学文网学生会权益部工作计划第1篇
学生会权益部工作计划
一、权益工作
在上学期，我部已经和学校后勤方面的多为主管老师建立了工作关系。本学期，我部将做好同学与学校之间的纽带工作，及时将同学们的权益问题上报给主管老师，并督促学校尽快解决。
本学期，我部依然采用“权益日”的方式收集同学们的权益问题。时间为每月单周的周二中午。同时，我部将继续以权益通知和公示栏的形式把问题的结果反馈给同学。本学期，我部将加大出权益通知的频率，同时保证每一期权益通知的质量。
二、大型活动
本学期，我部将举办经典活动——厨艺大赛。由于上届厨艺大赛比较成功，所以本学期我部将吸取上届厨艺大赛的成功经验，争取办到让同学得到锻炼，观众投身其中。具体细节见活动计划。
三、日常工作
本学期，我部会继续每天为同学们提供天气预报以及生活小贴士，每天晚九点前完成。
四、部员培养
本学期，我部将重点培养09级部员。提高09级部员***反应权益问题的能力，为今后的工作打下基础。同时，我部还将培养部员制作视频短片、彩喷的技能。
为了今后能够更好的工作，我部本学期将整理日常工作与筹办活动等方面的文字资料和照片，留给09级部员，并向09级部员解释具体资料的用途，如权益通知模板、活动计划模板等。争取让09级部员能够从中受益。
这次厨艺大赛我们要特别注意09级部员的办事能力，以便为下学期的工作打好基础。
外联部可谓是学院外联内引的一个窗口，从增进学院与其他院校的交换到对外的招商引资,从院内运动到学院对外的宣传，都是外联部的运动空间，就其部门本身来说是一个工作环境相对机动的部门。这个学期外联部的重要工作是加强校内外的接洽,辅之以做好与援助商的接洽,做到做好协助、扩大影响、加强接洽。我们将在实践中发挥外联部机动变通的工作方法，务真，务实地做好部门的惯例工作。以开辟进取的精力协助团总支、学生会推广学院品牌。以真诚的态度与各单位、各部门搞好联络工作，争取使本届外联部在已往的工作成绩上更上一层楼。为了更好的开展外联部的工作，工作具体计划安排如下：
一、做好协助 做好院内协助的工作为本部的惯例工作。
1、协助学院的各个部门搞好各种工作,保障院内其他部门开展运动所需的场地，物品以及服装等需要。此项还需要根据学院的运动美白产品排行榜针对不同的运动做出更详细的内容安排。比如说迎新工作,年会,院的运动会等。
2、在学院举办运动时要仔细过细地做好接洽、招待嘉宾的工作,以保障运动的顺利进行。其中的具体工作包含:接洽嘉宾断定好达到的时间地点,派工作人员去招待,安排就坐,后勤服务等,或者还有通知演出的相干事宜等相干工作。
3、展现风采 捉住一切的机会展现自己。重要是通过加强运动的交换为主。第一,在我们自己举办运动的时候,邀请其他学院,其他学校的社团干部参与观看,在对方举办运动的时候,我们派人参观学习。第二,争取在这个学期,与其他学院或者其他学校搞一次联谊运动,内容可能偏向于外联经验的交换。具体内容及时间安排还有待断定。
4、扩大影响--重要是通过举办一些在校内,在大学城内较有影响的运动来达到目标。目前的假想有,通过我们学院自己成功举办大型的运动,加大宣传,扩大影响力;或者通过我们学院牵头的情势,与其他学院一起或者与其他学校一起举办运动,写作网以达到目标。
所谓扩大影响重要是指通过加强与校内其他学院的接洽以及发展与大学城内其他高校的友爱关系，通过与其他学院,其他高校的接洽交换，把他们的特点引入我院，把我院的工作推广到其他高校，达到丰富宽大同学的课余生活，扩大同学的视野，加强学院间,高校间同学的接洽交换的目标,从而展现我们学院的风采,扩大我们学院的影响力。
二、扩大影响 要加强与院内其他部门的接洽和交换，从而在工作上更好的相互配合，共同为同学服务。
三、加强接洽 这里的加强接洽重要是指加强与学校以外的公司、企业、事业单位的接洽。
1、做好实践基地的初步工作,建立完善的客户材料档案，保持与客户的友爱接洽。这是一个任重机而道远的工作，它需要日积月累才干有完善的材料。虽然此项工作有所艰苦，但它对我部门甚至于学院的外联工作都有很重要的意义，我们会把重心放在此项工作上，加强与外界的接洽。此项工作的具体美白产品排行榜还有待约定。
2、我们部门要寻求潜在的援助商，来支撑和能与援助学院的各种运动，使彼此建立和保持友爱的合作关系。这对我们学院搞好学生工作，为学院运动供给资金支撑,打出学院品牌，建立我们学校在社会上的良好形象是很有赞助的。
四、部门的内部工作
1、对本部部员的定期培训运动
2、制定完整的部门规章制度，并请求部门人员严格遵守其制度。例如，外出接洽工作，应先制定工作美白产品排行榜，工作结束回校后，亦及时作总结、汇报，决不私下接洽任何运动。运动时间：每周一次或根据情况而定
3、鉴于写策划的重要性,我们部门将会进行专门的培训,甚至可以开展部门内部的小型的比赛运动。
运动内容：理论加实践，让部员尽快控制外联部工作技巧。会请一些外联经验丰富的人来给部门成员做交换,同时也会提供各种机会给部门成员锤炼。
实践部作为我院学生会开展社会实践活动的专门部门，它的工作主要是组织我院同学参与各类社会实践，承办本学院的一些大型校外活动以及配合其它部门，做好各部门的筹备工作。为对下一年实践部的工作进行系统规划，全面统筹，建立健全部门内部机制，协调各部门开展好本部各项活动，扩大本院、我校的影响，实践我部“用爱心奉献社会，用双手实践人生”的宗旨，以更好的进行2014年度的本部门工作，借鉴上届实践部的成功经验和自己去年在实践部的一些心得，结合我院的实际，制定此工作计划。
一、本学期部门工作整体思路
1、由于本学期处于上学期，有新生加入到实践部中，首先应该做好纳新工作，本着负责任的态度，为本部选拔优秀的人才，而他们对实践部的认识、举办活动等的基本知识还不是很清楚。因此本学期在办好本部各项活动的前提下，要培养和锻炼骨干，尤其侧重建立健全内部机制，以提高骨干的各项能力。为下一届的学生会输送更多能力突出的同学！
2、这届实践部的活动要力求加强与相关联系单位的沟通，特别是校外活动，要能够在办出我们院特色的同时增进我们之间的友谊，能够更好的为以后的工作铺路！
3、在日常的学生会工作中正确合理地处理与其他部的关系，对其他部门工作鼎力支持，克服“本位”思想；在部门间促进骨干的交流，增强部门凝聚力，增进学生会的团队合作精神。
4、抵制部门内部的例会制度。根据实践部活动特点，采取机动会议制度，做到时间和效率的最大化！
二、工作职责
l、要积极配合好团总支、学生会的整体工作大局，同时在时间不冲突的前提下开展好本部门的日常工作，争取能创出有特色的品牌项目。
2、组织成员进行工作交流，提高干事的公关技巧，加强他们的业务能力。
3、在社会实践中，集思广益、积极筹备，争取为我院社会实践活动取得更大的成绩做出应有贡献。
三．健全部门内部机构
基于建立并合理管理部门日常事务，明确部门骨干分工全面发挥骨干能力，增进团队合作精神的思想，将在我部门中实行副部长带头责任制。根据这一学期短的特点，将本学期分为三个档期，每个档期由一名副部负责活动的主要策划，集中到点，做到效率至上！挑选专人负责摄影、宣传等工作，是每个人都有自己负责的方面，在搞活动是做到能散能整！
四．短期内部门工作重点
1．骨干的培训
由于新干事对部内工作不熟悉，干事对各项工作不知如何开展、整体思路如何，实践部所负责的具体工作又将怎样进行，这些都已成当务之急。对干事的培养将伴随活动的开展而展开，在活动中让干事熟悉实践部，了解活动程序。
