及时发现和纠正问题。施工质量管理人员应加强对施工过程的检查力度，做好现场巡查，督促施工人员严格按照设计和规范要求对各个工序进行施工，在现场及时发现工序施工存在的问题，并尽早解决，避免积重难返。如对于砌体工程中的钢筋工程的施工，若采取砌体完成后开洞检查，便难以查出真正存在的问题，即是查处也难以补救，所以通过现场巡查来查处质量问题，便可及时有效地予以解决，确保工序施工质量。
3.2.3对各个分包商在建筑施工工程工序活动中的质量控制工作及相关的制度实施情况进行监督。有的分包单位虽然制度了较好的质量管理制度和体系，但在工序施工过程中没有较好地贯彻执行，也不能收到有效的质量控制效果，所以应对分包商的质量控制情况进行监控，保证建筑施工工序活动在正常条件下进行，确保工序施工质量得到有效控制。
3.3做好事后工序质量控制工作。 在各个施工工序完成后，应对工序产品效果进行评价，并重点做好产品质量隐患的全面排查工作，防止漏掉质量隐患。可在检查过程中推行多级检查及交叉检查制度，多级检查制度包括操作班组自检、质检员检查、下道工序操作者的核检、监理工程师的验收检查等，这样可最大限度地防止疏漏工序质量隐患；交叉检查制度是各操作班组在工序产品完成后进行相互检查，从多个角度去发现问题和解决问题。
4结语
总之，只有加强建筑工程施工工序的质量控制，切实抓好每道工序的施工质量，才能从根本上确保建筑工程的整体质量。
参考文献
［1］黄海荣.建筑工程施工工序质量控制措施探讨［J］.现代商贸工业.2011(05).
程序员工作体会第2篇
***建质量管理体系的主要内容包括质量手册、程序文件，引用的相关法律法规、章程、规定和标准，工作记录等。质量手册是质量管理体系的纲领性文件，是***建工作运作的标准、行为的规范，也是质量管理体系持续改进的准则。
质量方针依据iso9001∶2000所阐述的质量管理八项原则并结合公司实际制定，由全公司职工认真讨论，并经公司***会讨论批准。无锡供电公司***建工作的质量方针为：育人为本、创新争先、满足需求、提供保证。“育人为本”显示了***组织对***员、职工自身发展需求的重视，是***建工作的根本任务；“创新争先”显示了时代的精神和上级的要求，是***组织的工作方向；“满足需求”显示了***组织服务企业中心工作、服务***员和保障***员权利的意识，是我***全心全意为人民服务的根本宗旨；“提供保证”显示了企业***组织的地位和作用。
质量目标根据质量方针、结合上级要求和实际工作建立，无锡供电公司***建质量目标为：
1、建设一流职工队伍，为实现公司全面、协调、可持续发展提供保证；
2、营造团结和谐、健康向上的人文环境，保证公司各项决策顺利贯彻实施；
3、不发生两级领导干部违纪违法案件，不发生严重刑事案件，职工违法率低于1.2‰，犯罪率低于0.8‰；
4、职工满意度大于85%；
5、确保职工队伍稳定，不发生群体上访和越级上访事件；
6、保持江苏省“红旗基层***校”称号；
7、争创全国“先进基层***组织”。
程序文件是质量手册原则性要求的进一步展开和细化，明确规定每一项工作做什么、为什么做、谁来做、何时做、怎么做和做到什么程度。
***建工作质量管理体系主要包括***组织换届选举控制程序、发展***员控制程序、***支部“”控制程序、***内民主生活会控制程序和***员管理控制程序五个文件。程序文件一般包含目的与范围、术语、职责、工作程序、相关文件、支持性文件、质量记录、工作流程***八个内容。
***组织换届选举控制程序主要明确了公司***会、纪律检查委员会、基层***会和***支部委员会换届选举工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程***。
发展***员控制程序主要明确了公司发展***员工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程***。