2、做好交接工作。
尽快与以前建立良好关系的单位做好交接工作，征求一下他们对实践部的建议，询问一下他们的需求，为以后开展有针对性的工作做准备！
3．做好协助工作。
学生会权益部工作计划第2篇
在上学期，我部已经和学校后勤方面的多为主管老师建立了工作关系。本学期，我部将做好同学与学校之间的纽带工作，及时将同学们的权益问题上报给主管老师，并督促学校尽快解决。
本学期，我部依然采用“权益日”的方式收集同学们的权益问题。时间为每月单周的周二中午。同时，我部将继续以权益通知和公示栏的形式把问题的结果反馈给同学。本学期，我部将加大出权益通知的频率，同时保证每一期权益通知的质量。
二、大型活动
本学期，我部将举办经典活动厨艺大赛。由于上届厨艺大赛比较成功，所以本学期我部将吸取上届厨艺大赛的成功经验，争取办到让同学得到锻炼，观众投身其中。具体细节见活动计划。
三、日常工作
本学期，我部会继续每天为同学们提供天气预报以及生活小贴士，每天晚九点前完成。
四、部员培养
本学期，我部将重点培养0x级部员。提高0x级部员***反应权益问题的能力，为今后的工作打下基础。同时，我部还将培养部员制作视频短片、彩喷的技能。
学生会权益部工作计划第3篇
自XX年3月份，我正式接手部门以来，部门的发展经历着草创未就的阶段，很多东西是既有的，更多东西是新生的。任何事物的新生必然伴随着不成熟，伴随着琐碎。
了解我的部员所想，思考我内心所想，发觉客观所有，部门工作的不足，即很大程度上是我工作的不足，归纳为以下几点：
一、“校领导接待日”监督无力
开展了20多年了的校领导接待日，也同样被学生会誉为***高度赞扬的校领导接待日，事实上在争取学生权益和反映学生问题上太过无力。
其一、校领导接待日宣传不够。学校领导的时间不能确定造成了校领导接待日开展的些许随意性，同时，宣传的不够和不定时造成了同学的“不知情”和“不参与”。与会的同学很大一部分是由各学院学生会选派的，虽然也代表着全校民意，但后续的宣传和在同学们中的影响大打折扣。
其二、部门在后续反馈跟踪上做的不足。很多学生在会上提出的问题以及在会后反馈的问题，我们未按时跟进、及时反馈，造成了诸多学校承诺的问题和部门承诺的问题未得到及时解决。
其三、在体制上部门的约束力不够用。很多学校部门对于部门的监督是不重视的，这要归结到体制和学校上级领导的重视上来。大部分时候部门的工作是有心而无力的。
二、“失物招领平台”影响力欠缺
失物招领平台也是往届建立的学生服务平台，但是其影响力一直有限。究其原因，信息来源不够，再究其原因，影响力不够。因此这实际上是一种恶性循环，如何加大平台影响力是决定她生命力的关键所在。
三、部门应对职能部门缺乏经验
部门在“校领导接待日”、“教务见面会”、权益维护的过程中，由于学生组织监督力的客观缺失，行使监督职能更多的是依靠反馈情况，引起重视。在这样一种依靠个人发挥不成体系的过程中，经验缺乏，部员的心理负担重，事情的结果也往往因为受理老师的态度而不一。
四、部门计划混乱
部门着手的工作主要在于，校领导系列活动的开展，带有突击性和繁重性；失物招领平台的日常维护，平淡但不可或缺；权益维护工作的进行，兼具突然性、繁重性，并且有一定的难度。除此之外，部门会筹划开展新的活动以及配合校会其他兄弟部门进行工作。在系列的活动中，部门的定位过泛，任务繁重，缺乏经验借鉴。
然而部门的成绩是客观存在的，我丝毫不掩饰自己的自豪感，我希望我的部员也是，也存在有这种自豪感。
一、日常工作的正常开展
包括校领导接待日和失物招领平台在内的部门日常工作得以正常有序开展，在上一届的基础上，延续着品牌活动的影响力。筹备了自145期至147期校领导接待日和4月份教务见面会，截止6月底了共56期失物招领信息。
此外，配合校会进行了学院五四评优、毕业晚会问卷设计、高数竞赛监考、学生会内联等工作。
二、平台的制度化
失物招领平台扩大和更新，西区、北区全校5个点集体更换了新部门的展板，并重新设计了各个失物点的登记册，定期记录，定期公布。
三、新活动的开展
“食堂开放日”系列活动由权益服务部牵头策划，在基建、宣传、新网的配合下顺利开展。第一届“食堂开放日”活动（试点）在西二食堂开展，前期报名同学踊跃，报名人数接近百人，由于场地限制，参与活动中来的同学20人左右涵盖全校各学院。在今后的食堂开放日中，活动将逐渐形成品牌。
此外，完成了关于爱心伞、失卡送还体系两个服务活动的策划，在合适的时候能够投入到实际运营中来。
四、权益维护的
较往届权益部门的工作，XX上学期部门投入了很大精力在学生权益工作上。3月份，关于北区隧道口栏杆伤人事件同学得到相应赔偿，4月份，西区工程车辆碾压同学自行车事件，基建处老师出面对同学进行了赔付和说明，5月份，关于北区24栋女生宿舍白蚁泛滥，***书馆同学夹带书籍被罚，教室桌椅损坏，对同学向我们反映了的问题，部门及时做出了处理和回应，6月份，教三楼吊扇坠落，部门第一时间赶到现场处理，并促成了后勤部门在学生会的监督下对全校吊扇进行检修。现在正在处理57栋女生宿舍维修改造的相关事宜。。。
五、部门宣传
部门人人主页（地大权保）好友数从上届的100+到现在的928人，访问量从开始的100+到现在的2808.人人作为***日志、报告、事件说明的阵地，访问量过百的日志有10篇（占到总量23篇的50%左右），最高的则超过400+。
新浪微博（地大权益服务部）关注数从3月份建立到508，其中的隐性影响力则更加大，与包括“共青团中国地质大学委员会”、“地大微博协会”等校内主页建立了良好的关系。微博成为了同学向部门反映问题最主要的渠道。（数据截至XX年9月2日）
一言形容我作为部长半年的工作：
在工作成果上我是有成绩的，在部门完善上，我是必须要担责任的
在接下来的半年，在放手锻炼部员的同时，我对部门的计划如下：
一、定位清晰
“校领导接待日”系列活动和失物招领平台完善加强，权益维护工作系统化。“食堂开放日”活动配合基建部开展。调研工作配合宣传、新网部门开展。
二、部门建设
放手锻炼部员，仍以老部员为骨干，适量招收新部员。
三、扩散权益工作
权益工作与基建部、女生部、新闻网络部、宣传部共同开展，联合进行，充当桥梁。
四、系统化
将工作中的经验共享，更注重程序化和系统化。
五、重视宣传
重视宣传，扩大影响
最后，我很荣幸作为XX届校学生会的一员，作为XX届权益服务部的部长，来总结规划半年的工作，我希望在我将工作交由下一届时，我的内心同样充满现在这样一种期待。
学生会权益部工作计划第4篇
自xx年3月份，我正式接手部门以来，部门的发展经历着草创未就的阶段，很多东西是既有的，东西是新生的。任何事物的新生必然伴随着不成熟，伴随着琐碎。
了解我的部员所想，思考我内心所想，发觉客观所有，部门工作的不足，即很大程度上是我工作的不足，归纳为以下几点一、“校领导接待日”监督无力
开展了20多年了的校领导接待日，也同样被学生会誉为***高度赞扬的校领导接待日，事实上在争取学生权益和反映学生问题上太过无力。
其一、校领导接待日宣传不够。学校领导的时间不能确定造成了校领导接待日开展的些许随意性，同时，宣传的不够和不定时造成了同学的“不知情”和“不参与”。与会的同学很大一部分是由各学院学生会选派的，虽然也代表着全校民意，但后续的宣传和在同学们中的影响大打折扣。
其二、部门在后续反馈跟踪上做的不足。很多学生在会上提出的问题以及在会后反馈的问题，我们未按时跟进、及时反馈，造成了诸多学校承诺的问题和部门承诺的问题未得到及时解决。
其三、在体制上部门的约束力不够用。很多学校部门对于部门的监督是不重视的，这要归结到体制和学校上级领导的重视上来。大部分时候部门的工作是有心而无力的。
二、“失物招领平台”影响力欠缺
失物招领平台也是往届建立的学生服务平台，但是其影响力一直有限。究其原因，信息来源不够，再究其原因，影响力不够。因此这实际上是一种恶性循环，如何加大平台影响力是决定她生命力的关键所在。
三、部门应对职能部门缺乏经验
部门在“校领导接待日”、“教务见面会”、权益维护的过程中，由于学生组织监督力的客观缺失，行使监督职能的是依靠反馈情况，引起重视。在这样一种依靠个人发挥不成体系的过程中，经验缺乏，部员的心理负担重，事情的结果也往往因为受理老师的态度而不一。
四、部门计划混乱
部门着手的工作主要在于，校领导系列活动的开展，带有突击性和繁重性；失物招领平台的日常维护，平淡但不可或缺；权益维护工作的进行，兼具突然性、繁重性，并且有一定的难度。除此之外，部门会筹划开展新的活动以及配合校会其他兄弟部门进行工作。在系列的活动中，部门的定位过泛，任务繁重，缺乏经验借鉴。
然而部门的成绩是客观存在的，我丝毫不掩饰自己的自豪感，我希望我的部员也是，也存在有这种自豪感。
一、日常工作的正常开展
包括校领导接待日和失物招领平台在内的部门日常工作得以正常有序开展，在上一届的基础上，延续着品牌活动的影响力。筹备了自145期至147期校领导接待日和4月份教务见面会，截止6月底了共56期失物招领信息。
此外，配合校会进行了学院五四评优、毕业晚会问卷设计、高数竞赛监考、学生会内联等工作。
二、平台的制度化
失物招领平台扩大和更新，西区、北区全校5个点集体更换了新部门的展板，并重新设计了各个失物点的登记册，定期记录，定期公布。
三、新活动的开展
“食堂开放日”系列活动由权益服务部牵头策划，在基建、宣传、新网的配合下顺利开展。第一届“食堂开放日”活动（试点）在西二食堂开展，前期报名同学踊跃，报名人数接近百人，由于场地限制，参与活动中来的同学20人左右涵盖全校各学院。在今后的食堂开放日中，活动将逐渐形成品牌。
此外，完成了关于爱心伞、失卡送还体系两个服务活动的策划，在合适的时候能够投入到实际运营中来。
四、权益维护的
较往届权益部门的工作，xx上学期部门投入了很大精力在学生权益工作上。3月份，关于北区隧道口栏杆伤人事件同学得到相应赔偿，4月份，西区工程车辆碾压同学自行车事件，基建处老师出面对同学进行了赔付和说明，5月份，关于北区24栋女生宿舍白蚁泛滥，***书馆同学夹带书籍被罚，教室桌椅损坏，对同学向我们反映了的问题，部门及时做出了处理和回应，6月份，教三楼吊扇坠落，部门第一时间赶到现场处理，并促成了后勤部门在学生会的监督下对全校吊扇进行检修。现在正在处理57栋女生宿舍维修改造的相关事宜。。。
五、部门宣传
部门人人主页（地大权保）好友数从上届的100+到现在的928人，访问量从开始的100+到现在的2808.人人作为***日志、报告、事件说明的阵地，访问量过百的日志有10篇（占到总量23篇的50%左右），最高的则超过400+。
新浪微博（地大权益服务部）关注数从3月份建立到508，其中的隐性影响力则更加大，与包括“共青团中国地质大学委员会”、“地大微博协会”等校内主页建立了良好的关系。微博成为了同学向部门反映问题最主要的渠道。（数据截至xx年9月2日）
一言形容我作为部长半年的工作在工作成果上我是有成绩的，在部门完善上，我是必须要担责任的
在接下来的半年，在放手锻炼部员的同时，我对部门的计划
一、定位清晰
“校领导接待日”系列活动和失物招领平台完善加强，权益维护工作系统化。“食堂开放日”活动配合基建部开展。调研工作配合宣传、新网部门开展。
二、部门建设
放手锻炼部员，仍以老部员为骨干，适量招收新部员。
三、扩散权益工作
权益工作与基建部、女生部、新闻网络部、宣传部共同开展，联合进行，充当桥梁。
四、系统化
将工作中的经验共享，更注重程序化和系统化。
五、重视宣传
重视宣传，扩大影响
最后，我很荣幸作为xx届校学生会的一员，作为xx届权益服务部的部长，来总结规划半年的工作，我希望在我将工作交由下一届时，我的内心同样充满现在这样一种期待。
学生会权益部工作计划第5篇
关键词：企业年金；受益人；财产；风险
中***分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2008）01－0044-05
企业年金计划从1875年在美国建立，至今已有132年的历史。它作为现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，是对基本养老保险制度的重要补充。该计划通常由企业、职工双方或一方承担供款责任，在职工退休后，按计划契约的规定，一次或分次向受益人提供养老金。它的运作涉及委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人、中介服务机构以及***府等利益主体，管理链条中存在信托和委托多重关系，这就导致企业年金治理中利益主体的目标多元化和机会主义行为，偏离了受益人利益及其财产保护这一企业年金计划的核心目标，存在着产权交易中的转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题，损害了受益人的利益及财产。为了保护企业年金计划受益人的利益及财产，需要界定利益主体之间的权能结构关系，强化利益主体的合意行为并控制其机会主义行为，重视它们之间的利益捆绑机制，在信托和委托多重关系中寻求利益激励与约束的均衡点。
一、企业年金计划受益人的财产制度创新与财产风险根源
根据中国《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，企业年金计划涉及的相关主体包括委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人、中介服务机构。中国企业年金计划采取了“以信托财产关系为基础，以委托关系为补充的运作结构”。①作为企业、职工一方的委托人与企业年金理事会、养老金管理公司等受托人之间建立信托法律关系，企业年金基金为信托财产，职工为受益人，依照《信托法》的有关规定执行；受托人在接受了委托人的信托之后，在实际运营管理企业年金基金时，分别与账户管理人、投资管理人、托管人以及中介服务机构之间建立委托关系，将该信托资产的经营运作委托给它们，企业年金理事会或法人受托机构是委托人、账户管理人、投资管理人、托管人及中介服务机构是人，依照《合同法》的有关规定执行。