***支部“”控制程序主要明确了***支部大会、***支部委员会、***小组会和***课组织落实的相关责任部门、责任人、工作程序和工作要求，以及***支部大会的工作流程***。
***内民主生活会控制程序主要明确了公司***、基层***、***总支、***支部、***小组民主生活会的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程***。
***员管理控制程序主要明确了民主评议***员、***员联系群众、***员组织关系转接管理和***费管理的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程***。
作业指导书是规定体系文件运作途径的操作性文件，是程序文件的细化和补充，是对具体工作的意见和要求。
二、质量管理体系的运作方法
质量管理体系建立后，各类程序文件、作业指导书就是企业各项工作开展的依据。公司***建工作的各项活动都按照“pdca”（计划、实施、检查、改进）的要求，环环相扣，有检查、有考核，对查出的问题认真分析原因，制定纠正措施加以改进，努力做到凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有据可查、凡事有人监督。对质量体系的具体运作，下面以***内民主生活会控制程序为例说明。
在接到上级通知后，公司***组织部下发召开年度领导干部民主生活会的通知是p（计划）环节。***组织部根据上级通知精神，结合公司***要求，下发召开年度领导干部民主生活会的通知，明确本年度民主生活会的主题、内容和要求。
基层单位接到通知后按照程序文件要求开展会前、会中、会后的各项工作是d（执行）环节。会前，主要有以下六个工作程序：一是结合工作实际制定时间计划表，统筹安排工作进度；二是通过各种渠道广泛征求群众意见，形成书面汇总材料，原汁原味地反馈给领导班子每个成员；三是自查上一年度民主生活会职工意见的整改情况，形成书面专题汇报材料；四是书记与领导班子的每个成员分别进行谈心交流，指出存在问题，为会上顺利开展批评与自我批评打好基础；五是领导班子有针对性地组织学习；六是领导班子成员准备书面发言提纲，避免会上发言蜻蜓点水、草草了事的现象发生。准备工作就绪后，***组织书记在会议召开7天前分别向***组织部和纪委报告会议准备情况，待上级审核同意后召开会议。会中，主要有三个工作程序：一是***组织书记汇报会前准备工作情况、***组织去年民主生活会查找到的问题的整改情况；二是领导班子成员对个人存在问题的整改情况进行汇报，同时结合今年征求到的意见开诚布公、与人为善的开展批评与自我批评；三是参加会议的公司领导对民主生活会作评价，对基层领导班子建设和基层反映的困难和问题谈想法、提要求。会后，基层单位要将领导班子成员个人发言提纲、会议记录、群众意见以及针对存在问题制定的整改措施在15天内报送组织部和纪委。
组织部、纪委按照程序文件规定的职责派人参加基层民主生活会、汇总会议情况、进行工作讲评是c（检查）环节。主要有四个工作程序：一是召开会前准备会，组织部、纪委对参加各单位民主生活会进行分工，并对民主生活会上需要做的工作提具体要求；二是召开会后总结会，对各单位民主生活会会前、会中、会后工作中好的做法和存在的不足进行汇总，对各单位民主生活会的总体情况作出评价；三是形成专题讲评材料，在汇总各单位情况的基础上由组织部形成讲评材料，在书记例会上进行讲评，对好的做法给予表扬，对完成不到位的情况进行批评，讲评材料还在公司内部网络上进行公示；四是组织部对照《基层***组织工作考核细则》，对各单位民主生活会工作完成情况进行考核。考核情况作为基层***组织年度评比的依据之一，也作为评比“四好”领导班子和业绩考核的依据之一。
各单位针对存在问题制定整改措施、公司办公室督办落实整改是a（改进）环节。主要有四个程序：一是由公司办公室对各单位存在问题及整改措施进行汇总；二是按照公司《重点工作、交办事项督办制度》，将整改措施列入督办范围；三是由公司绩效考核办公室对整改完成情况进行考核；四是根据考核情况兑现奖惩，与单位年终评比和干部管理考核挂钩。从而保证存在问题能整改落实到位，达到民主生活会增进团结、促进各项工作的目的。民主生活会就按照以上环节和程序进行运作，每个环节都明确相应的责任部门、责任人、工作标准和要求，无论是执行者操作，还是检查者考核都一目了然。***建工作其它几个文件控制程序与此类似，这里就不一一说明了。
三、质量管理体系运作的考核方法