在企业年金计划信托财产关系和委托关系的整个法律架构中，制度安排赋予了受托人全权受托人的角色，受托人处于核心地位，是企业年金安全运行的中心枢纽。受托人要对其委托人的行为向受益人负责，处于掌管、管理和处分企业年金信托财产的中心位置。“对于受托人所面对的受益人，受托人是唯一责任主体。”②在企业年金运作流程中出现的损害受益人利益的问题，受托人具有全权的责任。在受益人财产信托制度安排中，“企业年金信托财产具有***性，是不属于任何人和组织的财产，而属于一个企业年金计划”。③企业年金财产从受益人受益的排他性来看，具有私人物品的属性；但从整个企业年金计划来看，企业年金财产可以形成一种资产的集合，具有一致的利益取向，以整体的面目对抗各方，又具有公共物品的属性，从而使得企业年金财产权归属于企业年金计划本身。这种以受益人财产及保护为核心的企业年金计划，结合了信托制度和企业年金计划的核心载体即信托财产权，是隔离市场风险以保证财产安全性的公共选择④和制度安排。产权经济学理论发现，由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种权能分工的边际收益，产权主体获得收益的性质取决于主体在产权结构中的势能大小。通过企业年金信托财产权在受益人、委托人、受托人和人之间的交易、流转和游离，使得企业年金计划各利益主体的产权势能达到暂时均衡，有效地发挥了产权势能的熵增机制，实现了受益人财产保护的制度创新。但同时由于企业年金计划中各利益主体的产权势能大小的变化，使得利益主体的利害冲突和矛盾不断显性化，在利益诱致和产权长期游离状态下，利益主体的暂时均衡会被打破，长期内会偏离受益人的利益及财产保护。特别是在人信息优势、目标函数多元化的道德风险和机会主义行为下，在企业年金计划这一公共选择过程中，会出现产权交易中的转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题，损害了受益人的利益及财产。这正是基于信托和委托的企业年金治理结构和运作体系下受益人财产安全问题的风险根源。
二、企业年金计划受益人的财产风险表现
产权的实质就是对个人财产行为权利的排他性分配,从而激励和约束人们的行为,提高资源配置效率。虽然在上面论述中我们曾经指出，企业年金财产具有***性，属于整个企业年金计划；但是在企业年金计划的具体运作中，财产具有“双重所有权”⑤，通过信托和委托，实现企业年金财产权的分割和转移，从而有效实现产权交易的资源配置功能。在信托和委托的企业年金治理结构下，信息不对称、道德风险和目标函数多元化使利益主体产生机会主义行为，从而损害了受益人的利益及财产，主要表现在企业年金财产权的分割和转移过程中产生的交易风险、受益风险、风险、监管风险和破产补偿风险等财产安全风险。
1. 企业年金财产转移的保留权使得受益人付出更高的交易风险。中国《企业年金试行办法》第七条规定：“企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。”作为交付了年金费用的信托受益人，职工对企业年金计划中自己缴费的部分，理应享有作为委托人的权利，具有财产的完全所有权。企业缴费部分作为劳动者的非工资报酬，是职工个人缴费的补充。但是职工自己缴费形成的个人账户被依法“锁定”⑥，即在退休之前不得支取（法律特殊规定除外），而且职工对于企业缴费只具有年金保留权（法定事实条件下的受益权），对企业缴费资产的使用权（企业年金受益权）在其退休后才发生。在企业与职工关于年金财产权的转移过程中，核心问题是产权交易实践中职工对于自己缴费和企业缴费资产的所有权的实现。现行企业年金相关法律和规定对于关乎企业年金持续发展的这一核心问题采取了“锁定”和保留权态度，企业在具体操作中通常也会规定职工只有在加入企业年金一定时期之后才具有年金保留权。这就增加了劳动力自由流动的交易成本，使得迁徙职工的合法财产权益受到侵犯。
2. 企业年金的既得受益权限制了受益人受益权的可及性和流转性，加大了受益风险。由于企业年金计划是为了保障职工退休后的生活，具有准公益性，受益人受益权的流通、转让会受到一定的限制。职工所具有的是未来才能兑现的既得受益权，这种属性就体现为对其流动性的一种限制，这意味着某职工在获得全部企业年金收益之前必须在企业中工作若干年，作为受益人的职工享有有限的受益权利。在末达到企业规定的基准期前,员工调动工作或被解雇都将失去受益权而无法享受企业年金受益权，企业年金的可携带性差。如中国《企业年金试行办法》第十二条规定：“职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。”员工作为信托受益人不得转让受益权、不得以受益权偿还债务、不得对受益权设定抵押和质押。从受益权限制的初衷来看，其是为了减少企业年金财产的交易风险，保障其运行安全，但是这也缩小了受益人的交易范围和行为边界，抑制了企业年金财产的交易活力，在一定程度上内生了企业年金财产的静态风险，“虚化”了受益人的财产保护。
3. 投资决定权和受益人的分离使得企业年金财产投资出现风险。在企业年金信托中，职工既是企业年金财产的委托人又是其受益人。这顺应了企业年金计划的特殊需求和最终目的，即提高职工退休后的养老金待遇，让职工受益。从产权激励与约束的角度来讲,企业年金计划中个人账户内的资产是属于参保员工的个人财产,参保员工应具有个人账户私人财产的投资决定权，员工会根据自己年龄、收入、健康、个人账户积累、投资理财知识、风险偏好等约束因素做出符合自己利益最大化的理性投资决策。但是中国目前的企业年金计划大部分采用“集中决策模式”⑦，参与计划的员工个人并没有选择或决策的机会。基于信托和委托所产生的所有权与经营权相分离，在委托人与人信息不对称以及人目标函数多元化的情况下，难以避免人道德风险与逆向选择的发生,这就增加了交易费用，这是企业年金资产投资运行中出现的风险。
4. 受益人对于制衡监管权的缺位也使得企业年金财产面临监管风险。中国企业年金计划的治理主体是受托人即企业年金理事会和法人受托机构，受托人又在委托机制下将企业年金资产的账户管理、资产保管和投资管理的角色委托给账户管理人、托管人、投资管理人，通过这种委托加强相互制衡，均衡了各利益主体在运行链条中的权利和责任。但是目前情况下，受托人处于“虚位”和弱势地位，“受托人空壳化与市场角色分散化是当前企业年金发展过程中的主要问题”⑧。当前企业年金受益人――员工很难能够对受托人行使监督权，现行制度也未对受益人监督受托人的行为作出规定，而且也很难对受托人的业绩进行评估。受益人的“缺位”与受托人的“虚位”极容易导致人的“内部人控制”，而且缺乏相应的制度去惩罚，监管的缺位与极低的犯错成本难以保障企业员工的年金权益。
5. 受益人虽然具有风险补偿权的保障诉求，但面临着破产后的补偿风险。企业年金计划作为养老保障体系的第二支柱，承担着员工养老的重要功能，具有公共物品的属性，必须保证企业年金受益人财产的安全和收益。因此，世界上大部分国家对于DB型养老金计划大都采取了风险担保措施，例如“美国联邦***府设立退休金补贴保障公司或养老金待遇担保公司（PBGC），对DB计划退休金进行保险。”⑨但是在DC型计划下，企业年金运作中由于投资失误、通货膨胀、市场风险等原因而导致受益人财产的损失由员工个人来承担。针对这种财产损失风险，受益人具有风险补偿权的保障诉求，但现行规定只是要求“投资管理人从当期收取的管理费中提取20%作为企业年金基金投资管理风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损，余额达到投资管理企业年金基金财产净值的10%时可不再提取。”⑩如果企业破产或企业年金计划运行失误，会带来无力支付年金的巨大债务{11}，这种作为保护受益人利益的最后一道防线的单层次的风险补偿制度就显得过于脆弱。
三、企业年金计划受益人的财产保护探讨
企业年金财产信托制度的创新，有效地保护了基金财产的安全，提高了产权交易的资源配置效率；但也在转移保留权、既得受益权、投资决定权、制衡监管权以及风险补偿权等问题上，损害了受益人的利益及财产。为了保护企业年金计划受益人的利益及财产，需要合理界定利益主体之间的权能分配，在利益的激励与约束下实现产权结构的合理与均衡，重视它们之间的利益捆绑机制。
1. 清晰界定企业年金利益主体的权能结构关系，增进企业年金产权结构的合理与均衡。企业年金计划利益主体之间权利义务关系的界定是受益人财产权保护的基础。企业年金财产权的明晰化，为利益主体提供了一个追求长期利益的稳定预期和重复博弈的规则，使得利益主体能够清楚地确定各自的行为和利益边界，节省交易费用，有利于发挥企业年金产权结构的效率，实现外部性内在化，从而有效配置企业年金资源，提高企业年金计划的运行绩效。企业年金计划利益主体之间的权能结构关系主要表现在占有权、使用权、收益权和处分权。{12}财产的占有权需要在受益人、委托人和受托人三个主体之间进行分配。受益人是最终所有人，是否能够受益和受益多少要面对上文所分析的风险；委托人{13}是企业年金计划财产的持有人，且拥有收益权。受托人是法律意义占有人，即拥有使用权和有限收益权，而不实际占有。使用权只能由受托人行使，收益权属于委托人和最终受益人。根据受益人利益最大化原则，企业年金资产运营收益必须返回委托人占有，人享有协议佣金或固定佣金，而受益人则经委托人在基金现值基础上实现其收益权。由于企业年金计划财产具有***性，不得改变或转移，因此处分权被依法锁定。这种权能结构的架构有利于企业年金产权结构的均衡。
2. 发挥受托人的核心作用，增强其控制人的能力。强化人的合意行为并控制人的机会主义行为，重视受益人、委托人、受托人和人的利益捆绑机制。在前面的论述中可以看出，目前基于信托与委托的企业年金治理结构，需要解决的核心问题就是强化受托人的权能，尽早“归位”，充分履行受托人的职责。传统上关于委托机制的研究是单一情况或者双重情况，但在企业年金治理结构下，必须充分考虑到在信托与委托的多重机制下，利益捆绑、收益共享对于利益主体合作制衡的重要性。在企业年金信托机制下受托人必须对受益人负责，把受益人财产及保护置于核心地位；同时在委托机制下减少与人之间的信息不对称，通过年金财产投资运营收益的适当分割，合理设定佣金，在收益适当分享下形成利益捆绑机制，进而降低人的道德风险和逆向选择，强化其合意行为，并控制其机会主义行为。
3. 减小甚至取消企业年金财产转移的保留权，明晰企业年金的既得受益权，增强受益人受益权的可及性和流转性，从而降低受益人的交易成本。产权经济学告诉我们，完整的所有权包括占有、使用、收益、处置等多项权能。在企业年金计划中，职工对个人账户的所有权并不是完整意义上的所有权，只有在退休或者达到一定年龄之后才能兑现，在此之前归企业年金计划实体所有。为了真正实现对于受益人财产的保护，必须减小甚至取消关于企业缴费和员工缴费的保留权和既得受益权的限制，例如缩短企业缴费向参保职工产权转移的时间，制定受益人领取企业年金的弹性措施，明晰既得受益权的兑现条件{14}，时机成熟时可以考虑既得受益权的流转。企业年金财产权的及时转移，受益权可及性和流转性的增强，会缩短企业年金财产的游离时间，降低产权分割状态下的各种交易风险，有利于员工所有权和使用权的回归，增强员工对于企业年金财产的预期和恒心，而且随着员工参与程度、收益共享的不断增加，会大大提高工作积极性。
4. 加强受益人的投资决定权和制衡监管权，在信托和委托多重关系中寻求利益激励与约束的均衡点。受益人利益是企业年金所要关注的和保护的首要利益。评价和衡量企业年金计划绩效的惟一标准是受益人利益最大化和财产保护的有效性，这也是在利益主体之间进行制衡监管的惟一目标。在DC模式下，强化员工作为个人账户内财产的拥有者和所有风险的承担者，赋予其对个人账户投资方向的选择权或决策权。鉴于中国实际情况，“相当一部分员工对个人投资决策所必需的基础知识和信息缺乏了解，可以由员工选择自主投资或由受托人选择的投资管理人投资”{15}。可以引入***受托人制度；构筑风险监管体系{16}；强化并明确受托人承担的绩效责任；建立由利益主体内部、第三方外部机构、有关当局和管理部门等三层次组成的监管机制，促进制衡关系的形成。
5. 强化受益人的风险补偿权，建立并完善再保险和担保机制。企业年金计划的公共物品属性和养老保障功能决定了必须建立相应的多层次风险补偿机制，以便应对企业破产和企业年金投资运营失败等不测风险。特别是在企业年金计划建立和发展初期，更应该通过建立和完善风险补偿机制来维护受益人的利益。《企业年金基金管理试行办法》第五十八条的相关规定还不足以应对风险补偿，除确保投资管理人足额提取风险资金准备金外，还应该强制实行再保险（即当一家受托管理机构收到的企业年金超过一定的额度时，应该强制其实行再保险，以分散风险）。由于企业年金的准公益性，在一些特定情况下（例如只有***府出面才能解决的重大情况下），可以由中央***府和地方***府对于企业年金计划（不管是DC还是DB计划）提供担保，承担最终责任。
注释：
①何文娟：《我国企业年金信托法律制度研究》，西南财经大学硕士学位论文，2007年版，第27页。
②刘巍：《中国养老金信托的财产权属问题研究》，清华大学硕士学位论文，2006年版，第109页。
③杨燕绥：《年金计划财产的法律问题辨析》，《中国社会保障》，2005年第7期。
④学界目前关于“企业年金计划的发展方向是信托形式”是没有争论的，而且中国***策已明确了企业年金的信托形式。但问题是如何在公共选择中实现企业年金计划的养老保障功能，“一味地强调企业年金财产的信托形式而忽视企业年金计划的公共属性”的观点和做法都是有害的。
⑤“双重所有权”即受托人的法定所有权和受益人的衡平法所有权，是针对英美法系而言的；而大陆法系则主张“一元所有权”。
⑥关于“锁定”制度和受益权的详细讨论，请参阅：杨燕绥：《企业年金理论与实务》，中国劳动和社会保障出版社，2003年4月第1版，第19页。
⑦郑秉文对此做了详细研究，认为正是***府控制型企业年金的法人治理结构的缺位造成了企业年金安全性危机。参阅：郑秉文：《中国企业年金的治理危机及其出路――以上海社保案为例》，《中国人口科学》，2006年第6期。
⑧郑秉文：《论我国企业年金的改革》，《开放导报》，2007年8月第4期。
⑨仇雨临：《员工福利概论》，中国人民大学出版社，2007年版，第243页。
⑩参见《企业年金基金管理试行办法》第五十八条。
{11}安然公司破产就是典型的例子。
{12}杨燕绥：《年金计划财产的法律问题辨析》，《中国社会保障》，2005年第7期。
{13}作为参与人的第一受托人，包括供款企业和员工。
{14}例如建立梯度的企业年金受益权制度，设立员工既得受益权进度表，这样既可以解决企业在员工流动方面的担忧，又可以保障员工的受益权，降低企业年金计划对劳动力正常流动的冲击。
学生会权益部工作计划第6篇
关键词：计划生育；依法行***；制约因素；对策
中***分类号：D922．1
文献标识码：A
文章编号：1004-1605(2006)08/09-0066-03