公司在每年初签订业绩考核责任书时，将***建工作指标与生产经营指标一同下达相关职能部室和基层单位，如：“”完成率、无***员班组比例、基层***组织建设考核合格率等。公司在每月的***群部门工作布置会、支部书记例会上对月度工作进行检查和讲评。与考核配套的办法有《无锡供电公司基层***组织工作考核细则》、《无锡供电公司***风廉***建设责任制考核细则》、《无锡供电公司文明单位建设考核实施办法》等。我们还在全公司各基层***组织推广使用***务管理信息系统，对记录的完成时限、记录要求在《基层***组织工作考核细则》中给予明确，如：各基层***组织月度工作计划在书记例会后5个工作日内放入***务管理信息系统，逾期未挂上网络的给予考核扣分。借助信息化、网络化的管理平台，我们实现对基层***组织工作的实时检查控制，确保工作的落实。基层单位由职能部室进行考核，职能部室由绩效考核专职机构进行考核，考核情况分季度和年度在绩效考核中严格兑现奖惩。
四、质量管理体系的实施效果
***建贯标使***建工作目标明确、权责清晰、要求明确、闭环管理，做到了***员心中有目标、工作部门有依据、群众评价有标准，避免了因工作交叉而相互推诿的现象，也使新上岗的工作人员能通过程序文件，迅速掌握工作目标要求、主要内容、具体过程等，避免因人员流动影响工作的正常开展。公司在筹划***建贯标时，坚持把以人为本放在第一位，即把维护***员和职工的合法权益作为贯标工作的出发点和落脚点，把不断满足***员和职工多方面的需要、实现人的全面发展与企业可持续发展紧密结合，把保持***员先进性作为***建工作的主线贯穿始终。实施***建质量管理体系以来，公司***建工作实现了标准化、规范化、人性化，***组织凝心聚力的作用不断增强，为企业全面、协调、可持续发展提供了强大的精神动力和思想保证。
中国质量认证中心现场审核专家认为：“无锡供电公司在总结企业***建工作经验和公司行***实施运行质量管理体系经验的基础上，***思想，积极探索，大胆实践，首次将iso9001质量管理体系导入到***建工作中，为iso9001质量管理体系这一先进的管理方法注入了新的内容”。
公司基层***支部书记说：“贯标文件让我们对支部工作的目标更加明确，开展工作有了标准的指导书，工作该怎么做、分几步做清清楚楚，再也不用去翻门类繁多的***建参考书，也不用为说法不一的情况伤脑筋了，贯标帮助我们提高了工作效率和质量”。
公司基层职工说：“以前对***建工作、对支部书记工作的好坏没有评价的标准，自从***建贯了标，‘软任务’变成了‘硬指标’，我们也可以对照标准评议他们了！”
五、质量管理体系运作的体会
经过三年多来的实践与探索，我们感到引入国际质量管理体系，能够有效开展数字化***建，切实加强***建工作规范化建设，关键在于领导班子高度重视、干部职工思想统一、***建工作基础扎实、公司发展氛围较好。由于***建工作面临的形势和对象具有多变性、复杂性，以及***建工作与体系标准之间存在融合问题，我们认为在体系运作中要注意处理好以下三方面的关系：
一是原则定向和具体要求的关系。质量管理体系具有很强的原则性，但是***建实际工作的要求更加具体化，这就要求在体系建立过程中紧密结合实际，虚实结合，化虚为实，尽可能的把质量目标量化，把工作程序实化，把主要工作细化，使各项工作的标准、内容、要求都具有很强的操作性，使原则和要求相互融合。
程序员工作体会第3篇
关键词：河道；断面；测量
中***分类号： TV85文献标识码：A 文章编号：
在现代化的水利测量中，精确的仪器和测***的描绘成了必要的工具和方法，成熟的测量程序，能够很好地方便工作人员完成许多复杂的数据处理。然而在实际运用中，我们要考虑到仪器或程序的寿命、价格、优点等，从中选择出较廉价并且功能完善的河道测量程序。
河道断面测量内外一体化程序简介
河道断面测量内外一体化程序一开始用于长江河段的断面测量，后来由于该程序操作方便、数据处理精确、有效地提高工作效率，该程序被推广到全国水利测量工作，该程序有以下特点：
节约时间。该程序能够大大地方便工作人员进行统计，比起同类程序，很好地节省了时间，同时也省去了工作人员手纸记录的麻烦。
设计美观。从各个水利测量工作站反馈的消息，可看成该程序设计出的数据***较美观，让人一目了然，清晰地反应出水利测量工作者想要表达的效果。
数据处理精确。该程序在数据处理方面，花了很多精力去开发具有高精确性的程序，在测量河道断面中，多次提供了具有说服力的数据。
可变性。该程序还可以由编写者按照所需功能，增加或减少某些功能，不断升级，达到更完美的程度，而不是一成不变的，在实际运用中，会发现有不少功能需要改正，可变性便提供了改善这些功能的可能。
可靠性。该程序的广泛使用，大大地减少了工作人员的出错，非常可靠地完成了测量工作，并及时把数据上交。
以上的五方面优势，能够大大地减少经济支出，节约资金和时间，同时也为工作人员快速得到准确数据提供了便利。
河道断面测量内外业一体化程序功能
我现在谈谈该程序的几方面主要功能，为大家学习和使用该程序提供方便。
测量数据的处理。岸上的全站仪把电子记录的数据，传入电脑中，然后由该程序处理，可以对数据的坐标、测量点等方面进行修改。偶尔数据会出现问题，能够修改数据给工作人员整理数据提供了方便。
处理误差。在每一次水利测量当中，都会有误差数据，这些误差数据如果不及时删除，会影响整体的判断。因此，该程序会把明显误差的数据，例如测量点偏离过大等给过滤掉，从而让工作人员正确地研究出合理结果。
对内外业数据的合并。该程序还能按一定顺序把所收集的数据排列成表格，这大大地减少了工作人员自己自己排列的麻烦，如果是工作人员自己排列，面对如此多的数据，还会出现各种乱。
把数据转换成数据***。利用收集到的准确数据（排除个别有误差的数据外），该程序会转换成散点***，并且注明文字，形成坐标系，还可以对散点***的长度、宽度、字体等方面进行变化，使坐标看起来更加符合审美。在这过程中，显然水利测量工作人员轻松了许多，减少了他们的工作压力，和绘***、做标注的麻烦。
保存数据库。在上述数据完成之后，该程序便可以把所生产的数据加进数据库中，进行保存，以防丢失。
河道断面测量的主要过程
在河道断面测量中，往往按照以下主要步骤进行：
数据采集。从岸上到水下，目前主要利用的还是全站仪、GPS接收机、回声仪对数据进行采集，此外还会利用各种导航程序做好测量点所处位置的标记已经此处的水深程度。这个采集过程中，许多程序的辅助，可以保证数据的准确度。
传入电脑。全站仪程序可以把第一步骤所收集的数据完完整整地传给电脑保存。这个过程是联通数据收集到程序接受数据的桥梁。避免了人工记录所出现的人为错误。
数据转换。传入电脑中的数据，可以进过处理之后，再转换为表格、坐标，程序的自动性，提高了水利测量工作者的工作效率，也避免了对数据转换表格不熟悉的操作。
生成结果。经过上述的处理之后，便可以使用河道断面测量内外业一体化来把数据生成最后所需的结果，并且进行保存到数据库中。把数据保存到数据库有个好处就是，谨防以后把上传数据弄丢失了，还能有个备份。增加数据保护的一个保险。
上交结果。这是最后步骤，也就是把经过收集、处理、生成之后的坐标上交给相关人员，经过相关人员审视，如果有问题还可以进行修改。
上面所说的五个步骤，只是一个宏观的步骤，在实际操作中，往往会遇到许多困难，这需要工作人员亲自研究如何解决，特别是测量水深时可能遇到各种麻烦，并没有文中所说的那么简单。
河道断面测量内外一体化优势
以下为该程序相对同类程序的优势：
操作难度小。开发该程序时，充分地考虑到许多工作人员对电脑熟悉程度有限，因此尽量用简洁界面，和易懂的语言，这样使更多的人能够轻松学习操作该程序。
灵活性大。由于VB编程语言具有很高的灵活性，因此利用该语言来编写程序，在功能编写方面，会有很高的灵活性，能够很好地编写出所需的功能，
数据管理方便，该程序侧重于数据管理，从数据收集、消除误差、转换成坐标到加入数据库，每一方面都体现了数据管理的优势。
针对性强。目前国内许多河道测量程序，有的功能强大广泛，却缺少针对性，这个很不利相关人员观察水利问题，该程序改善了这一缺点，开发针对性强的程序。
价格便宜。同时为了解决国内许多测量程序价格昂贵这个问题，该程序相对廉价，让全国各个地区水利测量工作站都能用得起，达到普及效果。
总而言之，河道断面测量内外业一体化程序是目前水利测量工作者测量河道及断面最方便的程序，古人有说“工欲善其事，必先利其器”，在现实工作中，熟练使用该程序能够极大程度地提高水利测量工作人员的工作效率，减少人为误差，因此，每一位测量河道的工作人员，都应该深入学习该程序的使用，提升自己的工作能力，并能在实际运用中很好地处理相关数据。
参考文献：
[1] 王蕊.河道水文测量浅议[J].城市建设理论研究（电子版）,2012,(4).