2002年颁布施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》明确规定：“各级人民***府及其工作人员在推行计划生育工作中应当严格依法行***，文明***，不得侵犯公民的合法权益。”依法行***，对长期主要依赖行***支持的计划生育工作具有特殊的意义，标志着计划生育工作模式的根本性的转变。然而现实情况却并不乐观。不按照法律法规办事，随意侵犯公民权益的事件仍时有发生，计划生育依法行***工作现状仍然不尽如人意。分析起来，主要有以下几方面的制约因素：
一、以行***推动、“人治”管理为主的传统运作模式的制约
计划生育工作是在计划经济体制下形成的，带有很强的计划经济的烙印和色彩，工作方式主要依靠行***推动，靠上级的文件和***策来执行，“人治”色彩浓厚，法制建设严重滞后，长期没有一个基本的法律可以遵守，工作的主观性随意性很大。与其它领域比较，计划生育工作以行***推动、“人治”管理为主的传统运作模式根深蒂固，具有很强的社会基础和心理基础，主要表现为行***强制手段多，提供优良服务少；要求群众尽义务多，考虑群众的权益少；考虑***府行使的权力多，而考虑***府应承担的责任少。至今许多地方许多干部仍习惯于行***手段而忽视依法管理、依法行***，仍习惯于运用传统的思维方法和强制手段抓计划生育工作，尚未从根本上完成“人治”到“法治”的思想转变，一定程度上造成***群干群关系紧张，违法作为的情况时有发生。计生干部对计划生育依法行***普遍感觉不适应，对在法制环境下如何开展工作一筹莫展，始终找不着感觉，不如过去得心应手，长期形成的工作惯性和运作模式也不可能在短时间内改变。
二、计生干部落后的思想观念的制约
过去很长时间里，计划生育工作一直处于相对封闭和相对特殊的状态，计划生育被认为是基本国策，一切要为国策让路，对各级******领导干部的计划生育工作考核实行“一票否决”，基层***府一直把计划生育工作当成中心工作，******干部已经习惯于将计划生育称为“天下第一大事”、“第一难事”，一把手总负责，***府的强力支持，社会各界的广泛参与，轰轰烈烈，声势浩大，使计生干部不知不觉中滋生了法外特权的思想，认为计划生育工作非常重要，也非常艰难，比较辛苦，也比较烦琐，只有通过一些非常规手段才能做好；群众的不理解，生育观念的落后，工作的庞杂细致，再要受到外在的约束，计划生育工作就很难开展，对计划生育依法行***缺乏信心，而且感觉到很委屈，觉得缺乏得力和有效措施，能不能做好工作心中无数，因此很容易留恋过去计划经济时代计生工作所享有的特权和优势，思想还停留在传统计划经济时代，没有认识到计划生育工作的社会环境已经发生了根本性的变化，计划生育工作者只能是积极适应这个变化而不能消极应付。
三、缺乏有效监督机制的制约
对人口和计划生育工作的监督，从理论上看包括四个层面，一是权力机关的监督，二是司法监督，三是行***机关的内部层级监督，四是社会监督。但事实上计划生育工作长期以来并没有受到有效的监督，计划生育的监督机制也远没有建立。地方人民法院不敢受理计划生育行***案件、行***复议机关没有将计划生育类案件列为受案范围、计划生育案件不被重视、计划生育侵权案例不能在媒体曝光等现象，在我国多数地区不同程度地存在。《人口与计划生育法》规定，公民认为计划生育具体行***行为侵犯其合法权益，有权申请行***复议或提起行***诉讼，但这部法律颁布实施后，计划生育行***诉讼案件和行***复议案件受理的情况在媒体上并不多见，长期以来单纯以行***手段管理人口和计划生育的现实，已经使得社会各界误认为计划生育工作是一个特殊的领域，不具有“可诉性”，法律相关规定形同虚文，计划生育依法行***的良好社会氛围和法律环境还没有形成。缺乏有效的监督机制，也就谈不上计划生育的依法行***。
随着国家民主法制建设进程的加快，社会经济领域改革的深化，人口问题在社会经济协调发展和实施可持续发展战略的地位日益重要，计划生育依法行***问题也日益突出，计生干部应当尽快转变观念，有大局意识、法制意识，与时俱进，跟上时展，满足社会需要，以科学发展观为指导，学会用法律的手段、在法制的环境下创造性地开展计划生育工作，尽快解决目前计划生育依法行***中存在的种种问题，克服困难，排除干扰，推动计划生育依法行***工作逐步走向深入。
首先，必须大力提高依法管理计划生育工作的水平。人口与计划生育法律法规明确了公民在计划生育中的权利和义务，这是做好计划生育工作的基本准则。我们要切实履行法定职责，统筹做好宣传教育、科技进步、综合服务、信息管理、经费投入、建立健全奖励和社会保障制度等各项工作。要重视《人口和计划生育法》、《行***许可法》等相关法律在人口与计划生育工作中的贯彻执行，切实加强***监督检查，严格***、文明***，不断提高计划生育依法行***水平。要牢固树立依法维权的观念，坚持权利和义务的统一，在落实群众计划生育义务的同时，使群众依法生育、***节育知情选择、获得奖励和法律救助、人身和财产不受侵害等合法权益切实得到维护和保障。各级******部门和计划生育干部必须增强依法行***的观念和依法维护群众合法权益的意识，学会运用法律武器解决工作中的难点和突出问题，层层建立***责任制和过错追究制，建立并维护良好的生育秩序。
其次，必须加强学习，更新观念。人口问题已成为当今世界面临的重大问题，实施可持续发展战略是世界各国的共同选择。世界各国普遍认识到，必须把人口问题与发展问题紧密结合起来，尊重人的权利，关注人的健康，促进社会的全面进步和人的全面发展。作为世界第一人口大国，人口和计划生育事业的发展必须顺应国际潮流，必须从战略高度来重新审视我国的人口问题。同时，国内环境也发生了巨大变化，计划经济体制逐渐向市场经济体制过渡，从农村改革到城市综合改革等，各项改革的深入和***府职能的转变，给我们提出了更高的要求。随着依法治国方略的提出和不断深入，人口和计划生育工作必然要进行改革创新，人口和计划生育法制建设必须列入重要议事日程，建立和完善依法行***、村(居)民自治、优质服务、***策推动、综合治理、常抓不懈的计划生育新机制，以适应人口和计划生育工作深入发展的需要，使计划生育事业真正成为有利于国家发展、造福于人民的事业。加强人口与计划生育法制建设，是依法治国，坚持以人为本，构建社会主义和谐社会的必然要求，同时也是提高***和***府的执***能力和执***水平的需要。面临新世纪，迎接新挑战，要求我们必须在思想观念、工作思路、工作方法和管理机制等方面进行深刻的变革，有一个大的提升，切实增强法律意识和法治观念。必须清醒的认识到，人民是法治的最高主体，依法行***，首先要依法治权，然后才是运用法律赋予的权力依法行***，国家机关包括计划生育行***主管部门，必须依照法定的权限和程序认真履行职责，既不失职，又不越权，做到有权必有责，用权受监督，侵权受追究，其实质是对行***权力加以规范和约束。要强化以人为本，强化人民群众的主人公地位，强化服务意识，切实转变工作思路和工作方法，把优质服务作为中心环节，不断强化服务意识，提高服务能力和水平，用足用好法律法规，使纸上的条文付诸实际，加速人口和计划生育的法制建设进程。
学生会权益部工作计划第7篇
关键词：股权计划；激励；约束；人力资本