[2] 王玉振.河道水库测量精度评估与质量控制[D].中国人民信息工程大学,2007.
程序员工作体会第4篇
【关健词】人力资源管理；激励员工：公平；保障措施
我们常常讲在法律面前要人人平等，在现实生活中人人都希望看到平等。在现代化的人力资源管理中，激励机制能调动人的积极性、主动性及创造性等作用。然而，激励过程的公平性直接影响成效。公平、公正地做好激励工作是人力资源管理的生命力之所在。
1 激励员工是人力资源管理的核心任务
所谓人力资源管理，就是指运用恰当***策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。
一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。
2 公平是激励员工的根本保证
激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。
从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。
对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。
3 公平的形式与相互关系
现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：
一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理***策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。
二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。
三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。
对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。
4 人力资源管理的新重点
由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是***策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。
随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。
对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。
与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：
一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。
二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。
程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。
5 程序公平的保障措施
如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。
5.1 信息公开
信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和***策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源***策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了***策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。
5.2 工会监督
人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。
5.3 合乎法律法规
程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。
激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。
参考文献：
[1]桑玉成：《程序公正与结果公正》，载《文汇报》， 2002年7 月12 日。
程序员工作体会第5篇
关键词：人事管理程序；理性化；公务员管理程序
一、人事管理程序的概念
（一）何为程序。程序在日常生活中无处不在，大到一国的法律制定小到一种甜点的制作。在此为使读者更好的理解程序的定义，首先我们应区分一下过程与程序的区别，以及程序与制度的区别。“过程和程序词义存在着交集，程序可理解为“过程的秩序”，程序更强调内在的一种秩序，这就是两者的主要区别。过程是对发生的事情的事情以时间为顺序对事物的发展的叙述；程序视过程为研究的对象，是过程集合体的拓展，是对过程的一种人为规定，随着对程序的研究的深入，程序早已突破仅仅是一种工具的限制，为其赋予了价值理性，从而和仅仅作为一种事物进程的过程的区别越来越大。”
制度应是一定范围内的行为准则。“制度是个外延和内涵都很丰富的词汇，程序则是以科学的手段来实现制度。制度一旦确立，便具有了法律的效力和强制性。由于所涉及的领域有所不同，不同领域的学者对程序的定义也各不相同。本文将程序定义为具有目的性的行为主体，为了规范活动的参与者的行为，依照某种逻辑安排所进行的一系列活动的方式、内容和步骤。”
（二）何为人事管理程序。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理程序是指管理主体为作出有目的性的管理行为而有计划进行的信息收集和处理的过程，是任何内部或者外部管理活动方式所包含的具有强制性的事实过程。
二、我国公务员管理程序中存在的问题
公务员管理程序体系由很多细小的单一的管理程序构成，如考录程序、激励程序、退休程序等等。公务员的各个单一管理程序在实际运行过程中，虽从多方面谨慎考虑构建，由于大部分考虑出于定性分析而忽略定量分析，带有过多的主观因素，因而仍存在很多问题。
（一）忽略了以人为本的管理理念。人本管理理念是公务员法的基本理念之一，公务员管理程序理应充分体现这一理念，但现有公务员管理体现以事为重心的定位，贯穿在整个管理中的思路都是谋求事得其人和人适其事。但过分强调人去适应工作，重事不重人，限制人的积极性、妨碍人的全面发展的弊端。例如现有的务员培训环节，培训方过于单调，简单的强调“缺什么，补什么”的培训模式等。
在公务员录用、职位轮换、职务晋升等解决人与职位结合的管理程序中应包括对人的思想***治素质与道德素质的全面考核，而且要用科学的程序规范公务员的业绩考核指标与方法，使考核指标既能充分反映公务员的工作能力，又能反映结果是否符合科学发展观的要求。
（二）公务员管理程序趋于封闭化。公务员管理程序封闭体现在三个方面，首先在在考录程序中，人员录用的要求上会存在着明文的年龄、学历等规定，非正式的相貌、疾病及其它个人喜好的限制。在录用范围上，各级***府机关通过公开方式录用的职务只是主任科员以下非领导职务的公务员，难以激发全体尤其上层公务员的竞争意识。其次是在，“退出”环节中，自古以来，大家都以公务员捧的是“铁饭碗”为传统，认为公务员的工作是相当有报账单，除了退体、调出、辞职自愿离去，以及个别的违法违纪被开除，公务员可以说都是终身制，缺乏激发公务员工作效率的竞争机制。最后公务员的工资标准并不是以公务员提供的公共产品和公共服务来评定，操作的流程及结果仅仅是由***府单方参与。
（三）公务员管理程序不够规范化。由于公务员的考核、奖励、晋升没有足够科学的程序和这方面的程序一直没有严格的执行导致了与公务员相关的人事制度遵循了各种事务依旧是以上层意见为准的传统原则，由此一来民主程序逐步弱化，这严重地影响到了基层人员工作的积极性和创新动力，造成了行***效率每况愈下的局面。也由此，导致了大多数严格的管理程序未能建立起来，且管理程序的透明度较低，程序法监督不力等问题。
三、公务员管理程序不合理的负面影响
公务员管理程序的问题重重，除会造成行***效率低下这一不良后果之外，也会给社会带来极其不好的影响。笔者在为本文搜集材料时，曾观看了一个2013年由中央13台放映“当上公务员，你就幸福了吗？”的新闻采访节目。其中随机采访了许多社会公众对公务员的印象，大多数公众的回答，都是与我们一直所宣传的公务员是一支高效廉洁，一心为人民服务的形象相反。采访节目中公众对于公务员印象的回答大多数是这样的：“认为公务员是一个旱涝保收的职业，而且上起班来非常悠闲，每天可以很缓慢的去上班，到达单位后可以准备好茶水，然后缓慢的打开报纸等。”可见从很早开始，我国的公务员管理程序就已经出现了问题，导致社会公众对公务员这一队伍的质疑重重。为何本该受人们爱戴拥护的队伍，如今却如此遭受人们的排斥呢？笔者分析，一定是公务员管理程序体系中的细小的管理程序出现了问题，例如其中的问责程序不够严厉，激励程序过于形式化，导致公务员工作起来无激情不负责，不为人民办实事。长此以往的工作风格，导致了社会公众对公务员这支队伍的厌烦。这一不良的工作风格也造成了社会中年轻人价值观的扭曲，越来越多的年轻人报考公务员的目的不在是为了报效祖国服务于人民大众，而是因为公务员的工作稳定，社会地位高等。笔者在为本文章搜集材料时，了解了下面***标中统计数据（该***表来源于2012年10月24日的1.188人参与的新浪调查）。
四、论人事管理程序化的重要意义
管理程序化，已经成为现代管理的基本特征这是不可否认的事实。公务员管理程序合理化，指的是对公务员管理程序重新进行理性的思考与重设，从而进一步构建保障公务员管理理念与管理功能实现的公务员管理流程的实践过程。但在管理实践中并不是所有的管理程序的都是合理，不合理的管理程序会造成笔者上文中所提到的对行***效率以及社会公众的不良影响。
公务员的管理程序合理化有助于管理理念的实施每一种管理程序都是特定的管理理念，管理原则的载体。公务员管理程序的合理化的设计正是从体现管理理念管理原则出发，不仅从公务员管理不同环节的功能出发来设计相应的工作步骤以及相应的条件，而是应从当下公务员的职责出发来设计有利于贯彻公务员管理的理念与原则的管理程序。
公务员管理程序的合理化有助于管理程序的开放，能够与公民一起协作生产的、开放的***府才能称之为有效率的***府。对于公务员的管理而言，为提高***府工作效率和管理水平借鉴私人部门的管理理论、管理原则、管理方法和技术是未尝不可的。
程序员工作体会第6篇
【关健词】人力资源管理；公平激励：程序公平；新重点
所谓人力资源管理，就是指运用恰当***策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。
一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。
1 公平是激励员工的根本保证
激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。
从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。
对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。
2 公平的形式与相互关系
现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：
一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理***策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。
二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。
三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。
对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。
3 人力资源管理的新重点
由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是***策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。
随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。
对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。
与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：
一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。
二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。
程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。
4 程序公平的保障措施
如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。
4.1 信息公开
信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和***策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源***策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了***策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。
4.2 工会监督
人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。
4.3 合乎法律法规
程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。
5 结语
激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。
参考文献：
[1]桑玉成：《程序公正与结果公正》，载《文汇报》， 2002年7 月12 日。
程序员工作体会第7篇
关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性
一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]
对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]
因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
二、组织公正性理论的发展
公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括
（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；
（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；
（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；
（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；
（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]
1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个***成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]
学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。
同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。
国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如***1所示的三类公正性的关系。
三、职务晋升决策中的公正性原则
1.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。