0 前言
随着经济全球化的发展与知识经济时代的到来，企业由最初用“标准化”规范工人，到后来用“金钱”激励员工，发展到今天用“股权”来吸引和保留人才；人力资源管理的发展模式由最初的“人事管理”，到现在的“人力资源管理”，正迈向“人力资本管理”的新篇章；企业正从“人事开销”的被动局面转向争取“人才投资”的主动局面；人在企业中的角色也由企业的“成本负担”转变为能为企业带来巨大收益的“投资资本”。员工持股在本企业范围内实现了劳动者与生产资料所有权的结合，职工所得的红利是从职工自己所创造的剩余价值中划出来的，它使得员工享有生产资料知情权，能够参与企业决策，分享企业利润。在我国推行股权计划既符合我们社会主义的国家性质又顺应管理学理论的发展趋势，同时也能满足高素质人才的激励需要，提高企业的工作效率，从而为企业本身及国家创造巨大的财富。
1 员工股权计划
1.1 内涵
股权计划（或股权激励）是指以股票为手段对经营者进行激励的一种制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而忠心自愿地为公司的长期发展服务。根据全美员工持股中心NCEO （National Center for Employee Ownership）的研究，在美国，主要的股权计划模式有五种：员工持股计划ESOP（Employee stock Ownership Plan）、员工优先认股权计划（Stock Ooption Plan）、员工优先购股权计划（Employee Stock Ppurchase Plan (ESPP)）、401K计划（Section 401(k) plan）及包括虚拟股票(Phanom Stock Plan)、股票增值权SARs (Stock Appreciation Rights)、等在内的个人权益计划。其中员工持股计划及优先认股权计划在各国企业中最常为应用。
1.2 设计参数
设计参数的设定是规范股权计划推行的重要依据，主要有：受众（Recipient），即有资格参与股权计划的员工；发放数量（Quantity），包括用于股权计划的股票总数量占企业股票总额的比例、发放给员工的股票数量占其总薪酬的比例以及用于后期激励的预留股票数量等；期限（Terms），主要包括授予期（Vesting）、行权期、及终止期（Maturity），分别规定了员工参与股权计划必须为企业服务的时间、经过一段等待时间后能够真正买进股票的时间以及员工不再享有参与股权计划的时间；发放频率（Frequency），规定了发放周期是固定还是灵活；行权价格（Price），即员工购进股票的价格，是公平市价（Fair market value）、折扣（Discounted）价格，还是参照（Indexed）价格等。
1.3 实施模式
员工持股计划是一种享有税务优惠的员工受益计划，在某些方面类似于分红制。这项计划是指首先由企业建立一个信托基金，然后企业向其中投入一部分新的增发的企业股票，或者用现金或贷款购买市面上自己现有的部分股票再投入其中。随后信托基金中的这些股票会相应地划入员工的个人户头，随着员工工作资历的提升，他们户头的股票也会逐步增加，在员工离职后，公司需要回购这些股票（公开交易的除外）。
员工优先认股权，又称期权，是指授予员工一种权利，使其能够在一定时期内以一定的价格购买一部分公司的股票，获得期权后，员工可以行使这种权利买进这部分股票或放弃这种权利。因其享有偏好型会计处理，所以能够吸引具有高增长潜力的企业及大型上市公司。
员工优先购股权是指允许员工用自己的税后收入以一定的价格购买公司股票，员工需要依据行权期后即时卖掉或继续持有这些股票缴纳个人所得税或资本收益税，一般而言，多为上市公司所青睐。在虚拟股票及股票增值权这两种模式下，受益人并不真正拥有企业股票，而只是享有分红权或是股票增值权，是一种不完全的股权。虚拟股票和股票增值权具有典型的现金激励的特性，短期激励效果较好，同时对企业的现金支付压力较大，比较适合有稳定现金流的企业采用。
2 实行员工股权计划的重要作用
2.1 风险均摊，利益共享
股东是企业的所有者，经理人才是企业的管理者，员工是企业的运营者，三者因共享企业的经营利润、分摊企业的经营风险、共同表达着企业的形象、营造着企业的品牌，从而成为最紧密的利益相关者（Stakeholder）。股权计划的实施，使员工成为企业的股东，将企业的兴衰成败、经理人的商业声誉以及员工的命运紧紧联系起来，促成高需求层次的员工像经理人才一样思考、经理人才如股东一般在管理工作中给予企业利益最高优先级。
2.2 节省成本，增值人力资本
为员工支付工资及奖金是企业的一项主要开支，特别是对那些处于企业生命周期前期的企业来说，这比现金支出压力较大。股权计划的实施可以使企业节省成本，将此部分现金用于新投资、扩展新业务。对于员工而言，获得股权意味着劳动作为可为自身获利的资本能为自己带来增值价值。而员工联合不仅仅是一种劳动联合，更是一种资本联合，“人”的价值在企业资本中得到更清晰的体现。
2.3 联合短期利益与长期目标，吸引及保留优秀人才
股权计划的推行能够有效地将企业目标、团队愿景及个人计划联合起来，使“股东利益最大化”成为所有员工的共同目标，避免出现由于追求短期利益而损害长期目标的偏颇行为。根据赫茨伯格的双因素理论，工资只能消除员工的不满情绪，却不能有效地激励员工。由于员工对薪酬形式多样化的渴望越来越大，尤其在一些高科技企业中，股权计划的实施已经成为吸引高素质人才的关键。另一方面，由于股权计划对员工兑换股票有所约束，这使得员工不得不放弃频繁跳槽的想法而忠心耿耿地为本公司服务，因此股权计划常常被戏称为优秀人才的“金手铐”。
2.4 创建所有权文化，优化组织结构
企业文化作为企业经营的附属产品，增加了企业产品的附加值，凝聚着企业全体员工的智慧与信仰，指导着员工的行动，约束着员工的不当行为，是企业发展的坚实基石。股权计划能够促成所有权文化的创建，深化员工的归属感，使员工与企业在内核与外延上融于一体。员工成为股东，进入股东代表大会，人人关心税务、参与财***，进行自我管理与监督，有助于优化组织结构，使企业的股东从员工中来到员工中去，减少冗余的监督部门，使董事会的决策更加合理，有效平衡集权与分权。
2.5 培养理财观念，规划职业生涯
股权计划的推行可以使员工自觉地关心个人及企业的财务问题，关注法律，主动学习税务知识，特别是培养自身的理财观念，不断提升个人的综合素质。对“钱”的态度，由劳劳地攥紧转变为自由合理地投资，掌握“钱”的命运而不是由“钱”所掌握自己。同样地，股权计划的推行能使员工思考个人职业生涯的规划，越来越多的高素质人才不仅仅拘泥于追求高工资，更渴望得到企业股权，在更大程度更广范围上参与企业决策、影响企业绩效。
2.6 深化管理理论，丰富薪酬艺术
股权计划的推行带来了新的管理理论的发展趋势——开卷式管理（Open-book Management），即向员工公开收益表与资产负债表，与员工分享财务消息及企业其他信息，鼓励员工将这些信息用于日常工作，并共享财务成果。另一方面，股权计划的推行丰富了薪酬发放形式的多样性，坚持按劳分配的分配方式，同时兼有按股分红，以满足不同员工不同层次的需求，使薪酬管理成为一门艺术。
3 员工股权计划在我国企业中的实施情况
有的学者将出现在19世纪上半叶山西票号的“身股制”视为我国员工股权计划的萌芽。也有的学者认为，曾于1931年创建了东亚毛纺织股份有限公司的山东益都人宋斐卿(1898-1956)提出的“让员工成为股东”的设想及其强调的“劳资合作互惠”、“劳方即资方”的管理思想可算作是中国员工持股制度的雏形。实际上，直到1984年7月，北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。1992年5月15日，国家体改委的《股份有限公司规范意见》第24条规定了定向募集公司内部职工可按照不超过公司股份总额的20％的比例认购股份，这部分股份被称为“内部职工股”。随后，在1993年7月颁布的《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》以及1994年生效的《公司法》中，都对“内部职工股票”及员工持股做了相关规定。到20世纪90年代后期，特别是1999年***的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出支持企业进行经理厂长持有股权等分配方式后，一些企业也开始积极探索引入股票期权制度。
据统计，截至2001年，我国共有86家上市公司实施股权激励，占沪深两市全部上市公司的7.57％。从地区分布来看，实施股权计划的上市公司更多地集中在少数经济发达地区如广东、江浙等地。从行业来看，多以计算机技术、通信服务、电子元器件制造、生物医药等为代表的高科技类上市公司所采用（姚剑明，2006）。
目前，在我国实施股权计划仍然存在许多问题，如相关法律与***策不够完善、股市稳定度低、不同类型的企业（如劳动密集型、知识密集型、资本密集型、及金融行业等）或同一个企业处于不同的生命周期（如导入期、生长期、成熟期及衰退期）对不同股权计划的选择及设计考虑不周、以及盲目投资与恶意抛售等，这些问题有待于我们进一步思考解决。
4 关于股权计划在我国不同类型企业实施的几点建议
4.1 劳动密集型企业
劳动密集型企业是那些产品成本中活劳动消耗所占比例较大或资金有机构成较低的企业，其投资少，资金周转快，技术装备程度低，手工劳动比重大，需要占用的劳动力多。如制造型、服务型企业等。
在这样的企业中，要创造较大的利润需要依靠员工工作效率的大力提高，特别是基层员工。只有发展较成熟的企业在推行股权计划时才有充足的回购资金或能够承受增发股票所带来的单股稀释。另一方面，由于对员工知识水平的要求较低，而对员工业务熟练度的要求较高，所以应选择性地对那些业务熟练、资力较高的员工实行股权计划，这样既能够奖励那些老员工，稳定人心，又能够激励新员工不断提高自己的工作水平，形成良性竞争。同时，因为这些企业的工作较专门化，员工的需求水平及其“跳槽”的可能性相对较低，所以对大多数基层员工直接发放奖金既可以节省推行股权计划所需的费用，又可以取得同样的甚至更好的激励效果。
因此，在成熟企业中可以推行员工持股计划，实行全员持股，有助于获得良好的社会声誉，塑造既能够延承企业历史又能够影响企业未来发展的品牌形象。而对于刚刚起步的企业而言，可以对创建企业时吸收的老员工给予期权，而对于后来吸收的员工可以先以奖金福利为主要激励手段，再慢慢开展股权计划。
4.2 知识密集型企业
知识密集型企业的员工主要由具有较高专业技术知识与技能的人员构成，它拥有大量高、尖、新技术设备，产品具有较高的知识与技术含量，生产与管理主要依赖知识与技术活动，企业的无形资产占有较大比重，使用劳动力和消耗原材料较少。
在这类企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力，企业获利主要依靠高素质人才的脑力劳动，所以必须依靠先进而又多样化的激励手段要吸引及保留高素质人才。这类员工不但需要层次高，更渴望在公平竞争与比较中完成自我实现，所以无论是员工持股计划还是期权及员工优先购股等股权计划的推行都比单调的薪金、福利机制更具激励效果。
在企业内部实行全员持股，并对核心骨干给予期权，不但能够起到全面激励的作用，更能拉开距离，保留老员工，吸收新员工，同时激励员工不断提升自己的综合技能，由一名普通技术人员成长为一名核心骨干。
4.3 资本密集型企业
资本密集型企业的特点是：巨额资本是企业价值创造的主要来源，在单位产品成本中，资本成本与劳动成本相比所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高。如房地产等企业。
在这类企业中，一般员工创造的价值并不突出，比如会计及人事专员等。而高层管理者对企业业绩的提升则有较大影响，如策划经理及销售经理等。因此，对管理层实施股权计划不但可以节约人事开销，又可以将他们的高额薪金吸收回来用于业务扩展，更重要的是，这些管理层人员往往具有企业家素质，属于稀缺性人才，对其实行股权计划能起到约束作用，让其心甘情愿地、踏踏实实地为本企业服务。在股权计划实施过程中，对发放份额的控制一定要准确、巧妙，既不能过少，起不到激励作用，又不能过高，以免造成管理层持股可以影响企业股票大幅度震荡，同时要仔细参照管理层人才对企业的价值贡献，避免奖大于功。
因此，在该类企业中由于资本创造的价值最大，且高层管理人才创造的价值要远远高于一般员工，所以，应主要针对高层管理者实行股权计划，给予一般性员工奖金及其他福利酬劳，同时兼要注意设置好所予股权份额的上下障碍。
4.4 金融业
金融业是指经营金融商品的特殊企业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业及租赁业等，它具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。金融业在国民经济中处于牵一发而动全身的地位，关系到经济发展和社会稳定，具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的作用，这就要求我们在推行股权计划时要更加谨小慎微。
现阶段，笔者不主张在我国金融行业内推行股权计划，一方面，大多数员工都视金融行业为“铁饭碗”，他们不愿意失去高工资福利、低劳动强度、且相对稳定性高的工作，必然会自觉地改善自己，提高劳动效率，提升劳动质量。另一方面，由于金融行业内的员工往往具有很专业的金融知识，懂得如何使股票最大程度地为自己赚钱，一旦心态失衡、发生投机行为，将造成极其恶劣的影响，特别是当员工将股票联合起来时，就更难控制。又因为专业特点，金融行业的员工更为关注股市变动，容易造成精力被大量分散，从而影响正常工作。另外，本身的高工资加上额外的受益股票收益，会加剧贫富分化，引起社会不公，动摇社会稳定性。
社会及经济的发展要求我们不断完善及创新管理理论，丰富激励模式，在企业中推行股权计划的趋势不可逆转，也不容忽视。但关键在于了解了其具体含义后，能够认识到其实施意义及所需注意事项，最终在选择、设计及推行过程中能具体问题具体分析，使其有利于企业的发展及社会的进步，为整个人类作出贡献。
参考文献
［1］王国颖.人事管理、人力资源管理、人力资本管理——三种管理模式的演变分析［J］.集团经济研究，2006，（10）: 249-250.
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